Métodos de investigación de las relaciones y procesos sociales y laborales en la sociología del trabajo. Análisis de las relaciones sociales y laborales Quién realizó la investigación sobre relaciones sociales y laborales

• Kabanov Aleksey Vladimirovich, estudiante de maestría
• Universidad Estatal de Transporte de Omsk

• LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
• RELACIONES SOCIALES Y LABORALES
• SOCIALIZACIÓN
• HUMANIZACIÓN
• CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN
• COLABORACIÓN SOCIAL

Las cuestiones relacionadas con la regulación de los derechos sociales relaciones laborales, que son un problema importante que debe tenerse en cuenta y resolverse en el curso del desarrollo tanto de una empresa individual como de la economía del estado y de la sociedad en su conjunto, ya que los principales intereses y necesidades de las personas se realizan en el ámbito social y laboral. Se argumenta que las relaciones sociales y laborales a nivel de empresa, empleado-empleador en el contexto de cambios organizacionales no están siendo suficientemente estudiadas, por lo que se cuestiona la relación entre el papel del Estado en la regulación social y las relaciones laborales, comerciales y del propio trabajador no están totalmente resueltas. Los autores creen que, en las condiciones de los cambios organizativos en la empresa, para lograr la eficacia posterior de sus actividades, la interacción de los componentes individuales del sistema de relaciones sociales y laborales, reflejando las direcciones de socialización y mayor desarrollo de las relaciones sociales y laborales. las relaciones laborales, deben tenerse en cuenta.

• Análisis del concepto de relaciones sociales y laborales en el contexto de los cambios organizacionales
• El mecanismo de regulación estatal de los recursos financieros del municipio.
• Aproximaciones científicas a la formación de la posición patriótica de los futuros licenciados en turismo

Uno de los requisitos previos para el desarrollo de la sociedad es la organización del trabajo.

En el ámbito social y laboral se realizan los intereses y necesidades básicas de las personas. La estabilidad social de la sociedad depende en gran medida de cómo se resuelvan los intereses de empleadores y empleados, qué tan plenamente se proporcionen las condiciones para la actividad laboral y qué tan justamente se distribuyan los resultados de esta actividad. Por lo tanto, la regulación de las relaciones sociales y laborales es un problema importante que debe tenerse en cuenta y resolverse en el curso del desarrollo de una empresa individual, la economía estatal y la sociedad en su conjunto.

En ciencia, el análisis de las relaciones sociales y laborales se basa principalmente en identificar problemas y resolverlos en los niveles macro y meso. El nivel de las empresas y el contenido de la relación "empleado-empleador", incluso en el contexto de los cambios organizativos, se estudian con mucha menos frecuencia.

No se presta suficiente atención al concepto fundamentado del desarrollo de las relaciones sociales y laborales en el contexto de los cambios organizacionales, incluidas las preguntas sobre la relación entre el papel del estado en la regulación de las relaciones sociales y laborales, las empresas y el propio empleado.

Las relaciones sociales y laborales son el elemento más importante no solo en las actividades de una empresa individual, sino también en la economía del estado en su conjunto. Representan un sistema de relaciones entre trabajadores y empleadores, sus representantes (estructuras administrativas, sindicatos, etc.), que se construyen con la participación del Estado (legislativo, poder Ejecutivo y gobierno local). Estas relaciones están asociadas a la contratación, uso, reproducción de la fuerza de trabajo y tienen por objeto garantizar un nivel y calidad de vida dignos para el individuo, los equipos y la sociedad en su conjunto. En este sentido, combinan varias áreas: cuestiones socioeconómicas de las relaciones de propiedad; instituciones organizativas, económicas y jurídicas que regulan la celebración de contratos y convenios colectivos e individuales, la determinación de las condiciones y cuantías de las remuneraciones, la resolución de conflictos laborales, la participación de los trabajadores en la dirección de la producción, etc. Por lo tanto, el estudio del proceso de desarrollo de las relaciones sociales y laborales, el estudio de la experiencia pasada en la aplicación de formas de interacción entre estructuras estatales y sindicatos, asociaciones de empleadores, empresarios nos permite identificar las formas más efectivas de su cooperación, especialmente en el contexto de cambios organizacionales.

El cambio organizacional es la adopción por parte de una empresa de nuevas ideas o comportamientos. El cambio empresarial es proceso continuo, ya que su funcionamiento y desarrollo efectivos requieren una respuesta constante a la necesidad de cambios que son provocados por la influencia de factores tanto internos como externos. ambiente externo.

El desarrollo de una organización se entiende principalmente como la modernización de la producción, el aumento de las ventas y los beneficios, el dominio en determinados sectores del mercado, la optimización del personal, etc. Sin embargo, a menudo se pasa por alto el hecho de que la base para el desarrollo de la organización es la fuerza laboral. El efecto de las actividades de la organización depende directamente de cómo se desarrollan las relaciones en el equipo, qué tan bien se selecciona y capacita al personal, qué tan efectivamente se distribuyen las funciones entre los empleados, etc. En consecuencia, la actividad de cambio de dirección en una organización implica un cambio en las relaciones sociales y laborales, por lo tanto, el concepto de desarrollo de una organización debe necesariamente tener en cuenta el concepto de desarrollo de un sistema de relaciones sociales y laborales, lo que implica identificar mecanismos que permitan asegurar la concertación social basada en el respeto a los cargos y la consideración de los intereses de los trabajadores, del empleador y del interés público. Este requisito proviene de la experiencia del pasado en el desarrollo y formación tanto de las organizaciones individuales como de la economía del estado en su conjunto. Esta experiencia demuestra que las relaciones sociales y laborales armoniosas en una organización son una condición para su prosperidad. El desarrollo progresivo de una organización en la que surgen conflictos entre el empleador y los trabajadores, en la que los derechos de los trabajadores no se respetan plenamente, es posible, pero de corta duración y, por regla general, conlleva costes importantes.

Con el desarrollo de la economía, la gestión en la organización cambia. En la etapa inicial de desarrollo, se utilizaron enfoques tecnocráticos en la gestión de la organización, proporcionando una organización rígida del trabajo y la disciplina, una regulación estricta de los procesos laborales. A medida que avanza el desarrollo, este enfoque se reemplaza gradualmente por lo que se conoce como ciencias económicas, un enfoque humanista, en el que se empiezan a tener en cuenta en mayor medida las características psicológicas de los trabajadores, sus aspiraciones e intereses personales. En la actualidad, el desarrollo de la economía ha alcanzado un nivel en el que se hace necesario aplicar un enfoque más progresivo en la gestión de una organización, denominado enfoque innovador-intelectual. Con este enfoque, el empleador utiliza al máximo el potencial intelectual y creativo de una persona. La base para el desarrollo de una organización son sus recursos intelectuales, el más importante de los cuales son los empleados.

El desarrollo de las tecnologías, incluso en la gestión, predetermina la libertad de acción cada vez mayor de los empleados en la toma de decisiones, la construcción de ciclos de trabajo, lo que en el mercado laboral exige cada vez más la calidad de los recursos humanos en cuanto a calificaciones, capacidad de ser creativo , el desarrollo de nuevas ideas, preparación para el aprendizaje. Como resultado, la naturaleza de las relaciones y vínculos sociales y laborales está cambiando. La forma de "comando" de organización laboral se vuelve preferible. Este formulario es efectivo en condiciones de asociación y entendimiento mutuo entre los empleados, la formación de un favorable clima psicologico en un equipo que promueve la creatividad en el lugar de trabajo.

El desarrollo de la economía, las organizaciones predeterminan los objetivos en la gestión laboral, que el empleador decide con la participación del estado, las organizaciones públicas:

• mayor humanización y democratización de los sistemas de gestión, instituciones y formas de contratación;
• socialización: amplificación responsabilidad social empleador y empleado, desarrollo de la colaboración social;
• reformar los actos jurídicos pertinentes a fin de endurecer el control estatal y el mecanismo de protección de los derechos humanos en el trabajo en la etapa inicial, con su posterior debilitamiento a medida que se van conformando los mecanismos institucionales informales;
• mejora de la legislación en materia de registro legal de las relaciones sociales y laborales urgentes y atípicos.

En este sentido, la estrategia de desarrollo de la organización debe contemplar el desarrollo de las relaciones sociales y laborales para eliminar los conflictos de interés, lograr la concertación social y resolver los conflictos.

La humanización, la socialización de las relaciones sociales y laborales, la alta flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo (flexibilización) contribuyen al desarrollo de la organización. Sin embargo, es necesario tener en cuenta una serie de factores externos- legales, económicas, culturales, etc. La construcción de las relaciones sociales y laborales de acuerdo con la situación actual de la economía estatal está determinada por:

• los detalles de la producción (tamaño, tipo, forma legal, campo de actividad);
• personal y potencial gerencial del equipo;
• posibilidades financieras;
• escenario ciclo vital desarrollo de la organización.

No en todas las organizaciones, la asociación y la flexibilidad en los regímenes de trabajo y descanso, los salarios están predeterminados por la tecnología y la organización de la producción. En las organizaciones con producción en cadena, continua, en cadena, las relaciones sociales y laborales, por las peculiaridades de la organización de la producción, evolucionan hacia su estricta regulación, el cumplimiento de las normas de disciplina productiva y sanidad. Pero ningún tipo de tecnología implica la vulneración de los derechos del trabajador. El desarrollo de las relaciones sociales y laborales se orienta a lograr una real coherencia de intereses, en la distribución de costos y beneficios para los participantes en estas relaciones. Por lo tanto, la gestión del desarrollo de una organización implica la elección de tales medios, formas, métodos, mediante los cuales se desarrollan las relaciones sociales y laborales, y no se mantienen en el mismo nivel ni tienden a transitar hacia el conflicto y el descontento de los participantes.

La gestión del desarrollo de las relaciones sociales y laborales, en particular, depende de:

• situaciones en el entorno externo (en la economía en su conjunto y en este mercado);
• concepto de gestión y estrategia de desarrollo de la empresa (organización);
• sistemas de organización laboral, incluidos los lugares de trabajo;
• política de personal;
• normas comportamiento laboral.

La situación en el ambiente externo limita el control:

• normas legales (acciones permitidas por la ley);
• el estado del entorno externo (inflación, desempleo, tasas de crecimiento del PIB, nivel de ingresos per cápita de la población, etc.);
• la estructura y coyuntura del mercado laboral;
• entorno sociocultural;
• los principales parámetros técnicos de productos y equipos.

Los conceptos y estrategias de desarrollo determinan en qué medida se tienen en cuenta las dependencias entre el personal y otros tipos de políticas empresariales (organizaciones), y en qué medida se proporcionan las formas de prevenir y resolver posibles conflictos de manera efectiva.

La organización del trabajo determina la naturaleza de las relaciones de los trabajadores en el proceso de realización del trabajo y la subordinación tecnológica de los trabajadores. El sistema de puestos de trabajo se forma con la ejecución secuencial del trabajo en el proceso tecnológico, teniendo en cuenta su contenido, la organización de los servicios, la especialización y cooperación, el racionamiento y las condiciones de trabajo, estableciendo la jornada laboral y demás elementos organizativos.

La política de personal cubre la planificación, la contabilidad, la contratación de personal, la satisfacción de la demanda de mano de obra de la organización, la evaluación y la remuneración, la promoción y el desarrollo profesional del personal, la motivación laboral, los beneficios sociales, los pagos de compensación, la participación de los empleados en las ganancias y el capital de la organización) .

El comportamiento laboral está formado por actitudes, motivos, normas grupales e individuales de comportamiento laboral, conflicto, socialización profesional y otros elementos.

Al resolver los problemas de desarrollo de la gestión, incluidas las relaciones sociales y laborales, se tienen en cuenta las restricciones presupuestarias, y su solución depende de la etapa del ciclo de vida de la organización.

En ciencia, generalmente se acepta que las etapas del ciclo de vida de una organización son similares a las etapas de los organismos vivos, que se caracterizan por períodos de juventud, prosperidad y vejez. En cuanto al desarrollo de las relaciones sociales y laborales en la organización, estos períodos se manifiestan en la relación de factores de flexibilidad y manejabilidad. Esta relación cambia, influyendo directamente en la naturaleza de los problemas en el sistema de relaciones sociales y laborales. La violación de esta relación conduce gradualmente a una interrupción del desarrollo natural de la organización, cuya reanudación, por regla general, es posible con la ayuda de consultores externos o mediante una reestructuración interna. El concepto de "controlabilidad" en relación con las etapas del ciclo de vida de una organización es proporcional a los conceptos de "controlabilidad", "burocracia". En la etapa inicial del desarrollo de la organización, el énfasis está en fortalecer el control, la centralización y la formalización de las reglas en la gestión de las relaciones sociales y laborales, y en las etapas posteriores, en la descentralización, democratización, alta flexibilidad (flexibilización) de las relaciones de los participantes proceso de trabajo. La gestión del desarrollo de las relaciones sociales y laborales en una organización debe estar encaminada a mantener un equilibrio de flexibilidad - manejabilidad (controlabilidad). El fortalecimiento del primero o el segundo está determinado por la etapa del ciclo de vida de la organización, sujeto al deseo obligatorio de desarrollo.

De lo anterior se desprende que el impacto gerencial por parte de la gerencia en el sistema de relaciones sociales y laborales debe estar dirigido en las primeras etapas hacia aumentar la controlabilidad y frenar la flexibilidad natural, en las etapas posteriores - al fortalecimiento de la informalidad, impacto a través de cultura organizacional y el debilitamiento de la burocracia.

La correcta definición de la etapa del ciclo de vida permite identificar los problemas de las relaciones sociales y laborales y el impacto gerencial en recursos humanos organización, que es una de las formas de detener el envejecimiento de la organización.

Así, la estrategia para gestionar el desarrollo de las relaciones sociales y laborales es la optimización de las interacciones de los participantes, la búsqueda de formas de gestión de personal y de contratación laboral que reduzcan el conflicto y suavicen los intereses opuestos.

