casa / registro/ Por qué se necesita la disciplina de gestión de personal para un técnico tecnólogo. Modernas tecnologías de gestión de personal. Los factores externos también influyen en la elección.

Por qué se necesita la disciplina de gestión de personal para un técnico tecnólogo. Modernas tecnologías de gestión de personal. Los factores externos también influyen en la elección.

CIENCIAS ECONOMICAS

USO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE PERSONAL Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 Correo electrónico: [correo electrónico protegido]

1 Poleshchuk Zhanna Alexandrovna - Estudiante de maestría; 2Geleta Igor Viktorovich - candidato Ciencias Economicas, Profesor Asociado, Departamento de Economía Empresarial, Gestión Regional y de Personal, Facultad de Economía, Kuban Universidad Estatal, ciudad de Krasnodar

Resumen: el artículo revela los conceptos básicos, la esencia, así como la estructura de las tecnologías de la información utilizadas en el sistema de gestión de personal. Se formulan los principales factores que tienen un efecto restrictivo en el uso de las tecnologías de la información en el sistema de gestión de personal por parte de la empresa. Se han identificado una serie de problemas en el trabajo de los servicios de personal, cuya eliminación efectiva depende de la introducción de sistemas automatizados de gestión de personal en la empresa. Los autores describieron el papel de los sistemas HRM en el proceso moderno de gestión de personal.

Palabras clave: tecnología de la información, gestión de personal, sistemas automatizados dirección, departamento de personal.

USO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna - Estudiante de Maestría 2Geleta Igor Viktorovich - Candidata a Economía, Profesora Asociada, ECONOMÍA DE LA EMPRESA, DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE PERSONAL Y REGIONAL,

FACULTAD DE ECONOMÍA, UNIVERSIDAD ESTATAL DE KUBAN, KRASNODAR

Resumen: en el artículo se consideran los términos principales, el concepto y la estructura de las tecnologías de la información empleadas en el sistema de gestión de recursos humanos. Principales factores que tienen una influencia limitante sobre el uso de la empresa en el sistema de gestión de recursos humanos de las tecnologías de la información. Se identificaron un conjunto de problemas relacionados con el trabajo de servicio del personal. La solución efectiva a estos problemas depende de la integración de sistemas automatizados de gestión de recursos humanos en la empresa. Los autores indican el papel de los sistemas HRM en el proceso moderno de gestión de recursos humanos.

Palabras clave: tecnología de la información, gestión de recursos humanos, sistemas de información gerencial, oficina de personal.

UDC 331.104.2

El desarrollo de las tecnologías de la información también ha afectado a un ámbito de actividad de la empresa como es la gestión de personas. Cabe señalar que la gestión de personal es uno de los componentes más importantes de la empresa, ya que gestión competente personal puede mejorar la eficiencia de los empleados de la empresa y aumentar las ganancias. EN Últimamente el número de empresas que quieren automatizar el proceso de gestión de personal con

La asistencia de los sistemas de información ha aumentado significativamente. Tal Sistemas de información ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa en un tiempo más corto y sin inversiones financieras adicionales.

Hoy en día, el uso de la tecnología de la información en la gestión de personal es condición necesaria con el fin de garantizar el funcionamiento eficiente de cualquier empresa. Como muestra la práctica, un gerente de recursos humanos con la ayuda de sistemas automatizados puede manejar los asuntos de cientos de empleados de la empresa. El uso de la tecnología informática en el trabajo permite tan pronto como sea posible recibir diversas formas de información de acuerdo con todos los cambios que se produzcan en la legislación.

La estructura de todos los productos de automatización de recursos humanos modernos existentes actualmente es la siguiente:

1) sistemas de referencia;

2) programas que automatizan ciertas áreas del servicio de personal;

3) sistemas automatizados de gestión de personal complejo.

Los sistemas de información y referencia no pueden clasificarse como automatizados

sistemas que pueden reducir significativamente el número de acciones realizadas en la implementación de una operación en particular. Es conveniente referirles los sistemas de referencia legal. En Rusia, los más populares son "Consultant Plus" y "Garant".

Programas que automatizan ciertas áreas del servicio de personal, permiten seleccionar, certificar y registrar empleados; desarrollar la dotación de personal; calcular salarios; preparar informes analíticos de tendencias empresariales. Este tipo Los programas se utilizan en pequeñas empresas para resolver problemas individuales.

Los sistemas de gestión de personal integrados automatizados son completos productos de software, que automatizan todas las áreas de actividad del servicio de personal de la empresa. Existe una gran cantidad de datos sobre los sistemas automatizados de gestión de personal, entre los desarrollos nacionales se pueden distinguir como: "A&T: Gestión de personal", "BOSS-Kadrovik", "1C: Salario y personal", "Compass: Gestión de personal", etc.

Combinar las capacidades de las tecnologías de la información y los recursos humanos de la organización es una de sus principales ventajas competitivas. Como factor de desarrollo, tiene un significado decisivo para las actividades de cualquier empresa. Pero no puede prescindir de la presencia de factores que tengan un efecto disuasorio.

Estos factores incluyen:

1) producción (falta de especialistas calificados en este campo; pérdida de tiempo de trabajo debido al uso de la tecnología de la información para otros fines);

2) económico (falta de Dinero; riesgos asociados con el fraude al realizar pagos electrónicos);

3) tecnológico (la aparición de una gran cantidad de dificultades tecnológicas).

Es importante señalar que estos factores son predominantemente subjetivos, ya que, según creemos, surgen debido al desconocimiento de los líderes de muchas empresas sobre la existencia de estas tecnologías y las ventajas inherentes a ellas, o por el miedo y la falta de voluntad. cambiar el estilo habitual de gestión de la empresa.

Con base en el estudio de artículos científicos dedicados al tema de investigación (, , ), hemos identificado una serie de problemas en el sistema de gestión personal de la empresa,

que se puede solucionar introduciendo en él tecnologías de la información de gestión de personal:

1) la presencia de una distribución territorial estructura organizativa negocio (grupo de empresas, holding, red de distribuidores, un gran número de oficinas, sucursales u oficinas de representación adicionales);

2) la necesidad de una afluencia constante de nuevo personal;

3) trabajo ineficiente en la búsqueda y selección de solicitantes, candidatos;

4) un gran número de empleados contratados;

5) la presencia de diferencias en las calificaciones de los especialistas;

6) la necesidad de una gestión centralizada de los procesos de preparación, formación, ensayo (dentro de un único entorno de información);

7) la complejidad de la implementación de operaciones de liquidación de salarios; el deseo de mantener registros financieros precisos de los gastos relacionados con el personal;

8) problemas con el nivel de rotación del personal;

9) la necesidad de centralizar el conocimiento acumulado por los especialistas en una única base de información en forma de programa o sistema;

10) estilo moderno administración de Empresas; deseo de la alta dirección de seguir tendencias actuales e innovar;

11) el nivel cada vez mayor de competencia en diversas áreas comerciales: comercio, manufactura, etc.;

12) la necesidad de introducir nuevas tecnologías de recursos humanos.

Los problemas enumerados anteriormente afectan directamente los procesos de gestión. por recursos humanos y para poder implantarlos de manera eficiente y con la máxima eficacia, es necesario implantar en las empresas sistemas automatizados de gestión de personal que optimicen todos los procesos relacionados con actividades de personal. Esta es la última tecnología de la información en el campo de HRM (Gestión de Recursos Humanos) - sistemas de gestión de personal. Un moderno sistema de TI para la automatización de la gestión de personal proporciona convergencia en un solo espacio de información y también simplifica enormemente y hace que el trabajo del departamento de personal sea más eficiente y conveniente.

Por lo tanto, se puede argumentar que la introducción de tecnologías de la información en el sistema de gestión de personal de la organización ya no son tecnologías innovadoras que facilitan el desempeño efectivo del trabajo operativo, sino, ante todo, una especie de catalizador para la difusión de experiencia de gestión avanzada, así como modernas tecnologías de gestión que brindan a las empresas capacidades adicionales de adaptación y ventajas competitivas.

Referencias /Referencias

1. Baranovskaya T.P., Vostroknutov A.E., Berezovsky V.S. Investigación de sistemas HRM: análisis de mercado, selección e implementación para empresas de tamaño mediano y grandes negocios// Revista científica electrónica de la red politemática de la Universidad Agraria Estatal de Kuban, 2016. No. 115. P. 707-729.

2. Ivanenko L.V., Kogdin A.A. Problemas de funcionamiento de las modernas tecnologías de la información en la gestión de personal // Fundamentos de Economía, Gestión y Derecho, 2012. No. 6. P. 112-116.

3. Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Tecnologías de la información en la gestión de personal // En la colección: Problemas de formación espacio común económico y desarrollo Social Países de la CEI Actas de la Conferencia científica y práctica internacional anual, 2014. P. 480-484.

4. Savchenko I.P., Granadskaya O.V. Innovaciones en el sistema de gestión de personal de la empresa // Revista de ciencia"ARMÓN. Serie: ciencias humanitarias”, 2015. N° 2. Págs. 35-41.

5. Tarutin A.I., Povorina E.V. El uso de las tecnologías de la información en la gestión de personal // Nueva ciencia: Experiencia, tradiciones, innovaciones, 2016. No. 7 (111). págs. 20-24.

ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL EJEMPLO DE UNA ORGANIZACIÓN PARA LA PRODUCCIÓN DE CULINARIOS

Y PRODUCTOS DE CONFITERÍA EN VOLGOGRADO

Sorokina P. V. , Popova K. A. Correo electrónico: [correo electrónico protegido]

1Sorokina Polina Vitalievna - estudiante; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - Candidata a Ciencias Sociológicas, Profesora Asociada,

Departamento de Gestión de Recursos Humanos y Economía en la Educación, Universidad Estatal Sociopedagógica de Volgogrado,

Volgogrado

Nota: el artículo analiza la motivación de los empleados de una organización para la producción de productos culinarios y de confitería, identifica una jerarquía de necesidades utilizando el cuestionario "Perfil Motivacional" de S. Ritchie y P. Martin. Sin la motivación del personal no se alcanzarán determinados indicadores mediante los cuales se evalúa el desempeño de la empresa y, en consecuencia, toda actividad laboral perderá su sentido. Se ha establecido que las necesidades más urgentes de los empleados de estas organizaciones son la riqueza material, la necesidad de condiciones físicas favorables de trabajo, la necesidad de trabajo organizado, retroalimentación e información sobre propio trabajo, la necesidad de reconocimiento de méritos. La necesidad más insignificante era la necesidad de independencia y superación personal. Palabras clave: motivación, estimulación, necesidad, perfil motivacional.

ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL EJEMPLO DE LA ORGANIZACIÓN PARA LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS CULINARIOS Y DE CONFITERÍA EN VOLGOGRADO Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna - Estudiante; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - Doctora en Sociología, Profesora Asociada, GESTIÓN DE PERSONAL Y ECONOMÍA EN EL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN, UNIVERSIDAD SOCIAL Y PEDAGÓGICA DEL ESTADO DE VOLGOGRADO, VOLGOGRADO

Resumen: el artículo analiza la motivación de los empleados de la organización para la producción de un producto culinario y de confitería, se identifica la jerarquía de necesidades con la ayuda del cuestionario "Perfil de motivación" de S. Richie y P. Martin. Sin la motivación del personal, no se alcanzarán ciertos indicadores, según los cuales se evalúa el resultado del trabajo de la empresa, y, en consecuencia, toda actividad laboral perderá su sentido. Se establece que las necesidades más reales de los empleados de estos las organizaciones son

Como se explica en el diccionario enciclopédico, la tecnología es un arte, artesanía, habilidad, un conjunto de métodos para procesar, fabricar, cambiar el estado, las propiedades, la forma de las materias primas, materiales o productos semielaborados en el proceso de producción. La tarea de la tecnología como ciencia es identificar regularidades físicas, químicas, mecánicas y otras para determinar y utilizar en la práctica los procesos de producción más eficientes.

