El derecho de un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo. ¿Cómo se estructura un contrato de trabajo? Qué puede ser un contrato de trabajo en la práctica y según la ley

10. Al considerar los conflictos relacionados con la denegación de empleo, se debe tener en cuenta que el trabajo es libre y toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, elegir el tipo de actividad y profesión, y también tener igualdad de oportunidades al concluir un contrato de trabajo sin ningún tipo de discriminación, es decir, cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la situación familiar, social y oficial, la edad, el lugar de residencia ( incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, con la excepción de los casos previstos por la ley federal (Artículo 19, la Constitución de la Federación Rusa , Artículo 2, Código, Convenio de la OIT N 111 de 1958 sobre discriminación en el campo del trabajo y la ocupación, ratificado por Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS del 31 de enero de 1961).

Mientras tanto, al considerar casos de esta categoría, a fin de conciliar de manera óptima los intereses del empleador y de la persona que desea celebrar un contrato de trabajo, y teniendo en cuenta el hecho de que con base en el contenido del artículo 8, parte 1 del artículo 34, Las partes 1 y el artículo 35 de la Constitución de la Federación de Rusia y el párrafo dos de la primera parte del artículo 22 del Código, con el fin de una actividad económica eficiente y una gestión racional de la propiedad, el empleador de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias. (selección, colocación, despido de personal) y la conclusión de un contrato de trabajo con un solicitante de empleo específico es el derecho, y no la obligación del empleador, pero también que el Código no contiene reglas que obliguen al empleador a cubrir puestos vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que surgen, es necesario verificar si el empleador hizo una oferta sobre las vacantes que tiene (por ejemplo, se envió un mensaje sobre las vacantes al servicio de empleo, se colocó en un periódico, se anunció en la radio sobre la hora de los discursos a los graduados de las instituciones educativas, publicados en el tablón de anuncios), si hubo negociaciones sobre el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias de carácter discriminatorio, incluso para las mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (partes segunda y tercera del artículo 64 del Código); trabajadores invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (cuarta parte del artículo 64 del Código).

Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, el tribunal decide si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo al considerar un caso específico.

Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, tal negativa está justificada.

Bajo las cualidades comerciales de un empleado, se debe, en particular, comprender la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación) , las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).

Además, el empleador tiene derecho a presentar a una persona que solicita un puesto o trabajo vacante, y otros requisitos que sean obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la ley federal, o que sean necesarios además de la norma o requisitos típicos de cualificación profesional debido a las especificidades de otro trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora).

11. Llamar la atención de los tribunales sobre el hecho de que la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación Rusa, sobre la base de que no tiene registro en el lugar de residencia, permanece o la ubicación del empleador es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 "Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección del lugar de estadía y residencia dentro de la Federación Rusa ", y también contradice la segunda parte del Artículo 64 del Trabajo Código de la Federación de Rusia, que prohíbe restringir los derechos o establecer cualquier ventaja al celebrar un contrato de trabajo sobre la base especificada.

12. Los tribunales deben tener en cuenta que un contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos copias (a menos que la legislación laboral u otro acto legal reglamentario que contenga normas de derecho laboral prevea la redacción de contratos de trabajo en más copias), cada de los cuales se firman las partes (partes uno, tres del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). El empleo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador, cuyo contenido debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado (primera parte del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). La orden (instrucción) del empleador sobre la contratación debe anunciarse al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo (segunda parte del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el contrato de trabajo no se ejecutó correctamente, pero el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado, entonces el contrato de trabajo se considera concluido y el empleador o su representante autorizado están obligados a redactar un contrato de trabajo. a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de admisión real al trabajo un acuerdo por escrito (segunda parte del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el representante del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otros actos legales reglamentarios, documentos constitutivos de una persona jurídica (organización) o reglamentos locales o por en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, está facultado para contratar trabajadores, ya que es en este caso que cuando un trabajador es efectivamente admitido a trabajar con el conocimiento o por cuenta de tal persona, surgen las relaciones laborales (Código del Trabajo de la Federación Rusa) y el empleador puede estar obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado de manera adecuada.

13. Al resolver la cuestión de la validez de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo se celebra cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza de el trabajo a realizar o las condiciones para su realización, en particular en los casos previstos por la parte uno del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, así como en otros casos establecidos por el Código u otras leyes federales (parte dos del artículo 58, la primera parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

De conformidad con la segunda parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos previstos por la segunda parte del artículo 59 del Código, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo. a realizar y las condiciones para su realización. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como legal si hubo un acuerdo entre las partes (parte dos del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir. si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador.

Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido.

14. De conformidad con la primera parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, un contrato de trabajo a plazo fijo puede celebrarse por un período de no más de cinco años, a menos que el Código u otra ley federal establezca un período más largo. leyes

Al celebrar un contrato de trabajo a término fijo con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido (párrafo siete de la primera parte del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), el término del El contrato de trabajo está determinado por el período por el cual se creó dicha organización. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con los empleados especificados en base al vencimiento del plazo del contrato de trabajo puede llevarse a cabo si esta organización realmente deja de operar debido al vencimiento del período para el cual fue creada, o el logro del objetivo para el que fue creado, sin transferencia de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas (el Código Civil de la Federación Rusa).

Si se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo para la realización de cierto trabajo en los casos en que su finalización no puede determinarse en una fecha específica (párrafo ocho de la primera parte del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), dicho acuerdo es debido a la segunda parte del Código Laboral de la Federación Rusa); en caso de extinción anticipada del contrato de trabajo, estos trabajadores, así como los trabajadores por temporada, están obligados a comunicarlo por escrito al empleador con tres días naturales de antelación (primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa); el empleador está obligado a advertir sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados por escrito contra la firma: empleados que han concluido un contrato de trabajo por hasta dos meses - al menos tres calendario días de anticipación (segunda parte del artículo 292 del Código Laboral RF), y trabajadores empleados en trabajos estacionales: al menos siete días calendario de anticipación (segunda parte del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa).

(ver texto en edición anterior)

Si analizamos la legislación laboral, entonces podemos distinguir tres componentes de la etapa en el surgimiento de las relaciones laborales basadas en la conclusión. Aunque en la práctica pueden ocurrir casi simultáneamente.

La primera etapa es una introducción

En esta etapa, las partes del futuro no solo se conocen visualmente, sino que deben cumplir con ciertas obligaciones si sus intenciones están realmente encaminadas al surgimiento de una relación laboral.

El trabajador, de conformidad con el art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe presentar al empleador los documentos requeridos para el empleo, estos son:

• pasaporte u otro documento de identidad;
• historial de empleo;
• certificado de seguro de seguro de pensión estatal;
• cédula militar u otro documento de registro militar (se establece responsabilidad administrativa para la contratación de personas sujetas al servicio militar sin registro militar);
• un documento sobre la educación o la presencia de una especialidad, profesión.

Si el trabajo requiere que el empleado tenga ciertos conocimientos especiales, capacitación especial, entonces es obligatoria la presentación de documentos sobre educación, calificaciones o la presencia de conocimientos especiales.

La legislación fiscal prevé la necesidad de presentar un certificado de asignación de un TIN (número de contribuyente individual).

La legislación sobre seguro médico obligatorio prevé la presentación de una póliza de seguro médico obligatorio.

Por supuesto, si una persona va a trabajar por primera vez, entonces no tiene un libro de trabajo, un certificado de seguro de seguro de pensión estatal, TIN y una póliza de seguro de salud. y el empleador debe brindar asistencia y, en algunos casos, redactar él mismo los documentos necesarios (por ejemplo, está obligado a llevar un libro de trabajo si el empleado que primero vino a trabajar trabajó durante más de cinco días (Artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Si un empleado obtiene un trabajo a tiempo parcial, en lugar de un libro de trabajo, presenta un certificado del lugar de trabajo principal o una copia del libro de trabajo.

También cabe señalar que el art. 65 del Código Laboral de la Federación de Rusia no prevé la presentación de una solicitud de empleo, aunque en la práctica este procedimiento se ha conservado en muchas organizaciones. La aplicación en sí no conlleva ninguna consecuencia legal, por lo tanto, en este asunto, se debe proceder de la práctica establecida en la organización.

El empleador no tiene derecho a exigir otros documentos no previstos por la ley. Solo puede recibir información personal de un empleado u otras personas (datos personales de un empleado) de la manera prescrita (capítulo 14 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En la etapa introductoria, no solo el empleado tiene responsabilidades, sino también el empleador. Sí, el arte. 68 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado contra la firma con las normas laborales internas, otras normas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado, convenio colectivo .

La segunda etapa es la preparación y firma de un contrato de trabajo.

Hablando de la redacción de un contrato de trabajo, lo dispuesto en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que determina que se indica lo siguiente:

• apellido, nombre, patronímico del empleado y el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo;
• información sobre los documentos que prueban la identidad del empleado y el empleador - un individuo;
• número de identificación fiscal (para los patrones, excepto para los patrones que son personas físicas que no son empresarios individuales);
• información sobre el representante del empleador que suscribió el contrato de trabajo, y la base en virtud de la cual está dotado de la autoridad correspondiente;
• lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:

• lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de la organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo indicando la subdivisión estructural separada y su ubicación;
• función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado);
• la fecha de inicio del trabajo y, en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el período de validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración;
• términos de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
• el modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere de las reglas generales vigentes para este empleador);
• compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;
• condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);
• una condición sobre el seguro social obligatorio de un empleado de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales;
• las demás condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Si, al celebrar un contrato de trabajo, no se incluyó ninguna información o condición, entonces esto no es una base para reconocer el contrato de trabajo como no concluido o rescindirlo. El contrato de trabajo debe complementarse con información o condiciones faltantes. Al mismo tiempo, la información que falta se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo (y, de hecho, no se requiere el consentimiento de las partes, ya que son de naturaleza informativa), y las condiciones que faltan están determinadas por el apéndice. al contrato de trabajo o un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integrante del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, en particular:

• sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) o sobre el lugar de trabajo;
• sobre la prueba;
• sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador;
• sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados;
• otro.

