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Orientaciones para el análisis de indicadores laborales y su contenido. Aspectos teóricos de la organización de los salarios en la empresa. % del total de personas que dejan de fumar

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………….5

1. ESENCIA DE LOS INDICADORES LABORALES, OBJETIVOS E INFORMACIÓN DE APOYO A SU ANÁLISIS……………………..7

2. INDICADORES LABORALES Y MÉTODO DE CÁLCULO………………...13

3. Características organizativas y económicas de la CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"………………..20

4.análisis de la efectividad del uso de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006 - 2008………………………………………………..28

5.medidas destinadas al uso efectivo de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"…………………………………………36

conclusión…………………………………………………………………….40

Lista de fuentes de información utilizadas..43

aplicaciones

INTRODUCCIÓN

Relevancia del tema. Sobre los resultados de la producción. actividad económica organización, la dinámica de la ejecución de los planes de producción está influenciada por el grado de utilización de los recursos laborales. El análisis de los recursos laborales permite revelar reservas para aumentar la eficiencia de la producción debido a la productividad del trabajo, un uso más racional del número de trabajadores y su tiempo de trabajo. Todo lo anterior determina un grado bastante alto de significación tanto social como práctica de la dirección considerada en el análisis. actividad económica organizaciones

En la actualidad, la competencia actúa como el principal mecanismo de regulación del proceso económico. Se vuelve muy importante hacer el mejor uso de los recursos disponibles para obtener la máxima cantidad de ganancias, resolviendo los principales problemas de la actividad económica. Por el momento, el factor principal que a menudo requiere costos significativos es la mano de obra.

El propósito del estudio en este trabajo de curso fue analizar la efectividad del uso de indicadores laborales de una organización en particular, así como sistematizar, consolidar y ampliar los conocimientos teóricos y prácticos recibidos, desarrollar las habilidades de conducción. Trabajo independiente y dominar los métodos de investigación y experimentación para resolver problemas y preguntas desarrollados en el trabajo del curso.

Lograr este objetivo implica resolver las siguientes tareas:

1. Determinar las principales tareas, direcciones y Soporte de información análisis de la efectividad del uso de indicadores laborales;

2. Evaluar la efectividad del uso de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" y la metodología para su cálculo;

3. Dar organización - caracteristicas economicas CJSC Izhevsk Planta de Materiales Cerámicos para 2009;

4. Desarrollar medidas dirigidas al uso efectivo de indicadores laborales en la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk.

El tema de investigación en el trabajo de curso es el análisis de indicadores laborales.

El objeto del estudio es la Planta de Materiales Cerámicos CJSC Izhevsk.

Período de estudio: 2006 - 2008.

La base teórica y metodológica para escribir un trabajo final son los trabajos de científicos y economistas líderes nacionales y extranjeros sobre el tema en estudio, materiales normativos y de referencia y datos de CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk".

Los métodos de investigación utilizados en la redacción del artículo final son los siguientes: liquidación-analítica, económico-estadística, tabular y gráfica.

La base de información para escribir el trabajo final fue documentos fundacionales, formularios de estados financieros, extractos del plan de negocios y políticas contables y formularios separados de documentos primarios.

trabajo de curso consta de una introducción, cinco preguntas meditadas, una conclusión, una lista de las fuentes de información utilizadas, 9 tablas, 5 figuras y un apéndice.

1. La esencia de los indicadores laborales, tareas y soporte de información para su análisis.

Bajo los recursos laborales de la organización se entiende el número y composición de su personal. La provisión suficiente de la organización con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad de la realización de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la provisión de la organización con recursos laborales y la eficiencia de su uso.

La economía rusa se encuentra actualmente en un curso para acelerar la intensificación producción social, aumentar su actividad económica y la calidad de sus productos requiere la movilización total de todas las reservas disponibles. Y esto presupone el máximo desarrollo de la iniciativa económica de los colectivos laborales de las organizaciones. En la etapa actual de desarrollo económico, no es suficiente responder a la pregunta de cómo la tarea fue llevada a cabo por el colectivo laboral. Es necesario, en primer lugar, averiguar qué cambios en el uso del trabajo ocurrieron en el proceso de producción en comparación con la tarea. Los cambios pueden ser de dos tipos: positivos y negativos. El propósito del análisis de la actividad económica es detectar todos los cambios, determinar su naturaleza y posteriormente promover o contrarrestar su desarrollo, mientras que el propósito del análisis de los recursos laborales es revelar las reservas para aumentar la eficiencia productiva debido a la productividad laboral, más racional el uso del número de trabajadores, su tiempo de trabajo.

