EntradaEl procedimiento para terminar un contrato de trabajo. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador: el procedimiento para llevar a cabo el procedimiento. ¿Es siempre necesario un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo?
Terminación contrato de empleo puede ocurrir por varias razones. Convencionalmente, se pueden dividir en tres tipos: a petición del trabajador, a iniciativa del empleador y bajo la influencia de circunstancias ajenas a la voluntad de las partes en el contrato de trabajo.
Terminación de un contrato de trabajo - procedimiento general
El procedimiento para la extinción de un contrato de trabajo depende de las causas por las que se produce.
Por acuerdo de las partes
El despido por acuerdo de las partes se produce en el siguiente orden:
- Lograr un acuerdo entre las partes de la relación laboral sobre las mismas en determinadas condiciones.
- Redactar un acuerdo por escrito y firmarlo por ambas partes.
- Liquidación definitiva con el trabajador y emisión de salarios.
- relleno libro de trabajo y entregarlo al empleado.
No es necesario prescribir ninguna condición en el acuerdo, simplemente puede indicar que el empleado y el empleador han tomado la decisión de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
Por iniciativa del trabajador
El despido a petición del trabajador se produce en el siguiente orden:
- Redacción por parte del trabajador de una declaración dirigida al empleador, en la que informa sobre su deseo de terminar la relación laboral.
- Cumplimiento de los plazos establecidos por la ley. Por razones generales, el trabajador debe avisar a la gerencia con al menos 14 días de anticipación, si no se cumple con este plazo, el empleador puede simplemente devolverle su solicitud indicando el motivo. Pero al mismo tiempo, el legislador admite que un empleado puede renunciar antes si al empleador no le importa.
- Emitir una orden de despido y familiarizar al empleado con ella.
- Registro y expedición de un libro de trabajo y todo debido al empleado Dinero.
El empleado tiene derecho a cambiar de opinión y no renunciar hasta el último día. La excepción es el caso cuando otra persona ya ha sido invitada a ocupar su lugar.
Por iniciativa del empleador
Un empleador puede despedir a un empleado por muchas razones y, dependiendo de esto, el procedimiento de despido cambiará. Pero en este caso, se observará el mismo algoritmo:
- Motivos de despido. Esto puede ser una decisión de reducción de personal, una investigación interna, una evaluación del desempeño de los empleados.
- Tomar una decisión sobre el despido de un empleado específico con base en los resultados de las actividades antes indicadas.
- Cumplimiento de los plazos establecidos. Varían según la base. Por ejemplo, en caso de despido, se advierte a un empleado con al menos 2 meses de anticipación, y en caso de ausentismo, puede ser despedido el día en que finaliza la investigación.
- Informar al trabajador sobre el despido. Esto puede ser un aviso por escrito o familiarización con la orden relevante.
- Ejecución directa del despido: emisión de una orden y familiarización del trabajador con ella, emisión del cálculo final, registro y emisión de mano de obra.
El trabajo y la liquidación se emiten al trabajador el último día hábil, independientemente del motivo del despido. Una excepción pueden ser las cantidades en disputa.
Causas adicionales para la terminación
Además de lo anterior, hay una serie de otros motivos para la terminación relaciones laborales.
En este caso, puede despedir al empleado incluso si no está de acuerdo, es decir, no se niega a continuar actividad laboral, pero se niega a trabajar de acuerdo con los nuevos requisitos. Por ejemplo, un contador que se niega a aprender nuevos software o cambiar de labor manual a informatizado.
debido a cambios en las condiciones esenciales de trabajo
El empleador está obligado a notificar al trabajador cualquier cambio en las condiciones especificadas en el contrato de trabajo con al menos dos meses de anticipación.
Si el empleado no quiere continuar trabajando en las nuevas condiciones, entonces está sujeto a despido.
Pero debe tenerse en cuenta que el empleador no puede cambiar algunas condiciones del contrato de trabajo unilateralmente, por ejemplo, trasladar al empleado a otro puesto con un cambio de función laboral.
por salud
En caso de que una persona haya manifestado contraindicaciones para continuar su actividad laboral en su puesto, el empleador deberá ofrecerle otras vacantes disponibles. Si no hay tales vacantes o el empleado las rechazó, es despedido.
en relación con el traslado del empleador a otra localidad
Si el empleado se niega a continuar trabajando con un empleador que se ha mudado a otra área, se rescinde el contrato con él.
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Dado que la mudanza es un cambio en los términos del contrato de trabajo, el empleado debe ser advertido al menos con dos meses de anticipación.
debido a circunstancias fuera del control de las partes
El Código Laboral de la Federación Rusa no prescribe un procedimiento específico para el despido debido a circunstancias fuera del control de las partes. Por lo tanto, el procedimiento depende del motivo específico, por ejemplo, en caso de muerte de un empleado, el despido se realiza solo después de proporcionar un certificado de defunción.
debido a violaciones en su conclusión
Si el empleado proporcionó documentos falsos al solicitar un trabajo u ocultó información de que no tenía derecho a ocupar este puesto (inhabilitación, privación de un permiso especial, etc.), el empleador debe rescindir el contrato de trabajo con él, pero solo si no puede seguir trabajando en esta especialidad, y no hay forma de trasladarlo a otro lugar.
Terminación de un contrato de trabajo con ciudadanos extranjeros
La terminación de un contrato de trabajo con extranjeros puede hacerse por todas las causas expuestas anteriormente. Además, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé una serie de casos adicionales que se aplican solo a esta categoría de trabajadores. Todos ellos, de una forma u otra, se relacionan con la ocurrencia de hechos que impiden a un ciudadano extranjero continuar trabajando o permanecer en el país.
Éstos incluyen:
- cancelación o caducidad de los documentos que permiten trabajar en el territorio de la Federación Rusa;
- cancelación o caducidad de la vigencia de los documentos y registros que le permitan permanecer en el país;
- terminación del seguro de salud;
- caducidad del permiso del empleador para atraer mano de obra extranjera;
- orden de las autoridades de optimizar el número de trabajadores extranjeros.
Producidos estos supuestos, el empleador deberá rescindir el contrato de trabajo en el plazo de un mes.
¿Con quién es imposible rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador?
El Código del Trabajo prohíbe a un empleador despedir empleados por su propia iniciativa en los siguientes casos:
- Mientras el empleado está de vacaciones.
- Durante el período de incapacidad temporal del trabajador.
Además, las siguientes categorías de ciudadanos no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador:
- Padres solteros con hijos menores de 14 años, y si el hijo tiene una discapacidad menor de 18 años.
