Salarios de nómina. Salarios de los empleados: en qué consiste y cómo se devengan. Ejemplo de salario a destajo

El derecho a recibir un salario mínimo está garantizado por la Constitución de la Federación Rusa.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, los salarios se pagan dos veces al mes y los cálculos deben ser informados al empleado.

Funciones

Salario tiene muchas funciones, todas ellas están estrechamente interconectadas, contienen elementos entre sí y, al mismo tiempo, una es opuesta a la otra y reduce su efecto e incluso lo excluye.

Algunos de ellos conducen a la diferenciación del nivel de ganancias, otros a su nivelación.

Las funciones principales son:

• función de reproducción. Compensa el trabajo de los trabajadores dedicado a la producción. Aquí la característica de implementación más importante es;
• función estimulante o motivacional. Incrementa el interés de los trabajadores en aumentar la producción, dirige su interés a incrementar el aporte laboral y, en consecuencia, el nivel de ingresos percibidos;
• Función social. Ayuda a realizar el principio de justicia social;
• función de contabilidad y producción. Una oportunidad para caracterizar el grado de participación de la fuerza laboral en el proceso de fijación de precios y su participación en los costos totales de producción;
• función reguladora. Regula la relación de oferta y demanda en el mercado laboral, forma el nivel de empleo.

Tipos

El salario se divide en dos tipos principales:

1. Principal. Incluye remuneración por horas trabajadas, teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, pagos adicionales ( y ), pagos por tiempo muerto. Remunerado según salario, bonificaciones, tarifas a destajo.
2. Adicional. Incluye todos los pagos previstos por la ley por horas no trabajadas (períodos de mantenimiento de ingresos medios): pago de vacaciones anuales garantizadas, pago de beneficios por despido, etc.

Monto y forma de pago

El monto de la remuneración depende de la forma de pago adoptada por la empresa. Puede haber dos:

trabajo a destajo

El monto de la remuneración depende de la cantidad de trabajo realizado. Subdividido en:

• directa, proporcional a la producción;
• prima por trabajo a destajo, con pago adicional de aguinaldos;
• trabajo a destajo progresivo, cuando los precios por la realización del trabajo están dentro de los límites de una norma, por encima de la norma, otros;
• trabajo a destajo colectivo, que se establece si la cantidad de producción no se puede calcular individualmente.

Permite que la empresa estimule el trabajo de los empleados y aumente la producción, pero con su crecimiento, la calidad puede disminuir.

Tiempo

Las ganancias dependen directamente de la tarifa (por hora, diaria, mensual) y las horas trabajadas.

Se utiliza principalmente fuera de la producción o cuando la productividad laboral no se puede cuantificar (trabajo del gerente).

Subdividido en:

• simple, en la que la tasa se multiplica por el tiempo trabajado;
• time-bonus, cuando se añade al tiempo de inactividad un porcentaje de la tarifa en forma de prima.

Para la empresa tiene la ventaja de que con un aumento en la producción, los costos siguen siendo los mismos. La desventaja es que no hay incentivos para que los empleados aumenten la productividad.

El salario es un valor recompensa monetaria, que inicialmente se ofrece al empleado al solicitar un puesto y es necesario para calcular el monto final. El salario se fija en contrato de empleo nuevo empleado, así como en el orden de contratación. Este indicador es la base para el cálculo posterior de otros indicadores.

El salario es la cantidad de remuneración monetaria que se le da al empleado "en mano" después de tener en cuenta todas las asignaciones y deducciones. Al calcular el salario, se utiliza el monto del salario. Se le añaden varios bonos, bonos, por ejemplo, por buen trabajo fructífero (estos pagos son variables, ya que pueden serlo o no, dependiendo de Resultados archivados establecidos por la propia organización); varios pagos adicionales por trabajo por la tarde, por la noche, en días festivos y fines de semana; compensación, por ejemplo, "por daño" en el trabajo. Además, el propio empleador, a su discreción, puede pagar extra por tiempo de servicio, combinando varios puestos, viajes de negocios frecuentes. Además, existen coeficientes norte y regionales para aquellos trabajadores que trabajan en el Extremo Norte y áreas equivalentes. Por otro lado, del importe del salario se descuentan el IRPF, diversas deducciones por daños materiales y más.

