Especialista en recursos humanos. Establecido especialista en recursos humanos estándar profesional en Rusia. Descripción general del estándar profesional para un especialista en recursos humanos

Buenos días, queridos lectores del sitio del sitio!

Seguimos con el tema de las normas profesionales.

Para aquellos que aún no han leído los artículos anteriores sobre este tema, por tradición les dejo un enlace:

Por orden del Ministerio del Trabajo del 6 de octubre de 2015 N° 691n, se aprobó la norma profesional de especialista en gestión de personal, que muchos oficiales de personal esperaban con ansias.

Estándar de Especialista en Recursos Humanos- unificado en el campo de la gestión de personal, incluye tanto la gestión de registros de personal como la contratación y se aplica a todos los especialistas en el campo de la gestión de personal, incluidos los jefes de departamentos de personal.

En la actualidad, esta norma no es obligatoria.

A partir de julio de 2016, los cambios en Código de Trabajo Federación Rusa, según el cual las normas profesionales se vuelven obligatorias si el Código Laboral de la Federación Rusa, otros leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, establecen requisitos para las calificaciones necesarias para que un empleado realice un determinado función laboral.

Esos. si aparece alguna ley federal o acto legal reglamentario de la Federación Rusa que establezca requisitos para la calificación de un especialista en personal, entonces el estándar profesional en esta parte será obligatorio para todos entidades legales Y empresarios individuales. Pero esto es poco probable.

En ausencia de tales leyes y reglamentos, los patrones profesionales son aplicados por los empleadores como base para determinar los requisitos de cualificación, teniendo en cuenta las especificidades de las actividades de cada organización.

En cuanto a los fondos estatales no presupuestarios de la Federación de Rusia, el estado o instituciones municipales, empresas unitarias, así como las corporaciones públicas, empresas y empresas comerciales, más del 50 por ciento de las acciones (participaciones) en el capital autorizado de las cuales son de propiedad estatal o municipal, entonces el Gobierno de la Federación Rusa establece la peculiaridad de la aplicación de estándares profesionales en ellos. El 27 de junio de 2016, el Gobierno de la Federación Rusa adoptó el Decreto N° 584, que establece precisamente estas características. Puede leer más sobre esto en septiembre de 2016.

Información general

El estándar profesional para un especialista en recursos humanos divide todo el trabajo de los oficiales de personal en 8 funciones laborales generalizadas, a saber:

• (A) Documentación de trabajo con personal.
• (B) Actividades de dotación de personal.
• (C) Actividades para la evaluación y certificación del personal.
• (D) Actividades de desarrollo del personal.
• (E) Actividades para la organización del trabajo y remuneración del personal.
• (F) Actividades de organización societaria politica social.
• (G) Gestión operativa del personal y división de la organización.
• (H) Gestión estratégica del personal de la organización.

Para cada función laboral generalizada, la norma establece:

• niveles de habilidad;
• posibles títulos de trabajo;
• requisitos de educación y formación;
• requisitos de experiencia laboral práctica;
• los conocimientos y habilidades necesarios.

Cada función laboral generalizada, a su vez, incluye ciertas funciones laborales, que también se subdividen en específico actividades laborales trabajador. Los consideraremos un poco más adelante, mientras decidimos sobre las calificaciones y títulos de trabajo en el estándar profesional del oficial de personal.

Niveles de cualificación de RRHH

En el estándar profesional de un “especialista en gestión de personal”, solo se definen 3 niveles de habilidad, estos son el 5, 6 y 7, y hay un total de nueve de ellos. Están aprobados por orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia con fecha 12 de abril de 2013 No. 148n específicamente para el desarrollo de proyectos de normas profesionales y establecen requisitos uniformes para las calificaciones de los empleados (poderes y responsabilidades, la naturaleza de habilidades, conocimientos, educación y experiencia), que pueden ser aclarados y ampliados en un estándar profesional específico dependiendo del tipo actividad profesional.

Quinto nivel de habilidad sugiere Trabajo independiente por decisión tareas practicas que requiere un análisis independiente de la situación, soluciones. En el estándar profesional del oficial de personal, el quinto nivel de calificación se refiere al primer t/f generalizado (trabajo con documentos).

Sexto nivel de habilidad– actividad independiente para definir tareas propio trabajo y (o) subordinados para lograr un objetivo específico. El nivel especificado se refiere a la t / f generalizada de 02 (B) a 06 (F) y afecta el trabajo de, por ejemplo, un gerente de personal, un especialista en reclutamiento, un especialista en desarrollo y capacitación, compensación y beneficios.

Séptimo nivel de habilidad se refiere a las dos últimas funciones laborales generalizadas (7 (G), 8 (H)) e implica la definición de una estrategia, gestión de procesos y actividades, incluida la innovación, con toma de decisiones a nivel grandes organizaciones o divisiones. El séptimo nivel de calificación se refiere a los jefes (jefes) del departamento de personal, directores de personal.

Posibles títulos de trabajo en el estándar profesional

Se dan para cada función laboral generalizada y, de acuerdo con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 22 de enero de 2013 No. 23, el Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa también establece la identidad de los nombres de los puestos (profesiones, especialidades) en los libros de referencia de calificación, los nombres de las posiciones (profesiones, especialidades) contenidas en las normas profesionales.

En sus recomendaciones no publicadas, el Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa recomienda que el puesto sea nombrado de acuerdo con una función laboral generalizada(en el marco de un estándar profesional), teniendo en cuenta los detalles del trabajo para un empleador en particular y la Parte 2 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa (puestos "preferenciales", restricciones).

Si el trabajador hace el trabajo Posiciones diferentes(profesiones), es decir, varias funciones laborales generalizadas, luego el nombre del puesto (profesión, especialidad) ajustado de acuerdo con el trabajo realizado nivel alto calificaciones. Por ejemplo, un empleado trabaja con documentos y busca personal, por lo tanto, su puesto puede llamarse especialista en personal.

Porque posición trabajador de personal claramente no pertenece a los preferenciales, entonces no se requiere renombrarlo, en caso de discrepancias con el nombre del estándar profesional. Pero nadie prohíbe hacer esto de la manera prescrita por la legislación laboral de la Federación Rusa.

Estándar profesional en una organización presupuestaria.

Sobre instituciones presupuestarias. Teniendo en cuenta sistemas tarifarios remuneración en tales instituciones, un enfoque unificado para determinar salarios empleados de organizaciones presupuestarias, incluso de acuerdo con las recomendaciones de la comisión tripartita rusa, un trabajador de personal siempre fue nombrado de acuerdo con los directorios de calificación, a pesar de que esta posición nunca fue preferencial, y los directorios mismos siempre fueron recomendados. Nunca conocerás a ningún especialista en recursos humanos allí.

Ahora, con la introducción de estándares profesionales, puede surgir una situación en la que se le solicite a una institución cambiar el nombre del puesto de un especialista de personal, por ejemplo, al puesto de un especialista de personal, a pesar de que la TSA todavía está vigente. Lo principal es no olvidar que todos los procedimientos de personal deben cumplir con las disposiciones derecho laboral(Artículo 72, Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa), de lo contrario les gusta ir demasiado lejos con nosotros.