La falta de inclusión en el contrato de trabajo de cualquiera de los derechos y (u) obligaciones especificados del empleado y el empleador no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos o cumplir con estas obligaciones. Actuarán de acuerdo con las leyes laborales.

Los términos del contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo de las partes por escrito o en la forma prescrita por el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato de trabajo puede contener condiciones para la no divulgación por parte del empleado de información que constituya un secreto oficial o comercial, de la que el empleado tenga conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones oficiales.

La base legal para la inclusión en un contrato de trabajo de condiciones sobre la no divulgación de secretos comerciales u oficiales por parte de un empleado pueden ser tanto leyes federales como otros actos legales reglamentarios, pero solo a nivel federal. De conformidad con el art. 139 del Código Civil de la Federación Rusa, la información constituye un secreto comercial en el caso de que esta información tenga un valor comercial real o potencial debido a su desconocimiento por parte de terceros, no haya libre acceso a ella sobre una base legal, y el propietario de dicha información toma medidas para proteger su confidencialidad.

Hasta la fecha, la lista de información que constituye un secreto comercial de una organización la determina la propia organización, pero teniendo en cuenta la ley sobre secretos comerciales.

El contrato de trabajo podrá establecer condiciones de no divulgación de secretos de Estado, las cuales se establecen de conformidad con la ley sobre secretos de Estado.

Debe enfatizarse que un contrato de trabajo con una persona admitida en secretos de estado se concluye solo después de que las autoridades competentes pertinentes completen su verificación. Los ciudadanos admitidos a los secretos de Estado deben necesariamente asumir la obligación frente al Estado de no difundir la información que les ha sido encomendada, constituyéndose en secreto de Estado.

Además de la obligación de guardar secretos comerciales y de Estado, el contrato de trabajo también puede incluir condiciones para la preservación de la información confidencial confiada al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales. La lista de información confidencial fue aprobada por Decreto del Presidente de la Federación Rusa de 0603.1997 No. 188. Si el contrato de trabajo contiene información que no se relaciona con información confidencial, entonces el empleado no será responsable de la divulgación de dicha información.

Para verificar la idoneidad profesional de un empleado, al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede establecer una condición para probar al empleado (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. En el caso de que al empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo (parte dos del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa), la condición de prueba puede incluirse en el contrato de trabajo solo si las partes lo han redactado. en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras subdivisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario (en el en la administración pública estatal, el período de prueba se establece de tres meses a un año, en los organismos encargados de hacer cumplir la ley hasta seis meses, y un número significativamente menor de ciertas categorías de trabajadores están exentos de la prueba).

Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales.

No hay prueba para el empleo por:

• personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente, ejercido en la forma prescrita por el
• legislación y otros actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral;
• mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
• personas menores de dieciocho años;
• personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación vocacional primaria, secundaria y superior y por primera vez vienen a trabajar en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
• personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;
• personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
• personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
• otras personas en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa (por ejemplo, para estudiantes que han completado con éxito el aprendizaje - Artículo 207 del Código Laboral de la Federación Rusa), otras leyes federales, un convenio colectivo.

En caso de resultado insatisfactorio de la prueba, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador antes de la expiración del período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron de base para reconociendo a este empleado como no haber pasado la prueba. El trabajador tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador ante los tribunales.

Si el resultado de la prueba es insatisfactorio, la terminación del contrato de trabajo se realiza sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical correspondiente y sin pagar la indemnización.

Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato de trabajo solo se permite por motivos generales.

Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia solicitud, notificando al empleador por escrito con tres días de anticipación.

Según el art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo debe celebrarse por escrito y redactarse en dos copias, cada una de las cuales está firmada por ambas partes. En este caso, una copia se transfiere al empleado y la segunda permanece con el empleador. La copia del empleador debe estar firmada por el empleado, confirmando que recibió su copia.

El empleo se formaliza por orden del empleador, emitida sobre la base del contrato de trabajo concluido. El contenido de la orden del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

La orden del empleador sobre el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del comienzo real del trabajo. A solicitud del trabajador, el patrón está obligado a expedirle copia debidamente certificada de dicha orden.

La tercera etapa: el comienzo de las relaciones laborales.

Después de que se hicieran enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa en 2006, la Ley Federal No. 90-FZ art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa ha sufrido cambios y, de hecho, la etapa de inicio de las relaciones laborales se ha separado de la etapa de redacción y firma de un contrato de trabajo.

La versión actual de la ley establece que un contrato de trabajo entra en vigor desde el día en que es firmado por el empleado y el empleador, a menos que las leyes federales dispongan lo contrario, o desde el día en que el empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en en nombre del empleador o de su representante.

El empleado está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales a partir del día especificado en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo no especifica el día de inicio del trabajo, el trabajador debe comenzar a trabajar el día hábil siguiente a la entrada en vigor del contrato.

Si el empleado no comienza a trabajar el día del comienzo del trabajo especificado en la ley o el contrato, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. El contrato de trabajo cancelado se considera no celebrado.

Así, concluimos que las relaciones laborales de jure, según la intención del legislador, comienzan con la firma del contrato, y las relaciones laborales de facto pueden considerarse iniciadas sólo desde el momento en que se inicia efectivamente el ejercicio de los deberes laborales. En la versión anterior del art. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no podía rescindir el contrato sin averiguar los motivos de la ausencia, y tenía derecho a rescindir el contrato de trabajo solo si no había buenas razones para la ausencia del empleado.

Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, el estado social y oficial, la edad, el lugar de residencia (incluidos ( incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, excepto en los casos previstos por la ley federal.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior.

A petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa.

La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede ser apelada ante los tribunales.

La legislación de nuestro estado dice: un contrato de trabajo es un contrato celebrado por el jefe de una empresa con un especialista contratado y que establece los límites de su relación. En virtud de este acuerdo, el empleador se compromete a proporcionar trabajo y remuneración al futuro trabajador, y el segundo acepta sus funciones y se compromete a cumplir las normas de la empresa. Por esta razón, es extremadamente importante que la conclusión de un contrato de trabajo se realice de acuerdo con todos los requisitos, de lo contrario, amenaza con consecuencias negativas.

¿Es necesario celebrar un contrato de trabajo?

Contrato laboral- el documento principal para formalizar los derechos y requisitos entre sí del empleador y el especialista. Define las interacciones de trabajo de las partes:

• Se recomienda al empleador que organice el trabajo con cierta funcionalidad para cada representante del personal de la empresa, cree un entorno de producción seguro, cuyos requisitos están determinados por documentos reglamentarios en el campo de la legislación laboral (como: el Código Laboral de Rusia Federación, normativa local, convenios colectivos, contrato de trabajo). Además, el empleado debe recibir el salario acordado en la cantidad prescrita sin demora.
• Un empleado que obtiene un empleo en una organización se compromete a desempeñar sus funciones de manera independiente, para cumplir con la rutina de la empresa (así lo establece el artículo 56 del Código del Trabajo).

La conclusión de un contrato de trabajo es obligatoria, lo que se deriva del artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por otro lado, si el acuerdo no se redactó y firmó por cualquier motivo, desde el punto de vista legal, las relaciones laborales aún surgen, ya que la persona fue admitida a trabajar, lo que el empresario conoce.

¡Consulta a tus socios con urgencia!

Lo sabes las autoridades fiscales durante la verificación pueden aferrarse a cualquier hecho sospechoso sobre la contraparte? Por lo tanto, es muy importante verificar a aquellos con quienes trabaja. ¡Hoy, puede obtener información gratuita sobre inspecciones anteriores de su socio y, lo que es más importante, obtener una lista de infracciones identificadas!

Las reglas que guían la celebración de un contrato de trabajo se detallan en la Parte III del código correspondiente (Capítulo 11). El Código Laboral de la Federación Rusa nombra todos los documentos clave (Artículo 65), garantiza que las partes se entreguen (Artículo 64), requisitos para un examen médico o prueba durante el empleo (Artículos 69-71), y también determina la forma de el acuerdo (artículo 67 ).

Responsabilidad por la correcta implementación del procedimiento para celebrar un contrato de trabajo en todos los casos corre a cargo del empleador. Si el documento se redacta o firma en violación de las normas definidas por el Código del Trabajo o cualquier ley federal, y cuando estas desviaciones no permiten la continuación de las relaciones, entonces el contrato se extingue inmediatamente de conformidad con el párrafo 11 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

• Plantilla empresarial: análisis y optimización

Refiriéndose al artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas, señalamos que el empleador será responsable de ello si elude la celebración de un contrato de trabajo. La documentación incorrecta de las relaciones, la negativa a firmar un contrato o la preparación de un contrato de derecho civil en lugar de un contrato de trabajo (si hay relaciones laborales en la situación de los participantes en la transacción) conduce a una multa administrativa, cuya gravedad depende de el estado del empleador:

• para funcionarios - esta es la cantidad de diez a veinte mil rublos;
• para aquellos que se dedican a negocios sin registrar una entidad legal - de cinco a diez mil rublos;
• para personas jurídicas - de cincuenta a cien mil rublos.

Para el empleador, la celebración de un contrato de trabajo va acompañada de lo siguiente beneficios y ventajas:

• La persona que firmó el documento se comprometió a cumplir con las reglas de la empresa.
• El contrato define los deberes y funciones del empleado y requiere de él un trabajo completo y de alta calidad.
• Si esto se especifica en el acuerdo, entonces el empleador recibe el derecho de aplicar medidas disciplinarias al personal, así como la responsabilidad financiera.
• El contrato convence al empleado de la solidez de la empresa y da garantías a todos los participantes en la relación.

