Puestos de reserva de personal. Cómo formar adecuadamente la reserva de personal de la empresa. Qué se debe tener en cuenta al compilar una reserva de personal

En las condiciones de una feroz competencia en la esfera empresarial, siempre gana el que tiene un poderoso recurso de gestión. Los líderes verdaderamente talentosos pueden tomar las decisiones correctas. las decisiones de gestión y desarrollar innovadores planes estrategicos. El personal directivo merece especial atención en el marco del recurso humano de la organización. Por lo tanto, es importante formar una reserva de personal y trabajar con ella.

¿Cuándo es necesario formar una reserva de personal?

La reserva de personal debe formarse no solo por el movimiento actual de personal, sino también en relación con la necesidad de seguir la estrategia de desarrollo de la organización, porque al planificar un negocio, el gerente determina la lista y la cantidad de recursos necesarios para lograr objetivos estratégicos . Y en este caso recursos humanos, es decir, especialistas y gerentes que estén listos y sean capaces de realizar tareas importantes para la empresa, juegan un papel decisivo.

Un grupo de empleados en una organización que han logrado resultados positivos en su actividad profesional y fueron seleccionados para un equipo especial basado en los resultados de una evaluación de conocimientos, habilidades, negocios y cualidades personales, es una reserva de personal. Los puestos para los que se crea una reserva de personal son principalmente directivos. Después de la capacitación, los representantes de este grupo pueden ser nominados para cualquier posición de liderazgo cuando surge tal necesidad.

Formación reserva de personal es relevante más a menudo en los casos en que:

1. El desarrollo de la empresa es exitoso y rápido. Se abren nuevas áreas de trabajo y hay una necesidad urgente de nuevos líderes competentes que sean capaces de liderarlas.
2. Existen dificultades para atraer a los altos directivos externos debido a las complejas especificidades de las actividades de la organización, en las que los nuevos directivos ya deben tener un cierto conjunto de conocimientos iniciales.
3. La organización quiere retener a jóvenes profesionales que demuestren altos resultados en su trabajo y luchen por el desarrollo profesional en esta organización.
4. La empresa necesita crear un equipo de gestión sólido, cuyos representantes conozcan y comprendan toda la tecnología de trabajo, sean conscientes de las especificaciones de un entorno empresarial particular y puedan resolver las tareas de manera rápida y eficiente.

6 reglas para el trabajo efectivo de la reserva de personal.

Lo que hay que hacer para que el sistema de reserva de personal funcione con eficacia, dijeron los editores de la revista Director General.

¿Con qué fines se crea una reserva de personal en una organización?

1. Consecución de los objetivos estratégicos de la empresa. Principal metas estratégicas cualquier organización es:

• recibir ganancias de la actividad principal;
• ganar una posición de liderazgo en el mercado;
• formación de una imagen positiva.

Es imposible solucionar estos problemas sin un buen equipo de altos directivos y especialistas altamente cualificados. Por lo tanto, el propósito de la reserva de personal, a su vez, es lograr las misiones estratégicas descritas anteriormente en el menor tiempo posible.

2. Incrementar el nivel de preparación del personal de la empresa para los cambios organizacionales. Cada empresa cambia regularmente. plan organizativo. Simplemente es necesario entrenar y reciclar personal para formar una reserva de personal en tales condiciones. Aumentar la lealtad de los empleados al cambio. diferente tipo se puede organizar la formación de un plan adicional, también es posible ampliar el área de responsabilidad, etc.

3. Garantizar la continuidad en la gestión. Para garantizar la continuidad dentro de la gestión, es necesario preparar bien al "reservista", además, inicialmente debe desempeñar sus funciones en presencia del empleado reservado, y solo luego reemplazarlo por completo en su ausencia. Un gran número de grandes empresas rusas se enfrentan a un problema específico: el personal directivo clave se encuentra en una avanzada edad de jubilación y, en ausencia de un reemplazo adecuado, continúa desempeñando sus funciones. Esta situación es especialmente crítica en el campo de la ingeniería, la energía y el trabajo de diseño. El problema se agrava por el hecho de que estos empleados son portadores de información única, y cuando se van repentinamente y no se forma la reserva de personal, la producción puede sufrir pérdidas irreparables.

4. Aumentar la motivación de los empleados de la empresa. Cualquier organización que se desarrolle con bastante dinamismo puede ofrecer a sus especialistas la oportunidad de crecimiento profesional. Es este ascenso en la escala profesional el principal factor de motivación para los empleados. Gracias a la reserva de personal creada, este movimiento se puede hacer más manejable y planificado. El proceso de traslado y nombramiento de cualquier empleado debe ser lo más transparente posible para que los empleados tengan la oportunidad de establecer un objetivo específico para sí mismos, así como determinar cómo lograrlo.

5. Mejorar la posición financiera de la empresa. Este objetivo se puede lograr debido a la composición constante de los empleados, la alta motivación de cada empleado individualmente y de todo el personal en su conjunto, la disponibilidad de capacitación profesional regular y alto rendimiento mano de obra. No es ningún secreto que el despido de, por ejemplo, un gerente de ventas puede provocar la pérdida de varios clientes a la vez, lo que, a su vez, afecta negativamente la imagen general de la organización y los propios procesos comerciales. Al mismo tiempo, la búsqueda de empleados a través de agencias de contratación en modo de emergencia conduce a importantes pérdidas económicas y de tiempo. En este sentido, es sumamente importante contar con una reserva de personal.

Tipos de reserva de personal

Es costumbre distinguir entre dos tipos de reserva de personal.

Grupo de talentos externo. Este tipo La reserva de personal, por regla general, es la base de los currículums de aquellos especialistas que se ajustan a la organización de acuerdo con los requisitos planteados a los empleados y que pueden ser invitados a una entrevista cuando haya una vacante adecuada. Una seria desventaja de este tipo de reserva de personal es la rápida obsolescencia de la información en las bases de datos, porque los empleados potenciales ya podrían encontrar trabajo o cambiar de ciudad de residencia, o incluso cambiar de dirección de actividad. Estos datos serán valiosos solo cuando trabajen en la recopilación de información durante mucho tiempo, actualizando constantemente los contenidos de la reserva. Lo más óptimo es mantener tales bases de datos para la selección de especialistas raros y costosos.

En casos raros, un externo puede ser un grupo de especialistas que se involucran periódicamente en la solución de ciertos problemas en el marco de los proyectos de la organización. En el futuro, pueden ser invitados a un empleo permanente.

Reserva de personal interno. Este tipo de personal de reserva es un grupo de empleados de la organización que tienen un alto potencial para ocupar puestos directivos y son capaces de un rápido desarrollo.

Los tipos de reserva de personal descritos anteriormente también tienen sus subespecies, por ejemplo, operativa y prospectiva.

El grupo de talentos operativos internos para puestos senior está formado por empleados que ya son subgerentes o altos gerentes y pueden comenzar a trabajar sin capacitación adicional.

El grupo de posibles talentos consiste en empleados que tienen el potencial para desempeñarse deberes oficiales pero necesitan entrenamiento adicional. Después de una formación avanzada, estos trabajadores pueden cubrir las vacantes disponibles.

Cómo iniciar la formación de la reserva de personal de la organización.

La formación del personal de reserva debe realizarse de forma sistemática y acompañada de un trabajo sistemático. En primer lugar, es necesario analizar los problemas existentes en la organización con respecto a la gestión del personal (evaluar la rotación del personal, realizar investigaciones sociopsicológicas del personal, etc.). La evaluación le permitirá identificar no solo la rotación formal del personal, sino también determinar la lista de puestos problemáticos, así como elaborar un retrato sociopsicológico de la partida del empleado. Dichos datos, a su vez, permitirán determinar las causas de la situación actual y delinear las tareas prioritarias, así como las formas de resolverlas.

A veces vale la pena invitar a expertos externos en el campo de la gestión de personal. A menudo, esto le permite ver muchos problemas reales desde fuera o cambiar de estrategia trabajo de personal. Gracias al detallado y analisis cualitativoáreas problemáticas en el marco de la gestión de personal, será posible crear la reserva de personal que cumplirá con las tareas de la organización para este momento.

Es costumbre asignar dos modelos de formación de reservas de personal.

1. Hacer una previsión de los cambios propuestos en la estructura organizativa. En este caso, la reserva se forma de acuerdo con la necesidad de reposición vacantes durante un cierto período de tiempo (normalmente de 1 a 3 años).
2. Determinar las necesidades clave de los puestos en la organización y crear una reserva para todos los especialistas senior, independientemente de si se planea reemplazarlos.

