Derecho laboral de países extranjeros. Contrato de trabajo en el derecho inglés (Reino Unido) Derecho laboral inglés del siglo XIX

Como resultado del estudio del capítulo, el estudiante debe:

saber

• - una descripción general de la legislación laboral de países extranjeros;
• – la base para regular las cuestiones de un contrato de trabajo, horas de trabajo y tiempo de descanso por la legislación extranjera, salarios, bases de la regulación colectiva del trabajo y de la concertación social;
• - el concepto de justicia laboral; modelo derecho laboral países de la CEI;

ser capaz de

• – realizar un análisis entre la legislación laboral rusa y la legislación de otros países;
• – aislar la experiencia positiva de regular las relaciones laborales en el extranjero;

dominar las habilidades

– derecho comparado en el campo del derecho laboral en Rusia y otros países.

Características generales de la legislación laboral de países extranjeros

La ley nacional de cualquier país es el resultado de su desarrollo histórico específico, tradiciones y cultura, relaciones en la sociedad y el estado. Sin embargo, a pesar de las diferencias a veces significativas en los sistemas socioeconómicos y legales, muchos aspectos e incluso las reglas de derecho de diferentes estados tienen ciertas similitudes. Además, están en constante desarrollo, influyéndose entre sí y en interpenetración.

El componente más importante de casi todos los sistemas legales modernos es la legislación laboral y social. Es lo que refleja en gran medida el grado de desarrollo del componente social de la economía del país, y por qué condiciones regulatorias y legales se han creado, en particular, para la implementación de funciones laborales, se puede juzgar el nivel de desarrollo del país. como un todo.

Muchos países del mundo muestran ejemplos de un alto nivel de desarrollo de la regulación legislativa de las relaciones sociales y laborales, que, por regla general, tienen sus raíces en un pasado lejano. Como es sabido, las primeras leyes laborales aparecieron en las primeras etapas del desarrollo del capitalismo a finales del siglo XVIII y principios del XIX. en Inglaterra y Francia. En el futuro, los principios legislativos de las relaciones laborales en los países capitalistas comenzaron a dominar la regulación del derecho civil del trabajo, y esto llevó gradualmente al hecho de que en la segunda mitad del siglo XX. El derecho laboral comenzó a ser considerado en muchos países como una rama independiente del derecho, y esto, a su vez, cambió la visión de la sociedad sobre el trabajo asalariado. Llegó a ser considerado no como una mercancía ordinaria, como otras mercancías, sino como uno de los mayores valores de la civilización.

El derecho laboral moderno en los países occidentales está experimentando grandes cambios hoy: su marco regulatorio se está actualizando y enriqueciendo, el énfasis está cambiando; hay nuevas direcciones de regulación legal; la estructura se está modificando, la proporción de varias instituciones y subinstituciones está cambiando; los conceptos y construcciones tradicionales están siendo repensados. Todo esto es resultado de los cambios radicales que se están produciendo en el entorno social de estos países, que ya han entrado o están entrando paulatinamente en la era poscapitalista (postindustrial).

Los investigadores destacan tres modelos regulación de las relaciones laborales: europeas, americanas-británicas (anglosajonas) y chinas:

modelo europeo (continental), que se caracteriza por un alto nivel de protección legal para un empleado, estrictas normas de derecho laboral destinadas a preservar los puestos de trabajo existentes, estricta regulación de tarifas de la industria, un nivel de salario mínimo legalmente establecido relativamente alto y una diferenciación relativamente pequeña en las tarifas salariales.

modelo anglosajón (Gran Bretaña, EE. UU., Australia, Nueva Zelanda) se caracteriza por una mayor convergencia del derecho laboral y civil, una mayor libertad del empleador en términos de contratación y despido, el predominio de la regulación de la negociación colectiva a nivel de empresa y firma, en lugar de que la industria o la región, mayor movilidad de la mano de obra, mayor diferenciación en la remuneración con uso limitado del nivel de salario mínimo legalmente establecido. Por ejemplo, en los Estados Unidos, dicho mínimo no es obligatorio para las empresas con un ingreso anual de menos de $500 000. En el Reino Unido, no había un salario mínimo legal hasta que el gobierno laborista llegó al poder en 1997. Se cree que esto El modelo está asociado con una creación más dinámica de nuevos puestos de trabajo, menor desempleo, mayor crecimiento económico.

Un contrato individual de trabajo en Inglaterra es la principal fuente de regulación de las relaciones entre las partes en materia de contratación y trabajo, y, con excepción de las normas legales obligatorias, las partes son libres de establecer cualquier condición en el contrato. Debido a las especificidades de las fuentes del sistema legal inglés, en el que el precedente judicial juega un papel importante, un rasgo característico del contrato de trabajo inglés es el ajuste constante de la interpretación de las disposiciones estándar a través de decisiones judiciales en ciertos casos. En la legislación inglesa, no existen restricciones a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. Al mismo tiempo, la legislación se está desarrollando constantemente para igualar los derechos de los empleados bajo un contrato de trabajo de duración determinada e indefinida, incluido el derecho a no ser despedido injustamente al final del contrato. La ley inglesa no contiene ninguna indicación sobre la forma o el procedimiento para celebrar contratos de trabajo, sin embargo, obliga al empleador a proporcionar al empleado las condiciones de empleo por escrito dentro de los dos meses posteriores al inicio del trabajo. En la práctica, los contratos de trabajo se celebran por escrito y contienen condiciones detalladas que rigen el trabajo, la remuneración, las vacaciones, los servicios médicos y de pensión, etc. Al contratar, el empleador está obligado a cumplir con las normas de la ley que prohíben la discriminación directa o indirecta en el campo. de contratación y trabajo por motivos de género, matrimonio, raza, discapacidad y afiliación sindical.

Por lo tanto, la legislación laboral de países extranjeros, con todas sus características, en muchos aspectos tiene características similares a la legislación laboral de Rusia. Al igual que en la legislación nacional, la relación entre un empleado y un empleador se formaliza en forma de documento escrito: un contrato de trabajo, que la mayoría de los empleados firman sin intermediarios, a través de contactos directos con el empleador. Las principales instituciones del derecho laboral son la disciplina laboral y el horario de trabajo, los salarios, tiempo de trabajo, pausas laborales, protección laboral. La construcción de la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes en Occidente corresponde a los principios generales de la legislación laboral rusa. Los sistemas legislativos de casi todos los países contienen conceptos de categorías preferenciales de trabajadores (mujeres embarazadas, menores de edad, etc.). De todo lo anterior se sigue Klimov P. V. Contrato de trabajo en Inglaterra: dis. ... can. legal Ciencias. M., 2002. 211 págs.

Con la revolución industrial y el fortalecimiento de la posición económica de los empresarios, la regulación estatal de las relaciones laborales no solo perdió su significado para los industriales, sino que también se volvió una carga para ellos.

