Cómo dejar a un empleado que quiere renunciar. ¿Por qué el empleado renunció voluntariamente? No más amigos

La renuncia de un valioso especialista puede ser una sorpresa desagradable para el empleador. La empresa corre el riesgo de no encontrar un candidato digno para su puesto en un futuro próximo. Por otro lado, el que decidió irse es muy probable que sea desleal. ¿Vale la pena mantener a un empleado así y hay alguna posibilidad de mantenerlo?

A fines del año pasado, uno de los gerentes Departamento financiero La red de salones de comunicación "Techmarket" le dijo a su gerente que se iba a mudar a otra empresa, donde le ofrecieron un gran salario. Esto fue una completa sorpresa para la dirección de la empresa, sobre todo porque el empleado había trabajado en la empresa durante varios años y era considerado uno de los prometedores.

En "Techmarket" decidieron: se debe retener a un empleado valioso. Tatyana Sergeeva, directora de recursos humanos de Techmarket, decidió hablar con el gerente y descubrió que la verdadera razón del despido era algo diferente a lo que se dijo. “El empleado no vio ninguna perspectiva de crecimiento profesional dentro de la empresa”, dice Sergeeva. "Carecía de una educación en economía, por lo que decidió pasar al 'gran dinero' para obtener un segundo título y finalmente llenar ese vacío". La empresa le ofreció al gerente ampliar la gama de responsabilidades y aumentar los salarios, y también proporcionó un préstamo para capacitación. El empleado se salvó.

“El tema de retener empleados valiosos es especialmente relevante hoy en día”, dice Inna Chugunova, consultora de ECOPSY Consulting. — Las necesidades del mercado de personal valioso están creciendo más rápido que el propio personal. El número de talentos valiosos sigue siendo limitado. La gerencia necesita cada vez más ingenio para retener a esos empleados”.

empleador ingenioso

En enero, uno de los altos directivos de la compañía de seguros Prime Insurance comenzó a discutir con sus colegas la posibilidad de cambiar de trabajo. Esto se hizo conocido por la gerencia de la empresa, pero la experiencia pasada sugirió que durante una conversación, un empleado que no tomó la decisión final de irse le aseguraría a la gerencia su lealtad. “Acordamos con una de las agencias de contratación, que, bajo la apariencia de una oferta de trabajo, invitó a un posible desertor a una entrevista para averiguar qué no le convenía”, dice Nikita Isaev, presidente de Prime Insurance. - Después de recibir la información, invité al empleado a mi lugar y me ofrecí a resolver todos los problemas que les dijo a los reclutadores. Ahora sigue trabajando para la empresa”.

Los empleadores se han vuelto mucho más propensos a hacer contraofertas a sus empleados con mayores salarios y perspectivas de carrera, dice Tatyana Chernozub, socia de la agencia de reclutamiento Flex. Según ella, en el último año ha aumentado en un 50% el número de candidatos que reciben ofertas, pero deciden quedarse en su puesto actual. “La situación del mercado laboral favorece a los candidatos, por lo que se les regatea mucho”, dice el experto. “De 10 candidatos que reciben una oferta, dos o tres terminan con su empleador actual”.

no habrá confianza

Sin embargo, Yuna Skoblikova, socia de la empresa de reclutamiento Green Street, cree que es demasiado pronto para hablar de empleadores “reformados”. Es por eso que Zelenaya Street prepara cuidadosamente a los candidatos para el hecho de que recibirán contraofertas y discute con ellos de antemano todos los escenarios y modelos de comportamiento posibles. “Comenzamos discutiendo las circunstancias que llevaron a una persona a pensar en cambiar de trabajo”, dice Skoblikova. “Creemos que inevitablemente volverán a surgir las mismas circunstancias: generalmente es inusual que las organizaciones cambien por el bien de una persona”. La experiencia de los clientes de su empresa muestra que incluso si un empleado acepta una contraoferta, en el 90% de los casos dejará su empresa dentro de los seis meses. “La persona que una vez puso la solicitud sobre la mesa seguirá siendo tratada sin confianza”, señala Skoblikova. Según ella, muchas veces las contrapropuestas están motivadas por el hecho de que no hay sustituto para este especialista en este momento tiempo, pero comenzarán a buscar ese reemplazo y tarde o temprano lo encontrarán.

De hecho, muchos gerentes nunca retienen a los empleados. Por ejemplo, ex empleado una de las empresas de Novosibirsk: Nikolai Korobov dice que su antiguo empleador pertenece a esta categoría. “Él nunca está interesado en por qué una persona renuncia y le gusta repetir que un empleado debe pensarlo cien veces antes de presentar una solicitud, ya que definitivamente lo despedirá”, dice Korobov.

