La participación en el trabajo mejora la productividad y aumenta los resultados de la empresa. Compañía de ensueño. Por qué las empresas exitosas dicen "nosotros" Lo que no me gustó

¿Cuenta cuantas horas al día trabajas? No, no gasta en la oficina, es decir, trabaja: ¿responde cartas urgentes, se sienta con amigos en un café o termina un informe el domingo por la noche?

Hoy, el trabajo interfiere no solo con nuestro tiempo personal. Afecta a nuestro estado emocional, salud, relaciones familiares. Los autores sostienen que el trabajo es inseparable de la vida, y por eso es muy importante que sea de tu agrado y traiga emociones positivas. Querer dar el 100%.

Hay otro lado de la cuestión. Los empleados comprometidos aumentan la productividad de la empresa. Sus productos y servicios son de calidad especial, lo que significa que aumentan la rentabilidad y generan ganancias.

1. ¿Qué factores determinan el compromiso de los empleados con el trabajo?
2. Cómo el compromiso afecta el desempeño y las ganancias de la empresa
3. Cómo crear un ambiente de reconocimiento y confianza en la empresa, gracias al cual los empleados se entregarán por completo a su trabajo.

Muchos creen que la participación es responsabilidad del líder. Difícilmente. Es imposible motivar a una persona si no hace su trabajo. El compromiso total requiere pasos de ambos lados. Y este libro te dirá cómo hacerlos.

Este libro es para los empleados y sus líderes.

Ayudará a los primeros a comprenderse a sí mismos, su actitud hacia la profesión elegida, la cultura corporativa de la empresa en la que trabajan.

Estos últimos podrán comprender a sus empleados y usar este conocimiento para crear relaciones armoniosas en un equipo donde todos se dedican a una causa común y obtienen ganancias.

Este libro proporciona amplias herramientas prácticas: contiene más de 30 pruebas y tareas, con la ayuda de las cuales los autores estudiaron a los empleados y su participación en su tiempo, y que ahora puede usar en su trabajo. ¡El libro es realmente útil! Y lo recomienda en el prefacio no cualquiera, sino el propio Tony Shay, el máximo responsable de Zappos, que sabe de primera mano cómo hacer felices a los empleados.

Nota del autor: Si bien la satisfacción laboral es un componente del compromiso laboral, un empleado satisfecho puede irse al final del día, aceptar una oferta de otra organización con la esperanza de ganar un salario cinco por ciento más alto o volver a casa y que le pregunten " ¿Cómo estás? ¿En el trabajo? murmurar: "Está bien".

La participación en el trabajo es fácil de reconocer cuando todavía está allí. Lo puedes ver en el mesero que se dirige a los clientes por su nombre, o en el oficinista que en medio del día, mirando su reloj, recuerda: “Ay, me olvidé del almuerzo”. O en el aduanero que te saluda y habla amablemente de la ciudad de donde vienes. El compromiso se puede ver en un empleado que, cuando se abre una vacante en el trabajo, sugiere a sus amigos para este puesto. Los empleados comprometidos son aquellos que están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, no solo para su propio beneficio, sino también para el éxito de la empresa.

Editorial: Mann, Ivanov i Ferber, 2012

ISBN 978-5-91657-288-9

Número de páginas: 248.

El contenido del libro “La empresa de los sueños. Por qué las empresas exitosas dicen "nosotros"

• 8 De un socio editorial
• 13 Tony Shay. Prefacio
• 15 Introducción
• 21 Parte uno. Vida y carrera
  • 23 Regresar a la combinación armoniosa de "vida - trabajo"
  • 48 ¿Cómo afecta tu vida el trabajo o tus ingresos bajan cuando tu cónyuge patea al perro?
• 69 La segunda parte. "tú" en "nosotros"
  • 71 Vida y carrera: ¿cómo dar en el blanco?
  • 92 tu tipo de personalidad
  • 118 Haz lo que hacen las empresas
• 143 Parte tres. Cómo los grandes líderes armonizan las relaciones y aumentan la motivación del equipo
  • 145 Armonización = implicación en el trabajo + coordinación de acciones
  • 160 El compromiso en el trabajo mejora la productividad y aumenta beneficio neto empresas
• 177 cuarta parte. Para ayudar al gerente
  • 179 Los líderes exitosos enfatizan el crecimiento, el reconocimiento y la confianza.
  • 198 Otras formas de involucrar a los empleados
• 215 Conclusiones generales
• 218 Epílogo
• 221 Gracias
• 223 Acerca de Kenexa
• 225 notas

