Métodos modernos de búsqueda y selección de personal. Tipos y métodos de selección de personal. Métodos de selección de los mejores. Evaluación de candidatos

El reclutamiento es el servicio principal de la mayoría agencias de recrutamiento. Hay muchos artículos y notas sobre el tema del reclutamiento, pero sus autores, a pesar de la diferencia de opiniones y juicios, coinciden en una cosa: existen cuatro métodos principales y más comunes de reclutamiento. En este artículo, compartiré con ustedes las mejores prácticas de la agencia Inter-HR, cuyos especialistas han estado trabajando en esta área durante mucho tiempo y utilizan activamente todos los métodos principales y desarrollos propios: una serie de métodos y tecnologías de búsquedas.

En este artículo, primero enumeraré los principales métodos de reclutamiento y luego le contaré más sobre los métodos que nuestros reclutadores utilizan activamente en su trabajo.

1. El reclutamiento es la búsqueda de candidatos para puestos básicos o de línea en una empresa. Este método implica una selección de personal bastante pasiva: según los sitios de trabajo y las respuestas a los anuncios en los medios. La búsqueda se realiza entre los solicitantes que, en este momento buscando un trabajo y considerando ofertas activamente.

2. Búsqueda directa, que se divide a su vez en 2 subtipos:

1. La caza de cabezas es una especie de búsqueda directa, lo que significa "cazar" a especialistas que no están buscando trabajo. Esta es una búsqueda y selección dirigida personal administrativo y profesionales altamente cualificados.
2. La búsqueda exclusiva (búsqueda directa y exclusiva) es la atracción de empleados específicos (jefes, altos directivos, especialistas raros) de una empresa a la empresa del cliente. Este servicio suele ser costoso. El alto precio está relacionado, en primer lugar, con el hecho de que el nivel de las posiciones, por regla general, es extremadamente alto, los atraídos tendrán un impacto clave en el negocio, implementarán estrategias para su desarrollo. Este es el empleado que ayudará a aumentar las ganancias en la empresa del cliente. Y si robas a un empleado, le debes el nivel salarios ofrecerle más de lo que tiene ahora.

3. Preliminar (preliminaring): un método que generalmente utilizan los empleados de recursos humanos dentro de la empresa. Con ayuda práctica industrial y las pasantías se realizan atrayendo a jóvenes profesionales que aún son estudiantes o ya graduados de universidades. Pueden convertirse en empleados de la empresa en el futuro.

Arroz. 1. Diagrama de flujo "Métodos de contratación"

Este proceso implica la selección de personal para vacantes de mandos medios y bajos. Por ejemplo: limpiadores, mensajeros y otras vacantes masivas. Tales vacantes en el trabajo de las agencias de contratación son raras, porque. es mucho más fácil cerrarlos con la ayuda del propio departamento de personal de la empresa, mientras que recurren a una agencia de contratación en una etapa en la que es difícil encontrar un empleado por su cuenta. Pero si todavía tenemos tales vacantes en nuestro trabajo, entonces a pedido de nuestro amado cliente. Se buscan, por regla general, entre aquellos candidatos que actualmente están buscando activamente trabajo. La búsqueda se realiza de dos formas:

1. utilizando todos los sitios de trabajo posibles para ello (cazador, trabajo, supertrabajo, avito, redes sociales, etc.);
2. Mirando a través de las respuestas a tales vacantes, más del 50% de las respuestas son adecuadas.

En la etapa inicial del trabajo, el reclutamiento, por regla general, se utiliza cuando se trabaja con todas las vacantes. Tan pronto como obtenemos una vacante, primero buscamos en todos los sitios y consideramos incluso a aquellos candidatos que se actualizaron hace 5 o 6 años. Luego procedemos a una búsqueda directa, buscando periódicamente los "nuevos" en los sitios de trabajo.

Una característica de la búsqueda en los sitios de trabajo es que, dependiendo de las palabras clave ingresadas en el motor de búsqueda, la lista de currículums que se muestra también variará. Cuanto más específico escriba, menos resumen dará.

Ejemplo: ha recibido una vacante de mensajero en una agencia de viajes.

Etapa de búsqueda 1: ingrese "courier" en el motor de búsqueda (la palabra debe aparecer en la experiencia laboral), "agencia de viajes" (en empresas): esta es una búsqueda en la que se emitirá una pequeña cantidad de candidatos, pero muy relevantes.
Etapa 2: ingresamos al "mensajero" en la experiencia laboral, miramos a través de todos los mensajeros; de repente, indicó "Pegasus" como el lugar de trabajo y no especificó que se trata de una agencia de viajes.
Etapa 3: desesperada: ingresamos los nombres de las agencias de viajes, establecemos un límite para los salarios y, en general, observamos a todos los que trabajan allí por el dinero especificado.
Etapa 4: las más desesperadas: opciones para los deberes de un mensajero, por ejemplo, el transporte de documentos.

Del mismo modo para todas las demás vacantes.

Al considerar el currículum de un candidato, se debe prestar atención principalmente a la experiencia laboral y al cumplimiento de la experiencia profesional del candidato con los requisitos básicos del cliente.

El ejemplo es nuevamente sobre el mensajero: si el candidato tiene experiencia como mensajero en una agencia de viajes, pero vive en la región o ha actualizado su currículum durante mucho tiempo, definitivamente le ofreceremos una vacante de cliente de todos modos.

