Entrada¿Qué es una reducción en el número o plantilla de empleados, y cuál es la diferencia entre estos conceptos? Despido por reducción de plantilla. Matices. Cómo comportarse Reducir el número de personal información fresca
El contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador en los casos de reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual.
1. Tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados. Aprobación de la nueva plantilla de personal.
El empleador toma la decisión de reducir el número y/o la plantilla de empleados y la elabora.
Al menos dos meses antes del inicio previsto de los despidos "por reducción", y si el despido propuesto es masivo, entonces al menos tres meses antes, el empleador emite una orden (instrucción) para reducir el número o el personal en la empresa. La orden (instrucción) indica el motivo de la reducción en curso, establece las personas responsables de las medidas tomadas en relación con la reducción en el número y la plantilla de empleados, el momento de estos eventos.
Siguiente recuerde que el despido de un empleado sólo puede realizarse después de la exclusión de su puesto de la plantilla, y en ningún caso en relación con la planificación de tal excepción en el futuro. Por lo tanto, el nuevo dotación de personal(o se han realizado cambios en la plantilla actual), y solo después de eso se puede reducir el número y la plantilla de empleados. La nueva plantilla de personal (así como los cambios en ella) se aprueba por orden (orden). La orden fija la fecha de entrada en vigor de la nueva plantilla.
2. Una orden (instrucción) para reducir el número / personal, una orden (instrucción) para aprobar la plantilla de personal se registra de la manera prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro apropiado de órdenes (instrucciones). La orden se comunica a los empleados.
3. Notificación por escrito a las autoridades del servicio de empleo sobre la próxima liberación de trabajadores.
De acuerdo con la parte 2 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en Federación Rusa» al tomar la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo, la organización empleadora a más tardar dos meses, y el empleador, un empresario individual, a más tardar dos semanas antes del inicio de los hechos relevantes se requiere comunicarlo por escrito al servicio de empleo.
En dicho mensaje deberá indicar el cargo, profesión, especialidad y requisitos de calificación a ellos, las condiciones de remuneración de cada empleado individual.
El plazo para informar a las autoridades del servicio de empleo será aún mayor si la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de empleados. En estos casos, es necesario comunicar a las autoridades del servicio de empleo la reducción masiva a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades correspondientes.
El mensaje enviado a las autoridades del servicio de empleo se registra en la forma prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro de documentos salientes.
4. Determinamos qué empleados específicos no pueden ser despedidos por ley y cuáles tienen derecho a una retención preferencial en el trabajo.
Hay trabajadores que no pueden ser despedidos por ley, y trabajadores que tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Según el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se permite la terminación contrato de empleo a iniciativa del empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización o cese de actividades empresario individual. Según el apartado 4 del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa "terminación de un contrato de trabajo con una mujer que tiene un hijo menor de tres años, con una madre soltera que cría a un niño discapacitado menor de dieciocho años o un niño pequeño - un niño menor de de catorce años, con otra persona criando a estos niños sin madre, con un padre (otro representante legal del niño) que es el único sostén de un niño discapacitado menor de dieciocho años o el único sostén de un niño menor de tres años en una familia con tres o más hijos pequeños, si el otro progenitor (otro representante legal del hijo) no tiene una relación laboral, no está permitido por iniciativa del empleador (con excepción del despido por las causas previstas en los apartados 1, 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el apartado 2 del artículo 336 de este Código)”.
17. Emisión de certificado/certificados sobre el monto de las ganancias(Cláusula 3, Parte 2, Artículo 4.1 ley Federal de fecha 29 de diciembre de 2006 N 255-FZ “De carácter obligatorio seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad”).
Nota.
EN procedimiento paso a paso para la reducción y la dotación de personal son posibles medidas adicionales en presencia de órganos sindicales.
De acuerdo con el Artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, al decidir sobre la posible rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con un empleado que es miembro de un sindicato, el empleador envía un proyecto de orden al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente, así como copias de los documentos que sirven de base para dicha decisión.