La gestión del desarrollo de las relaciones sociales y laborales en una organización debe estar encaminada a mantener un equilibrio flexibilidad - manejabilidad (controlabilidad), el predominio de uno de los cuales está determinado por la etapa del ciclo de vida de la organización cuando condición obligatoria luchando por el desarrollo.

La relación "flexibilidad - manejabilidad" puede transformarse, cambiando la naturaleza de los problemas de coordinación de los intereses del empleado y el empleador. Subyace en el desarrollo del sistema de relaciones sociales y laborales de la organización. Un desequilibrio significativo puede llevar a un alto en el desarrollo natural de la organización, restaurado a través de la intervención profesional de consultores externos o cambios revolucionarios dentro de la organización.

La influencia gerencial por parte de la gerencia en el sistema de relaciones sociales y laborales debe esforzarse en las primeras etapas para aumentar el grado de controlabilidad y "restricción" de la flexibilidad natural (reacción a los fenómenos negativos del mercado laboral). En las etapas posteriores - al fortalecimiento de la informalidad, la influencia a través de la cultura organizacional y el debilitamiento de la burocratización.

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Métodos de Investigación de las Relaciones y Procesos Sociales y Laborales en la Sociología del Trabajo

La sociología del trabajo como una de las áreas de la ciencia sociológica tiene como objetivo estudiar las características de las relaciones sociales que se desarrollan entre individuos o grupos (colectivos laborales) en el curso de la actividad laboral. Para lograr las tareas propuestas, esta disciplina utiliza todo el arsenal de métodos y técnicas sociológicas.

en el mismo vista general"método" se puede definir como una forma o método de investigación (cognición). Según el diccionario enciclopédico sociológico editado por el académico de la Academia Rusa de Ciencias G.V. Osipova "métodos de investigación sociológica: métodos para construir y fundamentar el conocimiento sociológico; un conjunto de técnicas, procedimientos y operaciones para el conocimiento empírico y teórico de la realidad social. Incluyen: métodos de recopilación de información (observación, sondeo, análisis de documentos, experimento, etc.); métodos de procesamiento y análisis de datos (factorial, latente-estructural, correlación, regresión, análisis de varianza, clasificación, escalado, indexación, etc.), métodos de construcción de teorías (deductivo, inductivo, comparativo, causal, estructural-funcional , genéticos, ideográficos, etc.)".

Será una cuestión de métodos de recolección de información sociológica primaria. En el marco de esta dirección científica, los siguientes métodos sociológicos se utilizan con mayor frecuencia: encuesta (cuestionario y entrevista), análisis de documentos (cualitativo y cuantitativo), análisis de datos estadísticos (incluido el análisis secundario), experimento y observación.

Dado que la sociología del trabajo tiene como objetivo estudiar no solo cuestiones sociológicas estrechas, sino que también incluye en su campo de investigación las cuestiones de motivación laboral de los empleados, la formación de un clima sociopsicológico favorable en el equipo, liderazgo, métodos de ciencias afines ( psicología del trabajo, psicología y ergonomía de la ingeniería, etc.): timing, testing, construcción de un profesiograma, sociometría y muchos otros.

Consideremos ahora la aplicación de los métodos anteriores con más detalle.

Encuesta. Una encuesta es la forma más común de obtener información sociológica primaria de los encuestados utilizando preguntas especialmente preparadas que se pueden hacer tanto oralmente como por escrito (entrevistas y preguntas). La encuesta se puede realizar tanto de forma presencial como en ausencia (por correo postal, teléfono, etc.).

Como regla general, al realizar una encuesta sociológica, el investigador desarrolla de forma independiente herramientas sociológicas (cuestionario, formulario de entrevista, guía, etc.) de antemano. En este caso, se deben observar ciertas reglas. Por ejemplo, el cuestionario siempre debe tener una estructura clara, cuyo contenido consta de una serie de bloques temáticos: las preguntas principales relacionadas con el problema de investigación; preguntas auxiliares destinadas a aclarar la información recibida de los encuestados; cuestiones de carácter sociodemográfico (el llamado "pasaporte").

Los sociólogos suelen utilizar el método de la encuesta de masas para identificar las necesidades de los empleados, el grado de satisfacción con las condiciones de trabajo, las razones de la rotación del personal, las perspectivas de carrera, etc., ya que obtener dicha información de otras fuentes documentales parece muy difícil. Sin embargo, existen ciertas dificultades para aplicar el método de la encuesta en los colectivos laborales. En particular, a pesar de que la encuesta es anónima, muchos empleados no se atreven a expresar directamente su opinión sobre los problemas sociales en el trabajo o en la organización, por temor a sanciones negativas por parte de la administración.

Métodoenfocar- grupos. El método de grupo focal consiste en realizar una entrevista grupal no estructurada Público objetivo de acuerdo a un escenario previamente desarrollado (guía de grupo focal). Como regla general, la discusión del grupo focal es dirigida, dirigida y supervisada por un sociólogo o psicólogo experimentado (moderador). A diferencia de una entrevista tradicional este método permite entrar poco tiempo estudiar las peculiaridades de la motivación y el comportamiento de un determinado grupo social (por ejemplo, un colectivo laboral), determinar la actitud de los empleados ante la introducción de innovaciones en la producción, etc.

Métodoexpertoestimados. Al estudiar las relaciones sociales y laborales, también es posible utilizar el método de las evaluaciones de expertos. Este método de recolección de información se utiliza cuando es necesario predecir la dinámica del desarrollo de un determinado proceso social en el ámbito laboral, así como en una situación en la que es necesario dar una evaluación objetiva del desarrollo de un fenómeno social. , en condiciones en las que la autoestima de los empleados de la organización puede verse distorsionada. En tales situaciones, es más eficiente utilizar a los especialistas más competentes: expertos como fuente de información sociológica. La tecnología de una encuesta de expertos es bastante laboriosa, incluye varios criterios para la selección de expertos, toca los temas de determinar el nivel de su competencia, etc. La encuesta de expertos se puede realizar tanto en persona como en ausencia (por ejemplo, un encuesta telefónica o por correo).

Análisisdocumentos. En su forma más general, el análisis de documentos involucra el estudio de la información contenida en mensajes de texto, videos o materiales de audio.

Los documentos para el análisis en la sociología del trabajo pueden ser los archivos personales de los empleados almacenados en el departamento de personal; protocolos y órdenes de la organización; reglamentos internos de trabajo y demás actos jurídicos que regulan la actividad laboral en la empresa.

Este método le permite obtener datos fácticos sobre la organización y analizar la dinámica del desarrollo de varios procesos sociales en el mundo del trabajo, como la rotación de empleados, el nivel de cualificación profesional de los empleados, la composición por género y edad de los empleados, etc. Pero, debe recordarse que los datos obtenidos durante el análisis de documentos no siempre pueden contener la información exhaustiva necesaria para un sociólogo, ya que la mayoría de los documentos analizados fueron creados para fines no relacionados con la investigación sociológica en el ámbito laboral.

En sociología, se distingue el análisis cualitativo (tradicional) y cuantitativo (formalizado) de documentos (análisis de contenido). El análisis de contenido (análisis de contenido) es un método basado en la fijación sistemática de unidades dadas (categorías) y su conteo.

Experimento. Un experimento es un método de obtención de información sociológica, en el que se crean condiciones para el flujo de procesos sociales y situaciones sociales específicas que son controladas y gestionadas por el investigador.

La definición más completa de un experimento social, en nuestra opinión, se encuentra en el diccionario enciclopédico sociológico: "Un experimento social es un método para estudiar fenómenos y procesos sociales, llevado a cabo mediante la observación del cambio en un objeto social bajo la influencia de factores que controlan y dirigen su desarrollo de acuerdo con los programas y objetivos prácticos del estudio.Un experimento social implica realizar cambios en las relaciones existentes, monitorear el impacto de los cambios en las actividades y el comportamiento de un individuo y un grupo social, analizar y evaluar los resultados de esta influencia.

sociología trabajo información sociológica

Dependiendo de la situación experimental, se distinguen los experimentos de campo y de laboratorio. Como parte de un experimento de campo, el objeto de estudio se encuentra en sus condiciones naturales (por ejemplo, empleados de la organización en proceso de trabajo). En un experimento de laboratorio, el investigador construye artificialmente la situación social.

Observación. La observación es un método de recopilación de información sociológica primaria, que implica una percepción y una fijación intencionales y sistemáticas. comportamiento social y otros procesos sociales.

Así como la observación de experimentos se puede llevar a cabo en condiciones de campo y laboratorio. Al estudiar los procesos sociales en la esfera del trabajo, es posible utilizar tanto el método de observación incluida como el no participativo. El primero asume que el investigador está directamente involucrado en los eventos que observa; el segundo - que la observación se lleva a cabo como si fuera desde el exterior. Además, en las condiciones de una organización o empresa en particular, es efectivo realizar un monitoreo tanto sistemático (realizado regularmente durante un período determinado) como no sistemático.

Análisisestadísticodatos. El análisis de datos estadísticos es el proceso de estudiar información estadística primaria utilizando varios métodos matemáticos y estadísticos para identificar las relaciones entre varios indicadores sociales (variables). Actualmente, el procesamiento de datos estadísticos es realizado por sociólogos principalmente con la ayuda de programas de computador(SPSS, Statistica, Microsoft Excel, etc.). En el marco de la sociología del trabajo, también se suele utilizar el análisis secundario de datos estadísticos (reanálisis de datos recopilados y publicados con anterioridad, a veces por otro investigador).

Como se mencionó anteriormente, en la sociología del trabajo, además de los métodos sociológicos, a menudo se utilizan métodos de ciencias afines. Hacemos una breve descripción de los mismos.

Sociometría. La sociometría es un método para estudiar las relaciones sociales y las relaciones en pequeños grupos (por ejemplo, en un equipo de producción). El análisis de índices sociométricos, sociogramas y sociomatrices permite determinar el nivel de cohesión en el grupo, las características de la jerarquía interna en la organización, el estado de las relaciones interpersonales de los empleados, en particular, para identificar líderes y extraños, etc. .

Pruebas. La prueba es el proceso de diagnosticar las cualidades sociopsicológicas de una persona utilizando métodos válidos especiales, que generalmente contienen un conjunto de preguntas y tareas estandarizadas. Las pruebas se utilizan a menudo cuando se solicita un trabajo para determinar las inclinaciones y preferencias profesionales de los solicitantes (durante la selección de carrera o la orientación profesional). Como ejemplo de métodos, se pueden mencionar los siguientes: cuestionario "Orientación" (I.L. Solomin); "Cuestionario de diagnóstico diferencial" (E.A. Klimov); "Career Anchors", un método para diagnosticar orientaciones de valor en una carrera (E. Shane, traducción y adaptación de V.A. Chiker, V.E. Vinokurova), etc.

Profesiograma. La construcción de un profesiograma para una especialidad específica implica compilar una lista detallada de requisitos de habilidades, destrezas, habilidades, cualidades psicológicas, estado de salud y nivel de educación que esta profesión impone a un empleado. Además, el profesiograma suele contener una descripción de las metas, objetivos, medios y condiciones de trabajo.

Sincronización. El cronometraje es un método para estudiar el tiempo empleado por un individuo; con su ayuda, es posible calcular la intensidad laboral de las operaciones laborales y establecer los estándares de tiempo óptimos necesarios para su implementación.

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ensayo, añadido el 02.10.2014


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Relaciones sociales y laborales- las relaciones y relaciones que existen entre los individuos y sus grupos en los procesos determinados por . Las relaciones sociales y laborales surgen y se desarrollan con el fin de regular la calidad de la vida laboral.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal del empleado por una tarifa función laboral(trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto, subordinación del trabajador a las normas del régimen laboral interno mientras el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, contrato de trabajo, etc.)

Al mismo tiempo, el concepto de relaciones sociales y laborales es mucho más amplio, el concepto de relaciones laborales refleja no solo aspectos legales, sino también socioeconómicos y psicológicos.

Elementos del sistema de relaciones sociales y laborales:

• sujetos de relaciones sociales y laborales;
• niveles de relaciones sociales y laborales;
• sujetos de relaciones sociales y laborales;

Sujetos de las relaciones sociales y laborales

Los sujetos de las relaciones sociales y laborales incluyen: un empleado, un empleador, el estado.

trabajador contratado- esta es una persona que ha concluido un acuerdo de trabajo (contrato) con el empleador para la realización de cierto trabajo de acuerdo con sus calificaciones y sus habilidades. En primer lugar, los sindicatos se dedican a proteger los intereses de los trabajadores.

Empleador es una persona física o jurídica (organización) que emplea a una o más personas para el trabajo. En este caso, el empleador puede ser tanto el propietario de los medios de producción como su representante (por ejemplo, el titular de la organización, que no es su propietario).

Expresar como sujeto de las relaciones sociales y laborales en condiciones, desempeña los siguientes roles principales: legislador, defensor de los derechos de los ciudadanos y de las organizaciones, empleador, mediador y árbitro en los conflictos laborales.

La relación entre los sujetos de las relaciones sociales y laborales se dan bajo diversas condiciones: empleado-empleado; empleador empleado; sindicato-patronal; empleador-estado; estado-obrero, etc.

Sujetos de las relaciones sociales y laborales determinado por las metas que las personas se esfuerzan por alcanzar en las diversas etapas de sus actividades. Es costumbre distinguir tres etapas principales del ciclo de vida humano:

• desde el nacimiento hasta la graduación;
• período de actividad laboral y/o familiar;
• período posterior al empleo.

En la primera etapa, las relaciones sociales y laborales se asocian principalmente con problemas Entrenamiento vocacional . En el segundo, los principales son relaciones de contratación y despido, condiciones y remuneración. En el tercero - el central es problema de pensiones.

En su mayor parte, los temas de las relaciones sociales y laborales obedecen a dos bloques de problemas: empleo; organizacion y pago.

El primero de estos bloques determina las posibilidades de dotar a las personas de los medios de subsistencia, así como la realización de las capacidades individuales. El segundo bloque está relacionado con las condiciones de trabajo, la naturaleza de las relaciones en los equipos de producción, el reembolso de los costos laborales, las oportunidades de desarrollo humano en el proceso de la actividad laboral.