Funciones laborales, acciones laborales

Como ya escribí, en el estándar profesional de un especialista en administración de personal hay 8 funciones laborales generalizadas. Cada una de estas t/f generalizadas se divide en funciones laborales (dentro de las generalizadas), que a su vez incluyen acciones laborales específicas del trabajador.

Estándar profesional del oficial de personal

total de 8 funciones laborales generalizadas (1 se muestra en la imagen)

De acuerdo con las recomendaciones del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa, los deberes de un empleado (tenga en cuenta el sitio: en el contrato de trabajo en sí o en la descripción del trabajo) deben indicar funciones laborales y (o) acciones laborales , que el trabajador debe desempeñar en el marco de su cargo, teniendo en cuenta las tareas y funciones unidad estructural.

Además de los casos previstos por las leyes federales, teniendo en cuenta el Código Laboral de la Federación Rusa, los detalles de la actividad, el empleador también puede:

• distribuir las actividades laborales entre varios puestos (profesiones, especialidades), determinando independientemente el contenido y volumen del trabajo realizado por el empleado;
• ampliar la lista de actividades laborales para puestos individuales (profesiones, especialidades) en comparación con la lista de la norma profesional. Curiosamente, si el borrador de recomendaciones de 2014 no especificaba si es posible inventar nuevas actividades laborales a partir de uno mismo, entonces en el borrador inédito sobre las características del uso de PS para el sector público, ya se ha señalado que es posible expandir las actividades laborales solo a expensas de las funciones laborales y las actividades laborales de otras t / f generalizadas de un estándar profesional o de PS relacionadas.

Vale la pena enfatizar nuevamente que de acuerdo con la legislación laboral, es imposible cambiar la función laboral de un empleado sin su consentimiento.

Modificación de las condiciones determinadas por las partes contrato de empleo, incluido un cambio en la función laboral de un empleado, es posible por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Con excepción de la función laboral del empleado, los términos del contrato de trabajo también pueden ser modificados por iniciativa del empleador (con aviso al empleado con 2 meses de anticipación), por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo. , y cuando sea imposible mantener las condiciones anteriores del contrato de trabajo.

Con base en la práctica judicial temprana, no es un cambio en la función laboral de un empleado: la especificación de sus deberes en la descripción del puesto dentro de las responsabilidades especificadas en los manuales de calificación, y los tribunales no prestan atención al hecho de que estos manuales se recomiendan que sera práctica de arbitraje en relación con la entrada en vigor de las normas profesionales, siempre que sean facultativas, el tiempo lo dirá.

Requisitos de calificación

A partir de julio de 2016, los requisitos de calificación en el estándar profesional para un especialista en recursos humanos serán obligatorios si alguna ley o reglamento federal establece estos requisitos. En otros casos, los empleadores utilizan el estándar profesional como base para determinar los requisitos de calificación especificados, teniendo en cuenta las características del trabajo de los empleados, las tecnologías utilizadas y la organización adoptada de la producción y el trabajo.

Educación y entrenamiento,
experiencia laboral práctica

Curiosamente. Para trabajar con documentos (función laboral generalizada: soporte de documentación trabajar con personal (A)) requiere la presencia de educación vocacional secundaria (según el programa de formación para especialistas de nivel medio), sin contar la adicional, pero para todas las otras 7 funciones generalizadas, solo educación superior, también con educación adicional . Además, para algunas funciones laborales, los niveles de educación superior se especifican directamente, por ejemplo, para la búsqueda y evaluación de personal, puede pasar con una licenciatura, pero los jefes del departamento de personal (funciones laborales generalizadas: operativas) G) y dirección estratégica (H)) ya debe contar con un nivel de educación superior especialista o posgrado.

En cuanto a la experiencia práctica. De acuerdo con la norma especificada, se requiere experiencia laboral (al menos 5 años) para solo dos funciones laborales generalizadas: gestión operativa de personal y unidad organizativa (G), gestión estratégica personal de la organización (H). Para todos los demás trabajos de personal, la norma especificada no establece requisitos de experiencia laboral.

Tenga en cuenta que en el estándar profesional de un especialista en gestión de personal, secundaria o superior educación profesional se indican sin referencia a su tipo (especialidad, dirección), tampoco hay códigos OKSO (clasificador de especialidades por educación), es decir se supone que el oficial de personal puede tener cualquier educación.

Aunque aún vale la pena señalar que la presencia de una educación de "perfil" es una ventaja indiscutible al solicitar un trabajo, lo principal es elegir una especialidad que esté más cerca de lo previsto. trabajo de personal(horario obligatorio según legislación laboral).

Así que hoy puedes obtener una educación:

• gerente (administración de personal);
• especialista en documentos (gestión de documentos y apoyo a la gestión de documentos);
• especialista en soporte documental de gestión, archivero (soporte documental de gestión y archivo);
• abogado (jurisprudencia), etc.

El problema es qué considerar bajo el perfil del oficial de personal. La respuesta a esta pregunta es puramente subjetiva y depende de los deseos de un empleador en particular. Por cierto, el estándar profesional de un especialista en gestión de personal tampoco responde a esta pregunta.

En ausencia de educación especializada, se requiere además readiestramiento profesional y capacitación avanzada.

De acuerdo con la Ley de Educación, la formación profesional adicional significa formación avanzada (al menos 16 horas) y readiestramiento profesional (al menos 250 horas).

programa de desarrollo profesional tiene como objetivo mejorar y (o) obtener nuevas competencias necesarias para las actividades profesionales, y (o) elevar el nivel profesional en dentro de las calificaciones existentes.

programa de reciclaje profesional está dirigida a obtener la competencia necesaria para realizar un nuevo tipo de actividad profesional, la adquisición de una nueva cualificación.)

Así, con base en el puesto específico que desempeña el empleado de la función laboral, se puede entender qué requisitos impone la norma a un especialista de personal.

En general, a juzgar por las vacantes, no se necesita una educación básica especializada para un especialista en recursos humanos, pero la mayoría de las veces se requiere trabajo de personal adicional y experiencia laboral. Pero los empleadores a menudo quieren ver a un empleado con educación superior como gerente de personal. educación especializada(gestión de personal) y, de nuevo, experiencia laboral. Esta es en realidad la diferencia entre el nivel profesional de un oficial de personal y las expectativas de los empleadores. Si bien, en principio, también existen vacantes para trabajadores de personal sin requisito de experiencia laboral, lo principal es encontrarlas a tiempo.

Conocimientos y habilidades requeridos

En realidad, estos son los conocimientos y habilidades que un oficial de personal necesita saber y poder hacer para cumplir con su deberes oficiales.

En el estándar profesional de un especialista en dirección de personal se dan conocimientos y habilidades para cada función laboral en el marco de una generalizada. Les recuerdo que solo hay 8 t/f generalizadas, pero hay muchas veces más funciones laborales en el marco de las generalizadas, por no hablar de las acciones laborales.