Condiciones para celebrar un contrato de trabajo

trabajador y empleador se convierten en dos partes entre las que se firma un contrato de trabajo. trabajador siempre una persona física mayor de dieciséis años. El Código Laboral de la Federación Rusa no establece un límite de edad superior para firmar un contrato.

A nombre de empleador puede actuar cualquier sujeto autorizado por la ley para suscribir contratos de trabajo: tanto una organización como un individuo.

Al celebrar un contrato de trabajo, puede elegir uno de sus tipos, que difiere por período de validez:

1. Urgente.

Los participantes en las relaciones laborales pueden firmar un contrato, que se considerará válido por un período determinado por el empleado y el empresario (pero no más de 5 años). Tal acuerdo indica no solo la duración de la acción, sino que también enumera en detalle las razones por las cuales la ejecución de un contrato indefinido no está disponible. Su lista está estrictamente regulada por la ley.

Contrato a término fijo extendido mediante la firma de un acuerdo adicional a la misma. La extensión también es posible por hasta 5 años. tal trabajo contrato previo aviso por escrito (al menos con tres días de antelación) el día de su vencimiento. Si el empleador no envió un recordatorio sobre el vencimiento del período de la relación, y la persona continuó desempeñando sus funciones, el contrato se convierte en ilimitado y su terminación se producirá en la forma general.

Todos Los contratos de trabajo de duración determinada se pueden dividir en las siguientes categorías:

• Aquellos en los que el período de celebración de un contrato de trabajo esté claramente definido. Son acuerdos que se redactan cuando una persona accede a un cargo electivo. Por ejemplo, tal contrato se celebra con el presidente, los gobernadores, los diputados y los rectores de las universidades con un momento específico de su vencimiento.
• Acuerdos con una duración relativa. Este tipo de contrato se utiliza cuando se trata de empleo en una empresa que obviamente opera solo para realizar una cantidad finita de trabajo. El carácter temporal de dichas sociedades se fija en sus estatutos. Un acuerdo con un término relativo termina al mismo tiempo que la organización. La celebración de un contrato de trabajo de este tipo se produce, por ejemplo, para actividades en la sede de campaña de un partido político.
• Se desarrolla un contrato condicionalmente urgente para una situación en la que se acepta un candidato para un puesto temporalmente vacante. Por ejemplo, para el puesto de un empleado que se fue de baja por maternidad o se fue a un largo viaje de negocios. Para tales vacantes, si es necesario, los trabajadores son reclutados bajo un contrato de duración determinada.

1. Encarcelado indefinidamente.

Los contratos que no especifican cuánto tiempo trabajará el empleado en la empresa se convierten automáticamente en indefinidos, lo que garantiza un empleo estable en un solo lugar. Las relaciones entre una empresa y un especialista en tales condiciones pueden romperse de manera legal.

• Salarios por tiempo: ventajas y desventajas

La forma de celebrar un contrato de trabajo y su contenido.

El artículo quincuagésimo séptimo del Código del Trabajo dice que El contrato de trabajo debe incluir:

• el nombre completo de la persona jurídica en la que trabaja el candidato, así como el nombre completo del empleado;
• datos de los documentos que prueban la identidad del empleado y del empleador (si la función del segundo la desempeña una persona física);
• TIN para una organización o empresario individual;
• información sobre el representante legal de la empresa y sobre los documentos que le dan derecho a tomar decisiones y firmar contratos (por ejemplo, el director general de una empresa puede actuar sobre la base de su estatuto);
• lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

Obligatorio también El documento contiene la siguiente información:

• cargo para el cual se contrata a un especialista, profesión o tipo de trabajo, funciones laborales;
• lugar de trabajo;
• la fecha en que deben comenzar las funciones, y la fecha hasta la cual es válido el contrato, si se trata de un contrato por un período limitado (en este caso, también se deben describir las razones por las cuales es imposible utilizar el formulario abierto);
• salario, coeficientes distritales, asignaciones, así como las fechas y frecuencia de desembolso de los fondos;
• garantías en caso de trabajo en un ambiente peligroso y métodos de compensación;
• cronograma de actividades y condiciones de trabajo;
• la naturaleza de las funciones realizadas;
• información sobre seguros sociales;
• todas las demás condiciones y adiciones descritas en la legislación laboral del estado.

Al celebrar un contrato de trabajo, es posible que algunas de las circunstancias e información no se incluyan en el acuerdo de inmediato. Esto no invalida el contrato ni lo invalida. Todas las cláusulas faltantes pueden agregarse o incluirse en el acuerdo adicional y los anexos.

Está permitido describir y fijar cualquier condición, si no contradice la letra de la ley y no infringe los derechos del personal consagrados en la legislación laboral:

• se puede especificar el lugar de trabajo;
• establecer un período de prueba;
• se le puede exigir a un empleado que mantenga información privilegiada y secretos comerciales;
• si el propietario de la empresa pagó por la formación de un principiante, entonces es probable que se establezca un período de trabajo;
• se pueden prescribir métodos de apoyo a un especialista (seguro, asistencia social, pensión);
• deberes del empleado, consagrados en la normativa local.

Considere las secciones y párrafos del contrato de trabajo listos para su celebración y aclare las partes importantes.

• una gorra

Los elementos obligatorios del encabezado son siempre el lugar y el día de la firma del acuerdo, los nombres de las partes (en su totalidad), información sobre los documentos que certifican su identidad y confirman la legalidad de sus acciones.

• Cláusula 1. Objeto del contrato de trabajo

En él se hace constar el cargo del especialista y la naturaleza de la relación laboral, el lugar de trabajo, la fecha de inicio de sus funciones, la duración y condiciones del período de prueba, en caso de requerirse.

• Cláusula 2. Derechos y obligaciones del trabajador

Se fijan los derechos más importantes de un empleado de una organización en la sección "Derechos". Estas disposiciones están previstas por el Código Laboral de la Federación de Rusia y los documentos internos de la empresa. Por lo general, estos son los derechos a los salarios, la compensación por los daños causados ​​​​a una persona en el proceso de trabajo, la obligación del seguro social y cualquier otra condición.

Al concluir un contrato de trabajo en la subsección "Deberes" se determinan las funciones de trabajo de un especialista, los requisitos para el cumplimiento de la disciplina de producción y las normas internas. También prescribe la actitud hacia la propiedad de la empresa, la necesidad de guardar secretos comerciales y otras condiciones que debe cumplir una persona.

• Cláusula 3. Derechos y obligaciones del empleador

En el subapartado "Derechos" enumera los poderes del empleador para recompensar financieramente al empleado, exigir el desempeño del trabajo, responsabilizar a la otra parte según la ley, así como todos los demás derechos que no violen el Código Laboral de la Federación Rusa.

Se señalan las funciones contractuales del empleador (cumplimiento de las leyes laborales y cumplimiento de la normativa interna, velar por la seguridad de los trabajadores de la empresa, remuneración por su trabajo, garantías del seguro social, brindar la información necesaria e indemnizar los daños causados ​​al trabajador). en la sección de Responsabilidades.

• Cláusula 4. Jornada laboral y períodos de descanso

Al concluir un contrato de trabajo, prescriben inmediatamente la cantidad de tiempo de trabajo: días, turnos, horas, la duración de las vacaciones y las condiciones en las que se puede utilizar.

• Cláusula 5. Remuneración

Las partes acordarán el salario, la compensación, las asignaciones y otras formas de incentivos materiales.

• Cláusula 6. Modificación y terminación del contrato de trabajo, resolución de disputas.

Describe en detalle cómo se supone que debe resolver los conflictos y desacuerdos laborales, cómo modificar el contrato y cómo rescindirlo.

• Cláusula 7. Otras condiciones del contrato de trabajo

Este párrafo se utiliza para traer al contrato de trabajo todas las condiciones que no son adecuadas para las secciones enumeradas anteriormente.

• Despido por iniciativa del empleado: cómo elaborar

Una nueva forma de celebrar un contrato de trabajo a partir de 2017

A principios de 2017, se decidió que empresas con una plantilla de hasta 15 personas e ingresos de hasta 120 millones de rublos. no están obligados a preparar actos locales con normas de derecho laboral. A partir de ahora, el Código Laboral de la Federación Rusa contendrá el Capítulo 48.1, que regula la situación en las microempresas. Si una pequeña empresa no aplica las leyes, tendrá que utilizar una forma especial de contrato de trabajo.

La empresa tiene derecho a rechazar de documentos adoptados anteriormente: reglamentos internos, horarios de turnos y vacaciones, reglamentos de bonos, etc. Sin embargo, el calendario de vacaciones para 2017 seguirá siendo relevante, ya que fue adoptado antes del 16/12/2016 - en un momento en que la innovación legislativa no trabajo

También se conservará el registro del movimiento de los libros de trabajo y el diario de instrucción de los trabajadores.

Se puede descargar un ejemplo de contrato de trabajo al final del artículo.

En una nueva forma de contrato de trabajo indicar las condiciones de trabajo en el hogar y la ubicación del lugar de trabajo. Con el departamento de personal, deberá analizar los cambios y decidir qué se debe escribir en el nuevo acuerdo y qué permanecerá en los documentos locales de la empresa. Por ejemplo, no debe apresurarse a destruir la disposición sobre bonificaciones, ya que puede cambiar los derechos recibidos durante el empleo solo con el consentimiento de la segunda parte, pero el acto interno de la empresa puede corregirse sin la participación del empleado.

Si no cambia a la forma actualizada del contrato, no hay sanción, pero si la empresa deja de ser considerada una microempresa, deberá restaurar los documentos locales en un plazo breve (según el artículo 309.1 del Código de Trabajo). - en cuatro meses).

La edad del empleado para celebrar un contrato de trabajo.

