EntradaManual de descripciones de puestos. Directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados. personal de ventas al por menor
¿Quiénes son los ITR? Descifrar este término para un contemporáneo puede causar ciertas dificultades.
Según la interpretación del "Diccionario Económico Conciso", bajo la abreviatura ITR se esconde una categoría de trabajadores denominados ingenieros y técnicos. Hoy vamos a echar un vistazo más de cerca a este concepto.
¿Quiénes son los trabajadores de TI?
El principal signo de pertenencia de las personas mencionadas es la autoridad para administrar la producción y organizar el proceso de trabajo. Un trabajador técnico e ingeniero (ITR) pertenece a esta categoría en función del puesto que ocupa. En este caso, un representante particular puede tener una educación secundaria especializada o superior. Por ejemplo, un ingeniero técnico puede no tener un título obligatorio educación más alta.
Hoy en día este concepto perdió el estatus oficial. Ahora los trabajadores de ingeniería son más un término coloquial. Según los datos de la Calificación y el Clasificador Unificado de Ocupaciones, existen tres categorías de empleados. Los primeros están representados por gerentes, los segundos por especialistas y los terceros dan cuenta de todos los demás, denominados otro tipo de empleados o ejecutores técnicos.
En otro documento normativo, llamado Nomenclatura unificada de puestos de empleados (cuya fecha de aprobación es 1967), estos mismos empleados se dividen en categorías según la naturaleza de sus actividades, y dentro de cada una de ellas, en grupos.
¿Qué categorías incluye el concepto de ITR?
Los trabajadores de ingeniería son todos aquellos que pueden clasificarse como gerentes, especialistas o ejecutantes técnicos. La categoría de líderes incluye a aquellos que administran tanto la organización completa como sus servicios y divisiones individuales, así como los adjuntos de estos últimos.
Los profesionales de ENDS pertenecen a uno de varios grupos diferentes. El primer grupo son los que están empleados en trabajos relacionados con la agricultura o la silvicultura, la cría de animales y la piscicultura. El segundo - trabajadores en las esferas económica o de ingeniería y técnica. El tercer grupo de especialistas trabaja en el campo relaciones Internacionales. El cuarto grupo - trabajadores en la esfera del arte, la cultura, la ciencia, la educación, la atención de la salud. Quinto - perfil legal. Así, vemos que el círculo de especialistas es bastante amplio.
Los albaceas técnicos son empleados cuya tarea es la de contabilizar, controlar, preparar la documentación necesaria y su ejecución, así como los servicios de limpieza. Así, el concepto de ITR es moralmente obsoleto, cuya decodificación ya no es tan relevante. Ha sido reemplazado hoy por el concepto de personal administrativo y técnico (o ATP).
Lista de puestos de ingeniería
El desarrollo del progreso científico y tecnológico conduce a un aumento de la función de los que comúnmente se denominan trabajadores ingenieros y técnicos. Su número en relación con el número total de todas las categorías de trabajadores está creciendo, especialmente en sectores como la industria y la construcción.
¿A quién exactamente podemos clasificar en la categoría mencionada sin riesgo de cometer un error? Si nos centramos en la antigua Lista modelo de cargos basada en el Decreto del Consejo de Ministros de la URSS N 531 (para 1973) y aprobado en 1979, entonces estamos hablando de gerentes (excepto aquellos que son designados para cargos por altos cargos). cuerpos), jefe (senior) especialistas varios nombres, jefes de oficinas, industrias, granjas, servicios, sucursales, secciones, oficinas, inspecciones, departamentos y departamentos, estaciones, oficinas, almacenes, talleres, instalaciones de almacenamiento, laboratorios, grupos, puntos, sectores, sitios, reservas, expediciones, bases, parques, viveros, cámaras y cajas.
¿Quién más está en esta categoría?
¿Quién más es un trabajador de TI? La lista de ellos es bastante larga. Debe incluir los jefes de agencias, aeropuertos y aeródromos, centrales eléctricas, ascensores, obras hidráulicas, salas de calderas, ventilación, plantas de tratamiento de aguas residuales, depósitos, trenes, subestaciones, turnos, tuberías de agua, transporte, operaciones de carga y descarga, marinas y atracaderos, (edificios), fábricas, trabajos de puesta en marcha, etc.
Además, son trabajadores de ingeniería y técnicos quienes ocupan los cargos de jefes de archivos, oficinas, secciones, jefes de departamentos y sitios, y jefes de grupo. Además, estos son maestros, capataces, capataces, etc., comandantes y capitanes.
En cuanto a los ingenieros y especialistas técnicos, esta abreviatura se aplica a una enorme lista de puestos: agrónomos, arquitectos, administradores, árbitros, biólogos, contadores, auditores, médicos, agrimensores y geólogos, oficiales de guardia y despachadores, ingenieros, cartógrafos e inspectores, setters, operadores, programadores y traductores, editores, peritos, sociólogos, farmacólogos, comerciantes, artistas, ingenieros eléctricos y asesores legales. Esta lista es muy extensa y no tiene sentido darla completa en este breve artículo.
El principio de los trabajadores de ingeniería.
Por el desempeño de sus funciones, dichos empleados reciben en forma de salario oficial. Es decir, una cierta cantidad fija establecida por la administración de la empresa y en función del grado de complejidad, así como del volumen del papel y la importancia de este puesto en particular en el proceso de trabajo y las condiciones inmediatas de trabajo.
El monto del salario oficial se negocia cuando se contrata a un especialista o gerente y no depende de los resultados de producción de la empresa o unidad en particular.
La evaluación del trabajo del personal de ingeniería y técnico se lleva a cabo en términos de integridad, calidad y volumen, así como la ejecución oportuna de las funciones asignadas.
Así, la categoría de trabajadores técnicos e ingenieros remunerados por su trabajo tiene un carácter temporal. Según el puesto ocupado, las calificaciones propias, el nivel de complejidad y el volumen de tareas realizadas, así como las condiciones de trabajo en una industria en particular, se proporciona un sistema de salarios oficiales para todos los tipos de ingenieros. Los esquemas de estos salarios se desarrollan sobre la base de una serie de documentos normativos, en particular el Manual de Cualificación.
¿Es sólo un salario "básico"?
Además de los montos salariales fijos, existe un sistema de pagos adicionales, asignaciones y varios pagos de bonificaciones.
Dichos empleados reciben bonos en relación con el crecimiento de la producción y la disminución de su costo, el cumplimiento de las obligaciones contractuales, el aumento de la productividad laboral y el ahorro de materias primas y combustible.
La administración de la empresa determina de forma independiente ciertos indicadores y condiciones para las bonificaciones. En caso de deterioro de la calidad de los productos fabricados u otros factores negativos, es posible que no se paguen las bonificaciones.
Ciertos tipos de recargos asociados con cualquiera de las profesiones, un aumento en el alcance del trabajo o una expansión del área de servicio, se fijan a los salarios de los ingenieros a discreción de la gerencia. Se pueden pagar con el fondo de ahorro salarios.
¿Pueden cambiar los salarios de los ingenieros?
Las decisiones de cambiar los salarios oficiales en la dirección tanto de aumento como de disminución se toman en función de los resultados de la certificación, que es obligatoria para esta categoría de trabajadores con cierta frecuencia, al menos una vez cada 3 o 5 años.