Salarios y diferencias salariales

¿Cuál es la diferencia entre un salario y un salario? La diferencia más importante entre ellos es el cálculo de un indicador basado en el otro. Es decir, hay un salario básico para cada puesto específico de acuerdo con la plantilla de personal, y el salario se calcula en función de este indicador y todas las asignaciones, así como las deducciones que están reguladas por ley en Rusia.

El monto del salario se fija inmediatamente en los documentos, tan pronto como una persona obtiene un trabajo, el salario se calcula después de un mes de trabajo en la organización (u otro período previamente acordado), o al momento del despido.

El monto del salario es fijo y se refleja en la dotación de personal de la organización. El salario se calcula en base al monto del salario. Por otro lado, el salario no afecta el salario de ninguna manera.

Así, el salario es una recompensa por el trabajo. Pero, el salario es un valor constante y fijo, y el salario es variable y depende de muchos factores: calificaciones, experiencia laboral, condiciones de trabajo, calidad del trabajo, etc. A veces, el monto del salario y el monto del salario son iguales, pero en la mayoría de los casos, el salario es solo una parte del salario (a veces, la mitad del salario o incluso menos).

Para operación eficiente la dirección de la empresa debe tomar las medidas adecuadas que animen a los empleados a interesarse por los suyos. La motivación es uno de funciones esenciales gestión de personal.

Motivación laboral- un conjunto de fuerzas estimulantes para el crecimiento de la fuerza productiva del trabajo.

Estas fuerzas motivadoras incluyen no sólo los beneficios materiales, sino también los morales, expresados ​​en la satisfacción laboral, en el prestigio del trabajo, en la realización de las actitudes humanas internas, en las necesidades morales.

• incentivos financieros, incluyendo salarios, aguinaldos, salarios adicionales, descuentos por servicios, otorgamiento de derechos adicionales, beneficios, etc.;
• castigo pecuniario reducción, privación de bonificaciones, reducción de salarios, multas, monto parcial, total o incrementado de la indemnización por daños causados ​​a la empresa, etc.;
• estímulo moral empleados expresando gratitud, otorgando distinciones, promoción a nuevos puestos de prestigio en el trabajo, incluso en grupos informales fuera del trabajo (círculos, creativos, asociaciones públicas), concesión de derechos adicionales (libre funcionamiento), participación en la gestión de la empresa, etc.;
• castigo moral por omisiones y defectos en el trabajo mediante la emisión de observaciones, amonestaciones, privación de beneficios y ventajas, remoción de cargos de prestigio, privación de títulos honoríficos y, en última instancia, destitución del trabajo.

Los salarios son la principal fuente de incentivos e ingresos para quienes trabajan en la empresa. Por lo tanto, su tamaño está regulado por el Estado y los titulares de las empresas.

Salario- es una parte del producto social, que se entrega en efectivo al empleado de acuerdo con la cantidad y calidad de lo gastado.

Salario base— remuneración por el trabajo realizado de acuerdo con las normas laborales establecidas (tarifas, salarios, tarifas por pieza).

Salario adicional- remuneración por trabajo en exceso de la norma establecida, por éxito laboral y por condiciones especiales de trabajo ( , pagos de compensación).

Organización de salarios

La organización de la retribución se entiende como un conjunto de medidas encaminadas a remuneración por trabajo dependiendo de su cantidad y calidad. Al organizar el trabajo, se deben tener en cuenta las siguientes actividades: racionamiento laboral, la regulación tarifaria de los salarios, el desarrollo de formas y sistemas de remuneración mediante bonificaciones a los empleados. El racionamiento de mano de obra se basa en el establecimiento de ciertas proporciones en los costos de mano de obra necesarios para fabricar una unidad de producto o para realizar una determinada cantidad de trabajo en determinadas condiciones organizativas y técnicas. La tarea principal del racionamiento laboral es el desarrollo y la aplicación de normas y estándares progresivos.

Los principales elementos de la regulación tarifaria de los salarios: tipos arancelarios, escalas tarifarias, guía tarifaria y de calificación.