El artículo 63 del Código del Trabajo define el límite inferior de edad, donde la celebración de contratos laborales permitido con personas que hayan alcanzado la edad:

• 14 años de edad: si uno de los fideicomisarios, el padre, la madre o la autoridad tutelar da su consentimiento. Los estudiantes de 14 años pueden realizar trabajos livianos que no son dañinos para la salud y no interfieren con el aprendizaje, tales actividades ocupan solo el tiempo libre del adolescente.
• 15 años: se firma un contrato para la realización lícita de un trabajo ligero que no afecte negativamente a la salud si el trabajador:

• todavía está en la escuela
• continúa dominando el programa educativo principal no a tiempo completo, sino en cualquier otro,
• deja la institución educativa, observando la ley federal.

• a partir de 16 años: sobre una base universal.

Como excepción a la regla se puede dar una orden para celebrar un contrato de trabajo en un teatro o cinematografía donde se permite la participación de niños menores de 14 años. La firma de dicho acuerdo requiere no solo la decisión de los tutores, sino también evidencia de seguridad laboral para el desarrollo moral y físico del niño.

por límite de edad no existen lineamientos para establecer una relación laboral. Pero la gama de cargos y funciones es limitada, para lo cual se determina la edad máxima (el servicio público, por ejemplo, está disponible para personas menores de 65 años).

• Indemnización por despido: cómo pagar a un empleado

¿Qué documentos se necesitan para celebrar un contrato de trabajo?

Una persona que solicita un trabajo presenta al empleador documentos, cuya lista se da en el artículo 65 del Código del Trabajo:

• el documento principal que confirma la identidad de un empleado es un pasaporte;
• se requiere un libro de trabajo, a menos que este sea el primer lugar de trabajo o si una persona no viene a la empresa como un trabajo a tiempo parcial;
• certificado de seguro de pensión;
• para los candidatos obligados al servicio militar, la lista prevé el ingreso de información sobre la identificación militar en el expediente personal;
• certificados, diplomas, certificados: documentos que confirman la educación y las calificaciones del candidato, son importantes al celebrar un contrato de trabajo para un puesto que requiere capacitación especial;
• certificados de ausencia de antecedentes penales y enjuiciamiento penal (o un certificado de fin de enjuiciamiento por diversos motivos). El procedimiento para la obtención y la forma de estos papeles son determinados por el poder ejecutivo federal, el cual está trabajando en el desarrollo de normas y reglamentos legales en el campo de los asuntos internos del estado. Dichos certificados son especialmente importantes cuando se solicita un puesto que no está disponible para personas que han sido procesadas por la ley o tienen antecedentes penales.

Para algunos puestos y tipos de trabajo del Código del Trabajo, las leyes federales y los decretos presidenciales amplían esta lista para cumplir con el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.

Nadie tiene derecho a exigir de un candidato que consiga empleo en una organización, sin falta, documento alguno, salvo los que señalen para un caso particular el Código del Trabajo, las leyes federales, los decretos presidenciales y los decretos gubernativos.

¿Por qué es necesario un aviso de contrato de trabajo?

Para varias personas que solicitan un trabajo en Rusia, existen requisitos especiales al firmar un contrato de trabajo. Consisten en la necesidad de publicar oficialmente un documento para que notificado de la firma del contrato de trabajo. Empleados para quienes esta información es importante - extranjeros. El Servicio Federal de Migración debe ser informado sobre el empleo en Rusia de un residente de otro estado.

En este caso, aplicar también plazos para presentar información. De acuerdo con la ley, solo se dan tres días para notificar a la FMS que se ha celebrado un contrato de trabajo.

La legislación permite tres formas de enviar documentos a las autoridades de inmigración:

1. Acuda al FMS en persona con todos los papeles y entrégueselos a los empleados, y luego recoja un certificado de recepción de documentos.
2. Enviar documentos por correo ordinario. Deberán enviarse por correo certificado con acuse de recibo por parte del destinatario, así como con un inventario de lo que se adjunta en el sobre.
3. Envíe todos los documentos requeridos por correo electrónico.

Lo que se transfiere al Servicio Federal de Migración incluye información del empleado. A saber, se indica información sobre su pasaporte y el puesto para el que está empleado. En una situación en la que estamos hablando sobre un ciudadano de otro estado, también necesita un documento que autorice el trabajo en la Federación Rusa. Para celebrar un contrato de trabajo con un extranjero, se hace constar el nombre, número y serie del permiso, la fecha de su expedición y el período durante el cual se considera válido. La información sobre quién otorgó la patente también es obligatoria.

El Servicio Federal de Migración también requiere una completa información sobre la empresa empleadora. La lista de datos requeridos incluye: la dirección del futuro lugar de trabajo, información sobre el jefe (nombre y cargo), detalles de contacto de la organización.

En un aviso al departamento de migración. se dan dos fechas- el día en que se redactó el contrato de trabajo y el día en que se emitió. Este documento debe estar firmado por el jefe de la empresa que es el empleador, y certificado por el sello de la empresa.

Esta notificación se prepara y se envía al FMS no solo al contratar a un extranjero, pero también a su despido(a la conclusión de un contrato de trabajo y al término de su vigencia).

De acuerdo con la cuarta parte del artículo 18.15 del Código de Infracciones Administrativas, las organizaciones y empresarios que contraten a extranjeros e infrinjan los términos y el procedimiento para notificarlo al servicio de migración deben ser sancionados (multa en la cuantía establecida).

Opinión experta

Qué errores evitar al contratar a un extranjero para no recibir una multa o una pena de prisión

Serguéi Sichkar,

copropietario de Arka Group, Krasnodar; Doctorado en Economía

• Empleo ilegal de extranjeros en el comercio

Dependiendo de las actividades de la empresa y su ubicación, variará el monto de la multa por violar el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo con un extranjero. Según el artículo 18.16 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, una empresa comercial pagará entre 450 000 y 800 000 rublos por el empleo ilegal de un migrante (y su director recibirá una multa personal de 45 000 a 50 000 por cada empleado). El párrafo 2 del mismo artículo establece que la empresa también pagará multas de la misma cuantía si el local comercial que se le entrega es ocupado por una empresa que acepta ilegalmente a extranjeros. En las capitales de nuestro estado, el monto del castigo para toda la organización aumentará a 1 millón de rublos, y para los directores, hasta 70 mil.

Ejemplo. Se alquiló un quiosco a la empresa Vostok-1. El empresario que utiliza la instalación se olvidó de celebrar un contrato de trabajo con un extranjero. La empresa "Vostok-1" fue multada con 600 mil rublos por orden del Tribunal Regional de Vladimir del 28 de diciembre de 2015 No. 4a-404/2015.

• Empleo ilegal en otras áreas

Si utiliza la mano de obra de los inmigrantes en la empresa sin permiso para trabajar en Rusia, la multa para el director será de 25 a 50 mil rublos, y para la empresa, de 250 a 800 mil por empleado (estas condiciones se detallan en el artículo 18.15 del Código de Infracciones Administrativas, en el primer párrafo). La empresa será multada en la misma cuantía si no recibe permiso para utilizar trabajadores extranjeros (párrafo 2 del mismo artículo). En el párrafo 4 del art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas, se proporcionan montos más graves para los infractores en Moscú o San Petersburgo (35-70 mil serán pagados por el director y 400 mil - 1 millón deberá pagarse a la empresa).

Ejemplo. En la planta, al concluir un contrato de trabajo con extranjeros (dos de Moldavia y cuatro de Tayikistán), hicieron la vista gorda al hecho de que nadie tenía permiso para trabajar en la Federación Rusa. De acuerdo con el Decreto del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 3 de marzo de 2016 en el caso No. A40-176665 / 2014, la planta tuvo que pagar 2,4 millones de rublos (400 mil por cada trabajador).

• Violación de las reglas de migración

1. Si una empresa firma o rescinde contratos de derecho civil o acuerdos laborales con migrantes, debe informar al FMS local dentro de los próximos tres días hábiles. Por violación de los términos y condiciones, el director de la empresa será multado con 35 a 70 mil rublos, y toda la empresa pagará con 400 mil a 1 millón de rublos.

2. En el caso de celebrar un contrato de trabajo con un extranjero calificado, la empresa debe presentar informes sobre los salarios emitidos al servicio de migración cuatro veces al año. En caso de incumplimiento de esta condición, se prevén las mismas sanciones que en el párrafo anterior (para más detalles, consulte el párrafo 5 del artículo 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

3. El empleo de extranjeros en Rusia está prohibido (o permitido solo bajo ciertas restricciones) en las áreas de seguridad, venta de alcohol, etc. De acuerdo con el Artículo 18.17 del Código de Infracciones Administrativas, una sanción económica por desviarse de estos requisitos será de 45- 50 mil rublos. para la cabeza y 800 mil - 1 millón de rublos. para todo el negocio.

Nota. Las sanciones por estas violaciones pueden ser reemplazadas por una suspensión temporal de la empresa por un período de dos semanas a 90 días.

Organización de la estancia ilegal de extranjeros

Los castigos de conformidad con el Artículo 332.1 del Código Penal amenazan a los empleadores no solo por la conclusión incorrecta de un contrato de trabajo, sino también por asegurar la estadía ilegal de extranjeros en el territorio de la Federación Rusa:

• 300 mil rublos de multa o los ingresos de la empresa durante un año y medio;
• trabajando hasta 420 horas;
• trabajo forzoso hasta 3 años;
• trabajo correccional hasta 2 años;
• hasta 5 años de prisión.

Si el tribunal determina que los actos delictivos fueron cometidos por un grupo organizado, la pena de prisión aumentará a 7 años y la multa será de hasta 500.000 rublos.

Ejemplo. La empresa no solo contrató a inmigrantes, sino que también los instaló ilegalmente en el sótano, a pesar de que la estadía de las personas en Rusia había expirado. De acuerdo con el Decreto del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 06/05/2015 No. 4u / 5-2275 / 15, los jefes de la empresa fueron encarcelados por 3 años.

El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo con los empleados.

• La primera etapa es una introducción

Es importante que las partes del futuro contrato no solo se conozcan, sino también realizar ciertos deberes antes de celebrar un acuerdo.