De que es este libro



2. Cómo afecta el compromiso...

De que es este libro
¿Cuenta cuantas horas al día trabajas? No, no gasta en la oficina, es decir, trabaja: ¿responde cartas urgentes, se sienta con amigos en un café o termina un informe el domingo por la noche?
Hoy, el trabajo interfiere no solo con nuestro tiempo personal. Afecta a nuestro estado emocional, salud, relaciones familiares. Los autores sostienen que el trabajo es inseparable de la vida, y por eso es muy importante que sea de tu agrado y traiga emociones positivas. Querer dar el 100%.
Hay otro lado de la cuestión. Los empleados comprometidos aumentan la productividad de la empresa. Sus productos y servicios son de calidad especial, lo que significa que aumentan la rentabilidad y generan ganancias.
Los autores del libro estudiaron el nivel de implicación de más de 10 millones de empleados de diversas empresas en todo el mundo. Con base en los datos que recopilaron, dicen:
1. ¿Qué factores determinan el compromiso de los empleados con el trabajo?
2. Cómo el compromiso afecta el desempeño y las ganancias de la empresa
3. Cómo crear un ambiente de reconocimiento y confianza en la empresa, gracias al cual los empleados se entregarán por completo a su trabajo.
Muchos creen que la participación es responsabilidad del líder. Difícilmente. Es imposible motivar a una persona si no hace su trabajo. El compromiso total requiere pasos de ambos lados. Y este libro te dirá cómo hacerlos.
¿Para quién es este libro?
Para los empleados y sus líderes.
Ayudará a los primeros a comprenderse a sí mismos, su actitud hacia la profesión elegida, la cultura corporativa de la empresa en la que trabajan.
Estos últimos podrán comprender a sus empleados y utilizar este conocimiento para crear relaciones armoniosas en un equipo donde todos se dedican a una causa común y obtienen ganancias.
fichas de libro
Este libro proporciona amplias herramientas prácticas: contiene más de 30 pruebas y tareas, con la ayuda de las cuales los autores estudiaron a los empleados y su participación en su tiempo, y que ahora puede usar en su trabajo. ¡El libro es realmente útil! Y lo recomienda en el prefacio no cualquiera, sino el propio Tony Shay, el máximo responsable de Zappos, que sabe de primera mano cómo hacer felices a los empleados.
del autor
Si bien la satisfacción laboral es un componente del compromiso laboral, un empleado satisfecho puede irse furioso al final del día, aceptar una oferta de otra organización con la esperanza de ganar un salario cinco por ciento más alto o volver a casa y que le pregunten: "¿Cómo estás?" ¿estás en el trabajo?" murmurar: "Está bien".
La participación en el trabajo es fácil de reconocer cuando todavía está allí. Lo puedes ver en el mesero que se dirige a los clientes por su nombre, o en el oficinista que en medio del día, mirando su reloj, recuerda: "Ay, me olvidé del almuerzo". O en el aduanero que te saluda y habla amablemente de la ciudad de donde vienes. El compromiso se puede ver en un empleado que, cuando se abre una vacante en el trabajo, sugiere a sus amigos para este puesto. Los empleados comprometidos son aquellos que están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, no solo para su propio beneficio, sino también para el éxito de la empresa.

Quisiera agradecer a la editorial Mann, Ferber e Ivanov por ofrecerme a escribir una reseña de este libro. Un agradecimiento especial a Kristina Yatkovskaya, espero que mi reseña no la decepcione.

Los libros estadounidenses de la dirección BUSINESS pecan con una, pero característica muy molesta. El esquema es simple: por ejemplo, se toma alguna declaración que parece que no puede discutir, porque ya está claro que lo es. Además, esta declaración está "llena de una tonelada de ejemplos", aunque pueden llamarse ejemplos con un tramo, porque muchos ejemplos ni siquiera son descabellados. Los ejemplos con una proporción del 50% al 30% se complementan con el razonamiento del autor sobre la afirmación inicial en el espíritu ("un samurái con espada es lo mismo que un samurái sin espada, solo que con espada") y los 20 restantes Por ciento van a diluir el libro con microensayos, imágenes y dichos de los "grandes muertos".

El esquema central del libro Dream Companies es la "rotación sin fin" de una idea y su único satélite:
Idea: La participación es buena, la no participación es mala;
Satélite: El compromiso es lo que separa a una empresa exitosa de una fracasada.

• Capítulo 1 "Vida y carrera"

Los autores razonaron en este capítulo de la siguiente manera: un salario fijo no ha estimulado a nadie durante mucho tiempo, ya estamos en el futuro, por lo que utilizaremos parte variable, además del arreglo, esto mostrará que el propio empleado tiene la oportunidad de influir en sus ingresos, lo que por supuesto afectará su motivación para trabajar.

• Capítulo 2 "Tú estás en nosotros"

No menos importante para la motivación para trabajar es la cultura corporativa del empleador. Los autores no especifican de qué se trata, solo dicen que identificaron 12 tipos de estos mismos cultivos y crearon sobre esta base un procedimiento para evaluar empresas por 12 tipos. A un empleado armado con este cuestionario le resultará extremadamente fácil elegir un empleador potencial para sí mismo, solo necesita evaluarlo a él y a usted mismo, si todo coincide = felicidad para ambos. Sino¿Cómo evaluar a un empleador? - Le aconsejan que solo mire su sitio web y lea los valores de la empresa indicados en él (aunque la experiencia demuestra que deben leerse exactamente al revés).