Desde el punto de vista de los empleadores, esta situación se ve algo diferente. “Si una persona nos confronta con un hecho, significa que ya ha negociado con posibles empleadores y no tiene sentido mantenerlo”, dice Tatyana Petryakova, directora de recursos humanos del holding publicitario Media Arts Group.

Beneficios del diálogo

Si un empleado se va, no está de más que la empresa descubra por qué sucede esto. “Si una persona decide cambiar de trabajo, significa que tiene motivos importantes”, dice Chugunova. “Comprender estos motivos es especialmente importante cuando la partida fue una sorpresa para el empleador”. Es por eso que las entrevistas con los empleados que se van se están convirtiendo en una práctica común en las empresas. Es cierto que muchas veces la situación llega tan lejos que la persona ya ha tomado una decisión y no está interesada en explicarle algo al empleador. Por eso es importante monitorear la situación en el equipo. “Si observa detenidamente el estado de ánimo, siempre existe la posibilidad de rastrear la pérdida de “brillo en los ojos”, una disminución de la iniciativa y deslices frecuentes. Incluso con tales señales, queda claro que una persona está en riesgo”, continúa Inna Chugunova. “Esta es exactamente la etapa en la que se puede hacer algo más”.

Chernozub señala que, en aproximadamente el 50 % de los casos, los candidatos comienzan su búsqueda de empleo por intereses deportivos ordinarios. Estos empleados son relativamente fáciles de retener y, como resultado, muchos de ellos dudan en hacer la transición. Para aquellos que están motivados para irse por razones más serias, como una situación de conflicto o una sensación de incomodidad, la probabilidad de quedarse es extremadamente baja: alrededor del 1%. En tales casos, según Chernozub, hay poco que pueda ayudar. Sin embargo, los empleadores rara vez intentan retener a dichos empleados. Después de todo, el sentimiento de incomodidad, por regla general, es mutuo.

¿Contrataron, capacitaron y desarrollaron a un empleado, y él dice que quiere irse? Para salvar un tiro valioso, es necesario profundizar en los motivos de su despido. Escuche las razones dadas por el empleado y luego comprenderá cómo actuar para evitar que el empleado sea despedido con pérdidas mínimas para la empresa.

El deseo de irse de un empleado valioso no está relacionado con la cantidad de tiempo que ha trabajado en la empresa. Es un deseo interior que transfirió al exterior.

Consejo: no siempre la razón oficial para irse es el motivo real. Algunas personas se avergüenzan de admitir problemas con colegas o problemas personales, por lo que dan otra razón. Mantenerun empleado que se va necesita trabajar con una razón real para irse.

Hay varias razones que pueden animar a seguir cuidando, tanto básicas (“no hay dinero suficiente”), que apelan a nuestras necesidades básicas, como internas (“no veo el sentido de trabajar”), que revelan las necesidades de una persona para sí mismo. -desarrollo y autoexpresión.

Considere las principales razones para irse y las formas de evitar que un buen empleado sea despedido.

El dinero es escaso

Ni un solo empleado podrá desempeñar bien sus funciones si su cabeza está ocupada pensando en dónde ganar dinero extra antes del salario. Antes de resolver este problema, vale la pena analizar el mercado de personal para conocer el nivel real de los salarios, ya que puede resultar que en esta área el salario del empleado esté al nivel. Si hay potencial de crecimiento, vale la pena considerarlo.

Forma de solución: Discutir con los empleados las funciones que realizan y su salario. No vale la pena aumentar los salarios simplemente por el hecho del despido, ya que la situación puede repetirse en seis meses. Mejor piensa en aumentar el sistema de motivación, introduciendo KPIs que permitan al empleado ganar más.

Si su salario es competitivo, discútalo con el empleado. Él, a su vez, dará argumentos lógicos por los que necesita aumentar su salario. El hecho mismo del diálogo aumenta significativamente las posibilidades de una solución pacífica del problema.

sin prima

A menudo, el nivel de salario se adapta al empleado, pero no ve cambios significativos en el salario o pierde la motivación por un trabajo de calidad. Para tales trabajadores, no solo es importante la motivación monetaria, sino también otros tipos de incentivos para su trabajo. Entra la gamificación del trabajo, cuando las competiciones por equipos irán por el cumplimiento de determinados niveles o planes.