Con resultados insatisfactorios de dicha certificación, es posible cancelar ciertos tipos de pagos y asignaciones adicionales y despedir por completo al empleado de su puesto.
Sobre la regulación de la ingeniería del trabajo
La tarea de una organización competente del trabajo de los empleados e ingenieros para mejorar la estructura del aparato administrativo, optimizar el uso del tiempo de trabajo y reducir los costos implica el racionamiento. Cualquier tipo de trabajo de naturaleza gerencial puede organizarse normalmente solo si hay información específica sobre la cantidad de tiempo y el número de empleados necesarios para su implementación.
En comparación con el trabajador, el mismo procedimiento para ingenieros y empleados: la tarea es más difícil. En efecto, en este caso, estamos ante un proceso con predominio del trabajo mental, que no es directamente medible. Por ejemplo, un ingeniero de producción no se encuentra directamente detrás de la máquina, sino que dirige el proceso. Entonces, ¿cómo califica su trabajo?
La tarea principal al racionar las actividades de dichos empleados es establecer la complejidad de cada tipo de trabajo que realizan y el cálculo del número requerido de empleados. Ambas actividades están entrelazadas. El primero de ellos es necesario para la división exitosa de las funciones laborales y la distribución óptima de los trabajadores de acuerdo con las características de calificación.
En segundo lugar, el establecimiento de la fuerza numérica de esta categoría de trabajadores sirve para establecer las proporciones óptimas entre los puestos individuales, para construir el aparato de gestión de manera racional, para planificar el personal requerido y la nómina.
El nuevo Manual de Cualificación está diseñado para garantizar una división racional del trabajo, crear un mecanismo efectivo para delimitar funciones, poderes y responsabilidades basado en una regulación clara. actividad laboral trabajadores en condiciones modernas. El directorio contiene nuevas características de calificación de los puestos de funcionarios relacionados con el desarrollo de las relaciones de mercado. Se han revisado todas las características de calificación anteriormente vigentes, se les han realizado cambios significativos en relación con las transformaciones realizadas en el país y teniendo en cuenta la práctica de aplicación de las características.
En las características de calificación, se llevó a cabo la unificación de las normas de regulación laboral para los empleados para garantizar un enfoque unificado para la selección de personal de calificaciones adecuadas y el cumplimiento de los principios unificados de facturación del trabajo en función de su complejidad. Las características de calificación tienen en cuenta los últimos actos legislativos y reglamentarios. Federación Rusa.
Profundas transformaciones socioeconómicas sociedad rusa en la transición a economía de mercado requieren cambios fundamentales en la regulación de las relaciones laborales, la organización del trabajo y la regulación de la actividad laboral de los trabajadores.
Cambiar el modo tecnológico de producción basado en la introducción generalizada de la tecnología informática y la informatización, el papel cada vez mayor de la ciencia y el progreso científico y tecnológico como factor de crecimiento económico, fortaleciendo la orientación social. actividades de producción, la implementación de la privatización, el desarrollo del espíritu empresarial, incluidas las medianas y pequeñas empresas, llevó a la evolución de las relaciones de propiedad y tipos de gestión en la dirección de la diversidad y multiplicidad de sus formas, la relación entre el empleador y empleado, activación de su participación en el capital social y gestión, desarrollo de relaciones colectivo-contractuales.
El programa de reformas sociales en la Federación de Rusia prevé en la esfera del trabajo y las relaciones laborales como tareas principales la creación de economía y condiciones sociales para un aumento significativo de la productividad laboral, la actividad laboral, el desarrollo del espíritu empresarial y la iniciativa empresarial, así como la introducción de mecanismos confiables para el cumplimiento por parte de las empresas, instituciones y organizaciones de todas las formas de propiedad de las garantías legales brindadas a los trabajadores. La solución de estos problemas se puede lograr a través de la mejora cualitativa de los sistemas y métodos de liderazgo y gestión de personal, el uso más completo del potencial profesional y creativo de los empleados, organización racional su trabajo y aumentar su eficacia, así como la competencia, la disciplina, la exigencia. Al mismo tiempo, para superar la crisis, se requiere la formación y el funcionamiento efectivo del mecanismo de mercado, la máxima movilización de las reservas de crecimiento económico, la activación de factores organizativos, económicos y sociopsicológicos, la adhesión a los principios de la correcta selección, colocación y uso del personal sobre la base de establecer y observar requisitos de calificación para ellos, una clara distribución de funciones de los empleados, aumentando el nivel de su profesionalismo y la responsabilidad de cada uno por la tarea asignada.
Este Manual de Cualificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados ( ejecutores técnicos) está diseñado para garantizar una división racional del trabajo, crear un mecanismo eficaz para delimitar funciones, poderes y responsabilidades, y una regulación clara de la actividad laboral de los trabajadores en las condiciones modernas de desarrollo de las relaciones de mercado. Al ser un documento normativo, el Manual de Cualificación da continuidad al anterior.
Las características de calificación de los puestos de funcionarios públicos que se han utilizado hasta ahora se desarrollaron y aprobaron principalmente hace diez o más años. Reflejaban los aspectos organizativos, técnicos y Condiciones económicas y, en consecuencia, el nivel de profesionalidad y calificación, así como la división y organización del trabajo. La tarea de los desarrolladores del Directorio no fue solo crearlo en un nivel cualitativamente nuevo, eliminar las deficiencias y lagunas identificadas en el proceso de aplicación, sino también complementar las características de los puestos que aparecieron en las nuevas condiciones económicas.
Los grandes cambios que se han producido en la última década en las relaciones económicas, sociales, organizativas y técnicas, así como en la práctica de aplicación de las normas vigentes de organización del trabajo, que son las características de calificación de los puestos de los trabajadores, han hecho necesaria su revisión, mejora adicional, teniendo en cuenta la nueva etapa en el desarrollo de la sociedad, los nuevos requisitos para los trabajadores, sus calificaciones de conocimiento.
Este Directorio se complementa con nuevas características de calificación de los puestos de empleados cuyas funciones están relacionadas con la formación y desarrollo de las relaciones económicas de mercado. Estas incluyen, por ejemplo, las características de calificación de los puestos de auditor, rematador, corredor, comerciante, gerente, tasador, especialista en marketing, etc. Las nuevas características reflejan requisitos modernos cumplir con los objetivos de las reformas en curso en el país.
Las características del puesto de gerente requieren una atención especial. En países con una economía de mercado altamente desarrollada, los gerentes se denominan gerentes profesionales con educación especial, a menudo obtenida además de ingeniería, legal, económica. Los gerentes llevan a cabo una gestión calificada de la empresa (nivel superior), su divisiones estructurales(enlace medio) o asegurar el desempeño de determinadas actividades y áreas de negocio (enlace inferior).
Los gerentes de nivel superior e intermedio en relación con la estructura de trabajo actual pueden considerarse todos los gerentes - directores de empresas, instituciones y organizaciones y otros gerentes de línea - jefes de talleres y otras divisiones estructurales, así como departamentos funcionales.
En cuanto a los gerentes de nivel inferior, en el contexto del desarrollo actividades comerciales, pequeñas y medianas empresas, era necesario determinar su lugar y papel funcional como organizadores de esta actividad, velando por su cumplimiento de las condiciones ambiente externo(requisitos económicos, legales, tecnológicos y otros).