Bajo tecnología en actividad productiva se entiende el contenido, método y secuencia de interacción entre el personal y las máquinas de trabajo en el proceso de fabricación de productos, realización de trabajos y prestación de servicios, teniendo en cuenta las exigencias del mercado. En la producción moderna, la tecnología de gestión de personal es la ciencia y el arte de gestionar personas, el mecanismo de la relación entre el sujeto y el objeto de la gestión de personal, el sistema de interacción entre el gerente y el empleado, la estrategia para tomar decisiones y tácticas para su implementación en el campo del empleo efectivo de los empleados en la gestión del personal de la empresa.

Desde un punto de vista científico general, el personal-tecnología es un mecanismo de interacción de los gerentes en todos los niveles de gestión con su personal para hacer el uso más completo y eficiente de los limitados recursos económicos disponibles en la producción, y principalmente la mano de obra. fuerza, potencial laboral todas las categorías de trabajadores.

En la política de personal moderna, la tecnología de gestión de personal, o tecnología de personal, se caracteriza por relaciones funcionales y organizativas multilaterales.

funcionalmente La gestión de personal prevé las siguientes actividades:

Determinación de la estrategia general para el desarrollo del personal;

Planificación de las necesidades de los empleados en la empresa;

Reclutamiento, selección y evaluación de personal;

Desarrollo profesional de los empleados y su readiestramiento;

Movimiento profesional de personal en la empresa;

Gestión de la carrera empresarial de los empleados;

La liberación de los empleados de la empresa, etc.

Organizacionalmente La gestión de personal cubre asegurar las relaciones laborales y la interacción de todos los empleados y todos divisiones estructurales empresas en el proceso de producción y venta de productos, que incluye:

Planificación de personal y colocación de personal;

Optimización del número y estructura del personal;

Regulación del trabajo del personal;

Organización de pagos e incentivos financieros;

Formación de cultura laboral, etc.

En la gestión de personal existen muchos tipos tecnologías de personal: multienlace, comunicación, individual, etc. Las tecnologías de personal de multienlace prevén la implementación de una serie de tareas secuenciales interrelacionadas, comunicación: el establecimiento de relaciones laborales entre individuos departamentos de producción empresas, individual - especificación de acciones gerenciales en relación con un empleado en particular.

El impacto gerencial de la tecnología del personal puede dirigirse a un empleado individual, un grupo de empleados unidos por una tarea laboral común, así como a los factores del entorno interno y externo en el que opera la empresa y se lleva a cabo el proceso laboral.

Al desarrollar tecnología de personal dirigida a mejorar política de personal organización, los siguientes externos y factores internos:

Requisitos del mercado para el desarrollo de la producción;

Estratégico y objetivos tácticos;

Oportunidades financieras disponibles;

Estructura profesional y de calificación del personal;

La situación del mercado laboral en la región;

El nivel de empleo del personal;

Productividad laboral de los empleados;

El nivel actual de salarios del personal, etc.

El desarrollo e implementación de tecnología de personal para trabajar con personal en una organización generalmente incluye siete etapas típicas:

Diagnóstico de la situación del personal;

Realizar ajustes a la normativa existente;

Elaboración y aprobación del proyecto tecnológico;

Aprobación de la tecnología desarrollada;

Difusión del mecanismo para la ejecución de actividades;

Formación de personal de nueva tecnología;

Establecimiento de los responsables de la implementación de la tecnología.

Los métodos para desarrollar y evaluar las tecnologías de gestión de personal aplicadas dependen de las condiciones de trabajo y factores externos. Como regla general, las tecnologías de personal se desarrollan para el período actual y, con mayor frecuencia, para el desarrollo futuro de la empresa. Cuanto más lejano sea el horizonte de planificación soluciones tecnológicas, mayor es la incertidumbre de los resultados. Es por eso que el proceso de desarrollo de tecnologías modernas de personal se complica tanto por la presencia de elementos de incertidumbre como por la falta de información socioeconómica precisa.

La historia del surgimiento y desarrollo de ideas sobre la gestión de personal tiene varios milenios. La vida de la sociedad en un determinado período histórico implica un cambio de enfoques e ideas sobre la esencia y los fines de la gestión.

El período antiguo (7 mil a. C., finales del siglo XVIII) está asociado con el surgimiento de la escritura en la antigua Sumeria. Este logro, que cambió para siempre la vida de la humanidad, condujo a la formación de una capa especial de sacerdotes-empresarios que estaban a cargo de la recaudación de impuestos, los asuntos de propiedad y administraban la tesorería. Emitieron órdenes, realizaron cálculos comerciales.

Hammurabi, el rey de Babilonia (1792-1750 aC) era un político hábil, era considerado un gobernante justo y prestaba gran atención a la justicia. El Código de Hammurabi consta de 285 leyes. La atención se centra en las relaciones económicas, económicas y familiares.

El siguiente gobernante famoso Nabucodonosor 2 (605-562 aC) fue considerado talentoso no solo en asuntos militares, sino también en política. Su reinado estuvo marcado por la prosperidad económica y el renacimiento cultural en Babilonia. Combinó métodos estatales de gestión y control de actividades en el campo de la producción y la construcción, se convirtió en el fundador de la participación de testigos y la inadmisibilidad del cambio de responsabilidad.

El período industrial (1776-1890) comienza con la gran revolución industrial y el desarrollo del capitalismo, lo que asegura una transición gradual de labor manual a la producción fabril y conduce a la separación de la gestión de la propiedad (capital) y al surgimiento gestión profesional. La tarea de la administración industrial era lograr un alto rendimiento del trabajo de los trabajadores. En esta etapa del desarrollo de la administración, sólo ha habido una tendencia a pasar del principio de supervisión de los trabajadores al principio de organizar el trabajo sobre una base científica.

La Revolución Industrial dio impulso al desarrollo de la investigación teórica y la práctica de gestión.

Surgieron las primeras escuelas de formación profesional de directivos, lo que se debió al desarrollo de los grandes complejos industriales, que requerían de un mayor número de empleados, los cuales, a su vez, debían ser formados. La cualificación de los trabajadores asumió un nivel superior al trabajar con máquinas, la producción requirió la división del trabajo, el ahorro de materiales, la división de responsabilidades en la gestión y, como consecuencia, la aparición de mandos medios y bajos.

Adam Smith (1723-1790) - Economista escocés, fundador de la teoría económica moderna, representante de la escuela clásica de economía política, especialista en el campo de la gestión, fundamentado en su libro "Un estudio sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones". (1776) el principio de libertad desarrollo economico, formuló y explicó el funcionamiento del libre mercado en términos de mecanismos económicos internos únicamente, y no de control político externo. El científico inglés creía que una persona es la base de toda la sociedad, y su comportamiento, motivos y aspiraciones están dirigidos al enriquecimiento y beneficio personal, lo que, como resultado, garantizará el bienestar de una persona individual y de toda la sociedad. .

Uno de los primeros reformadores sociales del siglo XIX, Robert Owen (1771-1856), filósofo inglés, fascinado por la química, encontró nuevas formas de procesar el algodón y, gracias a sus conocimientos, se convirtió en gerente y luego copropietario. de la manufactura.

No solo en la teoría, sino también en la práctica, se convirtió en el primero en decidirse por un experimento social que se asoció con reformas de las relaciones laborales. Como gerente de su empresa, introdujo una serie de mejoras que facilitaron las condiciones laborales de los trabajadores: acortó la jornada laboral, creó jardines de infancia y abrió una escuela. A los trabajadores se les pagaba en caso de un paro imprevisto del trabajo, durante una crisis industrial. Creía firmemente que la responsabilidad de cuidar a los empleados coincidía con los intereses del empleador y habló de crear un entorno social para el empleado: un trabajo cómodo y un entorno agradable aumentarán la productividad.

Owen fue el primero en pensar en situación económica el proletariado, y gracias a sus experimentos sociales, se puede observar la importancia de los incentivos morales y materiales para los trabajadores, que, de hecho, es un elemento de gestión.

La biografía de Charles Babbage (1791-1871) dice que fue un talentoso matemático, diseñador y autor de varias obras. La gama de sus intereses era muy diversa. Pero, sobre todo, amaba la precisión, lo que llevó a la creación de la primera máquina calculadora (1822). También se interesó por temas de producción y gestión. Al estar involucrado en la creación y producción de su máquina, Babbage visitó las instalaciones de producción, observó y, como resultado, describió con mucha precisión las herramientas y máquinas, sugirió principios económicos producción, realizó un análisis de acciones, habilidades, costos para cada proceso. Apoyó la idea de una división del trabajo:

El tiempo que debe dedicarse a capacitar a un empleado corresponde a la cantidad de procesos en la producción de algo por parte de este empleado. Cuantas menos operaciones de producción realiza un trabajador, más efectiva es su actividad, enfocada en una habilidad practicada y no requiere un tirón para pasar a otra.

La habilidad que adquiere el trabajador a través de la repetición constante de la misma acción aumentará en comparación con las habilidades que deben desarrollarse al pasar de una operación de producción a otra.

La división del trabajo también se puede aplicar a los procesos mentales, lo que permitirá que los trabajadores más calificados se dediquen a tareas de producción complejas.

La sistematización de la gestión (1856-1950) cae al final de la era industrial, se están creando escuelas de gestión.

escuela de administración científica (1885-1920)

Gracias al trabajo del ingeniero estadounidense Frederick Winslow Taylor (1856-1915) se logró un verdadero avance en el desarrollo de la teoría del control. El comienzo se puede llamar la publicación en 1911 de su libro "Principios de la Administración Científica". Fue el primero en señalar la gestión como una rama separada de la actividad profesional, realizó investigaciones, identificó a los trabajadores como el principal criterio de productividad y propuso el objetivo principal de la gestión: aumentar la productividad laboral. Se trataba de reglas originales e instrucciones de actividad del trabajador.

Taylor habló de un sistema de "gestión científica" y sugirió que la gestión se confiara a trabajadores especialmente capacitados y capacitados (administración) que pudieran planificar el trabajo de todos los departamentos, aumentando así la productividad. Al mismo tiempo, los trabajadores comunes se interesarían al máximo en aumentar los volúmenes de producción, ya que los salarios deberían ser a destajo y estimular el interés y el ritmo de los trabajadores, lo que, a su vez, coincidía con los intereses de los empresarios. La responsabilidad por el resultado del trabajo se dividiría entre los trabajadores y la administración.

Taylor propuso pasar de la comunicación de un trabajador con un jefe a un sistema en el que el trabajador se comunicaría con varios especialistas más estrechos que fueran profesionales en su área de trabajo. Fue el primero en separar el proceso de planificación del trabajo del trabajo en sí. Así, Taylor fue el primero en destacar una de las principales funciones directivas.