A menudo sucede que un candidato rechaza una vacante porque no le conviene viajar al centro de Moscú, vive en la última estación de metro y quiere trabajar cerca de su casa. Este candidato puede estar interesado en otras ventajas de la vacante: un nivel salarial más alto, un equipo agradable, una gestión adecuada, una oficina cómoda, más perspectivas de carrera. Es poco probable que una persona rechace un trabajo interesante solo porque la empresa está ubicada en el centro de Moscú.

Arroz. 2. El proceso de contratación. Reclutamiento.

Caza de cabezas: una especie de búsqueda directa

Si comparamos la caza de cabezas y la búsqueda exclusiva, entonces la caza de cabezas es una versión "ligera" de la búsqueda exclusiva con la diferencia de que el nombre específico del empleado requerido no se indica en realidad y varias personas pueden acercarse a la vacante requerida. En otras palabras, la búsqueda exclusiva se utiliza si el cliente pregunta por una determinada persona de una determinada empresa, y el headhunting se utiliza cuando los reclutadores entienden que se necesita un determinado especialista o empleados similares.

Headhunting es un método para encontrar candidatos para puestos intermedios o nivel superior. Este método consiste en comunicarse con personas que no están buscando trabajo.

Cuando se trabaja con vacantes de nivel medio y alto, la probabilidad de encontrar candidatos adecuados en los lugares de trabajo y cuando se trabaja con respuestas se reduce significativamente, porque más del 90% de las respuestas, incluso sobre headhunters, son enviadas por personas que no son aptas para la vacante. Parece que los solicitantes al ver la palabra " Jefe especialista o un ejecutivo, gerente o empresa premium decide probar suerte. Un ejemplo llamativo: un comerciante de zapatillas en un tren eléctrico responde a la vacante de un director de recursos humanos con las palabras “Creo que puedo manejarlo”.

Búsqueda exclusiva

Busque un empleado en el caso de que el cliente tenga en mente a una persona específica. Comenzamos la búsqueda con sitios de trabajo (de repente hay un currículum antiguo allí), estamos buscando en las redes sociales. redes o pedir recomendaciones al entorno este empleado. Puede llamar directamente a la organización donde trabaja el empleado que necesitamos y, habiendo creado una leyenda, intente asegurarse de que está conectado con la persona adecuada.

En la comunicación telefónica, ni usted ni el candidato se sienten cómodos discutiendo la vacante por mucho tiempo y en detalle. Las preguntas más importantes que debe hacerse un reclutador son: ¿es interesante el puesto, cuál es el nivel de ingresos, será conveniente llegar allí? Entonces ofrecemos venir a nosotros y discutir la vacante con nosotros ya en la agencia. Para los candidatos, hay ventajas obvias de trabajar con la agencia: el currículum va directamente al escritorio del gerente, lo que reduce significativamente el tiempo de revisión, ayudamos a discutir las condiciones de empleo con la empresa y, en el futuro, la agencia será capaz de ofrecer vacantes con búsqueda cerrada y exclusiva sólo a través de agencia de personal.

Por correo electrónico, también enviamos una descripción de la vacante, no difiere mucho de la descripción en el sitio web del cazatalentos. La diferencia es que el reclutador puede tener en cuenta al preparar una descripción de la motivación particular de este candidato en particular. A conversación telefónica los identificamos y podemos demostrar por qué esta vacante en particular se adapta a este candidato en particular.

Los métodos de búsqueda, los detalles del trabajo con candidatos y clientes distinguen a nuestra agencia de muchas otras. Hemos desarrollado un enfoque individual para cada cliente y candidato, gracias al cual es agradable para todos trabajar con nuestra agencia de contratación.

Tipos de reclutamiento

Características y secuencia de acciones de un empleado. servicio de personal depende del tipo de trabajador que busques. La selección de los postulantes podrá realizarse en el marco de:

• Reclutamiento. En esta etapa, se seleccionan especialistas de nivel de línea. Los artistas ordinarios deben tener una experiencia laboral significativa y calificaciones suficientes;
• Poner en pantalla. La búsqueda de candidatos para puestos vacantes se realiza mediante la comparación de currículums. La selección primaria puede basarse en los resultados de una entrevista telefónica;
• Búsqueda dirigida. Se utiliza para la selección de especialistas y jefes de organizaciones. El seguimiento se realiza entre los solicitantes ocupados y desempleados;
• Buscar a una persona específica. Se utiliza si una empresa necesita contratar a un empleado clave, un alto directivo, un especialista excepcional.

Métodos de reclutamiento

El método de búsqueda de personal depende del tipo de especialistas requeridos. El reclutamiento puede ser masivo o personalizado. Los métodos masivos son adecuados para seleccionar personal de servicio para el mismo tipo de vacantes.

Cuándo buscar empleados

La necesidad de contratar un gran número de empleados surge cuando:

• establecer un nuevo negocio o empresa de fabricación;
• abrir una oficina de representación, sucursal en otra ciudad, región o país;
• realizar promociones específicas o actividades de temporada;
• alta rotación de personal.

Asistencia en la contratación

El portal Careerist.ru lo ayudará a encontrar rápidamente los trabajadores adecuados y asegúrese de que estén altamente calificados. Usando el sitio, el empleador notará:

• facilidad de registro y búsqueda;
• la capacidad de clasificar rápidamente los currículos;
• acceso a una extensa base de datos de solicitantes distribuidos por industrias específicas;
• precios aceptables.