Al elegir un modelo, vale la pena confiar en las tareas prioritarias, así como en los recursos financieros y de tiempo. Si elige la primera opción, el proceso será menos costoso y más eficiente en términos de tiempo de implementación, y si elige la segunda opción, será más confiable y holístico. Al mismo tiempo, el segundo modelo también implica pronosticar cambios probables. Este procedimiento se puede realizar como una de las etapas en el proceso de formación de una reserva de personal.

¿Cuáles son los criterios para seleccionar una reserva de personal?

Normalmente, la selección para la reserva de personal se realiza de acuerdo con los siguientes criterios:

1. Edad. La edad óptima de los empleados incluidos en la reserva de personal para sustituir a los mandos intermedios es de 25 a 35 años. Esta circunstancia se debe al hecho de que es a esta edad cuando un empleado piensa con mayor frecuencia en la autorrealización y construye planes de carrera a largo plazo. En este caso, incorporarse a la reserva de personal será una buena motivación para el crecimiento profesional. Asimismo, la reserva de personal para la sustitución de los altos directivos deberá estar formada por empleados de 45 años o más.
2. Educación. Este criterio refleja el nivel probable y la orientación profesional de la educación del candidato. Para reemplazar a un mando intermedio, se recomienda formar una reserva de personal de personas con mayor educación vocacional. Para el puesto de alto directivo, se deben considerar especialistas con educación superior en el campo de la administración, la economía o las finanzas.
3. Experiencia en empresa en puesto básico. La mayoría de las empresas incluyen en la reserva de personal solo a aquellos candidatos que tienen alguna experiencia en esta organización. Otras empresas se centran únicamente en la profesionalidad, independientemente de dónde se obtuvo la experiencia laboral del candidato. Este criterio refleja los principios básicos de la cultura corporativa de la organización y debe cumplir con los estándares adoptados en ella.
4. Resultados de la actividad profesional. El "Reservista" debe ser un empleado valioso y tener un historial de logros y resultados profesionales estables. De lo contrario, incluirlo en la reserva de personal será una decisión equivocada, ya que será puramente formal.
5. El deseo del candidato de superación personal. Este criterio es muy importante en la selección de participantes en la reserva de personal. Si un candidato no tiene deseos de desarrollarse y está limitado desde el punto de vista profesional, esto impedirá que sea incluido en la reserva aunque cumpla con los requisitos básicos del puesto que podría ocupar este especialista.

Los criterios enumerados anteriormente no son la lista completa. Tal o cual empresa puede complementarlo o reducirlo, en función de las tareas a resolver gracias a la reserva de personal. Cuando se determinan los criterios básicos de selección y se compila la lista de puestos, puede proceder directamente a la formación de una reserva de personal, habiendo determinado previamente el procedimiento para este procedimiento.

Creación de una reserva de personal: 4 etapas

Nivel 1.Determinación de la necesidad de una reserva.

Antes de proceder con la formación de una reserva de personal, es necesario determinar claramente el grado de su necesidad. Para hacer esto, es necesario analizar las perspectivas de desarrollo de la organización, asignar los recursos necesarios para el reemplazo y también resolver el problema de mejorar el proceso de promoción de los empleados en la escala de carrera sin incluirlos en la reserva. Luego, debe determinar la tasa a la que se desocupan los puestos y comprender cuánto personal está disponible actualmente para ser reemplazado. Después de identificar la necesidad de una reserva de personal, es necesario analizar el grado de saturación de la reserva para puestos específicos, el nivel y la tasa de reemplazo de estos lugares. Al mismo tiempo, se deben tener en cuenta todas las perspectivas posibles para un período determinado (para los próximos 3, 5, 7 años). A la hora de identificar la naturaleza y el tamaño de la reserva de talento, es importante tener en cuenta aquellos puestos básicos de los que la empresa no puede prescindir, así como las plazas que se cubrirán únicamente en caso de fuerza mayor.

Etapa 2.Formación de la lista de reserva.

El segundo paso es determinar Público objetivo candidatos potenciales para un puesto en la reserva de personal y compilar una lista de estos candidatos de acuerdo con los puestos específicos. Además, para cada puesto, debe elaborar una lista detallada de los criterios que debe cumplir el candidato. Después de determinar cómo los candidatos cumplen actualmente con los criterios seleccionados previamente, puede crear un programa de capacitación individual para cada empleado que forma parte del grupo de talentos. Durante la selección de empleados, se debe prestar atención a la información sobre características personales, competencia profesional y planes de carrera. También debe tener en cuenta el potencial del candidato y sus principales motivos con respecto a las actividades laborales.

Etapa 3.Coordinación del plan de reservas con sus participantes directos.

El siguiente paso es la comunicación directa con los candidatos a los puestos. El plan para la formación de una reserva de personal debe ser claro tanto para los propios gerentes como para los candidatos, de modo que los representantes de ambas partes puedan evaluar las perspectivas y los riesgos. Después de acordar y hacer los cambios necesarios, se compila una lista final de reservistas.

Etapa 4.Preparación de candidatos.

La formación del personal de reserva se realiza de varias formas:

• pasantía bajo la supervisión de un empleado senior;
• pasantía en el puesto previsto, pero en otra empresa;
• educación universitaria, cursos.

El método final se determina en función de los objetivos. El programa de formación de los empleados que forman parte de la reserva de personal suele consistir en:

• formación teórica general;
• práctica individual;
• ejercicios para la adaptación social y psicológica del trabajador.

Cómo es la inclusión en la reserva de personal y la exclusión de la misma

Los empleados de la empresa pueden ser incluidos en la reserva de personal de las siguientes formas:

• debido a la consideración de una solicitud de un candidato para su inclusión;
• gracias a la recomendación del jefe (autonominación);
• a través de la nominación basada en los resultados de los procedimientos de evaluación anual, incluidas las actividades de evaluación adicionales.

Al momento de la inscripción en la reserva de personal, cada postulante deberá contar con los resultados de la evaluación de conformidad con el Reglamento “Sobre Evaluación del Personal”, mientras que deberán estar frescos (con una antigüedad no mayor a 12 meses a partir de la fecha de presentación de la solicitud de inclusión). ). Si esta evaluación no se realizó o está desactualizado en el momento de la solicitud del candidato, entonces se debe repetir el procedimiento antes de que el empleado se inscriba en la reserva. La implementación de tales procedimientos de evaluación es necesaria para garantizar que los candidatos calificados sean nombrados para los puestos, teniendo en cuenta sus características individuales fortalezas y debilidades del individuo.

Para excluir a un empleado de la empresa de la reserva de personal, debe haber alguna razón. Puede ser un incumplimiento único o repetido de las tareas oficiales, pasar el procedimiento de evaluación a un nivel insatisfactorio, incumplimiento regular del plan de desarrollo que se elaboró ​​para el candidato.

El plan de desarrollo individual del aspirante debe ser consensuado con el responsable del departamento de formación de personal e incluye aquellas actividades que están enfocadas al desarrollo competencias profesionales empleado y su personalidad.

3 principios fundamentales en los que se basa el trabajo con una reserva de personal

Publicidad. Cualquier información que contenga información sobre la reserva de personal, los métodos de su formación y los empleados incluidos en ella, debe estar disponible para todos los empleados de la organización. Solo con este enfoque, el sistema de reserva de personal se creará y podrá funcionar normalmente, aumentando la motivación y la lealtad del personal.

Competencia. El principio de competencia implica la presencia de varios candidatos para un puesto de liderazgo.

Actividad. Para formar con éxito una reserva de personal, todas las personas involucradas en este proceso deben ser tan interesadas, proactivas y activas como sea posible. Esto es especialmente cierto para los gerentes de línea responsables de nominar candidatos para la reserva de personal.

Formación y desarrollo de la reserva de personal de la empresa

Con base en los resultados de las evaluaciones de los candidatos para su inclusión en la reserva de personal, se debe elaborar un cronograma de desarrollo, que se mencionó anteriormente. Dicho documento es desarrollado por los empleados del departamento de personal y aprobado por el jefe del servicio de personal de la organización. Además, este documento debe ser consensuado con el jefe del departamento de capacitación y desarrollo del personal y con el jefe inmediato del reservista.

Las actividades planificadas pueden incluir:

• rotación en la dirección horizontal;
• sistema de tutoría;
• varias pasantías, capacitaciones y diversos seminarios;
• trabajar en equipos de proyecto, etc.

Vale la pena detenerse con más detalle en tales eventos:

auto aprendizaje. Este proceso se lleva a cabo en total conformidad con el plan de desarrollo desarrollado, para ello se utilizan herramientas de autoaprendizaje tales como:

• literatura profesional;
• seminarios web externos;
• varios videos;
• materiales del fondo de la biblioteca electrónica corporativa.