El alumno de F. Taylor, Henry Lawrence Gantt (1861 - 1919), dio el siguiente paso en la gestión científica, de operaciones y movimientos individuales llegó a medir proceso de producción generalmente. En sus obras, Gantt habló sobre el papel protagónico del factor humano en la producción, que el empleado debe estar en el lugar de trabajo no solo por la necesidad de mantener su existencia, sino también por la satisfacción en el desempeño de un determinado trabajo. Gantt creía que lograr tal resultado es posible estableciendo una tarea específica para cada trabajador. tarea de producción con la perspectiva de recibir un premio por la ejecución oportuna y precisa. Desarrolló cronogramas mediante los cuales los planes podrían elaborarse y monitorearse para su ejecución.

Frank (1868-1924) y Lillian (1878-1972) Gilbert estudiaron los factores que afectan la productividad laboral. Aplicaron estándares y equipos en la producción, lo que luego condujo a la aparición de estándares de trabajo, que fueron introducidos por las escuelas de administración científica. F. Gilbreth estudió los factores variables que influyen en la productividad laboral. Los dividió en tres grupos:

Relacionado con la salud, estilo de vida, físico, nivel cultural, educación;

Relacionados con las condiciones de trabajo, medio ambiente, materiales, equipos y herramientas;

Asociado a la velocidad de los movimientos: rapidez, eficacia, automaticidad y otros. Como resultado de la investigación, Gilbert llegó a la conclusión de que los factores de movimiento son los más significativos.

Colegio gestión científica F. Taylor y su obra fueron continuadas por el aporte de Henry Ford (1863-1947), quien estandarizó todos los procesos en la producción, dividiendo las operaciones en etapas. Ford mecanizó y sincronizó la producción, organizándola según el principio de un transportador, por lo que el costo disminuyó 9 veces. Las primeras escuelas científicas de gestión se convirtieron en una base fiable para el desarrollo de la ciencia de la gestión.

Esta escuela fue un gran avance conceptual, gracias al cual la gestión se convirtió en un campo independiente. investigación científica. Los gerentes y científicos se dieron cuenta por primera vez de que los métodos utilizados en ciencia y tecnología podían aplicarse para lograr objetivos organizacionales.

escuela clásica (administrativa) de gobierno (1920-1950)

Las escuelas científicas y administrativas de gestión se desarrollaron en diferentes direcciones, pero se complementaron entre sí. Los partidarios de la escuela administrativa estaban preocupados por mejorar la organización en su conjunto. La escuela administrativa está asociada al nombre de Henri Fayol (1841-1925), ingeniero que tuvo experiencia en la alta dirección de la organización. En su libro "Administración General e Industrial" se consideró la gestión como un proceso de realización de determinadas funciones: planificación, organización, motivación, regulación y control. Henri Fayol era un gerente práctico y, por lo tanto, vio una conexión directa entre la efectividad del sistema de gestión y los métodos de gestión mismos. Consideraba que el método principal era la aplicación competente de los principios de gestión: división del trabajo, poder y autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de acción, subordinación de los intereses personales a los públicos, remuneración, centralización, jerarquía, orden, justicia, Estabilidad del personal, iniciativa, espíritu de equipo.

De acuerdo con la teoría clásica de la organización, es necesario crear una estructura bien pensada en la que no haya duplicación de funciones y niveles de gestión innecesarios, y luego buscar empleados adecuados, es decir, el principio de conformidad de los empleados. a la estructura

Max Weber (1864-1920), sociólogo alemán, propuso un modelo de burocracia ideal basado en principios estrictamente regulados de una estructura jerárquica y formuló el concepto de gestión racional con: un alto grado de división del trabajo, un claro sistema jerárquico , el uso de reglas y estándares en la evaluación del trabajo, la ausencia de cualquiera, ya sea simpatía por los empleados individuales, selección de personal únicamente en función de las cualidades profesionales. Weber vio a la organización como una máquina que debe funcionar de acuerdo con reglas y regulaciones. La escuela administrativa de gestión se caracteriza por ignorar a la persona y sus necesidades. Sus partidarios trataron de aumentar la eficiencia de la organización pasando por alto a la persona y no se dieron cuenta de la importancia de la eficacia de la motivación laboral.

Facultad de Relaciones Humanas y Ciencias del Comportamiento (1930-1950)

La Escuela de Relaciones Humanas está asociada a los nombres de Mary Parker Follett (1868-1933) y George Elton Mayo (1880-1949), quienes se centraron en el factor humano y el comportamiento individual, elemento principal de la eficacia organizacional. La señorita Follett creía que el gerente debería convertirse en líder, seguido por los subordinados, y los estudios de Hawthorne de Elton Mayo mostraron que el comportamiento humano está determinado no solo por regulaciones especiales, salario, estado de ánimo o fatiga. El rendimiento se ve afectado condiciones sociales en el que trabajan las personas, relaciones dentro del equipo y con los directivos, motivación y roles de los empleados.

Según E. Mayo, una organización es una estructura social formada por individuos. Una estructura organizativa eficaz siempre reconoce la singularidad de cada empleado. Si un gerente cuida a sus subordinados y está interesado en sus opiniones o puntos de vista, entonces la satisfacción, al aumentar, conducirá a un aumento en la productividad laboral.

Los partidarios de la escuela encontraron la eficacia de la gestión en la estructura informal de la organización, formada en torno a los trabajadores, y el estilo democrático de liderazgo; en la interacción de los empleados; en la capacidad de expresión de los empleados; en la motivación colectiva. No se suponía que los empleados fueran especialistas limitados e informaran a un líder. La teoría de las relaciones humanas tenía como objetivo aumentar la atención a las personas.

La Escuela de Ciencias del Comportamiento se formó a principios de la década de 1950 y consideró conceptos de comportamiento destinados a estudiar y desarrollar las capacidades y habilidades individuales de los trabajadores individuales. No fueron los métodos para construir relaciones interpersonales lo que pasó a primer plano, sino la eficacia del empleado y de la empresa en su conjunto. apareció nueva caracteristica gestión - gestión de personal. La atención se centró en los métodos de establecimiento de relaciones interpersonales, motivación, liderazgo, comunicación en la organización, en el estudio y creación de condiciones para la realización más completa de las habilidades y potencialidades de cada empleado. Una de las principales diferencias entre la escuela de psicología y las relaciones humanas fue el conductismo, la teoría del comportamiento humano y la motivación. Los partidarios de la escuela utilizaron los logros de la psicología y los sociólogos, y la alta eficiencia de la empresa estuvo determinada por la alta eficiencia de sus recursos humanos.

Douglas McGregor (1906-1964) se centró en el liderazgo, el estilo de liderazgo y el comportamiento de las personas en las organizaciones. Su teoría sobre los tipos de gestión "X" e "Y" se dividió en tipo autocrático y democrático de actitud hacia los subordinados (ver Tabla 1).

tabla 1

Teorías de control "X", "Y" de Douglas McGregor

Teoría X visión del hombre

Teoría Y perspectiva sobre el hombre

Naturalmente perezoso, trata de evitar el trabajo, miedo a la responsabilidad

Indiferente a los problemas de la organización.

Se resiste al cambio

Enfocado en la ganancia financiera

Confiado, poco inteligente, falta de iniciativa, prefiere ser dirigido

No es naturalmente pasivo y no se opone a las metas de la organización.

Busca resultados, es capaz de generar ideas, asume responsabilidades y dirige su comportamiento para alcanzar las metas de la organización

La función de la administración es ayudar a una persona a darse cuenta y desarrollar estas cualidades humanas.

En este apartado se utilizan las tácticas del "palo y la zanahoria", para aplicar premios y castigos.

Según McGregor, una persona no es así por naturaleza y las cualidades opuestas son inherentes a él. Por lo tanto, los gerentes deben guiarse por la Teoría Y.

En la Teoría Y, se presta mucha atención a la naturaleza de las relaciones, creando un entorno propicio para maximizar la iniciativa y el ingenio. Al mismo tiempo, el énfasis no está en el control externo, sino en el autocontrol, que ocurre cuando un empleado percibe las metas de la empresa como propias.

McGregor creía que los gerentes deberían crear condiciones bajo las cuales el empleado no solo se esfuerce por alcanzar las metas de la empresa, sino también por lograr metas personales.

David Clarence McClelland (1917-1998) estudió los motivos humanos e identificó tres grupos de motivos primarios: motivación de logro, motivación de pertenencia y motivación de poder. Investigaciones posteriores han demostrado que la motivación del empleado es más importante que sus habilidades prácticas. Educación empleado motivado trae el mejor resultado.

Frederick Irwin Herzberg (1923-2000) desarrolló una teoría de dos factores basada en las necesidades humanas, según la cual en el lugar de trabajo, junto con ciertos factores que provocan satisfacción laboral, existen factores que provocan insatisfacción:

Factores de mantenimiento en el trabajo (factores higiénicos) - la política administrativa de la empresa, condiciones de trabajo, salarios, relaciones interpersonales en el equipo;

Factores que motivan el trabajo (motivadores): logros, reconocimiento de méritos, responsabilidad, oportunidades de crecimiento profesional.

El psicólogo Abraham Maslow (1908-1970) creó una pirámide de necesidades, que distribuyó a medida que crecía. Creía que una persona no puede sentir las necesidades nivel alto(social, prestigiosa, espiritual), pero necesita cosas primitivas (necesidades fisiológicas). Y el gerente debe ver las necesidades del subordinado y elegir los métodos apropiados de motivación.

El período de la información (1950-presente) se caracteriza por el desarrollo de diversos enfoques.

La teoría de la decisión (Charles Churchman (1913-2004), Jay Forrester (1918)) plantea la necesidad de dividir el proceso de toma de decisiones en etapas y una serie de pasos, el desarrollo de modelos en la toma de decisiones.

El enfoque cuantitativo implicó el uso de las ciencias exactas (matemáticas, estadística, ingeniería) en el manejo de datos y el uso generalizado de los resultados de la investigación; aplicación de tecnología informática en la gestión; desarrollo y adopción de modelos para la toma de decisiones en situaciones complejas.

Enfoque sistémico Carl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), Russell Lincoln Ackoff (1919-2009) expusieron sus ideas principales:

La organización es sistema abierto, cuya supervivencia depende del entorno externo al que debe adaptarse la organización;

Un sistema es una integridad que consta de partes interrelacionadas, cada una de las cuales contribuye a las características del todo.

Bartalanffy destacó los sistemas:

Cerrado: organizaciones que operan independientemente del entorno externo;

Abiertas: organizaciones que están en constante interacción con ambiente, afectando la existencia de la organización (existe un ingreso-recepción de materias primas, recursos laborales, información; producción-conversión de un recurso de entrada en productos y servicios; salida - transferencia de servicios y productos al entorno externo).

Enfoque situacional (1960-1970) Peter Ferdinand Drucker (1909-2005), James Gardner March (1928). Se les ocurrieron sus ideas:

El ambiente externo afecta a la organización, esto debe ser tomado en cuenta;

Análisis y vinculación de técnicas y conceptos gerenciales específicos con ciertas situaciones específicas para lograr los objetivos de la organización;

La capacidad del gerente para anticipar las probables consecuencias positivas y negativas de aplicar conceptos y técnicas específicas;

La capacidad del gerente para interpretar correctamente la situación, determinar los factores más importantes en esta situación y el efecto probable del cambio de variables.