Cómo buscar empleados

• busqueda interna de personal. La información sobre la vacante abierta se distribuye en el sitio web de la empresa, en la intranet. Los jefes de los respectivos departamentos hacen recomendaciones a los candidatos. La vacante es cubierta por un empleado de tiempo completo;
• selección entre el personal de reserva de personal. Se está revisando el banco de hojas de vida de los solicitantes que presentaron documentos anteriormente;
• contratación a través de fuentes abiertas. El gerente de RRHH busca candidatos con las habilidades de interés a través de sitios web especializados y medios impresos;
• análisis de datos de fuente abierta. El especialista en recursos humanos utiliza métodos de contratación no tradicionales. Reclutador buscando noticias sobre vacantes en en las redes sociales y comunidades industriales;
• atraer agentes de personal profesionales utilizando fuentes y tecnologías únicas para la búsqueda de personal.

Los principales economistas han incluido durante mucho tiempo los recursos humanos como una parte importante de la empresa. Es cierto - sin buenos empleados el desarrollo de cualquier empresa es imposible. Por lo tanto, la selección de un buen personal es la base para el funcionamiento eficaz de cualquier empresa.

Reglas para la selección de personal para la empresa.

La contratación competente es imposible sin el estricto cumplimiento de ciertos principios generales:

• La necesidad de cantidad debe determinarse con anticipación, teniendo en cuenta el posible crecimiento y expansión del alcance de la empresa;
• División en dos direcciones: largo plazo y corto plazo;
• El empleo de corta duración implica una solución tareas operativas. El gerente es responsable de unidad estructural. Procede del análisis operacional;
• Empleo a largo plazo: cumplimiento estricto del plan de negocios;
• El reclutamiento debe implicar el uso de fuentes de información abiertas solamente;
• Las empresas competidoras deben tener condiciones de aceptación iguales e independientes;
• El principio de imparcialidad en relación con los candidatos es la clave del éxito.

Así como el jefe de la organización, no debe participar en actividades de producción. Si consideramos esta declaración en el ejemplo del director de la empresa, entonces: el jefe no puede participar en la decisión tarea de producción, ya que con ello se priva de la capacidad de controlar proceso de producción. El mismo principio debe aplicarse en la selección de personal.

Por lo tanto, la tarea principal del gerente de reclutamiento debe formularse de la siguiente manera: identificar empleados innatos y adquiridos y compararlos con el puesto. Por lo tanto, una de las principales reglas de contratación es un conocimiento claro de los puestos y el conjunto de características requeridas para ellos.

Métodos modernos de reclutamiento.

La historia conoce muchos métodos de reclutamiento. Desde una prueba de chino de tres días hasta una encuesta de fluidez en inglés sobre familiares. Todos ellos son buenos en su tiempo y para su entorno. Pero, ¿qué funciona exactamente en nuestro tiempo?

Ahora bien, hay 4 métodos de contratación que utilizan la mayoría de los gerentes. Vamos a hablar con más detalle sobre cada uno de ellos.

Reclutamiento masivo

Método de selección de puestos de mandos intermedios y junior. Supone la búsqueda de empleo para determinadas vacantes. Ahora usan anuncios en sitios web de empresas y/o apelan a agencias especiales. Por lo general, un empleado que es contratado de esta manera es evaluado mínimamente y se le permite trabajar.

búsqueda exclusiva

Como su nombre lo indica (búsqueda exclusiva): búsqueda directa de un empleado. Por regla general, se utiliza cuando se buscan especialistas de alto nivel o personas con conocimientos y habilidades especiales. Los empleados contratados de esta manera suelen tener un impacto directo en el negocio. La búsqueda se lleva a cabo no solo entre los trabajadores independientes.

caza de cabezas

Una variación del método anterior, solo que más sutil y complejo. Esta es una cacería de un especialista senior que trabaja en otra empresa. Lo más difícil es recopilar información sobre el especialista y preparar el proceso de caza furtiva en sí. También se puede utilizar cuando el gerente no conoce a un especialista específico, y el cazador debe encontrarlo por sí mismo a través del análisis de empresas competidoras. Procedimiento costoso, largo y responsable.

preliminar

Un método basado en la utilización de jóvenes profesionales a través de prácticas y experiencia laboral. Incluso durante la formación, se lleva a cabo un conjunto de estudiantes prometedores, que posteriormente se convertirán en una promesa. desarrollo exitoso compañías.

Sin embargo, no existe una guía clara sobre cuál de estos métodos es el mejor. Cada uno de ellos resuelve las tareas asignadas a la empresa en cierto intervalo tiempo. El responsable de RRHH debe decidir por sí mismo cuál de los métodos utilizar y qué puede aportar a la empresa en un momento u otro.

¿Cómo elegir al mejor especialista?

A diferencia de los métodos de contratación, hay muchas más formas de determinar la competencia de un empleado. Es a partir de estos métodos que la organización debe componer su sistema de selección de candidatos.

A pesar de la similitud de metodologías, los requisitos de las empresas para los candidatos son muy diferentes. Y esto es comprensible. Cuando en un equipo el microclima es más importante que ciertas habilidades y experiencia, en otro las habilidades son lo primero y se ven obligados a tolerar los rasgos de carácter.