Tipos de relaciones sociales y laborales

Los tipos de relaciones sociales y laborales caracterizan las formas psicológicas, éticas y jurídicas de las relaciones en el proceso.

Existen los siguientes tipos de relaciones sociales y laborales según formas organizativas

Paternalismo caracterizada por un grado significativo de regulación de las relaciones sociales y laborales por parte del Estado o de la dirección de la empresa. Se lleva a cabo bajo la apariencia de "cuidado paternal" del Estado sobre las necesidades de la población o de la administración de la empresa sobre sus empleados. La antigua URSS puede servir como ejemplo de paternalismo estatal.

camaradería más característico de Alemania. La economía de este país se basa en un sistema de detallado documentos legales, según el cual los trabajadores, los empresarios y el Estado son considerados socios en la solución de los problemas económicos y sociales. Al mismo tiempo, los sindicatos actúan desde el punto de vista no sólo de proteger los intereses del personal contratado, sino también la eficiencia de la producción en las empresas y en general.

Competencia entre personas o equipos también puede ayudar a lograr sinergias. En particular, la experiencia demuestra la eficacia de la competencia organizada racionalmente entre equipos de diseño.

Solidaridad implica una responsabilidad común y una asistencia mutua basada en los intereses comunes de un grupo de personas.

subsidiariedad significa el deseo de una persona por la responsabilidad personal para el logro de sus objetivos y sus acciones en la solución de problemas sociales y laborales. Se puede considerar la subsidiariedad en oposición al paternalismo. Si una persona, para lograr sus objetivos, ingresa en un sindicato profesional o de otro tipo, entonces la subsidiariedad puede realizarse en forma de solidaridad. Al mismo tiempo, una persona actúa en solidaridad con la plena conciencia de sus objetivos y su responsabilidad personal, no sucumbir a la multitud.

Discriminación- esto se basa en la arbitrariedad, la restricción ilegal de los derechos de los sujetos de las relaciones sociales y laborales. En caso de discriminación, se violan los principios de igualdad de oportunidades, la discriminación puede basarse en género, edad, raza, nacionalidad y otros motivos. Las manifestaciones de discriminación son posibles al elegir una profesión y entrar establecimientos educativos, promoción, presentación de servicios de la empresa a los empleados, despido.

Conflicto es una expresión extrema de las contradicciones en las relaciones sociales y laborales. Las formas más obvias de conflictos laborales son los conflictos laborales, las huelgas, los despidos masivos (cierres patronales).

Por la naturaleza del impacto en los resultados de la actividad económica

Por la naturaleza del impacto en los resultados actividad económica y la calidad de vida de las personas, las relaciones sociales y laborales son de dos tipos:

• constructivo, contribuyendo al buen funcionamiento de la empresa y la sociedad;
• destructivo, interfiriendo con la operación exitosa de la empresa y la sociedad.

Constructivo puede haber una relación de cooperación, asistencia mutua o competencia, organizada de tal manera que promueva el logro de resultados positivos.

destructivo las relaciones surgen cuando la orientación general de los intereses de los empleados y grupos sociales no se corresponde con los objetivos de la empresa. Los intereses de los empleados de la empresa pueden diferir de varias maneras: parámetros psicofisiológicos (género, edad, salud, temperamento, nivel de habilidad, etc.); nacionalidad, estado civil; educación; actitud hacia la religión; estatus social; orientación política; nivel de ingresos; profesión, etc

En sí misma, la diferencia en los empleados de la empresa por estos y otros motivos no conduce necesariamente a relaciones destructivas. Hay muchos ejemplos de cooperación efectiva de varias personas. La condición principal para tal cooperación es la existencia de situaciones o ideas unificadoras, frente a las cuales las diferencias individuales y grupales se vuelven insignificantes.

Uniendo situaciones- esto es una guerra, un desastre natural, una catástrofe ecológica, la necesidad de preservar (supervivencia) una empresa en una lucha competitiva, el miedo al desempleo. Las ideas unificadoras pueden ser religiosas, sociopolíticas, científicas, etc.

La interacción constructiva de los empleados de la empresa se basa en la autoridad de los gerentes, el sistema de empleo de por vida, un alto nivel de ingresos, un estilo de gestión racional y la atmósfera psicológica en el equipo.

La eficacia del sistema de gestión de personal depende de tener en cuenta las diferencias en las características e intereses de los empleados. En particular, es necesario tener en cuenta las peculiaridades del trabajo de las mujeres, personas en edad de jubilación, discapacitados, etc. Se deben respetar los sentimientos religiosos y las costumbres nacionales. Al desarrollar un régimen de trabajo y descanso, motivación y sistemas de pago, se deben tener en cuenta las peculiaridades del trabajo creativo, el estado civil de los empleados y las condiciones para mejorar las habilidades de los empleados.

al número las relaciones sociales mas importantes relatar relaciones entre jefes y subordinados. En Rusia, la economía ha funcionado durante décadas sobre la base de metodos administrativos, o mejor dicho, simplemente en el miedo de los subordinados ante sus superiores. Tales relaciones fueron especialmente francas entre los líderes en varios niveles.

La experiencia de los países desarrollados muestra que las relaciones de asociación son más eficaces que las relaciones basadas en la coerción administrativa. Una disparidad significativa puede ser cualquier cosa, pero en el trabajo, todos los empleados deben sentirse como socios.

Regulación estatal de las relaciones sociales y laborales

Funciones de control relaciones sociales y laborales en nivel estatal en Federación Rusa realiza una combinación de autoridades legislativas, ejecutivas y judiciales. Este conjunto conforma el sistema de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales.

Las tareas del sistema de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales:

• actividad legislativa en materia laboral y afines;
• control sobre la implementación de las leyes;
• desarrollo e implementación de políticas y recomendaciones en el campo de las relaciones sociales y laborales en el país (incluyendo temas de remuneración y motivación del trabajo, regulación del empleo y migración de la población, niveles de vida, condiciones de trabajo, situaciones, etc.)

Regulación legislativa de las relaciones sociales y laborales

Cabe señalar que en las condiciones de regulación estatal de las relaciones laborales es limitada y tiene como objetivo dotar a los ciudadanos de garantías sociales. Esto se expresa, en primer lugar, en el establecimiento, con la ayuda de actos jurídicos normativos, de los límites dentro de los cuales deben operar los sujetos de las relaciones sociales y laborales.

Dichos actos jurídicos normativos incluyen la legislación laboral, la legislación sobre pensiones, las normas sobre la protección de los derechos sociales y laborales de determinadas categorías de ciudadanos, etc.

Los objetivos del derecho laboral son:

• establecimiento de garantías estatales de los derechos y libertades laborales de los ciudadanos;
• creación de condiciones de trabajo favorables;
• protección de los derechos e intereses de los empleados y empleadores.

La legislación en el campo de la regulación de las relaciones sociales y laborales se lleva a cabo a nivel federal y regional.

El estado también desarrolla e implementa una serie de programas a corto, mediano y largo plazo con el fin de resolver cuestiones individuales que radican en el plano socioeconómico. Estos programas también se dividen en federal diseñado para resolver problemas a escala nacional, regional relacionados con las especificidades de los territorios individuales y sectoriales, destinados a resolver los problemas de las industrias individuales.

En la Federación de Rusia, el mecanismo de regulación estatal de las relaciones laborales implica tres ramas del gobierno: legislativo, ejecutivo y judicial.

Legislatura proporciona un marco legal para la regulación de las relaciones laborales. A nivel federal, el poder legislativo en Rusia está representado por la Asamblea Federal, que consta de dos cámaras: el Consejo de la Federación (cámara alta) y Duma estatal(Cámara inferior).

poder Ejecutivo diseñado para hacer cumplir las leyes. A nivel federal, el órgano ejecutivo es el Gobierno de la Federación Rusa, formado por el Presidente de la Federación Rusa. Las actividades del Gobierno abarcan todas las esferas de la vida moderna. sociedad rusa y está regulado por los ministerios federales y sectoriales correspondientes. Antes de la reforma administrativa de 2004, el Ministerio de Trabajo y Relaciones Sociales de la Federación de Rusia (Ministerio de Trabajo) se ocupaba de la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Rama Judicial lleva a cabo la regulación en el campo de las relaciones sociales y laborales a nivel de la administración de justicia, que consiste en sancionar a los infractores, resolver problemas y conflictos relacionados con la aplicación de la legislación laboral. El poder judicial está representado por un sistema de tribunales de varios niveles, así como por el Ministerio de Justicia. El Ministerio de Justicia participa en la formación e implementación de la política estatal, incluso en el campo de las relaciones sociales y laborales.

Modelos de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales

Existen dos modelos principales de regulación estatal de las relaciones sociales y laborales:

• Anglosajón;
• Europeo (Rin).

modelo anglosajón practicado en los EE. UU., el Reino Unido, Taiwán y algunos otros países. Las principales características de este modelo son que el Estado considera a los empleadores y empleados como jugadores iguales del mercado y cumple las funciones de mantener los elementos necesarios para el mercado, como la competencia, limitar los monopolios, crear un marco regulatorio, etc. modelo europeo se basa en el supuesto de que los trabajadores dependen de los empleadores y necesitan apoyo y protección del Estado en forma de un salario mínimo suficientemente alto, seguro social y médico, y la presencia de organismos estatales que protejan los intereses de los trabajadores.

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Introducción

Las relaciones sociales y laborales ocupan uno de los lugares centrales en el sistema de vida de la sociedad. La actividad humana, manifestada en el trabajo, sirve de base para la reproducción ampliada y la satisfacción de las crecientes necesidades de la sociedad. Una persona con sus características, intereses, motivaciones de comportamiento determina el dinamismo, la intensidad del desarrollo socioeconómico, o por el contrario, la inestabilidad de tal desarrollo.

La protección de los derechos laborales de los empleados en las empresas requiere información confiable y completa, ya que cada empresa, por regla general, forma una configuración única de relaciones entre empleados y empleadores. El sistema de contratación, remuneración, regímenes de trabajo, formas de resolver contradicciones y conflictos: todo esto depende de la tecnología, el equipo, el esquema organizacional de producción, la posición del empleador, el sindicato e incluso grupos individuales de trabajadores. Además, la región, la industria, el tamaño de la empresa u organización y la forma de propiedad contribuyen a la formación de un sistema de relaciones laborales en la empresa. Al mismo tiempo, a pesar de las diferencias, se pueden comparar muchos parámetros, principalmente sobre la base del cumplimiento de las relaciones laborales existentes con la legislación laboral.

La relevancia del tema de investigación escogido radica en que la regulación de los salarios directamente en la empresa exige su adecuada organización, por un lado, proporcionando ganancias garantizadas para el cumplimiento de las normas laborales, independientemente de los resultados de la empresa, y por otro por otro lado, vincular las ganancias con los resultados individuales y colectivos. La organización del salario en la empresa se entiende como la construcción de un sistema para su diferenciación y regulación por categorías de personal, en función de la complejidad del trabajo realizado, así como de los resultados laborales individuales y colectivos, asegurando ingresos garantizados para el cumplimiento de la norma laboral. Es la regulación y gestión de las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios lo que permitirá al titular de la empresa determinar el estilo de gestión para maximizar la rentabilidad de la empresa.

Este objetivo se puede lograr creando sistema efectivo gestión de las relaciones sociales y laborales en el ámbito de los salarios en la empresa.

El objeto de este trabajo es analizar el estado de las relaciones sociales y laborales en el ámbito de los salarios y desarrollar medidas para mejorarlas.

Para lograr este objetivo, se resolvieron las siguientes tareas:

1) Estudiar los fundamentos teóricos de la formación de las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios;

2) Realizar un análisis de las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa KARI LLC,

3) Desarrollar medidas encaminadas a mejorar y regular las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC;

4) Realizar el cálculo eficiencia económica actividades desarrolladas.

El objeto de la investigación en el trabajo es la empresa "KARI" LLC.

El tema del estudio son las relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios en la empresa KARI LLC.

1 . Bases teóricas formación de relaciones sociales y laborales en el campo de los salarios

1.1 La esencia económica de las relaciones sociales y laborales en la empresa.

Las relaciones sociales y laborales caracterizan las relaciones económicas, psicológicas y aspectos legales interrelaciones de los individuos y grupos sociales en los procesos originados por la actividad laboral.

El análisis de las relaciones sociales y laborales suele realizarse en tres direcciones: sujetos; artículos; tipos

Los sujetos de las relaciones sociales y laborales son los individuos o grupos sociales. Para economia moderna los sujetos más importantes de las relaciones en consideración son: el empleado, el sindicato de empleados (sindicato), el empleador, el sindicato de empleadores, el estado.

Un empleado es una persona que ha celebrado un contrato de trabajo con un representante de la empresa, organización pública o estados.

Un empleador es una persona que contrata a uno o más trabajadores para realizar un trabajo. El empleador puede ser el propietario de los medios de producción o su representante. En particular, el empleador es el jefe empresa del Estado, que, a su vez, es un empleado en relación con el Estado.

La remuneración es el elemento más importante de las relaciones sociales y laborales entre el empleador y el empleado, desempeñando diversas funciones y asegurando la interdependencia e interacción de los sujetos, así como la calidad de la vida laboral. EN condiciones modernas gestión, la política en el campo de la remuneración, el apoyo social y la protección del personal está cambiando significativamente. El salario actúa, por un lado, como ingreso personal y sirve como principal fuente de sustento para el personal y sus familias, y por otro, como demanda agregada solvente y es uno de los principales factores para el mantenimiento y desarrollo de la producción.

El enfoque de la distribución según el trabajo está cambiando. La base de igual salario, por igual trabajo, no son los costes - el número de horas de trabajo y el nivel de cualificación (son los factores principales), sino los resultados del trabajo como mercancía de mercado. Los fondos provenientes de la venta de bienes se convierten en el criterio más alto para evaluar la cantidad y calidad del trabajo de los productores de mercancías y la principal fuente de su ingreso personal 5, p.49.