Entonces, para realizar el primer t / f generalizado: soporte de documentación para el trabajo con personal (para las tres funciones laborales), se requiere conocimiento:

• legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral;
• legislación de la Federación Rusa sobre datos personales;
• los fundamentos de la legislación de archivo y los actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, en términos de mantenimiento de documentación sobre el personal;
• conceptos básicos de flujo de trabajo y soporte de documentación;
• estructuras organizativas;
• tecnologías, métodos y técnicas para el análisis y sistematización de documentos e información;
• ética y comunicacion de negocios.

Lo mismo ocurre con las habilidades de un trabajador de recursos humanos. Para los tres t / f (dentro de uno generalizado), se requiere cumplir con las normas de ética de la comunicación empresarial, todas las demás habilidades difieren, aunque algunas no son tan fuertes.

Si un especialista en personal realiza todo el trabajo en soporte documental del trabajo con personal (y esto suele suceder), los requisitos para los conocimientos y habilidades necesarios deben considerarse de manera integral.

Resumamos lo dicho:

1. Desde julio de 2016 estándar profesional un especialista en gestión de personal será obligatorio, en términos de calificaciones, si el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa establecen requisitos para la calificación de un trabajador del personal.

2. A falta de tales leyes y reglamentos, los empleadores utilizan el estándar profesional del oficial de personal como base para determinar los requisitos de calificación, teniendo en cuenta las características del trabajo realizado por el empleado, los detalles de las actividades de la organización.

3. El procedimiento de aplicación de las normas profesionales en el sector público puede ser fijado por separado por el Gobierno de la Federación Rusa. El procedimiento especificado fue establecido por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 27 de junio de 2016 No. 584.

4. El nombre del cargo en la norma profesional es obligatorio, si está previsto por las leyes federales, incluido el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 57), en el caso de que el desempeño del trabajo en un determinado puesto (profesión, especialidad) esté asociado con la provisión de compensación, beneficios, la presencia de restricciones. En otros casos, se recomienda nombrar el puesto de acuerdo con una función laboral generalizada, pero si el empleado realiza el trabajo de acuerdo con diferentes t / f generalizadas, entonces el nombre del puesto se establece de acuerdo con el trabajo realizado en un nivel superior de calificación.

5. En un contrato de trabajo o descripción del puesto se recomienda indicar funciones laborales y (o) acciones laborales desde la norma profesional.

6. Si la decisión de un empleador de aplicar normas profesionales pudiera dar lugar a cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluido el cambio de la función laboral de un empleado, el empleador debe guiarse por el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículos 72, 74) y otras leyes federales.

¿Es obligatorio el estándar profesional de especialista en personal y en qué casos se aplica? ¿Su introducción aumenta la probabilidad de despido? Respondemos todas las preguntas en nuestro artículo, también ofrecemos probarse a sí mismo y realizar un examen de prueba en línea de acuerdo con el estándar profesional.

Lea nuestro artículo:

¿Es obligatorio el estándar profesional de un especialista en recursos humanos para la aplicación?

A partir del 1 de julio de 2016 en algunos casos. Así, los cargos, profesiones o especialidades que estén asociados a la provisión de remuneraciones y beneficios o con la presencia de restricciones, deberán necesariamente cumplir con los requisitos señalados en los libros de referencia de calificación. En particular, esto se aplica a los especialistas cuyas calificaciones tienen requisitos especiales: médicos, maestros, etc. Para los puestos que no se incluyen en estas reservas, las normas profesionales son de carácter consultivo. Más adelante en el artículo, lea sobre la estructura del estándar profesional y las funciones laborales de un especialista en personal.

Los oficiales de personal no suelen trabajar durante condiciones dañinas, por lo que no se establecen para ellos beneficios, compensaciones y restricciones. Por lo tanto, cada empresa decide por sí misma si se centra en el estándar profesional o en sus propias solicitudes.

Los requisitos del estándar profesional de un especialista en recursos humanos pueden volverse obligatorios para su uso en una empresa separada solo si están fijados en el empleador.

El estándar profesional de un especialista en RRHH fue aprobado por orden del Ministerio del Trabajo N° 691n de fecha 6 de octubre de 2015. Estructuralmente, se divide en cuatro partes:

• Información general - explicaciones de qué tipo de profesional y actividad económica la especialidad pertenece a qué grupo de ocupaciones;
• Descripción de las funciones laborales: se enumeran todas las funciones laborales generalizadas, luego se especifica cada una de ellas, a todas se les asigna un nivel de calificación y un código;
• Características de las funciones laborales: aquí se escriben los requisitos para las calificaciones de los empleados que ocupan puestos relacionados con la gestión de personal;
• Información sobre los desarrolladores.

La norma enumera todos los títulos de especialidades, teniendo en cuenta las responsabilidades que se asignan a los empleados, pero no todas las organizaciones pueden permitirse un gran departamento de recursos humanos. A menudo, la empresa tiene una sola persona involucrada en el trabajo con el personal. En este caso, debe tener habilidades que lo ayuden a realizar los deberes inherentes a varios puestos a la vez.

Funciones laborales

El estándar profesional de un especialista en administración de personal indica las siguientes funciones laborales generalizadas:

1. Mantenimiento de registros y traslados de personal. Cualificación de nivel 5 (educación profesional secundaria);
2. Reclutamiento para puestos vacantes. Cualificación de nivel 6 (educación superior (licenciatura) y formación profesional optativa (cursos de formación, readiestramiento, etc.));
3. Actividades de evaluación y certificación de personal. Realización de pruebas profesionales. 6 nivel de habilidad;
4. Actividades de desarrollo de personal. Organización y realización de cursos de formación, formación avanzada, prácticas para empleados. 6 nivel de habilidad;
5. Actividades para la organización del trabajo y remuneración del personal. 6 nivel de cualificación;
6. Actividades para la organización de la política social empresarial. Desarrollo e implantación de la política social corporativa en la vida del equipo. 6 nivel de habilidad;
7. Gestión operativa del personal y división de la organización. Gestión operativa del trabajo del equipo, departamentos de la empresa, establecimiento de tareas para los empleados. Nivel de calificación 7 (educación superior no inferior a una maestría y experiencia laboral de 5 años o más);
8. Dirección estratégica de personal de la organización. Implementación de estrategias a largo plazo en la gestión del equipo de la empresa, estableciendo tareas para la gestión de departamentos. 7 nivel de habilidad.

Los niveles de habilidad a los que se hace referencia en el documento están aprobados. La siguiente es una tabla de características de los conocimientos y habilidades de un oficial de personal, según el nivel de calificación.

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Características de los conocimientos y habilidades en función del nivel de cualificación

Comprobación de los conocimientos para el cumplimiento de la norma.

El examen profesional se realizará en los centros de evaluación de calificaciones cuando se lance oficialmente el sistema de evaluación independiente de las calificaciones de los oficiales de personal. El trabajo será revisado por el Consejo de Cualificaciones Profesionales. Es él quien decidirá si se aprueba o no el examen. Si la decisión es positiva, el examinado recibirá un certificado que tendrá una vigencia de tres años.

