Análisis comparativo de la regulación legal de las relaciones laborales en Rusia, Francia, Estados Unidos y Gran Bretaña (Filipova I.A.). Ley de empleo del Reino Unido y EE. UU. Contrato de trabajo del Reino Unido

El derecho laboral en Inglaterra era hasta hace poco, en sentido figurado, un "perro guardián" que velaba atentamente por los intereses de la nobleza de los propietarios de minas y fábricas.

Ha sido así desde los días grises de los reyes ingleses que pertenecieron a la dinastía Tudor. La caballerosidad en relación con los trabajadores, incluidas sus mujeres e hijos, no se respetó particularmente. Por rehusarse a trabajar en los astilleros de Su Majestad o en las plantaciones de azúcar en las colonias indias, un plebeyo orgulloso podía tener la espalda hecha harapos con varas empapadas de sal. O, peor aún, simplemente cuelgue a la perra más cercana.

Tal práctica legislativa se llevó a cabo a lo largo de los bulliciosos acontecimientos del siglo XVIII. Deambular libremente por las tierras que pertenecían a la corona británica estuvo plagado de la pérdida de la libertad. El Parlamento Británico, para complacer la fuerza creciente de la hidra del capitalismo inglés, gentilmente adoptó leyes que prohibían la vagancia y el parasitismo, al igual que en la época soviética. Por lo tanto, cualquier observador sospechoso, holgazaneando, los sirvientes vigilantes de su majestad podrían ser encadenados y enviados a una fábrica que necesita mano de obra.

A principios del siglo XIX, esta discriminación en la política laboral alcanzó su apogeo. Se abolieron leyes más o menos justas que regulaban el salario mínimo para los trabajadores, los grandes capitalistas recibieron un derecho no regulado para determinar los salarios de sus propios trabajadores. Naturalmente, se aprovecharon de este derecho, persiguiendo en primer lugar sólo sus propios intereses.

Además, la discriminación oficial se expresó en la responsabilidad desigual por las violaciones. Si un empleado viola el contrato, podría ser penalmente responsable. Pero si el contrato fue violado por el empleador, fue amenazado con un dedo y llevado solo a responsabilidad civil y de propiedad.

Los círculos gobernantes también se resistieron durante mucho tiempo a la formación de sindicatos. Los sindicatos de trabajadores fueron una pesadilla y un eterno dolor de cabeza para la aristocracia y los grandes capitalistas. La crónica de todo el siglo XIX y buena parte del siglo XX está llena de una historia fascinante de la lucha despiadada de las clases altas contra los intentos de legalizar los sindicatos.

Las asociaciones de trabajadores fueron reconocidas como legales solo en 1871, cuando una mayor resistencia a una presión tan poderosa desde abajo pudo romper el dique e inundar todo el estado con olas de ira popular. Sin embargo, durante mucho tiempo, hasta los años 70 del siglo pasado, los sindicatos intentaron por todos los medios torcerlos, limitándolos en determinadas acciones. Así, medidas de protesta pública tales como boicots, huelgas y piquetes de empresas fueron declaradas penalmente perseguidas. De hecho, los sindicatos han estado funcionando nominalmente durante mucho tiempo, sin poder tomar medidas reales de influencia. Finalmente, todas las restricciones se levantaron solo en la segunda mitad del siglo XX.

Se tuvo que librar una lucha no menos feroz por las restricciones al trabajo infantil y femenino. A principios del siglo XIX, se prohibió a los empresarios utilizar el trabajo nocturno de los niños, la jornada laboral se limitó a ocho (!) horas para niños de 9 a 13 años, y para adolescentes menores de 18 años - hasta 12 horas. Durante mucho tiempo, esta restricción no funcionó del todo, ya que los empleadores enmascararon la duración del turno de trabajo de todas las formas posibles al introducir un sistema de turnos mixtos a lo largo de la jornada laboral.

También se prohibió el trabajo clandestino de mujeres y niños. En el sector textil tiempo de trabajo se limitaba a las diez.

La legislación para la protección de los trabajadores se originó originalmente en Inglaterra ("taller del mundo"). Ya en 1802, el parlamento inglés aprobó una ley ("Ley sobre la salud y la moral de los estudiantes", que fue llevada a cabo por un gran fabricante, Robert Peel), que fue la primera manifestación del papel regulador del estado.

Esta ley prohibía el trabajo nocturno de los niños en las hilanderías (de 20.50 a 5.50 horas) y limitaba su jornada laboral a 12 horas diarias, incluido el tiempo para la alfabetización obligatoria, a expensas de los fabricantes, de los niños.