- Mujeres que tienen un hijo menor de tres años.
- Trabajadores que son el único sostén de una familia con tres o más hijos.
En el desempeño de las funciones laborales, existen situaciones en las que las partes de las relaciones laborales no pueden encontrar un “lenguaje común”. Como resultado, todo termina con la terminación de las relaciones profesionales. Cualquiera de las partes puede convertirse en el iniciador. La ley exige que se respeten y protejan los intereses tanto del empleado como del empleador.
Requerimientos legales
El marco legislativo aprueba y le permite elegir entre una gran cantidad de terrenos, la posición adecuada para cumplir con sus funciones laborales. La lista de motivos para la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado está fijada y explicada por las disposiciones del Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El sonido más familiar de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, que está fijado por el artículo, despido. propia voluntad. Este es el derecho de toda persona a la libertad de elegir el objeto de sus conocimientos y habilidades, organizar el trabajo, las condiciones colectivas, cambiar el tipo de actividad, fijado legalmente.
Condiciones para la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador:
- reglamentos;
- Pago de los recursos materiales ganados.
El artículo (80 del Código Laboral de la Federación de Rusia) establece el procedimiento y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado. Con dos semanas (14 días) de anticipación, se envía al jefe un aviso por escrito de la decisión de completar el trabajo. La advertencia es por escrito. La solicitud de terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se presenta directamente oa través de un oficial de personal.
Se produce el registro, como entrada de documentación, y comienza la cuenta atrás de la fecha definitiva de baja. Es claro que el término normativo elegido para la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es importante y necesario para ambas partes:
- Empleador: hay tiempo para encontrar un reemplazo para el abierto posición vacante;
- Solicitante: hay tiempo para pensar en la decisión, para encontrar un nuevo objeto de relaciones laborales.
La cuenta atrás comienza a partir del día siguiente al registro de la solicitud.
En virtud de esta disposición, en la práctica se dan una serie de situaciones:
- ¿Es posible enviar una solicitud por telegrama o por correo?
- ¿Es posible rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del trabajador?
- ¿Tiene el solicitante derecho a terminar la relación inmediatamente después del registro del documento?
- ¿Puede una persona obtener una negativa a aceptar una carta de renuncia?
La terminación de un DT urgente está consagrada en el artículo 79. El solicitante recibe una advertencia por escrito. Terminación anticipada del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, se utiliza el artículo 73 si el trabajador o especialista no acepta los nuevos modificados según razones objetivas condiciones de trabajo, y no hay otro lugar de trabajo en la organización.
No hay aclaraciones oficiales sobre situaciones emergentes, pero un abogado competente podrá ayudar, en situaciones difíciles, fundamentará correctamente la posición de la parte disidente en la corte.
Restricciones y controversia
Debe saber que hay categorías de empleadores que tienen restricciones en sus derechos. De acuerdo con el Código Ejecutivo Penal de la Federación de Rusia (artículo 40, parte 3), se prohíbe el despido por iniciativa propia de los condenados asignados a trabajos correctivos. Su deseo no se tiene en cuenta, la acción será una violación. juicio. Se requiere permiso por escrito de la institución que impuso la sanción por trabajo.
Práctica de revisión cuestiones contenciosas muestra que es importante entender cómo actuar retirándose. Debe saber que tiene un derecho fijo a retirar su solicitud y continuar trabajando. Una excepción es la situación en la que se invita a un especialista calificado a su lugar profesional. El derecho a cancelar la solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, sobre la base de la legislación de la Federación Rusa, se pierde automáticamente.
Situaciones injustificadas
A veces, la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado no está justificada: se emite bajo coacción, partida forzada, condiciones imposibles para el desempeño de las funciones laborales, malestar psicológico. Para reducir el número de situaciones y precedentes ilegales, la ley sale en defensa de cada participante (más a menudo esto se requiere para un empleado).
En ocasiones, si ha vencido el plazo de preaviso establecido, el contrato de trabajo no se rescinde. No se emite orden u otras instrucciones, el solicitante no requiere el despido, la relación continúa.
Opción cuando, antes de que finalice el plazo para la consideración de documentos, el solicitante no cambia la decisión de salir, el jefe no tiene derecho a renovar con él relaciones laborales. Ningún motivo puede ser la base para extenderlo y retrasarlo en la producción.
Hay muchos motivos:
- el equipo no fue entregado (por ejemplo, en la forma en que fue entregado);
- el alojamiento proporcionado no ha sido devuelto;
- no incluidos en la caja de la empresa gastados en formación recursos financieros(reentrenamiento).
Cualquier causal de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado no puede ser violada por el empleador y liberarlo de la obligación de despedir.
La ley prevé los siguientes supuestos jurídicos:
- imposibilidad acciones laborales en relación con la educación a tiempo completo;
- Alcanzar la edad de jubilación;
- Cambio de lugar de residencia;
- Violación de las condiciones de trabajo prometidas por parte del empleador.
- Las reclamaciones materiales, la demanda de devolución de los fondos pagados, los anticipos, los pagos sociales, se convierten en objeto de una decisión judicial.
- Documentación y procedimiento
La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador y del empleador obliga a ciertos trámites documentales y de producción.
El solicitante está obligado a continuar trabajando durante la consideración de la solicitud. Mientras el documento está siendo considerado por la gerencia, se están emitiendo órdenes, el trabajador realiza todas las operaciones asignadas. En caso de incumplimiento, ausentismo, reducción de normas, el administrador podrá rescindir el contrato por otras causas que no favorezcan al solicitante. Cuando vence el plazo para trámites, el iniciador puede dejar de trabajar.
La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador fija necesariamente el orden. Especialista servicio de personal entrega al solicitante un libro de trabajo, los originales entregados en el dispositivo. En el libro de trabajo, se realizan todas las entradas necesarias, se debe indicar el artículo de terminación de relaciones. La forma de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador tiene un patrón establecido. Él ayudará en la preparación de todos los reglamentos necesarios.
En base a la fecha de la última entrada a trabajar, se realiza la liquidación final de caja. Importe máximo días para la emisión del cálculo - tres. Difíciles son las situaciones en las que el despido se superpone a los días de incapacidad. El jefe está obligado a posponer la fecha del despido hasta que se cierre la licencia por enfermedad.
La más ventajosa por acuerdo de las partes. En esta situación, un lado no necesita buscar una razón para el despido, y el segundo: no puede devanarse los sesos con la idea de cómo evitar un trabajo obligatorio de dos semanas. Hoy, este método se considera el más conveniente.