Tasa arancelaria- expresado en términos monetarios, la cantidad absoluta de salarios por unidad de tiempo de trabajo (los hay por hora, por día, por mes).

Escala arancelaria- una escala que consta de categorías tarifarias y coeficientes tarifarios que le permiten determinar el salario de cualquier empleado. Diferentes industrias tienen diferentes escalas.

Guía de tarifas y calificaciones — documento normativo, según el cual cada categoría arancelaria se presenta con ciertos requisitos de calificación, es decir, todos los principales tipos de trabajos y profesiones se enumeran y conocimientos necesarios para su implementación.

Elementos de salario

Actualmente, los principales elementos de la remuneración son los esquemas salariales y tipos de salarios. Talla minima salarios (formulación del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa) es norma social y representa el límite inferior del costo de la mano de obra no calificada, por 1 mes.

Salarios de ingenieros y empleados. determinado por dotación de personal, es decir, en función del esquema salarial y del número de empleados de cada grupo.

fondo de salario estudiantes determinada por el número y beneficios que reciben. Los salarios de los trabajadores, los trabajadores a destajo y los trabajadores a tiempo se calculan por separado. salarios de los trabajadores determinado sobre la base reglamento tecnico, es decir, basado en el desarrollo de normas para el costo del tiempo de trabajo por unidad de producción. Las tasas de costo de mano de obra incluyen tasas de tiempo, tasas de producción y tasas de servicio. La tasa de producción es una tarea para un trabajador a destajo en la producción de productos de la calidad requerida por unidad de tiempo bajo ciertas condiciones. La norma del tiempo es la duración del tiempo de trabajo (horas, días) durante el cual un trabajador debe producir una cierta cantidad de producción. La tarifa de servicio determina el número de mecanismos que un trabajador determinado (o varios) debe atender durante un turno.

EN condiciones modernas relaciones laborales Las empresas se construyen sobre la base de contratos de trabajo.

• acuerdo laboral- un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales entre empleados y empleadores; está al nivel Federación Rusa, sujeto de la Federación Rusa, territorio, industria y profesión. Contrato de empleo se establece entre el contratista y el cliente, el empleado y el empleador.
• acuerdo colectivo- un acto legal que regula las relaciones sociales y laborales entre los empleados de la organización y el empleador; establece los derechos y obligaciones de las partes en materia de relaciones sociales y laborales a nivel de empresa.

Salario real- el número de bienes y servicios que se pueden comprar con un salario nominal.

Salario real = (salario nominal) / ()

El índice de salario individual se puede determinar mediante la fórmula:

Los salarios pueden pagarse tanto por horas trabajadas como por horas no trabajadas.

Para determinar el monto de la remuneración, teniendo en cuenta su complejidad y las condiciones de trabajo de las distintas categorías de trabajadores, el sistema de tarifas es de gran importancia.

sistema de tarifas- este es un conjunto de normas, incluidos los directorios de calificación arancelaria, tasas arancelarias, salarios oficiales.

La Guía de Tarifas y Calificación contiene características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para la calificación del contratista.

Tasa arancelaria- esta es la cantidad de pago por trabajo de cierta complejidad, producido por unidad de tiempo.

Existen dos sistemas principales de remuneración: el trabajo a destajo y el tiempo.

Nómina a destajo

sistema de salario a destajo producidos a destajo de acuerdo con la cantidad de productos (obras, servicios) producidos. Se subdivide en:

1. Trabajo directo a destajo(el salario de un empleado se fija en una tarifa predeterminada para cada tipo de servicio o producto producido);

Ejemplo: la tarifa por hora de un trabajador es de 30 rublos. La norma de tiempo para la fabricación de una unidad de producción es de 2 horas. El precio por unidad de producción es de 60 rublos. (30 * 2). El trabajador hizo 50 partes.

• Cálculo: 60 rublos. * 50 partes = 3000 rublos;

2. pieza progresiva(La producción de un empleado dentro de los límites de la norma se paga a tarifas establecidas, en exceso de la norma, el pago se realiza a tarifas por pieza aumentadas).