Los autores también tocaron un aspecto tan importante como la automotivación de los empleados. Se ofrecieron a considerarse a sí mismos como una unidad de negocios y tratarse en consecuencia. Por ejemplo, crea el tuyo propio:
- Junta Directiva;
- I+D;
- auto-pr

Pr.Debes conducir tu propia empresa en Internet: revísate en la emisión, y si no estás en las dos primeras páginas, cuídate y empieza, por ejemplo, a escribir artículos, eso sí, y limpia tus perfiles en las redes sociales, de lo contrario el empleador te notará en pantalones cortos y Dios no lo quiera Turquía.

• Capítulo 3 Cómo los grandes líderes armonizan las relaciones y aumentan la motivación del equipo

Aquí nos vamos acercando poco a poco al concepto de implicación, que los autores, en las empresas, evalúan con un cuestionario compuesto por 4 escalas:

-Orgullo;

- Satisfacción;

- Sensación de seguridad;

- Deseo de permanencia en la empresa.

La evaluación se realiza para cada uno de los términos en una escala de cinco puntos. Si no tienes un total de cinco, entonces no estás involucrado :). Así es como los autores y su empresa miden el nivel general de compromiso de sus clientes.

Pero, ¿qué debo hacer si, después de todo lo que he escrito, creo en la necesidad de involucrarme?

Necesario:

1. Establecer metas claras para el personal(el libro aconseja establecer metas medibles y alcanzables)

2. Establecer comunicaciones(hablar, celebrar reuniones)

3. Recompense a los empleados por el éxito(asegúrese de dar retroalimentación positiva a un empleado distinguido positivamente)

Para gerentes ideales consejos de mando intermedio en el próximo capítulo.

• Capítulo 4 Ayudar al Gerente

Sobre el terreno, para hacer frente a la participación total del personal ayudará a:

2. Reconocimiento(tanto privado como en el pasillo)

3. Confianza (solo necesitas confiar - motiva)

4. Trabajar en un buen equipo (el equipo que tienes que ser bueno es bueno)

5. Comunicación (para comunicar no solo sobre temas profesionales)

6. Conciencia de la misión de la empresa (tener una misión y comunicarla a todos)

7. Responsabilidad Corporativa (debe ser socialmente responsable)

8. Calidad del producto elaborado (el producto que produzca debe ser de alta calidad), y preferiblemente todos estos juntos

Honestamente traté de encontrar una conexión lógica entre todos los capítulos del libro y encontré - Kenex.
De hecho, esta es una tarjeta de presentación de Kenex, en la que los autores se mencionan a sí mismos y a su empresa tanto como sea posible. Hay más ejemplos sobre ellos, en el espíritu de "no estábamos, no hubo participación, vinimos, hubo participación y se volvió bueno".

¿Por qué este libro y quién podría necesitarlo?

• Director de Recursos Humanos para hablar de cosas de moda en la próxima entrevista, dando ejemplos de la vida "allí";
• Gerente de Recursos Humanos, para comenzar a buscar en Google el concepto de crecimiento profesional y, después de buscar en Google la cuadrícula de carrera, pasar a la primera o segunda etapa fallida de calificación en la empresa
• Dueño, para tener algo nuevo de qué hablar con los "hermanos de empresa", así como con director de Recursos Humanos en la entrevista y Gerente de Recursos Humanos, haciendo la pregunta sacramental: ¿Qué ha hecho para involucrar a su personal?

Leer otro hoy buen libro — Compañía de ensueño. Por qué las empresas exitosas dicen "nosotros"(autores Kevin Cruz, Rudy Karsan).

He leído mucho sobre el tema de las relaciones laborales y la construcción de carrera. Y la mayoría de los autores escriben sobre cómo construir una mejor "supervivencia" en el trabajo, cómo volver rápidamente a casa y sentar al jefe.

Los autores de “Dream Company” escriben sobre la necesidad de cambiar fundamentalmente tu actitud hacia el trabajo, de encontrar un lugar que sea 100% acorde con tus capacidades y afectos; aceptar el trabajo como una parte importante de su vida.

No huyas de la "esclavitud de la oficina", sino que busques activa y conscientemente formas de hacer tu vida más plena a través del trabajo en el que estás involucrado.
Pero primero lo primero.

¿A quién va dirigido el libro?

Cómo aumentar el rendimiento y las ganancias a través del compromiso total (título original) se trata básicamente de un aspecto de la vida: participación en el trabajo y satisfacción laboral.