El marco legislativo
La rescisión del contrato en tal escenario está regulada por el Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, el Artículo 77. Establece que en cualquier momento conveniente las partes pueden rescindir un contrato de trabajo concluido previamente, incluso uno urgente, siempre que hayan alcanzado un acuerdo sobre este tema y discutimos todos los detalles. En este caso, la única condición para la terminación es precisamente el mutuo consentimiento voluntario de las partes.Es importante comprender que la terminación es posible en cualquier momento, incluso si el empleado está de vacaciones, con licencia por enfermedad, período de prueba o incluso con licencia por maternidad.
¿Dónde empezar?
Todo comienza con expresar el deseo de ser despedido en virtud del artículo mencionado anteriormente. El iniciador es a menudo el empleador, pero no pocas veces el propio empleado aboga por tal desarrollo del evento. La parte iniciadora propone por escrito a la otra parte que rescinda de mutuo acuerdo el contrato de trabajo concluido previamente.El documento está compilado en cualquier forma y contiene:
- Solicitud de terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes con referencia al Código Laboral de la Federación Rusa.
- El período durante el cual está previsto que se produzca el despido.
- Condiciones en las que se dará por terminado el contrato.
Acuerdo de las partes sobre la extinción del contrato de trabajo
Tan pronto como las partes lleguen a una decisión común, es necesario redactar un documento que confirme el consentimiento de las partes. Es recomendable hacerlo por escrito. Hoy en día, no existe un formulario único para compilar dicho documento. Al mismo tiempo, se puede notar la presencia de los siguientes detalles principales del documento:- Información sobre la existencia de un deseo mutuo de rescindir el contrato de trabajo previamente celebrado. En este caso, es obligatoria una referencia al artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.
- Detalles de un acuerdo anterior. Se indica su número y fecha de firma.
- La fecha del despido, convenida previamente por las partes y convenida por ellas.
- A petición de las partes - compensación y su tamaño. Además, para la compensación, se puede indicar un período de pago.
- Fecha y lugar de celebración del documento. No siempre indicado.
- Detalles de las fiestas:
Su nombre completo;
- nombre de la compañía;
- datos del pasaporte del empleado;
- NIF de la organización. Puede especificarse en casos especiales. A menudo, los documentos no contienen esta información. - Firmas de las partes.
Después de redactar y firmar el papel, es necesario que cada una de las partes tome una copia. Esto es necesario para evitar disputas relacionadas con la pérdida de una de las partes de su copia en el futuro.
En algunas empresas, en lugar de redactar un convenio, el empleador puede imponer una resolución sobre una solicitud previamente presentada por el trabajador. Pero esta opción rara vez se usa.
Otras acciones
Después de firmar el documento redactado, el gerente emite una orden para despedir al empleado por forma unificada. El empleado se presenta a él contra la firma. La orden se emite de acuerdo con el formulario unificado T-8. El formulario T-8a se puede utilizar si varios empleados son despedidos. También puede utilizar un formulario desarrollado y aprobado por el propio empleador.La orden debe indicar necesariamente que la terminación del contrato de trabajo se produce por acuerdo de las partes, con referencia al artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.
Pagos
El día del despido, el empleador está obligado a pagar al trabajador. Al hacerlo, se realizan los siguientes pagos:- Salario por horas trabajadas pero no pagadas antes.
- Compensación por vacaciones si no se utilizó. En este caso, la duración de las vacaciones se calcula en función de las horas trabajadas y luego el monto de la compensación. El cálculo utiliza el salario promedio de un empleado durante un período determinado.
- Si el acuerdo escrito previamente indicaba una indemnización por resolución del contrato, se paga la cantidad acordada. En ausencia de esta cláusula, no se pagará compensación alguna.
- Cantidad fija de dinero.
- Cuantías, en base al salario oficial fijado en el contrato de trabajo, en múltiplos. Por ejemplo, un múltiplo de 3 o 4 salarios.
- Ingreso promedio. En este caso, se establece un período igual a un período determinado. Por ejemplo, los ingresos medios durante 2 o 3 meses.
Registro de un libro de trabajo.
Se hace anotación en el registro laboral sobre el despido de un trabajador por mutuo acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, se requiere una referencia al Código Laboral de la Federación Rusa y un artículo específico. El documento se entrega al empleado al final del último día de trabajo. Un ejemplo de tal entrada en el libro de trabajo se puede ver a continuación:
Cancelación o modificación
¿Es posible cancelar un acuerdo concluido previamente o modificarlo? Es posible cambiar el contenido del documento o terminarlo solo con el consentimiento de ambas partes.La iniciación de modificaciones o terminación del contrato siempre comienza con el hecho de que la parte iniciadora envía una solicitud por escrito a la segunda parte sobre su deseo de modificar el documento. La otra parte considera la propuesta y también toma su decisión por escrito.
¿Qué tipo de cambios se pueden hacer al contrato?
- Cambiar el monto de los pagos de compensación.
- Aplazamiento de la fecha de despido a una fecha anterior o posterior.
Por ejemplo, Arkady Pechkin decidió renunciar por acuerdo de las partes. Presentó la correspondiente solicitud. El director de la empresa estuvo de acuerdo y juntos redactaron un acuerdo para rescindir el contrato. Pero dos días después, el director cambió de opinión acerca de despedir al empleado, ya que no pudo encontrar un reemplazo para él. Le ofrece a Arkady que no renuncie. Si Arkady no acepta quedarse, todo el procedimiento de despido se lleva a cabo de acuerdo con dicho escenario, que se detalla en el documento. El jefe no tiene derecho a rechazar el despido o no pagar los pagos especificados en el papel.
Esto también incluye la situación en que una persona perteneciente a una categoría social desea rescindir el contrato. Por ejemplo, si una empleada embarazada o una mujer en licencia de maternidad decide rechazar el despido, se le negará legalmente.
Curiosamente, si una empleada firmó un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo y luego descubrió que estaba embarazada, puede rescindir este contrato por decisión judicial.
Situaciones controvertidas
En algunos casos, pueden surgir disputas entre las partes. Muy a menudo, el problema radica en la propia organización. Entonces, su liderazgo puede:- iniciar el despido de un empleado sin su consentimiento;
- reemplazar a un empleado con otro especialista;
- reducir el tamaño de la empresa.
En algunas situaciones, la gerencia aún puede presionar al empleado, amenazarlo con despedirlo según el artículo, crear condiciones de trabajo desfavorables. En este caso, el empleado tiene todo el derecho de negarse a firmar el acuerdo y buscar ayuda de la organización sindical y enviar.