Ejemplo: el precio por unidad de producción a razón de 100 unidades es de 40 rublos. A partir de 100 unidades el precio aumenta un 10%. De hecho, el trabajador fabricó 120 unidades.

• Cálculo: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rublos;

3. prima de trabajo a destajo(el salario consiste en ganancias a tasas básicas y bonificaciones por el cumplimiento de las condiciones e indicadores de bonificación establecidos).

Ejemplo: el precio por unidad de producción es de 50 rublos. De acuerdo con la regulación sobre el pago de bonificación de la empresa, en ausencia de matrimonio, se paga una bonificación del 10% de las ganancias. De hecho, el trabajador fabricó 80 unidades.

• Cálculo: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublos;

4. trabajo a destajo indirecto(las ganancias dependen de los resultados del trabajo de los empleados).

Ejemplo: la remuneración de un empleado se fija en el 15% del salario devengado por el equipo. Los ingresos de la brigada ascendieron a
15000 rublos.

• Cálculo: 15000 * 15% = 2250 rublos;

5. acorde(el monto del pago se establece para todo el complejo de obras).

Forma de remuneración basada en el tiempo

El tiempo basado es una forma de remuneración en la que los salarios se devengan a los empleados de acuerdo con lo establecido escala arancelaria o salario por horas reales trabajadas.

Con salarios de tiempo Los ingresos por tiempo de trabajo se determinan multiplicando el salario por hora o por día por el número de horas o días trabajados.

El sistema de remuneración por tiempo extra tiene dos modalidades:

1. simple basado en el tiempo(tarifa horaria multiplicada por el número de horas trabajadas).

Ejemplo: el salario de un empleado es de 2000 rublos. En diciembre, de 22 días laborables, trabajó 20 días.

• Cálculo: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rublos;

2. Tiempo extra(el porcentaje de asignación se establece en salarios mensuales o trimestrales).

Ejemplo: el salario de un empleado es de 2000 rublos. Los términos del convenio colectivo prevén el pago bono mensual en la cantidad del 25% de los salarios.

• Cálculo: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rublos.

La remuneración del trabajo de los gerentes, especialistas y empleados se realiza sobre la base de los salarios oficiales establecidos por la administración de la organización de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado.

Además de los sistemas de remuneración, se puede establecer la remuneración a los empleados de las organizaciones en función de los resultados del trabajo terminado. El monto de la remuneración se determina teniendo en cuenta los resultados del trabajo del empleado y la duración de su experiencia laboral continua en la organización.

La administración de la empresa podrá realizar pagos adicionales en relación con las desviaciones de las condiciones normales de trabajo de conformidad con la ley aplicable.

Se considera horario nocturno de 22:00 a 06:00 de la mañana. Se registra en la hoja de tiempo cada hora. trabajo nocturno pagado a una tasa mayor.

No se permite trabajar de noche: adolescentes menores de 18 años, mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de tres años, personas discapacitadas.

El pago por el trabajo nocturno se realiza por un monto del 20% de la tarifa de un trabajador a tiempo y un trabajador a destajo, y en el trabajo de varios turnos, por un monto del 40%.

Las horas extraordinarias se consideran trabajo en exceso de la jornada laboral establecida. Las horas extraordinarias se documentan mediante órdenes o tablas. El trabajo de horas extras no debe exceder las cuatro horas en dos días consecutivos o 120 horas por año.

El trabajo de horas extras se paga por las dos primeras horas no menos de una vez y media, y por las horas siguientes, no menos del doble de la cantidad. No se permite la compensación de horas extras.

En días festivos se permite el trabajo cuya suspensión es imposible por condiciones productivas y técnicas.

Cuando el fin de semana y vacaciones el día libre se transfiere al siguiente día hábil después del feriado. A petición de un trabajador que trabaje en día festivo, se le podrá conceder otro día de descanso.

El trabajo en un día festivo se paga al menos el doble de la cantidad:

• trabajadores a destajo - por lo menos al doble de las tasas de trabajo a destajo;
• empleados cuyo trabajo se paga a tarifas por hora o por día, al menos el doble de la tarifa por hora o por día;
• empleados que reciben un salario mensual - no menos de una sola tarifa por hora o por día en exceso del salario.