Forma de solución: amplificar cultura corporativa empresas Por ejemplo, complementar el sistema de motivación con recompensas no monetarias: entradas, regalos o vales. Si en su empresa se emiten con frecuencia, probablemente valga la pena transmitir a los empleados información sobre cómo puede recibir un bono, según los criterios que se emiten.

Atrapado en la escalera de la carrera

Un empleado puede estar satisfecho con su situación financiera, pero no ve desarrollo. En este caso, un aumento de salario o bonos adicionales no conducirán a nada. La permanencia prolongada en el mismo puesto con la misma lista de responsabilidades introduce melancolía.

Forma de solución: Hay una vacante, ofrecer al empleado una promoción. Si no hay vacantes, transferencia bajo su liderazgo proyecto mayor, ampliar el alcance de las responsabilidades, o darle una “promoción nominal”, en la que se convierte en un empleado senior con un pequeño aumento en el salario y la lista de puestos de trabajo.

no me siento importante en el trabajo

Un empleado puede desempeñar bien sus funciones, ser puntual y asiduo. Pero no siente el reconocimiento de su trabajo y la importancia de sus decisiones. Esta situación es desmotivante y baja la autoestima.

Forma de solución: discutir con el empleado su trabajo, mencionar proyectos exitosos. Es importante para él escuchar que aprecias su trabajo y notas los éxitos. Hablar proyectos exitosos Lo que le gustó del trabajo, mencione las soluciones efectivas. Y en el futuro, no ignore los méritos de un empleado, a veces los elogios ordinarios son suficientes para cobrarle a una persona por un trabajo productivo.

No veo sentido en mi trabajo.

Los trabajadores de oficina no siempre ven la utilidad de su trabajo, creyendo que simplemente están "sentados". Si los médicos y los rescatistas son conscientes de los beneficios que aportan a las personas, entonces los representantes de otras profesiones deben sentir el retorno de su trabajo.

método de solución: si hablar sobre el efecto del trabajo no funciona, pruebe con un método más radical. Asignar un empleado a proyectos más globales, preferiblemente internacionales. Al comunicarse con colegas extranjeros, los horizontes del empleado se amplían. Esto le permite ver sus responsabilidades bajo una nueva luz.

Si la empresa no trabaja con colegas extranjeros, presente al empleado la escala completa del trabajo de la empresa: infórmele sobre todo el ciclo de trabajo que se está llevando a cabo, preséntelo a un nivel diferente de responsabilidades. Al mismo tiempo, asegúrese de prestar atención al área de responsabilidad en la que está involucrado. Entonces le muestras el significado de la contribución que se hace a la causa común con su ayuda.

Insatisfecho con el ambiente dentro del equipo.

No todos los empleados están dispuestos a admitir que no les gusta el equipo. Si esto sucedió, entonces debe considerar cuidadosamente este momento. Eche un vistazo más de cerca al ambiente que reina en el equipo. ¿Qué tan agradable y funcional es ella?

Forma de solución: establecer contacto con los subordinados, pasar más tiempo en su equipo. Comuníquese con los gerentes más a menudo como un jugador de equipo, no como un jefe. Dado que se ha presentado tal situación, significa que debemos trabajar en el clima en el equipo.

Mala relación con los superiores.

El empleado informa este motivo al responsable de personal durante una conversación de salida o a un colega cercano. Es raro cuando un empleado está listo para decirle honestamente a sus superiores que el asunto está en él. Si hay una alta rotación de personal, se debe prestar mucha atención a esta situación.

método de solución: eche un vistazo más de cerca a la relación con los subordinados, con qué frecuencia recibe comentarios de ellos, qué tan sincero es. Hágales saber a los empleados que necesitan comentarios honestos sobre la colaboración para mejorar la situación.

Si una mala relación con el jefe es un caso aislado, vale la pena intentar transferir al empleado a otro gerente. En casos raros, las personas simplemente no convergen, y cuando cambia el líder, este problema desaparecerá.

Cualquier empleado, en primer lugar, es una persona que puede verse superada por desgracias y problemas. Cuando está pasando por un divorcio difícil o por el duelo por la pérdida de un ser querido, es mejor alejarse del jefe exigente y entenderlo como un ser humano.

Soluciones: habla de corazón a corazón con una persona, escucha sus angustias y su dolor. Ofrezca asistencia no financiera, como una licencia de emergencia. Si son lo suficientemente cercanos, ofrézcase a reunirse con él fuera del trabajo para aliviarse emocionalmente. No deje a un empleado solo con su problema. si no hay entre ustedes relación de confianza, pídale con tacto a un colega cercano que apoye y anime al empleado. Demuestra que se preocupa por la empresa y que ellos se preocupan por él.