En las condiciones de transición a una economía de mercado, el papel de los trabajadores que participan en actividad de tasación en instalaciones propiedad de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa o municipios. Es necesario establecer el valor de los objetos de tasación cuando se privatizan, se realizan contabilidad, uso comercial, que requiere la determinación de saldo, alquiler, liquidación, seguro, préstamo y otros tipos de valor, dependiendo de las necesidades y objetivos específicos. En este sentido, el Directorio incluye las características básicas de calificación del puesto de valuador. Teniendo en cuenta los requisitos de la vida, esta edición del Manual se complementa con la aprobada por el Ministerio de Trabajo de Rusia. característica de calificación posiciones de un tasador de propiedad intelectual.
Al mismo tiempo, una necesidad objetiva era revisar las actuales características de calificación de los puestos tradicionales, introducir cambios significativos y adiciones a las mismas en relación con las transformaciones que se han producido, y teniendo en cuenta también la práctica de aplicación de estas características. En todas las características de calificación, tanto nuevas como revisadas, se llevó a cabo la regulación de las funciones laborales de varias categorías de empleados para garantizar un enfoque unificado para la selección de personal de calificaciones apropiadas y el cumplimiento de principios uniformes para cobrar el trabajo en función de su complejidad. Al seleccionar personal y determinar los requisitos para el nivel de calificación de los empleados, se deben tener en cuenta los cambios introducidos por la legislación federal. Entonces, para los puestos cuyas características de calificación prevén la presencia de educación superior, es necesario guiarse por N 125-FZ del 22 de agosto de 1996 "Sobre la educación profesional superior y de posgrado" (Sobraniye zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 1996, N 35, artículo 4135). De acuerdo con esto, la educación profesional superior tiene tres niveles: licenciatura, especialista certificado, maestría.
Al contratar y realizar la certificación, se debe partir del hecho de que la calificación (título) "licenciatura" se asigna a un graduado de una universidad superior institución educativa después de 4 años de dominar el principal programas educativos más alto educación vocacional; calificación "especialista certificado" - después de 5 años de dominar los principales programas educativos de educación profesional superior; la calificación (grado) "maestro" se asigna después de 6 años de dominar los programas educativos básicos de educación profesional superior.
Las características de calificación de los puestos de empleados incluidos en el Directorio se han revisado teniendo en cuenta la Federación de Rusia, así como los actos legislativos y reglamentarios adoptados en los últimos años.
Cada característica de calificación es un documento normativo que define la función laboral del empleado y regula su contenido, contribuyendo a la provisión de tecnología óptima para el trabajo realizado, división racional del trabajo, alta organización, disciplina y orden en cada lugar de trabajo, así como a mejorar la sistema de gestión de personal. Como marco normativo, las características de calificación de los puestos de empleados están destinadas a ser utilizadas en empresas, instituciones y organizaciones de diversas formas de propiedad, formas organizativas y jurídicas y sectores de la economía, independientemente de su subordinación departamental.
Sobre la base de las características de calificación, se desarrollan descripciones de puestos para empleados específicos, en cuya preparación se especifican las responsabilidades previstas en las características, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, y la tecnología de implementación. procesos laborales. Al mismo tiempo, es importante que tanto en las características de calificación como en las descripciones de los puestos del servicio de gestión de personal, la organización del trabajo y los salarios, la formación y la formación avanzada del personal aseguren la correspondencia exacta de los nombres de los puestos de las profesiones de los trabajadores, las posiciones de los empleados y categorías arancelarias.
Este Directorio incluye las características de calificación de los puestos de masa comunes a todos los sectores de la economía, las más utilizadas en la práctica. Los ministerios (departamentos) elaboran las características de cualificación de los puestos específicos de cada industria y las aprueban de la manera prescrita.
Una nueva etapa en el desarrollo y mejora de todo el marco legal de las relaciones laborales fue la adopción y entrada en vigor el 1 de febrero de 2002 de la Federación Rusa, que legisló los derechos y obligaciones tanto de los empleados como de los empleadores. En el Código del Trabajo, se presta mucha atención a la regulación del trabajo de los empleados, lo que significa el establecimiento y la estricta observancia de ciertas reglas, reglamentos y normas, de acuerdo con las cuales se lleva a cabo la actividad laboral del personal.
La regulación del trabajo de los trabajadores y sus elementos constitutivos -los nombres de profesiones y cargos, en razón de la función laboral desempeñada, así como las características de calificación y los libros de referencia de calificación- están en estrecha relación con las áreas más importantes regulacion legal trabajo - relaciones laborales, contrato de trabajo y salario. Así, en el Código, las relaciones laborales se definen como relaciones basadas en un acuerdo entre un trabajador y un empleador sobre el desempeño personal por parte de un trabajador de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto) a cambio de remuneración, subordinación del empleado a las reglas del reglamento interno de trabajo, asegurando que el empleador proporcione las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, convenio colectivo, acuerdos, contrato de trabajo.
El Código del Trabajo establece que uno de los esenciales, es decir, condiciones obligatorias de un contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un empleado es el nombre del puesto, especialidad, profesión, indicando las calificaciones de acuerdo con dotación de personal organización o función laboral específica. Si de acuerdo con las leyes federales Dado que el desempeño del trabajo en ciertos puestos, especialidades y profesiones está asociado con la provisión de beneficios o la presencia de restricciones, entonces los nombres de estos puestos, especialidades o profesiones y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados en, establecidos por el Gobierno de la Federación Rusa.
Así, definiendo el contenido del contrato de trabajo, establece las siguientes tres importantes condiciones: en primer lugar, en el contrato deben indicarse los nombres de los cargos, especialidades, profesiones de acuerdo con la función laboral que los caracteriza, por acuerdo de las fiestas; en segundo lugar, los nombres de los cargos, especialidades o profesiones, si el desempeño del trabajo en ellos por leyes federales está asociado con la provisión de beneficios o la presencia de restricciones, deben cumplir con sus nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación; y, en tercer lugar, estos libros de referencia de calificación deben ser aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. El plan para la preparación de proyectos de actos legales reglamentarios del Gobierno de la Federación de Rusia necesarios para la implementación (Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 17 de abril de 2002 N 516-r, párrafo 6), en particular, prevé el establecimiento de la procedimiento para aprobar el Directorio Unificado de Calificación para los puestos de gerentes, especialistas y empleados ( Colección de Legislación de la Federación Rusa, 2002, N 16, ítem 1596).
La correcta aplicación, de acuerdo con los libros de referencia de calificaciones, de las denominaciones de cargos, especialidades y profesiones, en razón de la función laboral, brinda a los trabajadores que tienen derecho a los diversos beneficios, garantías y compensaciones que establece la ley, su percepción en forma de : licencia adicional y jornada laboral más corta para trabajar durante condiciones dañinas mano de obra; provisión de pensiones preferenciales; entrega gratuita de ropa especial, calzado especial y otros medios para ellos protección personal y etc.