Personalmente, me atraen esos libros: centrados en algo específico y sin prometer enseñar cómo hacer un millón, casarse con una top model y vivir 200 años.

El material se divide en bloques para empleados y para directivos y empresarios.

¿Sobre qué escriben exactamente?

En resumen, cómo hacer esta pregunta: no enfermo.
En concreto, dice lo siguiente:

• Cómo determinar qué es exactamente lo que tiende a hacer (varias herramientas aplicables en la práctica para determinar, no tengo miedo de esta palabra; le recomiendo que lea la publicación en el enlace, muy en el "tema").
• Cómo averiguar si la cultura interna de la organización es adecuada para usted.
• Un modelo simple de una carrera personal es compararla con un negocio.
• Personal branding (qué hacer y qué no hacer: lo básico).
• Para gerentes: generar confianza en la organización, motivar a los empleados, involucrar a los empleados en el trabajo).

Los elementos individuales de esta lista se han cubierto repetidamente en diferentes libros/sitios web/revistas.

Sin embargo, al leer The Dream Company, tuve la impresión de que me encontré con la fuente original, y la mayor parte de lo que había leído antes no era una imitación muy hábil.

Por cierto, en Ozone puede familiarizarse con un texto impresionante de forma gratuita: siga el enlace debajo de la imagen en la parte superior de esta publicación, habrá un botón azul "pdf": un archivo con un capítulo introductorio (47 páginas) se abrirá. No hay muchos detalles en la introducción, pero puedes capturar la esencia del libro.

¿Quién se adaptará?

Señalaré de inmediato que "¿Por qué las empresas exitosas dicen "nosotros"?" es una lectura bastante seria. El formato no es entretenido, aunque se percibe con bastante facilidad debido al formato de alta calidad y varios esquemas.

Parece que muchos gerentes todavía tienen que comprender la esencia
vínculos entre el compromiso laboral y el éxito financiero.
Para las empresas que otorgan un gran valor al compromiso de los empleados,
el rendimiento es mejor y el beneficio neto es mayor...
gary hamel, autor del libro .

¡Aumentamos las ganancias!

¿Cómo afectan las emociones que experimenta un empleado en el trabajo a la propia organización en la que trabaja? No se trata solo de emociones. Hablaremos sobre números secos y hechos establecidos sobre el impacto de las emociones de los empleados en las ganancias de la empresa.

Imagine una reunión de alta dirección. Los ejecutivos se sientan alrededor de una enorme mesa redonda de caoba en la sala de conferencias. El precio de las acciones de las empresas en la bolsa de valores está cayendo y la presión de los analistas y accionistas está creciendo.

profundamente conmovido CEO se pone de pie y ladra: “Necesitamos aumentar las ganancias en un 10%. ¿Cómo lo vamos a hacer? "Expansión global", sugiere uno.

"¡Abreviaturas!" grita otro con entusiasmo.

“Necesitamos atraer Tecnologías de la información', - recoge el tercero.

“Sugeriría volver a discutir las tasas y los salarios”, agrega el director financiero.

Y luego alguien dice en voz baja pero con confianza: "Es necesario despertar el interés de los empleados para que se involucren más en el trabajo". Las cabezas se vuelven hacia el orador, y se hace tal silencio que uno parece oír pasar una mosca...

Solo imagine cuánto esfuerzo ponen las empresas para aumentar las ganancias o el rendimiento de las acciones. Ingrese la frase "aumento de las ganancias" en el motor de búsqueda, y el motor de búsqueda le dará una descripción de los siguientes eventos en las últimas 24 horas:

• yahoo! se asocia con Microsoft.
• Chevron se ve obligada a despedir a 2.000 empleados.
• Atmel vende fábrica de chips.
• GE Healthcare ingresa a los mercados indio y chino.
• Harrah's Entertainment retrasa la fecha de pago del préstamo de $ 5.5 mil millones.
• Applied Materials anuncia un nuevo programa de recompra de acciones.

¡Ni un solo evento de “aumento del compromiso de los empleados” en todo un día!

La moraleja de esta historia, ficticia, por cierto, no es que reducir costos, vender activos problemáticos o asociarse con una gran corporación sean decisiones equivocadas. El jefe de la empresa debe utilizar todos los medios disponibles a su alcance para maximizar la rentabilidad. Aquí en eso y todo el punto. Los gerentes no suelen discutir el tema del compromiso de los empleados. No todos entienden que esta es una táctica tan efectiva como la anterior.

"¿En qué sentido despertar el interés?" pregunta el CEO, arqueando una ceja.

La joven al otro lado de la mesa entiende que se acerca su mejor momento. Y trata de poner el mayor calor posible en sus palabras: "Hice un estudio exhaustivo: la diferencia entre empleados comprometidos y no comprometidos se expresa en una disminución del retorno total para los accionistas en un 22 %".

El CEO se sienta y respira. Con una sonrisa cautelosa, dice: "Vamos a contar".