En 1833, por ley en industria textil la jornada laboral de los menores de edad (menores de 13 años) se redujo a 9 horas, para los adolescentes (de 13 a 16 años) se mantuvo la jornada laboral anterior de 12 horas, los menores debían asistir a la escuela por lo menos 2 horas, las tasas de matrícula se redujeron deducidos de sus ganancias. La ley estableció la institución de los inspectores de fábrica, que disfrutan del derecho de ingresar a las fábricas en cualquier momento e iniciar acciones judiciales por todas las violaciones de la legislación de fábricas, punibles exclusivamente por los tribunales, con sanciones monetarias bastante elevadas (multas) - procesamiento en la forma habitual como acusadores y testigos ante un juez de paz, o juzgar por nosotros mismos

personalmente, el último derecho de los inspectores fue abolido en 1844.

La obstinada oposición a la ley de 1833 por parte de los industriales, que auguraban la muerte de la industria nacional en favor de la competencia extranjera, provocó en un principio la expulsión de los menores de las fábricas textiles. el número de menores se ha reducido a la mitad; los fabricantes prefirieron no quedarse con menores de edad, que cumplir con las nuevas reglas de la ley, que parecían complicadas y terriblemente costosas.

En 1847, una ley establece la jornada laboral de 10 horas (de 6 am a 6 pm) para mujeres y niños en la industria textil.

En esta industria predominó el trabajo femenino e infantil, de 545.000 trabajadores en la industria, 364.000 en 1847 eran adolescentes y mujeres.

Por leyes posteriores en las décadas de 1860 y 1870, todas las reglas de las leyes de fábrica existentes se extendieron a otras industrias. Pero estas leyes para limitar la jornada laboral de mujeres y adolescentes no se aplicaban a los trabajadores varones adultos, porque se creía que “los hombres adultos pueden valerse por sí mismos”, pueden velar por sus intereses por sí mismos sin la injerencia del Estado. Sin embargo, bajo la presión de los sindicatos de trabajadores, la restricción legislativa llevó en la práctica a una reducción general de la jornada laboral para todos los trabajadores, pero esto se logró por acuerdo en la empresa, pero no por ley.

A partir de 1878 rige la "Ley de Talleres de Fábrica". formada a partir de la fusión de numerosas leyes anteriores, regulando no sólo el trabajo de niños (menores a partir de 12 años, adolescentes a partir de 14 años) y de mujeres, sino también las condiciones de trabajo de todos los trabajadores en materia de seguridad industrial (normas sanitarias para la ordenación , ventilación, mantenimiento de las instalaciones de los trabajadores, normas para proteger a los trabajadores de accidentes). La acumulación de nuevas leyes llevó a la expedición de una nueva "Ley de Fábricas y Talleres" en 1901.

Según esta ley, en todas las fábricas y talleres no se permitía el trabajo de menores de 12 años, a partir de los 14 años los menores se convierten en adolescentes, a partir de los 18 años los trabajadores varones están exentos de la ley y del control de la inspección, mientras que el trabajo de la mujer está sujeto, salvo contadas excepciones, a las mismas reglas que el trabajo de los adolescentes. Los menores de 16 años deben someterse a un reconocimiento médico, no pueden ingresar a la fábrica sin aportar un certificado de aptitud, por su estado de salud, para el trabajo para el que pretenden ser contratados.

La jornada laboral de mujeres y adolescentes es de 10 horas en la industria textil y de 10,5 horas en otras industrias, el día sábado se reduce a la mitad la jornada laboral. Para mujeres y adolescentes, la duración de la semana laboral en la industria textil no es más de 55 1/2 horas, en otras empresas - 60 horas. trabajo nocturno entre las 9 pm y las 6 am está prohibido incondicionalmente para menores y mujeres. El Ministro del Interior tiene el derecho de declarar insalubre tal o cual producción y dictar normas especiales de seguridad para tales producciones.

Como resultado de la huelga general en la industria minera en 1912, el parlamento estableció por ley una jornada laboral de 8 horas para todos los trabajadores (incluidos los hombres) en la industria minera y un salario mínimo.

La reducción del tiempo de trabajo se interpretó como consecuencia de las condiciones excepcionales de existencia de este grupo de trabajadores, no extendiéndose la jornada de 8 horas a otras categorías de trabajadores.

La ley de 1837, con importantes modificaciones de 1896, prohibía el pago de salarios por cualquier objeto en lugar de efectivo. La ley reguló estrictamente las deducciones del salario del trabajador (multas). La ley no puso un límite numérico a las deducciones, pero exigió que el monto de las sanciones se especificara con precisión y correspondiera a la mala conducta (daño a los materiales, trabajo descuidado).

La ley prestó gran atención a los sindicatos de trabajadores ya la regulación de conflictos. En 1799, el Parlamento prohibió por ley sociedades y sindicatos de trabajadores destinados a lograr salarios más altos y jornadas laborales más cortas.