En función de las características de la empresa, el responsable de RRHH debe trazar una estrategia específica para identificar a los mejores candidatos para un determinado puesto. Por eso, para evaluar objetivamente a los candidatos, es necesario conocer a fondo la metodología de selección.

Procesamiento de datos primarios

La verdadera selección de candidatos tiene lugar mucho antes de su reunión con los empleadores. Incluso en la etapa de estudio de los currículos, los gerentes de recursos humanos eliminan a la mayoría de los candidatos. Por supuesto, siempre puede encontrar en línea cómo completar un currículum correctamente, pero cada empresa tiene sus propios requisitos especiales para los candidatos.

Ahora el proceso de estudiar currículums está algo estandarizado. La gente simplemente lee el texto sin leer la información. Este método merece mejorar, porque leer entre líneas le permitirá recopilar mucha más información y no perder a un empleado potencial.

Entrevista

La definición de entrevista en el diccionario de términos comerciales es: “Conversación realizada de acuerdo a un plan predeterminado”.

Exactamente que plan preliminar la conversación se compila de antemano y distingue este método de otros.

Aplicar diferentes tipos entrevista, pero la más sencilla es una breve entrevista telefónica.

Después del procesamiento, los gerentes llaman a un empleado potencial y le piden algunos Información Adicional que resultó ser incomprensible. Durante una breve conversación, puede comprender la seriedad de las intenciones del solicitante y sacar las conclusiones necesarias.

Entrevista

El escenario principal de todo el sistema. Es sobre eso que se debe construir la idea de un empleado potencial. Una entrevista bien realizada proporciona muchas veces más información que todos los demás métodos para evaluar a un candidato. Un gerente de recursos humanos debe tener experiencia en la realización de entrevistas, que se adquiere solo en condiciones de reflexión constante sobre sus acciones.

¿Qué más existe? Nuestro artículo cubrirá esto en detalle.

En el artículo aprenderá qué es y por qué debe introducirse en la empresa.

Para evaluar adecuadamente al personal, estudie cuidadosamente las recomendaciones.

Para que la entrevista salga bien, como se mencionó anteriormente, debe pensar en un plan por adelantado:

• Saludar y señalar el orden en que se realizará la entrevista;
• Es necesario hablar sobre la cultura de la empresa y los detalles del puesto. Responder a las preguntas que hayan surgido;
• Vaya a la parte principal: haga preguntas y escuche las respuestas;
• La etapa de despedida, en la que se expresa el agradecimiento y se explican las relaciones posteriores entre el empleado y la empresa.
• Siguiendo esta sencilla recomendación, se puede a un alto nivel.

autopresentación

Uno de los métodos de reclutamiento más difíciles para un candidato es la autopresentación. Se invita al solicitante a idear e implementar una historia sobre sí mismo, que incluya todo lo que, en su opinión, necesitará el empleador. La mayoría aborda este problema de manera creativa, aunque valdría la pena hacerlo todo de manera concisa y directa.

El método no es el más confiable, ya que es poco probable que los candidatos más inexpertos, así como las personas cerradas y modestas, puedan impresionar a un gerente. Por otro lado, para puestos altos que implican la capacidad de comunicarse y llevarse bien con las personas, este método es el más adecuado.

Pruebas psicológicas y pruebas vocacionales.

Sentido pruebas psicologicas en muy sobrevalorado. Deben usarse solo para identificar las cualidades requeridas para un puesto en particular, ni más ni menos. Las pruebas deben ser realizadas por psicólogos profesionales, por lo tanto, esto nos obliga a gastar más recursos financieros para contratar a un especialista.

Al mismo tiempo, las pruebas profesionales son una excelente manera de identificar a un candidato potencial. Sí, este enfoque está algo estandarizado, pero le permite crear la impresión correcta de las habilidades del candidato. Las pruebas deben ser realizadas por un especialista, generalmente el jefe del departamento, junto con el gerente.

Los principales errores en la contratación

El sistema de contratación de personal está poco desarrollado en Rusia. En lugar de que uno o unos pocos especialistas altamente calificados hagan esto, más a menudo, se nombra a una chica sin experiencia para el puesto de gerente de recursos humanos, que se desliza hacia el rol de secretaria. A partir de esto, a menudo surgen errores típicos:

• Error al configurar la tarea. La situación en la que el propio gerente no comprende qué tipo de persona se requiere para un puesto en particular. Qué datos, rasgos y habilidades debe tener;
• Error al interactuar con agencias. Si un gerente recurre a una agencia de contratación en busca de ayuda, entonces debe comprender lo que quiere y cómo puede obtenerlo. Todos los desacuerdos y problemas surgen debido a la incorrección en la formulación del problema. Cuanta más información específica se dé a los expertos, mejor;
• Siguiendo estereotipos. Lo primero de lo que debe deshacerse un gerente de recursos humanos exitoso es seguir los estereotipos. Uno nunca debe formarse una opinión sobre una persona sobre datos no verificados y suposiciones personales;
• Ignorancia del campo de actividad. Un gerente debería al menos imaginar aproximadamente lo que una persona debería hacer en una posición particular, y debería tenerlo. Sólo deben quedar fuera de ella ciertas vacantes que requieran conocimientos especiales;
• Hacer relaciones erróneas. Un error bastante común cuando un gerente puede encontrar esas conexiones que están completamente más allá de la explicación lógica;
• Falta de desarrollo. La mejora en cualquier posición es un proceso obligatorio. Pero muchas personas lo olvidan y no actualizan su base de conocimientos.