Código de Trabajo RF (), junto con una indicación del uso del Libro de Referencia de Calificación y Tarifa Unificada de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores (ETKS) para la facturación, prevé el uso del Libro de Referencia de Calificación Unificada para los puestos de gerentes, especialistas y empleados (en lo sucesivo denominado EKSDS). Y si el ETKS de los trabajadores se ha utilizado en la práctica durante muchos años en la facturación del trabajo y la asignación de categorías tarifarias, es decir, acumulado una experiencia considerable en su aplicación, el Unified guía de calificación, que regula la actividad laboral de gerentes, especialistas y otros empleados, actualmente está ausente.
Como muestra la práctica, ahora es necesario, teniendo en cuenta la experiencia acumulada y la nueva legislación laboral, revisar las tarifas de la industria actual y las características de calificación y los directorios de calificación de los empleados, en particular los adoptados hace muchos años, para crear un directorio de calificación unificado. de puestos de empleados similares a los trabajadores de ETKS. El Acuerdo General entre las asociaciones de sindicatos de toda Rusia, las asociaciones de empleadores de toda Rusia y el Gobierno de la Federación de Rusia para 2002-2004, en particular, prevé el desarrollo de un sistema nacional estándares profesionales, así como preparar propuestas con las justificaciones apropiadas para dar a este Manual de Cualificación un estatus de uso obligatorio en las organizaciones, independientemente de su forma organizativa y legal y forma de propiedad (Boletín del Ministerio de Trabajo de Rusia, 2002, N 2, pág. 80).
Al desarrollar el Directorio Unificado de Cualificaciones para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, es importante asegurar un establecimiento claro y razonable principios generales facturación de todo el trabajo realizado, principalmente por complejidad, teniendo en cuenta las especificidades trabajo de gestión y agrupar estos trabajos, en función de su finalidad funcional en el sistema de control. Teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización del trabajo de los empleados, debido a la naturaleza y contenido de sus funciones laborales, en el Manual de Cualificación es necesario dar una descripción del trabajo y determinar los requisitos de conocimiento (educación), habilidades y experiencia necesaria (tiempo de servicio) para los empleados que ocuparán los puestos correspondientes.
La elaboración del Directorio Unificado de Cualificación para los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados debe basarse en la división aceptada de los mismos en tres categorías: gerentes (realizan la dirección general y funcional, asumen las decisiones de gestión y organizar su implementación, coordinar las actividades de unidades estructurales y ejecutantes, etc.), especialistas (que se dedican a resolver tareas de ingeniería, diseño, económicas, de información, planificación, suministro y otras) y ejecutantes técnicos (realizan trabajos de contabilidad, copia y duplicación, llevar a cabo el procesamiento primario y la transmisión de información, realizar hojas de tiempo, etc.).
El trabajo de investigación realizado por el Instituto de Trabajo del Ministerio de Trabajo de Rusia, así como en el marco de su cooperación con organizaciones científicas estados de la CEI.
En la actualidad, el principal documento regulatorio de toda la industria, cuya aplicación crea la posibilidad de establecer la unidad en la determinación de los deberes de los empleados y los requisitos de calificación para ellos, es el Directorio de calificación publicado para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, desarrollado por el Instituto de Trabajo y aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37, con adiciones hechas al mismo. Junto con este Manual de Cualificación para Trabajadores sector público, que cubre a 15 millones de personas, o una de cada cuatro trabajador empleado en el país se aplican características sectoriales de calificación arancelaria (requisitos). A tales actos normativos, definiendo deberes oficiales y otros requisitos para los empleados, incluyen tarifas y características de calificación para los puestos de empleados de instituciones educativas, trabajadores de la salud, trabajadores en ciencia y servicio científico, etc. En varios sectores de la economía, existen directorios de calificación para gerentes y especialistas. Un ejemplo de una guía de este tipo es
Las características de calificación incluidas en esta edición del Manual son documentos normativos diseñados para justificar la división y organización racional del trabajo, la correcta selección, colocación y uso del personal, asegurando la unidad en la determinación de los deberes de los empleados y los requisitos de calificación para ellos, como así como las decisiones tomadas sobre los cargos de cumplimiento ocupados durante la certificación de gerentes y especialistas.
2. La construcción del Directorio se basa en la descripción del puesto, ya que los requisitos para la calificación de los empleados están determinados por sus responsabilidades laborales, las cuales, a su vez, determinan los nombres de los cargos.
Clasificador de toda Rusia profesiones de los trabajadores, puestos de empleados y categorías salariales OK-016-94 (OKPDTR), puesta en vigor el 1 de enero de 1996
3. La guía de calificación contiene dos secciones. La primera sección enumera las calificaciones posiciones en toda la industria gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos), ampliamente distribuidos en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores manufactureros de la economía, incluidos aquellos con financiamiento presupuestario. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de empleados empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnología, diseño y encuestas, así como divisiones editoriales y editoriales.
Dado que las características de calificación se aplican a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones, independientemente de su afiliación industrial y subordinación departamental, presentan el trabajo más típico para cada puesto. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, se permite aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y se establecen los requisitos para la capacitación especial necesaria de los empleados.
En el proceso de organización, técnica y desarrollo economico, el dominio de las modernas tecnologías de gestión, la introducción de las últimas medios tecnicos, llevando a cabo medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar la gama de deberes de los empleados en comparación con las características correspondientes establecidas. En estos casos, sin cambiar la denominación del puesto, se podrá encomendar al trabajador el desempeño de las funciones previstas por las características de otros puestos, similares en contenido al trabajo, de igual complejidad, cuyo desempeño no requiera especialidad y calificaciones diferentes. .
4ª edición, revisada
(aprobado por resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998 N 37)
Con cambios y adiciones de:
21 de enero, 4 de agosto de 2000, 20 de abril de 2001, 31 de mayo, 20 de junio de 2002, 28 de julio, 12 de noviembre de 2003, 25 de julio de 2005, 7 de noviembre de 2006, 17 de septiembre de 2007, 29 de abril de 2008, marzo 14 de mayo de 2011, 15 de mayo de 2013, 12 de febrero de 2014, 27 de marzo de 2018
El directorio de calificaciones de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados es un documento reglamentario desarrollado por el Instituto de Trabajo y aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37. Esta publicación incluye adiciones hechas por decretos del Ministerio de Trabajo de Rusia del 24 de diciembre de 1998 N 52, de fecha 22 de febrero de 1999 N 3, 21 de enero de 2000 N 7, 4 de agosto de 2000 N 57, 20 de abril de 2001 N 35, 31 de mayo de 2002 y junio 20, 2002 N° 44. El directorio se recomienda para su uso en empresas, instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de la propiedad y formas organizativas y legales para garantizar la correcta selección, colocación y uso del personal.
El nuevo Manual de Cualificación está diseñado para garantizar una división racional del trabajo, crear un mecanismo efectivo para delimitar funciones, poderes y responsabilidades basado en una regulación clara de la actividad laboral de los trabajadores en las condiciones modernas. El directorio contiene nuevas características de calificación de los puestos de funcionarios relacionados con el desarrollo de las relaciones de mercado. Se han revisado todas las características de calificación anteriormente vigentes, se les han realizado cambios significativos en relación con las transformaciones realizadas en el país y teniendo en cuenta la práctica de aplicación de las características.