Si, no obstante, el contrato se firmó bajo presión, el empleado tiene todo el derecho de demandar al empleador. Pero en esta situación, todavía tiene que demostrar que el acuerdo se firmó bajo coacción.
Ventajas del despido por acuerdo de las partes
Hablando del despido por acuerdo de las partes, no se puede dejar de señalar las ventajas de esta opción.Beneficios generales:
- La terminación puede ser iniciada por cualquiera de las partes.
- No es necesario indicar las razones del despido.
- No existen plazos obligatorios dentro de los cuales una parte deba notificar a la otra parte la terminación del contrato.
- La posibilidad de rescindir el contrato aunque exista un período de prueba.
- No está obligado a coordinar el despido con el sindicato u otras comisiones e inspecciones que protegen los derechos de los menores, incapacitados.
- No está obligado a pagar ninguna compensación adicional. Todos los pagos adicionales ocurren únicamente a discreción del jefe.
- La solución más sencilla para despedir a un empleado en caso de situaciones de conflicto.
- No hay necesidad de trabajar las dos semanas obligatorias u otro período especificado en el contrato concluido previamente.
- Una entrada en el libro de trabajo no estropea la reputación.
- Durante un mes desde el momento del despido, se le considera en su especialidad.
- Al comunicarse con el centro de empleo, puede contar con una cantidad decente de beneficios y una duración suficiente de los pagos.
- A la hora de pagar las prestaciones por desempleo, el importe se calcula en función del salario anterior, lo que resulta especialmente conveniente para aquellos trabajadores que ocupaban puestos bien remunerados.
Desventajas del despido por acuerdo de las partes
Hablando sobre el despido por acuerdo de las partes, vale la pena señalar las desventajas de esta opción para el empleado.- La posibilidad de despido incluso de categorías socialmente protegidas, por ejemplo, personas en situación de baja por maternidad.
- El sindicato no tiene derecho a interferir en el curso de despidos de este tipo y proteger los derechos del empleado.
- Si el acuerdo no especifica pagos de compensación, entonces el empleado tiene que depender de la compensación mínima, que consiste en salarios y pago de vacaciones.
- Una vez que se firma un acuerdo, no puede revocarlo.
- El tribunal no considera los casos relacionados con el despido por acuerdo de las partes, a menos que se trate de firmar un acuerdo bajo coacción.
Video: ¿Cómo emitir un sobreseimiento por acuerdo de partes?
Puede obtener más información sobre el procedimiento en el video. Indica no solo el procedimiento, sino que también enumera los requisitos básicos para el papeleo: el acuerdo en sí, el pedido, completar el trabajo:Esta opción de extinción de las obligaciones laborales es la solución más sencilla y cómoda tanto para el trabajador como para el empresario si se pretende evitar problemas en el futuro, disputas y conflictos asociados al despido.
Nueva edición Art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa
El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al patrono con no más de dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro plazo. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.
Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.
En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por iniciativa propia (por voluntad propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en organización educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción comprobada por parte del empleador de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, la normativa local, los términos del convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la solicitud del trabajador.
Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se produce si no se invita por escrito a otro trabajador a ocupar su lugar, quien, de conformidad con este Código y demás leyes federales no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo.
Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.
Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del término del aviso de despido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.
Comentario sobre el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado está determinado por el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este artículo otorga al empleado el derecho a la terminación anticipada del contrato de trabajo a petición propia, sin que este deseo dependa de los motivos por los que el empleado se guía en este caso; en principio, pueden ser cualquiera.
La rescisión anticipada del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador está precedida, como ya se ha señalado, por una advertencia por escrito al empleador, que debe enviarse a este último a más tardar 2 semanas antes de la fecha prevista de despido del trabajador. Cabe señalar que dicha solicitud debe ser presentada por el empleado, independientemente de si está "de servicio" o, por ejemplo, de baja por enfermedad.
En consecuencia, al solicitar un trabajo (por ejemplo, después de unas vacaciones), el empleado debe partir del hecho de que, en el caso general, el contrato de trabajo con él finalizará el día 15 después de la presentación de la solicitud. Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar.
Sin embargo, y esto, queridos lectores, deben prestar atención a Atención especial- por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de la expiración del aviso de despido, es decir. antes de 14 días después. Para ello, el trabajador deberá indicar en una solicitud escrita la fecha deseada de despido.
Por su parte, el empleador puede satisfacer esta solicitud del trabajador, o puede denegarle la misma. Sin embargo, en los casos en que la presentación de una solicitud escrita de terminación anticipada del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador se deba a la imposibilidad de continuar su trabajo, por ejemplo, en relación con la inscripción en institución educativa, jubilación y otras razones similares, así como en los casos de violación comprobada por parte del empleador de las leyes y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, los términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo. contrato dentro del plazo especificado por el empleado en la solicitud.
Por otro lado, el artículo 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia otorga al empleado el derecho de retirar una solicitud escrita previamente presentada en cualquier momento antes de la expiración del aviso de despido. La ocurrencia de tal situación, que en la práctica, por cierto, no es rara, sugiere dos opciones para resolverlo:
1. En el momento del desistimiento del trabajador de una solicitud por escrito de extinción anticipada del contrato de trabajo para el puesto que deja vacante ( lugar de trabajo) no fue invitado por escrito por otro empleado.
En este caso, el empleador no tiene derecho a rechazar que el empleado "razonado" continúe trabajando en las condiciones previstas "casi" por el contrato de trabajo no rescindido. Así, si después de la expiración del plazo de preaviso para el despido, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado ya no insiste en el despido, continuando con el desempeño del trabajo que se le encomendó de acuerdo con el contrato de trabajo ( función laboral), entonces el contrato de trabajo continúa hasta que concurran circunstancias que permitan legalmente rescindirlo.
2. En el momento del retiro del empleado de una solicitud por escrito para la terminación anticipada del contrato de trabajo para el puesto (lugar de trabajo) que dejó vacante, el empleador invitó a otro empleado por escrito, quien - enfatizamos esto - de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales no se puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Expliquemos esto con el siguiente ejemplo:
Para el puesto del empleado Lukin L.L., quien presentó una solicitud por escrito con una solicitud de despido por su propia voluntad, unos días después, se invitó por escrito al empleado Novikov N.N. Al mismo tiempo, para Lukin L.L. el trabajo realizado por él fue el principal, y Novikov N.N. invitado a trabajar como socio.