El empleado debe presentar documentos al empleador, significativa en el proceso de contratación (artículo 65 del Código del Trabajo). Es lógico que si este es su primer trabajo, entonces una persona no puede presentar un certificado de seguro de pensión, identificación fiscal y, a veces, una póliza médica, entonces el empleador debe brindar asistencia y, en algunos casos, él mismo debe redactar los documentos necesarios. Por cierto, se requiere un libro de trabajo para principiantes si trabaja en la empresa durante al menos cinco días.

Incluso en la etapa de preparación para la conclusión de un contrato de trabajo, el empleador también tiene obligaciones. Según el artículo 68 del mismo código el empleador debe informar al empleado antes del inicio de las relaciones con la rutina en la empresa y los documentos que regulan las actividades del equipo, y esto se puede hacer contra la firma.

• La segunda etapa: redacción y firma de un contrato de trabajo.

Para este paso, el principal - redactar un contrato de trabajo. Se amparan en el proceso en las recomendaciones del artículo 57 del Código del Trabajo, ya que establece exactamente lo que debe indicarse en el contrato. Los términos del contrato de trabajo pueden ser modificados. con decisión escrita de las partes o con sujeción a los requisitos del artículo 74.

Al preparar un contrato, contribuyen a él no divulgación obligatoria por parte del empleado de información que constituya un secreto oficial o comercial. Dichos datos pueden llegar al empleado en relación con sus funciones laborales. Cada empresa determina de forma independiente cuál es su secreto comercial (pero tiene en cuenta la ley al respecto). Al concluir un contrato de trabajo, algunas organizaciones seguirán la Ley Federal "Sobre Secretos de Estado".

El contrato puede requerir un período de prueba. para comprobar la idoneidad profesional del empleado, esta posibilidad está fijada por el artículo 70 del Código.

El período de prueba no puede exceder los tres meses. para trabajadores de línea y seis meses - para gerentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, a menos que la ley federal establezca otras condiciones. Esto se aplica a la conclusión de contratos de trabajo con la gerencia no solo de las sucursales principales, sino también de las divisiones autónomas de la empresa.

No hay prueba para el empleo por:

• las personas que hayan superado el concurso para cubrir una vacante, si éste se hubiere realizado en la forma regulada por la legislación en materia de derecho laboral;
• candidatas embarazadas y mujeres con niños pequeños (menores de 1,5 años);
• personas menores de dieciocho años;
• especialistas que hayan recibido un documento sobre educación en una institución con una licencia estatal, si comienzan a trabajar en su especialidad y lo hacen a más tardar un año después de la fecha de graduación de una institución educativa;
• asumir un cargo electivo pero remunerado;
• empleados con los que se organiza la conclusión de un contrato de trabajo después de la transferencia según lo acordado por los empleadores;
• los que firman un contrato por menos de dos meses;
• candidatos que solicitan trabajo en otras condiciones estipuladas por el código. Por ejemplo, los especialistas que completaron con éxito los aprendizajes no pasan la prueba (ver el artículo 207 del Código Laboral).

El empleador tiene derecho con un resultado de prueba insatisfactorio rescindir la relación laboral antes de que finalice su mandato oficial. Para ello, se requiere informar por escrito a la persona sobre la decisión tomada con al menos tres días de anticipación, indicar las razones de la terminación del contrato y reconocer al especialista como inapropiado para el puesto. Un empleado puede apelar tal decisión del empleador ante los tribunales, por lo tanto, es importante analizar cuidadosamente sus actividades.

Si no se ha violado el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo y si el período de prueba ha expirado, y la persona aún se encuentra en la organización, significa que ha superado con éxito el período de prueba. Y la terminación posterior de las relaciones laborales solo es posible por motivos legales generales.

Durante el período de prueba, el empleado puede llegar a la conclusión de que el puesto actual no le conviene, y luego tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa personal. En este caso, también deberá notificar a las autoridades por escrito tres días antes de partir.

El artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo dice lo siguiente: un contrato de trabajo debe celebrarse por escrito. El documento se prepara en dos copias, que son firmadas por ambas partes. Un contrato va para el empleador y el otro para el empleado. Es importante que la copia del empleador esté firmada por un especialista, certificando el hecho de que recibió su copia.

Contratar a un nuevo trabajador orden de la empresa, que se redacta en base al convenio firmado y las condiciones incluidas en el mismo. El pedido debe presentarse a más tardar tres días después del inicio real del trabajo. Previa solicitud, el empleador también debe emitir una copia certificada de la orden al empleado.

• La tercera etapa: el comienzo de las relaciones laborales.

Entra en vigor el contrato de trabajo desde el momento de su celebración, es decir, cuando el contrato es firmado por ambas partes. Las relaciones laborales también son posibles sin un acuerdo escrito, pero con la admisión real a la ejecución de los deberes en nombre del jefe.

El empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones. en el mismo día especificado en el contrato. Si no se establece en él el momento de inicio de la actividad, se designa el primer día después de la celebración del contrato.

El arrendatario tiene derecho cancelar el contrato de trabajo si el nuevo empleado no se presenta al servicio dentro del plazo prescrito por ley o contrato. En este caso, las relaciones laborales ni siquiera surgen, y el documento cancelado se reconoce como no concluido.

De acuerdo con la ley de la Federación Rusa, cualquier restricción de derechos o establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo, debido a cualquier factor que no sean las cualidades comerciales y profesionales (a menos que esté previsto por las leyes de Rusia como un caso excepcional). Es inaceptable guiarse no solo por la experiencia del candidato, sino también por su género, edad, raza, nacionalidad, condición social o financiera, origen e incluso lugar de residencia (la presencia o ausencia de un permiso de residencia en un determinado el lugar tampoco puede ser reconocido como un requisito adecuado para un empleado).

Un candidato que no ha recibido un trabajo tiene derecho a ponerse en contacto con el empleador y exigir que le envíe motivo de la denegación por escrito. Cualquier respuesta negativa puede ser impugnada en los tribunales.

• Desestimación de la propia voluntad: reglas y "trampas"

¿Cómo es la conclusión de un contrato de trabajo con el director?

El empleo de un gerente contratado está regulado por el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 275), los documentos constitutivos y los estatutos de la empresa, así como las normas legales estatales. Contratar a un empleado de tan alto nivel solo puede propietario de la organización.

Hay varios caminos hacia el liderazgo.

Objetivo para la posicion. El propietario de la empresa o el estado emite una orden para aceptar a un candidato para un puesto. El Estado también puede actuar como empleador al celebrar un contrato de trabajo. Cuando una empresa tiene un solo dueño, este decide firmar los documentos y nombrar un nuevo gerente.

Competencia por un puesto. La institución estatal emite su propio reglamento sobre la organización del concurso para la selección de un nuevo director o titular, y luego, en las bases y condiciones previstas en él, realiza la selección.

Elección– un camino que es relevante para las sociedades anónimas abiertas y las sociedades de responsabilidad limitada. Por ejemplo, el jefe de una empresa es designado por los accionistas en una asamblea corporativa o por el directorio de la empresa (si los documentos legales prevén tal procedimiento). La conclusión de un contrato de trabajo con el director se lleva a cabo después de su elección por mayoría de votos.

Si con un líder se celebra un contrato de trabajo, es importante no olvidarse de sus características.

Por ejemplo, con directores de instituciones estatales (municipales), como se indica en el artículo 275 del Código Laboral, firman un acuerdo estándar en la forma establecida por la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones laborales y el Gobierno de la Federación Rusa.

Con jefes de organizaciones comerciales firmar un contrato, que se desarrolla a solicitud del propietario y sus representantes autorizados, con base en la legislación laboral y los documentos constitutivos de la empresa.

Para la correcta celebración de un contrato de trabajo, debe contener:

• obligaciones y derechos del empleador y gerente contratado;
• sueldo fijo;
• el monto y los términos de la compensación;
• condiciones bajo las cuales se permite la rescisión.

El contrato de trabajo con el jefe puede ser rescindido. por las causas previstas en el artículo 278:

• quiebra de la empresa o de sus deudas;
• adopción por el titular de la empresa o por un representante u órgano autorizado de una decisión de terminación de la relación laboral con el gerente contratado. Este motivo puede conducir a la rescisión del contrato en una empresa unitaria por decisión del propietario autorizado (el procedimiento y los requisitos los establece el Gobierno de la Federación Rusa);
• otras razones prescritas de antemano en el proceso de celebración de un contrato de trabajo.

Si el contrato se rescinde a instancia del dueño de la empresa, el artículo 279 del Código del Trabajo prevé el pago compensación gerente despedido. Su volumen se determina en el contrato o actos locales, pero no puede ser inferior al salario medio mensual en tres veces.

Los documentos constitutivos de la empresa establecen término conclusión de un contrato de trabajo. Este período también está determinado por el acuerdo escrito de las partes.

Firmar un acuerdo LLC puede:

• un participante en la reunión que se desempeñó como presidente cuando se eligió al director;
• la persona que recibió de él poderes;
• si los estatutos de la empresa u otros actos locales así lo prevén, entonces - el presidente de la junta directiva.

En sociedades anónimas el procedimiento es el mismo.

En una organización gubernamental para celebrar un contrato de trabajo, interviene un representante del órgano ejecutivo, que actúa en nombre del Estado como propietario de la empresa.

En la primera orden emitida por el director, se registra el hecho de su entrada en funciones. Si estamos hablando de un titular designado para una institución estatal, entonces la orden especifica información sobre el documento emitido por la autoridad ejecutiva en nombre del estado empleador.

Se hace una entrada en el libro de trabajo. que el empleado fue elegido o designado para el cargo de jefe de la empresa sobre la base de una decisión de la junta directiva o una asamblea de accionistas.

Instituciones del Estado llenan expediente personal y documentos del jefe y anotan que fue designado para el cargo director.