La administración de la organización establece el monto de los pagos adicionales por combinar profesiones en la misma organización o desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente.

Al realizar trabajos de diversas calificaciones, el trabajo de los trabajadores a tiempo, así como los empleados, se paga por un trabajo de una calificación superior. El trabajo de los trabajadores a destajo es a la tarifa del trabajo realizado.

Al transferir a un empleado a trabajo peor pagado conserva su anterior los ingresos medios dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de la transferencia.

En los casos en que, como consecuencia de la transferencia de un trabajador, se reduzcan los ingresos por causas ajenas a su voluntad, se efectuará un pago adicional hasta el salario medio anterior dentro de los dos meses siguientes a la fecha de la transferencia.

El tiempo de inactividad se documenta con una hoja de tiempo de inactividad, que indica: tiempo de inactividad, causas y autores.

El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga, y no por culpa del empleado, en la cantidad de 2/3 de la tarifa de la categoría establecida para el empleado.

Se puede utilizar el tiempo de inactividad, es decir, los trabajadores reciben una nueva tarea para este tiempo o se les asigna otro trabajo. El trabajo se formaliza mediante la emisión de órdenes de trabajo y en la hoja ociosa se indica el número de orden de trabajo y las horas trabajadas.

Distinguir el matrimonio: corregible e irreparable, así como el matrimonio por culpa del empleado y por culpa de la organización.

El matrimonio sin culpa del empleado se paga en la cantidad de 2/3 de la tasa tarifaria del trabajador de tiempo de la categoría correspondiente por el tiempo que debe dedicar a este trabajo según la norma.

El matrimonio se formaliza por acto. Si el trabajador permitió el matrimonio y lo corrigió él mismo, entonces el acta no se redacta. Cuando se corrige el matrimonio, se emite una orden de trabajo a destajo para otros trabajadores con una nota sobre la corrección del matrimonio.

Salario por tiempo no trabajado

El pago por tiempo no trabajado incluye: pago de vacaciones anuales, básicas y adicionales, pago de vacaciones de estudio, pago de compensación por licencia al despido, pago de indemnización por despido, pago de tiempo muerto por causas ajenas al trabajador, pago de ausentismo forzoso, pago de horas preferenciales para madres lactantes.

El procedimiento para la concesión y pago de vacaciones anuales y adicionales

Las vacaciones anuales pagadas se otorgan a los empleados con una duración de al menos 24 días hábiles por seis días. semana de trabajo o al menos 28 días naturales. En el primer año de trabajo de un empleado en la empresa, se le puede conceder una licencia no antes de los 6 meses posteriores al inicio del trabajo.

Los trabajadores temporales y estacionales tienen derecho a vacaciones pagadas con carácter general. Pero si los trabajadores temporales con contrato de trabajo han trabajado hasta 4 meses, y los trabajadores de temporada, hasta 6 meses, entonces no tienen derecho a licencia. A los trabajadores a domicilio se les concede licencia en general.

Los empleados que hayan tomado absentismo sin buena razón, las vacaciones pagadas se reducen por el número de días de ausentismo.

Algunas categorías de empleados disfrutan del derecho a una licencia prolongada. Estas categorías incluyen: trabajadores más jóvenes
18 años, trabajadores Instituciones educacionales, instituciones infantiles, instituciones de investigación, otras categorías de empleados cuyo tiempo de vacaciones se establece de conformidad con los actos legislativos.

Adicional vacaciones anuales otorgado a: trabajadores con jornada irregular, trabajadores del Extremo Norte y áreas equivalentes, trabajadores ocupados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas.

Si un empleado se enferma mientras está de vacaciones, las vacaciones se extienden por días de enfermedad.

Si un empleado se enferma mientras disfruta de una licencia adicional, la licencia no se extenderá ni se reprogramará por otro período.

Cuando la licencia de maternidad expira durante el período de las próximas vacaciones, estas últimas se interrumpen y se brindan en cualquier otro momento a solicitud de la empleada.