Seminarios y capacitaciones generalmente se llevan a cabo de acuerdo con el programa general para el desarrollo del personal. Dicho documento, por regla general, se redacta para un año calendario. Si es necesario, se puede agregar capacitación especial, que incluye no solo programas de capacitación internos, sino también cursos de capacitación de proveedores externos.

Rotaciones en la dirección horizontal permite:

• ampliar los horizontes profesionales del candidato;
• adquirir nuevas experiencias, conocimientos y habilidades, así como mejorar las habilidades del candidato, del departamento y de la organización en su conjunto.

El período de permanencia del reservista en un nuevo lugar como consecuencia de la rotación horizontal está determinado por la matriz de requisitos que correspondan al cargo que reemplaza.

Pasantía implica la adquisición de experiencia laboral o formación avanzada en el campo de actividad elegido. La duración de este proceso se refleja en el plan de desarrollo individual y depende del objetivo que se persiga.

Sistema de mentores implica un proceso que está regulado por un Reglamento especial. Al mismo tiempo, el mentor es seleccionado sobre la base de un plan de desarrollo individual para el empleado, aprobado por el curador del sistema de reserva de personal.

Sólo aquellos reservistas que figuren como parte de la reserva de personal operativo pueden reemplazar temporalmente al jefe principal. Al mismo tiempo, los representantes no solo de la reserva operativa, sino también de la reserva interna estratégica, pueden participar en el trabajo de los equipos de proyecto, si así lo decide el comité de personal.

Gestionar la cantera de talentos sin cometer errores: 7 errores de los directivos

error 1Todos son iguales. La mayoría de los gerentes creen que es necesario tratar a todos los empleados por igual. En relación con tal actitud, la idea misma de formar una reserva les parece incorrecta e indigna de atención. Dichos gerentes gastan no solo tiempo, sino también dinero, hasta que reconocen que hay especialistas más y menos valiosos para la empresa. Al mismo tiempo, los empleados más valiosos merecen más atención por parte de la gerencia. Solo después de darse cuenta de que es bastante natural e incluso correcto seleccionar a los mejores, es posible formar la reserva de personal más efectiva.

error 2Situación. A veces sucede que la reserva de personal en la organización está formada por "redadas", ya que aparece el estado de ánimo apropiado entre los líderes de la empresa, así como la acumulación de recursos de dinero y tiempo. Con tal enfoque, es inapropiado hablar de una reserva efectiva de personal. Para que la reserva sea útil, el proceso de su formación debe ser continuo.

error 3Reserva como una amenaza. Algunos mandos intermedios tienen una visión negativa de la idea misma de formar una reserva de personal, percibiendo a todos los candidatos como una amenaza para ellos mismos. Para evitar este estado de cosas, la persona responsable de la creación de la reserva debe brindar a dichos líderes la cantidad total de información sobre sus perspectivas.

error 4Por protección. A menudo, los gerentes forman un grupo de talentos de sus favoritos con la expectativa de que cuando se conviertan en gerentes, será más fácil trabajar con ellos. Sin embargo, tales opiniones y acciones desmotivan en gran medida al resto de los empleados de la empresa, e incluso, en ocasiones, se convierten en motivo de su despido. Para evitar tal situación, es necesario describir en detalle el procedimiento para la formación de una reserva de personal y cumplirlo estrictamente.

error 5No por elección. Cuando un empleado es de interés para el gerente como futuro jefe potencial de uno de los departamentos, por regla general, existe el deseo de incluirlo en la reserva de personal. Sin embargo, no todos los empleados aspiran a convertirse en altos directivos, y es muy importante no presionar ni forzar incluso cuando una persona tiene el nivel necesario de conocimiento y profesionalismo. En primer lugar, vale la pena confiar en los deseos de los propios empleados. Puede intentar encontrar un compromiso, pero si esto falla, es mejor dejar solo al subordinado.

error 6En tu territorio. Cuando un empleado que forma parte del grupo de talentos es un aprendiz para un reemplazo adicional de un puesto gerencial, el gerente actual puede tratar de ocultar información importante al reservista. En primer lugar, para proteger su conocimiento y, en segundo lugar, para que el principiante no note errores en su trabajo. Es poco probable que tal pasantía sea efectiva y útil. Lo más probable es que reduzca la motivación del reservista. Por lo tanto, es muy importante que el responsable de la formación de la reserva supervise cuidadosamente todos los procesos y actúe como intermediario entre el empleado y su gerente.

error 7Reserva inflada. La formación de una reserva de personal debe realizarse teniendo en cuenta la verdadera necesidad de ciertos especialistas en la actualidad y con miras al futuro. En este caso, no debe seguir la regla "cuanto más, mejor". Es importante entender que si un reservista no ve perspectivas reales de crecimiento y desarrollo dentro de esta empresa, entonces no estará motivado para aprender y dominar nuevos conocimientos.

¿Qué significa bolsa de talentos?

La reserva de personal (HR) se divide en dos tipos: externa e interna. Por lo general, se trata de un grupo de personas que han sido preseleccionadas para cualquier puesto en la organización, más a menudo para puestos intermedios o superiores. Los especialistas son evaluados con especial cuidado, identifican las cualidades personales, profesionales y comerciales necesarias para el desempeño de las funciones oficiales.

Grupo de talentos externo consiste en hojas de vida de los candidatos que cumplen con los requisitos, para que puedan ser invitados en cualquier momento a una vacante vacante. La principal desventaja de la base de datos es que se vuelve obsoleta, porque las personas crecen, se desarrollan, encuentran trabajo y ya no necesitan tus ofertas.

Referencia: a veces, una reserva de personal externo consiste en especialistas que de vez en cuando participan en proyectos y realizan ciertas tareas.

Reserva de personal interno- empleados ya empleados que tienen un alto potencial de crecimiento profesional y tienen habilidades gerenciales. Como regla general, estos son especialistas a largo plazo que han logrado demostrar su valía y mostrar su confiabilidad.

Mesa. Características comparativas interno y fuentes externas reclutamiento

La reserva interna incluye:

• empleados altamente profesionales con conocimientos únicos, capaces de liderazgo, así como de crecimiento profesional en una dirección horizontal (stock de especialistas clave);
• subordinados capaces de demostrar crecimiento en la dirección vertical (personal administrativo);
• gerentes capacitados que pueden asumir sus funciones de inmediato (personal operativo);
• líderes potenciales (pool estratégico de personal).

El proceso de formación de una reserva interna de personal toma al menos 2 años, por lo que debe iniciarse desde el día de la fundación de la organización. Observe atentamente a todos los empleados, tome notas para usted mismo para trasladar a un especialista si es necesario.

En las empresas pequeñas, rara vez se crea un sistema de reserva de personal. Por lo general, los empleados son trasladados de un puesto a otro, o aceptan familiares, amigos o conocidos en la empresa, evitando los trámites - evaluación, pruebas, etc. Cabe señalar que en ocasiones esto amenaza con serios problemas, hasta el cierre de la empresa.

Ejemplo Desde la fundación de la empresa« Omega» su dueño, Stanislav, también actuó como director de personal. En primer lugar, aceptó a todos sus familiares en el personal, invitaron a amigos y conocidos. Dio la casualidad de que no aceptaban forasteros, sino que buscaban candidatos para un puesto entre« su» . Como resultado, las posiciones de liderazgo fueron ocupadas por aquellos que no entendían bien las complejidades del trabajo y las responsabilidades. Esto afectó negativamente la rentabilidad, la competitividad y muchos procesos comerciales. Cuando la empresa se acercaba al colapso, Stanislav analizó la situación y evaluó a los empleados. Tomó la decisión de despedir a algunos trabajadores y contratar profesionales en su lugar. Estalló un escándalo. La mayoría de los subordinados se fueron, pero rápidamente llegaron otros candidatos para reemplazarlos. Poco a poco, la situación volvió a la normalidad y la empresa pasó de la categoría de no rentable a la de rentable.

Metas y objetivos de la formación de la reserva.

La tarea principal de la CD es mejorar y estabilizar situación financiera organizaciones Si hay empleados de "reserva", la empresa está protegida de situaciones imprevistas debido a la ausencia de especialistas clave. Los procesos comerciales continúan como de costumbre, los clientes están satisfechos con la cooperación y la rentabilidad comercial no disminuye.

También se requiere la formación de una reserva de personal de la organización para lograr otras metas que enfrenta la gestión. Por lo general, con la ayuda de la base "de repuesto", intentan:

• reducir el número de errores en la selección y colocación de personal;
• evaluar adecuada y lentamente al personal;
• predecir la necesidad de empleados;
• dotar a la empresa de una reserva de especialistas eficaces que sepan desarrollar el negocio de acuerdo con la estrategia aprobada;
• retener y motivar a los líderes talentosos;
• reducir el costo de reclutamiento, adaptación de personal;
• mantener una reputación positiva.