Los buenos empleados son valiosos por su deseo de aprender, desarrollarse y hacer todo mejor y más eficientemente. Si un empleado tiene miedo de nuevas responsabilidades o duda de que pueda desempeñarlas bien, debe ayudarlo a superar este miedo.

método de solución: realizar cursos de capacitación o capacitaciones para que el empleado mejore sus habilidades. Puedes enviarlo a entrenamiento corporativo o cursos externos. Así el especialista recibirá conocimientos adicionales que le ayudarán a afrontar mejor las nuevas responsabilidades.

Saludable: algunos empleados aún pueden irse después de completar los cursos, pero con calificaciones más altas. Para evitar esto, celebre un contrato que después de completar los cursos, el empleado estará obligado a trabajar durante un período determinado en la empresa. Si se niega, tenlo en cuenta.

Es difícil nombrar un motivo específico para irse, pero a nivel subconsciente está claro que “todo está cansado”. Esto no siempre significa que una persona quiera irse. A menudo, después de completar un proyecto difícil, una persona tiene una sensación de devastación y fatiga severa.

método de solución: ofrezca al empleado unas vacaciones cortas en las que pueda ordenar sus sentimientos. Muy a menudo, después de tal descanso, los empleados regresan activos y motivados para nuevas hazañas.

¿Qué métodos definitivamente no deben usarse?

Hay algunos puntos que hay que tener en cuenta:

• nunca asuma que la única motivación de un empleado es el dinero. Asegúrese de comprender lo que está sucediendo y el contexto del despido.
• no intimide al empleado con una crisis en el mercado laboral e insultelo. No te atiendas personalmente. El trabajo es trabajo, así que Debe resolver la situación con la cabeza sobria y desde un punto de vista comercial.
• la promesa de montañas de oro no ayudará a retener a un empleado valioso, al igual que los insultos y las amenazas.
• ser amable y cortés, independientemente de las razones para irse.
• no apele a las relaciones amistosas, elevando el despido a la traición.
• no intente retener a un empleado usando a sus colegas para esto.
• eliminar la idea de oscuros métodos de retención.

Logró mantener al empleado. ¿Qué hacemos a continuación?

Después de que un empleado ha decidido quedarse, vale la pena mirarlo. El despido es la primera llamada que hay cosas que no convienen al empleado. Si no se eliminan, su descontento puede pasar a otros empleados. Esto puede conducir a despidos masivos.

Dependiendo de la situación, ajuste sus acciones y tenga en cuenta los posibles escenarios. Recuerde, si el empleado nuevamente después de un corto tiempo trae una carta de renuncia, es mejor dejarlo ir. En esta etapa, la declaración se convierte en un medio de manipulación y la continuación de la cooperación no conducirá a nada bueno.

• Según un estudio de 2017, el 73 % de los rusos está satisfecho con su trabajo. Al mismo tiempo, solo el 37% está satisfecho con el salario.
• El 53% de los encuestados está de acuerdo en recibir una menor salarios si habrá comida en el trabajo, entretenimiento en la oficina y la posibilidad de un horario flexible.
• El 79% de los encuestados afirmó que fortalezas están en demanda en el lugar de trabajo y encuentran la realización de su potencial en el trabajo.

Uno de los procedimientos de gestión más desagradables es el despido. De acuerdo, si usted mismo decide separarse de un empleado negligente: prepárese, seleccione palabras y motivos. Pero sucede que un empleado valioso escribe una declaración en propia voluntad. Para un líder, este momento suele llegar de forma inesperada. ¿Qué hacer? ¿Tratar de aguantar o dejar ir en paz? Este dilema será discutido en el artículo.

¿Por qué querría irse un empleado valioso?

En primer lugar, cuando tiene una declaración propia sobre la mesa, debe averiguar por qué se tomó esa decisión. Varias fuentes dan casi las mismas razones:

La renuncia como forma de protesta

Una vez, el director de la empresa "A" recibió una carta de renuncia de inmediato de todo un equipo de instaladores (personas 5). Teniendo en cuenta que el personal de la empresa consta de personas 30, tal pérdida de trabajadores calificados sería muy tangible . Hubo una conversación franca con cada uno de los renunciantes. El motivo del éxodo masivo fue el estilo de gestión del nuevo jefe, quien fue nombrado hace un año con la esperanza de que estableciera disciplina y un sistema de trabajo eficaz.

