Condiciones obligatorias del contrato de trabajo. Errores del empleador en la ejecución de los contratos de trabajo. Lo que no debe incluirse en un contrato de trabajo Al celebrar un contrato de trabajo, las condiciones obligatorias son

Nueva edición Art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa

El contrato de trabajo especifica:

apellido, nombre, patronímico del empleado y el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo;

lugar y fecha de celebración contrato de empleo.

función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con dotación de personal, profesiones, especialidades indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado). Si de acuerdo con este Código, otras leyes federales, la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos cargos, profesiones, especialidades, entonces el nombre de estos cargos, profesiones o especialidades y requisitos de calificación a ellos deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en guías de cualificación aprobado en la forma prescrita por el Gobierno Federación Rusa, o las disposiciones pertinentes de las normas profesionales;

la fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el plazo de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este Código u otra ley federal;

garantías y compensaciones por trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el trabajador es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;

condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);

condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;

Si, al celebrar un contrato de trabajo, no incluyó ninguna información y (o) condiciones de entre las previstas en las partes uno y dos de este artículo, entonces esto no es una base para reconocer el contrato de trabajo como no celebrado o rescindirlo. . El contrato de trabajo debe complementarse con información faltante y (o) condiciones. En este caso, la información que falta se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo, y las condiciones que faltan están determinadas por el apéndice del contrato de trabajo o por un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integral de el contrato de trabajo

El contrato de trabajo podrá prever condiciones adicionales que no empeoren la situación del trabajador respecto de la establecida. derecho laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas derecho laboral, convenio colectivo, convenios, normativa local, en particular:

sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando unidad estructural y su ubicación) y (o) sobre el lugar de trabajo;

sobre la prueba;

sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatal, oficial, comercial y otros);

sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador;

sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados;

en aclarar, en relación con las condiciones de trabajo de este trabajador, los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

sobre la provisión adicional de pensión no estatal para un empleado.

Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo también puede incluir los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, así como los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador derivados de los términos del convenio colectivo, convenios. La falta de inclusión en el contrato de trabajo de cualquiera de los derechos y (u) obligaciones especificados del empleado y el empleador no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos o cumplir con estas obligaciones.

Comentario sobre el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

Requisitos de contenido del documento

Los principales requisitos para el contenido del contrato de trabajo, como antes, se establecen en las disposiciones pertinentes del Código Laboral de la Federación Rusa. Por ejemplo, la versión actual del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que se incluya la siguiente información en el contenido de un contrato de trabajo:

1. Información sobre las partes de la relación laboral, que permita identificar al empleado y al empleador que han celebrado un contrato de trabajo entre sí, que incluye:

apellido, nombre, patronímico del empleado y el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo;

información sobre los documentos que prueban la identidad del empleado y el empleador - un individuo;

número de identificación fiscal (para los patrones, excepto para los patrones - individuos que no son empresarios individuales);

información sobre el representante del empleador que suscribió el contrato de trabajo, y la base en virtud de la cual está dotado de la autoridad correspondiente;

lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

2. Información sobre las condiciones incluidas en el contrato de trabajo sin falta.

Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:

lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo indicando la unidad estructural separada y su ubicación;

función laboral (trabajo) según el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando las calificaciones o un tipo específico de trabajo asignado al empleado. Si, de acuerdo con las leyes federales, la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades, entonces los nombres de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados por el de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa;

la fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el plazo de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este Código u otra ley federal (si el contrato de trabajo no especifica el término de sus acciones, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido, ver más abajo);

términos de remuneración (incluyendo la cantidad tasa arancelaria o salario (salario oficial) de un empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para un empleado dado difiere del reglas generales operando para este empleador);

compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;

condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo) (a este respecto, véase el artículo 168.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios);

una condición sobre el seguro social obligatorio de un empleado de acuerdo con este Código y otras leyes federales;

las demás condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

3. Información sobre términos adicionales del contrato de trabajo que no empeoren la situación del trabajador en comparación con la legislación establecida, actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios y reglamentos locales, incluyendo:

sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) sobre un lugar de trabajo específico;

en la prueba establecida para el empleado de conformidad con el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa;

sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, oficiales, comerciales y otros), que el empleado conoció en relación con el desempeño del trabajo que se le asignó de acuerdo con el contrato de trabajo;

sobre la obligación del empleado de trabajar después de la capacitación durante al menos el período establecido por el contrato, si dicha capacitación se llevó a cabo a expensas del empleador;

sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados;

en mejorar las condiciones sociales y de vida del trabajador y de los miembros de su familia;

en aclarar, en relación con las condiciones de trabajo de este trabajador, los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Asimismo, hacemos notar que, por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo también puede incluir los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, así como los derivados de la términos del convenio colectivo, convenios. Al mismo tiempo, la no inclusión en el contrato de trabajo de cualquiera de los derechos y (o) deberes anteriores del empleado y el empleador no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos (cumplimiento de estos deberes).

Hacemos hincapié en que las condiciones incluidas por las partes en el contrato de trabajo en su conclusión pueden modificarse posteriormente solo de acuerdo con un acuerdo adicional por escrito entre el empleado y el empleador. Dicho acuerdo adicional (adición) debe considerarse en el futuro como parte integral del contrato de trabajo concluido previamente.

En determinadas circunstancias, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada entre el empleado y el empleador, cuyo contenido debe indicar el período de validez.

Además de la información sobre la duración del contrato de trabajo, también debe indicar las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración. En este sentido, recordamos nuevamente que la nueva versión del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista de situaciones según las cuales se debe o se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Hacemos hincapié en que un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido.

Se prohíbe la celebración de contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir el otorgamiento de los derechos y garantías previstos para los trabajadores con los que se celebre un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Las circunstancias en las que ahora se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes se establecen en la segunda parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Al vencimiento, un contrato de trabajo a término fijo puede ser:

rescindido en la forma y por los motivos previstos por la ley, incluso anticipadamente (tanto por iniciativa del empleado como por iniciativa del empleador);

prorroga por acuerdo de las partes nuevo término(como un contrato a término fijo).

Sin embargo, si después de la expiración del plazo del contrato de trabajo a término fijo, ninguna de las partes exigió su terminación y el empleado continúa realizando el trabajo asignado, entonces la condición sobre el carácter urgente de este contrato de trabajo se vuelve inválida y este último se considera además concluida por tiempo indefinido.

Además de las enumeradas anteriormente, el contenido del contrato de trabajo también puede reflejar alguna otra información, cuya inclusión en el texto del documento es significativa para las partes de la relación laboral, pero no contradice la legislación laboral, las disposiciones de la normativa local, los términos del convenio colectivo, los convenios. En particular, el contenido del contrato de trabajo puede incluir información que indique:

tipo de contrato de trabajo (contrato por trabajo principal o contrato a tiempo parcial);

garantías proporcionadas por el empleador al empleado de conformidad con los actos reglamentarios legales y locales de la empresa;

el procedimiento para resolver controversias y desacuerdos entre las partes en las relaciones laborales en relación con el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato;

responsabilidad de las partes en las relaciones laborales en caso de daño causado por ellas entre sí.

Concluyendo la conversación sobre los requisitos para el contenido del contrato de trabajo, notamos que el propósito funcional del documento, su pertenencia a la documentación de gestión, en realidad predetermina qué criterios de calidad debe cumplir el contenido del contrato de trabajo. De las recomendaciones metodológicas de VNIIDAD "Unificación de los textos de los documentos de gestión" se desprende que debe ser claro, informativo, persuasivo y presentado en forma de un coherente (continuo), claramente estructurado (sobre la estructura de un contrato de trabajo, ver abajo) texto.

Aclaremos que la claridad del contenido del contrato de trabajo se logra por su formulación sumamente precisa. A su vez, la capacidad de información del documento se proporciona al incluir en él frases que combinen el mínimo número de unidades de vocabulario con la máxima carga semántica. En cuanto a la capacidad de persuasión del contenido, el cumplimiento de este requisito en relación con un contrato de trabajo depende principalmente de qué tan consistentemente se ubiquen sus componentes semánticos en el texto y qué tan lógicamente se vea la construcción del texto del documento como un todo. Y por supuesto, como se desprende de lo anterior, el contenido del contrato de trabajo no debe contradecir la ley, las disposiciones de los actos jurídicos reglamentarios, incluidas las normas de derecho laboral, los convenios colectivos, los convenios y las normas locales.

Se recomienda utilizar textos unificados (estándar, ejemplares, etc.) como base para la elaboración de borradores de contratos de trabajo. Cada empresa puede desarrollar dichos modelos de contratos de trabajo destinados a celebrarse con varias categorías de empleados de forma independiente, teniendo en cuenta los detalles de sus actividades y las características del contenido del trabajo ( función laboral) asignados a una u otra categoría de trabajadores.

Requisitos de la estructura del documento

Consideremos ahora los requisitos básicos para la estructura de un contrato de trabajo. Como saben, la estructuración del contenido del documento permite, en primer lugar, agilizar la ubicación de sus partes semánticas y, en segundo lugar, crear una comodidad adicional en el proceso de estudiarlo (leer) y, por lo tanto, contribuir en gran medida. a asegurar la eficiencia requerida en el proceso de trabajo con información documentada.

Aclaremos que, de acuerdo con recomendaciones metodológicas VNIIDAD "Unificación de textos de documentos de gestión" el contenido de los documentos de gestión, presentado en forma de texto coherente (sólido), debe estar estructurado en secciones, párrafos y subpárrafos. Al mismo tiempo, se presenta un ejemplo de la estructura más completa de un contrato de trabajo en el Apéndice 2 del Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 14 de junio de 1993 N 135 "Sobre la aprobación de las Recomendaciones para concluir un contrato de trabajo contrato por escrito y forma aproximada contrato de empleo."

Tal estructura parece ser óptima para los contratos de trabajo estándar y, por lo tanto, puede recomendarse como base para preparar dichos contratos, teniendo en cuenta los requisitos adicionales para el contenido de un contrato de trabajo que surgen de las disposiciones del artículo 57 del Código de Trabajo. La Federación Rusa.

Sin embargo, esta estructura se puede modificar si es necesario. Por ejemplo, la estructura de un contrato de trabajo de duración determinada suele incluir una sección (cláusula) que indica el motivo que sirvió de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada (con referencia a la parte y cláusula pertinentes del artículo 59 de la Código Laboral de la Federación Rusa).

Las condiciones especiales, así como las condiciones adicionales, deben reflejarse en la estructura del contrato de trabajo como una cláusula separada. Si existen varias condiciones de este tipo (por ejemplo, además de la condición de probar al empleado, el contrato de trabajo incluye una condición sobre la obligación del empleado de trabajar después de la capacitación durante al menos un cierto período), entonces es aconsejable establecer ellas punto por punto en un apartado aparte (“Condiciones particulares del contrato”), mientras que el resto de condiciones se establecerán por separado de las condiciones particulares.

Concluyendo la consideración de la estructura del contrato de trabajo, notamos que algunas otras secciones (cláusulas) también pueden estar reflejadas en él. En particular, el procedimiento para resolver disputas y desacuerdos entre las partes de un contrato de trabajo puede establecerse en una sección separada ("Procedimiento para resolver disputas y desacuerdos"), o en la sección "Disposiciones finales", junto con otras necesarias información.

Requisitos de estilo de documento

Los requisitos generales para el estilo de presentación de un contrato de trabajo se formulan en las Recomendaciones Metodológicas VNIIDAD "Unificación de los textos de los documentos de gestión". Aclaremos que el estilo utilizado para presentar los documentos de gestión (que incluyen el contrato de trabajo) se conoce como negocio oficial (en varias fuentes - negocio oficial) y se caracteriza por las siguientes características específicas:

formalidad enfatizada, expresada en formas especiales de comunicación escrita de sus participantes en el proceso actividad profesional;

focalización, asumiendo la presencia de sujetos específicos (participantes) actividades de gestión(en este caso, el empleado y el empleador);

la repetición de valores de diccionario en combinación con la limitación de aquellos de entre los que están en constante circulación al momento de compilar un determinado tipo de documento de gestión;

limitación temática (monotemnost), determinada principalmente por el propósito funcional del documento de gestión (en relación con el tipo de documentos en cuestión: el objeto de un contrato de trabajo);

especial concisión, claridad y exactitud de la presentación escrita, su neutralidad.

Al formular el contenido de un contrato de trabajo, se debe dar preferencia a las oraciones predominantemente simples con orden directo de las palabras, así como a las frases y frases más estables. escribiendo, que no complique la lectura del documento y el estudio de su esencia. Al mismo tiempo, se debe evitar, en la medida de lo posible, la inclusión de términos y abreviaturas en el documento.

Una característica estilística específica de un contrato de trabajo es la inclusión en su contenido (al comienzo de la mayoría de las secciones, así como de los párrafos que incluyen subpárrafos) de una redacción introductoria ("La remuneración del empleado incluye:", "El empleado cuenta con las siguientes garantías :", etc). Tales formulaciones hacen posible presentar el contenido de las secciones relevantes de manera más compacta.

Además, el contenido del contrato de trabajo utiliza activamente los sellos de voz más comunes (fórmulas lingüísticas): frases utilizadas en una forma estrictamente definida, por así decirlo, "congelada". Estos incluyen, por ejemplo, los siguientes:

Este acuerdo se celebra entre...;

las partes han acordado lo siguiente...;

referido (mencionado) en lo sucesivo...;

el empleado (empleador) está obligado (tiene derecho) ...;

el empleado se proporciona...;

el empleador proporciona...;

para el período de vigencia del contrato, se establece el siguiente procedimiento...;

el contrato entra en vigor a partir de... y es válido hasta...;

las partes son responsables por el incumplimiento (por violación) ...;

Los términos de este acuerdo solo se pueden cambiar por mutuo acuerdo de las partes ...

Además, en algunos casos, junto con los verbos, se pueden usar construcciones a partir de un sustantivo verbal con el significado de acción en combinación con un verbo semisignificativo para denotar acciones: llevar registros (pero no tener en cuenta), controlar (pero no de control), etc. Este tipo de construcciones permiten designar de forma más específica no sólo la acción prescrita, sino también el sujeto (objeto) al que debe dirigirse dicha acción.

Requisitos de formato de documentos

En el párrafo final de este capítulo, consideraremos los principales requisitos para la ejecución de un contrato de trabajo. Para ello, nos remitimos a lo dispuesto en la norma estatal GOST R 6.30-2003 "Sistemas de documentación unificados. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para el papeleo", así como las Directrices VNIIDAD desarrolladas en el desarrollo de esta norma ( 2003).

Los requisitos para la celebración de un contrato de trabajo se aplican a la composición de los detalles del documento, así como al orden en que se ubican los detalles del documento en los formularios del tipo establecido. Echemos un vistazo más de cerca a estos requisitos.

La composición aproximada de los detalles de un contrato de trabajo de acuerdo con los requisitos de la Sección 2 de GOST R 6.30-2003 y las disposiciones del Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa es la siguiente:

nombre de la organización (empresa, institución) - el autor (desarrollador) del documento;

nombre del tipo de documento;

fecha del documento;

número de registro del documento;

lugar de compilación o publicación del documento: si es difícil determinar el lugar de compilación (publicación) para indicar el nombre de la organización;

encabezado al texto - indicado para ciertos tipos de contratos de trabajo;

el texto del documento, sin falta incluyendo la cantidad total de información prevista en el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa;

marca en la presencia de una aplicación: se indica si el documento tiene una aplicación (aplicaciones);

firma(s);

sello de aprobación del documento: indicado si el contrato de trabajo está sujeto a aprobación externa;

visas de aprobación de documentos: se indican si el contrato de trabajo está sujeto a aprobación interna;

imprimir huella;

una marca en la certificación de una copia del documento: se indica solo en las copias de los contratos de trabajo;

marca sobre el ejecutante;

ID de la copia electrónica del documento;

una marca en el recibo por parte del empleado de la segunda copia del contrato de trabajo.

El nombre de la empresa (organización, institución): el autor (desarrollador) del documento debe indicarse en su totalidad, en estricta conformidad con el nombre fijado en sus documentos constitutivos (registro). Aclaremos que los nombres de las empresas que pertenecen a la jurisdicción de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, que, junto con el idioma estatal de la Federación Rusa (ruso), tienen su propio idioma estatal, deben indicarse en ambos idiomas.