Si un empleado renuncia antes del final del año laboral en el que ya recibió vacaciones, entonces se le retiene el monto de los días de vacaciones no trabajados.

Las deducciones por días de vacaciones incapacitados no se hacen en los siguientes casos: si el empleado no tiene pagos debidos al momento del despido, el empleado está llamado a servicio militar, reducción de la organización, así como en caso de liquidación, jubilación, envío a estudios, ausencia del trabajo por más de cuatro meses seguidos por incapacidad temporal, incompatibilidad del trabajador con el puesto ocupado.

Ejemplo: cálculo del tiempo de las próximas vacaciones, cuando todos los meses del período de facturación se hayan calculado por completo.

El empleado se va de vacaciones en mayo. Las vacaciones se calculan sobre la base de los tres meses anteriores: febrero, marzo, abril.

• Salario por mes - 1800 rublos.
• El número medio de días en un mes es 29,6.
• El salario medio diario es:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rublos.
• La paga de vacaciones será:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rublos

Los importes efectivamente devengados de los gastos ordinarios y vacaciones adicionales, la compensación por las vacaciones utilizadas se incluyen en los costos de producción y circulación.

Las organizaciones para la acumulación de vacaciones pueden crear una reserva, que se registra en la cuenta 96 "Reserva para gastos futuros". Al formar una reserva, se realiza una contabilización: el débito de la cuenta 20 "Producción principal" y el crédito de la cuenta 96 "Reserva para gastos futuros". Con la salida efectiva de los empleados de vacaciones: el débito de la cuenta 96 y el abono de la cuenta 70 "Cálculos de salarios". El porcentaje de deducciones a la reserva se determina como la relación entre la cantidad necesaria para pagar las vacaciones del año siguiente y el fondo total de la nómina del año siguiente.

Ejemplo: el fondo de nómina anual de la organización es de 90 000 000 rublos, el monto para pagar el pago de vacaciones es de 6 300 000 rublos, el porcentaje de deducciones mensuales a la reserva para vacaciones es de 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Las deducciones mensuales a la reserva para salarios se calculan según la fórmula: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• donde ZP - salarios reales acumulados para el período de informe;
• FSS - aportes al Fondo seguro Social RF;
• PF - deducciones en Fondo de pensiones RF;
• MHIF - contribuciones al Fondo de Seguro Médico Obligatorio de la Federación Rusa;
• Pr - el porcentaje de deducciones mensuales.

Cálculo de las prestaciones por incapacidad temporal

La base para el pago de las prestaciones es un certificado de incapacidad laboral emitido por una institución médica. El subsidio por incapacidad temporal se expide desde el primer día de pago de la incapacidad. En caso de accidente doméstico, el subsidio se expide a partir del sexto día de incapacidad laboral. Si las lesiones fueron consecuencia de un desastre natural, la prestación se paga por todo el período de incapacidad para el trabajo.

El subsidio por incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional se paga en el monto de los ingresos completos y, en otros casos, según la duración de la experiencia laboral continua, contando los hijos menores a cargo. Entonces, con una experiencia de menos de 5 años - 45% del salario real, de 5 a 8 años - 65% y más de 8 años - 85%.

El cálculo del monto de los beneficios por incapacidad temporal pagados se basa en los ingresos promedio. Para calcular las ganancias promedio, debe sumar los montos que se acumularon para el empleado durante los 12 meses anteriores y dividir el resultado por la cantidad de días trabajados durante este período. Este procedimiento está establecido por el artículo 139 Código de Trabajo radiofrecuencia

Si en el período de facturación el empleado no recibió un salario o trabajó en absoluto, las ganancias promedio se calculan en función de los pagos del período anterior, igual al período de facturación. Si un empleado aún no ha trabajado en la empresa durante 12 meses, solo se deben tener en cuenta aquellos meses en los que ya ha trabajado.

Asignación de mujeres registrado en instituciones medicas en el embarazo temprano.

Para el pago de las prestaciones, las mujeres reciben un certificado de la clínica prenatal en el momento del registro. El subsidio se paga simultáneamente con el subsidio de maternidad. En caso de liquidación de una organización, se paga una asignación única a expensas del Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia por el monto de un salario mínimo mensual. El subsidio se paga con cargo a los fondos de seguridad social.