Tres días antes del final del período de advertencia, Lukin L.L. presentó una solicitud por escrito dirigida al empleador con una solicitud para continuar trabajando en la misma capacidad. En esta situación, el empleador tiene derecho:
b) ofrecer a Novikov N.N. ejecución del trabajo como el principal y, si este último está de acuerdo, expresado en forma de solicitud por escrito, notificar a Lukin L.L. que un empleado fue invitado por escrito a ocupar su lugar, para quien este trabajo también será el principal. Sin embargo, en caso de negativa de Novikov N.N. de realizar el trabajo como el principal, a su vez, se le puede negar este trabajo, ya que Lukin L.L. todavía está listo para cumplirlo precisamente como el principal (como lo estipuló el contrato de trabajo previamente celebrado con él);
c) en caso de consentimiento de Novikov N.N. para realizar el trabajo realizado anteriormente por Lukin L.L., ya que el empleador principal puede (pero no está obligado) a ofrecer a Lukin L.L. otro trabajo disponible en la empresa y, con el consentimiento de Lukin LL, aceptarlo en la empresa en una nueva capacidad, habiendo rescindido previamente el contrato de trabajo con él sobre la base prevista en el Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, y luego celebrar un nuevo contrato de trabajo con el empleado.
En el despido de un empleado por los motivos previstos en el artículo 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador emite la orden correspondiente. Sobre la base de la orden de despido del empleado, se redactan otros documentos necesarios.
Otro comentario al art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa
1. El artículo 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia regula el procedimiento para rescindir, por iniciativa del empleado, tanto un contrato de trabajo de duración determinada antes de su vencimiento como un acuerdo celebrado por un período indefinido. La legislación anterior establecía restricciones a la capacidad de un trabajador para rescindir un contrato de trabajo a plazo fijo antes de lo previsto (artículo 32 del Código del Trabajo), fundadas razonablemente en el hecho de que la condición sobre el término es una de las muchas condiciones que hacen el contenido del contrato de trabajo, por lo que la violación unilateral inmotivada de esta condición contradice principio universal derecho contractual - "los contratos deben cumplirse".
2. En virtud de la Parte 1 del art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la voluntad del empleado de rescindir el contrato de trabajo debe expresarse por escrito. Todas las demás formas de tal expresión de voluntad no tienen ningún significado legal. La iniciativa del trabajador, encaminada a la rescisión unilateral del contrato de trabajo, suele expresarse en forma de declaración escrita adecuada.
En la práctica, no es raro que un empleador se demore en llegar a un acuerdo con un empleado y emitirle un libro de trabajo, citando el hecho de que el empleado no llenó la llamada hoja de derivación, no entregó los valores materiales. asumido, etc Este tipo de práctica no está prevista en la legislación laboral vigente, por lo que es ilegal. Además, después de la expiración del plazo de notificación de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar y el empleador está obligado a entregarle el día del despido (el último día de trabajo) un libro de trabajo y, en el escrito solicitud del empleado, copias de documentos relacionados con el trabajo, así como el pago de todos los montos adeudados por el empleador (ver art., para ellos).
3. La extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es posible en cualquier momento y sin indicación de las causas del despido. Al mismo tiempo, sin restringir el derecho del trabajador a renunciar libremente a su propia solicitud, el legislador vincula la ofensiva diferente tipo consecuencias jurídicas con la presencia de determinadas causas para tal despido. Así, de conformidad con el apartado 1 del art. 29 y art. 30 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en Federación Rusa“Las causas de despido, cuya enumeración se da en esta Ley, afectan a la cuantía de las becas pagadas a los ciudadanos durante el período de formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento en la dirección del servicio de empleo, así como a la cuantía del desempleo beneficios Los motivos de despido a voluntad, enumerados en el párrafo 1 artículo 29, se confirman mediante entradas en el libro de trabajo.En consecuencia, el motivo del despido debe indicarse no solo en la declaración del empleado, la orden de rescisión del contrato de trabajo, sino también en el libro de trabajo.
4. La decisión de despedir a voluntad debe ser un acto de libre voluntad del trabajador, de lo contrario es imposible hablar de extinción del contrato de trabajo por su iniciativa. A este respecto, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llama la atención de los tribunales sobre la necesidad de partir del hecho de que la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso de que se presente una solicitud de el despido fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el actor alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador (inciso "a", párrafo 22 de la Resolución de el Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2). Sin embargo, la amenaza del empleador de rescindir el contrato con él por su propia iniciativa no puede considerarse que obliga al trabajador a dimitir a petición propia, siempre que el empleador tuviera motivos para ello, estatutario(cm. ).
5. Si, antes de la expiración del plazo de preaviso para la extinción del contrato de trabajo, el trabajador se niega a ser despedido por su propia voluntad, se considerará que no ha presentado solicitud y no podrá ser despedido por las causales consideradas. Una excepción es el caso cuando se invita por escrito a otro empleado para reemplazar al empleado que renuncia, a quien, en virtud de la ley, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. La redacción del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa es bastante inequívoco: nos referimos solo a aquellos casos en que se invita a otro empleado al lugar de un empleado que se va por su propia voluntad y por escrito, es decir. una persona empleada por otro empleador, despedida en la orden de transferencia a este empleador (ver, a ellos). En consecuencia, todas las demás garantías establecidas por la ley para la celebración de un contrato de trabajo (ver a él) no se aplican a la situación prevista por el artículo comentado. Por ejemplo, no se puede negar una carta de renuncia voluntaria a un empleado con el argumento de que el puesto lo ocupará una mujer embarazada a la que se le prometió el puesto.
Al conceder la licencia con posterior despido en caso de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, éste tiene derecho a retirar su solicitud de despido antes del día en que comiencen las vacaciones, si no se invita a otro trabajador a su lugar en el orden de la transferencia (ver). Si durante el período de vacaciones el empleado no puede trabajar temporalmente, así como por otras razones válidas, las vacaciones están sujetas a prórroga por el número de días que corresponda (ver también el comentario), mientras que el último día de vacaciones es considerado el día del despido. Al mismo tiempo, si el trabajador insiste en la terminación del contrato de trabajo desde la fecha originalmente determinada, su demanda está sujeta a satisfacción.
Dado que la ley establece un formulario escrito obligatorio para presentar una solicitud de renuncia voluntaria, se debe suponer que la voluntad del empleado de cancelar esta solicitud debe expresarse en el mismo formulario.