El examen se divide en partes teóricas y prácticas y tiene una duración total de tres horas. Tienes que escribir en 2 horas. Completa dos tareas prácticas en una hora. Resulta que hay un promedio de tres minutos para cada pregunta del examen y media hora para tareas prácticas. A los examinados se les entregará un Código del Trabajo sin comentar, papel, bolígrafo, calculadora, calendario y agua. Pero no se permitirá el uso de sistemas de referencia legal.

Las respuestas a la parte teórica se tendrán que dar en el ordenador, por lo que las preguntas se tendrán que hacer en orden. La parte práctica se tendrá que hacer en papel. Solo se permitirá la práctica a quienes hayan superado la teoría. Después de responder la última pregunta teórica, el sistema calculará los puntos y dirá si la prueba pasó o no. Para una pregunta de prueba correcta, puede obtener de 1 a 3 puntos, según el nivel de dificultad. Para cada tarea practica se puede obtener de 8 a 10 puntos.

Nota

Tu tienes oportunidad unica ponte a prueba y realiza un examen de prueba en el estándar profesional en línea al final de este artículo.

Los detalles de los puestos en el campo de la gestión de personal.

En las empresas modernas, los especialistas en recursos humanos se ocupan de estos problemas:

• analizar qué empleados faltan en la organización, cómo mejorar las habilidades de los empleados existentes;
• dar recomendaciones sobre cómo mejorar el desempeño;
• estudiar las cualidades profesionales de los empleados;
• mantener registros de personal;
• formar una corporación política de personal;
• buscar y atraer nuevos empleados a la empresa, así como ayudar a los recién llegados a adaptarse al equipo;
• ocuparse de la gestión de documentos;
• formulario de informes - interno y el que debe presentarse a los órganos de auditoría y otras agencias gubernamentales.

Además del especialista en recursos humanos, la empresa puede proporcionar el puesto de un especialista líder en recursos humanos. El estándar profesional no lo destaca, pero muchas organizaciones lo introducen.

En medianas y grandes empresas, con gran departamento personal, se proporciona el cargo de jefe del servicio de gestión de personal de la empresa. Su trabajo casi no está relacionado con la solución de pequeños problemas específicos. Suele estar ocupado negociando. varios proyectos, control sobre el trabajo de los subordinados, organización de reuniones sobre temas importantes. Consulte a continuación una tabla de conocimientos y habilidades necesarios para un gerente de recursos humanos.

Requisitos de antigüedad y experiencia laboral de los especialistas según la función que desempeñen

Usar el estándar profesional del gerente de recursos humanos en la selección de recursos humanos

Incluso si la empresa no aplica el estándar profesional al contratar a un especialista en recursos humanos, puede usar las recomendaciones, por ejemplo, hacer descripción del trabajo párrafo sobre la educación superior obligatoria y complementaria. En este caso, los candidatos en la entrevista deberán presentar una confirmación de reciclaje profesional o formación avanzada además de un diploma de educación superior.

El estándar profesional puede ayudar en la selección de especialistas en recursos humanos. Sobre la base de sus disposiciones, se debe prestar atención a:

1. Educación y experiencia profesional.

Casi todas las tareas laborales cuando se trabaja con personal requieren que un especialista reciba una educación profesional superior y adicional. Esto es lógico: después de todo, los recursos humanos trabajan con personas, y esto es lo más recurso valioso empresas. Al mismo tiempo, no existe un requisito rígidamente establecido de experiencia laboral en el estándar profesional (con excepción de los especialistas que solicitan puestos gerenciales). Cualquier empresa puede adoptar esta actitud ante la experiencia laboral o establecer sus propios requisitos.

1. Habilidades y conocimientos.

Puede utilizar la descripción de conocimientos y habilidades insertada en la norma profesional. En él, cada función generalizada se divide en tres funciones laborales, para cada una de las cuales se prescriben conocimientos y habilidades. Por ejemplo, para las personas involucradas en el trabajo de reclutamiento, se requiere conocimiento de la legislación laboral, así como de los métodos y herramientas (selección, evaluación, motivación, etc.), las características de una organización en particular, etc. El especialista debe tener las habilidades para publicar vacantes, realizar entrevistas, etc. . P.

1. Personalidad de especialista.

En la norma profesional no existen requisitos prescritos para la personalidad de un especialista en administración de personal, pero pueden formularse, centrándose en las funciones que se le imputan. Dado que el especialista en recursos humanos debe trabajar con documentos y con personas, debe haber desarrollado habilidades analíticas, atención, precisión y enfoque de sistemas- Por un lado. Por otro lado, debe tener conocimientos psicológicos, sociológicos, habilidades de comunicación y organización.

1. Desarrollo de responsabilidades laborales de un especialista.

Utilizando las disposiciones del estándar profesional, es posible reelaborar las descripciones de puestos existentes en la empresa para que sean más precisas y revelen más completamente la esencia de las funciones laborales de un especialista en personal. O crea nuevas instrucciones. Esto es especialmente cierto para los puestos que se introducen por primera vez en la plantilla de personal.

Conocimientos y habilidades necesarios para un gerente de reclutamiento

Aprobar un examen de prueba en el estándar profesional "Especialista en gestión de personal"

Tienes una oportunidad única de aprobar la parte teórica del examen profesional en condiciones lo más cercanas a las reales posibles. Para esto:

1. Tomar el Código del Trabajo. Prepara calculadora, calendario, bolígrafo y papel: los necesitarás para hacer los cálculos. Para sentirse como si estuviera en un examen real, le recomendamos que no haga trampas: cuando responda preguntas, no use los sistemas de ayuda y, especialmente, los artículos del Manual del Oficial de Personal, donde están todas las respuestas.

2. Lea hasta el final de cada pregunta y preste atención a las pistas. A partir de ellos, descubrirá cuántas opciones correctas hay en la respuesta.

3. Posponga todo para más tarde, si es posible: apague el teléfono. Para obtener resultados confiables, nada debe distraerlo de la prueba.

4. No se detenga después de comenzar la prueba. Recuerda que según las condiciones del examen profesional, puedes rendirlo una sola vez y dedicarle 2 horas. es importante pasar tareas de prueba una vez de principio a fin.

5. Ponga en marcha el cronómetro para realizar la prueba en las condiciones más cercanas a las reales. Te recordamos que durante el examen tendrás 2 horas para contestar 40 preguntas de la parte teórica.
Para encender el cronómetro, antes de responder a la primera pregunta, haga clic en el botón "Activar el conteo de tiempo" a continuación. Aparecerá un cronómetro en la esquina superior derecha.

+
Buena suerte:)

Desde mediados de 2016, se han vuelto necesarios estándares profesionales especializados para una serie de profesiones y empresas. Estos estándares forman ciertos requisitos para las habilidades y la educación de los empleados en áreas específicas de trabajo para optimizar el proceso de trabajo general y mejorar la calidad del trabajo realizado. Entonces, la actividad laboral de los gerentes de personal no fue una excepción. También existe un estándar profesional especial para esta categoría de personas.