La violación de la ley implicaba la aplicación de sanciones penales (3 meses de prisión), que eran impuestas por el juez solo, sin la participación del jurado. Esta prohibición llevó a la formación de muchas sociedades secretas que recurrieron a amenazas y violencia, que no proporcionaba paz y orden.

En 1824, el Parlamento reconoció el derecho de los trabajadores a formar sindicatos libremente, que tenían como objetivo aumentar los salarios y acortar la jornada laboral. La ley prohibía agitar e inducir a otros trabajadores a participar en la huelga. Las sociedades (sindicatos) sólo perduraban, pero no gozaban de la protección de la ley. Los tribunales enjuiciaron a los huelguistas (de acuerdo con la doctrina del derecho consuetudinario de "tráfico").

Las leyes "sobre sindicatos obreros" de 1871 y 1876 reconocieron el derecho de los sindicatos obreros a tener existencia legal. Los sindicatos de trabajadores agrupan a trabajadores de una o afines profesiones para mejorar su trabajo, orientan sus actividades al sostenimiento material de sus afiliados que han entrado en huelga o solicitantes de empleo, brindar asistencia en caso de enfermedad, accidentes, incapacidad para trabajar por vejez. Todas las contribuciones de ingreso y de tiempo forman un fondo del cual se emiten beneficios según sea necesario y según haya fondos disponibles. Los sindicatos pueden ser registrados, sus estatutos son registrados y reciben los derechos entidad legal, el derecho a poseer bienes inmuebles, los beneficios del seguro de exención de impuestos sobre la renta. Los sindicatos están obligados a enviar un estado financiero anual al Registrador General

En 1900 había en Inglaterra 1.272 sindicatos de trabajadores con 1.905.000 afiliados, de los cuales sólo 690 estaban registrados, pero el mayor, con 1.499.000 afiliados. De los cuatro trabajadores industriales, uno era miembro de algún tipo de sindicato.

La ley de 1875 "sobre conspiraciones y protección de la propiedad" reconoció la impunidad de las huelgas cuando no van acompañadas de violencia. Bajo la Ley de Conflictos Laborales de 1906, incitar a la huelga, organizar piquetes (para evitar que los miembros no sindicalizados continúen trabajando), así como huelgas -empresas importantes(abastecimiento de gas y agua de las ciudades) fueron declarados penalmente un hecho socialmente punible.

Antes de 1880, un trabajador que sufría un accidente en el trabajo podía demandar a su empleador solo si podía probar que la lesión fue culpa del empleador. A fines del siglo XIX - principios del siglo XX (1880, 1897, 1900, 1906), se adoptaron leyes sobre la remuneración de las víctimas de accidentes: un trabajador - perdió temporal o definitivamente la capacidad de trabajar debido a un accidente durante el desempeño de su deberes oficiales o como resultado de una enfermedad profesional- debe recibir fondos del empleador, independientemente de que el accidente haya sido resultado de la negligencia del empleador.

En 1908, la ley preveía la emisión de una pensión a cargo del estado (sin aportes preliminares de los trabajadores) por vejez a los ancianos,

que hayan cumplido los 70 años.

En 1911, la ley estableció el seguro obligatorio y precontributivo de enfermedad y desempleo (en 4 sectores de la economía: construcción, ingeniería, construcción naval y construcción de vagones). Los aportes son realizados por los patrones, los trabajadores y el estado.

Historia legislacion laboral y social Alemania

En Alemania, las autoridades imperiales intentaron combinar la persecución de los socialistas (la ley contra los socialistas de 1878 a 1890, que prohibía las actividades del Partido Socialdemócrata de Alemania) con la implementación de reformas sociales a favor de los trabajadores para mejorar su situación financiera.

Los liberales del siglo XVIII y principios del XIX concebían el Estado como un "Estado vigilante nocturno", un "Estado mínimo", cuyo único fin era proteger el Estado de derecho, que estaba integrado por las libertades políticas y los derechos de propiedad de los propietarios. .

En la Alemania conservadora, había una idea más amplia del estado como una "monarquía social", que se suponía que debía cuidar de lo social: derechos económicos los ciudadanos. Un estado de bienestar universal comenzó a tomar forma. El canciller alemán O. von Bismarck escribió: "Actividad agencias gubernamentales- ese es el único medio de neutralizar el movimiento socialista. Nosotros mismos debemos hacer lo que en el programa de los socialistas parece justificado y factible dentro del marco de la estructura estatal y social existente.

En 1869, después de la formación de la Unión Alemana del Norte, se adoptó una carta industrial general que, con la formación del Imperio Alemán en 1871-1873. extendido a otros estados alemanes. La ley de 1891 introdujo enmiendas a la carta.