6. De conformidad con la Parte 6 del art. 80 del Código del Trabajo, si después de la expiración de la notificación de despido el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el trabajador no insiste en el despido, entonces el contrato continúa. Así, el hecho de la expiración del período de trabajo por parte del trabajador excluye la posibilidad de que el empleador rescinda el contrato de trabajo sobre la base en cuestión, si "el trabajador no insiste en el despido". La última redacción es amplia y vaga. Debe suponerse que cubre el caso cuando, después de la expiración del plazo de notificación de despido, el empleado se fue a trabajar y fue admitido en él (es decir, continuó cumpliendo con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo). Al mismo tiempo, la parte 6 del art. 80 también debe aplicarse cuando el trabajador manifestó su deseo de continuar trabajando, no fue admitido a ello, sin embargo, el patrón demoró la expedición de un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo requerido por el trabajador, así como el finiquito con él.
Las formas en que un empleado puede "insistir en el despido" no están definidas por la ley. La más evidente es la terminación del trabajo después del vencimiento del aviso de terminación; sin embargo, la voluntad del empleado en otras formas no está excluida durante la continuación del trabajo. En este último caso, el despido deberá efectuarse dentro de los demás términos convenidos por las partes.
Debe tenerse en cuenta que el requisito del empleado en cuestión tiene significado legal solo en el momento de la expiración del período de trabajo. Si el contrato de trabajo no se rescindió después de la expiración del período de trabajo, el empleado continuó trabajando y, posteriormente, exigió la rescisión del contrato de trabajo con él con referencia a la Parte 6 del art. 80, tal requisito no puede reconocerse como legítimo: el contrato de trabajo debe extinguirse según las reglas establecidas por el art. 80, incluso con el desarrollo del plazo establecido para la notificación del despido.
7. El período de notificación por parte del empleado del empleador sobre el próximo despido está determinado por la legislación laboral. De conformidad con el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado, al rescindir un contrato de trabajo, está obligado a notificar al empleador por escrito con una antelación mínima de dos semanas. Por lo tanto, un aviso de despido por voluntad propia se puede hacer con menos de dos semanas de anticipación. El trabajador temporal o de temporada deberá comunicarlo al empleador con tres días de antelación (ver art.,). El mismo plazo está previsto cuando un trabajador es despedido por su propia voluntad durante el período de prueba (véase también el comentario). El jefe de la organización tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto notificando al empleador (propietario) de la propiedad de la organización a más tardar un mes antes (vea a ello). El vencimiento del plazo comienza al día siguiente de la fecha natural en que se determine la presentación de la solicitud (ver a la misma).
La ausencia de un empleado en el trabajo por buenas razones (por ejemplo, en relación con el inicio de una incapacidad temporal) no es una base para extender el período de trabajo en caso de despido por propia voluntad. Al mismo tiempo, la negativa del empleado a despedir puede ser declarada por el empleado durante su ausencia del trabajo por las razones especificadas.
Como regla general, no se permite la reducción unilateral del tiempo de trabajo. Entonces, si un empleado dejó el trabajo sin haber trabajado el período establecido por la ley, entonces este hecho se considera ausentismo, lo que da motivo para despedir al empleado por iniciativa del empleador (). Al mismo tiempo práctica de arbitraje procede del hecho de que una reducción arbitraria, sin acuerdo con el trabajador, del período de baja o el despido sin baja, da motivo al trabajador para exigir la reincorporación al trabajo con pago por ausentismo forzoso.
Hay una excepción a esta regla cuando la reducción se debe a buenas razones, una lista de los cuales se da en la Parte 3 del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entre tales casos, se puede indicar el recibo de un empleado por servicio militar bajo el contrato (ver).
El hecho de que un empleador infrinja leyes y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, los términos de una convención colectiva, un convenio o un contrato de trabajo, como circunstancia que obliga al empleador a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo señalado en la solicitud del trabajador , pueden ser establecidos, en particular, por los órganos que ejercen la supervisión y el control estatal sobre el cumplimiento de las leyes laborales, los sindicatos, las comisiones de conflictos laborales, los tribunales (parte 2, inciso "b", párrafo 22 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
En estos casos, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo solicitado por el trabajador.
En los demás casos, respecto de la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador sin exceder el tiempo establecido por la ley o con reducción de este, se deberá contar con el consentimiento de las partes (inciso “b”, inciso 22 de dicha Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa). Puede expresarse en forma de una declaración escrita del trabajador sobre el despido por su propia voluntad, indicando en ella las condiciones para el despido sin trabajo o con un período reducido de trabajo, o la orden correspondiente del empleador que contiene la firma del trabajador saliente. Estrictamente hablando, dado que la ley (parte 2 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa) no prevé una forma de acuerdo entre el empleado y el empleador con respecto al período de trabajo en caso de despido por propia voluntad, tal también se puede llegar a un acuerdo oralmente. Sin embargo, hay que tener en cuenta las dificultades de probar la existencia de este acuerdo.
8. Debe suponerse que, como regla general, si hay otra razón para rescindir el contrato de trabajo, por ejemplo, un cambio en el propietario de la organización (se ocupa de ello), la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo (ver), negativa a la transferencia a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, negativa a la transferencia debido a la reubicación del empleador a otra localidad (ver) - se debe dar prioridad a la del empleado expresión de voluntad por destitución por su propia voluntad.
Además, a petición de un trabajador cuyo despido sea reconocido como ilegal, el tribunal podrá limitarse a decidir sobre la recuperación de los ingresos medios a su favor durante el absentismo forzoso y sobre la modificación de la redacción de las causas de despido por despido de su propia voluntad (ver). La presentación por un trabajador de una solicitud escrita de despido por su propia voluntad no puede considerarse una circunstancia que excluya la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con él por iniciativa del empleador, si hay motivos para ello establecidos por la ley.
- Arriba
La extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador de la empresa se incluye en el proceso de despido por propia iniciativa. El empleado debe presentar dicha solicitud al menos 14 días antes del día previsto de partida.
Terminación de contratos de trabajo a petición de un subordinado: motivos
El acuerdo laboral siempre se redacta por escrito y es firmado por ambas partes: el subordinado y el jefe. Establece obligaciones y derechos:
- el empleado se compromete a realizar el trabajo proporcionado de acuerdo con los requisitos del jefe y ser responsable del desempeño de sus funciones, obedecer las reglas de la empresa;
- el empleador se compromete a proporcionar actividades al subordinado, pagar los salarios de manera oportuna y crear condiciones de trabajo aceptables.
Cada empleado tiene derecho a rescindir el acuerdo contractual en las siguientes circunstancias:
- Razón #1. El subordinado ingresa cualquier institución educativa.