El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y de las copias de los documentos, considera este asunto y envía su opinión razonada al empleador por escrito. Esta opinión suele redactarse en forma de acta de la reunión del órgano electo de la organización sindical de base.
El empleador no tiene en cuenta una opinión que no se presenta dentro de los siete días.
Si el órgano electo de la organización sindical de base expresara su disconformidad con la supuesta decisión del empleador, deberá, en el plazo de tres días hábiles, realizar consultas adicionales con el empleador o su representante, cuyos resultados se redactarán en un protocolo. Si no hay acuerdo general sobre los resultados de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final. , que puede ser recurrida ante la Inspección Estatal de Trabajo correspondiente.
La Inspección del Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite una orden obligatoria al empleador para que reintegre al empleado en el trabajo con el pago de absentismo forzoso.
El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al trabajador o al órgano electo de la organización sindical de base que represente sus intereses del derecho a apelar el despido directamente ante los tribunales, y el empleador no priva al empleador del derecho a apelar ante el corte la orden de la Inspección de Trabajo del Estado.
Tenga en cuenta: el artículo también establece los términos del despido: el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base (hablaremos las dificultades para cumplir con este plazo a continuación). Durante el período señalado, no se computan los períodos de incapacidad temporal del trabajador, su estancia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador cuando conserva su lugar de trabajo (cargo).
La convención colectiva podrá establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de los asuntos relacionados con la extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empleador. Por lo tanto, antes de comprometerse organismo sindical procedimiento, lea atentamente las disposiciones del convenio colectivo.
El artículo 374 del Código Laboral de la Federación Rusa define características adicionales del despido de empleados que son miembros de los órganos colegiados electos de organizaciones sindicales y no son relevados de su trabajo principal.
Si el empleado se niega a recibir la propuesta, léala, ponga su firma, se recomienda redactar un acto apropiado, que esté certificado por las firmas del autor y los empleados que estuvieron presentes en la negativa, y envíe la propuesta a domicilio del empleado por carta con notificación y descripción del anexo. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.
Si el empleado se niega a recibir la notificación, léala, ponga su firma, se recomienda redactar un acta correspondiente, certificada por las firmas del compilador y los empleados que estuvieron presentes en la negativa, y enviar la notificación a domicilio del empleado por carta con la notificación y descripción del anexo. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.
Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo, también es aconsejable redactar un acta sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción), que está firmada por el compilador y el empleados que estuvieron presentes en la negativa (la ley en este caso no requiere la redacción de un acto, pero en caso de disputa judicial, el acto puede ser útil como prueba adicional de la corrección del empleador). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.
Si un empleado se niega a recibir libro de trabajo es aconsejable redactar un acta correspondiente. El acta es firmada por el compilador y los empleados que estuvieron presentes en la negativa. La ley no exige la elaboración de tal acta, pero puede ser útil como prueba de la inocencia del empleador si surge una disputa sobre el despido y el caso llega a los tribunales. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.
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Puede despedir a un empleado por su iniciativa o por decisión de la administración de la empresa. En el segundo caso, esto puede ocurrir debido a una reducción. Sin embargo, hay dos opciones para este procedimiento: reducción o reducción. ¿Cuál es la diferencia, qué consecuencias pueden tener sus participantes?
La reducción significa que todos los puestos de tiempo completo permanecen, pero ahora habrá menos empleados trabajando para ellos. Por ejemplo, si había tres personas en el puesto de "Contador", luego de este procedimiento habrá dos o solo una de ellas. Sin embargo, la posición en sí permanece en la empresa.
Si estamos hablando de reducción de personal, algunos de los puestos se eliminarán del cronograma. En consecuencia, será necesario despedir a aquellos empleados que trabajaron para ellos.
La única diferencia es que, quizás, con una reducción de personal, no será necesario determinar el derecho de suscripción preferente para dejar al trabajador en su lugar, y con una disminución en el número de este procedimiento, este procedimiento no se puede evitar. .