Enfoque basado en procesos (1950-presente): asume que la gestión es una cadena continua de funciones de gestión interrelacionadas (planificación, organización, motivación, control), que se lleva a cabo como resultado de la realización de acciones interconectadas (comunicación y toma de decisiones).

Así, la historia del desarrollo de la ciencia administrativa en general, y de la administración de personal en particular, se ha prolongado durante varios siglos. Gestión moderna se considera como un elemento de la cultura humana moderna, que incluye tradiciones, historia, conceptos, instituciones, prácticas encaminadas a gestionar la actividad humana. Al mismo tiempo, la teoría y la práctica de la ciencia de la gestión moderna se basan en gran medida en logros científicos del pasado. Por lo tanto, para comprender muchas disposiciones teóricas, es necesario acudir al contexto histórico del desarrollo de las ideas sobre la gestión de personal.

El concepto y objetivos del sistema de gestión de personal.

La gestión de recursos humanos es la ciencia y la práctica de la gestión de una organización. Desde el punto de vista de la ciencia, estos son temas de optimización de las actividades de gerentes y empleados, que incluyen administración de personal, estrategia de personal, política de personal, planificación de personal, selección, selección, capacitación, auditoría de personal, certificación, motivación, resolución de conflictos. Actividades prácticas de gestión: la función clave del gerente está dirigida al uso efectivo de los empleados para lograr los objetivos de la organización y los objetivos personales.

La gestión de personal en una organización es una actividad decidida, sistemática, sistemática y organizada de la gestión para formar un sistema de interacción e inclusión de cada empleado en el logro de los objetivos de la organización y, por lo tanto, para un funcionamiento y desarrollo efectivos.

En este sentido, podemos hablar del objeto y sujeto de la gestión, que en el proceso de interacción constituyen el sistema de gestión. La interdependencia de elementos, incluyendo metas, objetivos, elementos estructurales y funcionales, nos permite utilizar el concepto de sistema (ver Fig. 1.1).

En relación con el campo de la gestión de personal, el sistema es un conjunto de elementos y procesos interrelacionados que forman un todo único, lo que le permite administrar de manera óptima uno de los principales recursos de la empresa: el personal.

Figura 1.1 - Diagrama del sistema de control

Al definir los conceptos de "sujeto" y "objeto" de la gestión de personal, es necesario distinguir categorías de personal (ver Fig. 1.2)

El sistema de gestión de personal implica la formación de objetivos, funciones, estructura organizativa de gestión de personal, relaciones funcionales verticales y horizontales de gerentes y especialistas en el proceso de fundamentación, desarrollo, adopción e implementación. decisión de gestión.

El personal de la organización es un conjunto de personas que están con la organización como entidad legal en relaciones reguladas por el contrato de trabajo: todo el personal de la organización. Dichas relaciones pueden incluir no solo a los empleados, sino también a las personas: propietarios o copropietarios de la organización, si ellos, además de la parte de los ingresos que se les debe, reciben un pago apropiado por participar en las actividades de la organización con su trabajo personal. .

Por lo general, las competencias del servicio de gestión de personal están directamente relacionadas con el tamaño y el alcance de las actividades de la organización e involucran las siguientes cuestiones:

Determinar la necesidad de personal, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización;

Mantenimiento de registros de personal y trabajo de oficina;

Formación de la composición cuantitativa y cualitativa del personal;

Creación de una política de personal (relación con el mercado laboral externo e interno, liberación, redistribución y reentrenamiento);

– selección y adaptación del personal;

Optimización de la estructura organizativa y dotación de personal;

Celebración de eventos corporativos;

Capacitación y desarrollo del personal;

Aspectos legales del trabajo con personal;

Elaboración de disposiciones y reglamentos sobre diversos temas de trabajo con personal;

Investigación en el ámbito de la gestión de personal;

Optimización de las comunicaciones en la organización;

Aumento de la productividad y racionamiento de mano de obra;

Planificación y formación de carrera. reserva de personal;

Evaluación de actividades y certificación de personal;

Creación de un sistema de remuneración e incentivos al trabajo (interés material y moral);

presupuestación de servicios;

Cuidado de la salud de los trabajadores, seguridad laboral y protección laboral.

Toda la variedad de objetivos que se le pueden presentar al servicio de gestión de personal se reduce a una cosa: dotar de personal a los objetivos estratégicos de la empresa.

El conjunto de objetivos de la empresa se puede dividir en cuatro tipos:

objetivo económico: obtener la cantidad estimada de ganancias de la venta de productos o servicios;

objetivo científico y técnico: garantizar el nivel científico y técnico especificado de productos y desarrollos, así como aumentar la productividad laboral mediante la mejora de la tecnología;

producción y objetivo comercial - la producción y venta de productos y servicios en un volumen dado y con un ritmo dado;

el fin social es alcanzar un determinado grado de satisfacción de las necesidades sociales de los trabajadores.

La estructuración de la meta social debe ser considerada de dos maneras. Por un lado, debe responder a la pregunta: ¿cuáles son las necesidades específicas de los trabajadores, cuya satisfacción tienen derecho a exigir a la administración? Por otro lado, el mismo sistema de metas también debe responder a la pregunta: ¿cuáles son las metas de uso de personal que se fija la administración y qué condiciones busca crear? Evidentemente, la eficacia de la gestión de personal depende de la medida en que estos dos grupos de objetivos sean coherentes.

Entonces, desde el punto de vista del personal, el bloque de objetivos sociales se presenta en la Fig. 1.3

Figura 1.3 - Metas sociales de los empleados

Desde el punto de vista de la administración, la solución de los problemas es la siguiente en la Fig. 1.4

Figura 1.4 - Objetivos de la administración en relación con el personal

Las relaciones efectivas entre sujetos contribuyen al logro de objetivos comunes. Y al resolver la tarea principal de la administración: obtener ganancias, es importante satisfacer las necesidades sociales de una persona.

Existen varios modelos para construir un sistema de gestión de personal en una organización. La gestión efectiva será aquella en la que los gerentes trabajen con el personal en un entorno cambiante y al mismo tiempo logren la lealtad de los empleados. Para ello, es necesario que el personal de servicio realice profesionalmente las siguientes tareas:

Reclutamiento y adecuación de personal;

Atraer nuevos empleados a la organización;

Organización de la formación de los empleados;

Mejorar la calidad del trabajo de cada empleado;

Creación de un entorno de cooperación creativa y desarrollo de asociaciones entre empleados;

Sistematización y control de costos laborales;

Desarrollo individual y grupal del personal;

Creación y mantenimiento de un clima óptimo en el equipo;

Cuidar la salud y condición física de los empleados;

Creación de reserva de personal externo e interno.

Con base en lo anterior, podemos concluir que es muy importante prestar atención a la estructura del sistema de gestión de personal, la distribución de objetivos y funciones entre departamentos y empleados individuales, así como la secuencia de medidas que deben tener lógica y no contradecir la ley. Para ello, se está desarrollando un sistema a largo plazo de tecnologías de gestión de personal de acuerdo con los objetivos y política corporativa organizaciones

Tecnologías modernas de gestión de personal.

En este documento, ya hemos rastreado las etapas de la formación de conceptos de gestión de personal. Actualmente, se han desarrollado y propuesto muchas opciones, principios y métodos, ideas y enfoques, pero, como resultado, todo se reduce al concepto e implementación del sistema de gestión de personal.

La gestión de personas puede equipararse a un arte. Y este arte es uno de los procesos prácticos más difíciles en la organización. Las actividades de gestión de personal son la función principal del gerente, relacionadas con las relaciones e interacción de los empleados en el proceso de todas las acciones en organización moderna. La tarea del gerente es centrarse en la transformación del personal en un factor clave de éxito, la gestión del personal, teniendo en cuenta las últimas tecnologías.

La experiencia de gestión de personal se forma en la mentalidad y tradiciones de cada país en particular, un concepto de gestión reemplaza a otro. Muchas de las principales características del modelo de gestión nacional son restos de la era soviética y son irrelevantes en los tiempos modernos. actualmente. Por lo tanto, muchos organizaciones comerciales adoptar conceptos modernos japoneses y estadounidenses de gestión de personal.

El éxito y la eficiencia de las tareas de la organización dependen en gran medida de personas con ciertas habilidades, formación y experiencia. Los empleados potenciales deben ser encontrados en el mercado laboral, sus cualidades profesionales, empresariales y personales deben ser evaluadas, seleccionadas, incluidas en la organización, para luego utilizar conocimientos, habilidades y capacidades en actividades encaminadas al logro de los objetivos de la organización. Son estas acciones las que forman la base de las tecnologías del personal.

Los medios para administrar las características cuantitativas y cualitativas del personal, asegurando el logro de los objetivos de la organización y la efectividad de su funcionamiento son las tecnologías del personal: un conjunto de acciones secuenciales, así como la existencia de metas, objetivos, funciones, principios. , reglas, formas y métodos, mecanismos y procedimientos, criterios de actuación elaborados y aplicados encaminados a esclarecer, cambiar o moldear, materializando las capacidades del individuo.

La gestión eficaz del personal implica crear un entorno de trabajo en el que los empleados participen activamente en el desarrollo de su organización. En este sentido, se necesitan acciones reales e inversiones constantes en capital humano.

Para este tipo de actividad en la organización, se necesitan especialistas con cierto nivel de conocimientos y habilidades profesionales. En su trabajo relacionado con las tecnologías del personal, necesariamente se basan en actos legales y reglamentarios, incluidos Código de Trabajo Federación Rusa, leyes y reglamentos de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa, actos legales reglamentarios locales.

Con base en la literatura estudiada, las tecnologías de personal se pueden agrupar de la siguiente manera:

1. Tecnologías de formación de personal: planificación de personal, determinación de la necesidad de búsqueda y contratación, reclutamiento, selección, contratación, liberación. También puede haber adaptación del personal.

2. Tecnologías de desarrollo de personal: capacitación, planificación de carrera, formación de una reserva de personal. La adaptación se puede considerar en este bloque de la misma forma que la evaluación.

3. Tecnologías para el uso racional del personal: evaluación, certificación, motivación, trabajo en equipo y cultura corporativa

Todas estas tecnologías se pueden clasificar como básicas. Pero en la actualidad, la gestión de personal trae flexibilidad, la capacidad de adaptarse a la situación, para hacer frente a los problemas modernos, en primer lugar, y para ello cuenta con una serie de innovaciones en el campo de la gestión de recursos humanos.

En el marco de este trabajo, nos interesan las modernas tecnologías de gestión, las innovaciones de personal asociadas a cualquier decisión organizada, procedimiento o método de gestión, que difieren significativamente de la práctica establecida y se utilizan por primera vez en la organización.