Por lo tanto, en Inglaterra a principios del siglo XIX. Se abolieron las antiguas leyes de salarios. Haciendo uso de la "libertad de contratación", los propietarios dictaban sus condiciones de trabajo a los trabajadores, que a menudo eran insoportables. En 1834, el Parlamento inglés derogó las antiguas leyes sobre la pobreza (que se remontan al estatuto de la época de Isabel I), que significó negarse a dar beneficios a los pobres en efectivo y alimentos, llevados a cabo antes por las parroquias. La ley de 1834 preveía sólo una forma de "asistencia" a los desempleados y los pobres - la colocación en casas de trabajo, las condiciones de trabajo y de vida en las que, de hecho, se acercó a trabajos forzados. La proclamación oficial del liberalismo económico no hizo en absoluto significa que el trabajador y el empresario estaban legalmente en Inglaterra en pie de igualdad. Incluso en la segunda mitad del siglo XIX seguían vigentes las normas del "common law", según las cuales un empresario que violara un contrato con un trabajador sólo podía ser perseguido por la vía civil. Si el contrato de trabajo fue violado por el trabajador, entonces podría ser penalmente responsable. En el campo de las relaciones laborales, la inconsistencia de la política del liberalismo económico también se manifestó en numerosas prohibiciones y restricciones que se establecieron en relación con el surgimiento y crecimiento de las asociaciones de trabajadores, la creación de asociaciones con el propósito de aumentar los salarios o reducir la día de trabajo. La violación de la ley conlleva la aplicación de sanciones penales, que son impuestas por el juez solo, sin la participación del jurado. Los círculos gobernantes de Inglaterra no lograron, sin embargo, lograr la aplicación efectiva de esta ley, ya a principios del siglo XIX. el creciente movimiento laboral anuló esencialmente la prohibición de los sindicatos. En 1824, el Parlamento tuvo que hacer concesiones y legalizar los convenios obreros que tenían como objetivo aumentar los salarios, acortar la jornada laboral u organizar boicots. Es cierto que ya al año siguiente, el parlamento declaró penalmente punibles las acciones de los trabajadores, que iban acompañadas de violencia contra una persona o propiedad, amenazas e intimidación. La ley de 1824, a pesar de las reservas que siguieron, hizo posible la formación de sindicatos profesionales de trabajadores en Inglaterra y sirvió como impulso para el desarrollo del movimiento sindical. fue más allá de los límites que le asigna el Estado liberal, que poco a poco comienza en su política a buscar la conciliación de los intereses del trabajo y del capital. En el último tercio del siglo XIX. la cuestión de la legalización de los sindicatos y de los diversos medios de lucha sindical surgió con renovada urgencia. En 1871, se aprobó la Ley de Sindicatos de Trabajadores, que reconocía los objetivos de los sindicatos como legítimos en principio y prohibía el enjuiciamiento de los trabajadores por participar en actividades sindicales. Pero al mismo tiempo, en forma de enmienda a la ley penal, se adoptó otra ley, según la cual se consideraban punibles una serie de métodos efectivos de lucha sindical (piquetes, etc.). En 1875, el Parlamento hizo más concesiones a los trabajadores y legalizó el movimiento sindical. La Ley de Empresarios y Trabajadores abolió las sanciones penales por la rescisión unilateral de un contrato de trabajo por parte de los trabajadores. Otra ley establecía que la doctrina del "common law" de "conspiración criminal" no podía aplicarse a los contratos de trabajo celebrados en relación con el próximo conflicto con los propietarios, sino a fines del siglo XIX. los huelguistas activos fueron procesados ​​​​repetidamente en los tribunales ingleses por amenazas a los rompehuelgas, boicots y otros actos que, según la Ley de 1871, todavía se consideraban criminales. Al mismo tiempo, los tribunales interpretaron estos conceptos de manera extremadamente amplia. En 1899, en relación con la huelga de los trabajadores ferroviarios en Tuff Valley, el tribunal dictaminó recuperar del sindicato una gran cantidad de pérdidas sufridas por las empresas. Esta decisión abiertamente antisindical provocó una tormenta de protestas en el país. Como resultado, en 1906 se adoptó nueva ley, según la cual se prohibía a los patrones demandar daños y perjuicios si tales daños se produjeran como consecuencia de las acciones organizadas de los afiliados al sindicato. En Inglaterra, donde los sindicatos y las huelgas fueron reconocidos legalmente ya en el siglo XIX, el gobierno conservador, asustado por la huelga general de 1926, aprobó una ley en el Parlamento en 1927 que prohibía las huelgas generales y políticas, así como las huelgas de solidaridad. La ley fomentaba abiertamente los rompehuelgas y prohibía a los huelguistas hacer piquetes en las empresas. Esta ley francamente antisindical fue anulada en 1946 por los laboristas, que luchaban por un alineamiento más consistente de los intereses del trabajo y el capital. el gobierno conservador hizo un nuevo intento de restringir los derechos de huelga de los sindicatos. Así, en 1971, se adoptó una ley sobre relaciones laborales, que preveía el registro obligatorio de los sindicatos y su presentación de informes a las instituciones estatales. Tras la victoria de los laboristas en 1974, se abolió el registro obligatorio de los sindicatos y se confirmó su derecho a la huelga, además, a las huelgas que antes habían sido reconocidas como ilegales. Durante el gobierno de M. Thatcher, una serie de derechos sindicales estaba limitada (derecho de piquete, huelgas políticas, huelgas solidarias). Sin embargo, en general, la democracia sindical y los derechos sociales ganados por el pueblo trabajador se caracterizan por un nivel bastante alto, ya en el siglo XIX. el paulatino crecimiento de la organización y actividad de la clase obrera le permitió ejercer una influencia constante en la posición del estado británico sobre la regulación laboral. Aunque Inglaterra declaró la no intervención estatal en relaciones laborales, el parlamento se vio obligado de vez en cuando a hacer concesiones, a imponer restricciones legislativas a algunas de las formas más groseras y obviamente inhumanas de explotación laboral. En primer lugar, la legislación fabril afectó el trabajo de las mujeres y los niños. Ya en 1802 se intentó regular el uso mismo del trabajo infantil. En 1803 se aprobó una ley según la cual se prohibía el trabajo nocturno de los niños en la industria textil, la jornada laboral para un adolescente de 9 a 13 años. no podía exceder las 8 horas, y para adolescentes hasta 18 años - 12 horas. La ley preveía la creación de un sistema de control en forma de los llamados inspectores de fábrica. En 1842, se prohibió el trabajo subterráneo para mujeres y niños menores de 10 años. En 1847 se aprobó una ley según la cual en la industria textil para mujeres y adolescentes a partir de los 14 años la jornada laboral no debe exceder las 10 horas; la misma regla se aplica a los hombres que trabajan junto con los niños y las mujeres en un turno. Recién en la segunda mitad del siglo XIX. (leyes de 1867 y 1878), estas disposiciones se extendieron a todas las empresas con más de 50 trabajadores.
En los años 70-80. siglo 20 la legislación en materia de pensiones se ha consolidado y ahora está recogida en la Ley general del Seguro Social (1985) y en la Ley especial de Indemnizaciones por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (1975). En 1974 se aprobó la Ley de Inadmisibilidad de Vertidos de Contaminantes al Mar. En 1978, se aprobó la Ley de Control del Aire Limpio y la Contaminación. En los 80s. Se aprobaron una serie de leyes para proteger a los animales y plantas silvestres.