Directamente encima del nombre completo de la empresa: el autor (desarrollador), el abreviado o, en su defecto, el nombre completo de la organización superior (se indica el órgano rector (autoridad) (si corresponde)). El nombre abreviado de la empresa: el autor (desarrollador) se indica en los casos en que está consagrado en sus documentos constitutivos.

El nombre de una unidad estructural separada de la organización (una sucursal, una oficina territorial, una oficina de representación, etc.) se indica si es el autor (desarrollador) del documento.

El nombre del tipo de documento debe corresponder a los tipos de documentos previstos por OKUD (clase 0200000 - "Documentación organizativa y administrativa"). Anteriormente, llamamos la atención de queridos lectores sobre el hecho de que un contrato de trabajo (código 0281081) está incluido en la ORD como un elemento de la documentación laboral y, por lo tanto, este es el nombre que debe darse al documento que estamos considerando. en este manual.

El nombre del tipo de documento se encuentra uno o dos intervalos debajo de la última línea de la variable "Nombre de la organización". Para mostrar los detalles, según lo dispuesto por el modelo GOST R 6.30-2003, se puede usar una fuente en negrita y (o) mayúscula: CONTRATO DE TRABAJO (CONTRATO DE TRABAJO).

La fecha del documento es el requisito en el que se registra el momento de la aprobación (firma, etc.) del documento (GOST R 51141-98). En el caso que nos ocupa, es la fecha de firma del contrato de trabajo por parte del empleador, quien, de acuerdo con la práctica establecida, lo hace después del trabajador. Tenga en cuenta que se puede utilizar uno de los siguientes métodos para indicar la fecha de firma de un contrato de trabajo:

digital, según el cual se utiliza una secuencia ordenada de números arábigos para indicar la fecha: el día del mes y el mes se dibujan con dos pares de números arábigos separados por un punto, y el año -con cuatro números arábigos, también separados por un punto del último par de dígitos. Por ejemplo, la fecha de firma de un contrato de trabajo el 26 de julio de 2007 de conformidad con las recomendaciones anteriores será la siguiente: 26/07/2007;

verbal-numérico, según el cual se utiliza una secuencia ordenada de dígitos para indicar la fecha (dos dígitos - para indicar el día del mes, cuatro dígitos - para indicar el año, con la abreviatura "y" añadida después de un espacio) en combinación con la designación verbal del nombre del mes, por ejemplo, 26 de julio de 2007

Es preferible el último método de fechar el documento, teniendo en cuenta las características específicas del propósito funcional del contrato de trabajo. Aclaremos que la fecha del documento se indica inmediatamente después de que sea firmado por el empleador (representante del empleador ante la autoridad correspondiente). La fecha del documento se ubica uno o dos intervalos por debajo del requisito "Nombre del tipo de documento", teniendo en cuenta el tipo de formulario en el que se redacta el contrato de trabajo.

El número de registro del documento es el número asignado al contrato de trabajo de acuerdo con las reglas de registro de documentos establecidas por el empleador. Aclaremos que el número de registro del contrato de trabajo, además del número de serie asignado al documento dentro del grupo funcional (grupo de contratos de trabajo (contratos) como parte de la documentación laboral), puede complementarse con otros símbolos, en en particular, la designación de letra simbólica del nombre del tipo de documento ("t/d").

Se complementa el número de registro del documento. símbolo número "N" y se indica en la misma línea con el requisito "Fecha del documento" (a la derecha del último) inmediatamente después de la firma del contrato de trabajo por parte del empleador - con recibo de registro, teniendo en cuenta el tipo de formulario en el que se redacta el documento.

El lugar de compilación (publicación) del documento se indica si no es posible determinarlo mediante el atributo "Nombre de la organización", por ejemplo, si el nombre no contiene la información relevante. Por el contrario, del nombre "No estatal institución educativa"Omsk Gymnasium" se deduce que el lugar de redacción del contrato de trabajo es la ciudad de Omsk y, por lo tanto, en este caso no es necesario utilizar este requisito al redactar el documento. Así, el requisito se utiliza si, a pesar de la presencia de la información necesaria para identificar el lugar de compilación (publicación) a nombre de la organización, el contrato de trabajo fue efectivamente preparado y (o) celebrado en otro lugar.

De acuerdo con el procedimiento existente, el lugar de celebración de un contrato de trabajo se indica de acuerdo con el sistema adoptado de división territorial administrativa, mientras que para entidades legales el lugar de compilación (publicación) del documento, por regla general, es su ubicación, determinada por el lugar de registro estatal (por la llamada dirección legal) de la empresa. Los nombres de los asentamientos (otras unidades territoriales administrativas) indicados como el lugar de redacción de un contrato de trabajo, si es necesario, pueden complementarse con abreviaturas generalmente aceptadas: "g". (ciudad), "pos." (pueblo), etc

El encabezamiento del texto no es un requisito obligatorio. Por regla general, los contratos de trabajo celebrados con determinadas categorías de trabajadores tienen tal encabezamiento.

Aclaremos que, en el caso general, el encabezamiento del texto de un contrato de trabajo debe reflejar de manera breve y precisa el contenido y finalidad funcional del documento. Además, el encabezado del texto debe ser coherente con el nombre del tipo de documento y, para este propósito, se formula en el caso creativo (¿con quién?, por ejemplo, con un ingeniero).

El encabezado del texto se ubica uno o dos intervalos debajo del requisito "Lugar de compilación (publicación) del documento". Al colocar los datos, se tiene en cuenta el tipo de formulario en el que se ejecutó el contrato de trabajo.

El texto de un contrato de trabajo es un requisito que incluye el contenido semántico principal del documento. Aclaremos que, de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa y las entidades constitutivas de la Federación Rusa, el texto del documento se puede redactar en el idioma estatal de la Federación Rusa o en los idiomas estatales de las entidades constitutivas. de la Federación Rusa.

Como se señaló anteriormente, para un contrato de trabajo, la presentación más típica de su contenido semántico principal es en forma de un texto coherente (continuo) cuidadosamente estructurado, que es información gramatical y lógicamente consistente sobre las partes de la relación laboral, los términos de el contrato de trabajo, etc Al mismo tiempo, los elementos principales de la estructura del texto del documento - secciones - deben tener nombres y numeración realizados en números romanos.

Para la visualización de los títulos de los apartados, conforme a lo previsto en las Recomendaciones Metodológicas de la VNIIDAD (2003), se podrá utilizar el tipo de letra en mayúsculas: OBJETO DEL CONTRATO. No se utilizan puntos al final de los títulos. Los párrafos y subpárrafos no tienen nombre y están numerados dentro de las secciones con números arábigos. Por ejemplo, los artículos de la sección primera del contrato de trabajo tendrán la siguiente numeración: 1.1, 1.2, etc. En consecuencia, los incisos relacionados con el primer párrafo del apartado primero tendrán la siguiente numeración: 1.1.1, 1.1.2, etc.

El texto del contrato de trabajo se ubica uno o dos intervalos debajo de la última línea del atributo "Título al texto" ("Nombre del tipo de documento") con justificación en ancho. Por regla general, el texto es el requisito más voluminoso del contrato de trabajo.

Cuando el texto del contrato de trabajo se ubique en dos o más páginas, estas últimas, con excepción del título (primero), serán numeradas. Las páginas del documento están numeradas en orden ascendente en números arábigos. Los números de página se indican en el medio del margen superior. No se colocan puntos después de los números que indican los números de página.

La marca sobre la presencia de una solicitud se utiliza al redactar un contrato de trabajo, si este último tiene solicitudes (para los principales tipos de solicitudes de un contrato de trabajo, consulte a continuación). Esto tiene en cuenta lo siguiente:

a) si el(los) anexo(s) del documento se mencionan en el texto del contrato de trabajo, entonces la marca sobre la presencia del anexo se traza uno o dos intervalos debajo de la última línea del requisito "Texto" de la siguiente manera:

aplicación: para 3 l. en 1 copia. (para solicitudes encuadernadas, no se indica el número de hojas);

b) si el contrato de trabajo tiene un anexo que no se menciona en el texto, se redacta una nota sobre su presencia de la siguiente manera:

Apéndice. Obligación del empleado sobre la no divulgación de información que constituya el secreto comercial de la empresa, por 1 hoja. en 1 copia.

La marca sobre la presencia de una solicitud, a su vez, también teniendo una solicitud, se realiza de la siguiente manera:

Apéndice. La obligación del empleado sobre la no divulgación de la información que constituye el secreto comercial de la empresa y el anexo a la misma, sólo 2 litros. en 1 copia;

c) si el contrato de trabajo tiene varios anexos, la nota correspondiente se redacta como sigue:

Apéndice:

1. Obligación del empleado de no divulgación de información que constituya el secreto comercial de la empresa, por 1 hoja. en 1 copia.

2. La obligación del empleado de trabajar en la empresa durante al menos el período especificado en la cláusula ___ del contrato en relación con ___, durante 2 años. en 1 copia.

3. <...>etc

Hacemos hincapié en que los anexos al contrato de trabajo también deben ser firmados por el empleado y el empleador. La firma (firmas) bajo la solicitud se redacta de acuerdo con las reglas previstas para el registro del requisito de "Firma" (ver más abajo).

Firma: los detalles del documento, que es una firma manuscrita debidamente ejecutada de la persona autorizada para firmar el documento correspondiente (GOST R 51141-98). En nuestro caso, tales personas son el empleado y el empleador.

Elementos de utilería, además de pintados a mano ( firma personal), son: el nombre del cargo de la persona que firma el documento, así como la transcripción de la firma, incluyendo las iniciales y apellido de la persona que firma el documento. Así es como se redacta la firma del empleador. La firma de un empleado que, hasta el momento en que la otra parte firma el documento, no puede ser designado para el puesto apropiado (mediante la emisión de una orden de empleo, ver más abajo), incluye solo su propia firma con una transcripción.

Una característica del diseño de este accesorio es la inclusión de elementos adicionales en su composición. Por lo tanto, las ubicaciones de las firmas del empleado y del empleador están indicadas por las marcas correspondientes, que se trazan por analogía con el componente del "Sello de variedad" requerido (ver más abajo) e incluyen la palabra "empleado" (empleador) en una línea separada, complementada con dos puntos. Además, dado el procedimiento secuencial para la firma de un contrato de trabajo (primero lo hace el trabajador, luego el empleador), en los detalles se incluye la fecha de la firma, en base a la última de las cuales se determina la fecha del documento. .

Las firmas del empleado y del empleador se ubican al mismo nivel, simétricamente, uno o dos intervalos por debajo de la última línea del atributo "Nota de solicitud".

A continuación, a través del intervalo, se indica información sobre las partes de la relación laboral. Parece legítimo considerar la información sobre las partes en las relaciones laborales como un requisito independiente de un contrato de trabajo. Este atributo, a pesar de cierta similitud de su nombre con el nombre del atributo "Dirección", a diferencia de este último, no está previsto en GOST R 6.30-2003 y, en consecuencia, realiza una función independiente, que consiste en fijar información sobre:

domicilio legal y/o real de cada una de las partes de la relación laboral;

documentos que prueban la identidad del empleado y el empleador - un individuo;

TIN del empleador.

En el caso de que un contrato de trabajo sea firmado por un representante del empleador, por ejemplo, el jefe del departamento de personal de la organización, el texto debe contener información que permita identificar al representante y la base por la cual se le confiere el derecho apropiado. autoridad (por ejemplo, en forma de enlace a un poder notarial).

La ubicación de los accesorios se realiza al mismo nivel, simétricamente: a la izquierda, información sobre el empleado, a la derecha, sobre el empleador. Si tanto la dirección legal como la real se indican en el requisito (para el empleado, respectivamente, la dirección de registro y la dirección de residencia permanente), entonces se hacen marcas al respecto. En tal caso, la información sobre las direcciones de cada una de las partes se organiza en dos "niveles".

Sello de aprobación del documento: un requisito que expresa el consentimiento de una organización que no es el autor (desarrollador) del documento con el contenido de este último (GOST R 51141-98). Este requisito se utiliza únicamente en los casos en que el contrato de trabajo, por una u otra razón, esté sujeto a un acuerdo externo con las partes interesadas, incluso para evaluar la validez del contenido del documento, su conformidad con la legislación, los reglamentos y las decisiones de gestión adoptado previamente por las organizaciones pertinentes (órganos de gestión (autoridades)). Por ejemplo, el sello de aprobación del documento se incluye en los detalles de un contrato de trabajo ejemplar con el jefe de la Empresa Unitaria del Estado Federal, cuyo formulario fue aprobado por orden del Ministerio de Propiedad de la Federación Rusa del 11 de diciembre de 2003 N 6946-r.

El sello de aprobación del documento incluye la palabra CONVENIDO (sin comillas, en mayúsculas), el nombre del cargo de la persona con quien se realiza el acuerdo, incluyendo el nombre de la organización cuyos intereses esta persona está autorizada a representar, su firma y la fecha de aprobación. Si los interesados ​​tienen objeciones sobre el contenido del contrato de trabajo, el sello de aprobación del documento no se firma hasta que este tema se resuelva entre la organización - el autor (desarrollador) y la organización con la que se realiza el acuerdo.

El sello de firma del documento se encuentra uno o dos intervalos debajo de la última línea del atributo "Firma".

Visa de aprobación de documento (visa) - un requisito que expresa el consentimiento o desacuerdo de un funcionario de la organización - el autor (desarrollador) del documento, con el contenido de este último.

La visa de aprobación del documento incluye el título del cargo de la persona con quien se hace la aprobación, incluyendo el nombre de la unidad estructural, su firma y la fecha de aprobación. Si los interesados ​​tienen objeciones (comentarios, sugerencias, etc.) sobre el contenido del contrato de trabajo (en general o sus ciertas disposiciones) se hace una nota apropiada al respecto.

La visa de aprobación del documento se encuentra uno o dos intervalos debajo de la última línea de la variable "Sello de aprobación" y, en su ausencia, debajo de la última línea de la variable "Firma".

De acuerdo con las recomendaciones metodológicas de VNIIDAD (2003), los borradores de los documentos de la organización, por regla general, se envían para su aprobación interna a los funcionarios de los servicios financieros, económicos y de otro tipo, el abogado de la organización, el jefe de la educación preescolar. institución (si es necesario), así como el jefe adjunto de la organización, bajo la jurisdicción que es el problema (dirección) de las actividades afectadas por el contenido del borrador del documento. Los comentarios (propuestas) al documento borrador pueden ser presentados por las partes interesadas en hojas separadas adjuntas al documento borrador y previamente firmadas y fechadas por los funcionarios correspondientes de la organización.

Teniendo en cuenta los detalles del propósito funcional del contrato de trabajo de acuerdo con GOST R 6.30-2003, se permite emitir visas de aprobación en la parte inferior del reverso de la última hoja del original (una copia que permanece en el disposición del empleador y se coloca en el archivo personal del empleado u otro archivo de acuerdo con la nomenclatura de los archivos de la empresa, ver más abajo) del documento. Por regla general, no se practica el endoso hoja por hoja de un contrato de trabajo.

La impresión del sello se utiliza para certificar la autenticidad de la firma de un funcionario (en este caso, el empleador) en un documento. La necesidad de certificar la firma con un sello está determinada por la decisión del jefe de la empresa.

Señalamos al respecto que, de acuerdo con el Anexo 8 de las Recomendaciones Metodológicas de VNIIDAD (2003), los contratos se clasifican como documentos de gestión sujetos a certificación mediante sello, ya que el contrato fija los derechos de las personas relevantes (en relación con un contrato de trabajo, los derechos de un empleado y un empleador). La autenticación de la firma de un funcionario se puede realizar colocando una impresión del sello redondo de la empresa que indique el nombre del último u otro sello, por ejemplo, el sello del departamento de personal, un sello especialmente diseñado para certificar contratos de trabajo, etc

Los sellos enumerados, además del nombre de la empresa (unidad estructural, tipo de documento), pueden tener una imagen del emblema (logotipo) de la empresa, así como otros detalles necesarios. El procedimiento para certificar las firmas de los funcionarios en los documentos pertinentes está determinado por las instrucciones para el uso de sellos, que aprueba el jefe de la empresa.