Hablando sobre el papel clave de los recursos humanos en una organización, la capacidad de adaptarse a los cambios en el entorno interno y externo, los empleados del sistema de gestión de personal no pueden ignorar las razones de la creciente necesidad del uso de tecnologías modernas de personal:

El aumento del nivel de educación del personal conduce a la demanda de los empleados de una mayor libertad e independencia en el trabajo;

- la aparición de nuevas tecnologías, y especialmente de la información en la gestión y la producción, requiere una reconversión obligatoria de trabajadores y directivos;

- un cambio en la composición de la fuerza laboral en términos de planificación de los recursos laborales de cualquier organización obliga a tener en cuenta el aumento en la proporción de mujeres, ancianos, estudiantes interesados, lo que conducirá a un cambio en los valores de las tecnologías de organización y personal;

Cambiando el papel de los líderes de la organización: se están convirtiendo en participantes más activos en el proceso de desarrollo del personal;

- se está formando una ética de trabajo: con el desarrollo de proyectos y formas de trabajo en equipo, se presta cada vez más atención a la personalidad del empleado;

- cambiar el papel de los servicios de gestión de personal en la planificación estratégica: la comprensión del personal como fuente de ganancias indica la importancia del trabajo del servicio de personal en la organización;

- el desarrollo de un sistema para evaluar los logros de los empleados implica la posibilidad de compartir los ingresos con los empleados gracias a sistemas objetivos y orientados a resultados para evaluar la contribución personal;

En la actualidad, en las condiciones de cambios continuos, las nuevas y modernas tecnologías en el ámbito del personal tienen una importancia estratégica. Sin duda conducirán a una mayor productividad, aprendizaje efectivo y desarrollo del personal, mejorando las relaciones de trabajo y creando un ambiente creativo en la organización, mejorando la calidad de vida de los empleados, estimulando ideas constructivas, aumentando la receptividad y adaptabilidad del personal a las innovaciones.

Las organizaciones que confían en los viejos enfoques de recursos humanos están condenadas al fracaso. La gestión moderna de personal se basa en desarrollos propios y extranjeros. Desde el punto de vista de los procesos de personal, las tecnologías modernas de gestión de personal se pueden dividir en bloques. Echemos un vistazo a algunas de las tecnologías actuales y describámoslas según las etapas de trabajo en las que se aplican (ver Tablas 2-5).

Tabla 2

Modernas tecnologías de formación de personal.

Tecnología de control	Descripción de la tecnología
marketing de recursos humanos	Interacción constante de los empleados de RRHH con el entorno: estudio del mercado laboral, evaluación de necesidades de personal, posicionamiento de la empresa como un empleador atractivo, promoción de las marcas de la empresa, interacción de los empleados con los clientes de la empresa.
Reclutamiento	Atracción a la empresa de especialistas motivados capaces de realizar el trabajo requerido y su formación. Asegurar un grupo de talentos internos y externos (es decir, garantizar que se selección efectiva candidatos cuando surja un puesto apropiado).
Entrevista de caso. entrevista de competencia	Una invitación al solicitante a describir el modelo de su comportamiento en una situación específica, desarrollado de antemano, para determinar qué comportamiento considera socialmente correcto. Así, es posible evaluar cómo estas representaciones del candidato se corresponden con los valores de la empresa y el trabajo que realizará. Dichas tareas están dirigidas a identificar la tolerancia al estrés y la creatividad. La entrevista por competencias es muy similar a la entrevista situacional (método del caso). Pero en una entrevista situacional, estas son situaciones ficticias, y en una entrevista de competencia, la conversación es sobre situaciones muy reales de la vida que el solicitante tuvo que enfrentar.
Pruebas	Se utiliza como método de diagnóstico psicológico e involucra preguntas y tareas estandarizadas (tests) que tienen una determinada escala de valores. Se utiliza para la medición estandarizada de las diferencias individuales. Las pruebas desempeñan el papel de selección preliminar, ya que caracterizan el nivel de inteligencia, las cualidades personales, las habilidades profesionales, la capacidad de aprender, la capacidad de trabajar en equipo y una serie de otras inclinaciones e inclinaciones del solicitante del puesto.
cazatalentos	(del inglés headhunting - headhunting, donde head - head y hunting - hunting) - esta es una de las áreas de búsqueda y selección de personal clave y raro, tanto en especialidad como en términos de nivel de profesionalismo de especialistas. Se trata de una búsqueda activa de candidatos en empresas del perfil del cliente, entre aquellas que ya han demostrado que tienen éxito en los negocios. Headhunter analiza el mercado y compila una lista de organizaciones donde se puede encontrar un candidato adecuado. Cuando se determina el círculo de candidatos potenciales, a los elegidos se les ofrece un mayor crecimiento: un cambio de trabajo. El trabajo se realiza de un mes y medio a seis meses: se está "peinando" todo el mercado potencial de candidatos. Como resultado, quedan uno o dos candidatos que satisfacen exactamente las necesidades del cliente.

Tabla 3

Tecnologías modernas para la evaluación del personal

Tecnología de control	Descripción de la tecnología
Centro de evaluación	Tecnología diseñada para una evaluación integral del personal de una organización de acuerdo con los criterios formulados por el gerente. Este es un conjunto personalizado elementos de prueba en forma de discusiones, juegos de negocios, tareas individuales, en las que los participantes pueden demostrar al máximo sus competencias profesionales. Son ellos quienes son evaluados durante el Assessment Center. Cada situación permite evaluar varias competencias, se puede realizar en parejas o en grupo. El comportamiento de los empleados es monitoreado por expertos externos especialmente capacitados o por oficiales de personal. Este es un procedimiento universal que le permite resolver una variedad de tareas: Formación de una reserva de personal, Tomar decisiones sobre la admisión de un candidato a un puesto directivo y predecir el éxito de sus actividades profesionales dentro de la empresa. Evaluación de las cualidades profesionales y el potencial gerencial de los gerentes en todos los niveles, Realización de un concurso para cubrir un puesto vacante. Evaluación del nivel de formación del equipo y previsión del éxito del trabajo en esta composición, Determinar la necesidad de capacitación y desarrollo de especialistas clave. La tecnología se usa cuando existe la necesidad de identificar rápidamente a los gerentes y especialistas más talentosos que pueden resolver con éxito los problemas de desarrollo de una organización en el futuro cercano.
Método "360 grados"	Tiene como objetivo obtener características confiables sobre el empleado mediante la obtención de información sobre él de varias fuentes: de compañeros de trabajo, gerentes, subordinados, el director de la organización y clientes (según sea necesario). Este tipo de retroalimentación ayuda a obtener una imagen bastante objetiva de las actividades profesionales del empleado, así como a medir su contribución individual reconocida a las actividades de la empresa. La información obtenida nos permite juzgar la imagen de los empleados, influir en la situación actual en el tiempo, analizar situaciones ambiguas complejas que se desarrollan como resultado de la interacción entre varios empleados y observar aspectos importantes de sus actividades profesionales desde diferentes ángulos. Se evalúan competencias como el trabajo en equipo, la profesionalidad, la capacidad organizativa, la capacidad de comunicación, la capacidad de toma de decisiones, el liderazgo, la iniciativa, la adaptabilidad. Los resultados son resumidos y procesados por expertos independientes.
Certificación	Tecnología para evaluar los resultados del trabajo de los empleados, cualidades personales y comerciales, habilidades prácticas y nivel de conocimiento. El procedimiento y las normas para la certificación se acuerdan con el responsable de la organización y se aprueban en el "Reglamento de certificación". Puede ser regular o extraordinaria. La Comisión de Certificación revisa todos los datos recibidos y decide sobre las acciones futuras en relación con los empleados. Los empleados reciben una decisión razonada.

Tabla 4

Tecnologías modernas de motivación del personal.

Tecnología de control

Descripción de la tecnología

calificación

Un cierto posicionamiento de los puestos, es decir, su distribución en la estructura jerárquica de la empresa de acuerdo con el valor de este puesto para la empresa.

Agrupación de puestos por determinados motivos (definición de "peso", clasificación) con el fin de estandarizar la remuneración en una organización, una tecnología para construir un sistema de gestión de personal, donde "grado" es un intervalo establecido de "pesos" o rangos, dentro de los cuales los puestos se consideran equivalentes para la organización y tienen un rango de pago (tarifa), .

Motivación material indirecta (no directa)

El paquete de compensación proporcionado al empleado según el nivel de posición, profesionalismo, autoridad. Consiste en determinar la retribución no dineraria a los trabajadores y se divide en:

Beneficios Obligatorios: Pago baja por enfermedad, pago de vacaciones anuales, seguro médico obligatorio, deducciones por seguro de pensión obligatorio;

Beneficios voluntarios: atención médica especial para los empleados, pago por capacitación y educación adicional de los empleados, compensación por servicios celulares.

Tabla 5

Tecnologías modernas de formación y desarrollo de personal.

Tecnología de control	Descripción de la tecnología
	(del inglés coaching - instruir, inspirar, entrenar para propósitos especiales, preparar para resolver ciertos problemas) es un sistema de principios y técnicas que contribuyen al desarrollo del potencial del individuo, además de asegurar la máxima divulgación y implementación efectiva de este potencial. El objetivo principal del coaching es ayudar al alumno en la búsqueda independiente de una solución a la tarea, logrando la máxima eficiencia.
trabajo en equipo	(Ing. Team building - construyendo un equipo) - modelo gestión empresarial que asegura el pleno desarrollo de la empresa, y es uno de los más herramientas efectivas gestión de personal. La creación de equipos tiene como objetivo crear grupos de especialistas iguales de diversas especializaciones que sean corresponsables de los resultados de sus actividades y lleven a cabo igualmente la división del trabajo en el equipo.
juego de negocios	La forma de recrear el sujeto y contenido social actividad profesional, modelización de sistemas de relaciones, diversas condiciones de actividad profesional, propias de este tipo de práctica. En un juego de negocios, los participantes aprenden en el proceso de actividades conjuntas. Al mismo tiempo, cada uno resuelve su propia tarea separada de acuerdo con su rol y función. La comunicación en un juego de negocios es una comunicación que imita, reproduce la comunicación de las personas en el proceso de una actividad real que se estudia. Los detalles de las oportunidades de aprendizaje del juego de negocios como método aprendizaje activo consiste en lo siguiente: El proceso de aprendizaje es lo más cercano posible a las actividades prácticas reales de gerentes y especialistas. Esto se logra mediante el uso de modelos de relaciones socioeconómicas reales en juegos de negocios. El método de los juegos de negocios no es más que una actividad especialmente organizada para potenciar los conocimientos teóricos adquiridos en la práctica.
	Cómo la tecnología de aprendizaje realiza las siguientes funciones: Diagnóstico - definición cuellos de botella, su desarrollo o corrección, Educativo: la transferencia de nuevas experiencias, ya sean conocimientos, habilidades o formas de comportamiento y actitudes; Trabajo en equipo: la formación de cohesión en el aprendizaje conjunto, Psicoterapéutico: este es el efecto de la dinámica de grupo, las acciones del entrenador y la situación de entrenamiento en sí.

En comparación, se deben considerar las tecnologías modernas para liberar personal (ver Tabla 6).