Información general sobre el estándar profesional de un especialista en RRHH, la necesidad de su aplicación

Los estándares ocupacionales en la legislación son una decisión innovadora del Gobierno de la Federación Rusa, que mejorará no solo el rendimiento de cada empleado individual, sino que también aumentará el rendimiento de toda la empresa en su conjunto.

Debido a los cambios en la legislación laboral que entraron en vigor el 1 de julio de 2016, algunas de las normas profesionales dejaron de tener carácter consultivo y pasaron a ser de uso obligatorio en el ejercicio del trabajo.

El documento tiene como objetivo ayudar a los empleadores a determinar el conjunto de funciones necesarias para cada empleado que ocupa un puesto específico. Entonces, el estándar incluye una descripción de las especialidades de todos los rangos (desde empleados ordinarios hasta el aparato de gestión).

La estructura del estándar profesional de un especialista en RRHH incluye los siguientes apartados:

1. Datos común. Se da a entender información general sobre la dirección profesional, también se describe a qué tipo de actividad económica pertenece la especialidad y se indica la finalidad principal del trabajo de los trabajadores.
2. Funciones laborales del personal. La sección actual incluye una enumeración generalizada de las funciones laborales de los empleados, destacando las tareas más específicas de los subordinados. Además, cada subfunción pertenece a un cierto nivel de calificación y tiene su propio código.
3. Una descripción completa de las funciones indicadas en el apartado anterior. El párrafo especificado revela los requisitos completos para el puesto ocupado por un subordinado en particular.
4. La última sección contiene información sobre las instituciones que han estado involucradas en el desarrollo del estándar profesional.

Al considerar el estándar profesional de un especialista en gestión de personal, podemos concluir que no tiene un carácter exclusivamente consultivo. Esto está relacionado con el art. 195 del Código Laboral de la Federación Rusa, que indica la necesidad de la aplicación obligatoria de normas a aquellas especialidades y puestos cuyas funciones se fijan como estrictamente obligatorias.

Así, la norma no especifica requisitos específicos de antigüedad o condiciones adicionales de trabajo, con excepción de los apartados sobre gestión operativa y estratégica del personal.

Además, el estándar profesional tiene un requisito de un nivel de educación específico de acuerdo con el puesto. Sin embargo, la educación superior no siempre es obligatoria.

Al mismo tiempo, el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa decide que cualquier posición prescrita en acuerdo laboral, deberá cumplir con el clasificador de especialidades o normas profesionales en presencia de beneficios y/o restricciones. La práctica muestra que tales restricciones se entienden como los requisitos mínimos para la educación de los sujetos.

Así, la aplicación de la norma negociada es solo parcialmente obligatoria (por ejemplo, en cuanto a la disponibilidad de formación profesional para el desempeño de funciones específicas). Al mismo tiempo, existen muchos aspectos controvertidos con respecto a la aplicación obligatoria de ciertos puntos de la norma, en particular, como la disponibilidad de experiencia laboral.

Categorías de profesiones para las que la norma es relevante

Los estándares profesionales se desarrollan de tal manera que para todas las tareas laborales que implica ejecutar durante el proceso de trabajo, existe una lista de posibles puestos.

Los puestos más habituales son los de especialista y responsable de RRHH. Sin embargo, las guías de calificación clasifican a un gerente como gerente, mientras que los estándares profesionales clasifican a un gerente y un especialista como una sola profesión. Al mismo tiempo, ambas direcciones corresponden al sexto nivel de calificación. posiciones administrativas pertenecen al séptimo nivel.

La principal diferencia entre un gerente y un especialista es que un gerente es una profesión fija con un conjunto fijo de responsabilidades. Un especialista puede ir más allá de las tareas de un gerente, teniendo funciones adicionales que determinan el trabajo de especialistas en el trabajo con subordinados, así como en el reclutamiento o evaluación de personal.

También debe resaltar las posiciones mencionadas anteriormente:

1. Gerente de Operaciones. Esta actividad puede ser realizada por el jefe de departamento o división.
2. Gerente estratégico. Dicho trabajo pertenece al nivel de competencia del Director General Adjunto, así como del Director de Recursos Humanos.

Tarjeta funcional del padrón profesional del jefe de personal

El documento normativo en consideración incluye 8 tareas laborales generales:

1. Asegurar la documentación necesaria para el trabajo con el personal. Implica el mantenimiento de papeles para la contabilidad y movimiento de empleados dentro de la organización. Se refiere al quinto nivel de cualificación. Educación secundaria requerida.
2. Dotar a la empresa de mano de obra. Tal trabajo corresponde al sexto nivel de cualificación. Necesita una educación superior (licenciatura) y un certificado que confirme el paso de adicional programas educativos.
3. El proceso laboral en el contexto de la evaluación de los empleados. También se aplica al sexto nivel.
4. Actividades de desarrollo de personal. Proporciona para los empleados condiciones necesarias para la educación superior. Dicho trabajo también pertenece al sexto nivel de cualificación.
5. Todas las transacciones de nómina. Pertenece a la sexta categoría.
6. Asegurar una política social estable en la empresa. Implica implementación y estabilización durante proceso de trabajo política corporativa. La última función relacionada con el sexto nivel.
7. Actividades para gestión operativa. Asume la dirección del equipo de trabajo y departamentos de la empresa. Corresponde al séptimo nivel de calificación. Se requiere educación superior (maestría) y al menos cinco años de experiencia en un puesto similar.
8. Actividades para gestión estratégica. Se asume la dirección estratégica de un grupo de empleados. Se refiere al séptimo nivel de cualificación. Se requiere educación superior (maestría) y al menos cinco años de experiencia en un puesto similar.

Asimismo, para cada una de estas funciones, la norma contiene la siguiente información:

• nivel de cualificación adecuado;
• lista de títulos de puestos relevantes;
• requisitos educativos;
• experiencia requerida;
• una descripción de las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.

A su vez, cada tarea generalizada también incluye una lista más detallada y amplia de deberes del sujeto de trabajo, que se divulga en la sección tercera de la norma profesional.

Conocimientos y habilidades requeridas para un especialista en recursos humanos de acuerdo con el estándar profesional

La norma fija una lista de habilidades y conocimientos requeridos para el desempeño de puestos específicos. Además, en el estándar profesional de un especialista en recursos humanos, se proporciona una lista de este tipo para cada función.

Las habilidades más importantes para un gerente de recursos humanos son:

• sensibilización en el contexto de la legislación legal vigente, así como la legislación sobre información personal de los empleados;
• capacidad para comprender el esquema de flujo de documentos de la empresa, en particular, en la documentación relacionada con el personal de la empresa;
• conocimiento de las reglas del horario de trabajo interno y las regulaciones locales;
• capacidad para trabajar con medios y tecnologías de la información y la comunicación;
• reglas de ética de la conducta profesional;
• habilidades para administrar un grupo de empleados, organizar actividades productivas y educativas;
• la capacidad de analizar y resolver aspectos controvertidos del trabajo, etc.