Los salarios son la principal fuente de ingresos del personal de la organización. Sirve como la palanca más importante para el manejo de la economía, y por lo tanto el estado paga Atención especial los fundamentos de organización y remuneración. Principal documentos normativos regulación estatal de los salarios son: la Constitución de la Federación Rusa, Código Civil Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, el Código Fiscal de la Federación Rusa, etc. De acuerdo con el art. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, la remuneración es un sistema de relaciones relacionado con garantizar el establecimiento y la implementación por parte de los empleadores de pagos a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales y contratos laborales.

Las organizaciones desarrollan y aprueban de forma independiente formularios, sistemas de remuneración, condiciones para la remuneración de los empleados, dotación de personal etc., estando estrictamente prohibido limitar el tamaño máximo y establecer salarios abajo talla minima determinado por la legislación de la Federación Rusa.

En cada organización específica, dependiendo de la disponibilidad de ciertos procesos tecnológicos, el nivel de organización de la producción y el trabajo, la naturaleza de los productos producidos, se aplica tal o cual remuneración. Hoy en día, no existe una regulación estricta que fuera típica de una economía planificada, por lo que el empresario, la gerencia de la organización puede elegir cualquiera de las opciones de pago existentes, que, en su opinión, se ajusta más a los intereses de la organización. La opción de pago adoptada por la organización debe ser fijada en el convenio colectivo (contrato) y otros actos. Así, los salarios forman parte del fondo de consumo. riqueza y servicios recibidos por los empleados de acuerdo con la cantidad, calidad y productividad del trabajo, tanto individual (el propio empleado) como colectivo 12, p. 45.

Sus principales funciones se derivan de la esencia del salario: reproductiva, motivadora, contable y productiva, social. Además, los salarios también cumplen una función reguladora, determinando la principal demanda de bienes y servicios de uso final, participando en la redistribución recursos laborales en todos los sectores y regiones del país.

Definiendo la esencia de los salarios como el precio de la fuerza de trabajo en el mercado laboral, cuya materialización material y material es el costo de los bienes de consumo, servicios, impuestos y otros pagos que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, la satisfacción de los bienes físicos. y las necesidades espirituales tanto del trabajador como de los miembros de su familia, denotamos y la base de la organización laboral: el presupuesto de consumo del empleado.

El presupuesto mínimo del consumidor de un estándar bajo se utiliza como presupuesto del consumidor, en el que se basa el salario mínimo. Representa el piso del valor de la mano de obra no calificada, calculado como pagos mensuales en efectivo que reciben los empleados por realizar trabajos simples en condiciones normales de trabajo.

Los salarios no son la única fuente de reproducción de la fuerza de trabajo. Los costos de reproducción de la fuerza de trabajo también incluyen fondos para licencias por enfermedad, vacaciones regulares, tarifas de reentrenamiento, interrupciones forzadas en el trabajo y pagos de pensiones.

La reproducción de la fuerza de trabajo también se realiza a expensas de diversos pagos sociales y similares. Sin embargo, los salarios siguen siendo la principal fuente de reproducción de la fuerza laboral.

Las transformaciones económicas de los últimos años han provocado cambios significativos en el mundo del trabajo y de los salarios. El impacto de los organismos estatales en las relaciones laborales se ha debilitado significativamente, la regulación administrativa centralizada de los salarios ha dejado de existir.

Las garantías del Estado para la remuneración de los trabajadores están fijadas en el art. 130 del Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa).

El Código Laboral de la Federación Rusa define:

El valor del salario mínimo en el país;

El valor de la tarifa mínima (salario) de los empleados de las organizaciones. sector público en la Federación Rusa;

Medidas para asegurar un aumento en el nivel del contenido real de los salarios;

Limitación de la lista de causales y montos de las deducciones del salario por orden del empleador, así como del monto de la tributación de la renta del salario;

Restricción de salarios en especie;

Asegurar que el empleado reciba salarios en caso de terminación de la actividad del empleador y su insolvencia de conformidad con las leyes federales;

Supervisión y control estatal sobre el pago íntegro y oportuno de los salarios y la implementación de garantías estatales para los salarios;

Responsabilidad de los empleadores por la violación de los requisitos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, acuerdos;

Condiciones y orden de pago de los salarios.

Además, el Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a aumentar los salarios en condiciones especiales y en condiciones que se desvían de lo normal, en montos no inferiores a los establecidos por la ley (remuneración por el trabajo de los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajo con condiciones de trabajo dañinas y peligrosas, trabajo en áreas con especial condiciones climáticas, cuando realice trabajos fuera del horario normal de trabajo, por la noche, fines de semana y festivos no laborables, etc.). También regula los salarios en caso de incumplimiento de las normas laborales, la fabricación de productos defectuosos y el pago por tiempo muerto.

El debilitamiento de la influencia estatal en el campo de las relaciones laborales y los salarios ha llevado a que los salarios dejen de depender de su cantidad y pasen a estar determinados por el nivel de inflación y el estado de las finanzas, y el trabajo se convierta en uno de los bienes más baratos. .

1.2 La esencia del salario y los principios de su organización

pago economico laboral

Los salarios forman parte de la renta nacional en términos monetarios, que se destinan a satisfacer las necesidades personales de los trabajadores y empleados y se distribuyen entre ellos de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo invertido.

El nivel y la tasa de crecimiento de los salarios están estrechamente relacionados con la productividad laboral. El objetivo de la organización de los salarios es asegurar una estricta correspondencia entre la contribución laboral de cada empleado a los resultados de la producción y su derecho a recibir una cierta cantidad de beneficios vitalicios.

Los salarios afectan los intereses de tres partes involucradas en la economía: los empleadores, el estado y el trabajador. Para lograr el equilibrio en la economía, el estado regula el salario mínimo. El empleado y el empleador concluyen un acuerdo sobre el tamaño y el procedimiento para evaluar la capacidad de trabajo del empleado y las condiciones para su implementación real, es decir, sobre la estructura y el tamaño de los salarios. Para satisfacer los intereses de cada uno de los sujetos de estas relaciones, se debe construir un sistema salarial óptimo. Para que el salario se convierta en una verdadera herramienta de gestión de las relaciones laborales, se han desarrollado en la práctica los principios básicos de su construcción.

El salario debe:

1. Basarse en los costos socialmente necesarios de la reproducción simple y ampliada de la fuerza de trabajo. Esto permitirá mantener y reproducir las condiciones de obtención de ingresos tanto para el Estado, como para el empleador y el trabajador.

2. Asegurar la creación de las condiciones necesarias para el establecimiento coherente y universal de una dependencia estricta de su tamaño de la capacidad de trabajo del trabajador y los resultados finales de su aplicación.

3. Tener en cuenta la demanda y la oferta de mano de obra. El estado, el empleador y el empleado deben esforzarse por lograr la unidad en la remuneración de los trabajadores de las mismas profesiones que realizan trabajos de igual complejidad en industrias separadas. La violación de este equilibrio conduce a un desequilibrio en el mercado laboral y todos los sujetos de las relaciones en materia de salarios sufren pérdidas.

4. Basado en la plena independencia de las empresas en la construcción de un sistema salarial basado en principios recomendatorios, con algunas restricciones por parte del estado (fijación de tasas de salarios mínimos, fijación de pagos adicionales por condiciones de trabajo y coeficientes salariales regionales) y acuerdos tarifarios celebrados entre sindicatos , el estado y los sindicatos empresariales.

5. Proporcionar incentivos materiales y morales para mejorar la calidad de los productos y del trabajo realizado, con el objetivo de alcanzar el nivel mundial de calidad de los productos, lo que debe convertirse en un criterio para evaluar la formación profesional de los empleados.

6. Estimular el desarrollo profesional del empleado. Facilitar la transición a trabajos más complejos con salarios más altos.

Los principios esbozados deben verse como un sistema que no puede funcionar plenamente si los planificadores salariales de las empresas no observan al menos un elemento.

Salario a destajo. Con el salario a destajo, los salarios se fijan en función de la cantidad de productos producidos y los requisitos de calificación para el trabajo realizado. Esto es aceptable donde procesos tecnológicos son susceptibles de regulación técnica, y el aumento de la producción depende principalmente del propio trabajador.

Salario por tiempo. Con la forma de remuneración basada en el tiempo, los trabajadores son pagados según la cantidad de tiempo trabajado y el nivel de calificación determinado por la categoría tarifaria.

Este formulario se utiliza si es imposible establecer una tasa de producción individual, así como en áreas producción automatizada, donde las funciones del trabajador se reducen a la puesta a punto y control de las máquinas.

Con salarios individuales directos a destajo, las ganancias se determinan sobre la base de la cantidad de bienes producidos y el precio por unidad de producción. La tasa es constante y se determina como el cociente de la tasa arancelaria dividido por la tasa de producción.

Con el salario a destajo de brigada, el pago se realiza de acuerdo con los resultados finales del trabajo de la brigada, dependiendo del número de unidades de trabajo realizadas y el precio por unidad de trabajo. Luego se distribuyen los salarios entre los miembros de la brigada de acuerdo con sus calificaciones y horas trabajadas.

Con salarios progresivos a destajo para la fabricación de productos dentro de la norma establecida de producción, se pagan a las tasas básicas sin cambios. El trabajo invertido en la producción de productos por encima de la norma se paga a tasas más altas, aumentando progresivamente según el grado de sobrecumplimiento de los estándares de producción.

El sistema de bonificación por pieza es un sistema de pago por pieza directo, complementado con bonificaciones por lograr ciertos indicadores de desempeño.

Los salarios indirectos a destajo se utilizan en algunas ramas de la ingeniería para trabajadores auxiliares, cuya mano de obra afecta en gran medida la producción de los principales trabajadores a destajo. Los salarios están determinados por el desempeño de los trabajadores a destajo a los que sirven.

El sistema de cuerdas se utiliza para pagar emergencias y otros trabajos que deben completarse en poco tiempo. Al mismo tiempo, el monto total de las ganancias para toda la gama de trabajos previstos por la tarea y la responsabilidad de las partes por la organización del trabajo y el momento de finalización se establecen de antemano.

Con los salarios por tiempo simple, los ingresos de un trabajador se determinan sobre la base del tiempo que realmente trabajó y una tasa de salario adecuada a su nivel de calificación.

El sistema de bonificación por tiempo prevé una combinación de un pago simple basado en el tiempo con una bonificación por Resultados archivados trabaja.

La bonificación de tiempo con una tarea normalizada se utiliza en varias industrias. Hay 3 partes: la parte de tiempo - ganancias por el tiempo trabajado, pago adicional por la realización de una tarea estandarizada, que se cobra como un % de la parte de tiempo, dependiendo de la cantidad de trabajo realizado; bonos para reducir la intensidad de mano de obra de los productos y aumentar la productividad laboral.

Una variación del sistema de bonificación por tiempo es el sistema salarial, en el que la remuneración de los trabajadores no se realiza de acuerdo con tasas arancelarias, pero mensualmente.

La composición de los costos laborales, que se tienen en cuenta en los costos de distribución de una empresa comercial, incluye:

Pago de salarios por el trabajo efectivamente realizado sobre la base de tarifas a destajo, tasas arancelarias y salarios oficiales;

Pagos de incentivos bajo disposiciones del sistema: bonificaciones por resultados de producción, incluidas las del ejercicio, bonificaciones a las tasas tarifarias y salarios por excelencia profesional, altos logros laborales;

Pagos compensatorios relacionados con el modo de trabajo y condiciones de trabajo, por ampliación de áreas de servicio, combinación de profesiones, por condiciones dañinas mano de obra;

Pago de vacaciones regulares y adicionales y compensación monetaria por vacaciones no utilizadas;

Pagos por la liberación de empresas en relación con la reorganización y reducción;

Remuneración única por tiempo de servicio, complementos por experiencia laboral;

Remuneración de empleados no remunerados por trabajo bajo contrato;

Los costos de distribución no incluyen los siguientes pagos a los empleados de la empresa, así como los costos asociados con su mantenimiento:

Asistencia financiera, préstamo sin intereses para la mejora de las condiciones de vida;

Pago de vacaciones adicionales previstas en el convenio colectivo a los empleados;

Pagos de compensación en relación con el aumento en los precios de los ingresos generados en exceso de la indexación;

Compensación por el aumento del precio de los alimentos en comedores, buffets, dispensarios, proporcionándolos a precios reducidos o gratuitos, así como a los niños en guarderías instituciones preescolares, sanatorios y campamentos de salud;

Suplementos de pensión, beneficios de suma global para veteranos laborales jubilados;

Pago de vales para tratamiento y recreación, excursiones y viajes, clases en secciones deportivas, círculos, clubes, visitas a eventos culturales, de entretenimiento y deportivos;

Otros tipos de pagos no relacionados directamente con los salarios.

Los costos de distribución no incluyen los costos asociados con la provisión de beneficios adicionales a los empleados de la empresa por encima de los estándares previstos por la legislación y las directivas y reglamentos vigentes.

Estos costes se reembolsan con cargo a los beneficios que quedan a disposición de la empresa.

El fondo de salarios incluye montos monetarios, independientemente de la fuente de su financiamiento (aguinaldos y otros tipos de salarios devengados del fondo central de desarrollo social o de otras fuentes).

1.3 Características de la regulación de las relaciones sociales y laborales y su impacto en la remuneración de los empleados de la empresa.

La regulación de las relaciones laborales y las relaciones directamente relacionadas con ellas se lleva a cabo de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa, que contiene disposiciones fundamentales que determinan los principios básicos del Código Laboral y todos los demás actos legales reglamentarios sobre el trabajo. Las leyes relativas a la regulación del trabajo y de las relaciones directamente conexas precisan y aseguran la aplicación de lo dispuesto en el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa.

Este artículo proclama la libertad de trabajo, prohíbe el trabajo forzoso, establece el derecho al trabajo en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a la remuneración del trabajo, el derecho a la protección contra el desempleo, y también reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos. consagra el derecho al descanso.