El director habló con el jefe y le hizo una pregunta sencilla: “¿Qué salida ves a esta situación?”. El jefe culpó a los instaladores, a la secretaria, al propio director, en general, a todos menos a él. El director decidió despedir al jefe, el equipo siguió trabajando, después de un tiempo, se nombró a otro líder, que encontró un acercamiento a los instaladores y el trabajo fue más eficiente.

Carta de renuncia como manipulación

Otro ejemplo: un empleado clave llega con una carta de renuncia y anuncia que los competidores le ofrecen un salario más alto. qué hacemos? El empleado es realmente valioso y genera ganancias para la empresa, ¡aumentemos su salario! Estupendo, pero ¿dónde está la garantía de que en seis meses no le vuelva a crecer el apetito? ¿Cómo entender si esto es un chantaje o si realmente necesita dinero, y todo lo demás en nuestra empresa le conviene?

Los gerentes recomiendan ofrecer un aumento en los niveles salariales, pero al mismo tiempo agregar responsabilidades, funciones, subordinados, etc. Si un empleado acepta asumir una carga adicional, daremos un suspiro de alivio y continuaremos nuestra cooperación. Si empiezan “regateos” o caprichos, que se vaya en paz, los intentos de retener a la “estrella” no suelen acabar en nada bueno.

Razones personales para irse

Sucede que motivos personales relacionados con la familia del empleado también alientan la renuncia: enfermedad de un familiar cercano, mudanza a otra ciudad, nacimiento de un nieto, etc. Aquí, una conversación personal ayudará a frenar el despido y, juntos, podrán ser capaz de encontrar una opción para dejar al empleado y ayudarlo a resolver problemas.

Por supuesto, estamos a favor de la filantropía, pero primero los negocios. El objetivo principal es mantener al empleado y los procesos comerciales establecidos que están asociados con él. Las soluciones aceptables pueden ser un horario libre o una jornada laboral reducida, una carga de trabajo adicional para poder contratar a un cuidador o el nombramiento de un asistente: hay muchas opciones.

¿Mantener al empleado o dejarlo ir? ¡Tú decides!

La situación con el despido de un empleado clave siempre es delicada, y el empleador debe sopesar todos los pros y los contras, considerar la situación y sus consecuencias desde todos los lados.

Aquí hay una tabla para ayudarte. Puede complementarlo con argumentos de su experiencia de liderazgo.

Cada situación de despido debe analizarse y tomarse una decisión, teniendo en cuenta todos los matices. Sí, no es fácil, pero ¿¡quién lo hará sino el líder!?

¿Cómo proteger una empresa del despido de un empleado clave?

Como pionero, un verdadero líder siempre debe estar preparado para estos riesgos. No tome el despido de una figura clave personalmente como una traición o un cuchillo en la espalda. Ser un poco Buda o Salomón, que siempre supo que "esto también pasará".

Para minimizar los riesgos y protegerse, debe depurar el sistema, registrar todos los procesos comerciales para que una nueva persona pueda comprender rápidamente y comenzar a trabajar de manera eficiente. Y, lo más importante, mirar de cerca a los empleados clave, saber qué respiran, quién tiene qué problemas, qué metas, intereses y miedos.

Bueno, la cúspide de la profesionalidad del gerente es anticipar posibles motivos de despido y eliminarlos incluso antes de que el empleado tenga deseos de renunciar. Recuerda, en Sun Tzu: “Estando en orden, esperan desorden; estar en paz, esperando disturbios; este es el control del corazón.”

¿Qué se puede hacer?

• ocuparse de la promoción profesional oportuna, el crecimiento salarial y la formación de figuras clave,
• establecer tareas interesantes y desafiantes,
• Sacar un tema reserva de personal, siempre tenga "jugadores de reserva" que puedan ocupar rápidamente el lugar vacante y evitar el fracaso,
• dar ganancias basadas en un sistema de KPI comprensibles,
• prevenir conflictos en el equipo debido al estilo de liderazgo de los gerentes,
• alabar y reconocer el mérito y el éxito.

  ¿Cómo resuelven los expertos el dilema "no se puede despedir, no se puede mantener"? Preguntamos si vale la pena mantener a los empleados, y si es así, por qué métodos, y esto es lo que aprendimos...

  Hemos estado reclutando por más de 12 años. Además, soy el líder. consultoría. Soy partidario de la despedida sin ceremonia. La experiencia ha demostrado que sin persuasión, los KPI ayudan. Si el empleado comenzó a mirar "hacia la izquierda", el resultado es seguro. Es cuestión de tiempo.