Mi luz, espejo, dime...

El fundador y ex director ejecutivo de Southwest Airlines, Herb Kelleher, repitió su secreto del éxito como un mantra: "Trate a sus propios empleados como clientes". Esta simple verdad, contenida en seis palabras, fue descrita por docenas de investigadores de negocios en cientos de páginas, luego publicada en Harvard Business Review u otras publicaciones autorizadas. En el famoso libro The Service Profit Chain (1997), los autores James Heskett y W. Yorl Sasser describieron el efecto espejos de satisfacción de empleados y consumidores. Muchos investigadores han encontrado una correlación positiva entre la satisfacción consumidor y satisfacción empleado. Los autores llamaron a este fenómeno un "espejo"; en su opinión, funciona en ambas direcciones. Te enfrentas al efecto espejo todos los días. Complete la tarea 7.1 y descubra cómo "funciona".

Tarea 7.1.¿Quién hace feliz a quién?

Los clientes satisfechos aumentan el estado de ánimo de los empleados, quienes, a su vez, comienzan a sentir satisfacción por el trabajo realizado. Los empleados comprometidos contribuyen a la satisfacción del cliente.

Al otro lado del servicio

Pero Heskett y Sasser no llamaron a su libro The Mirror of Satisfaction, lo llamaron The Service-Profit Chain. El hecho es que el efecto espejo es solo un eslabón en una gran cadena, quizás el clave, que finalmente forma un sentido de compromiso entre los empleados de su empresa y la participación en el trabajo y conduce a la ganancia. En pocas palabras, la conexión en este circuito se realiza de la siguiente manera.

Los empleados comprometidos y productivos pueden servir mejor. Un buen servicio conduce a la satisfacción del cliente. Los clientes satisfechos son más fáciles de retener, lo que a su vez conduce a las ganancias y al crecimiento de la empresa. En la fig. 7.1 muestra un modelo simplificado de este circuito.

Veamos primero el compromiso y la participación.
en el trabajo del empleado. No hace falta decir que la empresa
pequeño o grande - al final solo gana si sus empleados
enérgico, cree en la misión de la empresa y entiende cómo lograr los objetivos.
Jack Welch, exjefe de General Electric

Y claro, en esta cadena hay uno más, el último eslabón, que va más allá del concepto de “lucro”. Estos son factores en el éxito a largo plazo de una empresa que generalmente se reflejan en el precio de las acciones de la empresa. Estos factores son la rentabilidad de la organización y su tasa de crecimiento. Aumentar rendimiento total del accionista es, por lo tanto, otro resultado positivo de generar compromiso y compromiso (Figura 7.2).

El coste real de la rotación de personal

No subestime el impacto de la rotación de personal en exito financiero empresas. Si un empleado deja la empresa propia voluntad, entonces los costes directos asociados a su despido incluyen: reorganización del trabajo del personal, servicios jurídicos, contratación de nuevos empleados, su adaptación y formación. También hay costos indirectos. Para los altos directivos, especialmente si la empresa se dedica a la venta y prestación de servicios a la población, un cambio de empleado significa una disminución de la productividad durante todo el período de tiempo hasta nuevo empleado acostumbrandose a su deberes profesionales y llega al meollo del asunto.

Incluso si un empleado deja un puesto que, a primera vista, parece bastante insignificante, hay que pagar un alto precio por su despido. Investigadores de la Universidad de Cornell estudiaron la rotación de personal en cuatro hoteles. Se analizaron los costos directos e indirectos asociados al reemplazo de varios empleados - cantineros, cocineros, vendedores de tiendas de souvenirs y mucamas. Se encontró que los costos reales de cambio de personal ascendieron a 29 a 38% del monto total de los salarios anuales.

En otras áreas de trabajo, los científicos han calculado que el costo real de reemplazar a una enfermera es de más de $ 64,000, y para reemplazar a un empleado de un centro de llamadas con un salario de $ 13 por hora, deberá desembolsar $ 22,000.

Por supuesto, un empleado no siempre renuncia simplemente porque no está comprometido o comprometido con su empresa. Si hablamos de retención de empleados, es necesario mencionar el efecto de “rechazo”. Por un lado, la falta de implicación en el trabajo crea en la persona un deseo de buscar un nuevo lugar o la vuelve más receptiva a otras vacantes. En otras palabras, con sus acciones "empuja" al empleado por la puerta; esto es lo que significa la palabra "rechazo". Por otro lado, puede sentirse atraído por las oportunidades que le prometió un empleador de la competencia. Esto es lo que se llama "atracción" en este caso. Los empleados pueden mudarse a trabajar en otra empresa debido a la oportunidad de recibir un crecimiento profesional más rápido, mejores condiciones mano de obra o una combinación de estos factores. Pero la presencia de factores que “atraigan” a un empleado a otra organización o lo “rechacen” de su empresa no significa en absoluto que vaya a renunciar definitivamente. Hay otras razones para el despido: el empleado cambió de opinión acerca de trabajar en esta área; no tenía relación con compañeros; se ve obligado a hacerlo por una situación familiar (por ejemplo, un cónyuge encuentra trabajo en otra ciudad).