Niveles de cualificación del estándar profesional para la gestión de personal

Hay tres niveles de cualificaciones posibles para los profesionales de recursos humanos:

1. quinto nivel implica el desempeño independiente de actividades laborales para resolver los aspectos prácticos del proceso de trabajo que requieren un análisis personal de la situación. Se cree que el nivel que se discute involucra las tareas más simples, basadas en la profesión de un administrador de personal.
2. sexto nivel Implica las habilidades para identificar las tareas necesarias para alcanzar las metas en interés de la organización. Por lo tanto, tales actividades están estrechamente relacionadas con la gestión y el control del flujo de documentos en la empresa, la evaluación y certificación periódica de los subordinados, su capacitación, la determinación del procedimiento de remuneración, así como los incentivos materiales y no materiales.
3. séptimo nivel indica el aparato administrativo más alto. Con estas responsabilidades, el empleado debe ser capaz de determinar metas estratégicas y también administrar proceso de producción nivel de escala (por ejemplo, en la actividad económica exterior).

Con base en la información anterior, se puede concluir que niveles de calificación de esta norma profesional asumen:

• la presencia de un especialista en autodisciplina y un alto nivel de responsabilidad no solo por sus actividades, sino también por el resultado del trabajo del equipo subordinado a él;
• la capacidad de resolver aspectos prácticos controvertidos en condiciones cambiantes del proceso de producción;
• la habilidad de monitorear y evaluar las actividades de los subordinados, etc.

Condiciones bajo las cuales es legal contratar a un empleado que no reúna las calificaciones requeridas por la norma profesional

Contratar a un subordinado que no se corresponde en absoluto con el nivel de calificación requerido solo es posible en organización comercial. El jefe de la empresa puede aceptar a un candidato para el puesto, en función de su convicción personal de que el subordinado hará frente al volumen de funciones.

En las instituciones públicas también podrá ser contratado un empleado que no reúna las condiciones. Sin embargo, esta discrepancia debe ser parcial. Entonces, ni la experiencia ni la educación pueden cumplir con la norma. Las siguientes opciones son posibles:

1. Llevar a un sujeto a un puesto que no se ajuste al estándar profesional.
2. Registrar a un empleado para un puesto que se rige por las normas de la norma profesional, pero proporcionar cursos educativos en un futuro próximo.

En situaciones en las que un empleado ya está desempeñando sus funciones en un puesto para el que se está introduciendo una nueva norma, son posibles las siguientes soluciones:

1. Proporcionar a los subordinados la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades.
2. Cambiar el nombre del puesto actual del sujeto por uno que no entre en el ámbito de aplicación de la norma profesional.
3. Llevar a cabo el traslado de un subordinado dentro de la empresa a un puesto que corresponda a su nivel de calificación actual.

El nivel educativo de la persona contratada se determina mediante el examen de los documentos proporcionados (diplomas y certificados). El nivel requerido de habilidades a menudo se establece realizando una certificación o analizando las características del sujeto de trabajos anteriores.

Asimismo, cuando se contrate a un empleado que no cumpla con las calificaciones requeridas, o cuando se ajuste el puesto de un subordinado que ya trabajaba a un puesto que, debido a las innovaciones, comenzó a caer bajo las regulaciones de la norma, se recomienda ingresar todos los ajustó las condiciones de trabajo, funciones y deberes del sujeto en la descripción del puesto del especialista de acuerdo con el personal de acuerdo con el estándar profesional.

Por lo tanto, el estándar profesional de un especialista en gestión de personal es un documento ambiguo, cuyo uso es obligatorio solo para una serie de puestos, para los cuales se fijan requisitos específicos de educación y experiencia laboral en el documento. Para evitar violar la ley, se recomienda obtener asesoramiento legal o asesoramiento de un empleado del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa.

Para una divulgación más completa del tema de investigación, se propone considerar un estándar profesional específico "Especialista en RRHH" (en adelante, HRMS) con el fin de determinar los principales problemas que enfrentará el empleador al aplicarlo.

PS "Especialista en recursos humanos" aprobado por orden del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 06.10.2015 No. 691n. PSSUP contiene ocho funciones laborales generalizadas. Estas funciones generalizadas se distribuyen en tres niveles de habilidad: quinto, sexto, séptimo. Al mismo tiempo, las funciones de dirección estratégica y operativa se evalúan por encima del resto, se llevan al séptimo nivel.

Parece sumamente extraña la lógica de atribuir la función generalizada "Apoyo documental al personal" a un nivel de cualificación inferior al resto. Si nos enfocamos en los niveles de calificación que se deben alcanzar para trabajar en el marco de la funcionalidad correspondiente, resulta que los empleados sin educación profesional superior solo pueden postularse para trabajos técnicos en el campo de la dotación de personal documental.

Esta suposición parece ser sistemáticamente incorrecta. El trabajo técnico también puede estar presente en otras funciones laborales generalizadas. Por ejemplo, para las actividades de organización del trabajo y remuneración del personal, la norma profesional enumera como uno de los posibles títulos de trabajo un técnico laboral, quien, de acuerdo con el manual de calificación, necesita tener una educación secundaria profesional (económica) sin presentar Requisitos para la experiencia laboral.

El Manual de Cualificación Unificado fue desarrollado de acuerdo con la clasificación de los puestos de los empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y empleados. La asignación de puestos a la categoría adecuada se realizó según la naturaleza del trabajo predominantemente realizado que constituye el contenido del trabajo del trabajador (organizativo-administrativo, analítico-constructivo, informático-técnico). En el estándar profesional considerado, el equilibrio correspondiente del contenido del trabajo y el mínimo requisitos necesarios no se cumple la cualificación. Esta tesis se refleja en el análisis de los posibles cargos propuestos por la CPMS (ver Anexo 2). En el estándar profesional, para la denominación de puestos en funciones generalizadas con un código de la A a la F, solo se ofrecen construcciones: "especialista en..." y "gerente en...". El autor considera conveniente definir un enfoque unificado para la formación de un "retrato profesional" de un empleado de una unidad que lleva a cabo actividades de gestión de personal en una organización. O la actividad especificada presupone la presencia de educación superior en todos los niveles de complejidad en su implementación, y luego es necesario que la función de soporte documental del trabajo con personal determine el sexto nivel de calificación y elimine los puestos "inspector para ... .”, “técnico”, “ingeniero de...” fuera de uso. O, en funciones genéricas con código de la A a la F, especifique el quinto en lugar del sexto nivel. Según el autor, la segunda opción parece ser la más preferible. Cabe señalar que en la práctica de gestión a menudo hay situaciones en las que un empleado sin educación superior lleva a cabo un conjunto estándar de información y trabajo técnico sobre la mayoría de las funciones descritas en el PSLMS en pequeños pueblos de las regiones.

La falta de un enfoque unificado en la formulación de varias funciones generalizadas también ilustra el enfoque para completar la columna: "Posibles títulos de trabajo de acuerdo con el PS". Parece que sería conveniente o en todas las funciones generalizadas establecer el nombre general del puesto, como se hizo en la función: "Gestión operativa del personal y unidad organizativa", a saber: se invita al empleador a indicar el puesto - el jefe de la unidad estructural (sin especificar a qué subdivisión estructural se refiere), o indicar una lista de posibles subdivisiones para formar una lógica única para presentar el material. De lo contrario, el lector tiene la idea de que el "jefe de una unidad estructural" es el mismo puesto autosuficiente que, por ejemplo, "gerente de recursos humanos", y así debería denominarse en los documentos pertinentes.