De acuerdo con la Constitución de la Federación Rusa (Artículo 15), los principios y normas generalmente reconocidos ley internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa son parte integral su ordenamiento jurídico. Si un tratado internacional de la Federación Rusa establece reglas distintas a las establecidas por la ley, entonces se aplicarán las reglas del tratado internacional. Estas disposiciones fundamentales son extremadamente importantes para la aplicación de la legislación laboral de la Federación Rusa. Los más significativos para la solución de problemas laborales en municipio entre los actos internacionales se encuentran las normas derecho laboral adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Las cuestiones de derecho laboral incluyen, de conformidad con el art. 72 de la Constitución de la Federación Rusa, a la jurisdicción conjunta de la Federación Rusa y los sujetos de la Federación Rusa. La regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, las leyes constitucionales federales, se lleva a cabo mediante la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral), que consiste en el Código del Trabajo, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas laborales.

Delimitación de competencias en esta materia gestión conjunta se lleva a cabo por las leyes federales, lo que predetermina la necesidad de la aplicación de las normas laborales y legales contenidas en las leyes de los sujetos de la Federación Rusa, el análisis de estos actos para el cumplimiento de los límites de la regulación legal.

Esto es especialmente cierto en relación con la regulación de las relaciones laborales en organizaciones municipales, así como en relación con los electos y demás personas que laboran en el municipio. Las leyes de los sujetos del trabajo se adoptan de conformidad con las leyes federales y no deben contradecirlas ni en cuanto al contenido de la regulación legal ni en cuanto a las facultades en materia de regulación.

Además, las relaciones laborales se rigen por otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral:

Decretos del Presidente de la Federación Rusa;

Decretos del Gobierno de la Federación de Rusia y actos jurídicos reglamentarios de los órganos ejecutivos federales;

Actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;

Actos jurídicos normativos de los gobiernos locales.

Un lugar significativo en la regulación de las relaciones laborales lo ocupan los actos de naturaleza contractual y las normas locales que contienen normas de derecho laboral, que ocupan el nivel más bajo entre las fuentes legales normativas.

Las reglamentaciones locales suelen incluir todos los documentos de naturaleza reglamentaria general desarrollados y adoptados por un empleador en particular.

Para un empleador - una persona jurídica, la elaboración de normas locales se lleva a cabo a través de las actividades de colegiados o cuerpos individuales la dirección de la organización, cuya competencia comprende las facultades correspondientes.

El contenido de esta competencia se indica en la legislación que regula las actividades de las personas jurídicas de una determinada forma organizativa y jurídica (por ejemplo, una institución autónoma, una empresa unitaria municipal, etc.), así como en el estatuto de una organización particular. . Para el empleador - el municipio, se lleva a cabo la elaboración de normas locales organismos autorizados y funcionarios del gobierno local.

Dichos órganos y personas están determinados por la Carta del MO, o el reglamento del órgano de autogobierno local correspondiente, aprobado por el órgano de representación del municipio, o también adoptado por el órgano de representación, el reglamento sobre relaciones laborales en el municipio. . Para el servicio municipal, estas cuestiones podrán ser reguladas por otros actos jurídicos reglamentarios.

De conformidad con la legislación laboral, la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas puede llevarse a cabo mediante la celebración, modificación, complemento de convenios colectivos, acuerdos, contratos laborales por parte de los empleados y empleadores. Al mismo tiempo, los acuerdos y convenios colectivos celebrados entre empleadores y sindicatos u otros representantes de los trabajadores, así como los contratos de trabajo celebrados directamente por empleadores y trabajadores, son una de las fuentes más importantes del derecho laboral.

Los convenios y convenios colectivos se denominan "acuerdos normativos". Tienen las siguientes características:

Llenan el nicho que les dejan los actos jurídicos normativos del Estado, y con ello concretan las fuentes normativas del derecho del trabajo;

Son la principal forma de aplicación de las relaciones de colaboración social entre empresarios y trabajadores;

Combinar los intereses públicos de los empleados y los intereses privados del empleador;

No pueden ser modificados o rescindidos a discreción de una de las partes, salvo disposición en contrario en el propio contrato o en la ley;

Son un limitador de los límites de la normativa local del empleador.

La función de regulación jurídica individual de las relaciones laborales se realiza mediante un contrato de trabajo.

Las convenciones colectivas, convenios, contratos de trabajo no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con las establecidas por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación.

Así, uno de los sistemas más importantes en la empresa es la creación de un sistema efectivo de remuneración. Por sistema de remuneración se entiende el método de cálculo del monto de la remuneración pagadera a los empleados de la empresa de acuerdo con los costos laborales en que hayan incurrido o de acuerdo con los resultados del trabajo.

Las más extendidas en las empresas de diversas formas de propiedad son dos formas de remuneración: a destajo (pago por cada unidad de producción o volumen de trabajo realizado), por tiempo (pago por horas trabajadas, pero no calendario, sino estándar, que se proporciona por el sistema tarifario).

2 . Análisis de las relaciones sociales y laborales en el campo de la remuneración en la empresa.OO "CARI»

2.1 Características de la empresa según los principales indicadores técnicos y económicos LLC "CARI»

La empresa comercial OOO "KARI" se encuentra en Omsk, st. Prospekt Mira, 34.

El horario de trabajo de KARI LLC es de 10 a 20 horas sin días libres y sin almuerzo. Tipo de actividad - comercio al por menor. La empresa opera sobre la base de la carta. Dado Empresa comercial SA "KARI" - la tienda del servicio individual. El área total de LLC "KARI" es de 150 metros cuadrados, de los cuales 50 es el área del piso de negociación, el resto del espacio está ocupado por cuartos de almacenamiento y servicios públicos.

LLC "KARI" es una empresa universal, ya que su gama se basa en una amplia gama de grupos de productos. El producto se pide en lotes pequeños, por lo que no se queda por mucho tiempo.

KARI LLC cuenta con cuartos de servicio (cuartos para almacenar y reparar contenedores, cuartos para almacenar inventario comercial, cuartos para preparar mercancías para la venta), locales administrativos y de amenidades (oficinas, un cuarto para descanso e higiene personal), un pequeño almacén.

LLC "KARI" cumple con los requisitos técnicos, sanitarios, contra incendios y otros, y el equipo y el inventario se mantienen en condiciones sanitarias y técnicas ejemplares.

Hay una gran demanda de productos en KARI LLC, porque está muy bien ubicado para los compradores. Para atraer compradores, KARI LLC reduce los precios, trata de diversificar el surtido con varios productos nuevos.

El soporte material y técnico para las actividades de KARI LLC se lleva a cabo de forma independiente, sobre la base de relaciones contractuales. Esta empresa lleva la contabilidad de los resultados de sus actividades, mantiene informes contables y estadísticos y los presenta a los organismos estatales pertinentes de conformidad con la ley aplicable.

Para obtener una imagen más completa de las actividades de la empresa LLC "KARI", analizaremos los indicadores técnicos y económicos de las actividades de la empresa en el período de 2012 a 2013.

Tabla 1. Indicadores clave de rendimiento de la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013

Indicadores				Desviación (+,-)	Tasa de crecimiento, %
Facturación minorista:
A precios actuales
A precios comparables
Plantilla media
incluido el personal de ventas
Productividad laboral de los empleados
Fondo de salario anual para empleados
incluyendo personal de ventas y operativo
Salario promedio mensual de 1 empleado
incluyendo personal de ventas y operativo
Costos de distribución
Beneficio neto

Según los datos presentados en la tabla. 1 se puede hacer siguiente salida: en 2013 hubo un aumento en el volumen de comercio de 529 mil rublos. o en un 3,69% debido a un aumento en los precios de los productos de la empresa (en un 10%), si los precios no hubieran aumentado, la facturación habría disminuido en 543 mil rublos. o 3,86%.

En 2013, hubo un aumento en el número de empleados de la empresa KARI LLC en comparación con 2012 en 2 personas, o en un 16,68 %, es decir, el número de personal de ventas y operativo, lo que se debe a un aumento en la demanda de los consumidores.

También en 2013, hubo un aumento en el fondo de nómina anual para empleados de la empresa KARI LLC en 864 mil rublos. o por 27.27% y ventas y personal operativo por 684 mil rublos. o en un 46,34% debido a un aumento en el número de empleados y debido a un aumento en el salario mensual promedio de 1 empleado en 2 mil rublos. o por 9.09% y 1 empleado del personal operativo y de ventas - por 2 mil rublos. o 9,76%.

Debido al aumento en el fondo de nómina para los empleados de la empresa LLC "KARI", hubo un aumento en la cantidad de costos de distribución en 230 mil rublos. o 4,70%.

La actividad de la empresa "KARI" LLC es efectiva, ya que en 2012 y en 2013 la empresa obtiene ganancias, y en 2013 beneficio neto aumentó en 31 mil rublos. o 1,74%.

Tabla 2. Análisis del ritmo de desarrollo de las ventas de bienes de la empresa LLC "KARI" en 2013 en comparación con 2012

	Facturación de mercancías, mil rublos.	Desviación (+,-)	Tasa de crecimiento, %
Septiembre

Imaginemos el cambio en el volumen de ventas de bienes: la facturación de la empresa LLC "KARI" en 2013 en comparación con 2012 en la Fig. 3.

Por lo tanto, podemos concluir que el volumen de ventas de bienes: el volumen de negocios es casi uniforme para cada mes, ya que la empresa ofrece bienes según la temporada. El mayor aumento en noviembre de 2013 - por 529 mil rublos. o en un 3,69%, y el aumento más pequeño se observa en julio, en 1 mil rublos. o 0,06%.

Los principales proveedores de KARI LLC son: T. Taccardi, Moscú, Amelie Galanti Company, Moscú, Alpina Company, Moscú.

La lista de proveedores de KARI LLC se presenta en la Tabla 3.

Tabla 3. Volúmenes de suministro y una lista de los principales proveedores de la empresa KARI LLC en el período de 2012 a 2013

pago economico laboral

Según los datos presentados en la tabla. 3, se puede concluir que el mayor volumen de suministros lo proporciona a la empresa LLC KARI Company T. Taccardi, Moscú, ya que KARI LLC coopera con este representante y es un distribuidor de sus productos, pero la empresa también utiliza productos de fabricantes como Amelie Galanti Company, Moscú y Alpina Company, Moscú.

En general, en 2013 hubo un aumento en el volumen de entregas para todos los proveedores de bienes de la empresa KARI LLC, incluido T. Taccardi aumentó el volumen de entregas en 260 mil rublos. o por 3.83%, Amelie Galanti Company - por 40 mil rublos. o por 14.29%, Alpina Company - por 10 mil rublos. o 0,53%. También debe tenerse en cuenta que todos los proveedores de bienes cumplen con sus obligaciones en su totalidad de conformidad con los acuerdos celebrados.

Sobre la base del análisis de las actividades de la empresa KARI LLC, se puede concluir que esta empresa se está desarrollando con éxito en su segmento de mercado.

2.2 Análisis del estado y regulación de las relaciones sociales y laborales en la empresa

Las relaciones laborales en KARI LLC entre el empleador y los empleados están reguladas por el Código Laboral de la Federación Rusa. De conformidad con los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa, se ha concluido un Acuerdo de Trabajo y un Convenio Colectivo con los empleados de la empresa.

Para tener una idea del estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC en 2013, en diciembre de 2013, se realizó una encuesta entre los empleados de la empresa en la cantidad de 14 personas sobre la medida en que están satisfechos con las condiciones de trabajo.

Los resultados de la encuesta se presentan en la Tabla. 4.

En 2013, los empleados de la empresa KARI LLC no estaban completamente satisfechos con el estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa, es decir, la posibilidad de promoción, ya que no existe una capacitación avanzada de los empleados y las relaciones con la administración, ya que surgen situaciones de conflicto. , no todos los cuales han sido resueltos en beneficio de los trabajadores de la empresa.

Tabla 4. Resultados de una encuesta de empleados de la empresa LLC "KARI" sobre el grado de satisfacción con las condiciones de trabajo en 2013

Parámetros de evaluación	Bastante satisfecho	Satisfacer	No satisfecho	Completamente insatisfecho	no me importa mucho
Salario
variedad de trabajo
Oportunidad de promoción
Amplia gama de productos
Relaciones con la administración

Para descubrir qué no conviene a los empleados en la organización de las relaciones sociales y laborales, analizaremos el estado de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC, dividiéndola en dos componentes principales:

1) Relaciones laborales,

2) Relaciones sociales.

El Código Laboral prevé el cumplimiento por parte del empleador de las relaciones laborales, pero en la empresa KARI LLC se producen las siguientes violaciones de los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa:

1) garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral,

2) proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales,

3) proporcionar a los empleados el mismo salario por un trabajo de igual valor,

4) atender las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales.

Las obligaciones de carácter social a cargo del empleador se presentan en la Tabla. 5.

Tabla 5. Análisis del cumplimiento de las obligaciones de carácter social por parte del empleador de conformidad con el Convenio Colectivo en la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013

Artículo del Convenio Colectivo	Característica	Lados negativos	Impacto en los empleados de la empresa.
Artículo “Empleo. Modo de trabajo y descanso”	Según este artículo del Convenio Colectivo, todos los lugares de trabajo de la empresa cuentan con personal	La gerencia de KARI LLC no realiza desarrollo de personal. El régimen de trabajo y descanso cumple con el Código Laboral de la Federación Rusa, pero la empresa no ha creado las condiciones para que los empleados se relajen durante la jornada laboral: no hay baños
Artículo "Pago"	En la empresa KARI LLC, el monto de los salarios por un mes completo de trabajo no se establece por debajo del nivel de subsistencia de una persona sin discapacidad en la región, teniendo en cuenta el cálculo del impuesto sobre la renta personal. También se desarrolló e implementó el Reglamento sobre bonos para empleados de KARI LLC.
Artículo "Protección laboral"	Se elaboró ​​el “Reglamento sobre protección laboral”,	Sala de recreo no organizada, Reemplazo no realizado
	Organización de capacitación, información, prueba de conocimiento sobre protección laboral de los empleados de la empresa, de acuerdo con los requisitos de GOST 12.0.004-90	ventanas en piso de operaciones
Artículo "Garantías sociales"		No se concedió permiso retribuido de corta duración de hasta 3 días naturales en los siguientes casos: Fallecimiento de parientes cercanos (cónyuge, cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos), Matrimonio propio y matrimonio de hijos, Nacimiento de un hijo. No se pagó ninguna ayuda financiera por única vez. No hay pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo. No el pago de vales para sanatorios y centros de salud lo realizan los empleados de la empresa y sus hijos. No hay pago ni provisión de vacaciones adicionales para ciertas categorías de empleados. El pago de la formación, la educación adicional de los empleados no se organiza ni se lleva a cabo. Almuerzos no pagados	1 empleado fue despedido en 2013 por este motivo
« Asociación social»		No sostenido juntas generales equipo

Por lo tanto, de acuerdo con los datos presentados en la tabla. 5, podemos concluir que no se observan todas las obligaciones del empleador de conformidad con los artículos del Convenio Colectivo.