Metas, objetivos, resultado deseado, mecanismos para el desarrollo de los reservistas, etc. escribir en el Reglamento sobre la creación de una reserva de personal. Fijar la secuencia de cada etapa a fin de reducir y facilitar el trabajo de los gerentes que estarán involucrados en la formación de una reserva de personal.

Declaración de ejemplo

La formación de la reserva de personal (FCR) de la organización se lleva a cabo con la participación de autoridades superiores. Recomendamos adherirse al principio de apertura y transparencia. Es decir, no oculte a otros empleados que ha comenzado la selección de especialistas en la República Kirguisa. Es posible que alguno se muestre para lograr un ascenso.

Si no hay suficientes recursos para la formación del CD, involucrar a terceros especialistas de agencias de recrutamiento quien se hará cargo de algunas de las tareas o realizará el trabajo llave en mano. Apéguese al algoritmo dado, asegúrese de que no se pase por alto a ningún empleado prometedor.

Etapa número 1. Determinar la necesidad de formación de reservas.

La primera etapa es la más importante, por lo que debe abordarse con la mayor responsabilidad posible. Si no presta atención a los matices, el proceso de PKR será más largo y costoso.

Antes de comenzar a trabajar en la formación de una reserva, identifique:

• solicitudes de personal estratégico y táctico;
• el estado actual de la RC, el grado de preparación de los empleados;
• el porcentaje de reducción en el número de empleados de "reserva" en los últimos años;
• el número de unidades administrativas liberadas que pueden realizarse en otras divisiones;
• posiciones desde las cuales se pueden transferir especialistas;
• personas responsables de trabajar con el CR, colocación de personal.

Determine cuánto puede gastar en la formación de una reserva de personal, coordine con director financiero. Si el presupuesto es limitado, es racional involucrarse en el desarrollo de los empleados ya empleados y no seleccionar especialistas externos en la República Kirguisa.

Etapa número 2. Llevar a cabo la selección de empleados para la reserva.

La selección de los empleados lleva mucho tiempo, ya que en esta etapa se realiza un trabajo complejo, consistente en trámites complementarios. Si varios gerentes están trabajando en CI, delinee responsabilidades, defina criterios de selección.

En general, al seleccionar un grupo de "repuesto" necesita:

• familiarizarse con la información de los archivos personales de los empleados, currículos, autobiografías;
• tener una conversación con los reservistas;
• simular situaciones cercanas a las condiciones reales de trabajo, observar a una persona;
• evaluar el desempeño de cierto intervalo tiempo;
• analizar si las cualidades del empleado cumplen con los requisitos para el puesto.

El principal objetivo a alcanzar es recopilar la mayor cantidad de información posible sobre cada empleado, su situación personal, profesional y cualidades comerciales, habilidades. Haz una tarjeta con requisitos y criterios para que no te pierdas detalles importantes cuando trabajes con candidatos de CR.

Requisitos para los candidatos a la inclusión en el CR:

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Al seleccionar una reserva de personal, determine los motivos de los empleados potenciales, sus metas y valores. No te sumerjas en el estudio de hechos innecesarios, de la vida personal, porque esta información no lleva una carga semántica especial, pero te lleva tiempo analizarla.

Etapa número 3. Crear una lista de grupos de talentos

Después de evaluar a los candidatos, comparándolos entre sí, haga una lista preliminar de "repuestos". Dividirlo en 2 partes. A los primeros se incluyen los trabajadores que están adscritos a la parte operativa, es decir. para reemplazar puestos clave ahora mismo o pronto. El segundo grupo incluye a quienes conformarán una reserva estratégica. Por lo general, estos son empleados jóvenes con inclinaciones de liderazgo, que gradualmente ganarán experiencia.

Al compilar la lista de reservistas, cumpla con las siguientes reglas:

• determinar los puestos sustituidos de acuerdo con la nomenclatura de puestos y dotación de personal teniendo en cuenta la jerarquía;
• indicar información personal sobre cada unidad de personal;
• fijar el momento de la inscripción en la República Kirguisa;
• tenga en cuenta los resultados de la evaluación de cualidades, escriba sugerencias y recomendaciones para la superación personal y el desarrollo del empleado.

Hacer una reserva de personal para varios años venideros. Envíe la lista a un gerente superior para su consideración: tiene derecho a tachar a algunas personas si, en su opinión, no cumplen con los criterios necesarios. A medida que la lista se vuelve obsoleta, es necesario actualizarla. Elimine los que partieron y agregue los recién llegados.

¡Importante! Al inscribir a los reservistas seleccionados, preparar una moción para el ascenso a un puesto si queda vacante. Presentar el documento al director para su aprobación.

Cuestionario de un candidato a la reserva de personal

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Formación y reciclaje de los aspirantes

Después de descartar a los empleados obviamente inadecuados e inscribir a los especialistas prometedores en la reserva de personal, comience a trabajar con aquellos que generalmente son adecuados para los puestos, pero que necesitan capacitación adicional. Elija el mejor programa para ellos, teniendo en cuenta el presupuesto.

Generalmente se utilizan los siguientes métodos:

El programa de entrenamiento depende de la experiencia actual, el conocimiento del reservista. Al elegirlo, piense en lo que el empleado necesita desarrollar, si el programa ayudará a lograr el resultado deseado. Si está creando un grupo de talentos para ocupar puestos gerenciales y no hay oportunidad de otorgar licencias de estudio, preste atención a los programas remotos. Puedes ver el contenido aproximado de algunos cursos, conocer las características de esta forma de educación.

Respuestas a preguntas frecuentes

1. ¿A quién nombrar responsable del trabajo con la reserva de personal?

Por lo general, la gestión de la reserva de personal de la organización está a cargo del jefe o de un especialista ordinario del servicio. EN grandes organizaciones Crear un departamento especial. Para lograr resultados al trabajar con CR, conéctese a este problema supervisores directos y reservistas.

Debe haber alrededor de 2-3 personas para cada posición. Haga una lista, cuente la cantidad de trabajos potenciales.

3. ¿Cómo informar al personal sobre el desarrollo e implementación del programa?

Informar a los empleados de los planes para crear un CR por escrito o en persona. Explique las metas y objetivos del programa, transmita su importancia a los empleados y a la organización en su conjunto. Tenga en cuenta que la información insuficiente al personal sobre la innovación puede causar rumores negativos y preocupaciones.

4. ¿Cuáles son los métodos de nominación de candidatos para la reserva de personal?

Hay tres formas principales de nominación: supervisor directo, gerente superior, autonominación de un empleado.

5. ¿Cuáles son los posibles problemas al trabajar con la reserva de personal?

Los siguientes errores se distinguen cuando se trabaja con CR:

• el trabajo transcurre sin el debido apoyo de la dirección bajo la presión del servicio de personal y del departamento de formación;
• las limitaciones financieras no permiten el uso de una serie de áreas para la formación de reservistas;
• se constituye formalmente la reserva para cubrir cargos directivos;
• confusión de los criterios de selección;
• no hay criterios claros para evaluar a los reservistas.

6. ¿Es posible preparar una reserva para peonzas?

Sí, muchas empresas capacitan a los reservistas específicamente para cerrar los puestos más altos de la organización. El procedimiento para trabajar con ellos difiere en que se imponen requisitos más altos a los especialistas.

7. ¿Cómo planificar el trabajo futuro con la reserva de personal?

Después de una evaluación positiva de la preparación de los reservistas, decida qué hacer a continuación, por ejemplo:

• si hay vacantes específicas abiertas, considerar candidatos para el reemplazo entre los reservistas exitosos;
• planificar y organizar medidas de adaptación ;
• si no hay vacantes abiertas al final del programa de capacitación de reservistas, planifique actividades para retener a los empleados prometedores.

Como resultado del trabajo realizado anteriormente en la creación y desarrollo de la reserva, implementar los objetivos para los cuales se creó el CD, desarrollar medidas adicionales para retener a los empleados valiosos. No olvide que la gestión del grupo de talentos no es solo un procedimiento formal, sino un trabajo real al que debe dedicarse sistemáticamente.

En términos generales, el grupo de talentos puede describirse como un grupo de especialistas que cumplen con ciertos requisitos, han sido seleccionados y calificados y están potencialmente listos para convertirse en gerentes. Las fuentes de la reserva de personal para puestos gerenciales pueden ser los jefes de pequeñas sucursales y divisiones, jefes y especialistas líderes, especialistas jóvenes que hayan completado con éxito una pasantía, etc.