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Klimov Pavel Valentinovich. Contrato de trabajo en Inglaterra: Dis. ... can. legal Ciencias: 12.00.05: Moscú, 2002 211 p. RSL OD, 61:03-12/399-5

Introducción

Capítulo I El concepto, tipos y contenido de un contrato de trabajo 13

1. El concepto de contrato de trabajo 13

2. Tipos de contrato de trabajo 36

Capitulo dos. Celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo 76

1. Celebración de un contrato de trabajo 76

2. Cambiar el contrato de trabajo y mantener las relaciones laborales al cambiar el propietario de la empresa 93

3. Terminación de un contrato de trabajo 105

Capítulo III. Protección de los derechos de las partes del contrato de trabajo y su responsabilidad por la violación de sus términos 123

1. características generales medios legales de proteger los derechos de las partes en un contrato de trabajo 123

2. Estructura y competencias de los órganos de resolución de conflictos en materia de contrato de trabajo y procedimiento de resolución de conflictos 139

3. Responsabilidad de las partes por violación de los términos del contrato de trabajo 155

Conclusión 178

Apéndice 185

Lista de literatura usada

Introducción al trabajo

El propósito de la investigación de tesis es la divulgación del concepto de contrato individual de trabajo en Inglaterra, el estudio de los tipos de contrato de trabajo y el contenido de sus condiciones, consideración fundamentos teóricos de la institución de un contrato de trabajo, generalización de la práctica de celebrarlo, modificarlo y rescindirlo, estudiar ciertas disposiciones y problemas prácticos, incluidos los problemas de protección de los derechos de las partes del contrato y su responsabilidad por las violaciones de sus términos, y determinar sobre esta base, las perspectivas de una mayor mejora de la legislación laboral rusa.

Para lograr el objetivo de la investigación de tesis, el autor planteó los siguientes Tareas :

Dé una definición de un contrato de trabajo individual según las leyes de Inglaterra, muestre sus diferencias con los contratos de derecho civil relacionados e indique su papel en la regulación de las relaciones laborales de las partes en Inglaterra.

Considere los principales tipos de contratos de trabajo, analice el contenido del contrato de trabajo.

Considere el procedimiento para concluir, modificar y rescindir un contrato de trabajo.

Proporcione una descripción general de los medios legales para proteger los derechos de las partes en un contrato de trabajo, considere el procedimiento para resolver disputas bajo un contrato de trabajo y los tipos de responsabilidades de las partes.

Contrato de trabajo en Inglaterra

Base metodológica investigación de tesis. Al redactar el trabajo se utilizaron tanto métodos generales del conocimiento científico (análisis, síntesis y comparación) como métodos especiales de investigación jurídica. Se utilizó el análisis histórico-jurídico y comparado-jurídico de ciertos momentos de la institución de un contrato individual de trabajo, generalización de la práctica judicial, estudiado por el autor sobre los materiales de los casos de los tribunales de conflictos laborales y los tribunales de Inglaterra.

Las leyes de la lógica formal sirvieron como base metodológica para el desarrollo de conceptos y su definición.

Al escribir el trabajo, el estudiante de tesis utilizó su propia experiencia en la redacción de contratos de trabajo, resolviendo disputas laborales individuales, incluso a través de los tribunales, adquirida mientras trabajaba en Inglaterra.

Marco normativo Las disertaciones son documentos de la OIT, actos legislativos de la Unión Europea, Gran Bretaña, sentencias del Tribunal Europeo de Justicia, juzgados y tribunales para conflictos laborales en Gran Bretaña, la Constitución de la Federación Rusa, leyes de la Federación Rusa, obras de destacados expertos en el campo del derecho laboral.

Base teórica del estudio . bases teóricas

la investigación de tesis son los trabajos de juristas: Alexandrova N.G., Glazyrina V.V., Ivanov S.A., Kalensky V.G. I. Ya. V. N., Shelomova B. A., Shkatully V. I., Khokhlova E. B. y etc.

tesis para el concurso grado candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

Además, el autor utilizó los trabajos de juristas extranjeros como: Bowers J., Wellington P., Kavanagh J., Napier B., Osman K., Perrins B., Randall N., Selvin N., Smith I. , Thompson A., Upeke R., Furmston M., Shrubsall W. et al.

novedad científica El trabajo consiste en que este es el primer estudio exhaustivo en Rusia dedicado a la regulación legal de los contratos laborales individuales en Inglaterra.

Aunque las cuestiones individuales de la regulación legal del trabajo en Inglaterra 1 se han estudiado antes en la ciencia doméstica, la cuestión de un contrato de trabajo individual en Inglaterra no se ha estudiado de manera integral.

Este tema tampoco se consideró específicamente en el simposio soviético-británico sobre derecho laboral, celebrado en 1985 en la Academia de Ciencias de la URSS.

El solicitante revela el tema de su trabajo de tesis a través de un estudio exhaustivo de las relaciones jurídicas que surgen de un contrato de trabajo de acuerdo con las leyes de Inglaterra.

El autor, haciendo un breve recorrido por la historia del desarrollo de la institución del contrato individual de trabajo, señala que a lo largo del tiempo, el contrato individual de trabajo se ha convertido en la principal fuente de regulación de las relaciones entre las partes en materia de compraventa de bienes. mano de obra en Inglaterra. La disertación también señala que un contrato de trabajo en Inglaterra se considera desde las mismas posiciones fundamentales que otros contratos comerciales, pero el principio

Véase, por ejemplo, Ivanov S.A. El derecho al trabajo, enfoques soviético y británico. 1989, Kalenisky VG Regulacion legal mano de obra en el Reino Unido. 1964, Kiselev IL Derecho laboral comparado e internacional. 1999. Machulskaya EE. El concepto y contenido de un contrato de trabajo bajo las leyes de Gran Bretaña 1997, Yablokova I.A. Convenio colectivo en Inglaterra. 1995.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

la libertad de contratación está limitada por las normas imperativas de los estatutos y las condiciones implícitas desarrolladas por el derecho consuetudinario (judicial) 2 . El propósito de tal restricción es lograr un equilibrio razonable de intereses de las partes del contrato.

Explorando el concepto de contrato de trabajo bajo las leyes de Inglaterra, el autor señala que la divulgación de este concepto se lleva a cabo a través de un sistema de precedentes judiciales. Al mismo tiempo, el legislador inglés dejó deliberadamente la decisión de este asunto al poder judicial, decidiendo que este concepto debe ser "flexible" para que pueda evolucionar en el tiempo y con los cambios en la naturaleza y formas de las relaciones de compra y venta de trabajo. Para este propósito, la flexibilidad característica de las formas de derecho consuetudinario (judicial) es más conveniente que la especificidad y la falta de ambigüedad de las formas de ley escrita emitidas por el Parlamento.