2) Regalos de año nuevo para niños.

Imaginemos la composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa KARI LLC para 2013:

1) Proporcionar un paquete social completo,

2) Regalos de Año Nuevo para niños,

3) Pago de viajes a campamentos infantiles,

4) Disposición de créditos para solución problemas financieros empleados.

Imaginemos la composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa LLC "KARI" para 2012 - 2013 en la Tabla. 6.

Tabla 6. La composición de las relaciones sociales entre el empleador y los empleados en la empresa "KARI" LLC para 2012 - 2013

Composición de las relaciones sociales			Desviación (+,-)
			Número de empleados cubiertos	En términos monetarios, mil rublos.	Número de empleados cubiertos	En términos monetarios, mil rublos.
Proporcionar un paquete social completo
regalos de navidad para niños
Pago de viajes a campamentos infantiles
Organizar préstamos para resolver los problemas financieros de los empleados.

Al igual que en 2012, en 2013 se proporcionó un paquete social completo (el paquete social obligatorio son vacaciones anuales pagadas, pago de licencias por incapacidad temporal (licencia por enfermedad), aportes a pensiones y otros fondos, seguro médico obligatorio) a todos los empleados de la empresa, así como regalos de año nuevo se proporcionaron hijos a todos los empleados, ya que todos tienen hijos.

En 2013, la gerencia proporcionó fondos para la implementación de dos componentes más en comparación con 2012: pago de viajes a campamentos infantiles y obtención de préstamos para resolver los problemas financieros de los empleados.

Pero cabe señalar que la gestión de la empresa no ha implementado los siguientes componentes sociales:

1) Pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo,

2) Pago de vales para sanatorios y centros de salud por parte de los empleados de la empresa y sus hijos,

4) Pago por capacitación, educación adicional de los empleados.

Y la introducción de estos elementos conduciría a un aumento de la productividad y eficiencia laboral de los trabajadores.

También es necesario caracterizar las relaciones sociales y laborales en la empresa utilizando los siguientes elementos:

1) Distribución de empleados por puestos según el nivel de educación;

2) Capacitación y readiestramiento de empleados;

3) La presencia de situaciones de conflicto;

4) Satisfacción con las condiciones de trabajo.

Analizaremos el cumplimiento de las funciones realizadas por los empleados en la empresa KARI LLC, según el nivel de su educación según los datos presentados en la Tabla. 7.

De acuerdo con la composición profesional de los empleados de la empresa KARI LLC y el nivel de sus calificaciones, todos los empleados ocupan puestos de acuerdo con su educación, excepto el vendedor-cajero, que solo tiene educación secundaria.

Tabla 7. Análisis de cumplimiento de las funciones realizadas por los empleados en la empresa KARI LLC según el nivel de educación en el año 2013

Título profesional	Experiencia laboral, años	Calificación de Educación	Conformidad	Productividad laboral, mil rublos.	Cambiar (+,-)
	en la empresa	En comercio
Director			Economista superior-gerente
Contador			Economista Graduado	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Administrador			Economista superior-gerente	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Administrador			Comercializadora Secundaria Especializada de Productos No Alimenticios	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
Jefe de almacén			Contador-cajero especial secundario	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
vendedor-cajero				La educación no cumple con los requisitos para el puesto.
vendedor-cajero			Cursos - Centro de Formación "Orientir"	La educación cumple con los requisitos para el puesto.
vendedor-cajero			Gerente de Ventas Especiales Secundario	La educación cumple con los requisitos para el puesto.

Todos los empleados de la empresa tienen una experiencia laboral bastante larga en el campo del comercio, que incluye esta empresa. La productividad laboral de los trabajadores de comercio y operativos no se vio afectada por su experiencia laboral en el comercio y en la empresa, ya que en 2013 hubo una disminución en la productividad laboral de los trabajadores. Pero esta disminución se debe a las siguientes razones:

Asistencia en la adaptación de nuevos empleados,

La presencia de situaciones de conflicto.

Tabla 8. Capacitación y capacitación avanzada de empleados de la empresa LLC "KARI" durante 2012 - 2013

Tanto en 2012 como en 2013, en la empresa KARI LLC, los empleados no tomaron cursos de capacitación avanzada, pero en 2012 fueron capacitados para trabajar con software Contador y jefe de "1C: Enterprise". almacén, desde que se instaló en la empresa en 2012, y en 2013 se capacitó a 2 administradores más para trabajar con este programa. En 2013, el director de KARI LLC se capacitó en protección laboral.

Una característica integral de las relaciones sociales y laborales es la ausencia o presencia de situaciones de conflicto. Dado que la presencia de situaciones de conflicto ha llevado a una disminución en la productividad de los empleados de la empresa KARI LLC, es necesario analizar la ocurrencia de estas situaciones.

Surgieron situaciones de conflicto con el cajero Smirnova K.A. y compradores tanto en septiembre de 2013 como en diciembre de 2013, ya que el vendedor no estaba restringido y no conocía completamente la gama de productos ofrecidos por la empresa (este vendedor tiene educación secundaria). Los conflictos se resolvieron después de la intervención del administrador.

También en marzo, julio, octubre de 2013, se presentaron situaciones de conflicto entre el administrador y los cajeros al momento de programar el inicio de labores, ya que el horario no era conveniente para el personal de ventas y operativo. El conflicto se resolvió luego de la intervención del director de la empresa, cuando se tomaron en cuenta los requerimientos del personal de ventas y operativo.

En agosto, abril y mayo de 2013, se presentaron situaciones de conflicto entre el administrador y los asistentes de ventas-cajeros por el hecho de que los asistentes de ventas, ante la ausencia de clientes, cenaban en su lugar de trabajo en el piso de remates. El administrador reprendió, pero el personal de ventas y operativo explicó su comportamiento por la falta de un comedor - un baño y el horario de trabajo para esta categoría de personal - de 10 a 20 horas sin un almuerzo regulado, y no tienen dónde cenar. El conflicto se resolvió con la intervención del director, quien prometió, en lo posible, organizar un baño para mejorar las condiciones de trabajo y descanso de los trabajadores de oficio y operativos.

En enero y febrero de 2013 también hubo situaciones de conflicto entre el director y los cajeros. El conflicto surgió debido a los requerimientos del personal de ventas y operativo para reemplazar las ventanas en el piso comercial de la empresa. Dado que las ventanas viejas están instaladas en el piso de operaciones, no se cierran herméticamente, lo que conduce a la formación de corrientes de aire y, como resultado, a la aparición de resfriados. por lo que está en período de invierno 4 cajeros estaban de baja por resfriado, lo que supuso 26 días de incapacidad laboral, lo que supuso un trabajo adicional para el resto de los vendedores, es decir, trabajaban los fines de semana. El personal de ventas y operaciones exigió al director que reemplazara las ventanas viejas por otras nuevas para garantizar las condiciones de trabajo adecuadas. El director prometió a los trabajadores reemplazar las ventanas en período de verano. Pero cabe señalar que las ventanas no se cambiaron durante el verano.

Vamos a presentar en la tabla. 9 análisis de la presencia de situaciones de conflicto y pérdida de productividad laboral como resultado de esto en la empresa LLC "KARI" en 2013.

Tabla 9. Análisis de la presencia de situaciones de conflicto y pérdida de productividad laboral en la empresa LLC "KARI" en 2013

Tipo de conflicto	Número de situaciones de conflicto	Pérdida de tiempo de trabajo	productividad mano de obra, mil rublos	Tiempo de trabajo perdido en días sin conflicto	productividad mano de obra, mil rublos
conflicto social				0,2 horas - esperando la reparación del equipo 0,4 horas - descanso no planificado (bebió té, ahumado)
Conflictos organizacionales
incluyendo baja por enfermedad

Cabe señalar que la mayoría de las situaciones de conflicto son conflictos organizacionales. En general, la presencia de conflictos caracteriza negativamente la organización de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC en 2013, ya que condujo a la pérdida de tiempo de trabajo por año - 5 horas (para aclaración e investigación) y pérdida de productividad laboral, basado sobre la productividad laboral promedio por hora de los empleados de la empresa en 2013. También cabe señalar que la pérdida de productividad laboral como resultado de los conflictos es mayor que las pérdidas cuando no hay conflictos.

Los principales aspectos negativos en la organización de las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC incluyen:

1) no se han implementado los siguientes componentes sociales: pago por el viaje de los empleados al lugar de trabajo, pago por vales para sanatorios y centros de salud por parte de los empleados de la empresa y sus hijos, vacaciones adicionales ciertas categorías de empleados, pago por capacitación, educación adicional de empleados;

2) el vendedor-cajero trabaja en un puesto sin una educación adecuada;

3) el baño no está organizado;

4) no se ha realizado el reemplazo de ventanas en el área de ventas;

5) la aparición de situaciones de conflicto.

Las deficiencias identificadas servirán como reserva para el desarrollo de medidas destinadas a mejorar y regular las relaciones sociales y laborales en la empresa KARI LLC.

2. 3 Análisis de indicadores de desempeño para el uso del personal de la empresa.

El objetivo principal de la gestión de personal en KARI LLC es la provisión suficiente de empleados con las calificaciones y experiencia necesarias, el uso racional del personal y un aumento en la productividad laboral.

La gestión eficiente del personal en la empresa KARI LLC ayuda a aumentar las ventas y mejorar el rendimiento, reducir los costos y aumentar las ganancias.

El análisis de eficiencia se llevó a cabo tanto sobre la base de documentación primaria servicios de personal: contratación, despido, reubicación y grado de formación del personal, así como fichas técnicas para el registro de jornada y nómina y elaboración de informes estadísticos sobre mano de obra y recursos laborales.

El análisis de la efectividad del uso del personal de la empresa LLC "KARI" se llevó a cabo de acuerdo con los siguientes indicadores:

1) la eficiencia del uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados de ventas y personal operativo;

2) productividad laboral del personal comercial y operativo;

3) análisis de la rentabilidad del personal de la empresa.

Analizaremos el uso del tiempo de trabajo sobre la base de la hoja de tiempo del personal de KARI LLC para 2012-2013.

Tabla 10. Balance del uso del tiempo de trabajo del personal de KARI LLC para 2012 - 2013

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Estudio de las relaciones sociales y laborales.

Las garantías sociales como medios jurídicos que aseguran la realización de uno u otro derecho de un individuo se formulan de diferentes formas en la normativa:

en forma de derechos sociales y poderes destinados a garantizar el derecho más general (constitucional);

en forma de privilegios: ventajas, derechos adicionales otorgados a ciertas categorías de ciudadanos;

en forma de medidas de apoyo social, cuya lista está determinada por la ley para categorías específicas de beneficiarios;

en forma de obligaciones del estado y (u) otras entidades, diseñadas para garantizar la posibilidad de ejercer el derecho mediante la creación de condiciones y la realización de ciertas acciones para proporcionar medidas de apoyo social, incluida la provisión servicios sociales, implementación de pagos sociales.

Las peculiaridades de las garantías sociales en el ámbito del empleo de la población se deben principalmente a que están íntimamente relacionadas con el ámbito laboral.

Estas garantías, por un lado, juegan un papel importante en el funcionamiento del mercado laboral y en este aspecto se caracterizan como económicas, por otro lado, actúan como una manifestación de cuidado por parte del Estado, expresada en asistir a un ciudadano a la hora de encontrar trabajo, lo que, a su vez, refleja su orientación social.

Las garantías que brindan apoyo material a los ciudadanos durante el período de su búsqueda de empleo tienen un marcado carácter social. Esta circunstancia se refleja en las normas de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre el empleo en la Federación de Rusia" (en lo sucesivo, la Ley de Empleo).

Sí, cap. III "Garantías estatales en el campo del empleo" se dedica a las garantías estatales en la realización del derecho de los ciudadanos al trabajo (artículo 12) y garantías de empleo adicionales para ciertas categorías de la población (artículo 13).

En particular, a los ciudadanos de la Federación Rusa se les garantiza: libertad para elegir el tipo de actividad, profesión (especialidad), tipo y naturaleza del trabajo; protección por desempleo; asistencia gratuita en la selección de un trabajo y empleo adecuado a través de la mediación del servicio de empleo; informar sobre la situación en el mercado laboral. Los ciudadanos desempleados tienen garantizado:

apoyo social;

· implementación de medidas de una política activa de empleo de la población, incluida la prestación gratuita de servicios de orientación profesional y apoyo psicológico, formación profesional, reciclaje y formación avanzada en la dirección del servicio de empleo;

· examen médico gratuito cuando lo envíe el servicio de empleo para la formación profesional;

financiación en la forma determinada por el Gobierno de la Federación Rusa, los costos de materiales en relación con la dirección de trabajar (estudio) en otra localidad a sugerencia del servicio estatal de empleo.

En el Capítulo VI "Garantías y Compensaciones Sociales", el legislador incluyó únicamente garantías de apoyo social a los desempleados, que incluyen el pago de prestaciones por desempleo, incluso durante un período de incapacidad temporal, el pago de becas durante la formación profesional, la formación avanzada, la oportunidad de participar en obras públicas remuneradas, así como la posibilidad, al calcular el tiempo de servicio para recibir pagos relacionados, de no tomar en cuenta los períodos de tiempo especificados en la Ley de Empleo como sus interrupciones (Artículo 28).