Evaluación correcta Los indicadores laborales le permiten establecer el más efectivo, correspondiente a la mano de obra gastada, Incentivo financiero, identificar las reservas existentes que no fueron tenidas en cuenta por la tarea planificada, determinar el grado de cumplimiento de las tareas y, en base a ello, determinar nuevas tareas, orientar a los colectivos laborales hacia la adopción de planes más intensos. Los objetos de análisis se muestran en la Figura 1.

Figura 1 - Los principales objetos del análisis de los recursos laborales.

Las principales fuentes de información utilizadas en el análisis de los recursos laborales son: datos de informes laborales, formulario No. P-4 "Información sobre el número, salarios y movimiento de empleados", datos de hojas de tiempo, contabilidad única de empleados por profesión y calificaciones. , datos de observaciones muestrales del uso de recursos laborales, información sobre la intensidad de mano de obra de los productos y tareas para reducirla.

En el proceso de análisis de indicadores laborales, se resuelven las siguientes tareas:

Se evalúa la disponibilidad de puestos de trabajo. unidad de producción personal en la composición profesional y de calificación requerida para la producción (seguridad de la producción con recursos laborales);

Se estudia el uso cualitativo de los recursos laborales (tiempo de trabajo) en el proceso productivo;

Se realiza un diagnóstico general de la dinámica e implementación del plan de productividad laboral;

Se mide la influencia de los factores técnicos y económicos en el nivel de productividad laboral;

Se determina el sistema de factores que influyen en los indicadores de productividad laboral;

El impacto de los factores en la detección de desviaciones en los indicadores de informes de productividad laboral de sus valores de referencia se mide cuantitativamente;

Se estudia la composición y estructura de la nómina en el contexto de grupos, categorías de personal y tipos de pagos;

Se realiza un análisis factorial del fondo de nómina;

Se resume la influencia de los factores laborales en el desempeño de la organización.

Al realizar un análisis integral del uso de los recursos laborales, se consideran los siguientes indicadores:

Seguridad de la organización con recursos laborales;

Características del movimiento de mano de obra;

Seguridad social de los miembros del colectivo laboral;

Uso del fondo de tiempo de trabajo;

Productividad laboral;

Rentabilidad del personal;

Intensidad laboral de los productos;

Análisis de nómina;

Análisis de la efectividad del uso del fondo de salarios.

En condiciones de inestabilidad económica, la necesidad real de la organización de personal de ciertas categorías cambia constantemente bajo la influencia de factores internos y externos. Tales cambios no siempre significan un aumento o mantenimiento de la necesidad de mano de obra. La introducción de nuevas tecnologías, el desarrollo de la producción de productos competitivos, la reducción de la demanda del mercado de bienes y servicios manufacturados pueden conducir a una disminución en la cantidad de personal, ya que ciertas categorías, así como en toda la composición. Por tanto, la determinación de la necesidad real de mano de obra y la previsión de su cambio deben convertirse en la base para mejorar la gestión del personal en las organizaciones.

Los recursos laborales de la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk se dividen en personal industrial y no industrial.

Por la naturaleza de las funciones desempeñadas, industriales personal de producción(PPP) se divide en trabajadores y empleados.

Los trabajadores son trabajadores directamente involucrados en la producción de productos (servicios), reparaciones, movimiento de mercancías, etc. Dependiendo de la naturaleza de la participación en el proceso de producción, los trabajadores, a su vez, se dividen en principales (que producen productos) y auxiliares (que sirven). proceso tecnológico).

El personal incluye gerentes, especialistas y artistas técnicos.

Los gerentes son empleados que ocupan los cargos de jefes de la organización y sus divisiones estructurales (servicios funcionales), así como sus suplentes.

Especialistas: empleados que realizan funciones de ingeniería, económicas y de otro tipo. Estos incluyen ingenieros, economistas, contadores, sociólogos, asesores legales, calificadores, técnicos, etc.