  Daré tres ejemplos.

  1. Auditor interno. Su trabajo consistía en comprobar la exactitud de los contabilidad contadores ordinarios a los clientes que solicitaron servicios de contabilidad. Era divina en su trabajo. Ni una sola queja.

  Un día llega y pone sobre la mesa su carta de renuncia. Pregunto que paso? Simplemente se cansó de la contabilidad. EN tiempo libre Fui a cursos de fotografía. Como resultado, ella cambió por completo su profesión. Trabajó como artista independiente durante 5 años y ahora ha vuelto a trabajar como auditora interna en una firma de contabilidad.

  El motivo del despido fue un cambio de profesión.

  2. Especialista líder en contabilidad. Dirigió uno de los objetos como contador-subcontratista. La alertamos para que esté lista para la revisión de nuestro auditor interno. Al segundo o tercer día pone carta de renuncia. Preguntamos qué pasa, responde que el marido no deja trabajar. Esta es una respuesta típica. Mamá, papá, esposo. Le recordamos que estaba programado un control de calidad de su trabajo. Realizaremos una auditoría, después de 2 semanas de trabajo, por favor.

  Cabe señalar que se acordó una cláusula con el cliente en el contrato de que no tenemos derecho a cambiar el contador que es el ejecutor del contrato durante el año (período de validez del contrato), de lo contrario, el contrato será rescindido.

  Después de nuestro recordatorio, la niña dejó de comunicarse y trabajar por completo.
  Ella transmitió a través de correos que estaba embarazada durante tres días completos y se le ordenó acostarse. Le dijimos, ok, trabaja tumbada. Le traeremos documentos y una computadora portátil. Nada ayudó.

  Hemos estado demandando a esta chica. El juzgado, como perdieron los patrones, perdió el contrato con el cliente. Ha habido pérdidas continuas y sedimentos hasta el momento.

  Aquí el motivo fue la incompetencia del especialista y la falta de control total. Se decidió realizar la auditoría seis meses después del inicio de sus trabajos. Y debería haber sido una vez al mes.

  3. Un caso de la práctica de un cliente que observamos. A una contadora novata por experiencia, jefa por puesto, se le asignó tal volumen de trabajo que no pudo realizar. 8 horas de tiempo de trabajo era muy poco.

  Por primera vez me convencieron de no renunciar, haciendo una rotación. La segunda vez que persuadieron, explicando que le espera un vertiginoso éxito profesional. La tercera vez persuadieron, ejerciendo presión sobre el sentido de la responsabilidad. No hubo una cuarta vez. En silencio, escribió una carta de renuncia, rápidamente firmó una hoja de desvío para todos y se fue. Sin procesamiento. Durante 15 minutos.

  La razón es la multitarea.

  Si un empleado decide renunciar, tarde o temprano sucederá. No se aferre a un empleado clave que decide irse. Puede darle la oportunidad de regresar, después de una decisión apresurada de despedirlo. No lo alejes, pero dale tiempo para evaluar y pensar todo. Después de todo, no importa lo que digas, él ya tomó una decisión y aún no escuchará tus argumentos. Incluso si lo mantienes por un tiempo, todavía se irá.

  En otra empresa evaluará y comparará el ambiente y finalmente decidirá dónde le conviene más trabajar. Si la decisión es a favor de su empresa, entonces actúe y ofrezca condiciones reales que sean cómodas para ambas partes como socios. Solo así, el empleado que necesitas permanecerá en la empresa.

  Pero si entiende que la decisión es a favor de otra empresa, es mejor quedarse en buenas relaciones con él. En todo caso, siempre puedes contactarlo. Si le pide una carta de recomendación, no se la niegue, pero recomiéndelo del mejor lado. Él lo apreciará.

  No se moleste porque un empleado clave se haya ido, incluso si trabaja con clientes. Atrae a un nuevo empleado y prepara a tus clientes para esto. Sucede que un empleado intenta llevarse a tu cliente, intercepta esta iniciativa y ofrece a los clientes las mejores condiciones para trabajar con tu empresa. Los clientes confiables lo apreciarán.

  Y para que los empleados que necesita no lo dejen, controle al personal, anímelo, establezca nuevas tareas, organice vacaciones.

Ahora trataré de considerar la situación opuesta. Un subordinado vino a usted y expresó su deseo de dejar su organización. Partimos del hecho de que necesita a este empleado como personal calificado, o su partida puede desestabilizar la situación en la unidad encomendada, o hay alguna otra razón muy importante para persuadirlo de que se quede.