La disertación por primera vez ofrece una visión general de las decisiones judiciales de los tribunales ingleses y tribunales de conflictos laborales, conteniendo los principales postulados y pruebas a través de las cuales se revela el concepto de contrato de trabajo en Inglaterra.

Luego de analizar los tipos y contenidos de los contratos de trabajo, el autor concluye que en Inglaterra las partes de un contrato de trabajo son libres de elegir el tipo y los términos del contrato, con excepción de las normas obligatorias incluidas en el contrato de trabajo a través de la legislación vigente. El papel de la regulación centralizada se lleva a cabo principalmente en el campo de la protección de los empleados de las acciones discriminatorias e injustas del empleador.

2 El derecho consuetudinario se refiere al sistema de jurisprudencia desarrollado por los tribunales al dictar sentencia en ciertos casos, que constituyen un precedente vinculante para los tribunales inferiores. La otra rama de la ley del Reino Unido, que tiene prioridad sobre la ley consuetudinaria, se llama ley estatutaria, que consiste en actos aprobados por el Parlamento.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

Habiendo estudiado los temas de celebrar, cambiar y rescindir un contrato de trabajo, la disertación llama la atención sobre el hecho de que la ley inglesa no establece ninguna restricción sobre la forma en que se puede celebrar un contrato de trabajo o el procedimiento para celebrarlo. Bajo el principio de la inadmisibilidad de un cambio unilateral en un contrato de trabajo, el inglés práctica de arbitraje, al darse cuenta de que el contrato de trabajo, por su naturaleza, no puede permanecer estático, reconoce el derecho del empleador en determinadas situaciones a realizar cambios razonables en él, dictados por las necesidades de producción, pero al mismo tiempo está obligado a respetar los intereses del trabajador . Asimismo, se reconoce el derecho de las partes a dar por terminado el contrato en cualquier momento de su vigencia. Si dicha terminación se hace sin la disponibilidad de motivos legales o en violación de los términos del contrato, el contrato aún se rescindirá y la parte perjudicada tendrá derecho a recibir daños y perjuicios que surjan de dicha rescisión ilegal del contrato. De ello se concluye que en Inglaterra, en caso de violación de los términos de un contrato de trabajo, el “status quo” se restablece indemnizando a la parte perjudicada por sus pérdidas, y no mediante medidas coercitivas de diferente naturaleza.

Teniendo en cuenta las cuestiones de protección de los derechos de las partes del contrato de trabajo y su responsabilidad por las violaciones de sus términos, la tesis revela la naturaleza de la interacción entre los métodos de protección de los derechos a través del derecho consuetudinario (judicial) y los métodos de protección previstos. porque en los estatutos. Se concluye sobre la multiplicidad de formas de protección y responsabilidad de las partes bajo un contrato de trabajo.

Al describir la estructura y las atribuciones de los órganos que conocen de conflictos en materia de contrato de trabajo, y el procedimiento para su consideración, el autor señala las ventajas de los órganos especializados para resolver conflictos laborales.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

Así, por primera vez, la disertación revela el concepto, papel y significado del contrato individual de trabajo en Inglaterra como principal fuente-reguladora de las relaciones entre las partes en materia laboral y de contratación, analiza los tipos de contrato laboral, detalla los principales tipos y condiciones individuales de contratos de trabajo, considera los temas de celebración, cambio y terminación del contrato, protección de los derechos de las partes del contrato de trabajo y su responsabilidad por violaciones de sus términos.

En el trabajo, el solicitante destaca lo siguiente principales disposiciones para la defensa .

1. En inglés, como en la legislación laboral rusa,
la regulación de las relaciones laborales se lleva a cabo en varios niveles -
individuales, colectivas, locales y centralizadas. Sin embargo, en

En Inglaterra, las partes del contrato de trabajo tienen mayor libertad para determinar los términos del contrato de trabajo, y el papel de la regulación central se lleva a cabo principalmente en el campo de la protección de los empleados de las acciones discriminatorias e injustas del empleador. Un contrato individual de trabajo en Inglaterra es la principal fuente de regulación de las relaciones entre las partes en materia de contratación y trabajo, y, con excepción de las normas legales obligatorias, las partes son libres de establecer cualquier condición en el contrato.

2. El derecho contractual es una rama separada del derecho inglés,
que establece provisiones generales sobre los contratos aplicables a cualquier
tipos de contratos, independientemente del objeto. De esto se sigue que aunque
Hay ciertas disposiciones específicas que son exclusivas de
contrato de trabajo, principalmente la ley inglesa entra en consideración
contrato de trabajo desde las mismas posiciones fundamentales que en
consideración de otros tipos de contratos.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

3. Debido a las especificidades de las fuentes del sistema legal de Inglaterra, en el cual
precedente judicial juega un papel importante, un rasgo característico de
del contrato de trabajo de Inglaterra es un ajuste permanente de la interpretación
disposiciones estándar a través de decisiones judiciales sobre ciertos
asuntos. Inicialmente, el trabajo y la contratación estaban totalmente regulados.
derecho judicial Sólo desde principios de la década de 1970 ha habido un desarrollo activo
legislación laboral a través de actividades legislativas
Parlamento. Las dos últimas décadas se han caracterizado por una activa
la influencia de la actividad legislativa de la UE en el trabajo
Ley inglesa. Las diferencias en los sistemas legales de Gran Bretaña y
estados miembros continentales de la UE es a menudo motivo de controversia en
interpretación de las disposiciones de las directivas y reglamentos de la UE. Tribunal Europeo
la equidad juega un papel de liderazgo para garantizar un
interpretación y aplicación de las disposiciones del derecho europeo.

De esto se concluye que el derecho laboral moderno de Inglaterra se caracteriza por una variedad de fuentes, lo que en ocasiones conduce a conflictos de normas.

Aunque la Ley de derechos laborales contiene una definición de contrato de trabajo, este concepto en Inglaterra se revela a través de un sistema de precedentes judiciales. Los tribunales aplican una serie de criterios y pruebas al decidir sobre la existencia de un contrato de trabajo y distinguirlo de los contratos de derecho civil relacionados.

Ampliando los conceptos de contrato de trabajo de duración determinada e indefinida, el autor señala la ausencia en la legislación inglesa de cualquier restricción a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. Al mismo tiempo, la legislación avanza constantemente hacia la igualdad de derechos

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

trabajadores con contrato de trabajo por tiempo determinado e indefinido, incluido el derecho a no ser despedido injustificadamente al término del contrato. Así, la legislación inglesa prevé la protección de los trabajadores contratados en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada, no prohibiendo la celebración de tales contratos (con la excepción de ciertas condiciones), sino equiparando los derechos de los trabajadores bajo contratos de duración determinada con los derechos de los trabajadores contratados con carácter permanente.