El reclutamiento es una tarea extremadamente difícil. Es mejor encomendarlo a un especialista que no esté involucrado en otros procesos de la empresa. El conocimiento de la metodología, los métodos y los errores comunes le permitirán trazar correctamente un plan y una línea de conducta a la hora de buscar los candidatos necesarios y seleccionar especialistas competentes.

En contacto con

¿Cuáles son los métodos de reclutamiento más efectivos? ¿A qué debe prestar atención al buscar y seleccionar personal? ¿Qué empleados y empleadas se deben contratar?

¡Hola querido amigo! Con usted nuevamente uno de los autores de la revista de negocios HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hoy tenemos el agrado de invitarlos a la “jornada puertas abiertas” un empleado del departamento de personal que compartirá con usted todos los secretos para encontrar y seleccionar empleados que puedan traer éxito y prosperidad a su empresa.

Nuestra invitada es Ksenia Borodina, especialista en reclutamiento y reclutamiento.

En uno de los artículos anteriores, Ksyusha ya les dijo a nuestros lectores, y hoy nos ayudará a revelar el tema del reclutamiento de alta calidad.

Este artículo está lleno de invaluables Consejo practico, que te ayudará a comprender y poner en práctica fácilmente los entresijos del arte de encontrar a las personas adecuadas.

¡Disfruta leyendo!

1. Reclutamiento: conceptos y términos básicos

Para que el "problema de personal" en su empresa se resuelva de manera efectiva y competente, es necesario abordar el proceso de contratación de manera consistente y profesional.

La frase “los cuadros deciden todo” pertenece a I. Stalin: si ignoramos el aspecto político, uno no puede dejar de apreciar la sabiduría de esta declaración.

Esta expresión se ha vuelto popularmente amada y es muy utilizada hasta el día de hoy.

Como especialista en reclutamiento con 5 años de experiencia, puedo confirmar que el bienestar de la empresa, el ambiente dentro del equipo, las perspectivas de desarrollo de la empresa y mucho más dependen del personal.

departamento de recursos humanos de la empresa (el término proviene del inglés "Human Resource" - " recursos humanos”) se dedica a la selección de personal, teniendo en cuenta las perspectivas a largo plazo para el desarrollo de la organización. En ocasiones las empresas recurren a la ayuda de headhunters (cazatalentos), que literalmente se traduce como “cazatalentos”.

Así se llama hoy en día a los agentes profesionales de selección de personal, que “escabullen” a los empleados que ya están trabajando de una empresa a otra por encargo de esta, ofreciéndoles Mejores condiciones trabajar.

Para Negocio exitoso es necesario que los empleados no solo sean talentosos en sus campos, sino que también sean capaces de trabajar eficazmente en equipo.

La búsqueda de personal calificado es lo primero que debe hacer el jefe de una nueva organización.

La selección de empleados también es relevante para una empresa que ya está en funcionamiento, si de repente hay un estancamiento en el trabajo o si hay perspectivas de expandir el campo de actividad.

Para empezar, déjame recordarte el significado de los principales términos y conceptos.

Esto le ayudará a comprender mejor los términos.

Reclutamiento es un trabajo propositivo para atraer a la empresa candidatos que cuenten con las cualidades y habilidades necesarias para las necesidades actuales y de largo plazo de la organización. En otras palabras, es la búsqueda, prueba y contratación de personas que puedan y quieran trabajar, tengan las competencias y conocimientos necesarios para el empleador y compartan los valores de la empresa.

Solicitantes- personas que solicitan un puesto vacante.

Descripción del trabajo- un documento que regula el alcance de los deberes y derechos de los empleados, así como la naturaleza de su relación oficial con otros empleados.

Agencias de recrutamiento- organizaciones profesionales que actúan como intermediarios entre una empresa que necesita encontrar empleados y buscadores de empleo.

Selección de alta calidad de los empleados:

• aumenta las utilidades de la empresa;
• aumenta la productividad laboral;
• permite que la empresa crezca.

Un enfoque poco profesional para contratar empleados está plagado de interrupciones en los plazos de trabajo, una disminución en los ingresos de la empresa y fallas en los procesos comerciales. Eventualmente tendrás que volver a punto de partida- comenzar a buscar y gastar dinero y tiempo en reclutar nuevos empleados. Los errores sistémicos en el proceso de contratación -lo he observado en la práctica- aumentan significativamente los costes de la empresa.

2. Tipos de fuentes de reclutamiento

Existen dos tipos de fuentes de contratación: externas e internas.

En el primer caso, el personal se selecciona entre los empleados de la propia empresa, en el segundo, a expensas de recursos externos. Está claro que fuentes internas siempre son limitados y se resuelven completamente con su ayuda problemas de personal imposible.

Las fuentes más comunes de contratación de trabajadores son externas. Convencionalmente, se pueden dividir en 2 subespecies: económico y caro.

Las fuentes económicas son, por ejemplo, los servicios públicos de empleo, contactos con universidades y colegios. Las fuentes caras son las agencias de contratación profesional, las publicaciones en los medios.

Existen fuentes de personal completamente gratuitas: sitios de Internet que publican vacantes y currículums de solicitantes, por ejemplo, HeadHunter, Job, SuperJob.