Haré una reserva de inmediato: si una persona ya decidió firmemente todo por sí misma, quemó mentalmente todos los puentes para retirarse, aceptó un trabajo en otro lugar de trabajo, entonces será extremadamente difícil convencerlo. Ojalá, por ejemplo, no se arrodille, suplicando entre lágrimas que se quede ...

Incluso si la aparición de un empleado que renuncia no era parte de sus planes y fue una sorpresa, entonces, en primer lugar, debe abordar este problema de manera humana y recordar que el empleado no trabajará para siempre para usted de todos modos. Tarde o temprano, puede llegar el momento del despido, y no hay nada que puedas hacer al respecto. Como máximo, trasladar la fecha de salida a un período posterior o indefinido.

Entonces, después de pensar en la situación, sopesar todos los pros y los contras, llegaste a la conclusión de que aún no es el momento. Como resultado de averiguar los motivos del despido de un empleado, comprende que simplemente estaba harto del trabajo, o que aún no ha decidido sus planes futuros, o que lo va a dejar por una insignificancia, completamente tema solucionable...

En general, ve en el empleado una "sombra de duda" sobre la corrección de su acto. esta es tu oportunidad Solo ante la duda puedes jugar y convencer a una persona de tu decisión. Diría que de una "chispa" de duda, siempre se puede avivar todo un "fuego".

Lo principal es elegir los argumentos correctos y sacudir la balanza de la toma de decisiones. Traté de explicar los conceptos de técnicas de relajación en la publicación Cómo imponer su idea a los subordinados.

Te daré un ejemplo.

Un empleado vino a usted y le trajo carta de renuncia a voluntad. Sería estúpido si usted, sin preguntar los motivos, solo firma la solicitud. Si fuera un empleado, pensaría que nadie realmente me necesita aquí, y estaría aún más convencido de la corrección de mi decisión.

Por lo que es necesario averiguar razón. Es importante recordar que la causa solo puede ser consecuencia de otro problema, lo que significa que lo que te dijo el empleado es solo la punta del iceberg. Para descubrir la causa raíz, tendrá una larga conversación, pero por las buenas o por las malas, debe llegar al escollo, el problema principal que atormenta al empleado.

Si puede resolver este problema, su autoridad crecerá aún más a los ojos del empleado, pero él mismo, habiendo recibido una solución alternativa al problema que lo atormentaba (que fue el motivo de su despido), aceptará amablemente trabajar. debajo de ti por más tiempo.

Uno de los más frecuentes razones deseo de dejar de fumar - buscar " mejor lugar”, la misma razón se puede equiparar al estado de “todo es suficiente”. En este caso, puede intentar dibujar perspectivas sobre el nuevo trabajo y compararlas con el trabajo actual.

Créame, hay muchos argumentos a favor de quedarse con él: un equipo familiar y bien establecido, principios de trabajo establecidos desde hace mucho tiempo, sin necesidad de volver a capacitarse, volver a capacitarse, un sistema salarial comprensible y predecible, sistemas de motivación, un buen horario, horas extras, si es posible, etc.

¿Qué tal en el nuevo lugar? ¿Nuevas sensaciones? ¿Y cuánto durarán, un mes, dos? y luego otra vez Nuevo trabajo? Al fin y al cabo, con cada nuevo lugar de trabajo es cada vez más difícil sorprendernos y cada vez lleva menos tiempo adaptarse. Estar en constante búsqueda no es una opción.

¿Cómo, entonces, resolver el problema de obtener nuevas sensaciones? Muy simple - ¡AFICIÓN! Cualquier persona acumula negatividad del trabajo, tarde o temprano deja de dar lo mejor en el lugar de trabajo. ¿Para qué? No sorprenderá a nadie con esto, el líder ni siquiera lo elogiará, y si no puede ver la diferencia, ¿por qué romperlo ... arruinar sus nervios? Y la energía debe gastarse en alguna parte, porque todos soñamos con algo, todos queremos hacer grandes cosas.

Y tienes que empezar poco a poco. En su tiempo libre, puede intentar implementar algunos de sus propios proyectos, que en el futuro pueden convertirse en una buena fuente de ingresos. ¿O ir de cacería con amigos, pero nunca sabes qué más puedes hacer? Después de todo, reconócete a ti mismo que hay algo en el mundo que te brinda placer.