¿Es necesario celebrar un contrato de trabajo con el director si es el propietario de la empresa?

Parece ilógico firmar un acuerdo con uno mismo si el director general es también el dueño del negocio. Pero los expertos no están de acuerdo con este procedimiento.

1. No es necesario celebrar un contrato de trabajo. En el capítulo 43 del Código Laboral de la Federación Rusa, el artículo 273 describe una situación similar y establece que si el director de una empresa es al mismo tiempo su único empleado, entonces no debe firmar un contrato consigo mismo. Al mismo tiempo, los expertos señalan que en el Código Civil, el artículo 182 prohíbe la celebración de "transacciones en nombre de la persona representada en relación con él mismo personalmente". En teoría, el CEO no puede realizar ninguna transacción en nombre de la empresa consigo mismo, ya que es el titular tanto de sus propios intereses como de los intereses de la organización. Por otra parte, esto puede no ser aplicable a las relaciones laborales, ya que el director es un órgano ejecutivo unipersonal, por lo que desde este cargo no puede ser considerado representante de la sociedad civil, al amparo del art. 182 del Código Civil de la Federación Rusa.
2. Necesitas firmar un contrato de trabajo. Los abogados que defienden este enfoque argumentan que el jefe de la empresa es también su empleado, lo que significa que si trabaja dentro de la empresa, entonces la celebración de un contrato de trabajo con el director es obligatoria de conformidad con el art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa. O bien el propio director, si es el dueño del negocio, o uno de los fundadores de la empresa, si son varios, pueden firmar el convenio por parte del empleador.

La segunda posición sobre este tema también está respaldada por el hecho de que la ausencia de un documento registrado sobre la contratación de un director (propietario) de una empresa puede generar problemas con la inspección fiscal o laboral, ya que puede definirse como una violación de la Ley:

1. Violación de la legislación fiscal. De acuerdo con el artículo 252 del Código Fiscal de la Federación Rusa, los costos confirmados y económicamente justificados pueden incluirse en los gastos de la empresa y reducir el monto de la ganancia imponible. Así, algunos funcionarios fiscales, si no se llevó a cabo la celebración de un contrato de trabajo con el director, no consideraron justificada y aceptable la imputación de su salario a gastos. Si la empresa tuviera un convenio firmado, entonces daría derecho a considerar la remuneración del jefe como parte de la nómina.
2. Violación de las leyes laborales. El artículo 67 del Código Laboral de la Federación de Rusia no describe una sola excepción a la cuestión de que los acuerdos laborales deben firmarse con todos los empleados de la empresa. Dado que el director general también es miembro del equipo, la empresa puede ser multada por la inspección si la celebración del contrato con él no se produjo en el plazo previsto.

Opinión experta

Las autoridades de control exigen que se celebren contratos de trabajo con todos los empleados, incluido el director general

Evgenia Kotova,

Director General de LLC "Audit-Evrika", San Petersburgo; candidato de ciencias económicas; Árbitro de la Corte de Arbitraje de San Petersburgo y la Región de Leningrado

Aunque el contrato con el director general no tenga carga semántica, debe redactarse y firmarse, ya que los órganos de inspección de la empresa lo tratan de manera estrictamente formal. Dado que las inspecciones laborales y fiscales, el PFR y la Caja de Seguro Social creen que la celebración de contratos de trabajo es obligatoria con todos los empleados, es mejor ir a lo seguro y firmar un acuerdo con el director. Por cierto, a la hora de abrir una cuenta, los abogados bancarios también miran la existencia de un acuerdo.

Si el propietario de la empresa no desea preparar este documento, cada verificación requerirá explicaciones y evidencia. Además, las autoridades reguladoras pueden responsabilizarlo y la conversación deberá continuar en los tribunales.

Por ejemplo, en mi empresa solo hay dos fundadores, uno de los cuales soy yo, entonces firmamos un acuerdo con el segundo fundador.

Reglas para celebrar un contrato de trabajo que lo distinguen de un contrato de derecho civil

1. Los contratos de derecho civil en el campo del trabajo establecen que el empleado (no es miembro del equipo de la empresa) ha recibido una determinada tarea, cuyo resultado se conoce de antemano (dibujar una ilustración, hacer reparaciones, escribir un libro). Un contrato de trabajo establece una relación en la que se emplea a un especialista de acuerdo con sus calificaciones en un puesto determinado.
2. En un contrato de derecho civil, el resultado es importante, y en un contrato de trabajo, es el hecho de que el empleado realice sus funciones de manera independiente.
3. La violación de los requisitos especificados en la celebración del contrato de trabajo (desviación de las normas internas de la empresa) conduce al despido oa sanciones disciplinarias. Pero la violación de un contrato de trabajo, que no es laboral, conlleva responsabilidad civil.
4. Si existe un contrato de trabajo, el empleador debe crear las condiciones para la actividad.
5. El empleador, en virtud de un contrato de trabajo, designa un salario fijo fijo y, en virtud de un contrato de derecho civil, una remuneración única.

Conclusión y ejecución de un contrato de trabajo: 5 errores típicos

• Error 1. El empleador no concluye un contrato de trabajo con un especialista.

La mayoría de las veces cometen este error. En lugar de un contrato de trabajo, los empresarios firman un contrato de derecho civil, con la esperanza de ahorrar en impuestos y, al mismo tiempo, evitar todos los pagos obligatorios e indulgencias para el empleado (no reembolsarán licencia por enfermedad, vacaciones, compensación por ruptura de relaciones con el trabajador, tiempos muertos, etc.).

Sin embargo, esto tampoco es una panacea, ya que la tercera parte del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas del 1 de enero de 2015 prevé la responsabilidad en forma de multa por utilizar esta laguna. Si resulta que el empleador no utilizó un contrato de trabajo en una situación en la que era necesario, entonces el funcionario pagará de 10 a 20 mil rublos y la organización, de 50 a 100 mil.

• Error 2. No se indica la fecha de inicio del trabajo y el período de validez de un contrato de trabajo de duración determinada.

Si el plazo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no se indica en el documento, el empleado tendrá todo el derecho a negarse a irse en el momento esperado por el empleador. Y este último no tendrá causa de despido.

• Error 3. No se indica el lugar de trabajo.

Este artículo debe prescribirse en el contrato, especialmente si el empleado es contratado para realizar funciones laborales en una división separada de la empresa en otra área (consulte el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el lugar de trabajo no está específicamente indicado en el acuerdo, entonces el especialista no puede venir el primer día hábil. Y tendrá razón, ya que incluso en los tribunales podrá rechazar una sanción disciplinaria, explicando el absentismo por el hecho de que el contrato no contiene toda la información necesaria sobre las condiciones de trabajo.

• Error 4. No se indica el horario laboral ni el número de días festivos.

Si no prescribe al finalizar el contrato de trabajo el derecho de descanso de un especialista y su modo de actividad (duración del turno, número de días de trabajo por semana, tiempo para el almuerzo, horario de turnos, días libres, etc.), entonces de hecho no está obligado a estar en el momento oportuno en el lugar de trabajo, y tendrá derecho a desempeñar sus funciones cuando lo desee.

Si se acepta una persona discapacitada para el puesto, también se deben indicar en el acuerdo los 31 días de vacaciones que se le deben.

A menudo, las organizaciones pequeñas ignoran la descripción del modo operativo y utilizan frases imprecisas. Sin embargo, la Inspección de Trabajo del Estado toma nota de tales formulaciones generales y exige enmiendas a los contratos redactados incorrectamente.

• Error 5. Falta de información sobre el lugar y momento de pago de los salarios.

De hecho, este artículo es estándar y simplemente no necesita ser cambiado o eliminado. El Código Laboral de la Federación Rusa establece que a los empleados se les paga dos veces al mes en los días determinados por el contrato de trabajo, las leyes locales o un convenio colectivo.

• Acuerdo de intercambio: muestra, ejemplos, condiciones importantes y obligaciones de las partes.

Cómo comprobar que la conclusión de un contrato de trabajo se hace correctamente

Recomendamos una solución de software llamada "¡Revisa el contrato de trabajo!". Este es un servicio web que puede determinar si un acuerdo en particular cumple con los requisitos de la ley rusa.

El servicio en línea está disponible en los portales de Rostrud "Trabajo en Rusia" y onlineinspection.rf. Puede ir a uno de estos sitios, teniendo en sus manos una versión electrónica del borrador del contrato, o consultar el existente.

A su vez, los especialistas que ya han firmado un contrato pueden utilizar el servicio “¡Consulta el contrato de trabajo!”. en el sitio web "Onlineinspektsiya.rf" y ver si se respetan sus derechos legales. En caso de discrepancias, el empleado tiene derecho a comunicarse con la inspección laboral estatal a través de otro servicio de portal: "Informar un problema".

Información sobre expertos

Serguéi Sichkar, copropietario de la empresa "Grupo Arka", Krasnodar; candidato de ciencias económicas. Grupo Arca. Identificación de riesgos financieros y legales al comprar o vender una empresa. Evaluación del valor de mercado de un negocio, acciones, participaciones. Desarrollo de modelos financieros y planes de negocio. Trabajar en toda Rusia con empresas con ingresos de 50 millones de rublos al año.

Evgenia Kotova, Director General de Audit-Evrika LLC, San Petersburgo; asesor de arbitraje del Tribunal de Arbitraje de San Petersburgo y la Región de Leningrado; candidato de ciencias económicas. LLC "Audit-Evrika" ha estado operando en el mercado de servicios de auditoría en San Petersburgo desde 1996. La empresa es miembro de la Cámara de Cuentas de San Petersburgo y de la Cámara de Cuentas de Rusia. "Audit-Evrika" es un socio de información de las publicaciones "Business Petersburg", "DP-Consultant", "Glavbuh", "Tax News", "Entrepreneur of Petersburg", etc. Entre los clientes se encuentran empresas de construcción, comercio y fabricación. , así como las instituciones presupuestarias. La responsabilidad de los auditores está asegurada por LLC Rosgosstrakh-North-West.