Ejecutantes técnicos (empleados): empleados que participan en la preparación y ejecución de documentos, servicios económicos (empleados, secretarios-mecanógrafos, cronometradores, dibujantes, copistas, archiveros, agentes, etc.).

Dependiendo de la naturaleza de la actividad laboral, el personal de la organización se divide en profesiones, especialidades y niveles de habilidad.

Profesión: un cierto tipo de actividad (ocupación) de un empleado, debido a la totalidad de los conocimientos y habilidades laborales adquiridas como resultado de una capacitación especial.

Una especialidad es un tipo de actividad dentro de una profesión particular que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades especiales adicionales por parte de los empleados. Por ejemplo: un economista-planificador, un economista-contador, un economista-financiero, un economista-obrero en el marco de la profesión de economista.

Calificación: el grado y tipo de capacitación profesional de un empleado, sus conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizar trabajos o funciones de cierta complejidad, que se muestran en categorías y categorías de calificación (tarifa).

La información sobre los empleados de la organización está sistematizada en la tabla de dotación de personal. dotación de personal es un documento interno de la organización, que determina la estructura, número de puestos, salarios oficiales para cada unidad específica y para la organización en su conjunto. La estructura de personal y la dotación de personal de la organización se desarrollan de forma independiente y fijan de forma consolidada la división del trabajo existente entre los empleados, descrita en las instrucciones de trabajo (trabajo). La nómina, que fija la situación en el número de profesionales y personal calificado en un momento determinado, debe ser un documento de cierto período de vigencia. La práctica muestra que el período más óptimo puede ser un año.

Como resultado, descubrimos que los recursos laborales de una organización son el número y la composición de su personal. Para comprender cuán eficientemente se utilizan los recursos laborales, es necesario analizar su condición y eficiencia de uso. Considere varios métodos para evaluar los indicadores laborales.

2. INDICADORES LABORALES Y EL MÉTODO DE SU CÁLCULO

Implementación práctica el conjunto de tareas no se puede lograr sin un análisis exhaustivo, sistemático y diario de la actividad económica. El análisis de indicadores laborales en la organización es uno de los medios para mejorar la práctica de la planificación y gestión económica en el ámbito laboral. El análisis de cualquier indicador o fenómeno aislado de todos los demás no da el resultado deseado. Por lo tanto, se necesita un análisis integral, que implica estudiar el nivel y la dinámica de cualquier indicador individual en estrecha conexión e interdependencia con los cambios en el nivel y la dinámica del resto.

Sin embargo, el análisis de los indicadores laborales en sí mismo proporciona solo la información necesaria sobre el estado de cosas, que no puede tener ningún significado práctico. Solo aceptación basada en ella. las decisiones de gestión y su implementación son de importancia práctica.

Para caracterizar el movimiento de la fuerza laboral se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:

1. Ratio de rotación para la aceptación (k pr):

donde N pr - el número de personal contratado

H cf - plantilla media

2. Ratio de rotación de jubilados (k pr):

donde N in - el número de despedidos por todos los motivos

3. Coeficiente de facturación total (k sobre):

k volumen \u003d , (3)

4. Relación rotación de personal(kt):

donde N uv - el número de aquellos que se fueron por su propia voluntad y por iniciativa de la administración por violación de la disciplina laboral

5. Relación de constancia de cuadro (k ps):

K ps = , (5)

donde Ch pror es el número de empleados que trabajaron todo el año.

No se planifican tasas de rotación de personal, por lo que su análisis se realiza comparando los indicadores del año de reporte con los del año anterior. Juegos de rotación de trabajadores papel importante en las actividades de la organización. El personal permanente que ha estado trabajando en la organización durante mucho tiempo mejora sus calificaciones, domina profesiones relacionadas, navega rápidamente en cualquier entorno atípico, crea una cierta atmósfera empresarial en el equipo, influyendo activamente en la productividad laboral. Los coeficientes de constancia y estabilidad de la plantilla reflejan el nivel de remuneración y satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo, prestaciones laborales y sociales.

Los indicadores de la provisión de la organización con empleados aún no caracterizan el grado de su uso y, por supuesto, no pueden ser factores que afecten directamente el volumen de producción. La producción depende no solo del número de empleados, sino también de la cantidad de tiempo trabajado por ellos. Los indicadores del uso del tiempo de trabajo son importantes en el sistema de indicadores laborales en las organizaciones.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo.