Sin embargo, vale la pena aclarar que, dependiendo de las especificidades y necesidades de la organización, la reserva de personal puede estar formada por empleados de todas las categorías. Largo empresas industriales a menudo experimentan dificultades con la selección de trabajadores altamente calificados y preparan candidatos para las vacantes de capataz, capataz senior, supervisor de turno o sección, etc.

¿Para qué están los reservistas?

La reserva de personal en la empresa trabaja principalmente para reducir la rotación de personal. Además, ahorra los recursos de la empresa que se habrían gastado en la selección, adaptación y formación de nuevos empleados. Las vacantes emergentes son ocupadas por especialistas ya capacitados motivados por el desarrollo, y esto también afecta el nivel general de calificaciones del personal. Entre los objetivos de la formación de la reserva de personal de la organización, se destaca la continuidad en la gestión, aumentando la lealtad de los empleados.

El grupo de talentos ayuda a fortalecer cultura corporativa lo que aumenta la responsabilidad personal de cada colaborador por su área de trabajo y por el resultado global.

“En una gran corporación manufacturera en la que trabajé durante varios años, el grupo de talentos era parte de la gestión de talentos, cuya tarea principal era garantizar que la cantidad requerida de talentos con el nivel adecuado de capacitación estuviera disponible para lograr los objetivos comerciales de la empresa. Directamente se formó la reserva de personal con el fin de reemplazar de manera rápida y efectiva los altos cargos. Se distinguieron tres grupos: una reserva móvil (empleados que están listos, entre otras cosas, para mudarse a otra ciudad), una reserva general local y una reserva local de enfoque limitado (para puestos únicos)”, dice Olga Kutsko, miembro certificado de el Instituto CIPD, un graduado de la Universidad de Nottingham Trent 2014, experiencia Más de 9 años de experiencia en recursos humanos.

¿Dónde empezar?

La empresa toma la decisión de crear una reserva de personal sobre la base de un análisis exhaustivo de la estrategia comercial de la empresa. Si los planes incluyen el desarrollo de nuevos mercados, el lanzamiento de nuevos proyectos, entonces la lista de reservistas es la mejor opción para la formación del personal, asegura la pronta cobertura de vacantes por parte de candidatos internos. Si se toma el rumbo para mantener la estabilidad, manteniendo clientes existentes, entonces la lógica de trabajar con la reserva de personal debería ser diferente.

También juega un papel importante el estudio de las causas de la rotación de personal: se identifican los puestos más problemáticos, el retrato de los que se van y los motivos de los despidos. Los resultados del análisis de datos ayudan a determinar qué empleados se necesitan para dicho puesto e identifican los criterios de selección de los solicitantes.

EN grandes compañias Existen dos áreas de trabajo: reserva de personal interno y externo. El interno está formado por empleados en activo que están listos para pasar a un nuevo puesto o que tienen el potencial para desarrollar las competencias necesarias. La lista de puestos que pueden convertirse en una fuente de candidatos para vacantes específicas se desarrolla después de un análisis de puestos problemáticos y/o perspectivas para el desarrollo de la empresa.

La reserva externa incluye candidatos que aprobaron con éxito la entrevista con los gerentes de recursos humanos, pero por una serie de razones no comenzaron a trabajar en la organización. Entre los candidatos potencialmente interesantes, también se pueden tener en cuenta especialistas cuyos datos se obtuvieron después de analizar el mercado laboral en la industria de interés.

En la etapa de planificación, también es importante aclarar cuántos candidatos se reservarán para una vacante en particular. Un exceso de reserva está plagado de ciertos riesgos, que discutiremos a continuación.

¿Cómo evaluar a los candidatos?

La empresa determina los criterios de selección de candidatos de forma individual para cada uno de los puestos vacantes. Al mismo tiempo, el cumplimiento el número máximo los requisitos pueden considerarse como un indicador evaluado por separado.

Los criterios de selección de la reserva de personal pueden ser los siguientes:

• Edad. Para los candidatos a puestos de alta dirección, la edad de hasta 45 años es aceptable, y para los futuros mandos intermedios, un período de 30 a 35 años se considera el mejor. Para las ofertas de empleo, el límite máximo será de 35 años.
• Educación. Muy a menudo, las empresas exhiben como requisito obligatorio educación más alta para puestos directivos, especial - para trabajadores.
• Resultados de la actividad profesional. El reservista no solo debe cumplir consistentemente con sus deberes en su totalidad, sino que también debe estar listo para mostrar un mayor resultado.
• La preparación del candidato para el desarrollo es uno de los criterios de selección más importantes. El deseo de aprender, dominar nuevas competencias, la capacidad de dominar nuevos conocimientos y tecnologías.
• Experiencia en empresa en puesto básico. Este criterio no es obligatorio para las empresas que utilizan activamente mercado extranjero mano de obra, es decir, forman una reserva de personal externo. Sin embargo, para muchas organizaciones es importante hasta qué punto una persona acepta los principios corporativos y las políticas internas.

La lista de requisitos se puede complementar teniendo en cuenta las características específicas de la industria de la empresa, las características específicas del puesto o los principios corporativos. Para especialidades de trabajo, este puede ser el mínimo categoría clasificatoria o desarrollo de especializaciones afines. Para gerentes: movilidad, la capacidad de cambiar su lugar de residencia, resistencia al estrés, etc.

“En una de las grandes empresas para la reparación de instalaciones de petróleo y gas y energía, estamos implementando un proyecto para crear una reserva de personal. Las categorías clave son capataz, capataz senior y gerente de tienda. Para estos efectos, estamos probando la metodología para identificar HiPo (alto potencial) en dos áreas: trabajadores potenciales y capataces. Identificación de empleados prometedores. basado en tres componentes: análisis de KPI, retroalimentación del gerente de la tienda y una entrevista anual con el empleado, que incluía una entrevista de competencias. Después de analizar los resultados, se aprobará una lista de empleados prometedores. En el futuro, planeamos organizar un Centro de evaluación basado en SHL, realizar capacitaciones, involucrar a los reservistas en la solución de problemas adicionales de producción y de la empresa en su conjunto”, comparte su experiencia Olga Kutsko.

Los candidatos han sido seleccionados, ¿qué sigue?

En las empresas modernas que forman una reserva de personal no es para vacantes momentáneas, sino para realizar una preparación escalonada personal prometedor, el plan de trabajo con reservistas se descompone en varias áreas:

• un plan individual de crecimiento profesional para cada candidato, según el nivel inicial de capacitación, experiencia, educación;
• capacitación necesaria y desarrollo de habilidades para empleados seleccionados; estos pueden ser internos programas educativos, pasantías o cursos de capacitación avanzada, por ejemplo, en una universidad líder en la industria;
• seguimiento y análisis de la dinámica de desarrollo de cada uno de los reservistas.

“Tenemos diferentes programas de capacitación para empleados en nuestra empresa. Todo depende de qué vector planea desarrollar el especialista. Hay tres opciones: líder, experto, gerente. Y para cada dirección, se selecciona su propio "relleno": cursos generales de desarrollo, programas profesionales y entrenamientos. Entonces, para los gerentes de línea, además de la capacitación especializada, se recomiendan capacitaciones para desarrollar habilidades gerenciales. Y cuanto más alto sea el nivel del futuro líder, más profundo se elaborará. Para capacitar a empleados talentosos, utilizamos recursos educativos e involucramos a expertos externos”, dijo Natalya Sidorova, gerente de capacitación de SKB Kontur.

La asistencia al empleado juega un papel importante en el proceso de su entrada en un nuevo puesto. Para que el proceso de adaptación sea sencillo, incluso en la etapa de preparación, es necesario incluir a los candidatos en el sistema de gestión empresarial en un nuevo nivel. La recomendación también es válida para los reservistas de especialidades laborales: el dominio de nuevas funciones y poderes facilitará la transición de un empleado de un nivel a otro.

Los comentarios del propio candidato, de sus colegas y subordinados en todas las etapas de la capacitación ayudarán al especialista en recursos humanos a sacar conclusiones sobre la corrección de la elección y ajustar el programa de capacitación.

¿Dónde puedes equivocarte?

Durante la planificación, preste atención en primer lugar a la estrategia comercial de la empresa, calcule cuáles de las necesidades clave serán relevantes en 3-4 años. Quizás el puesto para el que está preparando candidatos se verá seriamente modificado durante el crecimiento de la empresa. Para hacer pronósticos, puede usar información sobre competidores que ya han pasado esta etapa de desarrollo comercial, análisis de la industria.

Los riesgos en la formación de una reserva de personal también están asociados con una situación en la que una persona figura en la reserva de personal para un determinado puesto durante demasiado tiempo, por ejemplo, si la dinámica de crecimiento de la empresa se calculó incorrectamente o la reserva fue excesiva. El empleado no ve perspectivas inmediatas de crecimiento profesional y pierde interés en seguir mejorando y formarse. La segunda opción: el solicitante "supera" el puesto propuesto. En ambos casos, existe el riesgo de que un especialista calificado y capacitado acepte la oferta de los competidores.