Es necesario llamar la atención de los lectores sobre el orden en que se encuentra este atributo, ya que este último aún no ha sido establecido por los actos legales actuales, incluido GOST R 6.30-2003. Sin embargo, las Recomendaciones Metodológicas de la VNIIDAD (2003) exigen que el sello se imprima de tal manera que no solo la firma a certificar, sino también toda la información de la impronta sea claramente visible.

Para este propósito, en particular, se permite colocar una impresión del sello en un lugar libre, sin tocar la firma. En el caso de que el formulario del contrato de trabajo esté provisto previamente de una marca que indique la ubicación de la huella del sello (MP, un círculo del diámetro apropiado delimitado por una línea delgada y clara, etc.), la huella del sello debe colocarse directamente encima de tal marca. En caso de que el formulario no contenga dicha marca, la impresión del sello se coloca dentro del área de ubicación requerida establecida por GOST R 6.30-2003.

Justo antes de colocar la impresión, se recomienda orientar el dispositivo mecánico adecuado de tal manera que la información impresa en la superficie de impresión pueda leerse posteriormente de forma natural, sin ninguna dificultad. Además, es necesario asegurarse de que la impresión de impresión esté lo suficientemente saturada para su posterior reproducción en copias del documento hechas por fotocopia, así como para su transmisión a través de canales de facsímil. El color de la tinta del sello utilizada para reproducir la impresión del sello deberá, en la medida de lo posible, contrastar con el color de la firma del funcionario a certificar.

Una marca en la certificación de una copia del documento se emite solo en las copias del contrato de trabajo. Aclaremos que el procedimiento general para emitir copias de documentos relacionados con el trabajo a los empleados está determinado por el Artículo 62 del Código Laboral de la Federación Rusa. El requisito incluye la inscripción de la certificación "Verdadero", el nombre del cargo de la persona que certificó la copia, su firma y la fecha de la certificación, por ejemplo:

Jefe adjunto del servicio de la institución educativa preescolar firma S.T. Ujova

El uso de una impresión de sello para certificar copias de documentos (ver arriba) se determina de acuerdo con las instrucciones de la empresa para el uso de sellos. Señalamos al respecto que, de acuerdo con las Recomendaciones Metodológicas de VNIIDAD (2003), las copias duplicadas de documentos de carácter regulatorio (legal) deben certificarse con el sello de la empresa, el sello de la unidad estructural correspondiente, por ejemplo, el trabajo de oficina de una organización, o un sello especialmente diseñado para certificar copias.

La nota sobre el albacea incluye las iniciales y el apellido del albacea del documento, por ejemplo, el empleado del departamento de personal de la empresa a quien se le encomendó la preparación del contrato de trabajo, así como un número de teléfono mediante el cual puede ser contactado si es necesario. La marca sobre el ejecutante se encuentra en el anverso o reverso de la última hoja del documento en la esquina inferior izquierda, por ejemplo:

yo Ivantsova

El identificador de la copia electrónica del documento incluye el nombre del archivo en el soporte de la máquina, así como la fecha y otros datos de búsqueda establecidos en la organización. El ID de la copia electrónica del documento se encuentra en la esquina inferior izquierda de cada página del documento, por ejemplo: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Consideremos más a fondo las características del diseño de los detalles individuales del contrato de trabajo en el membrete de la organización que utiliza software y hardware de computadora. De acuerdo con las recomendaciones Metodológicas de VNIIDAD (2003), es recomendable aplicar para la elaboración de borradores de documentos de gestión Computadoras personales equipado con dispositivos de impresión (impresoras), con un sistema operativo (OS PC) que garantiza el correcto funcionamiento del editor de texto Word para Windows.

Para exhibir un contrato de trabajo, se recomienda utilizar fuentes tipo Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) y tamaño de letra correspondiente a 12 - 15 pt. Para el texto explicativo dentro de un documento, el tamaño de fuente se puede reducir ligeramente. La elección del tamaño de letra específico en cada caso la realiza el funcionario encargado de la redacción del contrato de trabajo, de manera independiente, teniendo en cuenta las recomendaciones anteriores y con base en las normas vigentes al respecto en la empresa.

Sí, de acuerdo con instrucción estándar para trabajos de oficina, la exhibición de los documentos de gestión debe hacerse con un interlineado de una o dos líneas. Se considera que el valor óptimo de la sangría del párrafo es igual a 1,25 (1,27) mm.

En última instancia, la elección de los valores de los parámetros anteriores debe garantizar la conveniencia de trabajar con un contrato de trabajo (incluso en la etapa de su firma por las partes), su visibilidad y compacidad. En relación con la última observación, aclaramos que no existe una regulación específica sobre el alcance del contrato de trabajo.

Se entiende que el contenido del documento, por un lado, debe revelar todos los puntos principales que se fijarán en el contrato de trabajo y, por otro lado, ser lo más breve y conciso posible, lo que reducirá el tiempo requerido para leyéndolo (estudiándolo). Con base en la práctica de preparar contratos de trabajo, el volumen de un documento de 2 a 3 páginas de formato A4 (210 x 297 mm) con relleno normal puede considerarse óptimo, y el volumen de 5 páginas, como límite.

De acuerdo con GOST R 6.30-2003, los documentos de las empresas se redactan en membretes. La preparación de un contrato de trabajo debe llevarse a cabo en forma de un tipo específico de documento o el membrete general de la organización.

Dado que el volumen medio de un contrato de trabajo en la mayoría de los casos supera una página, se utilizan formularios para diseñar la primera página del documento. Las siguientes páginas del contrato de trabajo se redactan en hojas de papel de carta con las características adecuadas.

El formulario general de la empresa se puede utilizar para redactar un contrato de trabajo si la empresa, por algún motivo, no tiene formularios del tipo de documento correspondiente para este propósito.

Los siguientes detalles son obligatorios para el membrete general de la organización: el emblema de la organización o una marca registrada (marca de servicio), el nombre de la organización, el lugar de compilación (publicación) del documento. Además, en la superficie frontal de la forma general de la organización, se permite, si es necesario, aplicar líneas restrictivas para indicar las áreas para la ubicación de algunos otros detalles, incluida la fecha del documento, número de registro documento y encabezamiento del texto.

El registro de los contratos de trabajo celebrados con empleados contratados por divisiones estructurales separadas de la empresa (sucursales, oficinas de representación, divisiones territoriales, etc.) puede realizarse en los membretes de las divisiones correspondientes si, de acuerdo con los poderes otorgados, sus gerentes están investidos con el derecho de firmar formularios y contratos de trabajo celebrados con empleados subordinados a ellos.

Aclaremos que las formas de divisiones estructurales separadas de la empresa tienen el mismo conjunto de detalles que las formas generales de la empresa. Al emitir requisitos individuales, se deben tener en cuenta las características pertinentes, en particular, las relativas al requisito "Nombre de la organización".

El uso de formas de contratos de trabajo está justificado si la empresa publica constantemente una cantidad significativa de documentos relevantes. También observamos que, teniendo en cuenta los detalles del propósito funcional de un contrato de trabajo, es más preferible utilizar un formulario longitudinal para su preparación.

Para concluir contratos de trabajo con varias categorías de empleados, se permite utilizar varios tipos formulario de documento: un formulario de contrato de trabajo con un empleado de entre los líderes, un formulario de contrato de trabajo con un empleado de entre especialistas, un formulario de contrato de trabajo con un empleado de entre ejecutores técnicos etc

Los siguientes detalles son obligatorios para la forma de un contrato de trabajo: el emblema de la organización o una marca registrada (marca de servicio), el nombre de la organización, el nombre del tipo de documento, el lugar de compilación (publicación) del documento . En la superficie frontal del formulario del contrato de trabajo, se permite, si es necesario, aplicar líneas restrictivas para indicar las áreas para la ubicación de algunos otros detalles, incluida la fecha del documento, el número de registro del documento y el encabezando el texto.

Para la fabricación de formularios de contratos de trabajo, se utiliza papel blanco o papel de color claro. Los formularios deben tener márgenes con dimensiones de al menos: a la izquierda, arriba y abajo - 20 mm, a la derecha - 10 mm. Al redactar un contrato de trabajo en varias páginas, todas ellas deben tener los mismos márgenes.

La producción de formas de contratos de trabajo se lleva a cabo por medio de tecnología informática, con la excepción de los casos en que, en lugar del atributo "Emblema de la organización", existe el atributo "Emblema estatal de la Federación Rusa" o "Emblema de el sujeto de la Federación Rusa", indicando que la organización pertenece a las estructuras de gestión federal (autoridades) o estructuras de gestión, respectivamente (autoridades) del sujeto de la federación.

Para el adecuado registro de las formas de los contratos de trabajo, se podrán marcar con números de serie contable. La numeración se realiza tipográficamente o con la ayuda de una numeradora especial. La disposición de los números, por regla general, se realiza dentro de los campos del formulario (excepto el superior). Al mismo tiempo, se permite colocar los números en otra área libre del formulario, siempre que esto no impida la percepción del texto del contrato de trabajo.

Otro comentario al art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. Teniendo en cuenta que un contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, puede ser considerado como un hecho jurídico que establece un derecho, como un acuerdo de las partes - una fuente de derechos subjetivos y obligaciones de las partes, como un modelo jurídico relaciones laborales y un documento escrito (véase el párrafo 1 del comentario al artículo 56), por lo tanto, se puede distinguir entre el contenido de un contrato de trabajo como hecho jurídico, un acuerdo de las partes, una relación laboral y un documento escrito. El artículo comentado, interpretando el contenido del contrato de trabajo exclusivamente en su última acepción, es decir. como documento escrito, formula un determinado sistema de requisitos para el contenido de este documento, es decir, para la forma de un contrato de trabajo.

Es necesario distinguir entre los conceptos de "requisitos" y "condiciones" del contrato. Los detalles del contrato como documento escrito es la totalidad de la información contenida en él. Los detalles del contrato son, en particular, datos sobre el lugar de su celebración, sobre las partes del contrato, los derechos y obligaciones de las partes que son de carácter extracontractual, etc. Los términos del contrato de trabajo son desarrollados por las partes y, por lo tanto, representan un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre ciertos aspectos de la interacción de las partes en el marco de la relación laboral. Los términos del contrato de trabajo constituyen su contenido como un acuerdo de las partes y, como regla general, se incluyen en el contrato como un documento escrito como sus detalles.

Parte 1 Arte. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece la obligación de indicar en el contrato de trabajo concluido detalles tales como su composición temática: el apellido, el nombre, el patronímico del empleado, así como el nombre del empleador (apellido, nombre y patronímico del empleador - un individuo).

Al formular información sobre un empleador, una entidad legal, también se deben indicar datos sobre su representante (organismo) y la base legal que le permite actuar en nombre del empleador, incluida la celebración de contratos de trabajo. De conformidad con el art. 53 del Código Civil de la Federación Rusa, una persona jurídica adquiere derechos civiles y asume obligaciones civiles a través de sus órganos actuando de conformidad con la ley, otros actos jurídicos y documentos constitutivos. Como regla general, los contratos de trabajo son concluidos por el jefe de la organización. Este último es reconocido como una persona que, de conformidad con la ley o los documentos constitutivos de la organización, administra esta organización, incluida la realización de las funciones de su único órgano ejecutivo (ver parte 1 del artículo 273 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario al mismo).

Legislación (parte 2 del artículo 273 del Código del Trabajo; párrafo 3 del artículo 103 del Código Civil; artículo 69 ley Federal de fecha 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ "En sociedades anónimas") establece los casos en que la gestión de una organización se lleva a cabo en virtud de un acuerdo con otra organización (organización gestora) o empresario individual(gerente). En tales casos, al celebrar un contrato de trabajo, se indican los detalles del contrato, en base a los cuales el organización de gestión o gerente individual.

EN grandes organizaciones el derecho a celebrar contratos de trabajo puede otorgarse no al director, sino a uno de los líderes de la organización (por ejemplo, el director de recursos humanos de una sociedad anónima). En este caso, el contrato de trabajo indica la base sobre la cual actúa el gerente correspondiente (por ejemplo, una orden CEO sobre la redistribución de facultades para administrar la organización o un reglamento, otro acto legal reglamentario local).

En virtud del apartado 3 del art. 55 del Código Civil de la Federación de Rusia, los jefes de las oficinas de representación y las sucursales son designados por una persona jurídica y actúan sobre la base de su poder notarial. Un poder otorgado al jefe de una sucursal (oficina de representación) puede establecer el derecho del jefe a celebrar contratos de trabajo en nombre de la persona jurídica y despedir a los empleados. En este caso, el contrato de trabajo concluido indica no solo el nombre del empleador (persona jurídica), sino también el apellido, el nombre y el patronímico del jefe, y también se refiere al poder notarial correspondiente. Al mismo tiempo, no se descarta la posibilidad de que el jefe de una unidad estructural separada realice actividades para celebrar contratos laborales con empleados de esta unidad y sobre la base de una orden del jefe de una persona jurídica sobre la redistribución de poderes. .

Por esencial se acostumbra entender los términos del contrato, según los cuales, en virtud de la ley, debe llegarse a un acuerdo de las partes, así como las condiciones que al menos una de sus partes insiste en ser incluida en el contenido del contrato. Así, las condiciones necesarias y suficientes para llegar a un acuerdo se consideran esenciales.

En vista de lo anterior, las condiciones del contrato de trabajo, reconocidas como esenciales, deben dividirse en dos grupos: 1) las condiciones sobre las cuales las partes deben, de conformidad con la ley, llegar a un acuerdo; 2) condiciones establecidas a iniciativa del trabajador o del empleador. En consecuencia, las condiciones que integran el contenido de un contrato de trabajo suelen dividirse en dos grupos: obligatorias (necesarias) y adicionales (opcionales).

3. Se reconocen condiciones obligatorias (necesarias) que determinan la naturaleza jurídica del contrato como laboral. La obligatoriedad de determinadas cláusulas del contrato sirve como garantía de protección de intereses lado débil que suele ser el trabajador. Por lo tanto, las condiciones obligatorias son características esenciales de un contrato de trabajo. Las partes deben llegar a un acuerdo sobre cada una de dichas condiciones y fijarlas en el contrato. En virtud del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, las siguientes condiciones se pueden atribuir a lo obligatorio (necesario):

1) un acuerdo sobre una función laboral. Dado que el objeto del contrato de trabajo es el trabajo vivo, entonces sobre este tema, es decir, en cuanto a las características cuantitativas y cualitativas del trabajo, las partes deben ponerse de acuerdo. La función laboral significa características cualitativas: el tipo de trabajo y sus calificaciones. La forma más sencilla de determinar la función laboral es indicar en el contrato la profesión, especialidad y calificación o puesto en que se desempeñará el trabajador. Sin embargo, esto es posible si el trabajo es despersonalizado, no directamente relacionado con las cualidades personales del empleado. En tal caso, la simple indicación en el contrato de una profesión, especialidad y calificación o cargo es suficiente, mientras que los requisitos específicos para esta especie laborales (lo que debe saber y ser capaz de hacer un trabajador que ha asumido esta función laboral) se determinan de manera extracontractual - las llamadas características de calificación arancelaria (manuales) o descripciones de puesto.

Al mismo tiempo, las características cualitativas del trabajo a menudo se asocian con las cualidades personales del empleado. Entonces la simple indicación del cargo en el contrato no es suficiente para determinar el contenido de la función laboral (por ejemplo, el empleado reemplaza el cargo de director Empresa comercial). En este caso, la función laboral se describe en el contrato enumerando las principales actividades del empleado, así como sus derechos y obligaciones por puesto.

En cuanto a las características cuantitativas de la mano de obra, generalmente el mero hecho de celebrar un contrato de trabajo implica que el trabajador asume la obligación de cumplir con los estándares de producción establecidos, para obedecer las reglas del régimen laboral interno. Sin embargo, en algunos casos, el contrato de trabajo puede indicar indicadores cuantitativos trabajo, cuya realización es asumida por el trabajador. Entonces, en un contrato de trabajo con el jefe de la empresa, se puede establecer una condición de que al final del contrato, el empleado se comprometa a aumentar la rentabilidad de la empresa en un cierto porcentaje.