Así que presta atención a ESTO en tu tiempo libre. Simplemente no hacer nada el fin de semana significa darse por vencido y aceptar todo lo que puede suceder en su vida. Una piedra que rueda no acumula musgo. Levántate del sofá y ve a hacer ESTO a la fuerza. Más tarde te darás cuenta de que TI realmente te da placer, y como resultado de ese trabajo personal, tienes un sentimiento de satisfacción, y no de inutilidad, como en el trabajo oficial.

Nuevamente, hay muchas razones que llevan a un empleado a la idea de renunciar. No se puede considerar a todos, pero el líder debe estar listo para identificarlos y, lo más importante, para solucionarlos, porque si no ofrece una solución práctica, entonces no verá al empleado. Y un cuadro calificado irá a levantar tierra virgen en otra oficina.

En todo caso, exitoso o no, el líder debe entender que el precario equilibrio en el que se encuentran jefes y subordinados es transitorio. Y no tengas miedo de fallar. No fue posible disuadir a este empleado de despedir: pruebe la próxima vez que alguien más "se derrumbe" ...

Todo empleador sueña con un empleado prometedor y calificado que aporte ingresos a la empresa. Pero bajo la influencia de una serie de ciertas razones, un empleado puede tener el deseo de renunciar y cambiar de trabajo. A continuación, veremos más de cerca cómo evitar que un empleado se vaya de 5 maneras.

Navegador de métodos

1. Método. Aumento salarial

Muy a menudo, los empleados no están satisfechos con los salarios. Además, empresas similares pueden ofrecer mejores condiciones laborales y salarios. Si la empresa puede permitirse un aumento de sueldo, vale la pena probar este método para retener a un empleado valioso. Debe comparar todas las ventajas y desventajas, así como determinar el valor del empleado. Si genera ingresos para la empresa, entonces vale la pena aumentar su salario. Idealmente, debe hablar con el empleado para averiguar la verdad del motivo de su acto y el deseo de cambiar de trabajo.

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2. Método. bonos y primas

Si no hay forma de aumentar los salarios, puede escribir una bonificación única. También un gran estimulante son una variedad de bonos. Entonces, por cada trabajo positivo, puede otorgar bonos que le otorgan ciertos beneficios o un aumento en los salarios. De esta manera puedes organizar empleados activos viajar o dar regalos.

Dicha estimulación es irregular, lo que es positivo para la empresa. Al mismo tiempo, es agradable para los empleados recibir varios premios de vez en cuando por trabajo concienzudo. Esto aumenta automáticamente el nivel de su productividad y afecta positivamente los ingresos de la empresa.

3. Camino. Carrera profesional

La mayoría de los empleadores tratan de mantener a los trabajadores aumentando los salarios. Al mismo tiempo, existe una categoría de personas que no están muy preocupadas por el aspecto material. Están tratando de alcanzar alturas en la vida. De esta manera, puede ofrecer un puesto más alto o crear uno para un empleado calificado y valioso. Esta es una oferta tentadora para aquellos que quieren triunfar en la vida.

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Cómo evitar que un empleado despida 5 maneras que todo empleador moderno debería saber.

4. Método. Aumentar la importancia del subordinado.

Sin embargo, no siempre es posible crear un puesto para un empleado valioso por varias razones. Tampoco siempre es posible aumentar los salarios. En este caso, debe aumentar la autoridad de un empleado valioso en el equipo. Así que puedes confiarle la ejecución. tarea importante. Un empleado puede convertirse en un líder proyecto importante o confiarle la formación de otros empleados. Otros búhos necesitan destacar a un empleado valioso en el equipo y demostrar su importancia. Esto aumentará automáticamente su autoestima y productividad. Un empleado que es amado y respetado en el equipo conservará su lugar.

5. Método. Analizando el clima en el equipo

Se necesita un poco de investigación para establecer la verdadera situación en el equipo. Entonces el empleado puede entrar en conflicto con otros subordinados, incluso puede ser insultado y no respetado. Una situación desfavorable en el equipo automáticamente afecta negativamente el estado mental de los empleados. Por lo tanto, es necesario averiguar la ausencia o presencia de tales factores. Si es posible, es necesario mejorar las condiciones de trabajo, transferir un empleado valioso a otro equipo o crear otro lugar de trabajo para él.

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Además, el empleado puede tener problemas personales, por ejemplo, en la familia. Estos pueden ser conflictos con su esposa, enfermedad o incluso la muerte de seres queridos que afectan negativamente el estado de ánimo del empleado. Por lo tanto, es imperativo averiguar la situación y ayudar al empleado a resolver sus problemas personales.

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