- Razón número 2. El inicio de la edad de jubilación.
- Razón número 3. Mudanza a otro lugar de residencia (ciudad, país).
- Razón número 4. Violación de las normas de la legislación laboral de la Federación Rusa por parte del empleador.
- Razón número 5. Deterioro del estado de salud de un empleado, detección de una enfermedad grave, incapacidad.
- Razón número 6. Cambio de titular de la empresa (si el nuevo empresario no queda satisfecho por una u otra razón).
- Razón número 7. Creación por parte del empleador de las peores condiciones de trabajo.
- Razón número 8. La empresa se muda a otra ubicación y el empleado no está contento con eso.
Si el empleado rescinde el acuerdo escrito debido a los factores anteriores, tiene todo el derecho de no terminar 2 semanas. Si se establece el período de trabajo, durante este tiempo el empleado puede cambiar de opinión y quedarse a trabajar. Pero solo en la situación en la que aún no se haya aprobado a una nueva persona para el puesto vacante. El día del cálculo, el subordinado recibe el trabajo, todos los pagos (salario, fondos de vacaciones, etc.) y los documentos requeridos.
Condiciones para la rescisión total del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador
El principal requisito para el despido voluntario de la empresa es comunicarlo a la dirección con al menos 14 días de antelación a la fecha de liquidación. Una advertencia es necesaria tanto para el líder como para la persona misma. Durante este período, el gerente debe encontrar un reemplazo para el empleado, y el empleado puede cambiar de opinión durante este período. Otras condiciones incluyen lo siguiente:
- una solicitud debe presentarse en forma de carta;
- el empleador está obligado a redactar una orden para rescindir el contrato;
- el empleado debe estar familiarizado con el acto de orden (si es imposible implementar esto o el ciudadano se niega, se realiza un registro determinado);
- registro de registros con cálculos;
- se hace una marca en el expediente personal del empleado.
En el Código Laboral de la Federación Rusa, art. 80 detalla claramente las condiciones y el tiempo para que el empleado notifique al gerente de la terminación del DT. Por lo general, son 2 semanas, pero hay excepciones, según la profesión, las características específicas del trabajo y el puesto ocupado:
- con empleo estacional, una conclusión de 2 meses de un documento, o en el caso de que una persona esté en libertad condicional, se puede presentar una solicitud tres días antes de la fecha de despido;
- si un empleado se va posición de liderazgo, está obligado a avisar al dueño de la empresa con 30 días de anticipación;
- al trabajar en organizaciones religiosas o para los empresarios individuales, no se aplican los plazos de preaviso, ya que se fijan de forma individual;
- los términos pueden ser reducidos por los subordinados en circunstancias específicas especificadas en el Código Laboral de Rusia.
Si todas las partes deciden voluntariamente cancelar el contrato de trabajo (TD) en el período deseado, entonces la solicitud se puede escribir en cualquier día.
Cómo rescindir un contrato de trabajo correctamente (video)
Más información sobre el artículo 80 Código de Trabajo RF y los requisitos para la rescisión del contrato por iniciativa del empleado, puede ver el video proporcionado a su atención:
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada a petición del trabajador
Un contrato de trabajo de duración determinada implica su preparación para un determinado período de actividad. Por ejemplo, durante varias semanas o meses, pero no más de 5 años. Esto sucede durante el trabajo de temporada, para cargos electivos, en el caso de que necesite reemplazar a una persona por un tiempo (durante la licencia de maternidad, una enfermedad grave, etc.).
Características de la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada:
- Si el contrato se redacta por 3 o más meses, entonces para rescindir el empleado debe presentar una solicitud de advertencia 14 días antes del día de la liquidación.
- Con una conclusión de 2 meses de un documento contractual, está permitido notificar al empleador con 3 días de anticipación.
- Si la gerencia está de acuerdo, puede renunciar en cualquier día conveniente. La razón de esto debe ser lo mejor posible.
Terminación de TD por un empleado durante un período de prueba
Si un ciudadano está empleado por un período de prueba, para terminar el DT con la empresa, debe presentar una carta de solicitud de advertencia dentro de los tres días. Al mismo tiempo, con base en el art. 71 del Código Laboral de la Federación de Rusia, parte 4, el trabajador no está obligado a explicar el motivo de la rescisión del contrato.
De hecho, puede haber muchas razones. Por ejemplo, un empleado no está satisfecho con las condiciones de trabajo, no trabajó bien con el equipo, no le gusta la actitud de la gerencia, no puede hacer frente a su deberes oficiales Y así.
El procedimiento para terminar el TD por iniciativa de un subordinado
- Como se mencionó anteriormente, un ciudadano debe presentar una carta declarativa, que la administración se compromete a registrar.
- La solicitud del empleado es considerada por los funcionarios de personal y directamente por el empleador.
- Se está preparando una orden de despido. Está hecho en una forma especial (forma unificada "T-8"). Este formulario debe ser aprobado por Decreto del Estado. Comité de Estadística titulado "Aprobación de la forma de un tipo unificado de los primeros documentos contables de trabajo y pago". El acta debe contener: el número de la orden creada, la fecha de publicación, los datos personales del trabajador, el puesto que ocupa y el motivo de su baja. Asegúrese de indicar la hora de trabajo y la fecha del despido final.
- Además, el acta es firmada por el empleador, y el empleado que renuncia estudia la orden y pone su propia firma en revista especial.
- Después de eso, el documento se transfiere al departamento de "Contabilidad" para elaborar un cálculo de notas con las acumulaciones adeudadas al ciudadano.
- El libro de trabajo registra información sobre el despido, que corresponde a las definiciones del Código Laboral de Rusia.
- Estrictamente el último día hábil, al ciudadano que sale se le entrega un libro de trabajo, un certificado de ingresos de los últimos 24 meses (según el formulario aprobado) y dinero en efectivo. Los pagos se realizan sobre la base del art. 84 p.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las acumulaciones deben incluir salarios, pago de vacaciones (si no se usaron las vacaciones) y, si es necesario, compensación.
Si el ciudadano que se va no pudo irse el último día (fue al hospital, etc.), entonces el jefe de la empresa está obligado a enviarle una notificación que indique la hora y la fecha de recepción de los documentos y fondos anteriores.