Al formular el contenido de la función laboral asumida por el trabajador en el contrato de trabajo, se debe tener en cuenta lo indicado en el Apartado 2 del art. 57 del Código del Trabajo, en virtud del cual, "si, de conformidad con las leyes federales, la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones se asocian con el desempeño del trabajo en determinados puestos, profesiones, especialidades, entonces los nombres de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. EN plan General dicho procedimiento se especifica en el Decreto pertinente del Gobierno de la Federación de Rusia (Decreto del 31 de octubre de 2002 N 787 "Sobre el procedimiento para aprobar la Guía unificada de tarifas y calificación para trabajos y profesiones de los trabajadores, la Guía unificada de calificación para el Cargos de Gerentes, Especialistas y Empleados"). El Manual Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores y el Manual Unificado de Cualificaciones para los Cargos de Gerentes, Especialistas y Empleados deberán contener características de calificación los principales tipos de trabajo, según su complejidad, así como los requisitos para conocimientos profesionales y habilidades de los trabajadores. Se instruyó a las autoridades laborales de los estados federales para que organicen, en conjunto con las autoridades del ejecutivo federal, que tienen a su cargo la dirección, regulación y coordinación de las actividades del sector (subsector) de la economía correspondiente, el desarrollo del Sistema Único Arancelario y de Calificación. Directorio de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores, el Directorio Unificado de Cualificación de los Cargos de Gerentes, Especialistas y empleados y el procedimiento para su aplicación, así como aprobar los libros de referencia señalados y el procedimiento para su aplicación;

2) un acuerdo sobre el lugar de trabajo. El lugar de trabajo es la organización (la esfera del propietario del empleador), dentro de la cual se supone que se aplica el trabajo del empleado. EN condiciones modernas debería separar los conceptos de "empleador" y "lugar de trabajo". Tal distinción, por regla general, no importa para las organizaciones pequeñas: empleadores, pero es muy importante para las personas jurídicas, en estructura organizativa que puede contener muchas unidades estructurales o subdivisiones claramente delimitadas entre sí desde un punto de vista técnico (tecnológico), organizativo o territorial. Por ejemplo, una sociedad anónima puede poseer una serie de empresas manufactureras produciendo varios productos, así como instituciones ( institutos de diseño, instituciones de salud, etc.); en la estructura de la universidad, por regla general, no solo están representadas varias facultades, sino también institutos de investigación; etc Estas unidades estructurales del empleador - una persona jurídica no siempre están ubicadas en la misma área de acuerdo con la división administrativo-territorial existente. En tales condiciones, las categorías del empleador como partes del contrato de trabajo y el lugar de trabajo del empleado no coinciden: el empleador será una organización, una entidad legal en su conjunto, y el lugar de trabajo del empleado es una organización o institución como un complejo organizacional y tecnológico cerrado ubicado en un lugar determinado en el que se aplica su trabajo. Como regla general, el criterio formal para determinar el lugar de trabajo de un empleado puede ser la empresa (institución) donde se llevan y almacenan los libros de trabajo.

El artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su edición anterior prescribía que en el contrato de trabajo, junto con el lugar de trabajo, la unidad estructural en la que se aplicará el trabajo del trabajador. Actualmente, este requisito se aplica solo a subdivisiones estructurales separadas (sucursales y oficinas de representación) de una entidad legal. En consecuencia, al indicar estas divisiones estructurales separadas en el contrato de trabajo, las partes determinan el lugar de trabajo de este empleado. Hasta donde se puede juzgar, el legislador, utilizando la expresión "sucursal, oficina de representación y otra subdivisión estructural separada", interpreta esta última como una categoría más amplia que una sucursal u oficina de representación. Si es así, entonces no solo una sucursal u oficina de representación debe considerarse separada (en el sentido organizativo y técnico) ( estatus legal determinado por el derecho civil), pero también cualquier unidad estructural de la organización ubicada en otra área, es decir, delimitada territorialmente y, en consecuencia, organizativamente desde la ubicación de la organización.

Además de sucursales y oficinas de representación (divisiones estructurales separadas), una división estructural de una organización debe entenderse como departamentos, talleres, secciones, etc. (Parte 3, Cláusula 16 del Decreto del Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2). Al celebrar un contrato de trabajo, las partes tienen derecho a aclarar el lugar de trabajo del empleado en relación con una unidad estructural particular de la organización.

Finalmente, las partes pueden estipular en el contrato de trabajo lugar de trabajo, es decir. una unidad específica, mecanismo, máquina herramienta, objeto con el que el empleado interactúa mientras lleva a cabo su actividad laboral (ver artículo 209 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario al mismo);

3) acuerdo sobre la vigencia del contrato en el tiempo. Esta condición del contrato de trabajo incluye: a) el inicio del contrato de trabajo; b) fecha de inicio de los trabajos; c) la duración del contrato; d) el momento de su terminación.

El momento de inicio del contrato de trabajo se determina según las reglas establecidas por el art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver artículo 61 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

Al formular una condición sobre la validez de un contrato de trabajo a tiempo, debe tenerse en cuenta que la legislación reconoce como tipo principal un contrato celebrado por un período indefinido (parte 2 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Al celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido, se indica la fecha de inicio de su acción. El contrato de trabajo a plazo fijo indica el período de validez y la circunstancia (motivo) que sirvió de base para su celebración de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales (ver Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación y comentario al mismo).

Dado que el contrato de trabajo es de carácter continuo, al celebrarlo, las partes no pueden sino acordar las condiciones para la validez del contrato en el tiempo. En el caso de que el contrato se celebre por un período indefinido, la condición especificada puede acordarse por defecto o por una cláusula apropiada en el texto del contrato como documento escrito. Al celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo, las partes deben estipularlo como una condición esencial del contrato;

4) convenio de salarios. Como parte de condición dada contrato de trabajo son fijos: tamaño salarios(tarifa o salario oficial de un empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos); el procedimiento para su pago (derecho al anticipo, cuantía de éste, lugar y procedimiento para el pago de los salarios, etc.);

5) un acuerdo sobre el régimen de trabajo y descanso. El régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso se refiere a aquellas condiciones del contrato de trabajo, respecto de las cuales las partes no pueden dejar de llegar a un acuerdo al celebrar un contrato de trabajo. Además de la duración del contrato, puede establecerse por defecto la condición considerada (en este caso, se debe considerar que las partes han llegado a un acuerdo sobre el trabajo del trabajador en las condiciones del régimen de trabajo y descanso establecidas por las normas generales vigentes para este empleador). En el mismo caso, si el régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso difiere del generalmente aceptado en la organización del empleador, un acuerdo al respecto, indicando el régimen de trabajo establecido para el trabajador, se fija en el texto del contrato de trabajo como una condición esencial que constituye su contenido;

6) un acuerdo sobre la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo) es una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Al mismo tiempo, esta condición se puede establecer de dos maneras.

En la primera variante, este acuerdo es un elemento de un acuerdo sobre la función laboral: al definir un cargo o una profesión o especialidad, las partes establecen simultáneamente una condición sobre la naturaleza del trabajo. Al mismo tiempo, la naturaleza del trabajo puede especificarse mediante las instrucciones relevantes para el puesto o las características de calificación y tarifa de la profesión (especialidad), con las que el empleado debe estar familiarizado al celebrar un contrato de trabajo antes de que sea firmado por las partes (véase el artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).

En la segunda opción, si es necesario individualizar la naturaleza del trabajo en relación con esta relación laboral en particular, (es decir, la naturaleza del trabajo) se convierte en objeto de negociaciones entre las partes y se fija en el texto del contrato. contrato como una condición que constituye un elemento del contenido del contrato.

4. El legislador consideró necesario enfatizar (parte 3 del artículo 57) que si, al celebrar un contrato de trabajo, no incluyó ninguna información y (o) condiciones de entre las indicadas en las partes 1 y 2 del artículo . 57, esto no es una base para reconocer un contrato de trabajo como no celebrado o rescindirlo. En este caso, el contrato debe complementarse con información faltante (condiciones). En este caso, las condiciones "faltantes" están determinadas por el apéndice del contrato de trabajo o por un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integral del contrato de trabajo.

Cabe señalar que tal aclaración por parte del legislador parece bastante razonable, si solo el contrato de trabajo se interpreta exclusivamente como un documento escrito. De hecho, un contrato de trabajo, a diferencia de, digamos, los actos notariales, no es ni puede actuar como un documento estrictamente formalizado, por lo que la ausencia de ciertos detalles en su texto no desacredita el documento en sí mismo como un todo; los datos faltantes pueden ser llenados en la forma y en la forma prevista por la ley.

Al mismo tiempo, si interpretamos el contrato de trabajo en el sentido propio de la palabra, es decir, como pacto que da origen a los derechos y obligaciones de las partes en la relación laboral que de él nace, inmediatamente se hace evidente que la solución propuesta por el legislador es esencialmente una salida del problema. De hecho, es posible complementar el contrato como texto escrito con un acuerdo adicional sobre una condición particular, pero esto siempre que las partes lleguen a un acuerdo sobre la condición relevante. Pero, ¿cuál debe ser la decisión cuando se encuentra una falta fundamental de acuerdo?

Hasta que se encuentre una solución a este problema práctica judicial, hay dos soluciones posibles. En primer lugar, si se descubrieran desacuerdos sobre una condición específica y no se resolvieran antes de que el empleado comenzara a trabajar, el contrato debe considerarse no concluido, es decir. inexistente. En segundo lugar, si se descubre la misma situación después de que el empleado haya comenzado a trabajar, el contrato de trabajo debe reconocerse como concluido y entrado en vigor; en consecuencia, si resulta imposible resolver el desacuerdo, debe darse por terminado. Los motivos para rescindir el contrato pueden ser el acuerdo de las partes (ver Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario) o, si el contrato de trabajo se rescinde a petición del empleado, la iniciativa del empleado (ver también el comentario al mismo).

Parece que se debe aplicar un enfoque similar a los términos del contrato de trabajo que el Código define como adicionales (parte 4 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

5. Los términos adicionales (opcionales) del contrato de trabajo se establecen a iniciativa de las partes (empleado o empleador). Su ausencia en el texto del contrato no cuestiona el contrato de trabajo en sí mismo: será válido sin condiciones adicionales. Sin embargo, si el interesado insiste en la inclusión de una condición particular en el contrato, debe incluirla, de lo contrario no se celebrará el contrato de trabajo. En este sentido, todas las condiciones adicionales son esenciales. Por ejemplo, una condición sobre una prueba previa, incluida en un contrato de trabajo a petición de un empleador, no es menos importante que una condición sobre un régimen de trabajo a tiempo parcial, introducida en el contrato por iniciativa tanto del mismo empleador como el empleado.

Las condiciones adicionales (opcionales) del contrato de trabajo también son condiciones sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, oficiales, comerciales y otros), sobre la obligación del empleado de trabajar después de la capacitación durante al menos el período establecido por el contrato, si la formación se realizó a expensas del empleador, así como otras condiciones (parte 4 artículo 57).

Sobre la prueba al solicitar un trabajo, véase el art. Arte. 70, 71 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentarios sobre ellos.

La no divulgación de los secretos legalmente protegidos (estatales, oficiales, comerciales y otros) también está incluida por la ley entre las cláusulas facultativas del contrato de trabajo.

Secreto de Estado - información protegida por el Estado en el ámbito de sus actividades militares, de política exterior, económicas, de inteligencia, de contrainteligencia y de búsqueda operativa, cuya difusión pueda perjudicar la seguridad del país. La lista de información que constituye un secreto de estado es un conjunto de categorías de información, según las cuales la información se clasifica como secreto de estado y se clasifica por los motivos y en la forma establecida por la ley federal (artículo 2 de la Ley de la Federación Rusa de 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de Estado". La lista de información que constituye un secreto de Estado está contenida en el art. 5 de la Ley mencionada, así como en el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 30 de noviembre de 1995 N 1203 "Sobre la aprobación de la Lista de información clasificada como secretos de estado".

La celebración de un contrato de trabajo para el trabajo en este campo es posible sujeto a la admisión de la persona pertinente a los secretos de estado. El procedimiento para admitir funcionarios y ciudadanos a los secretos de Estado está determinado por el art. 21 de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre los secretos de Estado" y los estatutos (véase el artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios). Las obligaciones mutuas del empleador y la persona contratada se reflejan en el contrato de trabajo, cuya celebración no está permitida hasta el final de la verificación correspondiente por parte de las autoridades competentes (artículo 21 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre los secretos de Estado ").

Un secreto comercial u oficial es información en el caso de que tenga un valor comercial real o potencial por el hecho de no ser conocida por terceros, no haya libre acceso a ella en base legal y el titular de la información toma medidas para proteger su confidencialidad (Artículo 139 del Código Civil; Cláusula 2 del Artículo 3 de la Ley Federal del 29 de julio de 2004 N 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales").

Así, un secreto comercial u oficial tiene tres características: a) la información que lo constituye es desconocida para terceros; b) esta información está cerrada al libre acceso a la misma; c) el titular de la información garantice su protección frente al acceso de terceros.

La cuestión del valor comercial de la información, así como el grado de popularidad de la misma para terceros, la decide el propietario de la información. En cuanto a los otros dos signos de secreto comercial (oficial), deben formalizarse legalmente. En primer lugar, se determina el círculo de información que no puede constituir un secreto comercial (oficial). La información que no puede constituir un secreto oficial o comercial está determinada por la ley y otros actos legales (artículo 139 del Código Civil de la Federación Rusa).

Así, la Ley Federal N° 39-FZ del 22 de abril de 1996 "Sobre el Mercado de Valores" define el procedimiento y los formularios obligatorios para divulgar información sobre valores (Capítulo 7).

De conformidad con la Ley Federal N° 98-FZ del 29 de julio de 2004 "Sobre Secretos Comerciales" (Artículo 5), no se puede establecer un régimen de secreto comercial con respecto a la siguiente información:

3) sobre la composición de la propiedad del estado o municipal empresa unitaria, institucion publica y sobre su uso de los fondos de los respectivos presupuestos;

4) sobre la contaminación ambiente, el estado de seguridad contra incendios, situación sanitaria-epidemiológica y radiológica, seguridad productos alimenticios y otros factores que tienen un impacto negativo en garantizar la operación segura de las instalaciones de producción, la seguridad de cada ciudadano y la seguridad de la población en su conjunto;

5) sobre el número, sobre la composición de los empleados, sobre el sistema de remuneración, sobre las condiciones de trabajo, incluida la protección laboral, sobre los indicadores de accidentes de trabajo y morbilidad ocupacional, y sobre la disponibilidad de vacantes;

6) sobre las deudas patronales por salarios y otras prestaciones sociales;

7) sobre violaciones de la legislación de la Federación Rusa y los hechos de responsabilidad por estas violaciones;

8) sobre las condiciones de los concursos o subastas para la privatización de objetos de propiedad estatal o municipal;

9) sobre el tamaño y la estructura del ingreso organizaciones sin ánimo de lucro, sobre el tamaño y composición de su propiedad, sobre sus gastos, sobre el número y salarios de sus empleados, sobre el uso del trabajo no remunerado de los ciudadanos en las actividades de una organización sin fines de lucro;

10) en la lista de personas habilitadas para actuar sin poder notarial en nombre de una persona jurídica;

11) cuya divulgación obligatoria o la inadmisibilidad de restringir el acceso esté establecida por otras leyes federales.

Los estados financieros anuales de la organización, con la excepción de los indicadores clasificados como secretos de estado según las leyes de la Federación Rusa, están abiertos a los usuarios interesados: bancos, inversores, acreedores, compradores, proveedores, etc., que pueden familiarizarse con el estados financieros anuales y recibir copias de los mismos con reembolso de los costos de copia. Además, la organización debe brindar a los usuarios interesados ​​la oportunidad de familiarizarse con los estados financieros y, en los casos previstos por la legislación de la Federación Rusa, la organización publica los estados financieros y la parte final del informe de auditoría (cláusulas 89, 90 de las Regulaciones sobre Contabilidad y Contabilidad en la Federación Rusa, aprobada por Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 29 de julio de 1998 N 34n).

Junto con la formulación de la gama de información que no puede constituir un secreto comercial (oficial), la legislación define los signos de información que es confidencial y no sujeta a divulgación. De acuerdo con el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 6 de marzo de 1997 N 188 "Sobre la aprobación de la Lista de información confidencial", dicha información incluye información:

a) sobre los hechos, acontecimientos y circunstancias de la vida privada de un ciudadano, que permitan identificar su personalidad (datos personales), con excepción de la información a ser difundida en los medios de comunicación medios de comunicación en masa en los casos establecidos por las leyes federales (sobre la protección de datos personales de un empleado, véanse los artículos del Capítulo 14 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y sus comentarios);

b) constituir el secreto de la investigación y de las actuaciones judiciales;

c) oficial, cuyo acceso está limitado por las autoridades el poder del Estado de conformidad con el Código Civil de la Federación Rusa y las leyes federales (secreto oficial);

d) relacionados con actividades profesionales, cuyo acceso está limitado de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa y las leyes federales (secretos médicos, notariales, de abogados, correspondencia, conversaciones telefónicas, artículos postales, telegráficos u otros mensajes, etc.);

e) relacionados con actividades comerciales, cuyo acceso está restringido de conformidad con el Código Civil de la Federación Rusa y las leyes federales (secreto comercial);

f) sobre la esencia de la invención, modelo de utilidad o diseño industrial antes de la publicación oficial de información sobre los mismos.

Así, caracterizando cierta información desde el punto de vista de su confidencialidad, podemos distinguir tres grupos de información que: a) conforme a la ley no puede ser confidencial (cerrada al acceso de terceros); b) sea confidencial en virtud de una indicación directa del acto jurídico normativo del Estado o de la instrucción de su funcionario competente; c) es reconocido como no sujeto a publicidad por su propietario - una persona física o jurídica privada.

La obligación de garantizar la confidencialidad de la información relativa al segundo grupo se asigna al interesado por prescripción directa de un acto jurídico reglamentario o de un funcionario del Estado. Entonces, la información que se hizo conocida por el empleado de la oficina de registro civil en relación con registro estatal acta de estado civil, son datos personales, pertenecen a la categoría de información confidencial, tienen acceso limitado y no están sujetos a divulgación (artículo 12 de la Ley Federal de 15 de noviembre de 1997 N 143-FZ "Sobre actas de estado civil") .

La información sobre el hecho de solicitar asistencia médica, el estado de salud de un ciudadano, el diagnóstico de su enfermedad y demás información obtenida durante su examen y tratamiento, constituyen secreto médico. Al ciudadano se le debe confirmar la garantía de la confidencialidad de la información transmitida por él. No está permitido divulgar información que constituya un secreto médico por parte de personas a las que se les dio a conocer durante la capacitación, el desempeño de funciones profesionales, oficiales y de otro tipo (Artículo 61 de los Fundamentos de la Legislación de la Federación Rusa sobre la protección de la salud de los ciudadanos del 22 de julio de 1993).

En consecuencia, el empleador está obligado a poner en conocimiento del trabajador la gama de información que, en virtud de la ley y de las especificidades de la función laboral desempeñada por el trabajador, no sean objeto de divulgación. La obligación del trabajador de no revelar esta información se incluye en el contrato de trabajo como condición esencial de éste.

En cuanto a la información relacionada con el tercer grupo, el empleador debe determinar el rango de información relevante en el orden de elaboración de normas locales (o en descripción del trabajo, o en una posición especial). En este acto reglamentario local, es conveniente establecer las categorías de empleados, el grado y el procedimiento para su acceso a la información que constituye un secreto comercial (oficial), así como los tipos de personas y organizaciones, a solicitud de los cuales todos o se les puede transferir parte de la información confidencial. La información sobre la familiarización del empleado con la ley local pertinente y su obligación de garantizar la confidencialidad de la información se incluye en el contrato de trabajo como condición esencial.

En particular, es aconsejable llevar a cabo tales medidas al organizar el trabajo con los datos personales de un empleado (ver artículos del Capítulo 14 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

Si la información es personalizada, es decir, está directamente relacionado con la personalidad del trabajador, entonces los datos sobre la misma y la obligación del trabajador de abstenerse de revelarlos se fijan en el contrato de trabajo.

Como se desprende de la Ley Federal del 29 de julio de 2004 N 98-FZ "Sobre los Secretos Comerciales" (Artículos 10 - 11), las medidas para proteger la confidencialidad de la información tomada por su propietario deben incluir:

1) determinación de la lista de información que constituye un secreto comercial;

2) restricción del acceso a la información que constituya secreto comercial mediante el establecimiento de un procedimiento para el tratamiento de esta información y la vigilancia del cumplimiento de dicho procedimiento;

3) registro de personas que hayan obtenido acceso a información que constituya un secreto comercial, y (o) personas a quienes se les haya proporcionado o transferido dicha información;

4) regulación de las relaciones sobre el uso de la información que constituye un secreto comercial por parte de los empleados sobre la base de contratos de trabajo y contratistas sobre la base de contratos de derecho civil;

5) marcar "Secreto comercial" en medios materiales (documentos) que contienen información que constituye un secreto comercial, indicando el propietario de esta información (para personas jurídicas - nombre completo y ubicación, para empresarios individuales - apellido, nombre, patronímico de un ciudadano que es empresario individual y lugar de residencia).

El régimen de secreto comercial se considera establecido luego de que el titular de la información que constituye un secreto comercial adopte las medidas indicadas.

Las medidas para proteger la confidencialidad de la información se consideran razonablemente suficientes si:

1) se excluye el acceso a la información que constituya un secreto comercial para cualquier persona sin el consentimiento de su titular;

2) es posible utilizar información que constituye un secreto comercial por parte de los empleados y transferirla a las contrapartes sin violar el régimen de secreto comercial.

Para proteger la confidencialidad de la información, el empleador debe:

1) familiarizar al empleado, cuyo acceso a la información que constituye un secreto comercial, es necesario para el desempeño de sus funciones laborales, con una lista de información que constituye un secreto comercial, cuyos propietarios son el empleador y sus contrapartes, contra recibo;

2) familiarizar al trabajador contra la recepción del régimen de secreto industrial establecido por el empleador y las medidas de responsabilidad por su violación;

3) crear un trabajador las condiciones necesarias cumplir con el régimen de secreto industrial establecido por el empleador.

El acceso de un empleado a la información que constituye un secreto comercial se realiza con su consentimiento, salvo que así lo prevean sus funciones laborales.

Sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la formación, por lo menos por el tiempo establecido en el contrato, si la formación se ha realizado a costa del empleador, como condición facultativa del contrato de trabajo, véase el art. Arte. 207, 249 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentarios sobre ellos.

Las partes podrán convenir la ejecución por el empleador a favor del trabajador de pagos adicionales o la provisión de beneficios sociales. En particular, las partes podrán establecer como condición del contrato de trabajo un acuerdo sobre seguros adicionales para el trabajador. La esencia de este acuerdo es que el empleador asume la obligación de asegurar al empleado en los términos ofrecidos por una organización de seguros en particular o proporcionar un seguro adicional al empleado en los términos desarrollados por las partes del contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, el empleador debe asegurarse de que tales pagos (así como la provisión de otros beneficios y beneficios a los empleados individuales) tengan motivos reales, porque de lo contrario puede haber una violación de las normas de derecho laboral sobre la inadmisibilidad de la discriminación en el esfera del trabajo ().

La lista de términos adicionales (opcionales) del contrato de trabajo contenida en el art. 57 TC no es exhaustivo. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes tienen derecho a acordar cualquier otra condición que pueda especificar el contenido de la relación laboral y relacionarse con otros aspectos de la relación entre las partes. Por lo tanto, las partes pueden estipular el uso por parte del empleado de su herramienta en el curso de la actividad laboral, el procedimiento para la prestación por parte del empleador de servicios para la entrega del empleado al lugar de trabajo y de regreso, doméstico y sociocultural. servicios para el trabajador y sus familiares a cargo del empleador, etc.

En este sentido, existen restricciones en cuanto al alcance de las condiciones adicionales (opcionales) y su contenido, a saber:

1) es inaceptable establecer condiciones en un contrato de trabajo relacionadas con la restricción de los derechos y libertades de un empleado como persona y ciudadano. En virtud del art. 17 de la Constitución de Rusia, los derechos y libertades fundamentales de una persona son inalienables y pertenecen a todos desde el nacimiento, por lo tanto, su contenido no puede ser objeto de ningún contrato, incluido el laboral.

Por ejemplo, la sociedad garantiza a todos la libertad de conciencia, de religión, incluido el derecho a profesar individual o conjuntamente con otros cualquier religión o a no profesar ninguna, elegir libremente, tener y difundir creencias religiosas y de otro tipo y actuar de acuerdo con ellas (artículo 28 de la Constitución de la Federación Rusa). En consecuencia, el contrato de trabajo no puede incluir condiciones relativas a la negativa del trabajador a una determinada religión, transición a otra confesión, etc. Una excepción es un contrato de trabajo celebrado con una organización religiosa (véanse los artículos del Capítulo 54 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario).

En virtud del art. 30 de la Constitución, toda persona tiene derecho a la asociación, incluido el derecho a formar sindicatos para proteger sus intereses. Libertad de acción asociaciones públicas garantizado. En consecuencia, serán inconstitucionales los términos del contrato de trabajo que prevean la denegación de la afiliación a un sindicato o, por el contrario, la afiliación obligatoria a cualquier sindicato.

Exactamente por los mismos motivos (artículo 29 de la Constitución), no se pueden establecer en un contrato de trabajo condiciones para la denegación de la afiliación a un determinado partido político o la afiliación a un determinado partido.

El derecho constitucional de toda persona a la educación (artículo 43) excluye la posibilidad de fijar en un contrato de trabajo una condición para negarse a estudiar en institución educativa. Al mismo tiempo, la condición del contrato de trabajo, que establece la obligación de recibir la educación necesaria para mejorar las calificaciones de un empleado, no puede reconocerse como incompatible con la Constitución.

Finalmente, el principio constitucional general de la libertad individual, que implica la libertad de disponer de uno mismo y está consagrado en una serie de artículos de la Constitución de la Federación Rusa, determina la inconstitucionalidad de los términos de un contrato de trabajo que implique una duración permanente o tiempo específico negativa a casarse, dar a luz hijos, realizar otras funciones familiares;

2) las transacciones destinadas a restringir la capacidad legal o la capacidad legal son nulas, excepto en los casos en que tales transacciones estén permitidas por ley (Artículo 22 del Código Civil de la Federación Rusa). De ello se desprende que es inaceptable en un contrato de trabajo establecer condiciones relativas a la restricción de la personalidad jurídica civil de las personas (tanto del trabajador como del empleador);

3) los términos de un contrato de trabajo que cambian las normas de la legislación que son obligatorias (obligatorias) no se reconocen como legales. Por ejemplo, es imposible cambiar el procedimiento para considerar los conflictos individuales de trabajo por contrato, ya que este procedimiento está reglamentado imperativamente por la ley; es imposible incluir en el contrato condiciones de no divulgación de información que no constituya un secreto comercial u oficial;

4) es inaceptable establecer condiciones en un contrato de trabajo, cuya implementación está asociada con la obligación de terceros, es decir. personas que no son partes en el contrato. Al mismo tiempo, la celebración de un contrato de trabajo puede ir acompañada de la celebración de otros acuerdos que no contradigan la ley, incluidas otras afiliaciones industriales, con la participación de las partes en el contrato de trabajo y de terceros, asumiendo la imposición de obligaciones de sus partes en relación con el contrato de trabajo concluido;

5) las condiciones que empeoran la posición del empleado en comparación con las establecidas por el convenio colectivo (acuerdo) o la legislación laboral no están incluidas en el contrato de trabajo (Artículo 3 de la Ley de la Federación Rusa del 11 de marzo de 1992 N 2490- 1 "Sobre convenios colectivos y acuerdos"; Art. 9, parte 3, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

En todos estos casos, dichos términos del contrato de trabajo son inválidos (nulificados).

6. Una serie de circunstancias, que se definen en el art. 57 como condiciones obligatorias o adicionales de un contrato de trabajo, dependiendo de su naturaleza jurídica, pueden clasificarse como condiciones esenciales de un contrato de trabajo, pero pueden no serlo, actuando ya sea como las llamadas condiciones ordinarias de un contrato de trabajo o siendo completamente fuera de los lados del acuerdo.

Por ejemplo, se puede determinar la compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, así como las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo. normas estatales o convenios colectivos (acuerdos) y, por tanto, al no ser producto de negociaciones directas entre las partes, no pueden calificarse como cláusulas obligatorias (esenciales) de un contrato de trabajo. Sin embargo, dado que en principio pueden modificarse por acuerdo de las partes, estas condiciones pueden considerarse los términos habituales de un contrato de trabajo. El significado de estos últimos radica en el hecho de que las partes llegan a un acuerdo sobre ellos por defecto. Es suficiente que el empleado se familiarice con ellos, sobre lo cual se realiza la entrada correspondiente en el contrato de trabajo. Sin embargo, hay situaciones en las que estándares comunes están ausentes o el trabajo de este trabajador se utiliza en condiciones excepcionales que imponen requisitos especiales para la protección de su salud. En este caso, existe la necesidad de individualizar las características de las condiciones de trabajo, así como los tipos y montos de las compensaciones y beneficios a los empleados por trabajar en condiciones difíciles, dañinas y (o) condiciones peligrosas lo que debe hacerse en el marco del contrato de trabajo. En este caso, estas condiciones se modifican como términos esenciales (aleatorios) del contrato de trabajo.

Se puede dar una evaluación similar a otras condiciones derivadas de la legislación laboral, un convenio colectivo (acuerdo), actos legales reglamentarios locales (es decir, actos emitidos por el empleador).

Una parte significativa de las normas de la legislación laboral es de carácter imperativo y dispositivo. La naturaleza jurídica de estas normas radica en la imposibilidad de empeorar la situación del trabajador respecto de la establecida por la ley, pero sí en la permisibilidad de mejorar esta situación. En consecuencia, las partes pueden o bien pactar que se sujetan a las leyes laborales vigentes, o bien establecer otras reglas que sean más favorables al trabajador. En consecuencia, en el primer caso, los términos del acuerdo de las partes, derivados de las normas de la legislación laboral, pueden ser reconocidos como términos habituales de un contrato de trabajo; en el segundo caso, estas condiciones ordinarias son modificadas por las partes como condiciones esenciales (aleatorias) del contrato de trabajo. Son precisamente estas condiciones los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador especificados "en relación con las condiciones de trabajo de este trabajador", establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral.

Exactamente el mismo enfoque se aplica a las condiciones derivadas de tales fuentes legales como convenio colectivo, convenio o acto jurídico normativo local.

7. Todas las condiciones anteriores son los términos del contrato de trabajo como un contrato, es decir. el resultado de una expresión directa o indirecta de la voluntad de las partes o una parte acordada con la otra parte. Sin embargo, el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa destaca condiciones en el contenido de un contrato de trabajo que, desde este punto de vista, no son contractuales, ya que su contenido no depende de la voluntad de las partes.

Entre estas condiciones, primero se debe indicar los tipos y condiciones seguro Social directamente relacionados con la actividad laboral (parte 2 del artículo 57). Sin embargo, como usted sabe, los tipos y condiciones de los seguros sociales son determinados por el estado exclusivamente de manera reglamentaria y, por lo tanto, están más allá de la discrecionalidad de las partes del contrato de trabajo. Al ser una condición extracontractual, el seguro social del trabajador no puede ser un elemento del contenido de un contrato de trabajo. La inclusión de disposiciones sobre el seguro social del empleado en el contrato de trabajo, aparentemente, tiene como objetivo informar al empleado sobre el contenido de la legislación pertinente. Tal información es posible de dos maneras.

Simplemente se introduce un párrafo en el texto del contrato, cuya redacción puede sonar así: "Tipos y condiciones de los seguros sociales - de acuerdo con la ley aplicable".

Parece más aceptable familiarizar al empleado con las disposiciones de la legislación sobre los tipos y condiciones de los seguros sociales directamente relacionados con la actividad laboral, sobre los cuales se hace una anotación adecuada en el contrato de trabajo.

Se debe adoptar exactamente el mismo enfoque al evaluar los derechos y obligaciones de las partes que surgen de las normas imperativas formuladas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral (parte 5 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). El carácter imperativo de estas normas hace que su contenido no pueda, en principio, ser modificado por acuerdo de las partes, además, si tales cambios se realizan, no pueden ser reconocidos como válidos. Así, los derechos y obligaciones de las partes derivados de las normas imperativas de la ley son de naturaleza extracontractual, lo que significa que no pueden constituir el contenido de un contrato de trabajo como acuerdo de las partes. Introducirlos, así como los datos sobre las condiciones de seguro social obligatorio de un trabajador, en el texto de un contrato de trabajo como documento escrito, persigue una labor exclusivamente informativa. Por lo tanto, estas y otras circunstancias similares deben clasificarse no como términos de un contrato de trabajo, sino como información; por tanto, su ausencia en el texto del tratado no exime a las partes de ejercer los correspondientes derechos y obligaciones extracontractuales.

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Acciones del gerente y empleado al contratar:

1. El líder debe familiarizar al ciudadano con los actos locales de la organización, y (algunas de sus disposiciones constituyen condiciones de trabajo esenciales), esto es requerido por ley (ver).
2. Luego se firma el contrato, una copia de la cual el empleador debe entregar al empleado.
3. Después de firmar el documento, se publica dentro de los tres días.
4. Se realiza un registro de empleo en el libro del empleado dentro de los cinco días.

Según el art. 68 del Código Laboral de la Federación Rusa, la contratación de un nuevo empleado se formaliza mediante una orden emitida sobre la base de un contrato.

Lista de factores obligatorios y opcionales

La legislación no establece una forma rígida de contrato de trabajo, sino Arte. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa establece las condiciones esenciales y adicionales del contrato de trabajo. Detengámonos en ellos con más detalle:

Condiciones obligatorias	Terminos adicionales
De conformidad con el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los términos obligatorios del contrato de trabajo en 2019 son los siguientes: el lugar de trabajo real del nuevo empleado; un requisito obligatorio es la información sobre el tipo y la naturaleza del trabajo a realizar por el ciudadano; fecha de inicio del trabajo; el procedimiento de remuneración en el convenio, información sobre salario y gratificaciones; información sobre y días libres; compensación proporcionada por trabajar con; información sobre la naturaleza del trabajo (relacionado con viajar o no); condiciones de trabajo esenciales; información sobre el seguro social de un ciudadano.	El acuerdo puede contener: Información sobre; un acuerdo de no divulgación de secretos comerciales (antes de aceptar esta cláusula, el empleado se familiariza con la lista de información que es confidencial en la organización); garantías sociales adicionales proporcionadas por la organización al empleado; información sobre la provisión de alojamiento al empleado en caso de viajes de negocios rotativos; información sobre la entrega al lugar de trabajo por el transporte de la empresa, etc.
Para ciertas categorías de empleados, el Código Laboral de la Federación Rusa también establece otras condiciones esenciales. Por ejemplo, si se celebra un contrato con un atleta o entrenador, debe incluir las condiciones previstas para Arte. 348.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, no es sólo el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, sino también por normas especiales del código.	La información adicional está destinada a complementar los términos obligatorios del contrato. Se ingresan a discreción de las partes. se presentan requisito obligatorio: no deben contradecir el Código Laboral de la Federación Rusa.

Si es necesario, el contrato se complementa con cualquier información. En este caso, se redacta un anexo escrito (acuerdo adicional), que es firmado por ambas partes.

Si un empleado decide terminar la relación laboral, presenta una carta de renuncia al gerente dos semanas antes de dejar la organización (a menos que se proporcionen otros plazos). Después de firmar la solicitud, se emite una orden. En el último día de trabajo, se emite un libro y se realizan los pagos (salario, compensación por vacaciones no utilizadas).

En el segundo caso, la terminación del contrato ocurre con mayor frecuencia debido a la liquidación de la organización, reducción de personal, si el empleado no ha pasado el período de prueba y por otras razones.

Un contrato de trabajo es un documento que tiene fuerza legal solo si se cumplen ciertas condiciones. Este es el documento principal que regula la relación entre el empleado y el empleador. Por lo tanto, debe redactarse en pleno cumplimiento de la ley.

Al celebrar un contrato de trabajo, tanto el empleado como el empleador deben llegar a un acuerdo que se relaciona con varios puntos:

• desempeño por parte del solicitante de una función laboral;
• sus condiciones de trabajo;
• pago por su trabajo: el orden y el monto de los salarios;
• Modo de trabajo y descanso.

Esto se establece en el art. 56 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, son condición obligatoria del contrato de trabajo:

• Información sobre el empleador:
  • nombre completo con indicación de organización - forma jurídica;
  • el documento en base al cual el empleador lleva a cabo sus actividades;
  • nombre completo y cargo del titular;
  • a veces indican TIN y OGRP.
• Información del empleado:
  • nombre completo;
  • datos del pasaporte: fecha de nacimiento, serie y número del pasaporte, código de subdivisión, quién y cuándo lo emitió, dirección de residencia y lugar de registro, si no coinciden.

No existe una forma unificada de contrato de trabajo (a excepción de los contratos con empleados estatales y municipales). Pero cuando se concluye, se deben observar ciertas condiciones. Las condiciones obligatorias del contrato de trabajo están determinadas por el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La información sobre el empleado y el empleador se indica en el preámbulo. Aquí es necesario indicar la fecha y el lugar de celebración de este documento.

Otra condición obligatoria del contrato de trabajo es el lugar de trabajo del nuevo empleado. El concepto de "lugar de trabajo" no está previsto en la legislación laboral. Si un empleado va a trabajar en una sucursal u oficina de representación, esto debe indicarse.

También es obligatorio indicar la función laboral de un empleado en particular, es decir, las funciones que deberá desempeñar de acuerdo con el cargo. Un contrato de trabajo sólo puede especificar deberes laborales generales. Es necesario que se indiquen más detalladamente en la descripción del trabajo. El trabajo posterior del nuevo empleado depende de la definición completa y clara de la función laboral.

La siguiente condición obligatoria es la fecha de inicio del trabajo, es decir, la fecha en que nuevo empleado autorizados a realizar sus funciones laborales. La fecha de firma del contrato de trabajo y la fecha de inicio del trabajo no siempre coinciden. A menudo, para comenzar a desempeñar sus funciones laborales, un empleado necesita someterse a un examen médico obligatorio.

Las condiciones de remuneración de los empleados también son un requisito previo. El contrato de trabajo debe indicar el salario del nuevo empleado o el tamaño de la tarifa, pero en total conformidad con la plantilla. El tamaño de la tarifa o salario debe indicarse en números y luego (entre paréntesis) en palabras.

Si el trabajador trabaja en condiciones difíciles condiciones climáticas o en la producción peligrosa, entonces la compensación está prevista por la ley. Su tamaño debe especificarse en el contrato de trabajo.

El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.

A pesar de que el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo con un nuevo empleado está claramente regulado por las normas legislativas modernas, la práctica muestra que todavía se encuentran varios errores y violaciones en este asunto.

La firma de un contrato formal de trabajo por las partes tiene como objetivo principal agilizar las relaciones emergentes y fijar los puntos más importantes que caracterizan las futuras actividades profesionales. Por eso, el contrato de trabajo siempre se redacta por escrito.

Si hablamos de las principales etapas del procedimiento para firmar un contrato de trabajo, estas incluyen las siguientes:

1. Etapa preliminar. Aquí, el empleador, después del primer contacto con el futuro empleado, debe sacar las conclusiones más objetivas sobre si es adecuado para el existente. posición vacante si su candidatura cumple los requisitos establecidos, etc. Se debe prestar la máxima atención incluso a un indicador como la edad del solicitante. De acuerdo con reglas establecidas la oportunidad de trabajar en nuestro país se presenta al momento de cumplir los 16 años.
2. Escenario principal. Aquí comienza el procedimiento principal para concluir un acuerdo laboral preparado previamente. En primer lugar, el propio empleado debe familiarizarse cuidadosamente con el contenido del documento. Si su actividad laboral futura en esta institución se caracteriza por la presencia de algunas características, por ejemplo, viajes constantes, el empleado debe ser informado sobre esto con anticipación.
   EN este escenario podrán incluirse algunos trámites adicionales, siempre que su tramitación sea realmente necesaria para el posterior trabajo de un ciudadano. Uno de los ejemplos más comunes podría ser el pasaje examen medico futuro empleado. Las normas legislativas modernas establecen una lista de categorías especiales de empleados para quienes es obligatorio un examen preliminar durante el empleo.
3. El siguiente procedimiento importante será la provisión por parte del empleado de todos los documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo. La lista de dichos valores se establece a nivel legislativo.
4. Después de la resolución de todos los problemas anteriores, las partes pueden pasar a la etapa principal, a saber, la firma de un contrato de trabajo. Este documento siempre se redacta en dos copias, una de ellas permanece con el empleador, mientras que la otra se entrega al trabajador.

Cabe señalar que el momento de la firma del contrato de trabajo no es la etapa final en el procedimiento de empleo. En particular, las obligaciones del empleador incluirán la formación de otros documentos, el principal de los cuales es la orden de aceptar a un nuevo empleado para un puesto en particular.

Información proporcionada por el empleado para la celebración de un contrato de trabajo

De acuerdo con los requisitos establecidos, los deberes de un trabajador para firmar un contrato de trabajo solo incluirán la provisión de un documento principal, a saber, su pasaporte para identificación. Esto es necesario para incluir los siguientes datos en el acuerdo:

• número y otras características individuales del propio pasaporte. La normativa vigente exige que esta información se incluya en absolutamente todo contrato de trabajo;
• Nombre del futuro empleado. Esta es la información básica que también debe incluirse en cualquier contrato de trabajo, independientemente de la posición futura del empleado, así como otros factores.

Cabe señalar que el pasaporte del empleado será suficiente solo para firmar un contrato de trabajo. Sin embargo, para iniciar una actividad profesional, los deberes directos de un empleado incluirán la provisión de otros documentos adicionales a su empleador. La lista de dichos valores fue establecida por la legislación laboral vigente. Los principales incluyen los siguientes:

1. Documentos que confirman el hecho de que el futuro empleado tiene alguna educación: diplomas, etc. Esto también incluye documentos adicionales que confirman, por ejemplo, el hecho de que un ciudadano ha completado cursos de formación avanzada, varias capacitaciones, etc.
2. Certificado de registro en la oficina de impuestos local.
3. empleado de SNILS.

En algunos casos, los deberes del futuro empleado incluirán la provisión de otros documentos adicionales. Por ejemplo, si estamos hablando de un hombre, el empleador puede exigirle que tenga una identificación militar. A menudo, la lista de documentos requeridos presentados durante el empleo incluye evidencia documental del hecho de pasar un examen médico, etc.

El empleado deberá presentar todos los documentos necesarios incluso antes del inicio de su actividad profesional en nueva organización. Si, por cualquier motivo, el subordinado se niega a proporcionar los documentos requeridos por el empleador, este último tendrá el derecho legal de rechazar el empleo.

Términos adicionales del contrato de trabajo

Además de las condiciones básicas que deben estar presentes en todo contrato de trabajo, las normas legislativas también han establecido la posibilidad de incluir alguna información adicional en este documento. Esta información puede ser una variedad de información. Lo principal es que debe estar directamente relacionado con las actividades profesionales del empleado, así como con sus derechos e intereses legítimos.

A los más comunes información adicional más comúnmente encontrado en los modernos convenios laborales, Incluya lo siguiente:

1. Información de libertad condicional. De acuerdo con la actual normas laborales es un período de tiempo especial durante el cual el empleador puede "echar un vistazo más de cerca" al empleado y sacar las conclusiones apropiadas sobre si este empleado es adecuado para el trabajo futuro o no. Cualquier empleador tiene el derecho legal de establecer un período de prueba. Lo principal es que cumplan con las diversas normas que se aplican a este problema. Además, el propio subordinado debe estar familiarizado con el hecho de la existencia de un período de prueba preliminar. Siempre debe recordarse que ocultar dicha información a un futuro empleado es una violación grave por parte del empleador.
2. Sobre la necesidad de firmar un contrato adicional en materia de seguro de salud. Por supuesto, la firma de este documento es enteramente en interés de los propios empleados. Después de firmar, el empleado tendrá derecho legal a usar algunos servicios médicos en determinadas instituciones con las que el empleador haya concertado previamente un convenio especial. Sin embargo, a pesar de que el seguro voluntario de salud solo es beneficioso para los empleados, cada uno de ellos debe ser advertido sobre esta opción durante su empleo en la organización.
3. Sobre la provisión de diversos beneficios y amenidades adicionales a los empleados durante su trabajo en esta organización. El ejemplo más común, en este caso, sería proporcionar a un subordinado un apartamento de servicio. Por supuesto, esta opción es una gran ventaja para el empleado. Es por eso que debe ser advertido sobre este hecho con anticipación.
4. Sobre algunas obligaciones adicionales que pueden ser asignadas a un empleado, incluido el tiempo posterior a su despido de la organización. La obligación más común de este tipo es mantener los secretos comerciales de una empresa. En este caso, el empleador puede especificar un cierto período de tiempo durante el cual el empleado no tendrá el derecho legal de revelar información confidencial después del despido. Además, el empleado debe tener una idea clara de lo que sucederá si se viola la regla anterior. En este caso, el empleador deberá incluir en el contrato de trabajo información que le permita presentar reclamaciones formales contra su antiguo empleado.

Cabe señalar que la normativa vigente no limita la lista de condiciones adicionales que pueden incluirse en un contrato de trabajo. Por lo tanto, el empleador puede poner alguna otra información allí si es necesario. Lo principal es que no contradicen las reglas existentes y no violan los intereses de los empleados. De lo contrario, se invalidará el acuerdo previamente celebrado por las partes.

Se concluyó un contrato de trabajo con el cerrajero Sidorov por un período de tres años. Después de dos años, Sidorov decidió renunciar, sobre lo cual notificó al empleador en

escribiendo. El empleador se negó a rescindir el contrato de trabajo del cerrajero, refiriéndose al hecho de que antes de la expiración del contrato quedaba un año, que Sidorov tenía que trabajar en la empresa. ¿Es legal la negativa del empleador? Mencione dos principios en los que se basan las relaciones laborales en la Federación Rusa.

¿Son correctos los siguientes juicios sobre un contrato de trabajo en la Federación Rusa? A. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el recibo por parte de un empleado de una copia de un contrato de trabajo debe

ser confirmado por la firma del empleado en una copia del contrato de trabajo conservado por el empleador. B. Si el contrato de trabajo no especifica el término de su validez, entonces el contrato se considera celebrado por cinco años.
1) solo A es verdadero 3) ambos juicios son verdaderos
2) solo B es correcto 4) ambos juicios son incorrectos

A partir del 26 de octubre de 2012, el ciudadano K. fue admitido para trabajos auxiliares en las instalaciones de producción de Tekhpero LLC, sin embargo, el contrato de trabajo en

no se concluyó con él por escrito, no se emitió una orden de empleo, un registro de empleo en libro de trabajo no fue traído. De acuerdo con la asignación recibida del director, K., junto con su socio, tuvo que realizar un trabajo auxiliar, a saber, cargar la pelusa en la máquina de pelusa, recoger la pelusa procesada del contenedor en bolsas y tomar a fabrica de costura ubicado en el segundo piso. K. no recibió ningún entrenamiento preliminar en las habilidades de trabajar en una máquina esponjadora, no fue instruido en protección laboral. Se le explicó oralmente que en caso de que se obstruyera la cardadora, se debe apagar y limpiar a mano o por algún medio improvisado.El 27 de noviembre de 2012, mientras el actor limpiaba la cardadora, ocurrió un accidente con amputación traumática. de la mano izquierda. El empleador se niega a investigar el accidente. ¿Era legal el empleador? Si no es así, enumere qué leyes se violaron.

1. La ciudadana K. presentó una solicitud en la que solicita ser relevada de su cargo. ¿Cuál de los siguientes sería motivo para

extinción del contrato de trabajo: a) su propio deseo; b) negativa del director a pagarle primas; c) su deseo de jubilarse porque tiene 50 años y está cansada de trabajar; d) la solicitud del jefe de redactar esta declaración, ya que la ciudadana K. está embarazada; d) transferencia a otro trabajo. Explica tu respuesta. 2. Los especialistas se están preparando para publicar una colección, cuyo título provisional es "Protección de los intereses de los escolares y estudiantes en la obtención de educación". Los comentarios y recomendaciones de un abogado profesional deben brindar asistencia práctica a un futuro egresado, incluso al momento de elegir una institución educativa.¿Qué resultados, en su opinión, deberían estar en esta guía? Piense en las muestras de los documentos que necesita incluir en él. 3. Poeta y filósofo polaco del siglo XX. E. Lets escribió: “El hombre también es superior a la máquina porque sabe venderse”. Comentar el enunciado de la posición del derecho laboral.

Encuentre en la siguiente lista las características de las relaciones jurídicas civiles 1. Las relaciones jurídicas civiles se basan en el principio de la libertad de contratación 2.

las relaciones jurídicas civiles se basan en el principio de igualdad de armas 3. Las relaciones jurídicas civiles rigen las relaciones en el campo controlado por el gobierno 4. las relaciones civiles rigen la relación entre el empleador y empleado basado en un contrato de trabajo 5. las relaciones jurídicas civiles surgen únicamente como resultado de la comisión de un delito 6. los participantes en las relaciones jurídicas civiles son: el estado, las personas jurídicas, las personas físicas

ST 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato de trabajo especifica:

• apellido, nombre, patronímico del empleado y el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo;
• información sobre los documentos que prueban la identidad del empleado y el empleador - un individuo;
• número de identificación del contribuyente (para empleadores, excepto empleadores - personas físicas que no son empresarios individuales);
• información sobre el representante del empleador que suscribió el contrato de trabajo, y la base en virtud de la cual está dotado de la autoridad correspondiente;
• lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:

• lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo indicando la unidad estructural separada y su ubicación;
• función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado). Si de conformidad con este Código, otras leyes federales, la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades, entonces los nombres de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa, o las disposiciones relevantes de las normas profesionales;
• la fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el plazo de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este Código u otra ley federal;
• términos de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
• el modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere de las reglas generales vigentes para este empleador);
• garantías y compensaciones por trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el trabajador es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;
• condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);
• condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;
• una condición sobre el seguro social obligatorio de un empleado de acuerdo con este Código y otras leyes federales;
• las demás condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Si, al celebrar un contrato de trabajo, no incluyó ninguna información y (o) condiciones de entre las previstas en las partes uno y dos de este artículo, entonces esto no es una base para reconocer el contrato de trabajo como no celebrado o rescindirlo. . El contrato de trabajo debe complementarse con información faltante y (o) condiciones. En este caso, la información que falta se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo, y las condiciones que faltan están determinadas por el apéndice del contrato de trabajo o por un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integral de el contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, en particular:

• sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) sobre el lugar de trabajo;
• sobre la prueba;
• sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatal, oficial, comercial y otros);
• sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador;
• sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados;
• en mejorar las condiciones sociales y de vida del trabajador y de los miembros de su familia;
• en aclarar, en relación con las condiciones de trabajo de este trabajador, los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
• sobre la provisión adicional de pensión no estatal para un empleado.

Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo también puede incluir los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, así como los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador derivados de los términos del convenio colectivo, convenios. La falta de inclusión en el contrato de trabajo de cualquiera de los derechos y (u) obligaciones especificados del empleado y el empleador no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos o cumplir con estas obligaciones.

Comentario al art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. La ambigüedad del propio concepto de "contrato" permite distinguir entre un contrato de trabajo como hecho jurídico, un acuerdo de las partes, una relación laboral y, finalmente, como un documento escrito. El artículo 57 comentado del Código del Trabajo de la Federación Rusa, interpretando el contenido del contrato de trabajo exclusivamente en su último significado, como un documento escrito, formula un cierto sistema de requisitos para el contenido de este documento, en otras palabras, para el forma del contrato de trabajo.

Es necesario distinguir entre los conceptos de "requisitos" y "condiciones" del contrato. Los requisitos del contrato como documento escrito son la información ordenada contenida en él, a saber, los datos sobre el lugar de su celebración; partes del acuerdo; derechos y obligaciones de las partes no contractuales, etc. Los términos del contrato de trabajo son desarrollados por las partes y, por lo tanto, representan un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre ciertos aspectos de la interacción de las partes en el marco de la relación laboral. Los términos del contrato de trabajo constituyen su contenido como un acuerdo de las partes y, por regla general, se incluyen en el contrato (como un documento escrito).

El artículo 57 comentado del Código del Trabajo de la Federación Rusa en la parte 1 establece la obligación de indicar en el contrato de trabajo detalles tales como su composición del sujeto (apellido, nombre, patronímico del empleado), así como el nombre del empleador ( apellido, nombre y patronímico del empleador - un individuo).

Al formular información sobre un empleador, una entidad legal, también se deben indicar datos sobre su representante (organismo) y la base legal que le permite actuar en nombre del empleador, incluida la celebración de contratos de trabajo.

La legislación (parte 2 del artículo 273 del Código del Trabajo; cláusula 3 del artículo 103 del Código Civil; artículo 69 de la Ley Federal del 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ "Sobre Sociedades Anónimas") establece casos en los que la gestión de una organización se realiza en virtud de un acuerdo con otra organización (organización gestora) o empresario individual (gestor). Las funciones de un órgano ejecutivo individual pueden transferirse a un gerente en sociedades con de responsabilidad limitada(Art. 40, 42 de la Ley Federal del 8 de febrero de 1998 N 14-FZ "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada"). En tales casos, al celebrar un contrato de trabajo, se indican los detalles del contrato sobre la base de los cuales actúa la organización administradora o el administrador individual.

En organizaciones grandes, el derecho a celebrar contratos de trabajo puede otorgarse no al director, sino a uno de los líderes de la organización (por ejemplo, el director de recursos humanos). En este caso, el contrato de trabajo indica la base sobre la cual actúa el gerente relevante (por ejemplo, una orden del director general sobre la redistribución de poderes para administrar la organización u otro acto legal regulatorio local).

c) un acuerdo sobre la vigencia del contrato en el tiempo. Esta condición del contrato de trabajo incluye: el momento de inicio del contrato de trabajo; fecha de inicio del trabajo; tiempo de contrato; el momento de la terminación del contrato.

El momento de inicio del contrato de trabajo se determina de acuerdo con las reglas establecidas.

Al formular una condición sobre la validez de un contrato de trabajo en el tiempo, debe tenerse en cuenta que la legislación reconoce como tipo principal un contrato celebrado por tiempo indefinido (). Al celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido, se indica la fecha de inicio de su acción. El contrato de trabajo a plazo fijo indica el período de validez y la circunstancia (motivo) que sirvió de base para su celebración de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales (ver Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación y comentario al mismo).

Dado que el contrato de trabajo es de carácter continuo, al celebrarlo, las partes deben pactar la condición de vigencia del contrato en el tiempo. En el caso de que el contrato se celebre por un período indefinido, la condición especificada se puede acordar por defecto o mediante una cláusula apropiada en el texto del contrato como documento escrito. Al celebrar un contrato de trabajo a término fijo, las partes deben especificar el término de su vigencia como condición obligatoria del contrato;

d) convenio salarial. En el marco de esta condición del contrato de trabajo, se fija lo siguiente: el monto de los salarios (tarifa o salario oficial del trabajador, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos); el procedimiento para su pago (derecho al anticipo, cuantía de éste, lugar y procedimiento para el pago de los salarios, etc.);

e) un acuerdo sobre el régimen de trabajo y descanso. El régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso se refiere a aquellas condiciones del contrato de trabajo, respecto de las cuales las partes no pueden dejar de llegar a un acuerdo al celebrar un contrato de trabajo. Además de la duración del contrato, puede fijarse por defecto la condición considerada (en este caso, se debe considerar que las partes han llegado a un acuerdo sobre el trabajo del trabajador en las condiciones del régimen de trabajo y descanso establecidas por las normas generales vigentes para este empleador). Si el régimen del tiempo de trabajo y del tiempo de descanso difiere del generalmente aceptado por el empresario, se fija en el texto del contrato de trabajo como condición esencial constitutiva de su contenido un acuerdo al respecto, indicando el régimen de trabajo establecido para el trabajador. ;

f) un acuerdo sobre la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, etc.) es una de las condiciones obligatorias del contrato de trabajo. Esta condición se puede establecer de dos maneras.

El convenio especificado puede ser un elemento de un convenio sobre la función laboral: al determinar el cargo o profesión o especialidad, las partes establecen así una condición sobre la naturaleza del trabajo. Al mismo tiempo, la naturaleza del trabajo puede especificarse mediante las instrucciones relevantes para el puesto o las características de calificación y tarifa de la profesión (especialidad), con las que el empleado debe estar familiarizado al celebrar un contrato de trabajo antes de que sea firmado por las partes (véase el artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).

O bien, si es necesario individualizar la naturaleza del trabajo en relación con una determinada relación jurídica laboral, la naturaleza del trabajo pasa a ser objeto de negociación entre las partes y se fija en el texto del contrato de trabajo como condición constitutiva. un elemento del contenido del contrato;

g) las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo. Condiciones de trabajo: una combinación de factores entorno de producción y el proceso laboral que afectan el desempeño y la salud del empleado. Entre estos factores, el legislador destaca los factores de producción dañinos y peligrosos y, además, define el concepto de condiciones de trabajo seguras (ver Artículo 209 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios). Además de las previstas en el contrato de trabajo, podrán pactarse otras condiciones de trabajo (trabajo en una unidad determinada, utilización de determinados métodos y técnicas en el desarrollo de la actividad laboral del trabajador, etc.), que son imprescindibles para que ambas partes del contrato o de una de las partes y por lo tanto estipulado en el contrato de trabajo.

4. El legislador consideró necesario en la Parte 3 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa para enfatizar que si, al celebrar un contrato de trabajo, no incluyó ninguna información y (o) condiciones de las indicadas en las partes 1 y 2 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, esto no es una base para reconocer un contrato de trabajo como no concluido o rescindirlo. En este caso, el contrato está sujeto a reposición con información faltante (condiciones). Las condiciones faltantes están determinadas por el anexo del contrato de trabajo o por un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integral del contrato de trabajo.

Tal aclaración por parte del legislador parece bastante razonable si el contrato de trabajo se interpreta exclusivamente como un documento escrito. Sin embargo, un contrato de trabajo, a diferencia de, digamos, los actos notariales, no es un documento estrictamente formalizado y no puede actuar como tal, por lo que la ausencia de ciertos detalles en su texto no desacredita el documento en sí mismo como un todo; los datos faltantes pueden ser llenados en la forma y en la forma prevista por la ley.

Al mismo tiempo, si interpretamos el contrato de trabajo como un acuerdo que da lugar a los derechos y obligaciones de las partes en la relación jurídica laboral que se derivan de él, entonces la solución propuesta por el legislador es esencialmente una desviación del problema. De hecho, es posible complementar el contrato como texto escrito con un acuerdo adicional sobre una condición particular, pero solo si las partes llegan a un acuerdo sobre la condición relevante. ¿Cuál debería ser la decisión en ausencia de acuerdo en principio?

Actualmente existen dos posibles soluciones a este problema. Si se descubrieran desacuerdos sobre una condición específica y no se resolvieran antes de que el empleado comenzara a trabajar, el contrato debe considerarse no concluido, es decir. inexistente. Si tal situación se descubre después de que el empleado haya comenzado a trabajar, el contrato de trabajo debe reconocerse como concluido y entrado en vigor; en consecuencia, si resulta imposible resolver el desacuerdo, debe darse por terminado. La base para (ver el artículo 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia y sus comentarios) o, si el contrato de trabajo se rescinde a petición del empleado, es la iniciativa del empleado (ver th).

Se debe aplicar un enfoque similar a los términos del contrato de trabajo que el Código Laboral de la Federación Rusa define como adicionales.

5. Los términos adicionales (opcionales) del contrato de trabajo se establecen a iniciativa de las partes (empleado o empleador). Su ausencia en el texto del contrato no cuestiona el contrato de trabajo en sí mismo: será válido sin condiciones adicionales. No obstante, si el interesado insiste en la inclusión de una determinada condición en el contrato, ésta deberá establecerse, de lo contrario no se podrá dar por celebrado el contrato de trabajo.

Los términos adicionales (opcionales) del contrato de trabajo son los términos de la prueba, la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, oficiales, comerciales y otros), la obligación del empleado de trabajar después de la capacitación durante al menos el período establecido por el contrato, si la formación se ha realizado por cuenta del empresario, así como las demás condiciones.

Sobre la prueba al solicitar un trabajo, véase el art. , a ellos.

6. El Código Laboral de la Federación Rusa considera que la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, oficiales, comerciales y otros) se encuentra entre los términos opcionales de un contrato de trabajo.

Secreto de Estado - información protegida por el Estado en el ámbito de sus actividades militares, de política exterior, económicas, de inteligencia, de contrainteligencia y de búsqueda operativa, cuya difusión pueda perjudicar la seguridad del país. La lista de información que constituye un secreto de estado es un conjunto de categorías de información, según las cuales la información se clasifica como secreto de estado y se clasifica por los motivos y en la forma establecida por la ley federal (artículo 2 de la Ley de la Federación Rusa de 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de Estado". La lista de información que constituye un secreto de Estado está contenida en el art. 5 de la Ley mencionada, así como en el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 30 de noviembre de 1995 N 1203 "Sobre la aprobación de la Lista de información clasificada como secretos de estado".

La celebración de un contrato de trabajo para el trabajo en este campo es posible sujeto a la admisión de la persona pertinente a los secretos de estado. El procedimiento para admitir funcionarios y ciudadanos a los secretos de Estado está determinado por el art. 21 de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre los secretos de Estado" y los actos legales reglamentarios subordinados (ver también el comentario). Las obligaciones recíprocas del empleador y la persona que se registra para trabajar se reflejan en el contrato de trabajo, cuya celebración no se permite hasta el final de la verificación pertinente por parte de las autoridades competentes.

Un secreto comercial u oficial es un régimen de confidencialidad de la información que permite a su titular, bajo circunstancias existentes o posibles, incrementar ingresos, evitar gastos injustificados, mantener una posición en el mercado de bienes, obras, servicios u obtener otros beneficios comerciales ( cláusula 1, artículo 3 de la Ley Federal de 29 de julio de 2004 N 98-FZ "Sobre secretos comerciales").

Así, un secreto comercial u oficial tiene tres características: 1) la información que lo constituye no es del conocimiento de terceros; 2) esta información está cerrada al libre acceso a la misma; 3) el titular de la información asegura su protección contra el acceso de terceros.

La cuestión del valor comercial de la información, así como el grado de popularidad de la misma para terceros, la decide el propietario de la información. En cuanto a los otros dos signos de secreto comercial (oficial), deben formalizarse legalmente. En primer lugar, se determina el círculo de información que no constituye un secreto comercial (oficial). La información que no pueda constituir un secreto oficial o comercial será la determinada por la ley y demás actos jurídicos.

Así, la Ley Federal del 22 de abril de 1996 N 39-FZ "Sobre el Mercado de Valores" en el Cap. 7 determina el procedimiento y las formas generalmente obligatorias de divulgación de información sobre valores.

La lista de información respecto de la cual no puede establecerse un régimen de secreto empresarial está establecida por el art. 5 de la Ley Federal "Sobre Secretos Comerciales".

Los estados financieros anuales de la organización, a excepción de los indicadores clasificados como secretos de estado según las leyes de la Federación de Rusia, están abiertos a los usuarios interesados: bancos, inversores, acreedores, compradores, proveedores, etc., que pueden familiarizarse con el estados financieros anuales y recibir copias de los mismos con reembolso de los costos de copia. Además, la organización debe brindar a los usuarios interesados ​​la oportunidad de familiarizarse con los estados financieros y, en los casos previstos por la legislación de la Federación Rusa, la organización publica los estados financieros y la parte final del informe de auditoría (cláusulas 89, 90 del Reglamento sobre Contabilidad y Contabilidad en la Federación Rusa, aprobado por Orden del Ministerio de Finanzas de la Federación Rusa del 29 de julio de 1998 N 34n).

Junto con la formulación de la gama de información que no constituye un secreto comercial (oficial), la legislación define los signos de información que es confidencial y no sujeta a divulgación. La información de este tipo está definida por el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 6 de marzo de 1997 N 188 "Sobre la aprobación de la Lista de información confidencial".

Caracterizando cierta información desde el punto de vista de su confidencialidad, se pueden distinguir tres grupos de información: 1) que, de acuerdo con la ley, no puede ser confidencial (cerrada al acceso de terceros); 2) que sea confidencial en virtud de una indicación directa de un acto legal reglamentario del Estado o una orden de su funcionario competente; 3) que es reconocido como no sujeto a publicidad por su propietario - una persona física o jurídica privada.

La obligación de garantizar la confidencialidad de la información relativa al segundo grupo se asigna a la persona correspondiente por una orden directa de un acto legal reglamentario o un funcionario del Estado. Por lo tanto, la información que se ha dado a conocer a un empleado de la oficina del registro civil en relación con el registro estatal de un acta de estado civil, incluidos los datos personales, es información cuyo acceso está limitado de conformidad con las leyes federales y no está sujeta a divulgación (artículo 12 de la Ley Federal de fecha 15 de noviembre de 1997 N 143-FZ "Sobre los actos del estado civil").

La información sobre el hecho de que un ciudadano solicitó atención médica, su estado de salud y diagnóstico, otra información obtenida durante su examen médico y tratamiento constituye un secreto médico (Artículo 13 de la Ley Federal del 21 de noviembre de 2011 N 323-FZ "Sobre los Fundamentos de la Protección de la salud de los ciudadanos en la Federación Rusa). No está permitido divulgar información que constituya un secreto médico, incluso después de la muerte de una persona, por parte de personas a quienes conocieron durante la capacitación, el desempeño del trabajo, funciones oficiales, oficiales y otras, excepto que la ley establezca lo contrario.

El patrón está obligado a familiarizar al trabajador con la gama de información que, en virtud de la ley y de las especificidades de la función laboral desempeñada por el trabajador, no está sujeta a divulgación. La obligación del trabajador de no revelar esta información está incluida en el contrato de trabajo como condición esencial.

Con respecto a la información relacionada con el tercer grupo, el empleador debe determinar el rango de información relevante de acuerdo con la normativa local (en la descripción del trabajo o en una disposición especial). Es recomendable establecer en el acto reglamentario local las categorías de empleados, el grado y el procedimiento para su acceso a la información que constituye un secreto comercial (oficial), así como los tipos de personas y organizaciones, a solicitud de los cuales, total o parcialmente, de información confidencial puede ser transferida a ellos. La información sobre la familiarización del empleado con la ley local pertinente y su obligación de garantizar la confidencialidad de la información se incluyen en el contrato de trabajo como condición esencial.

Es aconsejable llevar a cabo tales medidas al organizar el trabajo con los datos personales de un empleado (consulte el Capítulo 14 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios). Si la información es personalizada, es decir, está directamente relacionado con la personalidad del trabajador, entonces los datos sobre la misma y la obligación del trabajador de abstenerse de revelarlos se fijan en el contrato de trabajo.

Como se desprende del art. Arte. 10, 11 de la Ley Federal "Sobre Secretos Comerciales", las medidas para proteger la confidencialidad de la información tomada por su titular deben incluir: 1) determinar la lista de información que constituye un secreto comercial; 2) restricción del acceso a la información que constituya secreto comercial mediante el establecimiento de un procedimiento para el tratamiento de esta información y la vigilancia del cumplimiento de dicho procedimiento; 3) registro de personas que hayan obtenido acceso a información que constituya un secreto comercial, y (o) personas a quienes se les haya proporcionado o transferido dicha información; 4) regulación de las relaciones sobre el uso de la información que constituye un secreto comercial por parte de los empleados sobre la base de contratos de trabajo y contratistas sobre la base de contratos de derecho civil; 5) colocar en medios materiales que contengan información que constituya un secreto comercial, o incluir en los detalles de los documentos que contengan dicha información, el sello "secreto comercial" que indique el propietario de dicha información (para personas jurídicas - nombre completo y ubicación, para empresarios individuales - apellido, nombre, patronímico de un ciudadano que es un empresario individual y lugar de residencia).

El régimen de secreto comercial se considera establecido luego de que el titular de la información que constituye un secreto comercial adopte las medidas indicadas.

Las medidas para proteger la confidencialidad de la información se reconocen como razonablemente suficientes en los siguientes casos: a) exclusión del acceso a la información que constituya un secreto comercial por parte de cualquier persona sin el consentimiento de su titular; b) garantizar la posibilidad de utilizar la información que constituye un secreto comercial por parte de los empleados y transferirla a las contrapartes sin violar el régimen de secreto comercial.

Para proteger la confidencialidad de la información, el empleador está obligado a: a) familiarizar al empleado, cuyo acceso a la información que constituye un secreto comercial, es necesario para el desempeño de sus funciones laborales, con una lista de información que constituye un secreto comercial, cuyos dueños son el empleador y sus contrapartes; b) familiarizar al trabajador contra la recepción del régimen de secreto industrial establecido por el empleador y con las medidas de responsabilidad por su violación; c) crear las condiciones necesarias para que el trabajador cumpla con el régimen de secreto industrial establecido por el empleador.

El acceso de un empleado a la información que constituye un secreto comercial se realiza con su consentimiento, salvo que así lo prevean sus funciones laborales.

Para proteger la confidencialidad de la información, el trabajador está obligado a: a) cumplir con el régimen de secreto industrial establecido por el empleador; b) no divulgar información que constituya un secreto comercial propiedad del empleador y sus contratistas, y sin su consentimiento no utilizar esta información para fines personales; c) transferir al empleador, al término o terminación del contrato de trabajo, medios materiales de información a disposición del trabajador que contengan información que constituya un secreto comercial, o destruir dicha información o borrarla de estos medios materiales bajo el control del empleador.

7. Sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la formación, por lo menos durante el tiempo establecido en el contrato, si la formación se ha realizado a costa del empleador, como condición facultativa del contrato de trabajo, véase el art. , y comentarios para ellos.

8. Las partes podrán convenir la ejecución por el empresario a favor del trabajador de complementos salariales o la prestación de prestaciones sociales. En particular, las partes podrán establecer como condición del contrato de trabajo un acuerdo sobre seguros adicionales para el trabajador. La esencia de este acuerdo es que el empleador asume la obligación de asegurar al empleado en los términos ofrecidos por una organización de seguros en particular, o de proporcionar un seguro adicional al empleado en los términos desarrollados por las partes del contrato de trabajo. En la misma fila hay una condición sobre la provisión adicional de pensión no estatal para un empleado.

9. La lista de términos adicionales (opcionales) del contrato de trabajo contenida en el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, no es exhaustivo. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes tienen derecho a acordar cualquier otra condición que pueda especificar el contenido de la relación laboral y relacionarse con otros aspectos de la relación entre las partes. Por ejemplo, las partes pueden estipular el uso por parte del empleado de su herramienta en el curso de la actividad laboral, el procedimiento para la prestación por parte del empleador de servicios para la entrega del empleado al lugar de trabajo y de regreso, hogar y socio- servicios culturales para el trabajador y sus familiares a cargo del empleador.

Al mismo tiempo, existen restricciones con respecto al alcance de las condiciones adicionales (opcionales) y su contenido, a saber:

a) es inaceptable en un contrato de trabajo establecer condiciones relacionadas con la restricción de los derechos y libertades de un empleado como persona y ciudadano. En virtud del art. 17 de la Constitución de la Federación Rusa, los derechos humanos y las libertades fundamentales son inalienables y pertenecen a todos desde el nacimiento, por lo que su contenido no puede ser objeto de ningún contrato, incluido el laboral.

La sociedad garantiza a todos la libertad de conciencia, de religión, incluido el derecho a profesar individual o conjuntamente con otros cualquier religión o a no profesar ninguna, elegir libremente, tener y difundir creencias religiosas y de otro tipo y actuar de acuerdo con ellas (artículo 28 de la Constitución de La Federación Rusa). En consecuencia, el contrato de trabajo no puede incluir condiciones relativas a la negativa del trabajador a una determinada religión, transición a otra confesión, etc. Una excepción es un contrato de trabajo celebrado con una organización religiosa (ver).

En virtud del art. 30 de la Constitución de la Federación Rusa, toda persona tiene derecho a la asociación, incluido el derecho a crear sindicatos para proteger sus intereses. Se garantiza la libertad de actividad de las asociaciones públicas. En consecuencia, serán inconstitucionales los términos del contrato de trabajo que prevean la denegación de la afiliación a un sindicato o, por el contrario, la afiliación obligatoria a cualquier sindicato. Por los mismos motivos (artículo 29 de la Constitución de la Federación Rusa), las condiciones para negarse a ser miembro de un partido político determinado o de ser miembro de un partido determinado no pueden establecerse en un contrato de trabajo.

El derecho constitucional de todos a la educación (artículo 43 de la Constitución de la Federación Rusa) excluye la posibilidad de fijar en un contrato de trabajo una condición para negarse a estudiar en organización educativa. Al mismo tiempo, la condición del contrato de trabajo, que establece la obligación de recibir la educación necesaria para mejorar las calificaciones de un empleado, no puede reconocerse como incompatible con la Constitución.

Finalmente, el principio constitucional general de la libertad individual, que implica la libertad de disponer de uno mismo y está consagrado en una serie de artículos de la Constitución de la Federación Rusa, determina la inconstitucionalidad de los términos de un contrato de trabajo, que implica un contrato permanente o para negativa por un tiempo determinado a casarse, tener hijos y realizar otras funciones familiares;

b) es inaceptable en un contrato de trabajo establecer condiciones relativas a la restricción de la personalidad jurídica civil de las personas (tanto del trabajador como del empleador). Las transacciones destinadas a restringir la capacidad legal o la capacidad legal son nulas, excepto en los casos en que dichas transacciones estén permitidas por ley (Artículo 22 del Código Civil de la Federación Rusa);

c) no se reconocen como legales las cláusulas de un contrato de trabajo que modifican las normas de la legislación que son imperativas (obligatorias). Por ejemplo, es imposible cambiar el procedimiento para considerar los conflictos individuales de trabajo por contrato, ya que este procedimiento está reglamentado imperativamente por la ley; es imposible incluir en el contrato condiciones de no divulgación de información que no constituya un secreto comercial u oficial;

d) es inaceptable establecer condiciones en un contrato de trabajo, cuya ejecución está asociada a la obligación de terceros, es decir. personas que no son partes en el contrato. Al mismo tiempo, la celebración de un contrato de trabajo puede ir acompañada de la celebración de otros acuerdos que no contradigan la ley, incluidas otras afiliaciones industriales, con la participación de las partes en el contrato de trabajo y de terceros, asumiendo la imposición de obligaciones de sus partes en relación con el contrato de trabajo concluido;

e) las condiciones que empeoran la posición del empleado en comparación con las establecidas por el convenio colectivo (acuerdo) o la legislación laboral (Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa) no están incluidas en el contrato de trabajo.

Las condiciones enumeradas del contrato de trabajo son inválidas (nulas).

10. Una serie de circunstancias que se definen como condiciones obligatorias o adicionales del contrato de trabajo, en función de su naturaleza jurídica, pueden ser calificadas como condiciones esenciales del contrato de trabajo, pero pueden no serlo, actuando como las denominadas condiciones ordinarias. de un contrato de trabajo o estar en general fuera del acuerdo de las partes.

Por ejemplo, la compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones apropiadas, así como las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo, pueden ser determinadas por normas estatales o convenios colectivos ( acuerdos) y, por lo tanto, no están siendo producto de negociaciones directas entre las partes, no pueden calificarse como términos obligatorios (esenciales) del contrato de trabajo. Sin embargo, dado que pueden ser modificadas por acuerdo de las partes, estas condiciones pueden considerarse los términos habituales de un contrato de trabajo. El significado de estos últimos radica en el hecho de que las partes llegan a un acuerdo sobre ellos por defecto. Basta con familiarizar al empleado con ellos, sobre lo cual se realiza la entrada correspondiente en el contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, son posibles situaciones en las que no existen normas generales o el trabajo de este empleado se utiliza en condiciones excepcionales que imponen requisitos especiales para la protección de su salud. Existe la necesidad de individualizar las características de las condiciones de trabajo, así como los tipos y montos de compensación y beneficios a los empleados por trabajar en condiciones difíciles, dañinas y (o) peligrosas, lo que debe hacerse en el marco de un contrato de trabajo. En este caso, estas condiciones se modifican como condiciones esenciales (aleatorias) del contrato de trabajo.

Se puede dar una evaluación similar a otras condiciones derivadas de la legislación laboral, un convenio colectivo (acuerdo), actos legales reglamentarios locales.

Una parte significativa de las normas de la legislación laboral es de carácter imperativo y dispositivo. La naturaleza jurídica de estas normas radica en la imposibilidad de empeorar la situación del trabajador respecto de la establecida por la ley, pero sí en la permisibilidad de mejorar esta situación. En consecuencia, las partes pueden o bien pactar que se sujetan a las leyes laborales vigentes, o bien establecer otras reglas que sean más favorables al trabajador. En el primer caso, los términos del acuerdo de las partes, derivados de las normas de la legislación laboral, pueden ser reconocidos como términos habituales de un contrato de trabajo; en el segundo caso, las condiciones habituales son modificadas por las partes en términos esenciales (aleatorios) del contrato de trabajo. Son precisamente tales condiciones los derechos y obligaciones del empleado y del empleador, especificados "en relación con las condiciones de trabajo de este empleado", establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral.

11. Todas las condiciones anteriores son los términos del contrato de trabajo como un contrato, es decir. el resultado de una expresión directa o indirecta de la voluntad de las partes o una parte acordada con la otra parte. Sin embargo, el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa destaca condiciones en el contenido de un contrato de trabajo que, desde este punto de vista, no son contractuales, ya que su contenido no depende de la voluntad de las partes.

Tales condiciones incluyen los tipos y condiciones de los seguros sociales directamente relacionados con la actividad laboral. Sin embargo, como usted sabe, los tipos y condiciones de los seguros sociales son determinados por el estado exclusivamente de manera reglamentaria, por lo que quedan fuera de la discrecionalidad de las partes en el contrato de trabajo. Al ser una condición extracontractual, el seguro social del trabajador no puede ser un elemento del contenido de un contrato de trabajo. La inclusión de disposiciones sobre el seguro social del empleado en el contrato de trabajo, aparentemente, tiene como objetivo informar al empleado sobre el contenido de la legislación pertinente. Tal información es posible de dos maneras.

En el primer caso, se introduce una cláusula en el texto del contrato, cuya redacción puede sonar así: "Tipos y condiciones de los seguros sociales - de conformidad con la ley aplicable".

En la segunda opción, se introduce al empleado a las disposiciones de la legislación sobre los tipos y condiciones de los seguros sociales directamente relacionados con la actividad laboral, sobre los cuales se hace una anotación adecuada en el contrato de trabajo. Esta opción es más aceptable.

Se debe adoptar el mismo enfoque al evaluar los derechos y obligaciones de las partes que surgen de las normas imperativas formuladas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral (parte 5 del artículo 57 comentado del Código Laboral de la Federación Rusa) . El carácter imperativo de estas normas hace que su contenido no pueda, en principio, ser modificado por acuerdo de las partes, además, si tales cambios se realizan, no pueden ser reconocidos como válidos. Así, los derechos y obligaciones de las partes derivados de las normas imperativas de la ley son de naturaleza extracontractual, lo que significa que no pueden constituir el contenido de un contrato de trabajo como acuerdo de las partes. Introducirlos, así como los datos sobre las condiciones de seguro social obligatorio de un trabajador, en el texto de un contrato de trabajo como documento escrito persigue una función exclusivamente informativa. Por tanto, estas y otras circunstancias similares no deben ser calificadas como cláusulas de un contrato de trabajo, sino como información. Su ausencia en el texto del contrato no exime a las partes de la implementación de los derechos y obligaciones extracontractuales pertinentes.