Para empleadores
Si solo se reduce el número de empleados en la empresa, entonces es necesario crear una comisión que determine cuál de los empleados se mantendrá en el trabajo. Estamos hablando del hecho de que entre varias personas será necesario elegir candidatos para el despido. Como todos trabajan en los mismos puestos, los requisitos son los mismos.
Por lo tanto, es necesario tener en cuenta la productividad laboral, el nivel de educación, las calificaciones, la experiencia, la antigüedad en el servicio (incluso en esta organización), etc. En caso de reducción de personal, el problema se resuelve solo: todos los que el trabajo en estos puestos está sujeto a despido.
Para el personal
En general, al empleado no le importa, porque ya ha sido notificado del próximo despido. Desde el punto de vista material, en ambos casos, la cuantía de la indemnización y las condiciones para su pago serán las mismas.
Pero si, con una reducción en el número, el empleado todavía tiene la oportunidad de competir por su lugar, entonces, en caso de liquidación de su puesto, lo máximo que puede solicitar es obtener otro lugar en la misma organización. Por supuesto, la posición será diferente.
Lo que es más beneficioso para las partes de las relaciones jurídicas.
para el empleador
La reducción de personal será más fácil; en este caso, no tendrá que decidir a quién mantener en el cargo y a quién despedir. En consecuencia, los empleados no tendrán que justificar su decisión.
Para el personal
Esta opción también es más favorable. Pueden continuar trabajando en esta organización: la dirección está obligada a ofrecer otros puestos. Al reducir el número de empleados, el empleador debe elegir a los que permanecerán en el puesto.
Por ejemplo, el puesto de economista prevé dos empleados. Uno es una persona experimentada con educación más alta, trabaja en la empresa desde hace más de 10 años, tiene hijos mayores de edad, sin dependientes. La segunda es una mujer joven con un niño de 2 años al cuidado. Según normativa derecho laboral, la elección será a favor de la mujer.
El marco legislativo
- Arte. 3 del Código Laboral de la Federación Rusa - contiene una prohibición de discriminación por edad;
- Arte. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia: contiene disposiciones que determinan el procedimiento para el despido de un empleado en relación con una reducción en el número o personal;
- Arte. 82 del Código Laboral de la Federación de Rusia: indica la obligación de la organización de notificar a los miembros del colectivo laboral sujeto a despido;
- Arte. 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia: enumera las asignaciones y compensaciones pagaderas durante este proceso;
- Arte. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa: determina las condiciones bajo las cuales se revela el derecho preferencial a retener el lugar de trabajo para el empleado;
- Arte. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa - describe el procedimiento para la reducción;
En caso de despido masivo, las disposiciones del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 99 del 5 de febrero de 1993 no.
La gran diferencia: ¿Qué es el downsizing y el downsizing, y en qué se diferencian?
El despido por reducción es un procedimiento desagradable para ambas partes de la cooperación laboral. Al enterarse de una pérdida de trabajo inminente, una persona se pregunta si hay una diferencia entre una reducción en el número y el personal. .
¿Lo que es?
Primero, veamos los conceptos que caracterizan recursos laborales organizaciones:
- numero de empleado es el número total de todos los que trabajan en la empresa;
- personal- esta es una lista de todos los puestos previstos por la estructura de la empresa;
- dotación de personal- local documento normativo, conteniendo información completa sobre las divisiones, composición y número de trabajadores, indicando cargos, especialidades y otra información.
La formación de la estructura de personal de la organización a su discreción es el derecho legal de gestión.
¿Cuál es la diferencia?
Para evitar la aparición de disputas, es necesario tener una idea correcta de cómo se diferencia el downsizing del downsizing. Estas actividades pueden tener lugar al mismo tiempo.
Cuando se reduce el número de empleados, hay una disminución en el número total de trabajadores dentro de uno o más puestos. Digamos que el director cree que en la situación económica actual, la empresa necesitará cinco gerentes de ventas en lugar de seis.