Como señala B. Boldyreva, de hecho, el estándar profesional es una forma mejorada de EKS y ETKS, su propósito es reemplazar los libros de referencia de calificación 1 . El autor propone comparar el PS "Especialista en Gestión de Personal" con los cargos correspondientes del CEN.

Analizando la correspondencia de los cargos de la CEN con las Funciones Laborales Generalizadas del PSLMS propuestas por el legislador, el autor nota que no están del todo correctamente plasmadas. Como se señaló anteriormente, el criterio para la diferenciación de los niveles de cualificación es el indicador "Competencias y responsabilidades de los empleados". Proponemos comparar estos criterios para los tres niveles bajo consideración (Cuadro 2.1).

Poderes y responsabilidades en el PS para varios niveles de habilidad

Tabla 2.1

1 Ver: Boldyreva B. Decreto. Op.

De acuerdo con las disposiciones del Directorio de Cualificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, se permite utilizar el título oficial "senior" para el puesto de especialista. La categoría especificada de puestos "especialista principal en ..." es bastante común en la práctica. El título especificado de cargos es posible siempre que el empleado, junto con el cumplimiento de los deberes previstos por el cargo ocupado, administre los ejecutores subordinados a él. El cargo de "senior" puede establecerse por excepción y en ausencia de ejecutantes en la subordinación directa del empleado, si se le asignan las funciones de manejo de un área de trabajo independiente. La descripción del área de responsabilidad de un especialista senior corresponde a la descripción del área de responsabilidad del quinto nivel de calificación, a saber: "responsabilidad de resolver las tareas establecidas o el resultado de la actividad de un grupo de empleados o una unidad".

Comparación de los niveles de habilidad de los PS para funciones laborales con los rangos propuestos categorías arancelarias para los puestos relevantes (ver Apéndice 3), cabe señalar que la diferenciación por niveles de cualificación se presenta de forma más completa que en el CAS. A los efectos de desarrollar un sistema salarial en el futuro, esta circunstancia es más bien una desventaja, mientras que la lógica presentada ciertamente da a los empleadores más libertad para crear dicho sistema.

Por lo tanto, se puede concluir que durante el desarrollo del PSSMS, la gama de categorías de cualificación, relacionado con funciones laborales generalizadas, y de acuerdo con funciones generalizadas, no lista completa publicaciones

Sin embargo, la cuestión más importante desde el punto de vista de la práctica es la cuestión de los enfoques cambiantes para determinar las formas de alcanzar el nivel de calificación requerido.

El legislador para el quinto nivel de PS prevé las siguientes formas de alcanzar el nivel de calificación:

• - programas educativos de educación vocacional secundaria (programas de formación para especialistas de nivel medio, programas de formación para trabajadores calificados (empleados);
• - programas principales Entrenamiento vocacional(programas de formación profesional para las profesiones de trabajadores, puestos de empleados, programas de reciclaje para trabajadores, empleados, programas de formación avanzada para trabajadores, empleados);
• - programas profesionales adicionales;
• - experiencia práctica .

Para el quinto nivel de calificación, los desarrolladores del PSMS especificaron los parámetros especificados para la función generalizada "Apoyo documental para el trabajo con personal". Al ubicar los cargos de "especialista en RRHH" e "inspector de RRHH" de acuerdo con la función generalizada "Apoyo documental para el trabajo con personal", el legislador fijó los parámetros de comparación. De la tabla de abajo. 2.2 podemos sacar las siguientes conclusiones.

Cuadro 2.2

Comparación de las vías previstas por las leyes para alcanzar el quinto nivel de calificación del PSMS

Si el empleador se enfoca en el PSSUP en lugar de la CSA, sus empleados responsables del soporte documental del trabajo con personal deben estar capacitados en al menos dos programas educativos: educación vocacional secundaria y educación vocacional adicional. El empleado tiene una educación profesional superior sin educación profesional adicional (que cumple con los requisitos del CEN para el puesto de "especialista en recursos humanos") o la presencia de una educación vocacional inicial con experiencia laboral y capacitación en el programa de educación profesional adicional (que cumple con los requisitos de la CCA para el puesto de "inspector de recursos humanos") no es suficiente según el DELP.

Como señalan los desarrolladores del estándar profesional en la nota explicativa, las formas de lograr las calificaciones se forman en función de los resultados de una encuesta de encuestados entre empleadores sobre el tema de qué tipo de especialistas les gustaría ver en este trabajo, así como “expertos en el mercado laboral” . El autor cree que los enfoques para determinar el acceso a una profesión deben equilibrarse en el mercado laboral no solo en términos de "demanda", sino también en términos de "oferta". Como señala M. Coles, O.N. Oleinikova, A.A. Muravyov, todos los países se enfrentan a la cuestión de qué intereses son más importantes: el empleado, a quien se deben crear las condiciones para desarrollo profesional, o un empleador que necesita trabajadores calificados. Desde su punto de vista, tanto esos como otros.

• - los desarrolladores no indicaron la necesidad de experiencia práctica para este nivel;
• - para trabajar en el sexto nivel de calificación, un empleado necesita educación superior (sin tener en cuenta el tipo de programa de educación superior), así como educación profesional adicional, teniendo en cuenta el área, área de formación. Al mismo tiempo, en la descripción de los programas incluidos en la formación profesional complementaria se utiliza la enumeración (y en la función laboral combinada “Actividades para la organización de la política social empresarial”, se utiliza la preposición “y”), lo que sugiere que una El empleado, además de la educación superior, debe recibir capacitación en un programa de reciclaje profesional en el campo relevante y un programa de capacitación avanzada (dado que no se indica la dirección del programa, se puede suponer que la dirección del programa de capacitación avanzada no no importa).

En consecuencia, si un empleador se orienta hacia el PSLMS en lugar de la TSA, sus empleados responsables de las áreas anteriores deben tener una educación superior y estar capacitados en al menos dos programas educativos adicionales.

El Anexo 5 proporciona una comparación de los caminos para alcanzar el séptimo nivel de habilidad. Para trabajar de acuerdo con este nivel de calificación, el legislador prevé la formación en programas de educación superior: programas de especialización y maestría. Los desarrolladores del PSSUP complementaron estos requisitos con una lista de programas de educación profesional adicionales, aumentando su número en comparación con el sexto nivel de calificación. Para el jefe de una unidad estructural, por ejemplo, el jefe del departamento de personal, se brinda capacitación para los siguientes programas de educación profesional adicional:

• - programas de reciclaje profesional en el campo de la gestión de personal;
• - programas de reciclaje profesional en el campo de la gestión estratégica y operativa;
• - programas de desarrollo profesional en el campo de la gestión de personal;
• - programas de desarrollo profesional en el campo de la gestión operativa y táctica.