Un contrato de trabajo, por supuesto, puede llamarse el documento más importante capaz de regular constantemente las relaciones que surgen entre los empleadores modernos y sus subordinados. Es sobre la base de este documento que se lleva a cabo un procedimiento tan importante como el empleo.

La obligación de cada empleador en relación con la firma de un acuerdo con su empleado se establece a nivel oficial, en las disposiciones pertinentes del Código Laboral de la Federación Rusa. Dice que absolutamente todos los empleados deben tener este documento, independientemente de su puesto, salario y otros factores adicionales.

Antes del inicio de 1992, existía oficialmente la posibilidad de iniciar las relaciones laborales de forma oral, es decir, sin firmar un acuerdo adecuado. Así, el desempeño por parte de los empleados de sus deberes profesionales se realizaba según el siguiente esquema: al momento del inicio y terminación de las relaciones oficiales, el empleador simplemente realizaba las anotaciones correspondientes en los libros de trabajo de los subordinados. En ningún otro lugar se registró el hecho del empleo y el despido.

En 1992, la situación cambió drásticamente. El organismo autorizado emitió una resolución oficial, que ahora obliga a cada empleador a redactar y firmar contratos de trabajo con los empleados. Más tarde, todos estos cambios se realizaron en las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, en el Artículo 67.

Ahora, el trabajo de un empleado en ausencia de un contrato de trabajo celebrado oficialmente es en realidad una violación grave de las normas y reglas establecidas. Por supuesto, para el empleador en este modo de trabajo existen ciertas ventajas, en particular:

1. La capacidad de ignorar sus propias responsabilidades en relación con proporcionar al empleado condiciones normales de trabajo. Si el subordinado no tiene un contrato formal, en consecuencia, no se le aplicarán las normas vigentes de la legislación laboral moderna.
2. No hay necesidad de deducciones de impuestos regulares. Como saben, absolutamente todos los empleadores que contratan empleados están obligados a realizar deducciones fiscales periódicas, cuyo monto también está establecido por las normas de la ley moderna. La ausencia de la necesidad de tales deducciones, por supuesto, afecta favorablemente los ingresos del jefe.
3. La posibilidad de separarse de un empleado en cualquier momento. Cabe señalar que los empleadores sin escrúpulos aprovechan esta oportunidad con bastante frecuencia. Además, en la mayoría de los casos, ni siquiera necesitan pensar en las razones reales de la terminación de las relaciones profesionales. Después de todo, de hecho, el empleado no estaba empleado en absoluto en esta organización. Por lo tanto, el empleador puede separarse de él absolutamente en cualquier momento, si así lo desea.
4. El empleador no tiene la obligación de pagar los salarios a tiempo. Como saben, las fechas exactas de acumulación de fondos deben indicarse en el contrato. En consecuencia, el hecho mismo de la ausencia de tal acuerdo elimina automáticamente todas las obligaciones financieras del empleador.

información general

El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo puede perseguir varios objetivos:

Como puede ver, la mayoría de las ventajas en el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo se aplican específicamente a los empleados. Por lo tanto, los empleadores no del todo conscientes a menudo intentan evadir este procedimiento por varios métodos.

Sin embargo, todo jefe moderno debe recordar que por el trabajo de los empleados sin contratos de trabajo previamente celebrados, puede estar sujeto a las medidas de responsabilidad previstas por la ley. Se pueden expresar de la siguiente manera:

1. responsabilidad fiscal Como se mencionó anteriormente, es responsabilidad de todos los gerentes, incluidos los empresarios individuales, transferir periódicamente las contribuciones fiscales para sus empleados. El objetivo principal de dichas contribuciones es proporcionar a los empleados un seguro adicional en caso de, por ejemplo, incapacidad temporal o encontrarse en otras situaciones difíciles. En consecuencia, el hecho mismo de la ausencia de un contrato de trabajo celebrado oficialmente cancela las obligaciones del empleador en cuanto a la transferencia de las primas de seguro. Para tal violación, el organismo autorizado establecerá obligaciones en el campo del pago de todos los pagos atrasados. Además, también se fijará una multa adicional por el importe actual de la deuda, como sanción por la infracción detectada.
2. Responsabilidad administrativa. Este tipo de responsabilidad también se expresa en el establecimiento de una multa pecuniaria. Estos poderes están a disposición de una organización especial: la inspección del trabajo. De acuerdo con los requisitos establecidos, sus representantes tienen derecho a concertar inspecciones tanto programadas como no programadas, prestando especial atención al estudio de las actividades de un determinado empleador. Al final de tales eventos, una persona autorizada siempre redacta un acta oficial, que registra todas las violaciones detectadas. En el futuro, es sobre la base de este documento que se puede establecer la responsabilidad administrativa en relación con los perpetradores. Cabe señalar que dicha persona puede ser no solo el jefe inmediato de la empresa, sino también, por ejemplo, el jefe del departamento de personal, el jefe del servicio de seguridad, el personal de contabilidad, etc.
3. Responsabilidad penal. Este tipo de castigo, aunque raro, también se aplica a los empleadores. La decisión de establecerlo puede tomarse exclusivamente en un procedimiento judicial.

¿Cuándo se permite la forma oral?

El desempeño por un empleado de las funciones profesionales que se le asignan sin un contrato de trabajo previamente celebrado será posible, pero con ciertas reservas. En particular, un ciudadano podrá realmente iniciar su trabajo por acuerdo oral con los empleadores. Sin embargo, en este caso, se debe celebrar un contrato de trabajo oficial dentro de los 3 días siguientes al inicio del trabajo. Si el empleador no hace esto, tal inacción será una violación grave de las normas legales vigentes por su parte.

La regla anterior también se aplicará a aquellas situaciones en las que las partes primero celebraron un contrato de derecho civil, pero luego se hizo necesario reconocer estas relaciones como relaciones laborales. En este caso, el contrato oficial también deberá ser redactado y firmado por el empleador dentro de los tres días siguientes.

Como se desprende de lo anterior, el trabajo de un empleado sin contrato de trabajo será posible solo por un período de tiempo muy corto. En la mayoría de los casos, este período no debe exceder los 3 días. En cuanto a trabajar bajo un esquema de este tipo de manera continua, las reglas aquí establecen claramente que este tipo de actividad será una violación grave de las reglas existentes.

Si hablamos de las principales diferencias que existen entre un contrato de trabajo celebrado oficialmente y una transacción de derecho civil firmada, estas incluyen las siguientes:

1. Las partes principales de una transacción de derecho civil son siempre el contratista y el cliente; solo el empleado y su empleador pueden estar presentes en el contrato de trabajo.
2. Una transacción de derecho civil siempre debe tener un límite de tiempo claramente definido. En cuanto al contrato de trabajo, se puede celebrar de forma indefinida.
3. El objetivo principal de cualquier transacción civil es obtener un resultado determinado, que se describe con precisión en los documentos pertinentes. En cuanto a las relaciones laborales, aquí todo será mucho más complicado. El empleado debe velar no sólo por los resultados alcanzados, sino también por la constante observancia de las normas establecidas, incluyendo lo dispuesto en la descripción del puesto.
4. En las relaciones laborales, será responsabilidad del empleador proporcionar a los trabajadores todos los aparatos y enseres necesarios, si los hubiere, para el desempeño de sus funciones profesionales. En cuanto a las transacciones civiles, aquí el propio ejecutante debe encargarse de adquirir los equipos o materiales necesarios.

Falta de un contrato de trabajo por escrito.

Como se mencionó anteriormente, el desempeño de sus funciones por parte de un empleado en ausencia de un contrato de trabajo por escrito es una violación grave de las normas legislativas establecidas. Además, cabe señalar que la infracción será considerada por el empleador. Es decir, las posibles medidas de responsabilidad se asignarán únicamente al jefe.

Si un empleado se enfrenta a una situación en la que ya ha trabajado en la organización durante algún tiempo, pero el empleador aún se niega a celebrar un contrato de trabajo con él, la mejor solución en este caso puede ser ponerse en contacto con el organismo autorizado. Sin embargo, al principio sigue siendo recomendable intentar resolver la disputa surgida por tu cuenta. Para hacer esto, debe comunicarse con el gerente con una solicitud de firma urgente de un contrato de trabajo. Es recomendable hacer sus requerimientos por escrito.

Si los intentos de resolver la disputa de forma independiente no dieron los resultados esperados, es necesario no perder el tiempo y comunicarse con el organismo autorizado. Tal instancia puede convertirse, por ejemplo, en la inspección del trabajo. Una apelación allí puede ser realizada por absolutamente cualquier persona interesada, con una preparación preliminar de una solicitud por escrito. En él, es necesario indicar detalladamente todos los detalles importantes de la situación actual, así como presentar los requisitos existentes.

Cabe señalar que cualquier empleado también tendrá el derecho legal de presentar una solicitud ante el tribunal. Para ello, el interesado deberá preparar previamente un escrito de demanda competente. Después de considerar la información proporcionada, el tribunal, en presencia de todas las pruebas necesarias, tomará una decisión definitiva a favor del demandante. Esto significa que se establecerán obligaciones directas en relación con el empleador respecto de la celebración urgente de un contrato formal con su subordinado.