El fondo de tiempo de trabajo (FRV) depende del número de trabajadores (HR), el número de días trabajados por un trabajador en promedio por año (D), la duración promedio de la jornada laboral (P):

PDF=HR*D*P (6)

El objeto de análisis en este caso es la desviación de las horas reales trabajadas en horas-hombre en el período del informe del indicador planificado correspondiente. Esta desviación puede verse afectada por factores tales como: un cambio en el número de trabajadores, un cambio en la duración del período de trabajo y un cambio en la duración del turno de trabajo.

La influencia de estos factores en el cambio del fondo de tiempo de trabajo se puede establecer por el método de sustitución en cadena:

1) Cambio en el número de trabajadores:

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) * D pl * P pl (7)

2) Cambio de días trabajados:

DFRV d \u003d (D f - D pl) * CR f * P pl (8)

3) Cambio en la jornada media de trabajo:

DFRF t. ver = (P f - P pl) * D f * CH f (9)

Es posible que tiempo de trabajo de acuerdo con el régimen de trabajo establecido, se utiliza en su totalidad: no hay tiempos muertos ni ausentismo. Pero también existen posibles pérdidas de tiempo de trabajo como consecuencia del ausentismo y el tiempo de inactividad de los equipos por el uso ineficiente del tiempo de trabajo.

Distinguir entre los conceptos de días seguros, tiempo de inactividad de todo el día e intra-turno, ausentismo y ausentismo. Un trabajador puede presentarse a trabajar y no trabajar durante todo el turno o parte del mismo. De ahí el concepto de tiempo de inactividad durante todo el día y dentro del turno. El absentismo es la falta de comparecencia al trabajo por falta de respeto, es decir, sin fundamento legal para ello.

Al analizar, es importante establecer cuáles de las razones que provocaron la pérdida de tiempo de trabajo dependen del colectivo laboral (absentismo, paradas de equipos por culpa de los trabajadores, etc.) y cuáles no se deben a sus actividades (vacaciones, por ejemplo). La eliminación de las pérdidas de tiempo de trabajo por razones que dependen del colectivo laboral es una reserva que no requiere inversiones de capital, pero le permite obtener un rendimiento rápido.

También es necesario prestar atención a los costos improductivos del tiempo de trabajo (pérdidas ocultas de tiempo de trabajo). Este es el costo del tiempo de trabajo para la fabricación de productos rechazados y la corrección de defectos, así como en relación con las desviaciones del proceso tecnológico.

Para determinar la pérdida improductiva del tiempo de trabajo asociado al matrimonio, es necesario dividir la suma de los salarios de los trabajadores en productos rechazados y los salarios pagados a los trabajadores para corregirlo por el salario promedio por hora de los trabajadores.

Reducir la pérdida de tiempo de trabajo es una de las reservas para aumentar la producción. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la pérdida de tiempo de trabajo no siempre conlleva una disminución del volumen de producción, porque. pueden compensarse aumentando la intensidad de trabajo de los trabajadores. Por lo tanto, al analizar el uso de los recursos laborales, se presta mucha atención al estudio de los indicadores de productividad laboral.

La productividad laboral es el indicador más importante de todo el sistema de indicadores laborales en las organizaciones. La productividad laboral es un indicador de la fecundidad de las actividades convenientes de los empleados, que se mide por la cantidad de trabajo (productos, servicios) realizado por unidad de tiempo. La productividad laboral caracteriza la capacidad de los trabajadores para crear bienes y servicios con su trabajo por hora, turno, semana, década, mes, trimestre, año. La cantidad de trabajo realizado por un trabajador se llama producción. El indicador de producción se puede medir por cualquier trabajo: la producción de productos, la venta de bienes o la prestación de servicios. Productividad laboral ( PAG) se calcula mediante la fórmula:

PAG = O / H, (10)

donde O es la cantidad de trabajo por unidad de tiempo,

H es el número de empleados.

En el proceso de análisis de la productividad laboral, es necesario establecer el grado de cumplimiento del plan y la dinámica de crecimiento, las razones para cambiar el nivel de productividad laboral. Tales razones pueden ser un cambio en el volumen de producción y el número de PPP, el uso de herramientas de mecanización y automatización, la presencia o eliminación de tiempo de inactividad dentro del turno y durante todo el día, etc.