6. Considerando el contenido del contrato de trabajo, la disertación nota la existencia de cuatro tipos principales de condiciones del contrato de trabajo: condiciones expresas explícitamente; incluidos en el contrato a través de la legislación vigente; términos implícitos; términos incorporados. El principio de libertad de contratación, que es la piedra angular del derecho contractual inglés, también se aplica al contrato de trabajo. Sin embargo, debido a la presencia de leyes laborales obligatorias y condiciones implícitas, el alcance de este principio en un contrato de trabajo es limitado. Una condición implícita característica inherente a todos los contratos de trabajo es la condición de respeto mutuo y confianza entre el empleado y el empleador. Esta condición "califica" otras disposiciones del contrato de trabajo, incluidas las disposiciones expresamente expresadas. Esto significa que la parte del contrato no debe ejercer sus derechos en virtud del contrato en violación de la condición de respeto y confianza mutuos. Además, esta condición se considera una condición esencial del contrato, cuya violación da derecho al perjudicado a extinguir el contrato de trabajo y exigir una indemnización. La actuación del empresario que infrinja esta condición tendrá la consideración de despido del trabajador, lo que da derecho a éste a reclamar la protección de la legislación sobre despidos improcedentes.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

La ley inglesa no contiene ninguna indicación sobre la forma o el procedimiento para celebrar contratos de trabajo, sin embargo, obliga al empleador a proporcionar al empleado las condiciones de empleo por escrito dentro de los 2 meses posteriores al inicio del trabajo. En la práctica, los contratos de trabajo se celebran por escrito y contienen condiciones detalladas que rigen el trabajo, la remuneración, las vacaciones, los servicios médicos y de pensión, etc. Al contratar, el empleador está obligado a cumplir con las normas de la ley que prohíben la discriminación directa o indirecta en el campo. de contratación y trabajo por motivos de género, matrimonio, raza, discapacidad y afiliación sindical.

Cuando la empresa se transfiere a un nuevo propietario, las relaciones laborales se mantienen. El concepto de transición de una empresa incluye la transferencia de los activos de una empresa sin la transferencia entidad legal a un nuevo propietario, así como la transferencia de cualquier función operativa única de la empresa a una organización de terceros. El concepto de "empresa" se interpreta de manera muy amplia, incluso puede incluir solo cualquier función laboral tales como limpieza, cocina, transporte, etc.

La ley inglesa no contiene una lista única de motivos para rescindir un contrato de trabajo. El concepto de "terminación" de un contrato de trabajo se revela a través de un sistema de precedentes judiciales. La ley estatutaria contiene el concepto de "despido" de un empleado, y no toda terminación de un contrato de trabajo será un "despido". El despido de un trabajador es de especial importancia, ya que sólo si concurre el hecho del despido, el trabajador puede recurrir a las medidas de protección de la legislación sobre despidos improcedentes.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

Un rasgo característico de la protección de los derechos laborales de las partes bajo las leyes de Inglaterra es la multiplicidad de formas de proteger los derechos, basados ​​tanto en los principios del common law como en las disposiciones de los estatutos. La legislación inglesa no prevé un único órgano de control y supervisión en el ámbito de la protección de los derechos laborales. Las funciones de control y vigilancia sobre la observancia y protección de los derechos de las partes en el contrato de trabajo son ejercidas por cuerpos gubernamentales autoridades judiciales y ejecutivas, comisiones cuasiestatales en temas de discriminación, el Servicio de Consultas, Mediación y Arbitraje de Controversias. La protección de los derechos laborales de las partes en determinadas áreas también puede realizarse a través de los mecanismos previstos en los convenios colectivos ya través de la legítima defensa.

Inglaterra tiene un sistema de tribunales laborales a través del cual se resuelven la gran mayoría de los conflictos laborales y laborales. Este sistema es un mecanismo rápido y eficiente para la resolución de conflictos laborales.

Las cuestiones de responsabilidad en virtud de un contrato de trabajo en Inglaterra se tratan utilizando los principios generales de responsabilidad contractual. Sin embargo, dado que las relaciones laborales son de carácter personal, el empleado puede estar sujeto a un tipo especial de responsabilidad que no tiene lugar en las relaciones de derecho civil: la responsabilidad disciplinaria. Las partes del contrato de trabajo tienen derecho a establecer, a su discreción, medidas específicas de responsabilidad por la violación de ciertos términos del contrato, incluyendo multas. Las partes también tienen derecho a establecer disposiciones que excluyan o limiten la responsabilidad de las partes en virtud del contrato de trabajo. Sin embargo, tales disposiciones no son

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

debe ser contrario a la ley aplicable y al principio de razonabilidad.

La importancia científica y práctica del trabajo radica en lo siguiente :

El análisis de la práctica de aplicación de la ley de los tribunales de Inglaterra, citado por el autor en el trabajo, puede ser material teórico adicional en la mejora de las disposiciones pertinentes de la legislación rusa sobre contratos de trabajo.

Varias de las condiciones consideradas de un contrato de trabajo en Inglaterra se pueden aplicar en la práctica doméstica en la preparación de contratos de trabajo.

El trabajo se puede utilizar para impartir un curso de formación y cursos especiales sobre derecho laboral en facultades de derecho y otras instituciones educativas.

Disertación para el grado de candidato de ciencias jurídicas.

Contrato de trabajo en Inglaterra

El concepto de contrato de trabajo

Kiselev I. Ya. señala acertadamente que “en la teoría jurídica en Occidente, el contrato de trabajo es considerado como un concepto central, la principal institución del derecho laboral, en torno a la cual se abordan cuestiones tales como la disciplina laboral y el horario de trabajo, los salarios, las horas de trabajo, las pausas laborales e incluso en parte el trabajo”. protección se agrupan” .3

A los efectos de definir el concepto de contrato individual de trabajo en Inglaterra, es necesario hacer una breve digresión en la historia del surgimiento y desarrollo de esta institución.

Si bien la regulación jurídica de las relaciones laborales en Inglaterra data de varios siglos, el contrato de trabajo en su comprensión actual, como principal fuente reguladora de las relaciones entre las partes en la compraventa de mano de obra, tiene poco más de 150 años.

Anteriormente, la relación empleador-empleado se consideraba una relación entre amo y sirviente y se equiparaba con otras relaciones personales, como las que existen entre marido y mujer, padres e hijos, tutor y tutelado.4

En ese momento, las relaciones laborales aún no se consideraban como relaciones de compra y venta de trabajo. Además, a pesar de la diversidad de tipos de relaciones laborales que existían en esa época en Inglaterra, los temas de empleo y trabajo no preocupaban mucho a los abogados ingleses de la época. La explicación de esto radica en que con la salida de la regulación penal del ámbito laboral, los abogados no tuvieron el incentivo suficiente para adentrarse en el terreno de encontrar nuevos mecanismos de regulación de las relaciones laborales. Los trabajadores de esa época no tenían la necesaria recursos materiales para acudir a la tutela judicial de sus intereses, y por tanto no eran de interés como potenciales clientes. Además, la relación laboral todavía se consideraba una relación entre un amo y un sirviente, y no todos los sirvientes se atreverían a juzgar a su amo.