Resultados

Por lo tanto, el trabajo en ausencia de un contrato de trabajo puede ser realizado por un empleado, pero solo bajo ciertas condiciones, en particular:

1. Esto está permitido en el momento del empleo del subordinado. Puede comenzar su carrera de inmediato, incluso en ausencia de un contrato firmado oficialmente. Sin embargo, en este caso, el empleador estará obligado a presentar este documento al subordinado para su revisión a más tardar dentro de los 3 días siguientes al inicio del desempeño de las funciones laborales.
2. Si el empleador se niega a firmar un contrato de trabajo con su empleado, la mejor solución puede ser denunciar esta violación al organismo autorizado.
3. Puede ponerse en contacto con la oficina del fiscal, la institución judicial o la inspección del trabajo.
4. La apelación a las autoridades antes mencionadas se produce sobre la base de una solicitud preliminar por escrito. Allí es necesario indicar la esencia del problema que se ha planteado, así como presentar los requisitos correspondientes.
5. Un contrato de trabajo celebrado por un empleador con un empleado siempre debe redactarse en dos copias idénticas. Al mismo tiempo, un documento permanece en manos del jefe y se transfiere al departamento de personal, mientras que el segundo siempre se entrega al subordinado. El documento debe estar firmado por las partes, así como el sello de la organización.

El empleador se compromete a proporcionar al trabajador un lugar de trabajo con condiciones de trabajo adecuadas, a pagar por su trabajo en la cantidad prescrita.

El empleado, de acuerdo con el contrato, se compromete a realizar las funciones laborales prescritas por el documento, para cumplir con las reglas establecidas en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Entre qué personas se puede celebrar un TD?

¿En qué casos?

El surgimiento de una relación laboral debe ser confirmado por la firma del DT entre las partes. Al seleccionar a un empleado para una vacante abierta, el empleador establece ciertos requisitos que el candidato debe cumplir. Si el solicitante tiene las habilidades necesarias, ha pasado la selección competitiva, esto puede servir como base para concluir un acuerdo.

A continuación se muestra un algoritmo para celebrar contratos con empleados y lo que se presenta al solicitar un trabajo. Así como una forma aproximada y muestra de un contrato de trabajo entre un empleador y un empleado.

¡Importante! Si el empleador se niega al candidato a celebrar el contrato por las razones especificadas en el art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado tiene derecho a apelar dicha decisión ante los tribunales.

¿Es necesario para el empleo?

Algunos empleadores les dicen a sus empleados que no están familiarizados con las normas y sutilezas de la legislación de la Federación Rusa que no están obligados a concluir y firmar un contrato de trabajo, pero esto no es así. A la pregunta de si es necesario celebrar un contrato al solicitar un trabajo, una respuesta inequívoca está contenida en el art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual TD se redacta por escrito, en dos ejemplares, uno de los cuales el trabajador, después de ser contratado por la empresa, debe recibir en sus manos.

Si el empleado ha comenzado a realizar sus funciones laborales por orden del empleador, pero los documentos aún no se han firmado, entonces el contrato se considera concluido (Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el jefe, al contratar a un nuevo empleado, evade la firma de documentos, no emite una segunda copia del contrato, no presenta la orden de admisión, esto puede considerarse una violación del Código Laboral de la Federación Rusa.

• pasaporte;
• libro de trabajo;
• SNILS;
• documentos de la oficina de alistamiento y registro militar;
• diploma de educación;
• un certificado de la presencia o ausencia de antecedentes penales;
• un certificado sobre si la persona fue imputada administrativamente por el uso de sustancias estupefacientes y psicotrópicas, no relacionadas con indicaciones médicas.

En el primer empleo, el empleador elabora el libro de trabajo y el SNILS.

Según el art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleador no tiene derecho a exigir de un empleado contratado documentos que no estén previstos en este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa y resoluciones del Gobierno. de la Federación Rusa (Artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Cómo firmar un contrato con un empleado?

Consideremos ahora en qué forma debe celebrarse el contrato, si se puede utilizar cualquier otra forma que no sea la escrita. De acuerdo con la ley, un TD solo puede celebrarse por escrito (artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). El documento se redacta en dos ejemplares, uno para cada una de las partes. El trabajador debe recibir su copia, firmada por el patrón, en sus manos.

Uno de los elementos que debe contener el contrato celebrado entre el empleado y el empleador es la fecha de inicio del trabajo (artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por regla general, coincide con la fecha de celebración del DT. Si la relación se formaliza por tiempo indefinido, entonces sólo esta fecha está presente en el contrato, y si el contrato se firma por un período determinado, la fecha de su vencimiento también se indicará en el TD, es decir, por cuánto tiempo se celebra el contrato.

Si el documento aún no se ha firmado, pero el empleado ya tomó su lugar de trabajo y comenzó a desempeñar sus funciones, entonces el contrato se considera concluido.

Hablamos sobre cómo redactar un contrato de trabajo con más detalle.

¿Qué pasa si el documento no está completo?

La legislación laboral define solo la forma escrita de la celebración del TD (artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el documento no está redactado y firmado por las partes, esto es una violación de la ley laboral., en cuyo caso el contrato se tendrá por no celebrado.

Un empleado, ante tal situación, debe comprender que en el futuro puede surgir una disputa con el empleador, y para defender sus derechos, el empleado deberá hacer muchos esfuerzos.

¡Importante! Un empleado puede defender sus derechos en la inspección del trabajo, la oficina del fiscal o en los tribunales.

¿Quién firma y está sellado?

Las normas de la legislación laboral no establecen un cierto orden de quién firma primero el documento: el empleado o el empleador. Como regla general, cuando se concluye un DT, el empleado es el primero en firmarlo, ya que el departamento de personal a menudo se encarga de la tramitación de los documentos laborales.

Habiendo recibido del empleado de TD con su firma, el departamento de personal lo transfiere al jefe para su firma. Si el sello se coloca por parte del empleador, este problema se resuelve en cada organización a su manera. La presencia en el documento del sello de la organización no es obligatoria (artículos 57, 67 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Términos de registro

Es importante saber qué se considera el momento en que comienza el TD: si el trabajador ya ha comenzado efectivamente a trabajar por cuenta del empleador, entonces el TD se considera concluido con él, incluso si el documento aún no se ha ejecutado correctamente (Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). Con tal empleado, el empleador está obligado a emitir un TD a más tardar tres días a partir de la fecha de admisión real al trabajo.

El TD entra en vigor desde el día en que es firmado por las partes o desde el día en que el trabajador es efectivamente admitido a trabajar. con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante (Artículo 61 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Cuántas copias del contrato debe haber y cómo obtener una de ellas?

Según el art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, el TD se concluye por escrito en dos copias, una de las cuales se entrega al empleado. En este caso, la recepción por parte del trabajador de una copia debe ser confirmada por la firma del trabajador en una copia del DT, posteriormente conservado por el empleador. Si el documento no ha sido emitido, para obtenerlo, el empleado puede solicitar a su empleador una solicitud por escrito en la que expondrá su solicitud de emisión del documento.

Es necesario asegurarse de que la solicitud sea aceptada y registrada como correspondencia entrante. Si el empleador no responde a la solicitud del empleado, se requerirá una copia de dicha solicitud para resolver el problema en la corte.

¿Cuáles son las garantías legales?

El Código Laboral de la Federación Rusa establece garantías para la conclusión de un TD. Según el art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• el empleador no puede negarse a celebrar un DT sin causa justificada;
• está prohibido negarse a concluir un DT según la raza, nacionalidad, idioma, lugar de residencia, membresía en organizaciones públicas;
• está prohibido negarse a registrar una relación laboral con una mujer debido a su embarazo o la presencia de un hijo;
• es imposible negar el empleo a los empleados que fueron invitados por escrito y son transferidos al trabajo de otro empleador.

El trabajador al que se le haya negado la celebración de un DT tiene derecho a exigir al empleador que informe por escrito el motivo de la negativa. Desde el momento en que se realiza la solicitud, el empleador tiene 7 días para dar respuesta.

Posibles problemas y soluciones

Si el empleado se niega a firmar

Si el jefe de la organización desea formalizar la relación laboral de conformidad con la ley y el empleado se niega a firmar un contrato de trabajo, se deben tomar las siguientes medidas:

1. registrar el hecho de negarse a firmar el documento (por escrito, video, pero solo con consentimiento);
2. entregar al empleado copia de la orden de ingreso;
3. familiarizarse con los documentos internos contra la firma;
4. organizar una pasantía.

Si después de las acciones anteriores el empleado continúa negándose, entonces no puede ser aceptado.

El empleador no emite una visa.

Si el empleador no firma los documentos de trabajo, el trabajador debe pedirle insistentemente que lo haga oralmente o por escrito, refiriéndose al art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, debe solicitar familiarizarse con la orden de empleo y hacer una nota apropiada en el libro de trabajo (Artículo 66, Artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si la organización no ha tomado ninguna medida, entonces es necesario comenzar a proteger sus derechos en la inspección del trabajo o en los tribunales. Para probar el hecho del empleo, el empleado deberá proporcionar pruebas (informes de trabajo, certificados). Además, puede probar el hecho del trabajo con la ayuda de materiales de audio y video, así como testigos (Artículo 55 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).

No entregues una copia.

Si a un empleado en un nuevo lugar de trabajo no se le entrega una copia del contrato, entonces puede comenzar a exigir un documento por escrito. Si aún no se emite, el siguiente paso será presentar una solicitud a la inspección del trabajo con una declaración sobre la violación de las normas del art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al presentar una queja en la Inspección, será necesario proporcionar una copia de la solicitud al jefe, donde se indica la solicitud de expedición de copia del contrato al trabajador.

Sobre la base de la apelación, la inspección del trabajo organiza una inspección en la empresa. Si se confirma la violación de la ley y efectivamente no se le entrega al trabajador una copia de la DT, entonces se emitirá una orden para eliminar las violaciones al empleador de la empresa, y también podrá ser responsable administrativamente (artículo 5.27 del Código). de Infracciones Administrativas).

La contratación de un empleado debe cumplir con todos los requisitos legales. Concluir con un empleado un DT, redactado por escrito, es obligación directa de cualquier empleador. En la práctica, los empleadores a menudo no se adhieren a las reglas y muchos empleados, sin saber cómo resolver el problema, continúan cumpliendo con sus obligaciones sin un registro adecuado. El empleo oficial no puede formalizarse sin la firma entre las partes del DT y la recepción de una copia del documento por el propio trabajador.