A la hora de solicitar un puesto de trabajo, al solicitante se le pueden ofrecer una gran cantidad de esquemas de cálculo para el devengo ¿Qué es un salario y qué tipos de remuneración existen todavía? ¿En qué partes consiste el salario, cuáles son sus principales ventajas y desventajas?

Formas de pago

No todos los empleadores pueden explicar claramente en qué consistirá exactamente el salario del empleado. Eso sí, puede parecer que no hay diferencia en qué consiste el salario. Cuanto más consigas, mejor. Pero en algunos casos será útil saber qué afecta la cantidad de ingresos.

De hecho, no hay tantos tipos de salarios:

1. Arancel. Este tipo se puede dividir en a destajo y por tiempo. El formulario de pago por pieza ayudará a evaluar objetivamente el coeficiente de mano de obra al establecer la tasa de producción, por ejemplo. Existen varios esquemas de cálculo basados ​​en factores y funcionalidad. Además, el salario puede depender del resultado del trabajo no solo de un empleado, sino también de todo el equipo. El formulario basado en el tiempo tiene en cuenta las calificaciones del empleado y el tiempo dedicado al trabajo.
2. Libre de aranceles.
3. Mezclado.

Estos últimos tipos de pago no implican indicadores claros, pero la participación del empleado en proceso de manufactura evaluado en términos de rendimiento.

Independientemente del tipo de pago que utilice el empleador, el esquema de cálculo debe ser lo más claro y transparente posible.

El salario y su aplicación.

El salario se considera la opción más utilizada en relación con el tipo de pago de la tarifa. Cuál es la parte invariable del salario, que se paga con un mes trabajado completo (sin licencias por enfermedad, vacaciones, etc.), es decir, es una parte fija del salario devengado aun cuando los resultados del trabajo sean cero. El monto del salario es constante y está prescrito en el contrato de trabajo durante el empleo. Si se esperan cambios, se firma un acuerdo adicional con el empleado.

¿Dónde está el lugar más común para encontrar salarios? Primero en sector público. Esto incluye maestros, trabajadores de la salud, militares, funcionarios públicos. En este caso, el salario es muy conveniente y lo más transparente posible. Para mayor comodidad, las organizaciones están desarrollando dotación de personal y mostrando la diferencia en los pagos dependiendo de las calificaciones y profesiones. En segundo lugar, en el campo de las ventas. Hay un salario común y varias asignaciones y bonificaciones. Este tipo de salario suele denominarse figura fija en un contrato de trabajo. Se indica sin tener en cuenta las compensaciones, asignaciones e incentivos. Resulta que el vendedor, además del sueldo, puede recibir un porcentaje de las ventas y un bono por cumplir o sobrecumplir el plan.

También hay que recordar que el salario es la cantidad que se indica sin retención en la fuente.

Compuesto

En cualquier ámbito en que se aplique el salario, su composición incluye únicamente la cantidad especificada en el contrato de trabajo. Si comparamos los pagos de diferentes períodos de tiempo, entonces, por ejemplo, los salarios en 2013 no deberían haber sido inferiores al nivel de subsistencia, pero ahora esto es aceptable, pero con la condición de que el salario final sea más alto. Por ello, pagan indemnizaciones y asignaciones adicionales. En el caso de los empleados del Estado se tiene en cuenta la experiencia, las calificaciones, el lugar de trabajo, etc.

Si el empleado estuvo enfermo o de vacaciones, el salario no se paga en su totalidad, sino en función de las horas trabajadas.

La diferencia de la tasa

Para la gente común, no hay diferencia en lo que son el salario y la tarifa. Pero la tasa se entiende como el salario íntegro sin deducir impuestos, pero con coeficientes, bonificaciones y bonificaciones ya aplicados. La tasa está mucho más cerca de los ingresos finales reales del empleado.

Pero si estamos hablando de la tasa arancelaria, ¿cuál es el salario en este caso? es un sinonimo En principio no hay nada complicado, pero no debes confundir el salario y la tarifa, porque la diferencia en las cantidades es bastante significativa.