Como se señaló anteriormente, las relaciones laborales comenzaron a ser consideradas como relaciones de derecho privado recién en el siglo XIX. Esta transición cardinal en la comprensión jurídica del modelo de relaciones laborales en la Inglaterra del siglo XIX es comparable a la reforma de los mecanismos de regulación de las relaciones laborales que se está produciendo actualmente en Rusia, con un alejamiento de los métodos de derecho público a favor del derecho privado mecanismos.

Con el desarrollo de la industrialización de la sociedad y el surgimiento y fortalecimiento de una clase de trabajadores industriales, el modelo contractual de regulación del empleo y las cuestiones laborales está reemplazando al modelo de "status" claramente obsoleto. El trabajador ya no es considerado como una persona que ocupa una determinada posición en relación con su amo (empleador). El empleado es visto como el vendedor de su trabajo y el empleador como su comprador. La capacidad de trabajo adquiere las cualidades de una mercancía. El empleado y el empleador están en el mismo nivel y están unidos por libre albedrío, mediado a través de un acuerdo, que es producto de la negociación entre dos individuos libres e independientes.

La comodidad y comprensibilidad de la nueva doctrina contribuyeron a su amplia y rápida difusión en Inglaterra. Si bien este modelo, en el que una persona es completamente libre de disponer de sus habilidades para el trabajo, vendiéndolas en los términos que considere rentables para sí mismo, resultó muy atractivo, en la práctica se convirtió en un mecanismo para la explotación brutal de la fuerza de trabajo. por la burguesía industrial. La aparente discrepancia en la posición de las partes al celebrar los contratos, por un lado, y el principio general de libre negociación, por el otro, llevaron en ocasiones a los resultados más difíciles para los trabajadores de la época y sus familias.

La relación entre trabajador y patrón es diferente de la que existe entre amo y sirviente. Estos últimos se caracterizaban por obligaciones de lealtad y obediencia por parte del criado y de protección y buen trato por parte del amo.

Con el advenimiento del modelo de contrato, las obligaciones del trabajador de obedecer las instrucciones de su empleador permanecieron como una condición implícita del contrato, sin embargo, las obligaciones del empleador en relación con el bienestar del trabajador fueron severamente restringidas. Así, el empleador ya no estaba obligado a brindar atención médica a sus empleados, la lealtad, la antigüedad en el servicio y otras características personales del empleado ya no tenían ninguna influencia en el monto de la remuneración, que ahora se determinaba a través del valor adicional producido por el empleado.

Tipos de contrato de trabajo

Al igual que en la legislación laboral rusa, la legislación del Reino Unido distingue entre un contrato de trabajo concluido por un período fijo y un contrato de trabajo indefinido. Sin embargo, a diferencia del art. 59 del Código Laboral, las leyes del Reino Unido no establecen ninguna restricción sobre los casos en los que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada y por la duración del contrato. El legislador parte del principio de la libertad de contratación, y da a las partes la oportunidad de establecer las condiciones y plazos que consideren necesarios y razonables.

La protección de los intereses de los trabajadores con los que el empleador ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada se garantiza a través de los derechos del trabajador derivados de la expiración del contrato.

La legislación del Reino Unido busca gradualmente igualar los derechos de los trabajadores que trabajan bajo un contrato de trabajo indefinido y un contrato celebrado por un período fijo. Así, inicialmente, el trabajador no se consideró despedido por la extinción de su contrato de trabajo con el empleador, y, en consecuencia, no le aplicó la legislación sobre despidos improcedentes. Posteriormente, la legislación, principalmente en virtud de las directivas de la Comunidad Europea, fue modificada de tal forma que la no renovación de un contrato de trabajo celebrado por un determinado período se consideraba despido de un trabajador37. Sin embargo, inicialmente la ley preveía la posibilidad de establecer en el contrato de trabajo la renuncia del trabajador a sus derechos de protección contra despidos improcedentes, siempre que el plazo del contrato sea de un año o más, y el contrato se extinga por el vencimiento del plazo, así como el derecho a reclamar pagos en relación con la reducción de personal, siempre que el contrato se celebre por dos años o más y se extinga por vencimiento del plazo. En 2000, se modificó la ley y ahora los derechos de un empleado que trabaja en contrato de duración determinada, en el ámbito de la protección contra los despidos improcedentes son iguales a los empleados que trabajan a tiempo completo38. Así, vencido el plazo por el cual se celebró el contrato de trabajo a plazo fijo, y si el empleador se niega a renovarlo por un nuevo período, el trabajador se tendrá por despedido y, por tanto, podrá exigir la tutela de sus derechos en virtud del legislación sobre despidos improcedentes. Aunque la expiración de un contrato de trabajo se considera un motivo potencialmente justo para el despido de un empleado,39 el empleador deberá probar que actuó razonablemente al despedir al empleado sobre esta base.

En la ley rusa, la expiración de un contrato es una base incondicional para su rescisión por cualquiera de las partes sin especificar las razones por las que se niega a continuar la relación laboral.40

Por lo tanto, el enfoque de la cuestión de la protección de los derechos de los trabajadores que trabajan con un contrato de trabajo de duración determinada en virtud de las leyes rusa e inglesa parece ser opuesto. Si bien la ley rusa establece ciertas situaciones en las que se puede celebrar un acuerdo de este tipo, pero si el acuerdo se celebra de conformidad con la ley, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral después de la expiración del contrato sin dar razones, el legislador inglés resuelve este problema desde la posición de los derechos del trabajador a la terminación (en lugar de celebrar) un contrato de trabajo de duración determinada.

Un contrato de trabajo celebrado por un período determinado puede contener una disposición para su terminación anticipada por cada una de las partes. Al mismo tiempo, se aplicarán a dichas disposiciones las disposiciones legales sobre el plazo mínimo de preaviso admisible41. No obstante, no será contrato de duración determinada el contrato que establezca un plazo mínimo y se prolongue hasta su resolución por cualquiera de las partes mediante notificación previa, y los tribunales lo tratarán como de duración indefinida, con todas las consecuencias que ello suponga.

La práctica judicial aborda la cuestión de si un contrato celebrado con un fin específico es un contrato de trabajo de duración determinada es ambigua. Por ejemplo, en el Consejo del Condado de Wiltshire v. National Association of Teachers in Further and Higher Education y Guy42, el Tribunal de Apelación sostuvo que un contrato celebrado para un propósito particular no podía ser de duración determinada43 porque no era posible predeterminar una fecha de finalización. Dicho acuerdo se rescindirá por el cumplimiento de las obligaciones en virtud del mismo, es decir, por el logro del objetivo para el que se celebró. En consecuencia, el trabajador no debe considerarse despedido a la terminación del contrato por su ejecución. Argumentando sus argumentos, el tribunal puso como ejemplo un contrato en virtud del cual un empleado se compromete a cortar las ramas de los árboles. Terminada la obra, se cumple el contrato y no se tendrá por despedido al empleado. Sin embargo, dicho contrato no puede ser urgente, ya que es imposible determinar de antemano cuánto tiempo necesitará el empleado para podar los árboles.