En las características de calificación, se llevó a cabo la unificación de las normas de regulación laboral para los empleados para garantizar un enfoque unificado para la selección de personal de calificaciones adecuadas y el cumplimiento de los principios unificados de facturación del trabajo en función de su complejidad. Las características de calificación tienen en cuenta los últimos actos legislativos y reglamentarios de la Federación Rusa.
Directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados
1. El directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos) tiene como objetivo abordar cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales, asegurando sistema eficaz gestión de personal en empresas * (1), en instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de la propiedad y formas organizativas y legales de actividad.
Las características de calificación incluidas en esta edición del Manual son documentos normativos diseñados para justificar la división y organización racional del trabajo, la correcta selección, colocación y uso del personal, asegurando la unidad en la determinación de los deberes de los empleados y los requisitos de calificación para ellos, como así como las decisiones tomadas sobre los cargos de cumplimiento ocupados durante la certificación de gerentes y especialistas.
2. La construcción del Directorio se basa en la descripción del puesto, ya que los requisitos para la calificación de los empleados están determinados por sus responsabilidades laborales, las cuales, a su vez, determinan los nombres de los cargos.
El directorio se desarrolló de acuerdo con la clasificación aceptada de empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos). La asignación de empleados a categorías se realiza según la naturaleza del trabajo predominantemente realizado que constituye el contenido del trabajo del trabajador (organizativo-administrativo, analítico-constructivo, informático-técnico).
Los nombres de los puestos de empleados, cuyas características de calificación están incluidas en el Directorio, se establecen de acuerdo con el Clasificador de Ocupaciones de Trabajadores, Puestos de Empleados y Grados de Pago de toda Rusia OK-016-94 (OKPDTR), que entró en vigor el 1 de enero de 1996.
3. La guía de calificación contiene dos secciones. La primera sección proporciona las características de calificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos) de toda la industria, que están muy extendidos en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores manufactureros de la economía, incluidos los de financiación presupuestaria. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de empleados empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnología, diseño y encuestas, así como divisiones editoriales y editoriales.
4. Las características de calificación en empresas, instituciones y organizaciones pueden usarse como documentos regulatorios de acción directa o servir como base para el desarrollo de documentos administrativos y organizacionales internos: descripciones de puestos que contienen una lista específica de responsabilidades laborales de los empleados, teniendo en cuenta el aspectos específicos de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, así como sus derechos y responsabilidades. Si es necesario, las funciones incluidas en la descripción de un puesto en particular pueden distribuirse entre varios ejecutantes.
Dado que las características de calificación se aplican a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones, independientemente de su afiliación industrial y subordinación departamental, presentan el trabajo más típico para cada puesto. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, se permite aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y se establecen los requisitos para la capacitación especial necesaria de los empleados.
En el proceso de desarrollo organizativo, técnico y económico, el desarrollo de modernas tecnologías de gestión, la introducción de los últimos medios técnicos, la implementación de medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar la gama de funciones de los empleados. en comparación con las características correspondientes establecidas. En estos casos, sin cambiar la denominación del puesto, se podrá encomendar al trabajador el desempeño de las funciones previstas por las características de otros puestos, similares en contenido al trabajo, de igual complejidad, cuyo desempeño no requiera especialidad y calificaciones diferentes. .
5. Las características de calificación de cada puesto tiene tres secciones.
El apartado "Responsabilidades" establece los principales funciones laborales, que puede ser encomendado total o parcialmente al trabajador que ocupe este puesto, teniendo en cuenta la homogeneidad tecnológica y la interconexión del trabajo, que permitan una especialización óptima de los trabajadores.
La sección "Debe saber" contiene los requisitos básicos para un empleado con respecto a los conocimientos especiales, así como el conocimiento de actos legales legislativos y reglamentarios, reglamentos, instrucciones y otros materiales de orientación, métodos y medios que el empleado debe aplicar en el desempeño de sus funciones. deberes laborales.
La sección "Requisitos de calificación" define el nivel de capacitación profesional del empleado necesario para realizar las tareas laborales prescritas y los requisitos para la experiencia laboral. Los niveles de formación profesional requeridos se dan de acuerdo con la Ley de la Federación Rusa "Sobre la Educación".
6. En las características de los puestos de especialistas, dentro de un mismo puesto sin cambiar su denominación, se prevé una categorización de calificación intrapuesto para la remuneración.
Las categorías de calificación para la remuneración de los especialistas son establecidas por el jefe de la empresa, institución u organización. Esto tiene en cuenta el grado de independencia del empleado en el desempeño de sus funciones oficiales, su responsabilidad en las decisiones, actitud hacia el trabajo, eficiencia y calidad del trabajo, así como conocimientos profesionales, experiencia actividades practicas, determinada por la experiencia laboral en la especialidad, etc.
7. El Directorio no incluye las características de calificación de los cargos secundarios (especialistas senior y líderes, así como subjefes de departamento). Las funciones de estos empleados, los requisitos de sus conocimientos y calificaciones se determinan en función de las características de los correspondientes puestos básicos contenidos en el Directorio.
La cuestión de la distribución de funciones de los jefes adjuntos de empresas, instituciones y organizaciones se decide sobre la base de documentos organizativos y administrativos internos.
El uso del título oficial "senior" es posible siempre que el empleado, junto con el cumplimiento de los deberes estipulados por el cargo ocupado, administre los ejecutores subordinados a él. El cargo de "senior" podrá establecerse por excepción y en ausencia de ejecutantes en la subordinación directa del trabajador, si éste tiene encomendadas las funciones de dirección de un área de trabajo independiente. Para los puestos de especialistas para los que se prevén categorías de calificación, no se aplica el título oficial "senior". En estos casos, las funciones de gestión de los artistas subordinados se asignan al especialista I categoría de calificación.
Las responsabilidades laborales de los "líderes" se establecen en función de las características de los respectivos puestos de especialistas. Además, tienen encomendadas las funciones de gestor y ejecutor responsable de obra en alguno de los ámbitos de actividad de una empresa, institución, organización o sus divisiones estructurales, o funciones de coordinación y dirección metodológica de grupos de ejecutantes creados en departamentos (oficinas), teniendo en cuenta la división racional del trabajo en unidades organizativas específicas.-condiciones técnicas. Los requisitos para la experiencia laboral requerida aumentan en 2-3 años en comparación con los previstos para los especialistas de la primera categoría de calificación. Las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimiento y las calificaciones de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales se determinan sobre la base de las características de los respectivos puestos de jefes.
Las características de calificación de los puestos de jefes (jefes) de departamentos sirven como base para determinar las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimiento y las calificaciones de los jefes de las oficinas relevantes cuando se crean en lugar de departamentos funcionales (teniendo en cuenta las características específicas de la industria).
8. Cumplimiento de los deberes realmente realizados y las calificaciones de los empleados con los requisitos descripciones de trabajo lo determina la comisión de certificación de acuerdo con la normativa vigente sobre el procedimiento para la realización de la certificación. Donde Atención especial prestó atención a la calidad y eficiencia del trabajo.
9. La necesidad de garantizar la seguridad de la vida y la salud de los trabajadores en el ejercicio del trabajo plantea los problemas de protección y medioambiente entre los urgentes tareas sociales, cuya solución está directamente relacionada con la observancia por parte de los gerentes y cada empleado de una empresa, institución, organización de los actos legales legislativos, intersectoriales y otros reglamentarios existentes sobre protección laboral, estándares ambientales y reglamentos.