¿Qué pasa con los documentos?

Todo el trabajo con la reserva de personal, a partir de la etapa de planificación, está regulado por las normas locales. Esta puede ser una posición en la reserva de personal. En él, asegúrese de anotar las metas y objetivos de esta área de actividad, el procedimiento para la formación de una reserva de personal, los criterios de selección y la organización del trabajo con reservistas.

Muestras de documentos internos se compilan como anexos a este documento, por ejemplo cuestionario para un candidato, un formulario de comentarios de su gerente, etc.

Disponer el nombramiento o traslado de un empleado de la reserva de personal en la forma habitual, mediante órdenes del jefe, cambios en libros de trabajo y tarjetas personales.

Hablaremos sobre cómo automatizar el trabajo con una reserva de personal con el programa Kontur-Personnel en el próximo artículo.

Las tendencias del mercado laboral conducen a cambios negativos en las organizaciones. Los solicitantes de vacantes gerenciales a menudo muestran un desempeño insatisfactorio. El principal método de selección de gerentes profesionales es atraer a un especialista exitoso de empresas competidoras. Este método se utiliza para buscar posiciones superiores o de perfil estrecho.

Pero sin crear un sistema para trabajar con empleados dentro de la organización, es posible que surjan dificultades en la selección de empleados ordinarios. Estamos hablando de un poderoso recurso humano en la empresa: la reserva de personal.

¿Por qué es necesario?

Un grupo de colaboradores que muestran resultados positivos en su trabajo y tienen potencial son seleccionados como reserva para su posterior transferencia a puestos gerenciales. Si es necesario, los especialistas seleccionados pueden trabajar fructíferamente en sus propias áreas y afines.

La creación de una reserva reduce el coste de búsqueda y posterior adaptación de los recién llegados en detrimento del personal ya formado, cuyo motivación no material y aumenta la lealtad a la organización. Hablando de la formación de una reserva de personal, quieren decir llevar a cabo actividades destinadas a capacitar a empleados seleccionados en funciones gerenciales.

Primeros pasos, criterios

Para crear un sistema competente, se siguen tres principios:

• hay una necesidad de reemplazo;
• el postulante corresponde al cargo;
• hay un deseo del candidato para el crecimiento profesional.

El comienzo del trabajo para crear una reserva es identificar posiciones de liderazgo en la empresa. Los jefes de división, directores de departamento y directores generales influyen en los resultados de la organización. Los especialistas de perfil estrecho, sin los cuales se detendrá el proceso de trabajo, se asignan a la reserva. La escala y los detalles del trabajo de la empresa determinan el número de puestos clave en la reserva.

Cualidades personales de los trabajadores de la reserva:

• voluntad, si es necesario, de trasladarse a una sucursal de la organización en otra ciudad;
• resistencia al estrés y resistencia al estrés;
• conformidad del solicitante con la imagen del líder;
• resultados ejemplares de las actividades actuales;
• la actitud interna del candidato a un puesto de liderazgo. Un reclutador experimentado podrá determinar esta cualidad.

Pasos para crearlo:

• determinar cuántos especialistas se necesitarán dentro de cinco años;
• ver el número de reservistas disponibles;
• predecir el porcentaje de despidos en base a los resultados;
• identificar gerentes que puedan trabajar en otras áreas;
• no olvide que los especialistas de la reserva deben terminar eventualmente en un puesto para el cual quieren crecer profesional y psicológicamente. De lo contrario, el empleado se quema y se desmotiva.

Posibles errores:

• selección formal de especialistas para la reserva sin evaluación de conocimientos. Como resultado, hay una falta de empleados fuertes y la presencia de aquellos incapaces de la actividad gerencial;
• el sistema de motivación de los solicitantes no está pensado;
• falta de retroalimentación del departamento de personal a un empleado que no entró en la reserva. Debido a esto, se reduce la lealtad a la empresa;
• el plan aprobado no se implementa. Empleados seleccionados que han completado el plan de formación para ascender en la carrera profesional. Ante la ausencia de movimientos de personal, se pierde la credibilidad de la organización, lo que se refleja en los resultados del trabajo;
• la reserva de personal formado rara vez se actualiza, lo que hace que el sistema carezca de sentido en las condiciones de desarrollo empresarial y con una alta tasa de rotación.

Etapas de formación

Hay 4 etapas de construcción del sistema. Según la situación financiera de la organización y las tareas específicas, las etapas se complementan o reducen:

1. En el primer paso, los reclutadores analizan las necesidades de reemplazo durante un período de tiempo aprobado. El período de planificación es de dos a cinco años.
2. En la segunda etapa, se está elaborando el sistema de selección. Se lleva a cabo una competencia, se seleccionan los reservistas.
3. En la tercera etapa, los empleados seleccionados participan en un programa para desarrollar habilidades en la dirección profesional y personal. Los reservistas se capacitan en programas de MBA, en seminarios y capacitaciones, y se organizan para ellos conferencias temáticas de campo con profesores invitados.
4. En la cuarta etapa, los empleados capacitados tienen la oportunidad de probarse a sí mismos en la práctica. En una situación ideal, un candidato experimentado debería sentirse libre en una silla gerencial, resolver las tareas asignadas y no experimentar dificultades al comunicarse con los subordinados.

Tareas detalladas:

1. En la primera etapa, el desarrollo Política de formación de reservas. El documento prescribe los principios y la secuencia de acciones, personas responsables, formularios de informes. Aprueba preguntas sobre la organización del trabajo con la reserva: cómo se reponen y reclutan los empleados de la empresa. Para el trabajo, deberá aprobar una lista de puestos para los que se reservarán empleados. Los empleados del departamento de personal elaboran reglamentos y se coordinan con el jefe de la organización.
2. En la segunda etapa, forman y acuerdan esquemas de seleccion competitiva. Un candidato interno y externo podrá ocupar un nicho de reserva. La condición principal para esto es la experiencia en la especialidad deseada. Luego de reclutar al máximo número de postulantes, comienza la segunda etapa del concurso, donde el reservista es evaluado personalmente. La decisión de admisión se toma sobre la base de Resultados archivados trabajo, y la valoración de las cualidades profesionales y personales.
3. La tercera etapa crea sistema de formación para trabajadores seleccionados. Dado que el desarrollo de especialistas requerirá costos significativos, las actividades de capacitación están pensadas teniendo en cuenta los factores que afectarán el negocio a largo plazo. Además de la educación adicional, existen programas destinados a desarrollar habilidades gerenciales entre los empleados. Un incentivo material para los reservistas será una bonificación por aprobar excelentes exámenes o pagar un MBA. Para cada solicitante, se prepara un plan de desarrollo individual, basado en la experiencia, la educación, las características psicológicas y el deseo de alcanzar alturas en la dirección elegida. Los comentarios de un empleado de la reserva al departamento de personal señalarán deficiencias en el programa de desarrollo. Compartir la experiencia de los reservistas mejorará la impresión del proceso de aprendizaje e interesará al resto de la organización.
4. En la cuarta etapa un especialista capacitado reemplaza a un empleado en un puesto reservado utilizando la experiencia adquirida. Un empleado se siente útil cuando realmente implementa las habilidades adquiridas. En una situación en la que permanece en reserva durante cinco años con un bagaje de información nueva, pero inaplicable, la empresa corre el riesgo de perder un personal valioso debido a su desatención. Hay un lugar para un especialista prometedor en el mercado laboral y los competidores.

Puede obtener más información sobre estas tareas en el siguiente video:

Las principales tareas a resolver durante el procedimiento

La política estratégica de la organización está dirigida principalmente a incrementar las utilidades. Un equipo profesional con un espíritu corporativo unificado cumplirá con las tareas comerciales asignadas. Si hay una reserva de personal, se tardará menos en alcanzar los objetivos.

Se reducen los riesgos de pérdida de la información acumulada propiedad del gestor. El reservista aprende gradualmente las complejidades de la gestión, realiza tareas primero bajo la supervisión de un mentor experimentado y luego de forma independiente.

Entrar en la reserva de personal aumenta la motivación del empleado. Ve una manera de avanzar profesionalmente tanto horizontal como verticalmente. Si se piensa en el sistema de reserva, los empleados están motivados para un mayor crecimiento profesional. Una empresa con una organización competente del sistema planifica y gestiona el proceso de movimiento.

Con baja rotación de personal, regreso al trabajo, superación profesional de los empleados, la organización es financieramente estable. Hay situaciones raras en las que la salida de gerentes experimentados de la empresa afecta negativamente al negocio: las ventas caen y la imagen de la organización empeora.