Según esta carta, los menores de 13 años para trabajar en empresas industriales no estaban permitidos, y los mayores de 13 años solo podían hacerlo si ya no estaban obligados a asistir a la escuela. De 13 a 14 años los menores podían trabajar no más de 6 horas, y los adolescentes menores de 16 años no más de 10 horas diarias, para las mujeres mayores de 16 años se permitía trabajar hasta 11 horas diarias, los días sábados y en vísperas de vacaciones, no más de 10 horas.

En general, el trabajo de los hombres adultos no estaba limitado y su duración se dejaba al acuerdo de los empleadores con los trabajadores, pero la ley otorgaba al consejo federal el derecho de determinar la duración del trabajo en aquellas industrias en las que el trabajo excesivamente largo se reconoce como perjudicial para la salud. salud de los trabajadores. Por ejemplo, en panaderías el turno no debe ser mayor a 12 horas. Hubo alrededor de 65 días no laborables en Alemania.

La carta industrial de 1869 contenía Requerimientos generales a la ingeniería de seguridad. El Consejo Federal (Bundesrat) tenía derecho a dictar reglamentos de seguridad detallados para las empresas de determinadas industrias.

Por ejemplo, en 1888, el Bundesrat emitió un decreto sobre seguridad en las fábricas de cigarros. La carta también reguló los términos más importantes del contrato de trabajo, el procedimiento para el despido de los trabajadores, se señaló que los salarios deben pagarse exclusivamente en efectivo.

En 1867, el Reichstag de Alemania del Norte aprobó una ley sobre la libertad de actividad de los sindicatos de trabajadores. La carta industrial de 1869 abolió la sanción penal por participación en huelgas, pero estableció normas sobre la protección de las personas que deseen trabajar, sobre la prohibición de hacer piquetes.

El Reichstag en los años 80 del siglo XIX aprobó leyes (la ley de cajas de enfermedad de 1883, la ley de 1884 sobre seguros contra accidentes, la ley de 1889 sobre seguros en caso de vejez e invalidez), estableciendo el seguro obligatorio en caso de enfermedad, en caso de accidente de trabajo y en caso de incapacidad para el trabajo. En caso de seguro contra enfermedades, 2/3 de las cotizaciones eran a cargo de los trabajadores, y 1/3 de los empleadores, contra accidentes ocurridos en relación con trabajo profesional, asegurado por algunos empresarios, al cumplir los 70 años o perder la capacidad de trabajo, se emitía una pensión de un fondo compuesto por diversos aportes de empresarios y trabajadores con recargo del erario.

Historia de la legislación laboral y social en Francia

Derecho laboral Francia estaba menos desarrollada que Inglaterra y Alemania. La ley de 1841 prohibió el trabajo de los niños menores de 9 años y el trabajo nocturno de los niños menores de 13 años en las empresas industriales. Para los menores de 12 años se estableció una jornada laboral de 8 horas. En 1848 se estableció la jornada laboral de 12 horas para todos los trabajadores industriales. Pero hasta 1874 estas leyes quedaron en letra muerta, pues no fue sino hasta la ley de 1874 que se estableció una inspección de fábrica para supervisar la aplicación de las leyes laborales. Los inspectores laborales eran designados por el Ministerio de Trabajo, principalmente informando sobre el estado general de seguridad.

En 1892 se sancionó una ley sobre el trabajo de menores, adolescentes y mujeres en las empresas industriales: los niños menores de 13 años (antes 12 años) no podían trabajar en las empresas industriales, el trabajo de los menores de 16 años se limitaba a 10 horas, el trabajo de adolescentes de 16 a 18 años y mujeres - 11 horas diarias entre las 5 am y las 9 pm. Se prohibió el trabajo nocturno de niños y mujeres (desde las 9 de la noche hasta las 5 de la mañana).

La ley de 1900 limitó la jornada laboral a 10 horas, extendió su vigencia también a los hombres mayores de edad que trabajaban en locales donde laboraban mujeres y niños. En 1893 se promulgó una ley sobre el ordenamiento y mantenimiento de los establecimientos industriales en materia de higiene y seguridad en el trabajo.

Según la ley de accidentes de 1898, el tratamiento de la víctima se pagaba desde el día del accidente hasta su recuperación por parte de la empresa donde trabajaba la víctima. La negligencia del trabajador no lo priva de su remuneración, pero da derecho al tribunal a reducirla. Durante todo el período de discapacidad de la víctima, el empresario le pagó hasta 2/3 de sus ganancias (dos tercios, con una pérdida total de la capacidad para trabajar para siempre). La Ley Le Chapelier de 1791 prohibió las asociaciones de trabajadores y las huelgas. En 1864, bajo Napoleón 3, se permitieron las huelgas y la creación de sindicatos de trabajadores.