Por otro lado, el hecho de que un tratado tenga un propósito definido no significa que dicho tratado no sea automáticamente de duración determinada. Si el objetivo es tal que se puede determinar un plazo por adelantado, es probable que el contrato sea urgente. Por ejemplo, un acuerdo con un profesor para dar un curso de conferencias en un año académico.

Otro tipo de acuerdo "objetivo" es un acuerdo que termina automáticamente ante la ocurrencia o no ocurrencia de cualquier evento, es decir, prescribe una determinada condición que no depende de la voluntad de las partes, como un hecho de su terminación o continuación. . Por ejemplo, en Brown v. Knowsley Borough Coincid4, el acuerdo con el maestro se concluyó "siempre que los patrocinadores proporcionen fondos suficientes". Cuando los patrocinadores dejaron de inyectar fondos en el programa de capacitación, se rescindió el contrato. El Tribunal, en este caso, sostuvo que no hubo despido de un empleado a los efectos de la legislación sobre despido improcedente.

Celebración de un contrato de trabajo

Según el art. 67 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se celebra por escrito. Las partes del contrato de trabajo son libres de establecer en él las condiciones que consideren necesarias, sin embargo, el contrato de trabajo debe contener las condiciones obligatorias establecidas en el Código, y tales condiciones contractuales no pueden empeorar la situación del trabajador en comparación con la actual. legislación.

Orlovsky Yu.P. indica que “la cuestión de qué incluir específicamente en el contrato de trabajo y qué no incluir se decide a discreción del empleado y la empresa. Pero al mismo tiempo, uno debe guiarse por el principio que establece la relación entre la regulación legislativa y contractual de las relaciones laborales. Esta relación es tal que cualquier acto inferior (acuerdo, contrato) puede establecer condiciones de trabajo más favorables que el superior, pero no puede reducir el nivel de garantías legales previstas por el acto superior.

Recomendaciones sobre la celebración de un acuerdo de trabajo (contrato) por escrito y forma aproximada de un contrato de trabajo (contrato) con empleados, aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo del 14 de julio de 1993, puede ser utilizado por las partes en la preparación y celebración de un contrato de trabajo individual.

La ley inglesa no establece ninguna restricción sobre la forma en que se puede celebrar un contrato de trabajo. Aquí, se aplican las mismas reglas del derecho consuetudinario, como en la celebración de muchos otros contratos de derecho civil. Como Machulskaya E.E. “Al celebrar un contrato de trabajo, así como cualquier otro contrato, las partes se guían por los principios generales del derecho. Esto significa que las partes pueden negociar libremente cualquiera de los términos del contrato, sin ir más allá de las restricciones legales.

Según la ley de contratos en Inglaterra, los cuatro elementos principales sin los cuales no se considerará celebrado el contrato son: oferta, aceptación, consideración e intención de crear una relación jurídica.

Así, las partes pueden celebrar un contrato de trabajo de manera formal o informal. El contrato puede derivarse de lo que dijeron las partes durante la entrevista, la discusión de los términos de empleo, la correspondencia de las partes, cualquier otra acción a través de la cual se pueda deducir la existencia de los cuatro elementos anteriores.

Así en Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited105 el tribunal reconoció la existencia de un contrato de trabajo cuando 4 trabajadores ya contratados trajeron a su amigo, quien le preguntó a su jefe si podía "unirse", y el jefe accedió.

Para celebrar un contrato de trabajo, una persona debe tener capacidad legal. Al igual que en la ley rusa, según la ley inglesa, una persona adquiere plena capacidad jurídica al cumplir los 18 años de edad. Sin embargo, las personas menores de dieciocho años pueden celebrar contratos de trabajo, siempre que la operación de tales contratos beneficie generalmente al menor. Para decidir si el contrato beneficia al menor, los tribunales parten de los intereses del menor y consideran las relaciones que han surgido en virtud del contrato, en vista general. El trabajo, la educación, la actividad empresarial se consideran en beneficio del menor.

Si un contrato generalmente beneficioso para un menor contiene ciertas disposiciones prohibidas por la ley, el tribunal puede enmendar el contrato para que sea válido excepto por dichas disposiciones inválidas.

Un menor también puede actuar como empleador, sujeto a la condición de beneficio del contrato.

La ley establece garantías adicionales para los jóvenes. Así, según el Reglamento de Seguridad y Salud de los Jóvenes de 1997106, al contratar a personas menores de 18 años, pero mayor que la edad graduación, el empleador está obligado a evaluar el riesgo del trabajo de un trabajador joven en las condiciones existentes en la empresa, teniendo en cuenta la inexperiencia y la inmadurez del trabajador joven, el conocimiento y la comprensión insuficientes de los riesgos asociados con el desempeño del trabajo . El empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger a los jóvenes trabajadores de los riesgos para su salud y seguridad, que puedan surgir por falta de experiencia, conocimiento, capacidad para evaluar y anticipar los riesgos existentes e inmadurez.

El empleo de niños menores de edad para terminar la escuela está regulado por el Reglamento de Protección del Trabajo Infantil de 1998107. De acuerdo con el Reglamento, las autoridades locales deben establecer listas de trabajos para los que pueden aceptarse niños que hayan cumplido los trece años. Además, las autoridades locales pueden prohibir el empleo de un niño o imponer restricciones si el trabajo del niño puede afectar negativamente su salud o recibir una educación adecuada.

Características generales de los medios jurídicos de protección de los derechos de las partes en un contrato de trabajo

Como se señaló anteriormente, las relaciones laborales de las partes se rigen tanto por las disposiciones relativas al derecho contractual, que tiene su origen en el common law, como por las normas introducidas a través de la actividad legislativa del Parlamento (normas estatutarias). En consecuencia, los mecanismos de los recursos legales para la protección de los derechos de las partes de un contrato de trabajo también pueden dividirse en los recursos disponibles para las partes a través del derecho consuetudinario y los recursos previstos en el estatuto. Según los órganos de tutela de los derechos laborales, las modalidades de tutela se pueden dividir en tutela a través de las autoridades judiciales, las autoridades ejecutivas, las estructuras de los órganos representativos de los trabajadores establecidos por convenios colectivos con el empleador, y la legítima defensa de los derechos de los trabajadores. trabajadores

Protección de los derechos laborales con base en el derecho común. El principio del derecho contractual establece que la parte que incumple el contrato es responsable de los daños causados ​​por este incumplimiento a la otra parte. Se entiende por daños y perjuicios aquellos daños que justa y razonablemente puedan determinarse como incurridos por el perjudicado como consecuencia de este incumplimiento del contrato. Además, tales daños pueden ser tales que se producirían en el estado ordinario de las cosas, así como daños de cierto tipo que, aunque no se produzcan en el estado ordinario de las cosas, fueron sin embargo tenidos en cuenta por las partes al celebrar el contrato.194 El monto de los daños se determina de acuerdo con el principio de que dicha compensación debe poner a la parte lesionada (en la medida de lo posible en dinero) en la posición en la que habría estado si el contrato hubiera sido debidamente cumplido por el otra fiesta.