El indicador general de productividad laboral (producción por trabajador o un trabajador) depende en gran medida de la intensidad material de los tipos individuales de productos, el volumen de las entregas cooperativas y la estructura de los productos.

La productividad laboral se calcula por PPA trabajador y por trabajador. La presencia de estos dos indicadores le permite analizar los cambios en la estructura del personal de la organización. La mayor tasa de crecimiento de la productividad laboral por trabajador en PPA en comparación con la tasa de crecimiento de la productividad laboral por trabajador indica un aumento en Gravedad específica trabajadores en fuerza total PPP y en la reducción de la proporción de empleados. Un aumento en la proporción de empleados se justifica solo si, al mismo tiempo, se logra un aumento en la productividad de todo el personal de PPP debido a una mayor organización de la producción, el trabajo y la gestión. Como regla general, la tasa de crecimiento de la productividad por trabajador PPA (por trabajador) debe ser igual o superior a la tasa de crecimiento de la productividad por trabajador.

Dada la gran importancia del crecimiento de la productividad laboral para el desarrollo de la economía del país, se presta mucha atención al análisis económico de este indicador, cuyo contenido y dirección están determinados por las tareas establecidas. El enfoque nacional tradicional del análisis implica estudiar el cambio en un indicador durante un período específico, calcular la influencia de varios factores en su cambio y evaluar su influencia, estudiar la dinámica del indicador durante varios años, etc. En el análisis factorial de la productividad laboral se estudian los indicadores que incidieron directamente en su cambio. Por ejemplo, se estudia la influencia de la proporción de trabajadores empleados en la producción, el número de días trabajados, la duración de la jornada laboral y la productividad por hora del trabajador durante un período específico. Los cálculos se realizan de acuerdo con la fórmula:

PAG = En * D * R * pch, (11)

donde PAG- Productividad laboral;

En- índice de la proporción de trabajadores empleados en la producción en el número total de trabajadores ;

D- el promedio de días trabajados por un trabajador de producción ;

R- la duración media de la jornada laboral;

PC- Productividad laboral por hora de los trabajadores empleados en la producción.

Varios factores influyen en el nivel de productividad laboral. Impacto factores intensivos en el nivel de productividad laboral se manifiesta a través de un cambio en la producción horaria promedio, lo que conduce a un cambio en el volumen de producción.

Un análisis del cumplimiento de la tarea en términos de productividad laboral permite proceder a un análisis del impacto en el volumen de producción de los factores laborales en general, caracterizando la disponibilidad de mano de obra, su uso y el crecimiento de la productividad laboral.

El análisis de los factores laborales consiste en determinar la naturaleza y magnitud de la influencia de cada factor en la desviación del plan en términos de producción.

El objeto de análisis es la magnitud de la desviación de la salida real de la planificada. Tres grupos de factores influyen en el cambio en el volumen de salida:

Cambio en el nivel de uso de los medios de trabajo (activos fijos),

Cambio en el nivel de uso de objetos de trabajo (fondos circulantes),

Cambio en el nivel de uso de factores laborales.

Los factores laborales que influyen en el cambio en la producción real de la producción planificada incluyen:

El número de trabajadores

El número de días laborables trabajados por un trabajador por año,

El número de horas trabajadas por trabajador por día.

Producción horaria media por trabajador.

Existen varios métodos para calcular los indicadores laborales de una organización, pero lo recomendable es que utilicemos uno solo. Para determinar qué método utilizar, es necesario tener información sobre condición financiera organización, para esto consideraremos más las características organizativas y económicas de CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials.

3. Características organizativas y económicas

La planta de Izhevsk de materiales cerámicos fue construida en 1897. La madera en bruto fue hecha a mano por khlopushi, el secado se llevó a cabo en cobertizos de secado y la cocción se llevó a cabo en hornos incandescentes, donde la leña era el combustible. Todo el trabajo se hacía a mano y con carretillas. En 1929 se construyó un horno circular de 18 cámaras "Hoffmann". Hasta 1957, la fábrica de ladrillos Zarechny era estacional, es decir, el moldeado y secado se llevó a cabo únicamente en período de verano y la cocción se realizaba durante todo el año. En 1958 se construyó la primera etapa de túneles de secado y en 1960 la segunda. Así, en 1961, la planta ya operaba como planta todo el año con una capacidad total única en las cámaras de secado de 104.000 ladrillos. Al mismo tiempo, se liquidaron los secaderos.