Tabla 6

Tecnologías modernas para la liberación del personal

Indicador	Tipos de tecnologías modernas para la liberación del personal.
Indicador	Arrendamiento (alquiler)	Subcontratación (fuera de fuente)	Outstaffing (fuera del estado)	Outplacement (fuera de lugar)
esencia de la tecnologia	Provisión de un empleado registrado en el personal de la agencia al cliente (cliente) por un período determinado (desde 3 meses hasta varios años). Celebración por parte del cliente con este empleado de un contrato de trabajo o de trabajo temporal.	Transferencia a una organización de terceros de procesos comerciales que no son fundamentales para ella, a largo plazo.	Eliminación del personal existente del estado. La agencia de contratación no selecciona personal para el cliente, sino que integra el personal de la empresa cliente en su plantilla.	La necesidad de despedir o reducir empleados. La empresa que despide paga a la agencia de contratación por el empleo garantizado del empleado despedido.
Empleador	agencia de contratación	Compañia de servicio	agencia de contratación	agencia de contratación
Pasado a una fuente externa	empleado	función comercial	empleado	empleado
Aspectos positivos de la tecnología.	Conseguir el personal cualificado necesario en poco tiempo Posibilidad de cambiar empleados inadecuados Reducción del volumen de gestión de expedientes de personal Evitar problemas legales y fiscales	Mejorar la calidad del trabajo debido a que el proveedor es una empresa especializada en este proceso de negocio	Capacidad de regular el número de empleados sin cambiar su número real Capacidad para centrarse en los procesos comerciales centrales.	Oportunidad de recibir asistencia psicológica, informativa y de consultoría. Preservación de la imagen interna y externa de la empresa
Aspectos negativos de la tecnología.	Falta de lealtad a la empresa por parte de dicho empleado. Mayor coste del personal temporal	Miedo a perder el control del negocio. Miedo a proporcionar secretos comerciales a terceros

Las modernas tecnologías de la información en trabajo de personal son una ayuda significativa en el proceso de recopilación y análisis de datos y creación de una oficina virtual para la interacción de personas ubicadas a distancia entre sí:

1. Acceso remoto e interacción en línea para resolver tareas típicas en el campo de la gestión de personal: una entrevista a través de Skype, completar formularios electrónicos de cuestionarios, transmitir copias electrónicas de documentos personales, aprendizaje a distancia.

2. Creación de bases de datos para la contabilidad y control de las estadísticas del personal (disciplina laboral, dinámica del personal, calidad del personal).

3. Realización de videoconferencias y seminarios web.

Por lo tanto, hablando de la eficiencia en la gestión de personal de una organización, es importante considerar el uso de tecnologías modernas en el ámbito del personal. Es este enfoque el que conducirá a cambios positivos en otras áreas de recursos: en la naturaleza del producto o servicio, en la forma de establecer relaciones con los empleados y clientes clave, en la economía de la organización en su conjunto. Las tecnologías consideradas son prometedoras. Y la comprensión de las tecnologías de gestión de personal que son relevantes para la organización permitirá un enfoque racional del tema del uso efectivo del personal y conducirá a un gran avance de la organización en un entorno altamente competitivo.

Los detalles de las tecnologías de gestión de personal en el campo de las ventas.

Con una excelente educación en el campo de la gestión de personal, experiencia, sanas ambiciones y aspiraciones, un gerente puede pasar por alto, a primera vista, un factor insignificante o cometer un error más grave que, en última instancia, puede conducir a la ruina de la empresa. Considerando una empresa que ha decidido hacerse un hueco en el campo de los negocios comerciales, que cuenta con varios canales de distribución (mayoristas y ventas al por menor, tienda en línea, servicios del centro de capacitación), estamos hablando de lograr el éxito a través de un conjunto de habilidades y conocimientos no solo en el campo de las ventas, sino también en el campo del liderazgo y la gestión.

Una característica de una empresa de este tipo es la sinergia del personal de gestión, con el objetivo de tomar decisiones competentes sobre los procesos comerciales y, por lo tanto, desarrollar formas óptimas de capacitar, motivar y estimular al personal.

Los empleados de ventas siempre están enfocados en obtener un resultado medible. La especificidad radica en una clara comprensión y designación del concepto de "especialista eficaz" en el campo de las ventas. ¿Cómo es en términos de conocimientos y habilidades, destrezas, habilidades y competencias básicas cuán adaptable e informado sobre la esencia de las actividades en esta área.

Considere los puntos específicos, las diferencias y las características con respecto a las tecnologías de gestión de personal en ventas.

Búsqueda. Especialistas en ventas en un sector empresarial específico, y estamos hablando de la industria de la belleza y la cosmética profesional, es mejor buscar perfil. Instituciones educacionales(peluquería, cosmetología), use sitios para colocar anuncios. en el buen sentido es el uso fuentes internas- la formación y "cultivo" de los empleados necesarios por parte de la empresa.

La descripción del trabajo también es importante. En el campo de las ventas, especialmente en el llamado "negocio bonito", es realmente importante buenos candidatos. La información especificada en los requisitos para el puesto debe despertar interés en la empresa, vacante, campo de actividad. Necesario:

Una comprensión clara de a quién quiere atraer la empresa y escribir un retrato de un futuro empleado,

Indicación de valores que son importantes para diferentes categorias solicitantes (comunicación, reconocimiento, viajes de negocios, capacitación, título del trabajo),

Descripción de los patrones de comportamiento preferidos.

Calificación. Al implementar tecnologías para seleccionar y evaluar empleados en los departamentos de ventas, se vuelve importante seleccionar y descartar seriamente antes de comenzar a trabajar, en lugar de encontrar y atraer a tantos empleados como sea posible.

Especiales y específicas son las informaciones sobre las competencias generales de estos especialistas - características personales: movilidad, resistencia al estrés, variabilidad del pensamiento, creatividad, responsabilidad, capacidad de aprendizaje, orientación a los resultados, capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades de forma independiente y competencias especiales - competencias profesionales básicas: habilidades de presentación y venta, técnicas de gestión de objeciones, conocimiento del aspectos específicos de los negocios y el mercado, conceptos básicos de marketing. Distintivas de otras áreas son las herramientas para evaluar estas competencias en el campo de las ventas: puntualidad y actividad en la entrevista, entrevistas sobre competencias, modelado y juego de la situación, entrevista grupal.

Adaptación. Un empleado sociable se adapta fácil y rápidamente, establece conexiones dentro del equipo - característica distintiva un buen gerente de ventas o vendedor. Dicho empleado puede establecer contactos con los clientes lo suficientemente rápido, mientras que el riesgo de cometer un error en la comunicación debe ser mínimo. Por lo tanto, durante la adaptación, se presta la atención principal a conocer a los clientes, los detalles del negocio y los procesos comerciales, los criterios de desempeño y un sistema de motivación.

Sobre el este escenario Se estudian los estándares de interacción con los clientes, la política de descuentos, el sistema de informes, los detalles de los bienes y servicios en la cartera de la empresa, el surtido, el sistema y los métodos de promoción de bienes.

Motivación. Un elemento específico en el campo de las ventas en cuanto a tecnología de motivación es la presencia de todas sus tipologías en el sistema de gestión de personal:

Material positivo (bonos y mini tareas para atraer nuevos clientes, aumentar el cheque promedio);

- material negativo (deducción de bonificación, sistema de multas directas);

Intangibles positivos (desarrollo profesional, permisos y formación adicionales, participación en concursos, nominaciones, reconocimiento);

Negativo intangible (horario y control de trabajo más duro, tablón de vergüenza).

Para el sector de las ventas son importantes: la ambición, el arte, la individualidad y el carisma.

Control. Para controlar el trabajo del personal de ventas, se utilizan indicadores de desempeño:

Cuantitativa (volumen de ventas, cumplimiento de planes de ventas para marcas generales y específicas)

Cualitativo (cumplimiento de las normas y reglamentos de la empresa, registrados en los documentos corporativos; cumplimiento de los informes y procedimientos de interacción en la empresa y división; retroalimentación).

Educación y desarrollo. La principal forma de capacitación para el personal de ventas es la capacitación. En este ámbito priman las habilidades para actuar en determinadas situaciones concretas y la experiencia. Los casos comerciales deben practicarse con regularidad e involucrar elementos tanto de técnicas de ventas como de estándares de servicio al cliente, así como conocimiento y beneficios del producto. En ventas, tanto la capacitación interna como la externa son importantes, cuando existe la oportunidad de comunicar y obtener conocimientos, pensamientos, ideas y experiencias adicionales de los empleados de otras empresas.

Los comerciales y dependientes son personas que saben influir y convencer, activas, creativas. cuando se manifiesta cualidades de liderazgo y el potencial están dirigidos a la construcción de carrera vertical. En el desarrollo de tales empleados, es extremadamente importante no perder el elemento de interés y coraje, para evitar el "agotamiento" emocional. Las tareas permanentes, las competencias, los programas de capacitación, los entrenamientos conducirán a un resultado efectivo.

Cabe señalar que en el sector servicios, que incluye las ventas, existen algunas dificultades para aplicar tecnologías de gestión de personal:

¿Cómo retener a los empleados?

¿Cómo crear un equipo?

¿Cómo motivar adecuada y efectivamente al personal?

¿Cómo enseñar y evaluar efectivamente?

¿Cómo desarrollar competencias y formar implicación, fidelización?

Como regla general, los principales problemas en la gestión del personal de una organización comercial son la falta de práctica de trabajar con clientes, la dificultad de planificar las ventas debido a los cambios en el entorno externo, el incumplimiento de las normas y estándares de trabajo, las condiciones de trabajo, especialmente en la dirección minorista (largas jornadas de trabajo, violación de la disciplina laboral).

En relación con las tecnologías básicas de gestión de personal, las dificultades incluyen:

Falta de carácter masivo en los procedimientos de búsqueda y selección de personal, actitud irresponsable de los postulantes a las entrevistas para vacantes: tardanzas, inasistencias. Incapacidad para seleccionar candidatos adecuados del número mínimo de solicitantes para la vacante;

Crear una falsa impresión de sí mismo en la primera reunión por parte del solicitante, lo que conduce a una pérdida de tiempo injustificada adicional en el empleo, la adaptación y la elucidación de la elegibilidad;

Falta de dotación de personal en el servicio de gestión de personal, de ahí la sobrecarga de los jefes de departamento y la imposibilidad de rastrear el inicio de la necesidad de formación o perfeccionamiento entre los subordinados;

Falta de un sistema de planificación, promoción de empleados y creación de una reserva de personal;

Falta de un sistema de tutoría en los departamentos de ventas;

Falta de programas regulares de capacitación efectivos para el personal de ventas;

Ausencia formas efectivas Motivación de empleados.

Todo esto provoca una alta rotación de personal, la necesidad de contratar constantemente nuevos empleados y encontrar formas efectivas de retener al personal experimentado.

Así, el negocio asociado a la venta se caracteriza por algunos rasgos: el servicio se crea en el momento de su venta, la mayor parte del personal tiene una relación directa con el comprador.

El personal también tiene sus propias especificidades: una gran cantidad de empleados sin experiencia, horarios de trabajo largos o irregulares, los empleados siempre están a la vista, lo que significa que el comportamiento y la apariencia son de gran importancia. Un gran problema es la falta de experiencia entre los empleados. Todos estos factores implican especificidades cuando se trabaja con personal de ventas: la búsqueda y la selección deben asegurar cantidad requerida candidatos, los programas de formación deberían ser más intensos y cortos, debería prestarse atención a apariencia, enfoque creativo, el deseo de crecer y desarrollarse.

Literatura

4. Albastova LN Tecnología de gestión eficaz / LN Albastova. - M.: ANTERIOR, 2011. - 288 p.

5. Anikin BA Outsourcing y outstaffing: altas tecnologías de gestión / B.A. Anikin BA, Rudaya IL 2ª ed., revisada. y adicional – M.: 2009. -320 pág.

6. Anikin BA Outsourcing: creación de organizaciones altamente eficientes y competitivas / B.A. Anikín. M.: Infra-M, 2003. - 192 p.