La reducción del personal de la empresa implica la eliminación de ciertos puestos de la plantilla. Por ejemplo, el gerente se dio cuenta de que los operadores nocturnos de la organización ya no eran necesarios, ya que el turno diurno estaba haciendo frente al volumen actual de tareas. De esta manera, la gerencia cambia periódicamente la estructura de la empresa para utilizar los recursos laborales de manera más eficiente.
Pérdida de empleo debido a la reducción en el número o la plantilla de empleados: ¿cuál es la diferencia para la plantilla? En general, no hay una diferencia significativa. Si se liquida un puesto de tiempo completo, ni siquiera el derecho de preferencia para conservar el puesto salvará al subordinado, ya que todos los que ocupen ese puesto serán removidos.
Un ciudadano que ha perdido su trabajo debe verificar de forma independiente si se violan sus derechos, para esto necesita:
- aclarar su pertenencia al círculo de personas con derecho de suscripción preferente;
- exigir que la gerencia ofrezca otro trabajo;
- registrarse en la bolsa de trabajo dentro de dos semanas;
- en ningún caso redactar una carta de renuncia por acuerdo de las partes o por propia voluntad;
- controlar el ingreso por parte de los funcionarios de personal del asiento correcto correspondiente al motivo del despido en el libro de trabajo.
El número total de subordinados puede permanecer sin cambios o aumentar cuando se elimina un puesto, si la gerencia decide introducir nuevos puestos.
¿Existen diferencias en el procedimiento de despido de empleados?
Para reducir el número y la plantilla de empleados, el apartado 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el mismo procedimiento. Da ciertas garantías a los trabajadores despedidos.
El algoritmo paso a paso de las acciones del líder incluye:
- creación de una orden para eventos de personal. El documento debe contener información sobre las próximas transformaciones de la estructura empresarial con la confirmación de su necesidad. Se aprueba por la misma orden o adicional la nueva plantilla;
- contabilización de los empleados con derecho de suscripción preferente. Son profesionales altamente calificados y altamente productivos. Con indicadores iguales, la gerencia dará preferencia a: empleados familiares con dos o más hijos a cargo, aquellos que resultaron lesionados o discapacitados en el trabajo, empleados a quienes la gerencia envió para mejorar sus habilidades sin dejar de trabajar;
- notificación al personal sobre el despido dos meses antes del inicio de la transformación. Una excepción serán los mercenarios aceptados bajo un contrato de hasta dos meses. Deberán ser advertidos tres días antes del despido. Los contratados para la temporada son notificados de tales eventos con siete días de anticipación;
- oferta de disponible vacantes en esta localidad. Se permite ofrecer una vacante en otro territorio, si así lo prevé el convenio colectivo;
- informando centro regional empleo sobre próximos eventos de personal;
- terminación relaciones laborales con empleados implica la presencia de una orden de despido, liquidación completa, emisión de documentos.
El trabajador despedido también tiene derecho a la indemnización por despido, que representa los ingresos mensuales medios. Este subsidio se mantiene mientras el ciudadano solicita Nuevo trabajo. Este proceso no debería tomar más de dos meses.
Por decisión del servicio de empleo, un ciudadano que no pudo encontrar trabajo recibe beneficios en el tercer mes después del despido, si el registro se realizó dentro de las dos semanas posteriores a la pérdida de su trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre downsizing y downsizing, y cuál es mejor para los empleados de una organización?
Durante la difícil situación económica del país, muchas empresas están experimentando dificultades para sector financiero, y a menudo se trata de reducir el número o la plantilla de empleados.
Este trámite suele ser doloroso y causa muchas molestias tanto al empleado que tendrá que buscar un nuevo trabajo, como al empleador, que tendrá que dedicar mucho tiempo a realizar este trámite de forma correcta y legal, ya que el propio procedimiento de despido es bastante conflictivo, y muchas veces termina en pleitos.
Consideremos en detalle qué es y cuáles son las diferencias fundamentales entre los dos conceptos.