En este sentido, los deberes oficiales de los empleados (gerentes, especialistas y ejecutantes técnicos), junto con el desempeño de las funciones previstas por las características de calificación relevantes del puesto, prevén el cumplimiento obligatorio de los requisitos de protección laboral en cada lugar de trabajo, y la deberes oficiales de los gerentes: garantizar condiciones de trabajo saludables y seguras para los artistas subordinados, así como monitorear su cumplimiento con los requisitos de los actos legales legislativos y reglamentarios sobre protección laboral.
Al ser designado para un puesto, es necesario tener en cuenta los requisitos para que el empleado conozca las normas de seguridad laboral pertinentes, la legislación ambiental, las normas, reglas e instrucciones para la protección laboral, los medios de protección colectiva e individual contra los efectos de riesgos y factores de producción nocivos.
10. Las personas que no tengan formación especial o experiencia laboral establecida por los requisitos de calificación, pero que tengan suficiente experiencia práctica y desempeñando cualitativamente y en su totalidad las funciones que se les asignen, por recomendación de la comisión de certificación, como excepción, podrán ser designados para los cargos correspondientes al igual que las personas con especial preparación y experiencia laboral.
Lista posiciones estándar(descripciones de trabajo)
Altos directivos de empresas
1.1 director general
1.2 Director Ejecutivo
1.3 director financiero
1.4 Director comercial
1.5 Director de Recursos Humanos
1.6 Director de Mercadotecnia
1.7 Director de Logística
1.8 Director de Calidad
1.9 director de operaciones red minorista
1.10 Gerente de sucursal
1.11 Director técnico
Personal administrativo
2.1 Gerente de oficina
2.3 Jefe del departamento legal
2.5 Despachador
2.6 Secretario del director general
2.7 Secretario de departamento
2.8 recepcionista
Personal de investigación y desarrollo y tecnología de la información
3.1 Diseñador jefe
3.2 Gerente de laboratorio
3.3 Constructor
3.4 Asistente de laboratorio
3.5 Jefe del departamento de TI
3.6 Administrador del sistema
3.7 Programador sénior
3.8 Programador
Personal de logística y compras.
4.1 Personal de la organización de logística y adquisiciones
4.1.1. Jefe de dirección de productos básicos
4.1.2. El jefe del departamento de logística.
4.1.3. Jefe de Adquisiciones
4.1.4. gerente de logistica
4.1.5. Gerente de compras
4.1.6. Jefe del grupo de aduanas
4.1.7. Especialista en comercio exterior 4.2 Personal de logística de almacén
4.2.1 Jefe de almacén
4.2.2 Subdirector de almacén
4.2.3 Almacenista
4.2.4 Selector
4.2.5 Cargador
4.2.6 Conductor de montacargas 4.3 Personal de logística de transporte
4.3.1 Jefe del departamento de transporte motorizado
4.3.2 Conductor de reparto en vehículos pesados
4.3.3 Conductor de reenvío de automóviles
4.3.4 Conductor de vehículos pesados
4.3.5 Conductor de coche
4.3.6 Reenviador
5.2 Gerente de mercadeo
5.4 Comercializador
5.5 Promotor
5.6 Diseñador
5.7 Redactor
5.8 Tipógrafo
El personal de atención al cliente
6.1 Director de Restaurante/Cafetería
6.3 Camarero-cajero
6.4 Encargado de vestuario
6.5 Camarero
6.6 mucama
6.7 Conserje
6.8 Maitre d'
6.9 Recepcionista
6.10 Portero
6.11 Planchadora
6.12 Administrador de servicios
6.13 Sastre
personal de desarrollo
7.1 Director de Desarrollo
7.2 Gerente de desarrollo
7.3 Gerente de proyecto
7.4 Gerente de proyecto
personal de recursos humanos
8.1 Jefe de Recursos Humanos
8.2 Gerente de recursos humanos
8.3 Responsable de formación
8.3 Gerente de recursos humanos
Personal de finanzas y contabilidad
9.1 Jefe del departamento de planificación y economía
9.2 Contador jefe
9.3 Contador jefe adjunto
9.4 Contador senior
9.5 Contador
9.6 Contador de tienda
9.7 Contador de almacén
9.8 Gerente financiero
9.9 economista
9.10 Economista laboral
9.11 Especialista en cuentas por cobrar
9.12 Cajero principal
9.13 Cajero
personal de ventas corporativo
10.1 Jefe del departamento de ventas
10.2 Gerente de ventas de la ciudad
10.3 Gerente regional de ventas
10.4 Gerente de cuenta clave
10.5 Representante de ventas
10.6 Administrador de Ventas
Personal ventas al por menor
11.1 Gerente de supermercado
11.2 Gerente de tienda
11.3 Gerente Adjunto de Tienda
11.4 Jefe de Departamento (Alimentos)
11.5 Jefe de departamento (productos no alimentarios)
11.6 Administrador piso de operaciones(productos alimenticios)
11.7 Jefe de piso de ventas (productos no alimentarios)
11.8 Vendedor sénior (comida)
11.9 Vendedor senior (no alimentos)
11.10 Vendedor (comida)
11.11 Vendedor (productos no alimentarios)
11.12 Cajero (comida)
11.13 Cajero (productos no alimentarios)
11.13. cajero-operador
11.15. Transceptor
Personal de producción (gerencia)
12.1 Gerente de producción
12.2 Ingeniero jefe
12.3 Jefe de tecnología
12.4 Mecánico jefe
12.5 Ingeniero jefe de energía
12.6 Gerente de tienda
12.7 Jefe de sección
12.8 Gerente de planificación de la producción
Personal técnico (producción de alimentos)
13.1 Cocinero
13.3 Pastelero
13.4 Marcador
13.5 panadero
13.6 Cortador de carne
13.7 Empacador
13.8 Trabajo la producción de alimentos
Personal técnico (producción no alimentaria)
14.1 Capataz
14.2 Capataz de producción
14.3 Tecnólogo
14.4 Ingeniero
14.5 Controlador de calidad
14.6 Maestro
14.7 Mecánico
14.8 Operador de equipo de proceso
14.9 Instalador
14.10 Carpintero
14.11 Cerrajería
14.12 tornero
14.13 Fresadora
14.14 Electricista
14.15 Soldadora eléctrica y de gas
14.16 Trabajador no alimentario
14.17 Operador de maquinaria de construcción
14.18 mecánico de automóviles
14.19 Instalador
14.20 Electricista de automóviles
14.21 Ingeniero de seguridad
14.22 Ingeniero de refrigeración
Personal de apoyo
15.1 Jefe de seguridad
15.2 Jefe de AHO
15.3 Oficial de seguridad
15.4 Conductor-guardaespaldas
15.5 Controlador (guardia)
15.6 Supervisor en el parqué
15.7 Trabajador de la salud
15.8 Castellana
15.9 Portero
15.10 Conserje
15.11 Mensajero
15.12 Conserje
Personal de ingeniería
16.1 Jefe del departamento de normalización y control
16.2 Especialista en normas
16.3 Gerente de servicio al cliente
16.4 Jefe del departamento de diseño e ingeniería
16.5 Honda
16.6 Jefe del departamento ambiental
16.7 Ecologista
16.8 Topógrafo Jefe
Directorio unificado de calificación de puestos de gerentes, especialistas y empleados
El monto de los salarios de los gerentes, especialistas y otros empleados, como regla general, se determina principalmente por el monto del salario oficial pagado por el desempeño de estos empleados de sus funciones oficiales en sus cargos. En este sentido, una fijación clara de estos deberes, su contenido, alcance, tecnología y responsabilidad, es de suma importancia para los empleados.