Un número cada vez mayor de gerentes de empresas rusas modernas ahora están prestando atención a encontrar las formas más efectivas de capacitar a especialistas dentro de la empresa que, si es necesario, pueden asumir posiciones de liderazgo en varios niveles. Esto se debe principalmente al hecho de que cada año se hace más y más difícil atraer cuadros dirigentes del “exterior”. En el mercado laboral de esta categoría de personal se presenta cada vez más una situación cuando el número de ofertas supera la demanda o el nivel de formación de los directivos interesados ​​en encontrar un puesto de trabajo no cumple con los requisitos para un puesto directivo en una determinada empresa.

Sí, la lucha por el talento entre las empresas en desarrollo es muy seria, nadie tiene la intención de renunciar a sus puestos, y los especialistas en cazatalentos en el servicio de recursos humanos de las grandes empresas hace tiempo que son una rareza. ¿Existe la necesidad de unirse a esa lucha si la empresa tiene todas las oportunidades para la autoformación de los futuros líderes? La respuesta se sugiere sola, y en este caso estamos hablando de la formación dentro de la empresa. reserva de personal, capaz de cubrir la necesidad de la empresa de gerentes de varios niveles en caso de vacantes apropiadas.

La necesidad puede estar relacionada no solo con el movimiento actual de personal, sino también con la estrategia de desarrollo de la empresa, ya que, al planificar el desarrollo del negocio, los gerentes de la empresa necesariamente determinan qué recursos se requerirán para completar objetivos estratégicos. Y en este caso, los recursos humanos, es decir, especialistas y gerentes que estén preparados y capacitados para realizar tareas importantes para la empresa, juegan un papel decisivo.

Que es reserva de personal Y cómo Este puede mirar si se necesita un proceso formación de una reserva de personal dentro de una empresa en particular?

Reserva de personal(reserva para cargos ejecutivos) - es un grupo de empleados que han obtenido resultados positivos en sus actividades profesionales y seleccionados en equipo especial de acuerdo con los resultados de la evaluación de conocimientos, habilidades, negocios y cualidades personales. A continuación, este colectivo recibe la formación necesaria para su posterior promoción a puestos directivos de la empresa en caso de tal necesidad.

Para los ejecutivos de la empresa, el tema de formar una reserva de personal para ocupar cargos gerenciales, por regla general, se vuelve relevante en las siguientes situaciones:

1. La empresa se está desarrollando con éxito, abriendo nuevas áreas de actividad y existe la necesidad de gerentes competentes que estén listos y sean capaces de liderar estas áreas.
2. La empresa está experimentando dificultades en el proceso de atracción de gerentes de “afuera” porque sus actividades tienen especificidades complejas y requieren candidatos para puestos gerenciales que ya estén en la entrada a un cierto nivel de calificación y la disponibilidad de conocimientos especiales.
3. La empresa está interesada en retener a jóvenes profesionales en crecimiento, con potencial de liderazgo, que demuestren un alto desempeño en su trabajo, estén interesados ​​en el desarrollo profesional y estén listos para contribuir al desarrollo de la empresa.
4. La empresa se esfuerza por crear un equipo sólido de gerentes que conozcan bien las tecnologías internas de trabajo, las especificidades del negocio, capaces de adaptarse a los cambios en poco tiempo y brindar una solución efectiva a las tareas que enfrentan.

El propio proceso de formación de una reserva de personal para los altos cargos de la empresa requiere atención especial por parte de su dirección, especialistas en RR.HH., jefes de línea y representa varias etapas sucesivas de trabajo (ver a continuación el diagrama del proceso de formación de una reserva de personal):

1. Determinación de las metas y objetivos de la formación de una reserva de personal en la empresa.

Esta es una de las etapas clave en el proceso de formación de una reserva de personal, cuando los líderes de la empresa deben responder dos preguntas que determinan todas las actividades posteriores:

“¿Por qué una empresa necesita una bolsa de talento?”, “¿Cómo realizar una selección eficaz y posterior formación de la bolsa de talento de una empresa?”.

Respondiendo a estas preguntas, es importante comprender que la reserva de personal de la empresa no se crea de acuerdo con el principio: "Ser, pero de repente será útil ...". Esta es una verdadera herramienta en manos del jefe de la empresa, que le permite construir un efectivo sistema de gestion de personal, reducir el costo de atraer y adaptar nuevos empleados a los puestos de dirección, influir en la motivación de los empleados permanentes y garantizar desarrollo exitoso la empresa en su conjunto. Por lo tanto, las metas y objetivos clave de la formación y capacitación de la reserva de personal no solo deben definirse claramente a nivel de gestión, sino que también deben llamarse la atención de todos los empleados de la empresa.

Sobre el este escenario, también es importante determinar las reglas y principios básicos para la formación de una reserva de personal:

• el procedimiento de selección de candidatos para la reserva de personal;
• principios de formación de grupos de reserva de personal;
• composición y atribuciones de la comisión de trabajo con la reserva de personal;
• reglas y procedimiento para tomar una decisión sobre la inscripción en la reserva de personal;
• formación de un programa de formación profesional para el personal de reserva;
• el procedimiento de retiro (exclusión) de la reserva de personal;
• el procedimiento para el nombramiento de un candidato de la reserva de personal a un puesto directivo.

Estas reglas y principios se detallan en el "Reglamento sobre la formación de la reserva de personal", un documento interno de la empresa que regula todo el trabajo con la reserva de personal en cada etapa.

2. Determinación del número y estructura de puestos de la reserva de personal.

Por supuesto, el personal de gerentes incluso de la empresa más grande tiene sus límites, y el deseo de desarrollo de la empresa tiene sus límites, por lo tanto, al comenzar a formar una reserva para puestos gerenciales en una empresa, es importante determinar claramente la necesidad de personal de esta categoría a corto y largo plazo, teniendo en cuenta los siguientes factores:

• el surgimiento de posiciones de liderazgo adicionales o nuevas;
• apertura de puestos vacantes asociados a la salida natural del personal por diversas causas.

Es recomendable crear una reserva de personal para todos los puestos directivos de la empresa y sus divisiones, pero, en primer lugar, para los puestos clave, cuyo número en las grandes empresas oscila entre 30 y 200 unidades.

Por lo tanto, es importante que la dirección de la empresa determine qué posiciones específicas de liderazgo son clave, es decir, tienen un impacto especial en el funcionamiento efectivo de la empresa. Al mismo tiempo, se recomienda tener al menos dos candidatos para cada puesto en la reserva, ya que esto permite, en primer lugar, no estancarse en una situación en la que un candidato de la reserva por alguna razón no pueda ocupar un puesto cuando la necesidad surge, y, en segundo lugar, el segundo candidato siempre estimulará al primero a más desarrollo activo y viceversa. Sin embargo, debe recordarse que es muy difícil trabajar con una gran reserva, y la baja probabilidad de ser designado para un puesto puede desmotivar a un empleado que forma parte de la reserva.

3. Definición requisitos de calificación y desarrollo de un modelo de competencias para posiciones de liderazgo en el pool de talentos.

“Es un buen especialista en marketing, estoy satisfecho con su trabajo, pero ¿debería nombrarlo como jefe del departamento?” Como saben, tal decisión del jefe de la empresa no siempre será correcta, porque además de conocimientos profesionales en el campo del marketing, que tiene un buen especialista, el jefe del departamento de marketing debe tener un conjunto de competencias gerenciales que le permitan organizar de manera efectiva el trabajo de la unidad y desempeñar con éxito otras funciones gerenciales. Si la presencia y el nivel de desarrollo de las competencias gerenciales de un especialista antes de ser designado para un puesto gerencial no se evalúan en consecuencia, entonces la probabilidad de que un buen especialista no haga frente a las funciones de un líder será muy alta. Es por eso que, al formar una reserva de personal para puestos superiores, la empresa necesita determinar con precisión los criterios para una evaluación posterior de los candidatos para estos puestos, a saber:

• Requisitos de idoneidad para el puesto para el cual se inscriben los candidatos en la reserva - nivel permitido educación, experiencia laboral, conocimientos y habilidades especiales.
• Un conjunto de competencias requeridas, a saber, un modelo de competencia de liderazgo o un modelo de competencia unificado para puestos ejecutivos de la empresa. Si la empresa no ha realizado previamente un modelado de competencias, entonces en esta etapa se recomienda realizar este trabajo, ya que es el modelo de competencias desarrollado para un puesto específico, o un modelo de competencias unificado para los puestos directivos de la empresa, lo que permitirá evaluando candidatos según los mismos criterios, identificándolos fortalezas y zonas de desarrollo, así como elaborar planes de desarrollo individuales, teniendo en cuenta el nivel de desarrollo existente de cada competencia. El modelo de competencias puede ser desarrollado en la empresa, tanto por sí misma como con la participación de consultores externos - representantes consultoría, pero lo más importante, debe basarse en los detalles del trabajo en un puesto gerencial, no contener más de 8 competencias básicas, definir indicadores claros de comportamiento de cada competencia según los niveles de la escala de desarrollo correspondiente.

4. Realizar el procedimiento de selección de candidatos a la reserva de personal.

Existen varios enfoques para el procedimiento de selección de candidatos para la reserva de personal, con base en la evaluación inicial del personal. Entonces, en algunas empresas, los candidatos para la reserva de personal se seleccionan en función de los resultados de la evaluación anual del personal y, a menudo, surgen situaciones en las que un empleado mismo no sabe que ya forma parte de la reserva de personal de la empresa. Otras empresas desarrollan y realizan un procedimiento de evaluación de personal especializado para conformar la reserva de personal de la empresa. Sin embargo, uno de los métodos más efectivos de evaluación de personal, que permite identificar candidatos potenciales para la reserva de personal, es el método Assessment Center en la actualidad. La experiencia existente de realización de Assessment Centers y revisiones de los jefes de departamentos de RRHH de las empresas muestra que la validez de los resultados de los Assessment Center llega al 70%, y en algunos casos incluso al 90%, debido a las siguientes características:

1. La aplicación de un conjunto de tecnologías de evaluación es una “evaluación volumétrica”, que se lleva a cabo de acuerdo a un escenario bien definido utilizando un conjunto de diferentes métodos de evaluación, cada uno con sus propias ventajas: pruebas, ejercicios individuales y grupales que simulan el trabajo real. situaciones, juegos de rol y entrevistas por competencias.
2. Los criterios clave para esta evaluación son competencias claramente definidas y el nivel necesario (permisible) de su desarrollo para un empleado de acuerdo con una escala e indicadores de comportamiento previamente desarrollados. La base para el desarrollo de los criterios de evaluación en este caso es el modelo de competencias de un puesto de trabajo específico o un modelo único de competencias corporativas y gerenciales de la empresa.
3. En el curso del Centro de Evaluación, se evalúa el comportamiento real observado del empleado, y no solo el nivel de su formación teórica o suposiciones sobre cómo actuaría en una situación de trabajo particular.
4. La duración de este procedimiento de evaluación es en promedio de 2 días y no de 1 a 2 horas como en una entrevista de evaluación regular.
5. En la evaluación participan varios observadores calificados, es decir, se crea un grupo de expertos. Por lo general, para organizar y conducir un Centro de Evaluación se invita a consultores externos: representantes de una empresa consultora, que forman parte de un grupo de observadores expertos junto con representantes de la dirección de la empresa, lo que minimiza el factor de subjetividad de los evaluadores. Como resultado de la evaluación, este grupo de expertos emite una opinión sobre cada empleado analizando conjuntamente los resultados de todos los trabajos de evaluación y emitiendo evaluaciones finales acordadas.

Con base en los resultados del Centro de evaluación, cada empleado recibe comentarios detallados sobre los resultados de la evaluación: sus fortalezas y áreas de desarrollo, perspectivas de mayor crecimiento profesional, capacitación necesaria. En esta etapa, el empleado también descubre su deseo de un mayor crecimiento profesional y profesional en la empresa.

Los resultados de la evaluación de cada empleado se convierten en la base para la elaboración de un plan de desarrollo individual, que se desarrolla conjuntamente con el supervisor inmediato del empleado y el jefe del servicio de recursos humanos.

Empleados que recibieron los resultados del Assessment Center mejores calificaciones se incluyen en el grupo de reserva de personal. Sin embargo, las condiciones para la inscripción en reserva de personal puede brindar una oportunidad para que un empleado ingrese a la reserva no solo con las mejores calificaciones, sino también con un desempeño promedio. Esto es posible si la reserva, según las necesidades y capacidades de la empresa, prevé la presencia de varios grupos:

• El personal operativo de reserva (suplentes) son candidatos a puestos ejecutivos cuyo nivel de conocimientos y formación profesional les permita incorporarse a un puesto directivo en el momento actual o en un futuro próximo.
• Reserva de personal (grupo de desarrollo): profesionales experimentados que han estado trabajando en la empresa durante varios años y están interesados ​​​​en la perspectiva de promoción a puestos superiores, sujeto a la adquisición. conocimientos necesarios y habilidades de gestión a través de la formación especializada.
• Reserva de personal estratégico, hipo(grupo "High - po" del inglés. alto - potencial - alto potencial) empleados jóvenes con potencial de liderazgo que podrán asumir puestos de liderazgo en la empresa en 3-5 años, sujetos a una formación profesional escalonada. Para este grupo de reserva de personal, por regla general, programa integral desarrollo profesional con una duración de varios años, que incluye no sólo un programa de formación especializada, sino también la movilidad varias posiciones facilitando el crecimiento gradual de la carrera.

5. Trabajar con la reserva de personal de la empresa.

Se ha reclutado la reserva de personal, se ha aprobado la composición personal de la reserva de personal, se han elaborado planes de desarrollo individuales, ¿y qué sigue?

Y luego, la dirección de la empresa necesita formar un programa de formación de reserva de personal, que incluya tanto el trabajo en planes de desarrollo individual como la formación en un programa de desarrollo profesional especializado que combine las necesidades de formación comunes a todos los candidatos a la reserva de personal.

Se puede desarrollar un programa de desarrollo profesional especializado que incluya capacitaciones comerciales, seminarios, pasantías para cada grupo de la reserva de personal junto con una empresa de capacitación comercial. El programa se desarrolla teniendo en cuenta el nivel de formación profesional existente de los candidatos y puede contener varios módulos formativos consecutivos destinados a formar o desarrollar los conocimientos y habilidades necesarios para trabajo exitoso en una posición de liderazgo específica.

Un programa integral para preparar una reserva de personal para un puesto gerencial también puede incluir las siguientes formas de capacitación de candidatos:

1. Trabajo conjunto de un candidato a un puesto de liderazgo y un mentor;
2. Desempeño temporal de funciones de gerentes ausentes por el período de sus viajes de negocios o vacaciones;
3. Pasantía en una posición de liderazgo;
4. Trabajo en proyectos y ejecución de facultades delegadas por el jefe inmediato;
5. Participación en grupos de trabajo y reuniones.

La implementación de los planes de desarrollo individual, los resultados de la capacitación de los empleados de la reserva bajo un programa de desarrollo profesional especializado, así como su involucramiento en las tareas y actividades propias de un puesto gerencial, deben ser monitoreados sistemáticamente. Por regla general, esta función se asigna al servicio de recursos humanos y al supervisor inmediato del empleado en la reserva. A su vez, la comisión de trabajo con la reserva de personal realiza una evaluación periódica de las actividades de cada empleado inscrito en la reserva al menos una vez al año, luego de lo cual toma una de las siguientes decisiones:

• el empleado sigue formando parte de la reserva de personal
• el empleado necesita capacitación adicional, reciclaje y capacitación empresarial, en relación con lo cual se realizan ajustes en el plan de desarrollo individual
• un empleado es excluido de la reserva debido a resultados insatisfactorios en la implementación de un plan de desarrollo individual

La selección de candidatos de la reserva para el nombramiento de un puesto directivo vacante se realiza evaluando el nivel de su formación profesional, los resultados del trabajo de acuerdo con un plan de desarrollo individual, así como el nivel de desarrollo de las competencias clave y correlacionando estos resultados con los requisitos para un puesto directivo vacante.

En el proceso de trabajo con la reserva de personal, es necesario tener en cuenta el hecho de que durante su estadía en la reserva, los empleados reciben una capacitación seria y para no convertirse en una "fragua de personal" para otras empresas, es necesario hacer oportunamente los nombramientos apropiados para el puesto de los candidatos más preparados de la reserva. Los empleados que forman parte de la reserva de personal de la empresa deben sentir que están en demanda y tienen una perspectiva real de obtener posición deseada. Para ello, sus capacidades y potencialidades actuales deben ser aprovechadas al máximo por la empresa, y no “conservadas” hasta el momento oportuno. De lo contrario, los empleados preparados y capacitados buscarán aplicar sus nuevos conocimientos y habilidades fuera de la empresa.

Y para terminar, me gustaría destacar que el sistema de formación y capacitación del personal de reserva funciona de manera efectiva y es una verdadera herramienta de gestión solo si se incluye en un solo política de personal, se construye sobre la base de la estrategia de desarrollo de la empresa y cuenta con el apoyo de su dirección.

Esquema del proceso de formación de una reserva de personal.