Resumiendo lo anterior, cabe señalar que para distinguir entre niveles de calificación en el estándar profesional, los desarrolladores, además del mecanismo establecido por el legislador para diferenciar los tipos de programas educativos de formación profesional, prescribieron no solo los tipos , sino también las áreas de estudio de programas profesionales adicionales. En ETKS, el tema de la especialización de los empleados se ha considerado tradicionalmente en el contexto de su experiencia laboral en un área particular.

Según el autor, el nuevo enfoque de la descripción de los niveles de calificación priva al área profesional especificada de una cierta flexibilidad en términos de admisión a la profesión de personas con diferentes niveles de educación, con la consiguiente oportunidad para que realicen una formación y Continuar el crecimiento de la carrera y la calificación con la experiencia profesional necesaria. La trayectoria de desarrollo descrita corresponde al enfoque de aprendizaje permanente (lifelong learning), adoptado para su implementación en la práctica occidental de gestión del desarrollo de personal. Al mismo tiempo, las formulaciones duras y no alternativas en cuanto a la presentación de requisitos de experiencia laboral en la industria para una serie de puestos privan al empleador de la oportunidad de contratar a un especialista talentoso con una educación excelente, pero sin experiencia laboral para ningún puesto. diferente al “de partida”, que, en nuestra opinión, tampoco se corresponde con las realidades del mercado laboral.

Ver cláusula 2 del Procedimiento para la Aplicación del Uniforme manual de calificación puestos de directivos, especialistas y empleados, aprobados. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 9 de febrero de 2004 No. 9.

fundador del grupo de empresas IPK Group y director del NOCHU DPO "Institute of Professional Personnel Officer", Ph.D.

Referencia:

El surgimiento de estándares profesionales en Rusia no es una novedad inventada en Rusia, como muchos escriben, sino una novedad establecida. práctica mundial. La experiencia más avanzada en la actualidad según los estándares profesionales se encuentra en el Reino Unido.

Por primera vez, el tema de los estándares profesionales en Rusia surgió en 1997, cuando este término se utilizó oficialmente en un documento llamado "El Programa de Reformas Sociales en la Federación Rusa para el período 1996-2000". Los ministerios y departamentos federales incluyeron entonces el desarrollo de estándares profesionales en sus programas. Durante los siguientes diez años, la tarea cambió de redacción y fue planteada una y otra vez por la dirigencia del país, pero no se dieron pasos tangibles para resolverla, hasta que en 2006, sobre la base de unión rusa de Industriales y Empresarios (RSPP), la Agencia Nacional para el Desarrollo de las Cualificaciones no apareció. Fue esta agencia la que desarrolló el primer diseño del estándar profesional en 2007. En 2007-2008 aparecieron los primeros estándares profesionales.

En 2010, cuando, tras una reunión del Consejo de Estado de la Federación Rusa y la Comisión para la Modernización y desarrollo tecnológico economía de Rusia, se creó una lista de instrucciones del Presidente de la Federación Rusa. Estableció los plazos para la preparación de un manual moderno y el desarrollo de estándares profesionales en industrias de alta tecnología. Ambas tareas tomaron alrededor de dos años.

En 2011, el Gobierno de la Federación Rusa estableció la Agencia para Iniciativas Estratégicas (ASI), que comenzó a desarrollar una hoja de ruta "Creación de un sistema nacional de calificaciones y competencias". Después de eso, se aprobó el Plan para el desarrollo de estándares profesionales para 2012-2015 y se adoptó la Orden correspondiente del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación Rusa. Los expertos de este ministerio prepararon y aprobaron el siguiente diseño de la norma profesional y desarrollaron documentos reglamentarios, lineamientos, etc. Los primeros estándares se adoptaron recién el 30 de octubre de 2013.

En una reunión sobre el desarrollo de estándares profesionales el 9 de diciembre de 2013, Putin identificó áreas clave para el desarrollo del proyecto: la necesidad de garantizar la calidad y relevancia de los estándares desarrollados, centrarse en las necesidades futuras de la economía y obligatorio experiencia de la comunidad profesional.

La idea más importante que se expresó en esta reunión fue la propuesta del Presidente de crear un clasificador nacional de actividades profesionales. Dicho sistema debería convertirse en una guía para la educación vocacional, combinando los estándares profesionales y los requisitos de calificación de la industria con los estándares educativos.

Sobre el estándar profesional "especialista en dirección de personal"

Este año se adoptaron más de 200 estándares profesionales y se acerca un evento que afectará directamente a los propios especialistas en RRHH: se adoptará el estándar "Especialista en Gestión de Recursos Humanos".

¿Qué aportará este estándar a los especialistas en RRHH?

Todo el trabajo en el campo de la gestión de personal según esta norma se divide en 9 funciones laborales generalizadas (subtipos de actividades dentro de la norma) y se dan títulos de trabajo recomendados para cada uno de los subtipos. A continuación se muestra la división en subactividades (funciones laborales generalizadas) y títulos de trabajo:

Este estándar incluirá:

1. funciones de trabajo y acciones de trabajo para cada función de trabajo generalizada, que deben utilizarse más adelante como condición requerida contrato de trabajo y la base para el desarrollo de descripciones de puestos.
2. conocimientos y habilidades para cada función laboral que será necesario utilizar durante la certificación de los empleados del servicio de recursos humanos. En particular, para el desempeño exitoso de cada función, será necesario verificar el conocimiento del empleado sobre la legislación laboral en su campo profesional. Y, si es necesario, envíe a un empleado a estudiar para obtener conocimientos en los que el empleado tendrá una brecha.
3. características de calificación: educación, especialización en la educación recibida, educación adicional, experiencia laboral, que serán las principales restricciones al contratar a un empleado para trabajar en el servicio de recursos humanos, al contratar, al reducir, al evaluar a un empleado para la inclusión y la construcción de su carrera, etc. trámites de personal relacionados con la necesidad de determinadas cualificaciones.

Probablemente la pregunta más dolorosa que les interesa a los profesionales es ¿qué requisitos de calificación se establecerán en el estándar profesional? ¿Y será suficiente la educación que tengo y la experiencia que tengo para seguir trabajando en el puesto en el campo de administración de personal donde trabajo ahora? ¿O qué debo tener para optar a un puesto superior dentro de mi campo profesional?

El proyecto de norma "Especialista en recursos humanos" establece los niveles de calificación 5, 6 y 7 (para obtener más información sobre qué son los niveles de calificación y cómo se determinan, consulte la Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia del 12 de abril de 2013 N 148n "Sobre la aprobación de niveles de cualificación para la elaboración de proyectos de normas profesionales).

Para que quede más claro, mostremos qué requisitos de calificación se detallan en el borrador de la norma "especialista en gestión de personal" para cada tipo de actividad:

Por lo tanto, cualquier empleado que trabaje en el campo de la gestión de personal - servicio de recursos humanos, puede verificar si cumple con los requisitos requisitos de calificación, que se establecerá en el estándar profesional "Especialista en RRHH" y qué educación, incluida la educación adicional, necesita recibir para construir su carrera profesional.