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Definición de conceptos
La reducción del número de empleados o la reducción de puestos para los empleados de una empresa es uno de los motivos para rescindir un contrato de trabajo y está consagrado en la Parte 1 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Cuál es la diferencia entre ellos?
A pesar de la similitud en el sonido, estos conceptos son diferentes y tienen diferentes significados. Estos son algunos ejemplos de las diferencias:
Características y matices.
La peculiaridad del despido de trabajadores por reducción de plantilla es que el trabajador pierde estatutario la oportunidad de permanecer en el trabajo, ya que todos los empleados de este puesto son despedidos, y el empleador no puede elegir a quién mantener y quién no.
Uno de los matices de la supresión de un puesto es el derecho legalmente consagrado de ciertas categorías de empleados a permanecer en el cargo. Por lo tanto, los artículos 61, 65 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevén la retención del trabajo con una reducción del personal para ciertas categorías de personas, como discapacitados, madres solteras, etc. Por lo general, estos trabajadores reciben capacitación o se les asigna otro trabajo. Sobre qué categorías no se pueden despedir por reducción, se dice aquí, y de este artículo aprenderá sobre los matices de transferir a un empleado a otro puesto.
Puede obtener información sobre el derecho prioritario al trabajo durante los despidos aquí, y sobre quién es despedido en primer lugar, se dice en un artículo separado.
La ley garantiza que incluso los jubilados altamente calificados mantengan su derecho al trabajo. Pero si la pérdida del trabajo es inevitable, reclaman los pagos correspondientes. Lea sobre las características de la reducción de pensionistas en nuestro material.
¿Qué es mejor para los trabajadores?
Dado que existe una diferencia entre estos conceptos, en algunos casos el empleado puede tener ventajas. Para un empleado de una organización, el procedimiento para reducir el número de empleados es más prometedor, ya que tiene derecho a demostrarle al empleador que es necesario en su lugar de trabajo.
Si el empleador viola la ley, la persona despedida puede defender sus derechos ante los tribunales, y no sólo a devolver su trabajo, sino también a recibir una indemnización por daño moral.
Para la administración de la empresa, es más rentable eliminar completamente el puesto, ya que se elimina la necesidad de elegir exactamente a quién despedir, y será más difícil para el empleado impugnar la decisión del empleador ante los tribunales.
A pesar de todo el cuadro desagradable que se desarrolla cuando se despide debido a una reducción de personal o plantilla, los ciudadanos están protegidos por la ley y pueden soportar este doloroso procedimiento con un daño mínimo para ellos mismos.
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La reducción es la eliminación de uno o más puestos del horario del personal., es decir. despido de todas las personas que se desempeñen en estos puestos de trabajo.
Pero la reducción de personal no siempre conduce a una reducción en el número de empleados. A veces se crean nuevas vacantes al mismo tiempo y las personas son transferidas allí.
Cada empresa tiene una tabla de dotación de personal, que indica todos los puestos y el número de empleados para realizar el trabajo.
Downsizing es la reducción del número de personas, en otras palabras, puede haber 10 empleados en un lugar de trabajo, pero con una reducción, su número se reduce a 6.
¿En qué se diferencian estos conceptos?
Puede parecer que la reducción de personal, unidades y puestos no es diferente. Pero la reducción de personal elimina los puestos por completo del cronograma. por ejemplo, en departamento economico Tengo puesto de cajera. Se decidió suprimir este puesto de trabajo debido a la transferencia de sueldos a tarjetas. Se incluyen cambios en el cronograma, y se liquida el puesto de cajero, se despide a los empleados. Si trabajan 5 cajeros, los cinco serán despedidos.
El proceso de reducción es más fácil para el gerente, porque no tiene que elegir a quién conservar y a quién eliminar.
Downsizing es la reducción en el número de personal en un puesto.. por ejemplo, en jardín de infancia emplea a 15 educadores. Pero el número de niños ha disminuido, los grupos están incompletos, entonces 10 trabajadores son suficientes para hacer el trabajo. En tal situación, la posición en el horario estatal permanecerá y la cantidad de educadores disminuirá: 5 serán despedidos.
¿Cuál es la diferencia para el empleador y los empleados?
Puede parecer que no hay una diferencia particular aquí. La reducción en dos situaciones implica la pérdida de un puesto de trabajo. Pero hay diferencias.
Por parte del empresario, el procedimiento de liquidación de un puesto (reducción de plantilla) será mucho más sencillo. Al mismo tiempo, el gerente no tendrá que elegir a quién mantener y quién no, porque todos abandonan esta posición.
Es más conveniente para los empleados reducir las unidades de plantilla, porque tienen la oportunidad de demostrar su superioridad sobre los demás, de no perder sus trabajos y posiciones.
Algunos empleados que han sido despedidos pueden continuar trabajando para la empresa si aceptan cambiar de puesto. El reemplazo puede ser de un estatus inferior, tener un salario más bajo.
Cumplimiento del proceso de despido
El procedimiento para la reducción y la dotación de personal es el mismo. No existen diferencias en cuanto al diseño e implementación del proceso. Aquí es importante hacer todo bien, redactar la documentación. La violación de la orden dará lugar al hecho de que el empleado irá a los tribunales y la ganará.
Entonces, el proceso incluye varias etapas:
No hay diferencias significativas en el procedimiento. La única diferencia es que al reducir el número, debe guiarse por el artículo 179 del Código del Trabajo al elegir a los empleados que permanecerán, es decir. preferir empleados altamente calificados y de alto rendimiento.
También hay cambios de personal. Con una disminución en el número de puestos en el horario, el número de puestos en el horario permanecerá sin cambios, solo disminuirá el número de trabajadores, y con una reducción en el personal, disminuirá el número de puestos en el estado.
En conclusión, vale la pena señalar que durante cualquiera de estos procedimientos se deben observar todos los derechos de los empleados y las leyes del Código del Trabajo. La reducción artificial siempre se detecta fácilmente y se impugna en los tribunales.
¿Cuál es la diferencia entre downsizing y downsizing?
Reducción de personal a menudo se encuentra en Instituciones públicas y en empresas privadas.
A algunos les parece que la reducción de personal, puestos, unidades es lo mismo.
El downsizing se refiere a un procedimiento en el que uno o más puestos se eliminan de la plantilla de personal. Considere un ejemplo.
En el departamento financiero de la institución existe una tarifa de caja. Salarios empleados decidieron trasladarse a tarjetas bancarias, se elimina la necesidad de un puesto de cajero.
Se realiza un cambio en la plantilla de personal, se reduce la posición del cajero. Si la institución tiene tres cajeros, todos serán despedidos.
¿Cuál es la diferencia entre downsizing y downsizing? reducción sugiere cambio cuantitativo unidades de personal de uno de los puestos. por ejemplo, en institución social 20 educadores.
Algunos de los niños han sido transferidos a familias de acogida, el número de grupos ha disminuido. 12 maestros son suficientes para atenderlos. En este caso, la posición de educador permanece, pero su número disminuye. 8 profesores serán despedidos.
¿Que es mejor?
¿Hay alguna diferencia para el empleador y el empleado despedido en estos conceptos, qué es mejor para ellos, reducción o reducción de personal? A primera vista no parece serlo. La reducción en ambos casos implica la pérdida de trabajo. Y sin embargo, hay una diferencia.
Para el empleador, el procedimiento de reducción de personal es más fácil. Al reducir el puesto en su conjunto, el empleador no necesita elegir, despide a uno o todos los empleados que trabajan en el puesto reducido.
Al reducir una o más unidades, es necesario explicar razonablemente a los empleados despedidos por qué la elección recayó en ellos.
El empleador tiene derecho a dejar a los especialistas calificados más prometedores.
Para los empleados, los despidos son más aceptables: tienen la oportunidad de demostrar su ventaja sobre el resto y no perder sus posiciones.