Construyendo una cultura efectiva en A.P. Moller-Maersk

La retroalimentación bien establecida de los empleados puede aumentar las ganancias de cualquier empresa. Pero si tiene más de 110 000 personas en plantilla, trabajan en 20 industrias diferentes en 130 países diferentes alrededor del mundo y hablan 100 idiomas, obtener retroalimentación se convierte en un proceso bastante difícil. La empresa danesa A. P. Moller-Maersk enfrenta este problema todos los años.

“Queremos ser la opción número uno para los mejores”, dijo Thomas Hedgaard Rasmussen, Gerente de Recursos Humanos. “Hemos creado un método para medir el nivel de compromiso de nuestros empleados en nuestra organización, que les permite expresar abiertamente su opinión sobre el trabajo, sobre la empresa y sobre los líderes. Comprender lo que atrae a nuestros los mejores empleados, podremos crear puestos de trabajo para atraer y retener a otros profesionales igualmente capaces”.

Cada septiembre, Kenexa realiza una encuesta a los empleados de A.P. Moller-Maersk para determinar su nivel de compromiso. El cuestionario que utilizamos ha sido traducido a 16 idiomas. La mayoría de los empleados lo revisan en línea, habiendo recibido un enlace del gerente por correo electrónico. Quienes no tienen acceso a Internet responden preguntas en papel. Luego, los cuestionarios se envían a Kenexa para su análisis. Todas las respuestas son anónimas y se mantienen confidenciales.

El primer estudio de este tipo se llevó a cabo en 2006. Participaron el 80% de todos los empleados. Durante los siguientes tres años, esta cifra aumentó al 89%. “A la gente le gusta participar en encuestas y contribuir a la causa general de la empresa”, dice Rasmussen. “Descubrimos qué es importante para ellos, en qué somos buenos y qué se puede mejorar. Esta es una oportunidad para que la organización se “vea a sí misma en el espejo”. Con base en los resultados, podemos marcar una gran diferencia en nuestra organización”.

La investigación ha permitido a A.P. Moller-Maersk mejorar significativamente muchos aspectos del negocio en términos de retención de empleados, liderazgo, trabajo en equipo, productividad, comunicación, innovación y organización empresarial en general. "Estamos analizando el compromiso laboral para mejorar el clima de la organización, centrarnos en lo que debe hacerse primero y realizar un seguimiento del progreso", compartió Rasmussen sus "secretos". — Tal retroalimentación constante nos permite ver el resultado de nuestras acciones, monitorear las tendencias de desarrollo cultura corporativa y comparar los resultados obtenidos con los resultados de años anteriores.

En general, el estudio encontró que A.P. Moller-Maersk emplea a empleados que sienten pasión por su trabajo y se enorgullecen de él. Su implicación está directamente relacionada con el deseo de permanecer en la empresa. Sin embargo, el estudio revela mucho más que una simple descripción. clima psicologico. También se pide a los empleados que evalúen el desempeño de los gerentes. Durante el año pasado, el indicador de 13 puntos de cómo se sienten los empleados con respecto a sus gerentes aumentó del 69 % de comentarios positivos al 73 %. “Para ganar el mercado, necesitamos líderes exitosos dijo Rasmussen. — La retroalimentación es una de las herramientas que ayudan a nuestros líderes a desarrollarse y crecer. Brinda la oportunidad de evaluar su trabajo y descubrir qué tan efectivamente los capacitamos”.

“Los resultados de estos estudios no tendrán ningún valor si no los compartimos con nuestros empleados”, dijo Rasmussen. “Siempre les damos retroalimentación”. Nuestra empresa realiza análisis comparativo en las 20 áreas de negocio.

Los resultados obtenidos se comparan en la base de datos de Kenexa con los indicadores de las empresas más exitosas de la lista Global 500 publicada en la revista Fortuna. Con base en los hallazgos, se dan recomendaciones para el desarrollo para el próximo año. Además, los resultados obtenidos se destacan a nivel de cada unidad individual y se utilizan para implementar cambios y luego analizar su efectividad. En las propias subdivisiones, se organizan reuniones de empleados con el jefe, durante las cuales, en función de los datos recibidos, se elaboran planes de trabajo para el próximo año.

A.P. Moller-Maersk tiene la intención de continuar con esta investigación y convertirse en el proveedor más exitoso de su mercado. “El compromiso con el trabajo está en el corazón de muchas de las cosas que hacemos”, admite Rasmussen. “La investigación brinda a nuestros empleados la oportunidad de expresar su opinión, y nosotros la oportunidad de mejorar el desempeño general de la empresa teniendo en cuenta sus comentarios. En tiempos difíciles, la productividad de la empresa dependerá principalmente de los empleados que se dedican a su trabajo y tienen éxito en sus actividades, y de los gerentes que hacen las preguntas correctas.