Como resultado del estudio del capítulo, el estudiante debe:

saber

• – características generales legislación laboral de países extranjeros;
• – la base para regular las cuestiones de un contrato de trabajo, horas de trabajo y tiempo de descanso por la legislación extranjera, salarios, bases de la regulación colectiva del trabajo y de la concertación social;
• - el concepto de justicia laboral; legislación laboral modelo de los países de la CEI;

ser capaz de

• – realizar un análisis entre la legislación laboral rusa y la legislación de otros países;
• – aislar la experiencia positiva de la regulación relaciones laborales en el extranjero;

dominar las habilidades

– derecho comparado en el campo del derecho laboral en Rusia y otros países.

Características generales de la legislación laboral de países extranjeros

La ley nacional de cualquier país es el resultado de sus leyes específicas. desarrollo historico, tradiciones y cultura, relaciones en la sociedad y el estado. Sin embargo, a pesar de las diferencias a veces significativas en los sistemas socioeconómicos y legales, muchos aspectos e incluso las reglas de derecho de diferentes estados tienen ciertas similitudes. Además, están en constante desarrollo, influyéndose entre sí y en interpenetración.

el más importante parte integral prácticamente todo ordenamiento jurídico moderno es laboral y otra legislación social. Es lo que refleja en gran medida el grado de desarrollo del componente social de la economía del país, y por qué condiciones regulatorias y legales se han creado, en particular, para la implementación. funciones laborales, se puede juzgar el nivel de desarrollo del país en su conjunto.

Muchos países del mundo muestran ejemplos de un alto nivel de desarrollo de la regulación legislativa de las relaciones sociales y laborales, que, por regla general, tienen sus raíces en un pasado lejano. Como es sabido, las primeras leyes laborales aparecieron en las primeras etapas del desarrollo del capitalismo a finales del siglo XVIII y principios del XIX. en Inglaterra y Francia. En el futuro, los principios legislativos de las relaciones laborales en los países capitalistas comenzaron a dominar la regulación laboral del derecho civil, y gradualmente esto llevó al hecho de que en la segunda mitad del siglo XX. El derecho laboral comenzó a ser considerado en muchos países como una rama independiente del derecho, y esto, a su vez, cambió la visión de la sociedad sobre el trabajo asalariado. Llegó a ser considerado no como una mercancía ordinaria, como otras mercancías, sino como uno de los mayores valores de la civilización.

El derecho laboral moderno en los países occidentales está experimentando grandes cambios hoy: su marco regulatorio se está actualizando y enriqueciendo, el énfasis está cambiando; nuevas direcciones emergentes regulacion legal; la estructura se está modificando, la proporción de varias instituciones y subinstituciones está cambiando; los conceptos y construcciones tradicionales están siendo repensados. Todo esto es el resultado de los cambios radicales que se están produciendo en el entorno social de estos países, que ya han entrado o están entrando paulatinamente en la era poscapitalista (postindustrial).

Los investigadores destacan tres modelos regulación de las relaciones laborales: europeas, americanas-británicas (anglosajonas) y chinas:

modelo europeo (continental), que se caracteriza nivel alto protección legal del trabajador, normas laborales estrictas centradas en la preservación de los puestos de trabajo existentes, regulación estricta de tarifas de la industria, salarios mínimos legalmente establecidos relativamente altos y diferenciación salarial relativamente pequeña.

modelo anglosajón (Gran Bretaña, EE. UU., Australia, Nueva Zelanda) se caracteriza por una mayor convergencia del derecho laboral y civil, mayor libertad del empleador en materia de contratación y despido, predominio de la regulación de la negociación colectiva a nivel de empresa y firma, más bien que la industria o la región, mayor movilidad de la mano de obra, mayor diferenciación en la remuneración con uso limitado del nivel de salario mínimo legalmente establecido. Por ejemplo, en los Estados Unidos, dicho mínimo no es obligatorio para las empresas con un ingreso anual de menos de $500 000. En el Reino Unido, no había un salario mínimo legal hasta que el gobierno laborista llegó al poder en 1997. Se cree que esto El modelo está asociado con una creación más dinámica de nuevos puestos de trabajo, menor desempleo, mayor crecimiento económico.

Un contrato individual de trabajo en Inglaterra es la principal fuente de regulación de las relaciones entre las partes en materia de contratación y trabajo, y, con excepción de las normas legales obligatorias, las partes son libres de establecer cualquier condición en el contrato. Debido a las especificidades de las fuentes del sistema legal de Inglaterra, en el que el precedente judicial juega un papel importante, característica distintiva del contrato de trabajo inglés es un ajuste permanente de la interpretación de las disposiciones estándar a través de sentencias sobre ciertos asuntos. En la legislación inglesa, no existen restricciones a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. Al mismo tiempo, la legislación se desarrolla constantemente para igualar los derechos de los empleados bajo un contrato de trabajo de duración determinada e indefinida, incluido el derecho a no ser despedido injustamente al final del contrato. Ley inglesa no contiene ninguna indicación sobre la forma o el procedimiento para celebrar contratos de trabajo, sin embargo, obliga al empleador a proporcionar al empleado las condiciones de su empleo por escrito dentro de los dos meses posteriores al inicio del trabajo. En la práctica, los contratos de trabajo se celebran por escrito y contienen condiciones detalladas que rigen el trabajo, la remuneración, las vacaciones, los servicios médicos y de pensión, etc. Al contratar, el empleador está obligado a cumplir con las normas de la ley que prohíben la discriminación directa o indirecta en el campo. de contratación y trabajo por motivos de género, matrimonio, raza, discapacidad y afiliación sindical.

Por lo tanto, la legislación laboral de países extranjeros, con todas sus características, en muchos aspectos tiene características similares a la legislación laboral de Rusia. Al igual que en la legislación nacional, la relación entre un empleado y un empleador se formaliza en forma de documento escrito: un contrato de trabajo, que la mayoría de los empleados firman sin intermediarios, a través de contactos directos con el empleador. Las principales instituciones del derecho laboral son la disciplina laboral y el horario de trabajo, los salarios, la jornada laboral, las pausas laborales, la protección laboral. La construcción de la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes en Occidente corresponde a principios generales derecho laboral de Rusia. Los sistemas legislativos de casi todos los países contienen conceptos de categorías preferenciales de trabajadores (mujeres embarazadas, menores de edad, etc.). De todo lo anterior se sigue Klimov P. V. Contrato de trabajo en Inglaterra: dis. ... can. legal Ciencias. M., 2002. 211 págs.

Las relaciones laborales en el Reino Unido se basan en el principio de asociación voluntaria y en obligaciones contractuales, que son libremente aceptadas por asociaciones independientes de empleadores y trabajadores (sindicatos). El papel del estado se limita a (a) proporcionar servicios de arbitraje y mediación en disputas laborales, si las partes en conflicto desean utilizarlos, y (b) la formación de organismos (consejos de salarios) para regular el nivel del salario mínimo. en aquellas industrias donde la organización voluntaria no es lo suficientemente efectiva.

Sindicatos (sindicatos): Casi 10 millones de trabajadores están afiliados a sindicatos, de los cuales hay algo menos de 600. Los sindicatos agrupan a casi todos los trabajadores manuales de sexo masculino en las grandes empresas de las principales industrias, a un número importante y creciente de trabajadoras, así como a trabajadores de oficina y administrativos. empleados Un signo de pertenencia a un sindicato particular puede ser la ocupación del trabajador o la industria en la que trabaja.

Los sindicatos británicos son asociaciones voluntarias independientes de trabajadores para proteger los intereses de sus miembros y mejorar aún más su situación. Operan principalmente mediante la negociación de salarios y otras condiciones de trabajo con las organizaciones de empleadores; también solicitan medidas legislativas apropiadas e influyen en su desarrollo; llevan a cabo sus propias actividades de autoayuda, proporcionando algunos beneficios y asignaciones (por ejemplo, asignaciones para ancianos, desempleados y discapacitados, becas de educación, asesoramiento legal). Los sindicatos disfrutan de ciertos beneficios y privilegios legales que les permiten defender más eficazmente los intereses de sus miembros.

Por lo general, la unidad organizativa principal es el departamento o célula local. La mayoría de los sindicatos eligen la composición del comité ejecutivo nacional en una conferencia a la que asisten delegados de los departamentos locales; la conferencia también adopta la línea general de la política sindical.

Congreso Sindical: Casi todos los sindicatos son miembros del Congreso de Sindicatos, que es fundamental para el movimiento sindical británico. El Congreso de Sindicatos participa en la Confederación Internacional de Sindicatos Libres y fue uno de los principales impulsores de su creación.

Asociaciones empresariales: Hay alrededor de 1500 organizaciones empresariales. Suelen estar organizados por industria y pueden ser locales, regionales o más extensos. Muchos de ellos pertenecen a la Confederación de Empleadores Británicos, que actúa en nombre de los empleadores en cuestiones de relaciones laborales.

La mayoría de los empleadores fijan los salarios y otras condiciones de trabajo sobre la base de un acuerdo concluido con los sindicatos de la asociación empresarial, pero algunos empleadores, incluidos los departamentos gubernamentales y las industrias nacionalizadas, negocian directamente con los sindicatos correspondientes.

Solución de conflictos laborales: En caso de ruptura de las negociaciones laborales, las partes contendientes pueden recurrir al arbitraje en la forma acordada entre ellas o buscar la asistencia del Ministro de Trabajo. El ministro, después de escuchar el consejo de sus especialistas en disputas laborales, puede someter la disputa a arbitraje o, si la disputa es de gran importancia nacional, nombrar una comisión de investigación o un tribunal especial.

Desde 1932, el tiempo de trabajo perdido como resultado de huelgas y conflictos laborales ha promediado no más de 2,5 millones de días anuales; en términos de toda la fuerza laboral del país, esto equivale a solo 1 hora por trabajador por año.

Relaciones Humanas en la Industria: En los últimos años, se ha prestado cada vez más atención a las "relaciones humanas" en la industria, es decir, las relaciones entre los directores de producción y los trabajadores individuales (en contraposición a las relaciones entre las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores). Esto condujo a un estudio más profundo de todos los aspectos de la gestión de personal ya la formación de nuevos departamentos a cargo de la comunicación con el personal. En las industrias nacionalizadas, los jefes deben consultar con los trabajadores sobre todos los asuntos de importancia mutua (incluida la productividad), y el gobierno, los líderes empresariales y los líderes sindicales alientan a las empresas industriales privadas a hacerlo. Las oportunidades para reuniones en el lugar de trabajo se brindan en las principales industrias y probablemente cubren alrededor del 50% de todos los trabajadores.

El nivel de salario y la duración de una semana laboral normal, ya que la jornada laboral suele oscilar entre 40 y 42 horas. El salario medio por hora, incluido el trabajo a destajo, las horas extraordinarias y otras tarifas especiales, era de 8 chelines en abril de 1965. sobre peniques para hombres y 4s. 8,5 peniques para mujeres; la semana laboral media real era entonces de 47,5 horas para los hombres y de 39,1 horas para las mujeres. En los nueve años transcurridos desde enero de 1956, el nivel general de ingresos de todos los trabajadores ha aumentado un 40%. Además de los seis días festivos establecidos por la ley, la gran mayoría de los trabajadores disfrutan de dos semanas de vacaciones pagadas al año y unos tres semanas.

Con la revolución industrial y el fortalecimiento de la posición económica de los empresarios, la regulación estatal de las relaciones laborales no solo perdió su significado para los industriales, sino que también se volvió una carga para ellos.

Por lo tanto, en Inglaterra a principios del siglo XIX. Se abolieron las antiguas leyes de salarios. Haciendo uso de la "libertad de contratación", los propietarios dictaban sus condiciones de trabajo a los trabajadores, que a menudo eran insoportables. En 1834, el Parlamento inglés derogó las antiguas leyes sobre la pobreza (que se remontan al estatuto de la época de Isabel I), que significó negarse a dar beneficios a los pobres en efectivo y alimentos, llevados a cabo antes por las parroquias. La ley de 1834 preveía sólo una forma de "asistencia" a los desempleados y los pobres - la colocación en casas de trabajo, las condiciones de trabajo y de vida en las que, de hecho, se acercó a trabajos forzados. La proclamación oficial del liberalismo económico) no hizo en absoluto todo significa que el trabajador y el empresario estaban legalmente en Inglaterra en pie de igualdad. Incluso en la segunda mitad del siglo XIX seguían vigentes las normas del "common law", según las cuales un empresario que violara un contrato con un trabajador sólo podía ser perseguido por la vía civil. Si el contrato de trabajo fue violado por el trabajador, entonces podría ser penalmente responsable. En el campo de las relaciones laborales, la inconsistencia de la política de liberalismo económico también se manifestó en numerosas prohibiciones y restricciones que se establecieron en relación con el surgimiento y crecimiento de las asociaciones de trabajadores, la creación de asociaciones con el propósito de aumentar los salarios o reducir la día de trabajo. La violación de la ley conlleva la aplicación de sanciones penales, que son impuestas por el juez solo, sin la participación del jurado. Los círculos gobernantes de Inglaterra no lograron, sin embargo, lograr la aplicación efectiva de esta ley, ya a principios del siglo XIX. el creciente movimiento laboral anuló esencialmente la prohibición de los sindicatos. En 1824, el Parlamento tuvo que hacer concesiones y legalizar los convenios de los trabajadores, que tenían como objetivo aumentar los salarios, acortar la jornada laboral u organizar boicots. Es cierto que ya al año siguiente, el parlamento declaró penalmente punibles las acciones de los trabajadores, que iban acompañadas de violencia contra una persona o propiedad, amenazas e intimidación. La ley de 1824, a pesar de las reservas que siguieron, hizo posible la formación de sindicatos profesionales de trabajadores en Inglaterra y sirvió como impulso para el desarrollo del movimiento sindical. fue más allá de los límites que le asigna el Estado liberal, que poco a poco comienza en su política a buscar la conciliación de los intereses del trabajo y del capital. En el último tercio del siglo XIX. la cuestión de la legalización de los sindicatos y de los diversos medios de lucha sindical surgió con renovada urgencia. En 1871, se aprobó la Ley de Sindicatos de Trabajadores, que reconocía los objetivos de los sindicatos como legítimos en principio y prohibía el enjuiciamiento de los trabajadores por participar en actividades sindicales. Pero al mismo tiempo, en forma de enmienda a la ley penal, se adoptó otra ley, según la cual se consideraban punibles una serie de métodos efectivos de lucha sindical (piquetes, etc.). En 1875, el Parlamento hizo más concesiones a los trabajadores y legalizó el movimiento sindical. La Ley de Empresarios y Trabajadores abolió las sanciones penales por la rescisión unilateral de un contrato de trabajo por parte de los trabajadores. Otra ley establecía que la doctrina del "common law" de "conspiración criminal" no podía aplicarse a los contratos de trabajo celebrados en relación con el próximo conflicto con los propietarios, sino a fines del siglo XIX. los huelguistas activos fueron procesados ​​​​repetidamente en los tribunales ingleses por amenazas a los rompehuelgas, boicots y otros actos que, según la Ley de 1871, todavía se consideraban criminales. Al mismo tiempo, los tribunales interpretaron estos conceptos de manera extremadamente amplia. En 1899, en relación con la huelga de los trabajadores ferroviarios en Tuff Valley, el tribunal dictaminó recuperar del sindicato una gran cantidad de pérdidas sufridas por las empresas. Esta decisión abiertamente antisindical provocó una tormenta de protestas en el país. Como resultado, en 1906 se adoptó nueva ley, según la cual se prohibía a los patrones demandar daños y perjuicios si tales daños se produjeran como consecuencia de las acciones organizadas de los afiliados al sindicato. En Inglaterra, donde los sindicatos y las huelgas fueron reconocidos legalmente ya en el siglo XIX, el gobierno conservador, asustado por la huelga general de 1926, aprobó una ley en el Parlamento en 1927 que prohibía las huelgas generales y políticas, así como las huelgas de solidaridad. La ley fomentaba abiertamente los rompehuelgas y prohibía a los huelguistas hacer piquetes en las empresas. Esta ley francamente antisindical fue anulada en 1946 por los laboristas, que luchaban por una alineación más consistente de los intereses del trabajo y el capital. el gobierno conservador hizo un nuevo intento de restringir los derechos de huelga de los sindicatos. Así, en 1971, se aprobó una ley sobre relaciones laborales que preveía el registro obligatorio de los sindicatos, su presentación de informes a Instituciones públicas. Tras la victoria de los laboristas en 1974, se abolió el registro obligatorio de los sindicatos y se confirmó su derecho a la huelga, además, a las huelgas que antes habían sido reconocidas como ilegales. Durante el gobierno de M. Thatcher, una serie de derechos sindicales estaba limitada (derecho de piquete, huelgas políticas, huelgas solidarias). En general, sin embargo, la democracia sindical y los logros obtenidos por los trabajadores derechos sociales caracterizado por un nivel bastante alto. Ya en el siglo XIX. el paulatino crecimiento de la organización y actividad de la clase obrera le permitió tener un impacto permanente en la posición del estado británico sobre la regulación laboral. Aunque en Inglaterra se declaró la no intervención del Estado en las relaciones laborales, el Parlamento se vio obligado de vez en cuando a hacer concesiones, introducir restricciones legales por algunas de las formas más brutales y obviamente inhumanas de explotación laboral. En primer lugar, la legislación fabril afectó el trabajo de las mujeres y los niños. Ya en 1802 se intentó regular el uso mismo del trabajo infantil. En 1803 se aprobó una ley según la cual se prohibía el trabajo nocturno de los niños en la industria textil, la jornada laboral para un adolescente de 9 a 13 años. no podía exceder las 8 horas, y para adolescentes hasta 18 años - 12 horas. La ley preveía la creación de un sistema de control en forma de los llamados inspectores de fábrica. En 1842, se prohibió el trabajo subterráneo para mujeres y niños menores de 10 años. En 1847 se aprobó una ley según la cual en la industria textil para mujeres y adolescentes a partir de los 14 años la jornada laboral no debe exceder las 10 horas; la misma regla se aplica a los hombres que trabajan junto con los niños y las mujeres en un turno. Recién en la segunda mitad del siglo XIX. (leyes de 1867 y 1878), estas disposiciones se extendieron a todas las empresas con más de 50 trabajadores.
En los años 70-80. siglo 20 la legislación sobre pensiones se ha consolidado y ahora se expresa en ley común acerca de seguridad Social(1985) y en una Ley especial que establece las indemnizaciones por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (1975). En 1974 se aprobó la Ley de Inadmisibilidad de Vertidos de Contaminantes al Mar. En 1978, se aprobó la Ley de Control del Aire Limpio y la Contaminación. En los 80s. Se aprobaron una serie de leyes para proteger a los animales y plantas silvestres.

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