Las garantías en materia de empleo de la población previstas en dicha Ley tienen por objeto, en general, proteger a los ciudadanos del desempleo, y en este aspecto actúan como garantías sociales.

Las garantías que brindan protección directa contra el desempleo incluyen asistencia gratuita en la selección de un trabajo y empleo adecuado a través de la agencia del servicio de empleo, información sobre la situación en el mercado laboral, apoyo social, implementación de medidas de una política activa de empleo, examen médico cuando lo envía el servicio de empleo para la formación profesional, financiación de los costes materiales en relación con la asignación de trabajo (formación) en otra localidad a propuesta del servicio estatal de empleo.

La posibilidad de realización sin trabas del derecho a la protección social contra el desempleo está garantizada por un conjunto de medidas: el desarrollo de la economía, el crecimiento del potencial productivo y técnico, el funcionamiento normal del mercado de trabajo, la política seguida por el Estado encaminada a facilitar la realización de los derechos de los ciudadanos al empleo pleno, productivo y libremente elegido, el desarrollo y la implementación de programas federales y regionales en el campo del empleo, la adopción de leyes federales y otros actos legales reglamentarios en el campo del trabajo y el empleo de la población, la creación y el buen funcionamiento del servicio estatal de empleo, el apoyo social a los ciudadanos durante el desempleo, el apoyo financiero a las medidas de promoción del empleo y el apoyo social a los desempleados, etc. Las actividades del servicio de empleo desempeñan un papel igualmente importante para ayudar en la búsqueda de empleo y la aplicación de los pagos garantizados por la Ley de Empleo, así como las actividades de los empleadores. empleados para proporcionar las garantías previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa al contratar, en caso de terminación forzosa del trabajo sin culpa del empleado, al despido y en otros casos.

La garantía del derecho a la protección contra el desempleo se centra en su prestación cuerpos gubernamentales y otras entidades cuyas funciones estén a cargo de la asistencia en la búsqueda de empleo y apoyo material a los ciudadanos desempleados.

La provisión de garantías sociales en el ámbito del empleo de la población implica la consolidación a nivel de ley de las obligaciones a largo plazo del Estado encaminadas a asegurar el ejercicio por parte de los ciudadanos del derecho constitucional a la protección contra el desempleo, imponiendo a los sujetos correspondientes la responsabilidad de crear condiciones favorables para que el ciudadano reciba beneficios sociales, mediada por el derecho a la protección contra el desempleo.

Tal beneficio social puede ser recibir asistencia gratuita para encontrar un trabajo adecuado, derivación a obras públicas, formación profesional, recibir prestaciones por desempleo, becas, etc.

Las garantías sociales determinan los límites de la capacidad de los ciudadanos para solicitar ciertos servicios del estado para proporcionar asistencia gratuita para asegurar su empleo y apoyo material de acuerdo con las normas establecidas por la ley.

Así, las garantías sociales en el ámbito del empleo de la población son un conjunto de derechos y facultades sociales y económicas (oportunidades) previstas por la ley para la realización del derecho constitucional a la protección contra el desempleo, que en un período determinado el Estado, la sociedad puede proporcionar a los ciudadanos la pérdida de sus puestos de trabajo y el desempleo.

Las garantías sociales en el ámbito del empleo, a pesar de su diversidad, son inherentes a la unidad e integridad internas, que vienen determinadas por la presencia de un vínculo indisoluble entre el derecho al trabajo y el derecho a la protección contra el desempleo.

Pero el sistema de garantías sociales en el ámbito del empleo, como todo sistema de carácter universal, se distingue por la diferenciación funcional de las garantías en un mismo tipo de agregados intrasistema.

Las garantías sociales en el campo del empleo de la población están integradas en un sistema unificado de garantías sociales en varios niveles: federal, regional, local, así como a nivel micro (empresas, empresas, organizaciones, instituciones).

Este sistema se forma a partir de la proporción de diferentes niveles de un solo sistema multinivel.

Según uno de ellos, es necesaria una clara subordinación del centro y las regiones con una delimitación de su competencia.

En tal sistema, cada nivel proporciona de manera independiente garantías sociales dentro de su competencia ya expensas de sus propios recursos.

Este enfoque de garantías sociales contenido en la legislación, otras normas, contratos de trabajo, cada uno de los cuales tiene sus propias metas, subordinadas a la meta general que enfrenta el sistema, y ​​juega un cierto papel funcional en el campo del empleo (brindar asistencia para encontrar un trabajo o mantener el nivel de vida que existía antes de la pérdida de un trabajo).

EN tiempos recientes ha habido una tendencia a reponer el sistema de garantías sociales al incluir en él garantías adicionales proporcionadas por solicitantes de empleo y ciudadanos desempleados. Están consagrados en la legislación de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, las leyes de los gobiernos locales y los órganos de colaboración social.

El sistema de garantías sociales está formado no sólo por el Estado, sino también por otras entidades que pueden otorgar garantías sociales adicionales a sus empleados.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el adicional derechos sociales no siempre pueden considerarse garantizados, ya que la posibilidad de su provisión e implementación está condicionada por la disponibilidad de recursos financieros.

Hablando de la clasificación de las garantías sociales en el ámbito del empleo, cabe señalar que tienen muchas características, por lo que pueden existir varias clasificaciones diferentes: según su significado funcional, según el círculo de personas a las que se otorgan las garantías, según su contenido interno, etc.

Como criterio principal para la clasificación de las garantías, es necesario utilizar su función principal: garantizar el derecho constitucional a la protección contra el desempleo.

En primer lugar, este criterio refleja correctamente la diferenciación objetivamente existente de las garantías sociales en subsistemas de garantías para la realización del derecho al trabajo y garantías para la realización del derecho al sustento material.

En segundo lugar, sirve como base inicial para una clasificación (jerárquica) coherente, que en cierta medida da una imagen detallada del sistema de garantías sociales y muestra su estructura.

A su vez, las garantías para el ejercicio del derecho de los ciudadanos al trabajo pueden dividirse en generales y especiales según el círculo de personas a quienes se otorgan.

Las garantías generales se otorgan a todos oa la mayoría absoluta de los ciudadanos. Tales garantías incluyen la libertad de elegir el tipo de actividad, profesión (especialidad), tipo y naturaleza del trabajo; garantías para la realización del derecho al trabajo en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene; asistencia gratuita en la selección de un trabajo y empleo adecuado a través de la mediación del servicio de empleo; informar sobre la situación del mercado laboral; consulta y recepción gratuita de información y servicios en los órganos del servicio de empleo para elegir el campo de actividad (profesión), empleo, oportunidades de formación profesional, otras garantías destinadas a facilitar el empleo.

Se prevén garantías especiales para determinadas categorías de ciudadanos: reconocidos como desempleados en la forma prescrita por la ley y no reconocidos como desempleados, pero que experimentan dificultades para encontrar trabajo.

Las garantías otorgadas a los ciudadanos desempleados, según su finalidad funcional, pueden dividirse en dos grupos:

básicos, que se proporcionan a todos los ciudadanos con la condición de desempleados, y adicionales, que se proporcionan además de las principales categorías individuales de ciudadanos desempleados que tienen dificultades para encontrar trabajo (personas discapacitadas; personas liberadas de instituciones que ejecutan sanciones en forma de privación de libertad;

menores de edad;

personas en edad de prejubilación;

Ciudadanos despedidos de servicio militar y miembros de sus familias;

padres solos y grandes que crían hijos menores, niños con discapacidades;

Ciudadanos expuestos a la radiación debido a accidentes y desastres por radiación;

Ciudadanos de 18 a 20 años de entre los graduados de instituciones de formación profesional primaria y secundaria que buscan trabajo por primera vez).

Las garantías que se prestan a las personas que buscan trabajo también se pueden dividir en varios grupos según diferentes criterios diferenciadores (círculo de personas, características sectoriales y territoriales):

· Garantías para promover el empleo para muchas categorías de ciudadanos que tienen dificultades para encontrar trabajo (esposas, maridos de militares, huérfanos e hijos sin el cuidado de los padres, etc.);

· Garantías para promover el empleo de los trabajadores en determinados sectores de la economía (para los trabajadores de la cultura, la industria de defensa, la industria del carbón, etc.);

· Garantías para los solicitantes de empleo relacionadas con las peculiaridades de la regulación laboral de las personas que trabajaron en condiciones especiales o viven en ciertas regiones del país (en el sitio de prueba de Semipalatinsk, en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, etc.).

Una variedad de rasgos diferenciadores permite establecer de manera flexible, teniendo en cuenta los intereses de los ciudadanos y de la sociedad, las características de los sectores de la economía, las regiones, las profesiones y los puestos de trabajo, establecer garantías especiales que favorezcan el empleo y la ocupación de la población.

Consideremos ahora la clasificación de garantías para la realización del derecho a la ayuda material de los ciudadanos en caso de pérdida del trabajo y desempleo, utilizando el criterio "círculo de personas".

Estas garantías se dividen en garantías para ciudadanos desempleados y garantías para ciudadanos que buscan trabajo.

De acuerdo con la finalidad funcional, las garantías que se brindan a los ciudadanos desempleados se pueden dividir en básicas y adicionales. Las principales garantías que se brindan a todos los ciudadanos en situación de desempleado incluyen:

pago de prestaciones por desempleo, incluso durante el período de incapacidad temporal;

pago de becas durante el período de formación profesional en la dirección del servicio de empleo, incluso durante el período de incapacidad temporal;

mantener las prestaciones por desempleo durante el período de participación en obras públicas;

Posibilidad de no tener en cuenta como rupturas de antigüedad ciertos intervalos tiempos especificados en la Ley de Empleo.

Se proporcionan garantías adicionales, además de las principales, a determinadas categorías de ciudadanos reconocidos como desempleados y con dificultades para encontrar trabajo. Estas garantías incluyen:

· el pago de prestaciones por desempleo y un aumento en la duración del período de su pago;

· pago de una beca en una cantidad mayor;

Proporcionado a los ciudadanos de ciertas regiones de acuerdo con las leyes de empleo de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, pagos adicionales a beneficios de desempleo y becas, compensación por gastos por usar los servicios de una ciudad transporte público subsidios para vivienda y facturas de servicios públicos;

otros pagos.

Las garantías para la realización del derecho a la ayuda material para los solicitantes de empleo incluyen:

pago de las ganancias promedio retenidas durante el período de empleo a los despedidos debido a la liquidación de la organización, reducción en el número o plantilla de empleados;

· apoyo material adicional proporcionado a ciertas categorías de ciudadanos por la legislación sobre el empleo de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, y otros pagos.

La clasificación de garantías sociales que he propuesto es universal, ya que abarca garantías que han sido consagradas en actos normativos de varios niveles.

La concertación social es un sistema de relaciones entre los representantes de los trabajadores, los empresarios y las autoridades públicas, cuyo objetivo es armonizar los intereses de las partes en el convenio colectivo sobre la regulación de las relaciones sociales y laborales y el establecimiento de un mayor nivel de garantías sociales para los trabajadores. En las condiciones modernas, la colaboración social es una condición necesaria para la formación de la sociedad civil.

Los fundamentos teóricos de la cooperación social como sistema de relaciones entre el trabajador y el capitalista-empleador se establecieron en las obras de Adam Smith. El lugar central de los problemas de la solidaridad, cuyo desarrollo está interconectado con los fundamentos teóricos y conceptuales de la cooperación social, se da en las obras de Emile Durkheim (1858-1917).

Durkheim fue el primero en desarrollar la idea de crear corporaciones profesionales como nuevos organismos de solidaridad social. En los trabajos de K. Marx y F. Engels hay disposiciones fundamentales sobre el análisis de los procesos de asociación en el campo de las relaciones sociales y laborales, la reciprocidad y la interacción fueron consideradas por ellos como el componente más importante en la caracterización de las relaciones sociales. El sistema de colaboración social en la Federación Rusa incluye cinco niveles:

1) federales;

2) regionales;

3) industria;

4) territoriales;

5) nivel de organización.

Los principios fundamentales de la colaboración social son: la igualdad de las partes; respeto y consideración de los intereses de las partes; el interés de las partes en participar en las relaciones contractuales; asistencia estatal para fortalecer y desarrollar la cooperación social sobre una base democrática; observancia por las partes y sus representantes de los actos jurídicos; control sobre la implementación de convenios colectivos adoptados, acuerdos; Cumplimiento obligatorio de convenios colectivos, convenios. EN práctica internacional se reconoce la presencia de una triada de sujetos de la convivencia social: sindicatos, empresarios, estado.

En la etapa actual de desarrollo de la cooperación social en Rusia, los sindicatos son reconocidos como el socio más activo. De ellos surge la iniciativa de celebrar convenios colectivos con el fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores de la empresa cuyos intereses representan.

El principal objetivo de los empresarios es maximizar los beneficios mediante la intensificación del trabajo.

Pero este objetivo se logra a expensas de vulnerar los intereses de los trabajadores: el nivel de los salarios oficiales sigue rezagado con respecto al promedio de la industria, el aumento en la intensificación de la explotación del trabajo asalariado por parte de las empresas no va acompañado de un aumento adecuado de la remuneración de los trabajadores. mano de obra.

Los intereses del Estado en el sistema de colaboración social incluyen:

Garantizar la estabilidad social en la sociedad;

asegurar el desarrollo de los sectores de la economía nacional;

· aumentar la competitividad de la economía nacional;

producción y reproducción de recursos laborales;

· desarrollo del mercado laboral, provisión de seguridad laboral;

· Formación de la eficiencia del sistema de seguridad industrial y ambiental, seguridad laboral.

Los intereses de los empleados en el sistema de colaboración social incluyen: crecimiento salarial; mejora de las condiciones de trabajo y protección laboral; asistencia para obtener educación más alta y elevar el nivel de calificaciones; jornada laboral fija; mantenimiento de puestos de trabajo; cumplimiento del procedimiento de otorgamiento de tiempo para el descanso y reposición de la fuerza laboral; apoyo a los empleados de la empresa en el proceso de privatización y adquisición de vivienda; desarrollo de medicina y seguro Social empleados de la empresa.

Uno de cuestiones clave en el desarrollo de la concertación social radica en que los intereses de las partes tienen un bajo nivel de coherencia, existe un incumplimiento de las obligaciones asumidas, lo que genera condiciones para el crecimiento de la tensión social en el país y regiones.

Para el funcionamiento eficaz de la cooperación social, su institucionalización exitosa, es necesaria la cooperación de los interlocutores sociales, y la idea misma de asociación como sinónimo de disposición para la cooperación debe atraer a todos los sectores de la sociedad.

Además, los problemas del desarrollo de la cooperación social son la lenta formación Estructuras organizacionales empleadores en las regiones del país, el colapso de las asociaciones ya establecidas, el insuficiente desarrollo del sistema de regulación laboral colectiva de las relaciones sociales y laborales en las empresas de todas las formas de propiedad, la reducción del número de miembros sindicales.

La eficacia del desarrollo regional de la concertación social depende principalmente del interés de las autoridades en ello. Los intereses del estado se realizan solo si aseguran la cooperación con la oposición de los intereses de las partes que interactúan (empleados y empleadores).

La idea de asociación social se reduce al hecho de que el espíritu empresarial no se limita al objetivo económico de obtener ganancias.

Los empleadores deben tener en cuenta los factores de impacto humano y social área de producción sobre los trabajadores

De acuerdo con este concepto, los empleadores asumen la responsabilidad social con sus empleados y la sociedad, contribuyen a lograr un equilibrio entre los intereses económicos y sociales. En este sentido, el concepto corresponde a la ideología de un modelo socialmente orientado economía de mercado. El sistema de colaboración social se basa en un enfoque integrado para resolver los problemas sociales en el ámbito laboral.

Como parte de la implementación de los programas de cooperación social, se han desarrollado comisiones tripartitas y bilaterales para garantizar la preparación y conclusión de los acuerdos pertinentes, lo que en última instancia contribuye al establecimiento de relaciones entre los sujetos de la asociación.

Por lo tanto, en la corporación más grande de Rusia, Russian Railways, la interacción de los empleados, la gerencia y los sindicatos en la regulación de las relaciones laborales se basa en los principios de la cooperación social. La interacción en la regulación de las relaciones sociales y laborales se da tanto en el ámbito normativo como en el proceso de implementación de los programas y proyectos sociales. El acto legal que regula las relaciones sociales y laborales en la empresa es el Convenio Colectivo de los Ferrocarriles Rusos.

Los principales objetivos del acuerdo son aumentar la eficiencia de la empresa, fortalecer la responsabilidad social de las partes por los resultados de la producción y las actividades económicas, asegurar el crecimiento del bienestar y el nivel Protección social trabajadores Con la participación de Rosprofzhel, se preparó el Acuerdo de Industria de Empleadores sobre Organizaciones de Transporte Ferroviario, que fue revisado y aprobado por la Junta de Ferrocarriles Rusos.

El acuerdo adoptado permitió establecer principios generales regulación de las relaciones sociales y laborales y directamente relacionadas con ellas relaciones economicas en todas las entidades económicas del transporte ferroviario, teniendo en cuenta su potencial económico.

La estrategia principal para el desarrollo de la cooperación social se basa en principios primarios como la responsabilidad económica mutua, el estímulo del trabajo altamente productivo, la conciencia en el comportamiento de las partes y la solidaridad.

Así, la concertación social actúa como una alternativa a la confrontación social, como una forma de conciliar los intereses de diversos grupos sociales, utilizada en el proceso de resolución de contradicciones emergentes y prevención de conflictos en varios campos práctica pública. En el caso de los conflictos sociales, el mecanismo de la concertación social permite llegar a un acuerdo y entendimiento mutuo entre las partes en conflicto sin violencia y represión de una de ellas. El sistema de colaboración social está orientado a la consecución primordial de los intereses nacionales, sin perjuicio de los intereses grupales y corporativos, tomándolos en cuenta, encontrando puntos comunes, formas de cooperación.

Establecer un cierto nivel de alianzas en todas las esferas de la sociedad es una necesidad objetiva de varias fuerzas que tienen sus propios intereses en la vida pública. En Rusia, la cooperación social, su modelo formativo, actúa como una especie de amortiguador de la tensión social.

Las asociaciones en la sociedad son posibles solo si se cumplen ciertas condiciones objetivas. Algunos científicos creen que tales condiciones no existen en Rusia hoy. La sociedad atraviesa enormes dificultades, y los sujetos de la convivencia social no se encuentran en las mejores condiciones y posición. estructura social en nuestro país aún no está plenamente implantado. Los grupos y estratos sociales separados están pasando por diferentes etapas de transformación, por lo que el grado de su adaptación a las condiciones de existencia cambiadas y que continúan cambiando no es el mismo. Además, si hablamos de grupos específicos, por ejemplo, sobre los empresarios, entonces esta categoría aún está lejos de completar el proceso de integración en solo grupo o capa. En consecuencia, aún no se ha desarrollado una jerarquía más o menos estable de valores e intereses, no se han determinado motivos a largo plazo para el comportamiento y una estrategia general de grupo.

Sin embargo, en mi opinión, esto no significa que la sociedad rusa deba abandonar la cooperación social. La cooperación social es deseable e incluso necesaria para Rusia. Puede convertirse en el mecanismo principal para la implementación de los intereses sociales comunes de los rusos, para promover su integración en una sola sociedad de un estado federal multinacional.

Nuestro país está empeñado en seguir una política de colaboración social. Los documentos de la OIT contienen las disposiciones más importantes y los principios jurídicos internacionales de la cooperación social. En la actualidad, la Organización Internacional del Trabajo lleva a cabo sus actividades legislativas mediante la adopción de dos tipos de documentos jurídicos internacionales:

Legalmente vinculante (pactos, convenciones, protocolos).

Generalmente se reconoce que la fuerza legal del derecho laboral internacional se basa en tres axiomas:

1. Ningún estado está obligado a adherirse a la ONU y la OIT, pero si lo ha hecho, debe cumplir con las obligaciones impuestas por la ONU.

2. Ningún estado está obligado a ratificar este o aquel convenio de la OIT, pero si lo ha hecho, está obligado a adecuar la legislación nacional y la práctica de su aplicación al convenio.

3. Independientemente de la ratificación del convenio, un estado miembro de la OIT está sujeto a obligaciones específicas de presentar el convenio al gobierno y a las autoridades públicas competentes y, a solicitud de la OIT, de presentar informes sobre el estado de la legislación nacional sobre asuntos previstos en la convención no ratificada.

Un estudio holístico del sistema de colaboración social implica identificar su función.

Bajo el sistema de colaboración social en cuanto a su contenido funcional, entiendo un conjunto ordenado de instituciones sociopolíticas, relaciones y procesos sociales, normas y principios, estereotipos ideológicos y culturales de conciencia y comportamiento tendientes a resolver los conflictos sociales y formar paz social y consentimiento.

La formación de un sistema de cooperación social en Rusia está en sus inicios, pero hoy ya es posible sacar algunas conclusiones preliminares que determinan los logros y problemas conocidos en el camino para resolver este problema.

En primer lugar, a lo largo de los años ha habido un proceso de formación de sujetos de la colaboración social. Poco a poco, a veces muy difícil, hay un proceso de formación de la sociedad civil. La naturaleza de la relación entre el estado y la sociedad está cambiando gradualmente, se vuelven menos regulados, más libres. En la última década, ha habido un proceso de formación de nuevos sindicatos independientes en Rusia. Es cierto que, en muchos aspectos, los sindicatos aún no se han convertido en realidad, y no solo en socios "convenientes" de la administración o de los empresarios, verdaderos socios-opositores, confiados en la confianza del colectivo, capaces de defender realmente los intereses de la persona trabajadora. .

En segundo lugar, relaciones sociales en Rusia están adquiriendo gradualmente las características de la democratización - históricamente el camino más conveniente para el progreso social. El núcleo de la democratización es un consenso racional y socialmente justificado. Lo proporciona, en primer lugar, el movimiento sindical como portador de tradiciones democráticas. Una de las actividades más importantes de los sindicatos es la formación y el desarrollo de la democracia económica.

En tercer lugar, la complejidad de formar un sistema de participación social, relaciones de tipo consensuado radica en el hecho de que las masas trabajadoras y especialmente la parte intelectual de la sociedad rusa están prácticamente excluidas de la participación activa en el proceso de reforma.

En cuarto lugar, la élite política y económica de Rusia es fría, si no hostil, hacia las relaciones de autoorganización y autogobierno desde abajo. La élite política moderna aún no ha sido capaz de presentar ideas unificadoras para lograr la solidaridad nacional (federal).

En quinto lugar, la situación del proceso de formación del sistema de colaboración social se ve agravada por el hecho de que el sistema político y, en consecuencia, la cultura política están fragmentados, lo que no contribuye a la formación de relaciones de consentimiento y cooperación.

Sexto, la construcción de un sistema de cooperación social en Rusia está avanzando con más éxito en términos institucionales y regulatorios, aunque también aquí hay suficientes deficiencias. Al mismo tiempo, los principios y valores más importantes de la colaboración social aún no se han arraigado en la conciencia pública y la práctica comercial, no se han convertido en parte de la vida y el hábito cotidianos, como es el caso en los países desarrollados del mundo.

Naturalmente, cualquier sistema, incluida la colaboración social, es capaz de estar en un estado estable, siempre que la paridad funcional de sus componentes esté garantizada por razones legales y de otro tipo. Solo entonces será un sistema conveniente que se esfuerce por lograr un objetivo determinado. En las condiciones rusas modernas, este sistema, en la forma en que existe ahora, es bastante dispar, ya que el empleador tiene una ventaja inicial incondicional en él, que tiene en sus manos todos los argumentos decisivos para las disputas laborales. En primer lugar, está protegido por muchas leyes federales y regionales. en su arsenal recursos materiales, personal y servicios legales. La solidez de su posición se ve reforzada, curiosamente, por la crisis económica, exacerbada por el desempleo, que hace que los empleados sean más complacientes y pacientes. Por el contrario, el empleador a tiempo (a menudo independientemente de los resultados de la actividad financiera y económica) recibe salarios, cuyo monto, por regla general, es diez veces mayor que el nivel promedio en la empresa.

Finalmente, y lo más importante, el empleador hoy, lamentablemente, tiene una responsabilidad grave (ni material ni legal) por el incumplimiento del contrato de trabajo firmado.

Por lo tanto, la tarea más importante la formación de relaciones de cooperación social en la Federación de Rusia es la institucionalización de los participantes en las relaciones: el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores y empleados, la búsqueda de la unidad de los intereses socioeconómicos de los socios.

Con la eliminación del monopolio estatal en el campo de la regulación de las relaciones laborales, el papel de las asociaciones de empleadores en la formación de politica social y desarrollo del sistema de colaboración social.

Las asociaciones de industriales y empresarios representan el lado de los empleadores en la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

La mayoría de las asociaciones industriales participan en la celebración de acuerdos (arancelarios) industriales. Se acumula cierta experiencia en la celebración de acuerdos entre asociaciones territoriales de empresarios, sindicatos y estructuras de gestión a nivel territorial.

Hoy, la coincidencia de puntos de vista de empleadores y empleados se manifiesta en la comprensión de la necesidad de reducir los costos sociales de las reformas, la integración lógica de la política social en la política de transformaciones económicas.

Las posiciones de las asociaciones de empleadores al celebrar acuerdos se basan en el hecho de que es posible garantizar el cumplimiento de ciertas normas sociales solo a través de la reactivación de la producción y la economía en su conjunto.

De ello parten los representantes de las asociaciones patronales, pugnando por la inclusión en los acuerdos de ciertas obligaciones recíprocas relacionadas con la solución práctica de problemas de prioridad apoyo estatal empresas en sectores vitales de la economía, conversión, protección de los productores nacionales, desarrollo de pequeñas empresas, preservación de los principales complejos tecnológicamente interconectados en proceso de privatización.

Las asociaciones de empresarios están interesadas en el desarrollo de la colaboración social no espontáneamente, sino sobre la base de:

Constante, junto con los sindicatos, pronosticando eventos en el campo de las relaciones laborales, determinando prioridades y metas de desarrollo;

Diálogo social que involucre al gobierno, que debe desempeñar cada vez más el papel de garante.

En las condiciones del período de transición en Rusia, las funciones del estado en el campo de la cooperación social difieren en características esenciales: el papel del estado como coordinador, socio y árbitro está creciendo.

Debe asumir las funciones de consolidación legislativa de los acuerdos alcanzados por los interlocutores sociales, crear las condiciones para el desarrollo de dichos acuerdos y asegurar el control de su observancia. La base establecida del modelo ruso de colaboración social ya se ha consagrado en una serie de actos legislativos y reglamentarios y se ha aplicado prácticamente en el proceso de las relaciones contractuales colectivas.

Como parte del apoyo organizativo para el trabajo sobre la cooperación social en Rusia, también es necesario resolver tareas de coordinación: vincular el Acuerdo General con los sectoriales y regionales; determinación de la lista de problemas a resolver con la participación del gobierno y sin él; coordinar el trabajo de las comisiones tripartitas.

Las funciones de arbitraje, conciliación y cooperación se implementan en la práctica rusa de la cooperación social sobre la base de la Ley Federal "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos".

Para la plena implementación de estas funciones, el estado forma el marco legal, creando la base para un sistema civilizado de colaboración social, que también puede tener en cuenta las especificidades de las regiones individuales. La regulación de las relaciones sociales y laborales a nivel de empresas se lleva a cabo con la ayuda de convenios colectivos que establecen y aseguran la protección de los intereses profesionales de un empleado en particular en la remuneración, manteniendo la competitividad profesional, manteniendo los puestos de trabajo y asegurando condiciones de trabajo seguras para salud. Al mismo tiempo, existe una cierta variedad de formas, mecanismos y sistemas aplicados de protección social de los trabajadores en el proceso laboral.

El proceso de negociación colectiva se basa en la voluntad de los empleadores, por un lado, y de los trabajadores, por el otro, para resolver de manera civilizada las diferencias, los problemas y los conflictos que surjan.

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