Junto con el derecho contractual, el derecho consuetudinario (judicial) es la base del derecho de las obligaciones derivadas de los daños (law of torts)196. En particular, una persona que ha sufrido un daño por los actos u omisiones de una parte que, por derecho extracontractual, tenía una obligación de atención y cuidado en relación con esta persona197, tiene derecho a reclamar daños y perjuicios, siempre que tales actos u omisiones del culpable violó su obligación de atención y preocupaciones. Tal obligación de atención y cuidado surgirá si las partes del agravio estuvieran en tal relación en la que el culpable pudiera razonablemente suponer que sus acciones u omisiones podrían perjudicar a la otra parte, el llamado principio del "prójimo".

El carácter personal del contrato de trabajo colocará inevitablemente a las partes en tal vínculo de "vecindad" a los efectos de la ley de responsabilidad civil y, por lo tanto, impondrá una obligación de atención y cuidado. En particular, esta obligación impone al empleador la obligación de proporcionar a los trabajadores condiciones de trabajo seguras, y esta obligación corre en paralelo con las obligaciones relacionadas impuestas por la ley200. La violación de esta obligación, así como la violación de una condición contractual, da derecho a la parte perjudicada a reclamar daños y perjuicios.

Para la tutela de sus derechos, la parte lesionada podrá dirigirse al tribunal de jurisdicción general. Según el valor de la reclamación, el caso se verá en el distrito o en el Tribunal Superior. Además, los tribunales laborales, que se analizan a continuación, tienen jurisdicción limitada para conocer de demandas por incumplimiento del derecho consuetudinario, siempre que la causa de dichas demandas ya existiera antes de la terminación del contrato de trabajo o fuera consecuencia de ella. Por lo tanto, si el contrato entre las partes no se ha rescindido, la parte que desee reclamar daños y perjuicios debe dirigirse a un tribunal de jurisdicción general. Además, a diferencia de los tribunales de jurisdicción general, la cantidad máxima de compensación que el tribunal puede otorgar está limitada a 25.000 libras y, por lo tanto, si el empleado cree que su reclamo excede este monto, debe presentar una demanda en el tribunal de jurisdicción general.

Si un empleado cree que el empleador lo despidió injustamente y también violó el contrato, y sus daños relacionados con dicha violación superan las 25,000 libras, tiene derecho a presentar dos demandas: en el tribunal laboral por despido improcedente y en el tribunal general por compensación. en relación con el incumplimiento del contrato por parte del empleador. Por lo general, en tal caso, los procedimientos en el tribunal de jurisdicción general se suspenderán hasta que el caso se resuelva en el tribunal, y los hechos establecidos durante la consideración del caso por el tribunal no requerirán prueba en el tribunal. La ventaja de este arreglo es que, como se discutirá más adelante, el procedimiento de resolución de disputas del tribunal es menos formal y, a menudo, mucho menos costoso. Naturalmente, el trabajador no tendrá derecho a recibir dos veces la indemnización por el mismo daño, por lo que la indemnización concedida por el tribunal se deducirá de la cuantía de la indemnización que el tribunal pueda conceder por el mismo daño.

derecho laboral en Inglaterra, hasta hace poco, era, en sentido figurado, un "perro guardián", que velaba atentamente por los intereses de la nobleza de los propietarios de minas y fábricas.

Ha sido así desde los días canosos de los reyes ingleses que pertenecieron a la dinastía Tudor. La caballerosidad en relación con los trabajadores, incluidas sus mujeres e hijos, no se respetó particularmente. Por rehusarse a trabajar en los astilleros de Su Majestad o en las plantaciones de azúcar en las colonias indias, un plebeyo orgulloso podía tener la espalda hecha harapos con varas empapadas de sal. O, peor aún, simplemente cuelgue a la perra más cercana.

Tal práctica legislativa se llevó a cabo a lo largo de los bulliciosos acontecimientos del siglo XVIII. Deambular libremente por las tierras que pertenecían a la corona británica estuvo plagado de la pérdida de la libertad. El Parlamento Británico, para complacer la fuerza creciente de la hidra del capitalismo inglés, gentilmente adoptó leyes que prohibían la vagancia y el parasitismo, al igual que en la época soviética. Por lo tanto, cualquier observador sospechoso, holgazaneando, los sirvientes vigilantes de su majestad podrían ser encadenados y enviados a una fábrica que necesita mano de obra.

A principios del siglo XIX, esta discriminación en la política laboral alcanzó su apogeo. Se abolieron leyes más o menos justas que regulaban el salario mínimo para los trabajadores, los grandes capitalistas recibieron un derecho no regulado para determinar los salarios de sus propios trabajadores. Naturalmente, se aprovecharon de este derecho, persiguiendo principalmente solo sus propios intereses.

Además, la discriminación oficial se expresó en la responsabilidad desigual por las violaciones. Si un empleado viola el contrato, podría ser penalmente responsable. Pero si el empleador violó el contrato, lo amenazaron con un dedo y lo llevaron solo a responsabilidad civil y de propiedad.

Los círculos gobernantes también se resistieron durante mucho tiempo a la formación de sindicatos. Los sindicatos de trabajadores fueron una pesadilla y un eterno dolor de cabeza para la aristocracia y los grandes capitalistas. La crónica de todo el siglo XIX y buena parte del siglo XX está llena de una historia fascinante de la lucha despiadada de las clases altas contra los intentos de legalizar los sindicatos.

Las asociaciones de trabajadores fueron reconocidas como legales solo en 1871, cuando una mayor resistencia a una presión tan poderosa desde abajo pudo romper el dique e inundar todo el estado con olas de ira popular. Sin embargo, durante mucho tiempo, hasta los años 70 del siglo pasado, los sindicatos intentaron por todos los medios torcerlos, limitándolos en determinadas acciones. Así, medidas de protesta pública tales como boicots, huelgas y piquetes de empresas fueron declaradas penalmente perseguidas. De hecho, los sindicatos han estado funcionando nominalmente durante mucho tiempo, sin poder tomar medidas reales de influencia. Finalmente, todas las restricciones se levantaron solo en la segunda mitad del siglo XX.

Se tuvo que librar una lucha no menos feroz por las restricciones al trabajo infantil y femenino. A principios del siglo XIX, se prohibió a los empresarios utilizar el trabajo nocturno de los niños, la jornada laboral se limitó a ocho (!) Horas para niños de 9 a 13 años, y para adolescentes menores de 18 años - hasta 12 horas. Durante mucho tiempo, esta restricción no funcionó del todo, ya que los empleadores enmascararon la duración del turno de trabajo de todas las formas posibles al introducir un sistema de turnos mixtos a lo largo de la jornada laboral.

También se prohibió el trabajo clandestino de mujeres y niños. En el sector textil, su jornada laboral se limitó a diez horas.

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