Algunos empleados que hayan sido despedidos podrán continuar sus actividades en la institución si aceptan cambiar de puesto. El reemplazo propuesto puede tener un estatus inferior o estar menos pagado. El jefe de la empresa no debe transferir a un empleado de un puesto a otro sin su consentimiento voluntario.
¿Quién no puede ser despedido?
¿Cuál es la diferencia entre reducción y reducción de personal, descubierto? ¿Y si hay quienes no pueden ser despedidos en ambos casos?
La legislación rusa (Artículo 61, 65 del Código Laboral de la Federación Rusa) establece una categoría de empleados cuyo estado social y civil no les permite ser despedidos por reducción.
La ley prohíbe el despido de mujeres si:
- mujeres embarazadas;
- tener hijos que no hayan cumplido los tres años;
- haber tomado una licencia para cuidar a un hijo hasta los tres años;
- madres solteras, con hijos menores de 14 años, con un hijo discapacitado menor de 18 años.
Se considera infracción de despido:
- un empleado ausente si está en tratamiento o en vacaciones regulares;
- un niño menor de edad, sin el permiso de la inspección del trabajo y la comisión de menores;
- hombres que solos están criando niños menores de 14 años y niños con discapacidades (hasta 18 años de edad).
También provee derecho prioritario a conservar el puesto de trabajo durante la reducción. Tener la ventaja:
- empleados altamente calificados que mejoran constantemente su nivel;
- tener mayor educación especializada;
- especialistas con amplia experiencia en esta empresa;
- empleados con dos o más dependientes menores;
- los únicos sostén de la familia que no tienen otros ingresos;
- personas que hayan ganado enfermedades profesionales y hayan resultado lesionadas en esta producción;
- personas discapacitadas, participantes en hostilidades;
- especialistas que reciben educación adicional o reentrenamiento en en ausencia capacitación con la dirección de la empresa;
- algunas instituciones han aprobado e incluido en el Convenio Colectivo su propia lista de personas que tienen una ventaja sobre otras.
Atención! El Código Laboral de la Federación Rusa brinda a los jubilados la ventaja de conservar su puesto si el empleado es un especialista altamente calificado, con buen desempeño y muchos años de experiencia. En caso de despido inevitable, la Ley garantiza a los pensionados todos los pagos adeudados.
El proceso de preparación y el procedimiento.
¿Existen diferencias entre downsizing y downsizing en cuanto a la ejecución legislativa de estas actuaciones?
¿Cómo, sin violar la Ley, llevar a cabo el procedimiento de reducción para que en el futuro no haya recursos ante las autoridades judiciales? El downsizing y downsizing de unidades prevé los mismos procedimientos de terminación y las mismas pagos de compensación.
¿Cuáles son los pagos por la reducción de personal?
¿Hay alguna diferencia entre reducción y reducción de personal en términos de beneficios posteriores al empleo? Los despedidos reciben una indemnización por despido y pagos de compensación por el período de empleo.
Atención! Si se violan sus derechos, comuníquese con la inspección de trabajo o escriba una declaración al tribunal. Después de examinar los documentos y escuchar el testimonio, el juez decidirá si lo reinstala en su puesto anterior y le paga Dinero por absentismo forzoso o confirmar la legitimidad de su reducción.
La administración siempre coordina la reducción de personal con el comité sindical. Al realizar el procedimiento de reducción, el gerente examina todos los documentos disponibles sobre educación, pasando cursos de capacitación avanzada.
Se tienen en cuenta las características de los jefes de departamento y los resultados de las certificaciones. Atención especial se da a la productividad laboral, recompensas por el éxito en actividad laboral, la ausencia de comentarios y violaciones de la disciplina.
Si cumple con todos estos requisitos, todos los gerentes estarán interesados en mantenerlo en la empresa. Si la reducción es inevitable, estudia bien tus derechos y deberes de la administración. Esto ayudará a evitar errores al despedir.
Esperamos que comprenda la diferencia entre reducción de personal y plantilla, las diferencias entre estos conceptos. Esto te ayudará a elegir Mejor opción si necesario.