Las características de calificación de cada puesto constan de tres apartados: "Responsabilidades del puesto"; "Debe saber" y "Requisitos de calificación".
La sección "Responsabilidades" contiene una lista de las principales funciones que se pueden encomendar total o parcialmente a un empleado que ocupa este puesto.
La sección "Debe saber" contiene los requisitos básicos para un empleado con respecto a los conocimientos especiales, así como el conocimiento de los actos legales reglamentarios, métodos y medios que un empleado debe poder aplicar en el desempeño de sus funciones laborales.
La sección "Requisitos de calificación" determina el nivel de capacitación profesional del empleado necesario para desempeñar las funciones que se le asignan y la duración requerida del servicio.
Como ejemplo, damos las características de calificación del puesto de director (director general, gerente) de una empresa *(1) .
Responsabilidades laborales. Gestiona, de conformidad con la ley aplicable, las actividades productivas, económicas y financieras y económicas de la empresa, asumiendo plena responsabilidad por las consecuencias de las decisiones que tome, la seguridad y el uso eficiente de los bienes de la empresa, así como la gestión financiera y económica. resultados de sus actividades. Organiza el trabajo y la interacción efectiva de todas las divisiones estructurales, talleres y unidades de producción, dirige sus actividades hacia el desarrollo y mejora de la producción, teniendo en cuenta las prioridades sociales y de mercado, aumentando la eficiencia de la empresa, aumentando los volúmenes de ventas y aumentando las ganancias, calidad y la competitividad de los productos, su cumplimiento de las normas internacionales con el fin de conquistar los mercados nacionales y extranjeros y satisfacer las necesidades de la población en los tipos pertinentes de productos nacionales. Asegura el cumplimiento por parte de la empresa de todas las obligaciones con los presupuestos federal, regional y local, los fondos sociales no presupuestarios estatales, proveedores, clientes y acreedores, incluidas las instituciones bancarias, así como con los contratos de trabajo(contratos) y planes de negocio. Organiza la producción y las actividades económicas con base en el uso generalizado de tecnología y tecnología de punta, formas progresivas de gestión y organización del trabajo, estándares de costos materiales, financieros y laborales con base científica, estudios de mercado y mejores prácticas (nacionales y extranjeras) con el fin de incrementar nivel técnico y la calidad de los productos (servicios), la eficiencia económica de su producción, el uso racional de las reservas de producción y el aprovechamiento económico de todo tipo de recursos. Adopta medidas para dotar a la empresa de personal calificado, uso racional y desarrollo de su conocimiento y experiencia profesional, creación de condiciones de trabajo seguras y favorables para la vida y la salud, cumplimiento de los requisitos de la legislación de protección ambiental. Proporciona la combinación correcta de métodos económicos y administrativos de liderazgo, unidad de mando y colegialidad en la discusión y resolución de problemas, incentivos materiales y morales para mejorar la eficiencia de la producción, aplicación del principio de interés material y responsabilidad de cada empleado por el trabajo que se le encomienda. y los resultados del trabajo de todo el equipo, pago de salarios a tiempo. Junto con los colectivos laborales y las organizaciones sindicales, sobre la base de los principios de la colaboración social, vela por la elaboración, conclusión e implementación de un convenio colectivo, el cumplimiento de la disciplina laboral y productiva, promueve el desarrollo de la motivación laboral, la iniciativa y la actividad de los trabajadores y empleados de la empresa. Resuelve cuestiones relacionadas con las actividades financieras, económicas y de producción y económicas de la empresa, dentro de los derechos que le otorga la ley, confía la conducción de ciertas áreas de actividad a otros funcionarios: directores adjuntos, jefes de unidades de producción y sucursales de empresas, así como divisiones funcionales y de producción. Garantiza el cumplimiento de la ley en las actividades de la empresa y la implementación de sus relaciones económicas y económicas, el uso de medios legales para gestión financiera y funcionamiento en condiciones de mercado, fortaleciendo la disciplina contractual y financiera, regulando las relaciones sociales y laborales, asegurando el atractivo de inversión de la empresa para mantener y expandir la escala de la actividad empresarial. Protege los intereses de propiedad de la empresa ante los tribunales, el arbitraje, las autoridades estatales y la administración.
Debe saber: actos jurídicos legislativos y reglamentarios que regulan las actividades productivas, económicas y financieras y económicas de la empresa, resoluciones de los órganos gubernamentales y gubernamentales federales, regionales y locales que determinan áreas prioritarias para el desarrollo de la economía y la industria correspondiente; materiales metodológicos y normativos de otros organismos relacionados con las actividades de la empresa; perfil, especialización y características de la estructura de la empresa; perspectivas de desarrollo técnico, económico y desarrollo Social industrias y empresas; capacidades productivas y recursos humanos de la empresa; tecnología de producción de la empresa; legislación fiscal y ambiental; el procedimiento para compilar y coordinar planes de negocios para las actividades productivas, económicas y financieras y económicas de la empresa; métodos de mercado para administrar y administrar una empresa; un sistema de indicadores económicos que le permitan a la empresa determinar su posición en el mercado y desarrollar programas para ingresar a nuevos mercados; el procedimiento para celebrar y ejecutar contratos económicos y financieros; condiciones de mercado; logros científicos y tecnológicos y mejores prácticas en la industria relevante; dirección de la economía y finanzas de la empresa, organización de la producción y del trabajo; el procedimiento para el desarrollo y celebración de convenios tarifarios sectoriales, convenios colectivos y la regulación de las relaciones sociales y laborales; legislación laboral; normas y reglamentos de protección laboral.
Requisitos de calificación. Formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral en cargos directivos en la industria correspondiente al perfil de la empresa durante al menos 5 años.
Las características de calificación se dan en el Directorio de calificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998 N 37 (modificado por la orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa del 7 de noviembre de 2006 N 749).
El Manual de Calificación contiene dos secciones. La primera sección proporciona las características de calificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos) de toda la industria, que están muy extendidos en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores manufactureros de la economía, incluidos los de financiación presupuestaria. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de empleados empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnología, diseño y encuestas, así como divisiones editoriales y editoriales.
Esta guía fue desarrollada de acuerdo con la clasificación aceptada de empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos). La asignación de empleados a categorías se realiza según la naturaleza del trabajo predominantemente realizado que constituye el contenido del trabajo del trabajador (organizativo-administrativo, analítico-constructivo, informático-técnico).
Los nombres de los puestos de empleados, cuyas características de calificación están incluidas en el Directorio, se establecen de acuerdo con el Clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y categorías salariales de toda Rusia OK-016-94 (OKPDTR) (como modificada por las enmiendas 5/2004 OKPDTR, aprobada por Rostekhregulirovanie), introducida en vigor a partir del 1 de enero de 1996.