7. Arkhipova N.I., Sedova O.L. Gestión de personal. M.: Editorial Ippolitov, 2010. - 147 p.

8. Bazarov T.Yu. Gestión de personal: un libro de texto para escuelas secundarias / Ed. T.Yu. Bazarova, B. L. Eremín. - 2ª ed., revisada. y adicional - M: UNITI, 2002. -560 p.

9. Basenko V.P. Comportamiento organizacional: aspectos modernos de las relaciones laborales / V.P. Basenko, B. M. Zhukov, A.A. Románov. M.: 2012. - 384 págs.

10. Bogatyreva O.N., Barmina E.Yu., Tecnologías de personal en el sistema de gestión de personal: tutorial/ SPbGTURP. - San Petersburgo, 2013. - 3 p.

11. Baksht K.A. Construyendo un departamento de ventas desde cero para obtener los máximos resultados. 2ª ed. - San Petersburgo: Piter, 2009. - 224 p.

12. Vikulina V.O. Teoría y práctica de la psicología de la gestión. Manual del administrador de personal / O.V. Vikulín. M.: Vlados - Prensa, 2008. - 220 p.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Gestión: Proc. 5ª ed. – M.: 2014. - 576s.

14. Gavrenkova V. I. Gestión de personal: libro de texto / V.I. Gavrenkova, Yu.G. Gudin, editor: Zavorotnaya T.E. M.: 2012.-271 pág.

15. Daineka A.V. Gestión de personal / A.V. Deineka. M.: 2010. - 292 págs.

16. Dashkov L.P. Organización y gestión actividades comerciales/ L. P. Dashkov, V.O. Pambukhchiyants. M.: 2012. - 688 págs.

17. Dobrovinski A.P. Gestión de personal en una organización / A.P. Dobrovinsky, 2011

18. Egorshin AP Gestión de personal / A.P. Yegorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 p.

19. Ekomasov V. V. El Libro Grande del Director de Recursos Humanos o un conjunto de técnicas y métodos, tecnologías y procedimientos para trabajar con personal / V.V. Ekomasov, E. R. Rudavina. – 670 pág.

20. Ivankina L. I. Gestión de personal: libro de texto / L.I. Ivankina, SV Negrul - Tomsk: TMU Publishing House, 2009. - 254 p.

21. Ignatieva A.V. Investigación de sistemas de control / Ignatieva A.V., Maksimtsov M.M. 2ª ed., revisada. y adicional – M.: 2012. – 167p. M.: 2000. - 157 págs.

22. Kabushkin N. I. Fundamentos de administración / Kabushkin N.I. 11ª ed., rev. - M.: Nuevos conocimientos, 2009. - 336 p.

23. Kibanov A. Ya. Gestión de personal de la organización / ed. A.Ya.Kibanova-3ª ed., añadir. y revisado - M. INFRA-M, 2005 - 96 p.

24. Kibanov A.Ya. Motivación y estimulación. actividad laboral. M.: 2010. - 524 págs.

25. Kibanov A.Ya. Gestión de personal de la organización: selección y evaluación durante la contratación, certificación / Kibanov A.Ya., Durakova I.B. 2ª ed., revisada. y adicional – M.: 2005. – 416 págs.

26. Kravchenko I.A. Historia de la gestión. Kravchenko A.I.. 5ª ed. - M.: Académica. Proyecto: Tricksta, 2005. - 560 p.

27. Kudryavtseva E. I. Gestión de personal. Cuaderno de estudio. / E. I. Kudryavtseva - San Petersburgo: Instituto Intersectorial de Estudios Avanzados, 2008.

28. Lavrov A.Yu., Rybakova O.I. Libro de texto de historia de la administración. - Chita: ChitGU, 2005 - 264 p.

29. Lyalin AM Teoría de la gestión. ed. Lyalina AM San Petersburgo: 2009. - 464 p.

30. Makarov V. M. Gestión. Makarov V. M., Popova G. V. San Petersburgo: 2011. - 256 p. tutorial

31. Mamina R. I. Etiqueta empresarial moderna (análisis filosófico y cultural) / Ed. MINNESOTA. Rosenko. San Petersburgo: SPbGETU "LETI", 2002.

32. Maslova V.M. Gestión de personal / V.M. Maslova. 2ª ed., revisada. y adicional – M.: 2015. – 492 págs.

33. Meskon M.Kh., Albert M., Heduori F. Fundamentals of Management.M.: Delo, 1998.

34. Minko E.V. Gestión de calidad / E.V. Minko, A. E. Minko. M.: 2013. - 272 págs.

35. Mukhin, Yu. I. Ciencia para gestionar personas. - M .: Dashkov y compañía, 2005.

36. Nikitina NV Finanzas corporativas: libro de texto / N.V. Nikitina, V. V. Yanov. - 3ra ed., borrada. – M.: KNORUS, 2016. – 512 p.

37. Novikov D. A. Metodología de gestión / D.A. Nóvikov. M.: 2011. - 128 págs.

38. Odegov Yu.G. Motivación del personal. Tareas prácticas / Yu.G. Odegov. M.: 2010. - 640 págs.

39. Pereverzev M. R. Gestión / M.R. Pereverzev, N. A. Shaidenko, L. E. Basovsky. 2ª ed., añadir. y reelaborado. – M.: 2008. – 330 págs.

40. Peresvetov Yu.V. Gestión. Curso de conferencias. Peresvetov Yu.V. y otros M.: MIIT, 2010. - 176 p.

Tecnologías modernas de gestión de personal.

Introducción.

La gestión de personal es una función estratégica vitalmente condicionada, que durante el siglo XX se convirtió en una estructura independiente en el curso de la evolución de varias formas de gestión.

En el contexto de la formación de una economía de mercado en nuestro país, los temas de aplicación práctica formas modernas de gestión de personal, que permiten aumentar la eficiencia socioeconómica de cualquier producción.

Dado que todos los objetivos de la organización se logran a través de las personas, es la gestión del personal la que debe ocupar el primer lugar entre otros componentes de la gestión empresarial. Sin embargo, a pesar de la importancia colosal de la correcta selección de personal para cada empresa en particular, la gerencia a menudo se enfrenta a la elección, por un lado, de aceptar un trabajador experimentado y calificado, y por otro lado, de acuerdo con los lazos familiares.

Así, en condiciones modernas muchos gerentes subestiman la importancia y la integridad de las decisiones relacionadas con la selección y colocación de personal, dando preferencia a intereses estrictamente personales.

La importancia de mejorar la tecnología del proceso de gestión para mejorar la eficiencia del aparato administrativo.

La eficacia del aparato de gestión aumenta significativamente cuando la dirección de la empresa se ocupa de las personas; como resultado, aumenta su vitalidad y clima psicológico en el equipo. La gestión eficaz del personal debe ayudar a la empresa a través de su provisión de empleados competentes e interesados en los resultados de su trabajo. Por lo tanto, el factor humano debe tenerse en cuenta constantemente tanto en las estrategias tácticas (a corto plazo) como a largo plazo de la empresa.En una economía de mercado, la supervivencia es muy importante. tarea importante cualquier firma económica y comercial (empresa, organización). La gestión de personal es una actividad diseñada para servir como una importante garantía de que la empresa funcionará eficientemente. Uno de los problemas de la alta dirección en el campo de la planificación estratégica, la planificación que concierne a las personas, es que todos los recursos pueden valorarse en términos monetarios, y los recursos humanos "no se traducen en dinero". La tarea es combinar la evaluación de los recursos financieros, materiales y humanos de la empresa, que es resuelta por el departamento de gestión de personal o por gerentes individuales (en empresas más pequeñas). Objetivos de la gestión de personal:

1) proporcionar a la organización empleados bien capacitados e interesados (motivados);

2) comunicar a cada empleado las intenciones (planes) del departamento de gestión de personal;

3) uso activo de calificaciones, experiencia práctica, habilidad y eficiencia de los empleados.

Los objetivos de la gestión de personal se pueden lograr si confía en cada empleado, mientras que se debe realizar un trabajo minucioso con cada empleado.

Elementos del proceso de gestión y su tecnología.

Los elementos constitutivos del proceso de gestión son un grupo designado (autoseleccionado) de especialistas, cuyo propósito es aumentar la producción, la producción creativa y la actividad del personal, el desarrollo y la implementación de un programa para el desarrollo de la organización. personal. La organización está desarrollando una estrategia para la gestión de los recursos humanos: se determinan las pautas prospectivas para el uso del personal, su renovación y mejora, y el desarrollo de la motivación.

Experiencia mundial en el uso de modernas tecnologías de personal

La gestión práctica actúa como producto del desarrollo histórico-natural de la sociedad, refleja su estado interno, generaliza vicios y virtudes y se convierte en espejo de la salud pública.

Las leyes de gobierno son las mismas, pero cada país las implementa de manera específica, con base en la mentalidad de las personas, en el marco de las tradiciones establecidas, de acuerdo con la cultura nacional y la psicología de las personas. Como resultado, hay muchos matices de gestión, pero el factor principal es la ideología: las ideas principales y las posiciones fundamentales, las metas y las orientaciones de valores que determinan el curso y el resultado de la gestión.

La filosofía de gestión de personal es parte integral de la filosofía de la organización, su columna vertebral. La filosofía de la organización debe entenderse como un conjunto de principios intraorganizacionales, normas y reglas morales y administrativas para la relación del personal, un sistema de valores y creencias percibidas por todo el personal y subordinadas al objetivo global de la organización. . En el corazón de la filosofía de la organización está la filosofía de gestión de personal.

tabla 1

Características de las variedades de filosofía de gestión de personal.

Competencia	Casi nunca	fuerte	Casi nunca
Garantías para el trabajador	Alto (alquiler de por vida)	Bajo	Medio entre alto y bajo
Tomando decisiones	Hacia arriba	De arriba hacia abajo	De arriba hacia abajo
delegación de poder	En casos raros	Común	Común
Relaciones con subordinados	Familia	Formal	Más a menudo familia
método de reclutamiento	Después de terminar los estudios	Por cualidades comerciales	Por cualidades comerciales
Salario	Dependiendo de la experiencia	Dependiendo de los resultados	mezclado

Según los expertos occidentales, el servicio de personal en la etapa actual es el mismo trabajo profesional que otros servicios en producción.

Por lo tanto, en las condiciones de formación de una economía de mercado en nuestro país, los problemas de la aplicación práctica de tecnologías modernas de personal para la gestión de personal, que permiten aumentar la eficiencia socioeconómica de cualquier producción, son de particular importancia.

En el sistema de medidas para implementar la reforma económica, se otorga particular importancia a elevar el nivel de trabajo con el personal, colocando este trabajo sobre una base científica sólida y utilizando la experiencia acumulada durante muchos años de experiencia nacional y extranjera.

Dado que todos los objetivos de la organización se logran a través de las personas, es la gestión del personal la que debe ocupar el primer lugar entre otros componentes de la gestión empresarial. Pero si tenemos en cuenta que los objetivos fijados incorrectamente condenan a la empresa al fracaso independientemente del personal, se debe dar prioridad a la gestión estratégica.

Nuevas tecnologías de gestión de personal - outstaffing y outsourcing.