Kennametal Corporation realiza investigaciones en tiempos turbulentos para la economía

Ubicada en la ciudad estadounidense de Latrobe, Kennametal Corporation es líder mundial en la fabricación y suministro de equipos y materiales avanzados. Todo grandes compañias Desde fabricantes de aeronaves hasta empresas mineras de carbón, desde fabricantes de implantes médicos hasta empresas de desarrollo de pozos petroleros, desde fabricantes de turbocompresores hasta proveedores de repuestos para automóviles, reconocen la innegable contribución de la corporación a la economía. En 2010, los consumidores pagaron aproximadamente $2700 millones por los productos y servicios de Kennametal. La corporación emplea a 13 mil empleados capacitados de más de 60 países del mundo. Sin embargo, solo el 50% de los ingresos proviene de América del Norte.

Al igual que la economía en su conjunto, Kennametal ha experimentado caídas en la productividad. El desarrollo empresarial se está desacelerando. La corporación se ve obligada a recortar personal y tomar otras medidas de reducción de costos, como enviar a los empleados con licencia sin goce de sueldo. salarios. Pero incluso en estos tiempos difíciles, la corporación está tratando de mantener a sus empleados comprometidos y motivados.

“En 2006, Kennametal Corporation tomó la importante decisión de convertirse en empleador de los mejores”, explicó Kevin Walling, vicepresidente y director de IA de Kennametal. — Una de las prácticas más exitosas fue el estudio del nivel de implicación de los empleados en su trabajo. Hizo posible llegar a sus corazones y mentes”.

Kennametal Corporation contrató a Kepeha para ayudar a diseñar los cuestionarios y realizar la encuesta. Los estudios de compromiso han revelado las emociones de los empleados que influyeron en su comportamiento y, como resultado, en la productividad de la organización. Otro resultado del estudio fue la identificación de barreras que impiden que los empleados se involucren en el trabajo y formas de construir su compromiso.

“La gerencia de Kennametal se dio cuenta de la importancia de escuchar a los empleados y en Buenos tiempos, y malos”, continúa Walling. “En 2006, dejamos claro a nuestros empleados de todo el mundo que sus comentarios son fundamentales. También nos dimos cuenta de que, en última instancia, la retroalimentación no solo ayuda a crear un ambiente cómodo en la empresa, sino que también contribuye a mejor promoción bienes y servicios para nuestros accionistas, clientes y socios”.

La respuesta de los miembros del personal al estudio varió. En América del Norte y Europa, tanto los gerentes como los empleados tenían dudas de que Kennametal realizaría investigaciones en tal Condiciones económicas. El Gerente General de la empresa, Carlos Cardoso, se dirigió personalmente a sus subordinados y explicó lo importante que es llegar a cada colaborador, conocer sus puntos de vista para generar un clima favorable en la empresa. En respuesta, el personal expresó su consentimiento para realizar el estudio.

“Para nuestro personal, la decisión de continuar con el estudio fue una poderosa señal no verbal de que nos preocupamos por ellos”, dijo Walling. “Incluso en tiempos difíciles, todos entendieron que la organización está impulsada no solo por el deseo de seguir desarrollándose, sino también por el cuidado de sus subordinados”.

Después de recibir los resultados del primer estudio, la gerencia de Kennametal se dio cuenta de que más comunicación efectiva con los empleados y crear un objetivo grupo de trabajo, que determinaría la trayectoria de desarrollo de la empresa. La corporación ha desarrollado métodos propios gestión de comunicaciones y comentarios, incluido un blog de administración dirigido por el CEO en el interior red corporativa- intranet.

“Como resultado, notamos que la comunicación entre los empleados y los gerentes mejoró significativamente, hasta en un 16 %”, dijo Walling. — El nivel general de participación de los empleados en el trabajo no ha cambiado en comparación con los datos originales. Esto sugiere que, a pesar de las difíciles condiciones de trabajo y los problemas económicos, las medidas para crear un ambiente de implicación y compromiso (en nuestro caso, establecer comunicación dentro de la organización) conducen a resultados positivos. Los tiempos difíciles no afectan el nivel de compromiso, lo que garantiza el éxito a largo plazo de nuestros empleados y la empresa”.

Walling señala que, según las últimas investigaciones, el principal motivador del compromiso de los empleados ha cambiado: ahora ya no es la comunicación, sino una visión del futuro. Christina Reitano, gerente de comunicaciones corporativas de Kennametal, dice: “Basándonos en el primer estudio, hemos desarrollado y ahora estamos usando muchas formas de mejorar la comunicación dentro de la empresa. El blog de nuestro CEO recibe alrededor de 7.000 visitas mensuales. Esto es asombroso, considerando que la mayoría de nuestros empleados trabajan en producción y no se sientan frente a la computadora”.