Incluso en todas las ciudades importantes, suele haber varios sitios locales de este tipo. Incluso las ciudades más pequeñas a menudo tienen sus propios sitios web de la ciudad donde puede publicar anuncios de trabajo.

Además, las organizaciones siempre pueden obtener currículos directamente de los solicitantes de empleo sin pasar por intermediarios.

La práctica demuestra que incluso en tiempos de crisis y desempleo, encontrar un especialista calificado en cualquier campo no es una tarea fácil. Personalmente, en repetidas ocasiones he tenido que utilizar fuentes costosas para encontrar a los mejores representantes de las profesiones más solicitadas. Sin embargo, para puestos que no requieren conocimientos especiales, se suelen utilizar los métodos más económicos de captación de personal.

Tipos de fuentes externas de reclutamiento:

1. Por recomendación. Captación de candidatos por recomendación de familiares, amigos y conocidos de los empleados de la empresa. El método más antiguo, muy efectivo y más adecuado para organizaciones pequeñas. Las estadísticas muestran que en las organizaciones donde el número de empleados no supera los 50-60, el 40% de los nuevos empleados ingresan al servicio a través de conocidos. Este enfoque tiene un inconveniente importante: existe el riesgo de contratar a un especialista no calificado.
2. Trabajo directo con potenciales empleados. Trabaje con candidatos "independientes", personas que buscan trabajo sin ponerse en contacto con servicios especiales. Estos mismos candidatos llaman a la empresa, envían sus currículos y se interesan por las vacantes. Por lo general, esto se debe a la posición de liderazgo de la empresa en el mercado. Incluso si la organización no necesita actualmente un especialista de este tipo, sus datos deben almacenarse para poder utilizarlos si es necesario.
3. Publicidad en los medios. Esta es la forma más común de atraer candidatos. Los anuncios se dan en los periódicos, en los portales de Internet, en la televisión, después de lo cual los propios candidatos llaman o acuden a la empresa. Existen publicaciones especializadas y sitios web enfocados en una amplia gama de profesiones o industrias específicas. Aplicación de recursos en línea y publicaciones impresas- la herramienta más efectiva y popular para atraer candidatos, sin embargo, para que los anuncios sean justo en el objetivo, los requisitos para los solicitantes y sus futuras funciones laborales deben establecerse con la mayor precisión posible.
4. Contactos con universidades. Muchas grandes corporaciones con visión de futuro se centran en atraer graduados. Instituciones educacionales que no tienen la práctica completa. Para ello, los empresarios realizan eventos en universidades especializadas o participan en ferias de empleo. Como es difícil evaluar las competencias profesionales sin experiencia laboral sin experiencia laboral, se evalúan características personales, capacidad de planificación y análisis.
5. Las bolsas de trabajo son centros estatales de empleo. Un estado desarrollado siempre está interesado en aumentar el nivel de empleo de los ciudadanos. Para ello se están creando servicios especiales que cuentan con sus propias bases de datos y trabajan con grandes compañías. El método tiene una desventaja significativa: no todos los solicitantes se presentan a las agencias gubernamentales para los desempleados.
6. Agencias de recrutamiento. Durante las últimas décadas, el reclutamiento se ha convertido en una rama de la economía en desarrollo activo. Empresas de dotación de personal tener bases de datos constantemente actualizadas y buscar candidatos de forma independiente de acuerdo con las tareas de los clientes. Por su trabajo, las empresas reciben una remuneración sólida, a veces hasta el 50% del salario anual del empleado que encuentran. Hay empresas que se especializan en el reclutamiento masivo o, por el contrario, se dedican a la "búsqueda exclusiva": la selección de ejecutivos.

La elección correcta de fuentes externas asegura el éxito en la contratación de empleados competentes que correspondan al perfil de la empresa y su espíritu.

La tabla muestra los indicadores comparativos de las fuentes de contratación:

3. Métodos básicos de búsqueda de personal

Veamos los métodos clásicos y novedosos para encontrar empleados. Debo decir de inmediato que los oficiales de personal experimentados siempre combinan métodos para atraer personal en su trabajo.

En una serie de situaciones, realmente puede "no calentar la cabeza" y aprovechar las recomendaciones de compañeros de trabajo que buscan un puesto para su amigo o pariente. En otros casos, se requiere una búsqueda de varios días de un especialista limitado a través de agencias de contratación especializadas y otros canales pagados.

Considere los métodos de búsqueda más efectivos.

Método 1. Reclutamiento

El reclutamiento es un método de selección de empleados de profesiones comunes. Por lo general, estos son especialistas del llamado "nivel lineal": agentes de ventas, gerentes ordinarios, artistas, secretarias. El reclutamiento en sí consiste en compilar una descripción de trabajo competente y colocar esta descripción donde sea vista por posibles buscadores de trabajo o sitios de reclutamiento. El énfasis en este caso está en las personas que están en el proceso inmediato de encontrar un trabajo.

Método 2. Búsqueda de ejecutivos

Selección de personal directivo: jefes de departamento, directores de empresas, jefes de divisiones regionales. Esto también incluye la búsqueda de especialistas raros y únicos. A diferencia del reclutamiento, la "búsqueda exclusiva" implica acciones activas por parte de la empresa interesada. Normalmente, este tipo de contratación se lleva a cabo por agencias de contratación especializadas.

Método 3. Caza de cabezas

Literalmente, "la caza de cabezas". Un método para buscar o atraer a un especialista específico (un maestro reconocido en su campo) de una empresa a otra. La metodología se basa en la premisa de que los empleados de alto nivel no buscan trabajo por su cuenta y, en ocasiones, ni siquiera piensan en cambiar de uno. La tarea del "cazador", un empleado de una agencia de contratación, es interesar más al candidato. condiciones favorables o perspectivas de desarrollo de una organización competidora.

Método 4. Cribado

Rápida selección de candidatos por motivos formales. Las características psicológicas, la motivación, los rasgos de personalidad no se tienen en cuenta durante la selección: el criterio principal para tal búsqueda de empleados es la velocidad. El período de selección es de varios días. La técnica se utiliza al contratar secretarias, gerentes, asesores de ventas.

Método 5. Preliminar (preliminar)

Captación de candidatos para el puesto a través de la experiencia laboral de jóvenes profesionales (egresados ​​de universidades especializadas). La elección de un futuro empleado presupone que los aspirantes reúnan ciertas cualidades psicológicas y personales.

Preliminaring tiene como objetivo el plan de negocios a largo plazo de la empresa: es la forma más prometedora de crear una comunidad de trabajo fuerte y productiva.

4. Empresas de contratación: una lista de agencias de contratación confiables, una descripción general de las ventajas y desventajas de utilizar los servicios de empresas de contratación.

En mi trabajo, muchas veces he tenido que recurrir a los servicios de agencias de reclutamiento y personal. El método es ciertamente costoso, pero bastante efectivo.

Las principales ventajas de trabajar con un intermediario incluyen:

• Tener una gran base de datos. La cantidad promedio de currículos en los archivos de las agencias de contratación es de 100 000. Es cierto que con las capacidades actuales de Internet, no es difícil recopilar la cantidad requerida de perfiles de candidatos de los sitios de trabajo. De este número, solo los currículos "desarrollados" son realmente útiles, es decir, aquellos en los que el reclutador se puso en contacto con el solicitante y recibió permiso para usar el cuestionario.
• Enfoque profesional e integral para encontrar empleados.
• La presencia de una garantía estándar es un reemplazo gratuito del solicitante si no se ajusta al empleador o si él mismo rechazó el empleo. El período de garantía es válido hasta seis meses.

Con respecto a un servicio de agencias de contratación como una "entrevista de evaluación", en la mayoría de los casos no debe confiar demasiado en la efectividad y la "exclusividad" de esta oferta. Las agencias de contratación realizan tales entrevistas en su mayoría de forma remota y sin una reunión personal, una evaluación correcta de la profesionalidad y cualidades personales imposible.

El costo de los servicios de agencia se calcula en función de la complejidad de la búsqueda y la velocidad de cierre de la vacante. Por lo general, es un cierto porcentaje del salario anual del especialista seleccionado. El promedio del mercado es 10-30%. Los servicios se pagan aproximadamente una semana después del día en que el empleado se va a trabajar.

Les pido que presten atención al hecho de que debido al enfoque equivocado y sin la debida atención en el campo de la contratación empresas rusas perdiendo cientos de miles de millones de dólares al año.

Entre las desventajas de buscar empleados a través de agencias está el riesgo de encontrar un enfoque sin escrúpulos de las empresas de reclutamiento para sus funciones. cuyo resultado es que lugar de trabajo viene el empleado "equivocado" que no tiene el conocimiento y las calificaciones adecuadas. Y esto afecta negativamente las actividades de la empresa y me agrega, como oficial de personal, un "dolor de cabeza" y burocracia con el papeleo.

Para evitar esto, le aconsejo que elija la empresa con la que desea cooperar, Atención especial. Asegúrese de estudiar las reseñas confiables de los clientes sobre el trabajo de la agencia, verifique las garantías, evalúe la velocidad de los comentarios de los empleados de la empresa.

Aquí, para su comodidad, ya hemos analizado varios agencias de empleo confiables para ayudarle a encontrar los mejores empleados para su negocio:

• familia amistosa(www.f-family.ru) - Moscú
• línea de personal(www.staffline.ru) - Moscú
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moscú
• Gardarika(www.gardaricka.com) - San Petersburgo
• Grupo de empresas ANT(www.antgrup.ru) - San Petersburgo

5. El proceso y etapas de la búsqueda de empleados de la empresa.

El proceso de selección de empleados consta de varias etapas por las que deben pasar los candidatos al puesto. En cada etapa, algunos de los postulantes son eliminados o ellos mismos rechazan la vacante, aprovechando otras ofertas o por otros motivos.

Ahora consideraremos con usted las principales etapas de selección.

Etapa 1. Conversación preliminar

La entrevista se lleva a cabo de varias maneras. Para algunos puestos, es preferible que el candidato se presente personalmente a un puesto de trabajo potencial, en otros casos, una conversación telefónica con un representante del servicio de personal es suficiente. El objetivo principal de la conversación preliminar es evaluar el nivel de preparación del solicitante, sus habilidades de comunicación, cualidades personales básicas.

Pero aquí conviene recordar que solo a nivel de comunicación visual se puede tener la idea más precisa de la personalidad del demandante de empleo. Por lo tanto, ahora cada vez más a menudo tengo una conversación preliminar en Skype.

Etapa 2. Entrevista

Entrevista extendida realizada directamente trabajador de personal. Durante la conversación, es importante obtener información detallada sobre el candidato y darle la oportunidad de aprender más sobre su futuro deberes oficiales y cultura corporativa el entorno en el que va a trabajar.

Tenga en cuenta que en esta etapa es muy importante no cometer un error. No se puede dar importancia a la simpatía personal por el candidato al puesto. Puede que te guste una persona exteriormente, su comportamiento y modales son cercanos a ti, e incluso tú y él han encontrado intereses comunes en la vida. Bajo la influencia de las emociones y los sentimientos, sin duda está seguro de que mejor candidato simplemente no puedes encontrarlo, y como nadie más, "encajará" en el equipo de la mejor manera. Y, por lo tanto, no tiene sentido "torturarlo" y hacerle preguntas engañosas.

Es necesario realizar una prueba completa de un empleado potencial y, si, de acuerdo con puntos técnicos importantes, no cumple con los requisitos establecidos, no dude en rechazarle el empleo.

Hay varios tipos de entrevistas:

• Biográfico, durante el cual se revela la experiencia pasada del solicitante y varios aspectos de sus cualidades profesionales;
• situacional: se invita al solicitante a resolver situaciones prácticas para aclarar sus habilidades analíticas y otras cualidades;
• estructurado- la conversación se lleva a cabo de acuerdo con una lista de puntos precompilada;
• Estresante- se lleva a cabo para probar la resistencia al estrés del solicitante y su capacidad para comportarse adecuadamente en situaciones provocativas y no estándar.

Etapa 3. Pruebas profesionales

Realización de pruebas y tests para obtener información sobre las competencias y habilidades profesionales de un futuro empleado. Los resultados de las pruebas le permitirán evaluar las capacidades actuales y potenciales del candidato, formarse una opinión sobre el estilo de su trabajo.

Es importante asegurarse de que los temas de las pruebas profesionales sean relevantes y cumplan con la ley.

Etapa 4. Comprobación del historial

Para obtener una imagen más completa del empleado, vale la pena hablar con sus colegas en el lugar de trabajo anterior. Mucha gente tiene un mal “antecedente profesional”, aunque el motivo del despido en el laboral es “por cuenta propia”.

Por lo tanto, si es posible, sería bueno hablar con el jefe inmediato del solicitante para conocer las razones de la salida del empleado de lugar anterior trabajo, mejorará la calidad de la contratación. No estará de más familiarizarse con las recomendaciones, características, promociones y demás elementos de la trayectoria.

Etapa 5. Toma de decisiones

En base a los resultados de la comparativa de candidatos, el que mejor encaje requisitos profesionales y encajar en el equipo. Cuando se toma la decisión de incorporarse a la plantilla, se informa al candidato de forma oral o escrita. El solicitante debe estar familiarizado en detalle con la naturaleza de la próxima actividad, informado sobre las horas de trabajo, las vacaciones, los días libres, las reglas para calcular los salarios y las bonificaciones.

Paso 6. Rellenar el formulario de solicitud

Los candidatos que hayan completado con éxito el primer y segundo nivel llenan una solicitud, un cuestionario y firman contrato laboral. El número de ítems del cuestionario debe ser mínimo: información importante que averigüe el desempeño del solicitante y sus principales cualidades. La información proporcionada se relaciona con el trabajo anterior, las habilidades profesionales y la mentalidad del candidato.

A continuación puede descargar muestras de estos tres documentos relevantes para 2016.

La introducción oficial sigue. Por lo general, este término se refiere al primer día de trabajo de un nuevo empleado, durante el cual se familiariza directamente con el procedimiento y las reglas de trabajo y comienza sus funciones oficiales.

6. Tecnologías de reclutamiento no tradicionales

Los métodos de contratación no tradicionales son cada vez más importantes. He compilado una lista de las formas no tradicionales más efectivas para contratar empleados:

1. Entrevista de estrés (o shock). El significado de tal conversación es determinar la resistencia al estrés del candidato. Durante dicha entrevista, se utilizan varias técnicas, cuyo propósito es desequilibrar al interlocutor. Por ejemplo, la persona responsable de la conversación primero llega tarde a la reunión, por 20-30 minutos o incluso más. O se pueden descuidar los títulos, méritos y Grado Académico (s candidato ("La Universidad Estatal de Moscú no es una autoridad para nosotros: nuestra señora de la limpieza se graduó de la Universidad Estatal de Moscú").
2. Entrevista de acertijo. Los solicitantes deben responder alguna pregunta intrincada o engañosa o resolver un rompecabezas lógico complejo en un tiempo determinado. Por lo general, estos métodos se utilizan al seleccionar creativos, especialistas en marketing, programadores.
3. El uso de irritantes. Dichos factores son: una luz brillante en los ojos, como durante el interrogatorio en la NKVD, preguntas indecentes, una silla demasiado alta. El sujeto puede sentarse en el centro de un círculo, alrededor de cuya circunferencia están los representantes del empleador.
4. Selección de personal en base a la fisonomía. Se trata de determinar el carácter de una persona por su apariencia y socionics.

Los métodos no tradicionales le permiten evaluar la flexibilidad del pensamiento de un candidato, probar su inteligencia, evaluar su capacidad para ser creativo y, finalmente, probar su capacidad para trabajar bajo presión, lo cual es importante en un entorno empresarial competitivo. En algunas grandes corporaciones (en particular, Microsoft), las entrevistas de estrés se utilizan de forma obligatoria y masiva.