Cómo emitir un despido por voluntad propia (video)
Puede obtener más información sobre las características de rescindir el contrato a pedido del empleado en el siguiente video:
Aviso del empleador
Para notificar a su empleador sobre el cálculo, debe escribir una declaración de su puño y letra. Esto no requiere formas y formularios especiales. Esto no lo proporciona el TC. Está permitido escribir la solicitud en cualquier forma en una hoja A4 con un bolígrafo normal con tinta azul o negra.
El "encabezado" de la solicitud debe indicar el nombre de la empresa, nombre completo del propietario de la empresa. Así como sus propios datos, posición. Un poco más abajo estrictamente en el centro, debe escribir "Declaración". Luego “Le pido que desestime…” indicando el motivo y fecha de cómputo. En la parte inferior, asegúrese de firmar y poner la fecha de presentación del documento. Si no desea o no tiene la oportunidad por razones de salud de trabajar en el horario designado, asegúrese de indicarlo en la solicitud.
La solicitud se presenta personalmente al Departamento de Recursos Humanos o se puede enviar por correo. Si lo trae usted mismo, asegúrese de hacer una copia en la que el empleado del departamento de personal debe firmar la aceptación del documento. Si lo envía por correo, entonces haga la carta como certificada o con notificación.
Esto es necesario para evitar problemas. Después de todo, no siempre se sabe con certeza si el gerente aceptará despedirlo. Puede negarse basándose en que no se recibió la solicitud. Para los mismos efectos, es importante redactar y presentar una solicitud de conformidad con las normas de la legislación del país.
Cada gerente tiene derecho a poner su propia fecha en la resolución al firmar el documento de despido. ¡Presta atención a esto de manera oportuna!
Preparación de documentos
Después de presentar una carta de solicitud por iniciativa del empleado, la gerencia se compromete a preparar los siguientes documentos:
- Orden-decreto sobre el proceso de despido.
- Certificado de aportes a la póliza de seguro a lo largo del trabajo en esta organización.
- Certificado de haberes de los últimos dos años.
- Certificado de antigüedad en la empresa.
- Libro de empleo con información sobre el despido.
El pedido de manera estricta debe crearse de acuerdo con el modelo generalmente aceptado, que se mencionó anteriormente. Contiene toda la información de la solicitud proporcionada por el subordinado y una referencia al art. 77 parte 1, cláusula 3 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al final, se pone la firma del jefe y del empleado que se va.
Cálculo - características
El proceso de liquidación de un ciudadano que se va debe llevarse a cabo de manera general, teniendo en cuenta el Código Laboral de Rusia. La terminación de la actividad de un empleado conlleva ciertos pagos:
- Importe ganado por el trabajo, incluido el último día laborable. Si hubiera una deuda en salarios, el gerente está obligado a pagarla en su totalidad.
- Paga de vacaciones. El monto total del pago de vacaciones se acumula solo si el empleado no usó las vacaciones en el año en curso. También sucede que las vacaciones se usan por adelantado. En este caso, el contador realiza un nuevo cálculo, como resultado de lo cual se retiene una cierta cantidad del empleado que renuncia.
- Pagos de compensación se llevan a cabo solo en tales situaciones cuando el motivo del cálculo por iniciativa del empleado fue un cambio en las condiciones de trabajo, etc. Esta cláusula debe especificarse en el contrato original. El monto de la compensación se determina a nivel individual y siempre se acuerda con el empleado.
Liquidación desde ex empleado debe hacerse en el momento de la salida o no más tarde del día siguiente.
Libro de devolución de trabajo.
La información sobre el despido debe ingresarse en la documentación laboral. Se llena en el último turno de trabajo de la persona que renuncia. Los asientos se realizan sobre la base del "Decreto del Ministerio de Trabajo" correspondiente en virtud del número 69 (noviembre de 2003). Pero también teniendo en cuenta las Instrucciones para la cumplimentación de formularios. El formato de registro se ve así:
- columna uno - número de entrada;
- columna dos - la fecha de despido;
- columna tres: la razón para calcular a una persona sobre la base de un determinado artículo Derecho laboral con información sobre la persona que proporciona el trabajo;
- sección cuatro: información sobre la carta de solicitud, gracias a la cual el empleado renuncia.
Preguntas más frecuentes
¿Es necesario hacer ejercicio?
Esta pregunta bastante escrupuloso, porque el resultado depende directamente de la situación actual. Basado en el arte. 80 h 3, la persona que renuncia no está obligada a trabajar durante 14 días. Pero al mismo tiempo, debe advertir a la gerencia con anticipación de la posibilidad de despido. Así lo exige el mismo artículo del Código del Trabajo.
En primer lugar, esto es necesario para el gerente, ya que es importante encontrar un reemplazo para el empleado. Para eludir el despido, es necesario indicar en el documento de solicitud de despido el motivo apropiado, por el cual se requiere la urgencia del despido.
En esta capacidad, puede haber un deterioro del estado de salud, jubilación, una violación regulaciones laborales o el deterioro de las condiciones de trabajo por parte de la dirección. Solo en este caso es posible el despido sin trabajar.
¿Qué hacer si una persona cambia de opinión acerca de pagar?
El artículo 80, parte 4, supone: si el empleado inicia el cálculo y, al mismo tiempo, el jefe no tiene reclamos contra él (no busca el despido), entonces el subordinado tiene derecho a cancelar la solicitud. El trabajador puede retirarlo durante el período de baja laboral, hasta el último hora de trabajo.
Para ello, se está redactando otra afirmación, que refutará la anterior. Esto es posible solo cuando el gerente aún no ha contratado a un nuevo subordinado. Hay situaciones en las que una persona se va de vacaciones por primera vez y las deja inmediatamente después. Esta situación asume que es posible un cambio de decisión en el período hasta que comience el día de la licencia oficial.
¿Qué pasa si el empleador no quiere despedir (dejar ir)?
Sí, sucede. Para evitar esto, es importante registrar la presentación de la solicitud. Es decir, al entregarlo al departamento de personal, debe hacer una copia y firmar Persona autorizada. En este caso, el propietario de la empresa no podrá mantener al empleado después de 2 semanas de trabajo.
Si aún se resiste, puede ir a juicio sin peligro o Inspección de Trabajo. El motivo puede ser, por ejemplo, que ya estés esperando Nuevo trabajo. Puede haber muchas razones. Lo principal que debe saber es que la gerencia no tiene derecho a retener a un empleado por la fuerza.
Conociendo todas las complejidades de la rescisión de un contrato de trabajo por parte de un subordinado, observando todos los requisitos y condiciones de la ley, puede contar con seguridad con un resultado positivo de despido. Recuerde que la ley de la Federación Rusa establece el grado de protección para cada empleado.