En relación con lo anterior, llamamos la atención de los lectores sobre el hecho de que, de acuerdo con el art. 57 "Contenido del contrato de trabajo" del Código Laboral de la Federación Rusa, si, de acuerdo con las leyes federales, la provisión de compensación y beneficios o la presencia de restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades , entonces los nombres de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y los requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados de la manera establecida por el Gobierno de la Federación Rusa.
Así, si, por ejemplo, la remuneración de un especialista de conformidad con el art. 147 del Código Laboral de la Federación Rusa se hace a una tasa mayor para el trabajo en condiciones de trabajo peligrosas, entonces el empleador debe guiarse por la característica de calificación relevante incluida en el Directorio de Calificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, que es decir, el nombre del puesto, profesión, especialidad y requisitos de calificación para ellos debe cumplir la característica de calificación.
Si, de conformidad con las leyes federales, la provisión de compensaciones y beneficios (aumento de salario, licencia adicional, nutrición terapéutica y preventiva, etc.) o la presencia de restricciones no está asociada con el desempeño del trabajo en este puesto, profesión, especialidad, entonces el empleador es libre de elegir: guiarse o no por la característica de calificación en el caso dado. En otras palabras, el empleador tiene derecho a decidir de forma independiente sobre el nombre del puesto, la profesión, la especialidad y los requisitos de calificación para ellos.
En la aplicación práctica del Directorio de Cualificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, se debe tener en cuenta lo siguiente.
1. El Directorio no incluye las características de calificación de los puestos secundarios (especialistas senior y líderes, así como subjefes de departamento). Las funciones de estos empleados, los requisitos de sus conocimientos y calificaciones se determinan en función de las características de los correspondientes puestos básicos contenidos en el Directorio. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso del título oficial "senior" es posible siempre que el empleado, junto con el cumplimiento de los deberes previstos por el cargo ocupado, administre los ejecutores subordinados a él.
El cargo de "senior" podrá establecerse por excepción y en ausencia de ejecutantes en la subordinación directa del trabajador, si éste tiene encomendadas las funciones de dirección de un área de trabajo independiente.
Para los puestos de especialistas para los que se prevén categorías de calificación, no se aplica el título oficial "senior". En estos casos, las funciones de gestión de ejecutores subordinados se asignan a un especialista de la primera categoría de calificación (para categorías de calificación de especialistas, ver más abajo).
Las responsabilidades laborales de los "líderes" se establecen en función de las características de los respectivos puestos de especialistas. Además, tienen encomendadas las funciones de gestor y ejecutor responsable de obra en alguno de los ámbitos de actividad de una empresa, institución, organización o sus divisiones estructurales, o funciones de coordinación y dirección metodológica de grupos de ejecutantes creados en departamentos (oficinas). Los requisitos para la experiencia laboral requerida de los especialistas líderes aumentan en 2-3 años en comparación con los previstos para los especialistas de la primera categoría de calificación.
Las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimiento y las calificaciones de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales se determinan sobre la base de las características de los respectivos puestos de jefes.
2. En las características de calificación de los cargos de especialistas, dentro de un mismo cargo sin cambiar su denominación, se prevé una categorización de calificación intra-cargo para la remuneración. Las categorías de calificación para la remuneración de los especialistas son establecidas por el jefe de la empresa, institución u organización.
Esto tiene en cuenta el grado de independencia del empleado en el desempeño de las funciones oficiales, su responsabilidad por las decisiones tomadas, la actitud hacia el trabajo, la eficiencia y la calidad del trabajo, así como el conocimiento profesional, la experiencia práctica, determinada por la experiencia laboral en la especialidad. , etc.
Como ejemplo, citaremos los requisitos para la calificación de un ingeniero de diseño (diseñador) establecidos en la descripción de la calificación de este puesto.
Ingeniero: formación profesional superior sin presentar requisitos de experiencia laboral.
3. Las características de calificación de los puestos de jefes (jefes) de departamentos sirven como base para determinar las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimiento y calificaciones.
4. Las características de calificación pueden usarse como documentos normativos de acción directa o servir como base para el desarrollo de documentos organizativos y administrativos internos: descripciones de puestos que contienen una lista específica de deberes laborales de los empleados, teniendo en cuenta los detalles de la organización de producción. , laborales y de gestión, así como sus derechos y responsabilidades. Si es necesario, las funciones incluidas en la descripción de un puesto en particular pueden distribuirse entre varios ejecutantes.
Las características de calificación presentan el trabajo más característico para cada puesto. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, se permite aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y se establecen los requisitos para la capacitación especial necesaria de los empleados.
5. En el proceso de tomar medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar la gama de deberes de los empleados en comparación con las características correspondientes establecidas. En estos casos, sin cambiar la denominación del puesto, se podrá encomendar al trabajador el desempeño de las funciones previstas por las características de otros puestos, similares en contenido al trabajo, de igual complejidad, cuyo desempeño no requiera especialidad y calificaciones diferentes. .
6. La comisión de certificación determina el cumplimiento de las funciones realmente desempeñadas y las calificaciones de los empleados con los requisitos de las características de calificación de acuerdo con la normativa vigente sobre el procedimiento de certificación. Al mismo tiempo, se presta especial atención a la calidad y la ejecución eficiente del trabajo.
7. Las personas que no tengan la formación especial o la experiencia laboral que establezcan los requisitos de habilitación, pero que tengan la experiencia práctica suficiente y desempeñen sus funciones oficiales con calidad y de manera íntegra, por recomendación de la comisión de certificación, como excepción, podrán ser designados para los cargos correspondientes de la misma manera, así como personas con especial formación y experiencia laboral.
8. El Directorio incluye las características de calificación de los cargos de masa comunes a todos los sectores de la economía, las más utilizadas en la práctica. Los ministerios (departamentos) elaboran las características de cualificación de los puestos específicos de cada industria y las aprueban de la manera prescrita.
El Gobierno de la Federación Rusa por Decreto del 31 de octubre de 2002 N 787 (modificado el 20 de diciembre de 2003 N 766) aprobó el procedimiento para aprobar el Directorio de calificación unificado para los puestos de gerentes, especialistas y empleados. El Gobierno de la Federación Rusa ha establecido (confirmando así) que el Directorio Unificado de Calificaciones para los puestos de gerentes, especialistas y empleados consta de características de calificación para los puestos de gerentes, especialistas y empleados, que contienen deberes laborales y requisitos para el nivel de conocimiento. y calificaciones de estos empleados.
Esta resolución instruyó al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación Rusa a organizar, junto con las autoridades federales poder Ejecutivo a quienes se les encomienda la dirección, regulación y coordinación de las actividades del sector (subsector) de la economía correspondiente, la elaboración del Directorio Unificado de Cualificaciones para los cargos de directivos, especialistas y empleados y el procedimiento para su aplicación, así como así como aprobar el directorio especificado y el procedimiento para su aplicación.
En cumplimiento del mencionado Decreto del Gobierno de la Federación Rusa, el Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa, por Decreto No. 9 del 9 de febrero de 2004, aprobó el Procedimiento para la Aplicación del Manual Unificado de Calificación para los Puestos de Gerentes , Especialistas y Empleados. El Procedimiento especificado básicamente repite el texto de la sección "Disposiciones Generales" del Directorio de Cualificación para los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados.