Entrada¿La bonificación puede ser superior al salario? ¿Cuál es el bono mínimo legal para los empleados? Nuevos requisitos de nómina
Dígame, por favor, ¿el incremento salarial mensual (por tiempo de servicio, por cantidad de trabajo, etc.) puede ser mayor que el salario mismo?
El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene ninguna restricción a este respecto. Las normas del Código Laboral de la Federación Rusa dicen que el procedimiento para pagar bonos, asignaciones y otros incentivos materiales se puede arreglar:
- en un contrato de trabajo (párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- en un convenio colectivo (parte 2 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- en un documento local separado de la organización (por ejemplo, en el Reglamento sobre remuneración, Reglamento sobre bonificaciones) (parte 2 del artículo 135, parte 1 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Bonos: pagos adicionales a los empleados (bonos salariales) por condiciones de trabajo especiales, trabajo de alta calidad u otras acciones establecidas en un contrato de trabajo o colectivo.
Por lo tanto, si un documento local establece una asignación por un monto de > 100 % del salario u otro indicador de desempeño, entonces el monto de la remuneración puede ser mayor que el salario mismo.
La justificación de esta posición se da a continuación en los materiales de Glavbukh System vip - versión
Recomendación: Cómo acumular y reflejar en la contabilidad trimestral y bonos mensuales
La organización desarrolla el sistema de bonificación de forma independiente. Es decir, la organización tiene derecho a establecer para los empleados cualquier tipo primas .
tipos de primas
Según la frecuencia de pago del bono, se dividen en:
- para periódicos, pagados durante el año (por ejemplo, mensual y trimestral);
En función de las causales de pago de las bonificaciones se dividen:
- para la producción (acumulado por los logros laborales del empleado);
- a la no producción (no relacionada con los resultados actividad laboral empleado).
Según las fuentes de pago de las bonificaciones se dividen:
- por los pagados con cargo a gastos de actividades ordinarias;
- por los pagados con cargo a otros gastos;
Los bonos mensuales y trimestrales pueden ser operativos (por ejemplo, bonos mensuales que forman parte del salario) o no productivos (por ejemplo, bonos mensuales para empleados con hijos). Típicamente, el pago de bonos mensuales y trimestrales está relacionado con las actividades productivas de los empleados.
Los bonos mensuales y trimestrales se pueden pagar de cualquier fuente. Muy a menudo, los bonos mensuales y trimestrales se pagan con los costos de las actividades ordinarias.
Procedimiento de pago
El procedimiento para el pago de bonos mensuales (trimestrales) se puede arreglar: *
- en contrato de empleo (par. 5:00 2 cucharadas. 57 CT RF);
- en acuerdo colectivo (H. 2 cucharadas. 135 TK RF);
- en un documento separado de la organización local (por ejemplo, en Reglamento de salarios , Reglamento sobre bonificaciones) (H. 2 cucharadas. 135 , H. 1 er. 8 TC RF).
Situación: ¿es necesario pagar las bonificaciones mensuales previstas por el convenio colectivo a los empleados que están en período de prueba?
Sí necesidad.
Los empleados en período de prueba están sujetos a todas las disposiciones del convenio colectivo ( H. 3 arte. 70 TK RF).
Documentando
La base para calcular la bonificación es la orden del jefe de alentar al empleado ( la forma № T‑ 11 ) o grupos de empleados ( la forma № T-11a). La orden está firmada por el jefe de la organización. El empleado (empleados) debe estar familiarizado con la orden bajo la firma ( capítulo 1 instrucciones aprobadas Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de fecha 5 enero de 2004 No. 1 ).
No haga entradas sobre bonos mensuales (trimestrales) en los libros de trabajo de los empleados. Esto se debe al hecho de que dichos premios son de carácter regular. Y bonos pagados regularmente para contribuir a libro de trabajo no se requiere empleado PAG. 25 Reglas aprobadas Decreto del Gobierno RF de 16 abril de 2003 No. 225 ).
Realizar el pago de primas:
- o según la liquidación y pago o nómina (según los formularios № t-49 o № T-53);
- o mediante un warrant en efectivo para gastos (según
Un bono es un pago en efectivo a un empleado en exceso de salarios para lograr ciertos resultados en el trabajo.
El sistema de bonificaciones para los empleados de una organización puede establecerse en colectivo o en contratos de trabajo, convenios, reglamentos locales de la organización.
El uso de sistemas de bonificación tiene como objetivo crear un interés material entre los empleados en alcanzar aquellos indicadores que no están previstos por los salarios básicos a tarifas y salarios oficiales.
Cabe señalar que el sistema de bonificación es un poderoso incentivo para los empleados y siempre tiene un efecto beneficioso sobre la productividad y la eficiencia laboral. Por lo tanto, los empleadores, al haber desarrollado un sistema de bonos en la organización, garantizarán la atracción y retención de personal altamente calificado. Además, se desarrollará el deseo de cada colaborador de lograr los mejores resultados y, en consecuencia, se lograrán las metas que enfrenta la organización en su conjunto.
Las emisiones de bonificación son individuales para cada organización específica, es decir, son desarrolladas y establecidas por la organización de forma independiente. Al desarrollar sistemas de incentivos para empleados, las organizaciones deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones con respecto a las bonificaciones establecidas:
La designación de la bonificación deberá hacerse teniendo en cuenta el aporte personal de cada trabajador;
las bonificaciones establecidas no deben ser percibidas por los empleados como parte del salario;
El monto de las primas debe estar económicamente justificado;
· Al desarrollar sistemas de bonificación, es necesario determinar las condiciones y establecer indicadores bajo los cuales se realizará el pago de la bonificación.
Los bonos se pueden dividir en dos grupos: bonos incluidos en el sistema salarial y no incluidos en él.
1. Primas incluidas en el sistema salarial previsto por la disposición sobre bonificaciones, convenio laboral o colectivo u otras normas locales de la organización. Dicha bonificación se paga sujeta a la consecución de resultados predeterminados por el indicador de bonificación, por lo que su consecución da derecho a los empleados a recibir una bonificación. En consecuencia, si no se alcanza este indicador, no surge el derecho a la prima.
Los indicadores de bonificación pueden ser cuantitativos (cumplimiento y sobrecumplimiento de los objetivos de producción para la producción de productos; cumplimiento de estándares de producción técnicamente sólidos; desarrollo de estándares de producción progresivos, etc.) o cualitativos (reducción de costos de mano de obra; ahorro de materias primas, materiales, combustible ; incrementar Gravedad específica productos de la categoría de más alta calidad; excelente servicio al cliente).
Junto con los indicadores, también se pueden establecer condiciones de bonificación, es decir, requisitos adicionales, si no se cumplen, la bonificación no se devenga al empleado o se reduce su cuantía.
Si el empleador tiene la intención de pagar a los empleados varios tipos de bonificaciones, en el Reglamento sobre bonificaciones para empleados es necesario indicar todos sus tipos e indicadores de bonificación para cada uno de ellos.
2. Primas no incluidas en el sistema salarial, son de carácter único y, por lo tanto, se pagan no por el cumplimiento de indicadores y condiciones preestablecidos, sino sobre la base de una evaluación general del trabajo de este empleado. Además, su pago a menudo no está asociado con logros laborales específicos y se lleva a cabo a discreción unilateral del empleador. Los bonos de incentivo son un derecho, no una obligación del empleador, por lo tanto, sus condiciones son determinadas por él de manera independiente y no requieren una base predeterminada.
Nota. Las bonificaciones que no están incluidas en el sistema salarial no se toman en cuenta al calcular el salario promedio de un empleado y no están sujetas a protección en las comisiones por la consideración de conflictos laborales, sin embargo, pueden registrarse en el libro de trabajo como un medida de incentivo.
Además de la división anterior de las primas en dos grupos, se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Bonificaciones, cuyo pago se produce con cierta frecuencia:
· prima mensual;
· Bono trimestral;
Bono basado en el desempeño del año (bono anual).
2. Bonos únicos relacionados con proceso de producción:
un bono por aumentar la productividad laboral;
Premio obtenido
una bonificación por completar una tarea particularmente importante y urgente;
premio a largo plazo trabajo concienzudo.
3. Primas ajenas al proceso productivo, cuyo pago se produce ante la ocurrencia de determinados hechos:
Un bono de aniversario para empleados
Bono vacacional profesional
Premio aniversario de la organización.
la prima a fiesta;
Bono de jubilación.
Esta lista de tipos de bonos no es exhaustiva, cada organización específica puede elegir otros criterios para los incentivos materiales para sus empleados.
Considere algunos tipos de primas de nuestra lista.
prima mensual.
Se pagan bonos mensuales a los empleados para fortalecer su interés material en el desempeño oportuno y concienzudo. deberes oficiales. Dicho bono se paga a cada empleado específico en función de los resultados de su trabajo durante el mes.
Los principales indicadores para el pago de un bono mensual son: éxito y desempeño consciente un empleado de sus deberes oficiales; iniciativa, creatividad y aplicación en el trabajo formas modernas y métodos de organización del trabajo.
La bonificación por el desempeño oportuno y de alta calidad de las funciones oficiales en función de los resultados del trabajo del mes se paga simultáneamente con salario por horas trabajadas e incluidas en los ingresos medios para pago vacaciones anuales y en los demás casos previstos por la ley Federación Rusa.
bono trimestral.
Las bonificaciones de los empleados se basan en el rendimiento trimestral. Este bono se paga una vez al trimestre, siempre que cada empleado cumpla con la alta calidad, volumen y oportunidad de la asignación de producción, trabajo y servicios durante el trimestre. El bono trimestral se paga a los empleados, por regla general, en el último mes del 1°, 2° y 3° trimestre del año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima es trimestral. Las bonificaciones se devengan sobre la base del salario oficial, la asignación mensual al salario oficial y no se limitan a montos máximos.
Los importes concretos de las bonificaciones a los trabajadores se determinan teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado en el trimestre, dentro de los límites del fondo de salarios del ejercicio correspondiente.
Bonificación anual por desempeño.
El bono de desempeño del año se paga a los empleados con base en los resultados del trabajo en el último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora en la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral. Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción, por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y oportunidad de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).
Las bonificaciones por el período de facturación se pagan en una cantidad proporcional a las horas reales trabajadas.
Ejemplo 1
Al final del año, el empleado debería haber recibido un bono de 10,000 rublos. Durante el período de facturación, de los 250 días hábiles, el empleado realmente trabajó 230 días. En este sentido, este empleado recibirá una bonificación equivalente a:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rublos.
Fin del ejemplo.
El empleador, además de las bonificaciones basadas en los resultados de las actividades de la organización durante un mes (trimestre, año), puede pagar bonificaciones a los empleados por aniversarios, vacaciones, bonificaciones por participar en competiciones, competiciones deportivas y otros eventos similares. Dichos bonos no están asociados con un resultado específico del trabajo, por lo que generalmente se consideran no productivos.
Bonos de aniversario para empleados.
Las bonificaciones a los empleados en relación con sus aniversarios personales no están relacionadas con su desempeño. deberes laborales y con el proceso de producción. El bono por aniversarios se paga a los empleados que cumplieron un aniversario en el mes correspondiente (20, 30, 40, 50, 55 años y luego cada 5 años). El monto de las bonificaciones por aniversarios se establece por orden del jefe de la organización como un porcentaje del salario oficial del empleado correspondiente o en una cantidad fija.
A diferencia de los bonos relacionados con el proceso, que se pagan al final del mes junto con los salarios, los bonos de aniversario se pagan directamente en el cumpleaños del empleado.
Las bonificaciones por aniversarios, días festivos, eventos solemnes y otras bonificaciones similares, por regla general, no están previstas por los sistemas de bonificación y se consideran únicas, por lo que no se tienen en cuenta al calcular el salario medio.
Con base en el Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas de bonificación están incluidos en los sistemas de remuneración que operan para cada empleador específico. Los sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos, convenios, normativa local de acuerdo con derecho laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas derecho laboral. Los reglamentos locales que establecen los sistemas salariales son adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.
¡Nota!
En la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, el derecho de todos los empleadores a establecer varios sistemas de bonificación se consagró en el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa. En la nueva edición del Código Laboral de la Federación Rusa, este artículo establece el procedimiento para establecer sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación solo para empleados de instituciones estatales y municipales.
De conformidad con el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, se establecen sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación para empleados de instituciones estatales y municipales:
en federal Instituciones públicas- convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa;
en instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa: convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;
en instituciones municipales- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y actos jurídicos reglamentarios de los gobiernos locales.
Los organismos presupuestarios determinan los tipos y montos de las bonificaciones con base en las tarifas y salarios previstos por el Código Unificado. escala arancelaria dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. Cláusula 5 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 14 de octubre de 1992 No. 785 “Sobre la diferenciación en los niveles de remuneración de los trabajadores sector público sobre la base de la Escala Arancelaria Unificada.
Todos los demás empleadores establecen de forma independiente varios sistemas de bonificación a sus expensas.
Uno de los elementos principales del sistema de bonificación es el indicador de bonificación, es decir, el resultado actividades de producción, cuya consecución es necesaria para que el trabajador tenga derecho a recibir una bonificación.
Es recomendable formar un sistema de factores que sirvan como base para las bonificaciones a los empleados por diferentes categorias empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para contabilizar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados.
Para mejorar la calidad de los productos, en términos de indicadores tales como aumentar la proporción de productos de la categoría de mayor calidad, el grado más alto, aumentar la entrega de productos desde la primera presentación, reducir los defectos, reducir el número de devoluciones de productos de mala calidad. productos, y la ausencia de quejas sobre los productos por parte de los consumidores;
Para el crecimiento de la productividad laboral y los volúmenes de producción: el cumplimiento (sobrecumplimiento) del objetivo planificado, el crecimiento de los volúmenes de producción, el cumplimiento (sobrecumplimiento) de los estándares de producción, el cumplimiento del plan de producción en la fecha límite con un menor número de empleados , la reducción de la intensidad de mano de obra de los productos;
Para el desarrollo de nuevos equipos: un aumento en la relación de cambio, una reducción en el desarrollo de tecnologías avanzadas, un aumento en el factor de carga de los equipos, una reducción en el costo de su operación;
por el declive los costos de materiales- ahorro de materias primas, materiales, combustibles y recursos energéticos, herramientas, repuestos, reducción de pérdidas, desperdicios.
Las bonificaciones para especialistas y empleados se otorgan por la mejora real de los resultados del trabajo de la organización: un aumento en las ganancias, volúmenes de producción. Los indicadores de bonificación deben estar estrechamente vinculados a los resultados finales del trabajo del departamento, departamento, servicio, taller u otra estructura.
Los indicadores de pago de bonos a los empleados dedicados al mantenimiento de maquinaria y equipo incluyen una reducción en el tiempo de inactividad, un aumento en el grado de desarrollo de los parámetros técnicos y una mejora en su tasa de utilización.
Prima ejecutivos está vinculado al logro de los resultados finales del trabajo, el crecimiento de la productividad laboral, la liberación de productos de alta calidad, la reducción de su intensidad laboral y otros indicadores de desempeño.
Los indicadores de bonificación se determinan teniendo en cuenta las especificidades de las actividades de la organización y las tareas asignadas a los empleados, y es necesario establecer indicadores y condiciones de bonificación de tal manera que la mejora de algunos indicadores no provoque un deterioro en otros.
Como ya se mencionó, las bonificaciones pueden prescribirse tanto directamente en el contrato de trabajo como en el convenio colectivo o en el acto regulador local de la organización, que puede ser. En una organización pequeña, es mejor prescribir posibles tipos de bonificaciones en un contrato de trabajo. En una organización grande, se puede establecer un sistema de bonificación complejo, por lo tanto, para no prescribirlo en cada contrato de trabajo con un empleado, es más conveniente hacerlo en la disposición de bonificación o en el convenio colectivo (si corresponde). En este caso, en el contrato de trabajo, es necesario hacer referencia a estos documentos y familiarizar al empleado con ellos (con la firma obligatoria del empleado).
El sistema de bonificación establecido en la organización por el convenio colectivo debe prever el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores específicos preestablecidos y condiciones de bonificación.
Al establecer un sistema de bonificación en una organización por convenio colectivo, todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con el convenio contra recibo.
Para más información sobre cuestiones relacionadas con el procedimiento para la celebración, el contenido del convenio colectivo, se puede encontrar en el libro "Personal 2005" por los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
Los enfoques para determinar el monto de las primas pueden ser diferentes.
Las organizaciones presupuestarias determinan la cantidad de bonos dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. El tamaño de la bonificación para todas las demás organizaciones está limitado únicamente por los documentos internos pertinentes (el reglamento sobre bonificaciones, el convenio colectivo).
El monto de la bonificación se puede fijar en una cantidad fija de dinero o como un porcentaje determinado del salario oficial del empleado.
Lo más conveniente es la determinación porcentual del tamaño de la prima o sus límites mínimo y máximo. Dado que en este caso no es necesario realizar cambios constantes en el Reglamento sobre bonificaciones relacionadas con la indexación del tamaño de la bonificación. Además, la determinación porcentual del monto del bono permite diferenciar los incentivos de los empleados según el puesto que ocupan y el monto del salario oficial.
Como regla general, cuando se logran los resultados previstos, las bonificaciones se acumulan para los especialistas y empleados como un porcentaje del salario oficial o en una cantidad absoluta, y para los trabajadores, como un porcentaje de la tarifa (ingresos por trabajo a destajo) o en un específico Monto.
También puede ingresar criterios adicionales para determinar el tamaño de la prima. En particular, el monto de la bonificación puede aumentar según la antigüedad en la organización.
Si el empleado trabajó un mes (trimestre) incompleto o dejó de relaciones laborales con el empleador buenas razones, en estos casos, el pago de bonificaciones, por regla general, se realiza por el tiempo realmente trabajado en el período contable.
El monto de la remuneración pagada en función de los resultados del trabajo del año puede depender de la antigüedad del trabajo continuo en esta organización. Además, el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año puede establecerse en el monto de la tarifa (salario) o varias tarifas (salarios) para un año calendario completamente desarrollado. En caso de que los empleados (por razones válidas) no hayan trabajado todo el año calendario, la remuneración se paga en proporción a las horas trabajadas.
Ejemplo 2
De acuerdo con la regulación adoptada sobre pagos de bonificación por OJSC Mars, los empleados reciben una remuneración de dos salarios mensuales en función de los resultados de su trabajo durante el año.
El salario del empleado de JSC "Mars" Krasnov A.B. es de 9.500 rublos. En 2006, Krasnov trabajó durante 11 meses y estuvo de licencia durante 1 mes sin goce de sueldo.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rublos.
Fin del ejemplo.
La remuneración basada en los resultados del trabajo del año, según la duración del servicio del trabajo continuo en esta organización, se paga como un porcentaje de las ganancias del empleado por el año o en días de ganancias.
Ejemplo 3
De acuerdo con el reglamento adoptado sobre bonificaciones para JSC Mars, los empleados reciben una remuneración basada en los resultados del trabajo del año según la duración del servicio en JSC: hasta 3 años, por un monto del 10% de las ganancias anuales, desde 3 a 5 años - 15%, de 5 a 7 años - 20% y así sucesivamente.
Krasnov AB Trabajó en JSC "Marte" durante 6 años. Para 2006, recibió un salario de 40.000 rublos.
La remuneración en base a los resultados del trabajo del año 2006 será:
40 000 x 20 % / 100 % = 8000 rublos.
Fin del ejemplo.
Si la bonificación está establecida por el contrato de trabajo de acuerdo con el sistema de remuneración vigente para este empleador, entonces, en caso de una reducción en el monto de la bonificación en ausencia de omisiones de producción, el contrato de trabajo debe modificarse en consecuencia.
De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.
En caso de omisiones de producción en el trabajo, para el período de facturación en el que se produjo la omisión especificada, los empleados individuales o el equipo completo pueden ser privados de la bonificación en todo o en parte. La lista de omisiones específicas de la producción y el procedimiento de desgravación lo establece el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
La presencia de un acto regulatorio local como el Reglamento sobre bonos no es obligatorio en la organización. Sin embargo, está siendo desarrollado y adoptado por muchas empresas.
En primer lugar, es conveniente, porque no todas las organizaciones tienen convenios y convenios colectivos. Y tiene sentido sobrecargar un contrato de trabajo con una sección que regule las cuestiones de bonificación solo si la organización no tiene un sistema unificado de incentivos para los empleados y para cada uno de ellos establecido. vistas individuales primas En todos los demás casos, es más conveniente desarrollar un documento único que regule el sistema de bonificación para los empleados de la organización y hacer una referencia a este acto normativo local en el contrato de trabajo.
En segundo lugar, la presencia en la organización del Reglamento sobre gratificaciones para los empleados, que indica los indicadores, plazos y montos de las bonificaciones, tiene un efecto estimulante en los empleados, ya que saben de antemano que si su trabajo cumple con los indicadores especificados en este documento, tendrán derecho a contar con una compensación adicional.
En tercer lugar, el Reglamento sobre bonos para empleados le permite documentar los gastos de la organización para la implementación de pagos de incentivos a los empleados y, en consecuencia, reducir la base imponible del impuesto sobre la renta.
Por regla general El Reglamento de bonificaciones debe definir:
indicadores y condiciones de las bonificaciones (es decir, por lo que el empleado tiene derecho a una bonificación);
el monto de los pagos de bonificación;
una lista de empleados a los que se aplica esta disposición (por ejemplo, a todos los empleados o solo a los empleados a tiempo completo; además, la lista de puestos depende de la tasa de bonificación);
La frecuencia del premio.
condiciones y fuentes de pago.
Además, el Reglamento sobre bonificaciones debe reflejar el procedimiento para la emisión de bonificaciones, indicar las personas autorizadas para tomar decisiones sobre la emisión de bonificaciones, y también incluir en este acto normativo local las disposiciones que rijan la deducción de bonificaciones.
En presencia de todos los puntos especificados en el Reglamento, los empleados tienen derecho a recibir una bonificación y el empleador tiene la obligación de pagarla.
Como ejemplo, podemos citar un formulario estándar del Reglamento sobre el pago de bonos a los empleados de la Compañía con de responsabilidad limitada.
"APROBAR"
CEO
Ooo __________________
"___" __________2005
Reglamento sobre el pago de bonificaciones a los empleados de una Sociedad de Responsabilidad Limitada .
1. PROVISIONES GENERALES
Este Reglamento determina el procedimiento para realizar los pagos a los empleados de la Sociedad de Responsabilidad Limitada en exceso de su salario oficial (salario base) con el fin de incentivarlos por sus logros laborales y estimular aún más la mejora de la eficiencia laboral (primas, bonificaciones).
1.1. El monto de las bonificaciones para todas las categorías de empleados lo establece el Director General de la Compañía (en función de los resultados del trabajo durante medio año, un año).
1.2. El monto de las bonificaciones establecido por el Director General de la Compañía se indica en dólares estadounidenses, pero el pago de las bonificaciones se realiza en rublos al tipo de cambio del Banco Central de la Federación de Rusia el día en que se calcula la bonificación.
1.3. El Director General de la Sociedad y el Gerente de RR.HH. vigilan la corrección del cálculo de las bonificaciones de conformidad con el presente Reglamento.
2. PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO Y PAGO DE BONOS
2.1. La organización ha establecido bonos individuales para los empleados por lograr un alto desempeño en el trabajo. Por lograr lo mismo indicadores laborales los empleados tienen derecho a bonificaciones iguales.
2.2. Los montos de las bonificaciones adeudadas a los empleados se pagan simultáneamente con el salario del mes siguiente al mes en que se devengó la bonificación.
2.3. Los indicadores específicos que deben ser cumplidos por la Empresa y cada empleado como condición para el pago de bonos serán informados anualmente (a más tardar el 31 de enero) por orden del titular.
2.4. No se pagan bonos a los empleados que recibieron sanciones disciplinarias durante el período por el cual se devenga el bono.
2.5. Gerentes/Líderes divisiones estructurales elaborar una "Presentación de recompensas" para los empleados subordinados a ellos (la forma de la presentación de recompensas se proporciona en el Apéndice No. 1). La decisión de aprobar la presentación y pagar el bono la toma el Director General de la Compañía.
2.6. Aprobadas y firmadas por el Director General de la Compañía, las “Declaraciones de Incentivo” se trasladan al Gerente de RRHH. Sobre la base de la Presentación, el Gerente de Recursos Humanos prepara un borrador de Orden sobre bonos, luego de lo cual lo presenta para su firma al Director General de la Compañía.
2.7. Un empleado puede ser recompensado simultáneamente con varios tipos de bonificaciones de conformidad con este Reglamento.
3. TIPOS DE BONOS
La organización establece los siguientes tipos de bonos para empleados y jefes de departamento:
3.1. Bono de rendimiento para el año.. Pagado a los empleados de la Compañía con base en los resultados del trabajo del último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora en la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (falta de acción disciplinaria). Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto, por la observancia por parte de cada empleado de la alta calidad, volumen y oportunidad en la ejecución de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).
3.2. Bono de rendimiento de medio año. Se paga a los empleados de la Empresa con base en los resultados de trabajo de los últimos seis meses, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (ausencia de sanciones disciplinarias, retrasos). Este bono se paga una vez cada seis meses, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y tiempo de trabajo y servicios dentro de los seis meses. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 0,5 años (del 1 de enero al 1 de julio y del 1 de julio al 31 de diciembre del año correspondiente).
3.3. Bono personal único. Pagado por el desempeño de tareas de producción particularmente importantes, participación en nuevos proyectos, para el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, para reducir costos de producción por la iniciativa mostrada. Puede ser pagado a cualquier empleado distinguido de la Compañía a propuesta de un gerente superior.
4.1. Además de las condiciones enumeradas en este Reglamento, los factores que afectan a las bonificaciones son condición financiera La sociedad, así como proyectos de inversión y planes para el desarrollo de la Compañía en su conjunto. Dados estos factores (según informes contables y estadísticos), en ausencia de fondos para estos fines, la Compañía se reserva el derecho de no pagar bonos.
4.2. Las disputas sobre el pago de bonos de acuerdo con este Reglamento, si no pueden resolverse directamente entre el empleado y la administración de la Compañía, están sujetas a consideración en la forma prescrita por la ley.
4.3. Con la entrada en vigor del nuevo Reglamento de gratificaciones, modificaciones al artículos individuales o cancelación del Reglamento en su totalidad, se advierte a los empleados de la Empresa en un plazo máximo de 2 meses.
Solicitud No. 1
Formulario de presentación de incentivos
al director ejecutivo
_________________________
Concepto de recompensa
__________ . ______. 2005
Moscú
Solicito devengar un bono por alto desempeño a un empleado
______________________ (nombre completo del empleado) por ___________ (período) por la cantidad de _____________
________________________ ______________________________
(Firma del responsable del grupo) (Transcripción de la firma)
Fin del ejemplo.
Para más información sobre temas relacionados con el procedimiento de cálculo, contabilidad y pago de bonos, se puede encontrar en el libro "Bono" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
Propuesto legislación rusa el sistema de recompensa por el trabajo no siempre es responsable requisitos modernos. En el contexto del desarrollo economía de mercado Los empleadores rusos están tratando de encontrar nuevos métodos modernos animando a sus empleados, aprovechando la experiencia extranjera. Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo y con bastante éxito varias formas y métodos de incentivos no estándar para alentar a sus empleados a trabajar mejor y de manera más eficiente. El sistema de bonificación por trabajo es muy popular entre los empleadores extranjeros. En los últimos años, los empleadores rusos están tratando cada vez más de poner en práctica este sistema de incentivos.
Un bono es un pago de incentivo predeterminado a un empleado por ciertos logros en el trabajo.
Nota.
Es interesante notar que la palabra "bonus" se toma prestada del latín y significa "bueno" en la traducción. En términos de incentivos, este término significa recompensa en efectivo pagado al empleado por el desempeño exitoso de sus funciones laborales.
Establecimiento sistema de bonificación el estímulo le permite interesar a los empleados en los resultados finales de su trabajo. Considere cuál es el significado del sistema de bonificación de estímulo.
Entonces, con el empleado de la organización, se acuerda de antemano el monto de la remuneración que recibirá en función de los resultados de su trabajo. trabajo exitoso. El tamaño de la bonificación puede expresarse en una cantidad fija fija o definirse como un porcentaje predeterminado de las ganancias de la organización. El monto del pago de la bonificación puede ser bastante significativo, a veces es comparable al monto de los salarios de un mes o incluso de un período más largo. Se determinan las condiciones bajo las cuales se realizará este pago. Dado que el sistema de incentivos de bonificación no está regulado por ley de ninguna manera, todas las condiciones relacionadas con dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador.
El plazo para el pago de la bonificación también lo fija el empleador. El pago de la bonificación se realiza en función de los resultados del trabajo del mes, del año o al final de una tarea específica.
El fondo de bonificación del que se realizan los pagos se forma como un porcentaje de la ganancia recibida como resultado de actividad económica organizaciones
La ventaja del sistema de bonos es su flexibilidad, ya que los criterios por los cuales se pagan los bonos se pueden cambiar fácilmente. Además, entre las ventajas de este sistema se encuentra el hecho de que su uso ayuda a reducir la rotación de personal, lo cual es importante en condiciones modernas. Porque si a un empleado se le prometen bonos, entonces, en consecuencia, será más difícil atraerlo a otra empresa.
Por supuesto, el sistema de bonificación no está exento de inconvenientes. Por ejemplo, si la ganancia no cumplió con las expectativas del empleador y el monto de las bonificaciones es fijo, entonces el empleador puede sufrir pérdidas graves.
Para que el sistema de bonos funcione y traiga los beneficios esperados, es necesario crear ciertas reglas para su uso: comprensibles para los empleados y justificadas económicamente.
La legislación laboral no obliga al empleador a formalizar legalmente el procedimiento de pago de las gratificaciones prometidas al trabajador. Sin embargo, dicho diseño será deseable tanto para el empleado como para el propio empleador.
Puede incluir condiciones para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo. Sin embargo, tal inclusión no es muy beneficiosa para el empleador, ya que en este caso el bono toma la forma de un pago de incentivo y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular los ingresos del empleado promedio. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el monto del pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otros pagos similares, debido al empleado manteniendo sus ganancias promedio. Por lo tanto, la inclusión de condiciones sobre el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo dará lugar a un aumento de los costes de la organización por concepto de remuneración.
Si no celebra contratos laborales, sino de derecho civil con empleados, que establecen el procedimiento y las condiciones para el pago de bonificaciones, las autoridades reguladoras establecerán fácilmente que dichos contratos de derecho civil ocultan relaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes.
Existe otra opción para registrar el procedimiento de pago de bonos. Una organización puede invitar a un empleado a registrarse como empresario individual y celebrar un contrato de derecho civil con él, en el que se prevea el pago de una bonificación. A su vez, el trabajo realizado por el trabajador se regulará por las normas ley civil. Esto es más fácil para el empleador, pero no muy conveniente para el empleado. Un empleado no puede aceptar convertirse en empresario, ya que la condición de empresario individual implica deberes adicionales para calcular y pagar impuestos. Incluso en ausencia de ingresos, tendrá que presentar declaraciones de impuestos por estos impuestos.
La opción más conveniente tanto para el empleador como para el empleado es mencionar en el contrato de trabajo la posibilidad de devengar pagos de bonificación al empleado. Y tiene sentido especificar todas las condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y recibir bonificaciones en un acuerdo separado entre la organización y el empleado, o determinar tales condiciones en otro acto regulatorio local de la organización. Tal acto local puede ser una disposición sobre el pago de bonificaciones. En esta disposición, es aconsejable establecer el procedimiento para la formación de un fondo de bonificación, determinar el método para calcular el monto individual de las bonificaciones y también estipular las condiciones bajo las cuales se pagarán.
La disposición sobre el pago de bonificaciones también puede prever el derecho del empleador a reducir o privar al empleado de los pagos de bonificaciones. También en este documento, puede hacer reservas en caso de disminución de la ganancia de la organización, despido de un empleado, etc.
También es necesario tener en cuenta el hecho de que, dado que el pago de bonos no es una obligación, sino un derecho del empleador, el empleado, en caso de disputa, no tiene la oportunidad de acudir a los tribunales.
Otra forma de recompensa por el trabajo que apareció recientemente en la Federación Rusa y no está establecida por ningún acto legal regulatorio es el llamado "sistema de participación en las ganancias" de la organización. El sistema se basa en la división de utilidades entre empleados y dueños de la empresa. Este sistema puede cubrir a todo el personal o aplicarse a empleados individuales. Al aplicar el “sistema de participación en las utilidades”, la organización establece la participación en las utilidades que se destina a la formación del fondo de bonificación. Los pagos regulares a los empleados se realizan con cargo a este fondo. El procedimiento y las condiciones para efectuar dichos pagos se establecen por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores. El monto de los pagos depende de la cantidad de ganancias recibidas como resultado del trabajo de la organización durante un período determinado (mes, trimestre o año), y se acumulan en proporción al salario de cada empleado. Consideremos cómo funciona el "sistema de participación en las ganancias" en el ejemplo sociedad Anónima.
Ejemplo 5
Para interesar a los empleados en aumentar las ganancias de la sociedad anónima, la junta directiva propone asignar una parte de las ganancias a la formación de un fondo de bonificación especial. Los accionistas en la junta general aprueban el tamaño de esta acción como un porcentaje. se toma una decisión reunión general accionistas, que fija la participación de los empleados de la empresa en las utilidades. El procedimiento y condiciones para el pago de la remuneración a los trabajadores con cargo a la participación en las utilidades que se les asigne se establece en el convenio colectivo.
Nota.
La formación de este fondo de bonificación es el beneficio restante de la organización después de impuestos (beneficio neto) y el monto de la remuneración pagada de los fondos. beneficio neto, no está incluido en los costos laborales de la organización (cláusula 21 del artículo 270 del Código Fiscal de la Federación Rusa) y no está sujeto a un impuesto social único (cláusula 3 del artículo 236 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
A pesar de que, a primera vista, la división de utilidades entre empleados y accionistas da lugar a ciertas contradicciones entre ellos, sin embargo, el interés de los accionistas en incrementar la masa de utilidades mediante el uso de un interés similar de los trabajadores de la empresa hace que sea posible minimizar estas contradicciones.
Fin del ejemplo.
Este sistema es una forma de recompensa colectiva por el trabajo, por lo que a menudo se compara con un sistema de bonificación colectiva. En estos dos sistemas coinciden los métodos de devengar los pagos correspondientes a los empleados de las organizaciones, así como la dependencia de estos pagos de los resultados finales de la organización en su conjunto.
Sin embargo, existen ciertas diferencias entre el sistema de reparto de utilidades y el de bonos colectivos. En los bonos colectivos, los bonos se devengan a los empleados por indicadores de desempeño, y en el sistema de reparto de utilidades, el monto de la remuneración depende no tanto de la eficiencia productiva, sino de la rentabilidad de la empresa, es decir, del impacto en su posición comercial. de factores externos del mercado, como el nivel de competencia, cambios en los precios de materias primas y materiales, disminución o aumento en el precio de las acciones.
Las distintas organizaciones podrán establecer su propio procedimiento y formas para realizar los pagos del fondo de bonificación. Así, en particular, las ganancias pueden distribuirse entre los empleados anualmente, y una parte específica de cada uno puede pagarse en forma de bonificación en efectivo o proporcionada por acciones de la empresa. Asimismo, se puede reservar el pago para un empleado en concreto y se le puede entregar el monto acumulado en caso de despido, jubilación u otro caso similar. Cabe señalar que dichos ahorros pueden generar intereses.
La participación en las ganancias de la organización se puede realizar en forma de pagos corrientes. En este caso, la remuneración de las utilidades se paga a los empleados en forma regular: mensual o trimestralmente con base en los resultados de las actividades financieras y económicas de la organización.
El sistema de "reparto de utilidades" aplicado en la organización debe ser claro para cada empleado. Para hacer esto, es necesario reflejar todas las posibles recompensas materiales adicionales en los contratos de los empleados, contratos de trabajo o anexos a los mismos y hacer que su recepción dependa directamente del logro por parte del empleado de ciertos objetivos. Sin embargo, estos temas deben revisarse anualmente.
El sistema de reparto de utilidades es el nuevo tipo remuneración de los empleados por el trabajo. Hasta la fecha, no ha recibido una amplia difusión, sin embargo, los expertos en el campo del derecho laboral consideran que esta forma de estímulo es muy prometedora y, sin duda, merece la atención de los empleadores rusos.
El Código Laboral de la Federación Rusa no define los conceptos de "recargo" y "recargo" y no distingue entre ellos.
Por lo general, los recargos y las asignaciones se denominan sumas de dinero pagadas en exceso del salario base, con la ayuda de las cuales se asegura la individualización de los salarios, teniendo en cuenta la intensidad del trabajo y las habilidades profesionales de un empleado individual, su actitud hacia el trabajo, como así como para trabajos en condiciones diferentes a las normales. A diferencia de los bonos, los bonos y las asignaciones son de naturaleza permanente y no se pagan por los logros futuros de los empleados, sino por los ya Resultados archivados y cualidades individuales del empleado, asegurando un alto desempeño de su trabajo.
¡Nota!
Si en la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, los problemas de establecimiento de asignaciones y recargos estaban regulados por el Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces en la nueva edición de las reglas que permiten al empleador establecer asignaciones y recargos. están contenidas en el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.
De conformidad con la Parte 5 del Artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo, adopta las normas locales que establecen los sistemas salariales. Con base en la Parte 2 del Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas salariales incluyen pagos adicionales y asignaciones de naturaleza compensatoria e incentivadora.
Los pagos y asignaciones adicionales de carácter compensatorio se establecen para compensar a los empleados por los costos adicionales asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones.
Las asignaciones compensatorias y los pagos adicionales incluyen pagos: por la combinación de profesiones, por el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente; por liderar un equipo, por trabajar en condiciones de trabajo difíciles y dañinas, por trabajar de noche.
En este sentido, se establecen retribuciones adicionales y bonificaciones de carácter estimulante con el fin de incentivar a los empleados a aumentar nivel de calificación y excelencia profesional, así como orientarlos al logro de los resultados determinados por el empleador.
Las asignaciones de incentivos y los recargos incluyen pagos: para altos excelencia profesional, para la clase, para grado, por altos logros en el trabajo, por el desempeño de un trabajo especialmente importante, etc.
Al establecer bonificaciones y recargos, el empleador puede determinar de forma independiente los motivos de su pago, o puede utilizar la "Lista de recargos y bonificaciones para tarifas y salarios oficiales de empleados de asociaciones, empresas y organizaciones de industrias manufactureras". economía nacional para los cuales se acumulan bonos ”, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 18 de noviembre de 1986 No. 491 / 26-175. Este documento es válido hasta el presente, ya que no contradice la legislación de la Federación Rusa.
En base a esta lista, se pueden establecer en la organización los siguientes tipos de bonificaciones y recargos:
Para combinar profesiones (puestos);
Ampliación de áreas de servicio o aumento en el alcance del trabajo;
Cumplimiento de deberes de un empleado temporalmente ausente;
Trabajar con pesado y dañino y especialmente pesado y especialmente condiciones dañinas mano de obra;
Intensidad laboral;
Trabajar de acuerdo con el horario con la división del día en partes con descansos entre ellos durante al menos dos horas;
trabajar de noche;
Para productos (en granjas estatales y otras empresas agrícolas estatales);
Una de las variedades de incentivos materiales para los empleados por el trabajo concienzudo es recompensar con un valioso regalo.
Un regalo valioso es un artículo que tiene un valor material. El término “valioso” en sí mismo significa que el obsequio no debe ser simbólico (por ejemplo, souvenirs, bolígrafos, cuadernos, etc.), pero debe ser una parte significativa del salario del empleado o excederlo (por ejemplo, un artículo de electrónica de consumo ). El valor máximo de un obsequio valioso no está limitado por la ley y lo determina el empleador a su discreción, en función de los méritos personales de cada empleado.
Se puede otorgar un obsequio valioso a un empleado por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales, el aumento de la productividad laboral, la mejora de la calidad del trabajo realizado, el trabajo continuo e impecable, por otros logros en el trabajo, así como en relación con un aniversario personal o vacaciones .
Ejemplo de orden para otorgar un valioso regalo.
Sobre la concesión de Petrov I.I.
Por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales y en relación con el 50 aniversario de su nacimiento.
ORDENO:
1. Recompensa Petrov Ivan Ivanovich - maestro área de producción regalo valioso reloj de pulsera en un estuche dorado por valor de 500 rublos.
2. Orden de poner en conocimiento de los empleados de la organización.
CEO
firma de apellido
La adquisición de un obsequio valioso se asigna al departamento económico de la organización o contabilidad. Para la compra de un regalo valioso, se proporciona una asignación Dinero. El monto de la compra de un obsequio valioso lo determina el propio empleador o una decisión conjunta de la administración y el personal de la organización.
El jefe de la organización u otras personas en su nombre entregan un obsequio valioso en un ambiente solemne.
Nota.
El costo de un obsequio valioso se incluye en el ingreso anual total del empleado, y si supera los 4,000 rublos, el monto excedente está sujeto al impuesto sobre la renta. individuos(Cláusula 28 del Artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Obtenga más información con preguntas sobre características documentación incentivos por trabajo, y el procedimiento para ingresar información sobre incentivos y premios en el libro de trabajo del empleado, puede encontrarlos en el libro "Incentivos por trabajo" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
"Boletín Fiscal", 2006, N 2
Pregunta: El reglamento sobre los bonos de la organización establece que el monto del bono mensual a los empleados no puede exceder el 100% del salario oficial. ¿Serán legales las acciones de una organización que pagará a empleados individuales una bonificación superior al 100% del salario oficial?
Respuesta: Según el art. 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa (TC RF), los costos laborales del contribuyente incluyen cualquier devengo para los empleados en efectivo y (o) en especie, devengos de incentivos y asignaciones, devengos de compensación relacionados con el modo de trabajo o las condiciones de trabajo, bonos y acumulaciones de incentivos únicos, gastos asociados con el mantenimiento de estos empleados, previstos por las normas de la legislación de la Federación de Rusia, acuerdos laborales (contratos) y (o) convenios colectivos.
Si los contratos de trabajo no prevén gratificaciones que excedan el monto del salario oficial, entonces no deben estar relacionadas con gastos que reduzcan la base imponible del impuesto sobre la renta.
Además, de conformidad con el apartado 3 del art. 236 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, la remuneración anterior no se incluirá en la base imponible del impuesto social unificado. Los pagos y retribuciones (con independencia de la forma en que se realicen) no se reconocen como objeto de tributación por el impuesto social unificado, si para las entidades contribuyentes dichos pagos no se imputan a gastos que reducen la base imponible del Impuesto sobre Sociedades en el período de informe (impuesto) actual.
Siendo el objeto de gravamen de las primas de seguro y la base para el cálculo de las primas de seguro para el seguro de pensión obligatorio, el objeto de gravamen y la base imponible del impuesto social unificado, establecido por el art. Arte. 236 y 237 del Código Fiscal de la Federación Rusa, por remuneración superior al 100% del salario oficial, lo anterior primas de seguro no se debe cobrar.
E.N.Isakina
Asesor fiscal
Clasificación de la Federación de Rusia II
Firmado para imprimir
10.01.2006
pago de bono salarialpresupone que el trabajador tiene derecho a recibir fondos adicionales en una cantidad no inferior a la parte salarial del salario. Describiremos a continuación cómo se pueden realizar dichos pagos, si la obligación de pagar bonificaciones por el monto de uno o más salarios está establecida por ley.
¿Cómo se organiza el sistema de bonificación en Rusia?
En Rusia, el procedimiento para recompensar a los empleados se prescribe en Código de Trabajo radiofrecuencia Para algunas categorías de empleados, se pueden adoptar otras normas que establezcan el procedimiento y el monto de las bonificaciones (por ejemplo, para los empleados del Ministerio del Interior, el Ministerio de Situaciones de Emergencia, etc.).
En virtud de la ley (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), una bonificación es una de las medidas para alentar a los empleados a realizar su trabajo, así como un incentivo para un trabajo fructífero adicional. Por lo tanto, los propósitos principales de las bonificaciones son alentadores y estimulantes.
Las bonificaciones están incluidas en el sistema salarial (artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa) junto con los pagos de salarios e indemnizaciones. Si el salario se paga mensualmente, y esta es obligación del empleador, entonces éste no tiene tal obligación con respecto a las bonificaciones. La organización está obligada a pagar las primas de seguros y otros pagos de las primas, por lo tanto, desde el punto de vista de los administradores, las primas son un gasto importante del que muchas veces se puede prescindir.
Cada organización tiene su propio sistema de remuneración. Las primas pueden o no estar incluidas en dicho sistema. Esto se debe a que la legislación no contiene requisitos para los empleadores sobre el pago obligatorio de bonos, y en la Parte 2 del art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa establece expresamente que pueden pagarse sobre la base de actos internos de la organización: convenios colectivos, actos locales, acuerdos. Los empleadores no están obligados a aceptar tales actos.
Así, la ley no obliga a los patrones a pagar bonificaciones. No se especifica el tamaño y la frecuencia de los pagos. En la práctica, la gerencia adopta una ley interna que contiene el procedimiento para las bonificaciones a los empleados o decide por sí misma: cuándo, a quién y en qué cantidad pagar las bonificaciones.
¿Pueden pagar una cantidad significativa a la vez, por ejemplo, un bono de 8 a 10 salarios?
En muchas organizaciones, el monto de la bonificación está vinculado a la parte salarial del salario. El salario es un salario en una cantidad fija por un mes, que no incluye otros pagos (compensatorios e incentivos). El monto de la parte salarial del salario está prescrito en el contrato de trabajo.
Se podrá pagar una bonificación única de 10 salarios si:
- Entonces la gerencia decidió (por su propia iniciativa, sobre la base de un memorando o una declaración del empleado) y emitió una orden de bonificación.
- La obligación de pago está fijada en el contrato de trabajo con el empleado (por ejemplo, el contrato establece que al final del año, o al ser despedido, el empleado recibe una bonificación importante).
- La obligación de pagar o ciertas condiciones para su implementación están consagradas en una ley local, convenio colectivo, acuerdo.
Esta es una lista exhaustiva de casos en los que se puede transferir una prima de una cantidad tan significativa. La acumulación de dichos bonos es la excepción y no la regla. Basta con calcular simplemente en qué gastos incurrirá el empleador si paga 10 salarios a la vez.
Supongamos que el salario de un empleado es de 15.000 rublos. Por lo tanto, el monto del pago de la bonificación será de 150 000 rublos. Con este dinero, el empleador debe pagar el 22% de las primas del seguro, el 5,1% del seguro de salud y el 2,9% en el Fondo del Seguro Social, que son otros 45.000 rublos. Por lo tanto, si en un mes normal el empleador pagara al empleado un salario de 15 000 rublos y transfiriera el 30 % de esta cantidad a varios fondos, entonces, con el pago adicional de bonificaciones, los gastos totales serían de 214 500 rublos.
¿Está permitido pagar bonos mensuales en ciertos montos, por ejemplo, bonos del 25 al 30% del salario?
Es posible premiar a los empleados mensualmente, incluso sin ningún motivo relacionado con los logros de los empleados en el servicio. Basta con escribir en el contrato de trabajo, por ejemplo, la siguiente redacción: “ El empleado recibe un salario por el monto del salario (15,000 rublos) y una bonificación mensual del 30% del salario.
Por supuesto, la redacción puede ser cualquiera, por ejemplo, con un salario, se puede pagar una bonificación del 25% del salario o una bonificación de 1/3 del salario. La ley no establece un monto mínimo y máximo de primas.
Se puede fijar una redacción similar a nivel de actos locales, en particular, en el Reglamento sobre bonificaciones. Una diferencia significativa para el empleador es que el acto local afecta los intereses de todos los empleados de la organización, y no solo de uno, como un contrato de trabajo. En este sentido, todos tendrán que pagar bonos por el monto de un cierto porcentaje o parte del salario. Cabe señalar que las bonificaciones mensuales se acumulan en muchas organizaciones, pero con mayor frecuencia en las de presupuesto.
Por lo tanto, los pagos de bonificación en salarios, porcentajes de salario, partes del salario, etc. son muy posibles. Las decisiones sobre su implementación las toma el empleador, o el procedimiento de bonificación se fija en contratos de trabajo o actos internos de la organización.
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Preguntas calientes:
La bonificación no puede ser superior al salario: ¿es cierto o no?
¿Qué porcentaje del salario debe ser un anticipo?
Un empleado recicla sin pagos adicionales antes de las vacaciones. ¿Qué amenaza al empleador?
En nuestra organización, los empleados intentan completar todo su trabajo mensual antes de irse de vacaciones. ¿Debo pagar más por un especialista que trabaja con grandes volúmenes antes o después de las vacaciones? ¿Se debe tener en cuenta el reciclaje?
Sí necesidad. Contrariamente a la opinión de la mayoría de los gerentes, un empleado no debe trabajar más antes o después de las vacaciones.
El descanso es un período en el que no está obligado a trabajar (artículos 106, 107 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cada empleador garantiza a los empleados al menos 28 días calendario libres de trabajo, con la preservación de los ingresos promedio (Artículo 114 del Código Laboral de la Federación Rusa). En consecuencia, no deben realizar antes y después de las vacaciones los trabajos que correspondan al período de sus vacaciones.
Si su especialista trabaja en exceso antes de las vacaciones (realiza un volumen mayor, llega tarde al trabajo), tiene derecho a pagos adicionales o descanso adicional (Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa). De lo contrario, se enfrenta a una multa de hasta 50.000 rublos (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).
Las primeras dos horas de procesamiento debe pagarle al menos una vez y media, y las siguientes horas, al menos dos veces. A pedido del empleado, los pagos adicionales pueden compensarse con tiempo de descanso adicional en proporción al trabajo de horas extra (Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa) (muestra en la página 20).
Consejo
La ley no establece qué parte del bono transferir a los empleados por adelantado y qué parte con el salario. Determinar el procedimiento para su pago usted mismo en un acto local (convenio colectivo) y reflejarlo en los contratos de trabajo con los empleados
¿Necesito pagar un bono “al menos dos veces al mes”, como un salario?
¿Cuándo exactamente pagar el bono, con un anticipo o con un salario? Siempre lo hemos designado junto con el salario, pero uno de los empleados amenaza con aplicar al GIT.
La respuesta a su pregunta depende de si el bono que paga a sus empleados es parte de su sistema de pago o no. Si la bonificación está incluida en el salario, por ejemplo, se le debe al trabajador mensualmente por cualquier mérito laboral, debe asignarse, al igual que el salario, por lo menos dos veces al mes. En este caso, ella componente salarios (artículos 129 y 136 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Si la bonificación es única, por ejemplo, pagada con motivo del aniversario de la sociedad, no está incluida en el sistema retributivo, y no es necesario asignarla en cuotas por lo menos dos veces al mes (arts. 129 y 136 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador paga dicha bonificación cuando lo considera conveniente. En el ejemplo dado, puede hacer esto en la víspera del aniversario de la organización.
Si una empresa asigna una bonificación solo a aquellos empleados que han alcanzado ciertos indicadores con base en los resultados de trabajo del mes, se puede establecer en la ley local y en el contrato de trabajo que se pagará una bonificación por el último mes junto con el sueldo del mes en curso.
El empleado manifestó que desconocía la disposición sobre bonificaciones. ¿Cómo demostrar lo contrario?
Tuvimos un conflicto con un empleado que afirma que no estaba familiarizado con la disposición sobre bonos antes de la contratación. ¿Cómo probar que el empleado todavía está familiarizado con la disposición sobre bonificaciones antes de firmar el contrato de trabajo?
La ley no dice directamente cómo probar que un empleado ha leído las disposiciones de bonificación antes de firmar un contrato de trabajo, pero en la práctica hay tres formas principales.
Primera forma: el futuro empleado puede leer la ley local sobre bonificaciones en la víspera del día en que se celebra el contrato de trabajo. La ley no lo prohíbe (parte tres del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, los documentos personales indicados contendrán dos fechas distintas, siendo la última el día de la firma del contrato de trabajo.
Segunda forma: al final de la disposición sobre bonificaciones o en una hoja separada de familiarización con ella antes de las firmas de los empleados, indique que leyeron el texto de este documento antes de celebrar un contrato de trabajo. Los empleados, que firmen después de dicha frase, confirmarán su exactitud.
Tercera vía: al final de la disposición sobre bonificaciones o en una hoja separada de familiarización con ella, así como en el texto del contrato de trabajo, indique no solo la fecha en que el empleado leyó y firmó estos documentos de personal sino también el momento en que lo hizo.
El contrato de trabajo no incluye incrementos de salario. ¿Es esto un error?
¿Es necesario prescribir incrementos salariales en el contrato de trabajo con el trabajador, o basta con mencionarlos en la regulación salarial? ¿Están incluidos estos pagos en el sistema de remuneración de la empresa?
Sí, las asignaciones están incluidas en el sistema de remuneración de la empresa y deben reflejarse directamente en el contrato de trabajo con el empleado (artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, los tipos, el tamaño y el procedimiento para asignar bonos compensatorios e incentivos deben indicarse en el convenio colectivo, acuerdo o acto regulatorio local de la organización (Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). En su caso, en la nómina.
Especifique en detalle en el acto local de la empresa (convenio colectivo) por qué acciones tiene derecho a privar al empleado de la bonificación.
Si no lo ha hecho en tiempo y forma, ingrese las provisiones de asignación ahora. De lo contrario, se enfrenta a una multa de hasta 50.000 rublos (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).
La bonificación no puede ser superior al salario, ¿verdad o no?
¿Puede el bono ser mayor que el salario? Nuestro CEO Argumenta que no puede ser designado en la cuantía de más del 100 por ciento del salario.
La bonificación puede exceder el salario. La ley no establece restricciones a su valor máximo. El monto de la bonificación lo determina el propio empleador en un convenio colectivo o en una ley local, y también se refleja en los contratos laborales con los empleados (artículos 57 y 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si su gerente no quiere establecer pagos de incentivos para los empleados más allá del salario, está en su derecho.