El próximo paso de Kennametal será trabajar con la gerencia y crear una alineación entre los empleados y los líderes. Además de realizar investigaciones y asesorar sobre las decisiones que deben tomarse a nivel gerencial, los empleados de Kenexa capacitaron a los empleados y gerentes de Kennametal sobre cómo analizar su propio desempeño.

"Ahora tenemos conocimientos necesarios y habilidades para comprender mejor a nuestros empleados y analizar su actitud hacia el trabajo, dice Walling. “Esta es nuestra ventaja sobre otras empresas. Gracias a la investigación, ahora sabemos exactamente cómo involucrar a los empleados en el trabajo y tomar las decisiones adecuadas de manera más rápida y eficiente”.

Historia de la compañía de seguros Aetna. Resultados de un estudio de 39 empresas

Durante los últimos 150 años, Aetna ha sido la compañía de seguros líder en el mundo. En 2000, sobrevivió a una grave crisis, pero un año después, bajo un nuevo liderazgo, dio uno de los "golpes de estado" más exitosos en la historia corporativa de Estados Unidos. Durante un período de cinco años, lograron aumentar el valor de las acciones en la bolsa de valores en más del 600%.

A fines de 2007, Aetna estaba lista para participar en la lucha por el liderazgo en su industria. Para pasar a un nuevo nivel de desarrollo, la empresa, con la ayuda de Kenexa, ha desarrollado un nuevo índice de compromiso de los empleados. Al igual que el jefe en la historia ficticia al comienzo del capítulo, el director ejecutivo de Aetna, Ron Williams, quería saber si el compromiso de los empleados realmente marcaba la diferencia en el éxito financiero de una organización.

Sobre todo, la empresa estaba interesada en aumentar la productividad y, como resultado, aumentar el valor de las acciones y restaurar la confianza de los inversores. Por lo tanto, parecía lógico medir el desempeño en términos de la rentabilidad total para los accionistas (TSR) de la empresa, teniendo en cuenta el cambio en el costo del capital fijo (precio de las acciones) y los dividendos pagados.

Luego, Aetna tuvo que comparar el desempeño de Aetna con otras empresas comparables que también realizan encuestas sobre el compromiso de los empleados. Sus acciones cotizaban en la bolsa de valores, por lo que no fue difícil calcular su rendimiento total para los accionistas. Fue en este punto que Aetna recurrió a Kenexa en busca de ayuda para realizar el estudio y evaluar los resultados. En el estudio participaron 39 empresas que cumplieron con los parámetros requeridos. Se analizó la relación entre la rentabilidad total de los accionistas a uno y cinco años y el índice general de compromiso de los empleados, así como la relación entre TSR y cada uno de los cuatro componentes de este índice. Los valores promedio del índice general de participación en el trabajo, sus componentes individuales y TSR para un año y para cinco años diferían significativamente en las 39 organizaciones.

Se encontró que el coeficiente de correlación entre TSR y la tasa de compromiso de los empleados es de 0,45, es decir, la correlación es media, con tendencia a alta. Para comprender mejor exactamente cómo el compromiso en el trabajo afecta el desempeño de las empresas, se identificaron las siguientes zonas de distribución de los valores del índice de compromiso en el trabajo: 25% - la zona de los valores más bajos, 50% - el zona de valores medios y 25% - la zona de los más valores altos. Resultó que en las empresas cuyos indicadores cayeron en la zona de los valores más altos de participación de los empleados en el trabajo, TSR durante cinco años fue del 17,93%. Y en las empresas que se encontraban en la zona de los valores más bajos, TSR fue menos 4,13%. Es decir, la diferencia entre los empleados más y menos interesados ​​en el TSR de cinco años fue del 22% (Fig. 7.3).

El compromiso laboral no es la única respuesta

Los estudios han demostrado que la formación del compromiso de los empleados en el trabajo no es solo una iniciativa privada, sino también un requisito estratégico que afecta el desarrollo empresarial. Existe un vínculo innegable entre el compromiso y la productividad de los empleados, la retención de empleados y la calidad de los servicios prestados, todo lo cual conduce a una mayor rentabilidad y mayores retornos para los accionistas. Cada año, las empresas estadounidenses pierden cientos de miles de millones de dólares simplemente porque sus empleados no están involucrados en su trabajo.

Sin embargo, como se mencionó anteriormente, la participación no contribuirá al éxito de la empresa si el empleado no está trabajando en su lugar o sus acciones son inconsistentes con las acciones de los demás. Las ganancias aumentarán solo cuando los empleados se involucren en el trabajo, actúen de manera concertada y hagan su contribución personal al éxito general de la organización.