La subcontratación es la transferencia por parte de una organización sobre una base contractual de cualquier función secundaria a un contratista externo (una organización o a un individuo), que es especialista en este campo y tiene experiencia, conocimientos, medios técnicos relevantes. Por ejemplo, en la Federación Rusa, la subcontratación de contabilidad y la subcontratación de servicios de TI son comunes actualmente. Con la subcontratación, los empleados trabajan en la plantilla de la empresa ejecutora, y la prestación de servicios a la empresa cliente es solo una parte de su función. La mayoría de las veces, el cliente no está relacionado ni con la elección de quienes realizarán directamente el trabajo ni con la organización de su trabajo. La agencia de contratación ofrece los servicios de sus empleados para realizar trabajos en la empresa. El empleado forma parte del personal de la agencia y recibe todos los pagos necesarios de la agencia en la forma prescrita por la ley. La externalización se ha generalizado últimamente, cada vez son más las empresas que recurren a sus servicios, sobre todo porque está más o menos regulado por ley. Esto es especialmente cierto para las empresas con capital extranjero, ya que la subcontratación es un fenómeno típico en Occidente.

El servicio de outstaffing es utilizado por empresas de diversos campos de actividad: manufactura, servicios, bancos. Los mayoristas y minoristas suelen recurrir a la dotación de personal. La elección de este servicio está determinada por los objetivos que la empresa quiere resolver con la ayuda de outstaffing. La dotación de personal también es conveniente para las empresas que necesitan empleados para completar proyectos a corto plazo, por ejemplo, para automatizar un sistema de gestión empresarial. Hoy en día, la automatización de la gestión empresarial se utiliza no solo en los bancos: ha "entrado" prácticamente en todas las empresas, especialmente si esta empresa es una empresa comercial y de fabricación. Para no “inflar” el estado, las empresas que implementan un sistema de automatización recurren a los servicios de un proveedor. En este caso, la mayoría de las veces, el propio proveedor selecciona el personal necesario, los inscribe en su personal y, de hecho, estos empleados trabajan para el Cliente. Así, se implementa el servicio de leasing de personal, que se parte integral superación de personal La dotación de personal es conveniente si necesita ahorrar en su servicio de personal o "descargarlo" con grandes cantidades de trabajo. Algunas empresas utilizan este servicio para atraer a un especialista de clase alta que reclama un gran salario "blanco", por ejemplo, un buen especialista en trabajar con clientes corporativos. Un gran salario en el contexto de los pequeños salarios oficiales de los empleados de una empresa que lleva a cabo la contabilidad por partida doble despierta sospechas legítimas de los funcionarios fiscales. Outstaffing se creó originalmente como una tecnología de personal, lo que implica el pleno cumplimiento de las leyes locales. El proveedor contrata a un nuevo especialista altamente remunerado y vende bienes o servicios del empleador actual a clientes corporativos. Muchas empresas recurren a la contratación externa para reducir los riesgos administrativos y los costes de personal.

Tecnologías modernas de gestión de personal.

Introducción.

En las condiciones de formación de una economía de mercado en nuestro país, las cuestiones de la aplicación práctica de las formas modernas de gestión de personal, que permiten aumentar la eficiencia socioeconómica de cualquier producción, son de particular importancia.

Así, en las condiciones modernas, muchos gerentes subestiman la importancia y la integridad de las decisiones relacionadas con la selección y colocación de personal, dando preferencia a los intereses estrictamente personales.

La importancia de mejorar la tecnología del proceso de gestión para mejorar la eficiencia del aparato administrativo.

La eficacia del aparato de gestión aumenta significativamente cuando la dirección de la empresa se ocupa de las personas; como resultado, aumenta su vitalidad y clima psicológico en el equipo. La gestión eficaz del personal debe ayudar a la empresa a través de su provisión de empleados competentes e interesados en los resultados de su trabajo. De ahí que el factor humano deba ser tenido en cuenta constantemente tanto en las estrategias tácticas (corto plazo) como a largo plazo de la empresa.En una economía de mercado, la supervivencia es una tarea muy importante para cualquier empresa y firma comercial (empresa, organización ). La gestión de personal es una actividad diseñada para servir como una garantía importante de que la empresa funcionará de manera eficiente. Uno de los problemas de la alta dirección en el campo de la planificación estratégica, la planificación relacionada con las personas, es que todos los recursos pueden valorarse en términos monetarios. , y los recursos humanos "no se traducen en dinero". La tarea es combinar la evaluación de los recursos financieros, materiales y humanos de la empresa, que es resuelta por el departamento de gestión de personal o por gerentes individuales (en empresas más pequeñas). Objetivos de la gestión de personal:

1) proporcionar a la organización empleados bien capacitados e interesados (motivados);

2) comunicar a cada empleado las intenciones (planes) del departamento de gestión de personal;

3) uso activo de calificaciones, experiencia práctica, habilidad y eficiencia de los empleados.

Los objetivos de la gestión de personal se pueden lograr si confía en cada empleado, mientras que se debe realizar un trabajo minucioso con cada empleado.

Elementos del proceso de gestión y su tecnología.

Experiencia mundial en el uso de modernas tecnologías de personal

La gestión práctica actúa como producto del desarrollo histórico-natural de la sociedad, refleja su estado interno, generaliza vicios y virtudes y se convierte en espejo de la salud pública.

tabla 1

Características de las variedades de filosofía de gestión de personal.

Según los expertos occidentales, el servicio de personal en la etapa actual es el mismo trabajo profesional que otros servicios en producción.

Dado que todos los objetivos de la organización se logran a través de las personas, es la gestión del personal la que debe ocupar el primer lugar entre otros componentes de la gestión empresarial. Pero si tenemos en cuenta que los objetivos fijados incorrectamente condenan a la empresa al fracaso independientemente del personal, se debe dar prioridad a la gestión estratégica.

Nuevas tecnologías de gestión de personal - outstaffing y outsourcing.

La subcontratación es la transferencia por parte de una organización sobre una base contractual de cualquier función secundaria a un contratista externo (organización o individuo), que es un especialista en este campo y tiene la experiencia, el conocimiento y los medios técnicos pertinentes. Por ejemplo, en la Federación Rusa, la subcontratación de contabilidad y la subcontratación de servicios de TI son comunes actualmente. Con la subcontratación, los empleados trabajan en la plantilla de la empresa ejecutora, y la prestación de servicios a la empresa cliente es solo una parte de su función. La mayoría de las veces, el cliente no está relacionado ni con la elección de quienes realizarán directamente el trabajo ni con la organización de su trabajo. La agencia de contratación ofrece los servicios de sus empleados para realizar trabajos en la empresa. El empleado forma parte del personal de la agencia y recibe todos los pagos necesarios de la agencia en la forma prescrita por la ley. La externalización se ha generalizado últimamente, cada vez son más las empresas que recurren a sus servicios, sobre todo porque está más o menos regulado por ley. Esto es especialmente cierto para las empresas con capital extranjero, ya que la subcontratación es un fenómeno típico en Occidente.

El servicio de outstaffing es utilizado por empresas de diversos campos de actividad: manufactura, servicios, bancos. Los mayoristas y minoristas suelen recurrir a la dotación de personal. La elección de este servicio está determinada por los objetivos que la empresa quiere resolver con la ayuda de outstaffing. La dotación de personal también es conveniente para las empresas que necesitan empleados para completar proyectos a corto plazo, por ejemplo, para automatizar un sistema de gestión empresarial. Hoy en día, la automatización de la gestión empresarial se utiliza no solo en los bancos: ha "entrado" prácticamente en todas las empresas, especialmente si esta empresa es una empresa comercial y de fabricación. Para no “inflar” el estado, las empresas que implementan un sistema de automatización recurren a los servicios de un proveedor. En este caso, la mayoría de las veces, el propio proveedor selecciona el personal necesario, los inscribe en su personal y, de hecho, estos empleados trabajan para el Cliente. Así, se implementa el servicio de leasing de personal, que forma parte integral de la contratación externa. La dotación de personal es conveniente si necesita ahorrar en su servicio de personal o "descargarlo" con grandes cantidades de trabajo. Algunas empresas utilizan este servicio para atraer a un especialista de clase alta que reclama un gran salario "blanco", por ejemplo, un buen especialista en trabajar con clientes corporativos. Un gran salario en el contexto de los pequeños salarios oficiales de los empleados de una empresa que lleva a cabo la contabilidad por partida doble despierta sospechas legítimas de los funcionarios fiscales. Outstaffing se creó originalmente como una tecnología de personal, lo que implica el pleno cumplimiento de las leyes locales. El proveedor contrata a un nuevo especialista altamente remunerado y vende bienes o servicios del empleador actual a clientes corporativos. Muchas empresas recurren a la contratación externa para reducir los riesgos administrativos y los costes de personal.

Como ya se mencionó, la tarea principal del gerente es hacer que el negocio sea eficiente, es decir, que trae el máximo beneficio al nivel óptimo de costes. En este estudio, se consideraron dos formas muy efectivas y populares en los países occidentales y en los Estados Unidos para reducir las partidas de gasto más grandes en el presupuesto de una empresa: los salarios de los empleados y los gastos administrativos. Estos métodos son outstaffing y outsourcing.

Estos métodos no solo simplifican el proceso de la actividad de una organización, sino que también son rentables, ya que permiten evitar muchos de los riesgos asociados a la integración. E, incluso si en el período actual de economía aún no del todo estable, se lleva a cabo la subcontratación y la subcontratación, podemos concluir que con su mayor desarrollo se convertirán en una parte integral de las actividades financieras y económicas de las entidades económicas.

Conclusión.

La transición a las relaciones de mercado, la prioridad de las cuestiones de calidad del producto y la garantía de su competitividad han aumentado la importancia de una actitud creativa para el trabajo y alta profesionalidad. Esto incentiva la búsqueda de nuevas formas de gestión, para desarrollar las capacidades potenciales del personal, para asegurar su motivación por el proceso laboral. La gestión de los recursos humanos es una de las áreas más importantes en las actividades de la organización y se considera el principal criterio para su éxito económico, incluso por delante de la mejora. proceso técnico(por importancia). Puedes tener una excelente tecnología, pero con personal no calificado, el trabajo se arruinará. Por lo tanto, un componente clave del negocio es la gestión de personal, la tecnología de gestión de personal.

Bibliografía.

1. Andreeva VI Trabajo de oficina y servicio de personal - M., 2001

2. Borodkin R. M. Atención: ¡conflicto! - Novosibirsk, 2000

3. S.O. Vikhansky Gestión: persona, estrategia, proceso - M. 2001

4. Vesnin V.R. Gestión para todos - M., 2000

5. Volkova K.A. Empresa del Estado: estructura, reglamento de departamentos y servicios, descripciones de trabajo- M., 2001

6. Gruzikov V.P. Economía Empresarial y Emprendimiento M., 2000

7. Gorelov N. A. Economía de los recursos laborales M, 2001

13. Kravchenko I.A. organizaciones laborales: estructura, funciones, comportamiento M., 2001

18. Fatkhutdinov R. A. Desarrollo de una decisión gerencial M., 2000

Por qué se necesita la disciplina de gestión de personal para un técnico tecnólogo. Modernas tecnologías de gestión de personal. Los factores externos también influyen en la elección.

El concepto y objetivos del sistema de gestión de personal.

Tecnologías modernas de gestión de personal.

Los detalles de las tecnologías de gestión de personal en el campo de las ventas.

Recuperación de contraseña