En 1962, comenzó la construcción de una nueva planta para la producción de bloques de construcción a partir de materias primas de la planta existente de Zarechny. La planta fue construida con una capacidad de diseño de 28 millones de toneladas de ladrillos.

En 1965 finalizó la construcción de un taller de grava cerámica con una capacidad de diseño de 80.000 m 3 .

El taller No. 1 trabajaba en ese momento en combustible sólido - hulla, y el taller No. 3 en fuel oil. En los talleres, la contaminación por gas excedió la norma en 150-180 veces. Los trabajadores por turnos parecían tener dientes y ojos blancos.

A fines de 1967, los talleres No. 1 y No. 3 se cambiaron a combustible gas (gas asociado).

En los años siguientes, hubo un aumento gradual de la productividad laboral, mejora de las condiciones de trabajo, reducción de la nocividad de la producción, desarrollo de más y más canteras nuevas.

La planta recibió el estatus de sociedad anónima cerrada y comenzó a llamarse Planta de Materiales Cerámicos de Izhevsk en 1996, antes de eso se llamó Udmurtkeramika, durante un corto tiempo fue una CJSC y una OJSC.

"Izhevsk Plant of Ceramic Materials" es una sociedad anónima cerrada y opera sobre la base de la carta y la legislación de la Federación Rusa. Los accionistas de la empresa pueden ser personas jurídicas y ciudadanos de la Federación Rusa reconociendo las disposiciones del estatuto.

Nombre completo de la empresa: Sociedad anónima cerrada "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk".

Nombre abreviado de la Empresa: ZAO IZKM.

La dirección postal coincide con la legal: Izhevsk, st. O. Koshevoy, 2.

Afiliación a la industria - ingeniería civil.

El fundador de la sociedad anónima cerrada, así como su mayor accionista, que posee una participación mayoritaria, es el director de la planta: Luchkin M.M.

CJSC "IZKM" está dotado del derecho de propiedad sobre todos los bienes que le pertenecen y puede disponer de ellos a su propia discreción. El capital autorizado es de 17.000.000. El fondo de reserva se crea en la cantidad del 15% del capital autorizado. La norma de deducciones anuales al fondo de reserva es de al menos el 5% del beneficio neto.

De conformidad con el artículo 94-FZ "Sobre las sociedades anónimas", se aprobó el estatuto de una sociedad anónima cerrada, de conformidad con el cual opera la organización.

La estructura organizativa y gerencial de la organización, que se muestra en la Figura 2, es de naturaleza lineal y se basa en el principio de unidad de mando. La toma de decisiones y la responsabilidad recae completamente en el gerente.

Todos los departamentos de producción y su aparato de gestión están subordinados al director jefe, así como algunos departamentos del aparato administrativo: departamento de contabilidad, técnico y de control, departamento de construcción de capital, oficina legal, departamento de personal, etc. Es él, junto con el ingeniero jefe, quien es responsable del trabajo de la organización y también determina la estrategia principal de desarrollo.

El cálculo de los indicadores económicos en la organización es realizado por el departamento económico y de planificación y contabilidad.

Figura 2 - Estructura organizativa y directiva CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"

La estructura de gestión de planta se basa en los mismos principios que la gestión de toda la organización.

El objeto de las actividades de la Compañía es la producción y las actividades económicas destinadas a satisfacer las necesidades públicas de productos industriales y técnicos y bienes de consumo, el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías en la producción, implementación práctica logros científicos y tecnológicos, realización de otros trabajos y prestación de servicios.

Para prevenir riesgos sociales (huelgas, despidos masivos de trabajadores), la organización presta gran atención a los temas de protección social de los miembros del colectivo laboral, a saber, la provisión de asistencia material, principalmente a familias numerosas, la emisión de beneficios para el tratamiento . Se presta gran atención a las medidas para mejorar las condiciones de trabajo y mejorar las habilidades de los empleados.

Está previsto mejorar la tecnología de producción existente con el fin de mejorar la calidad de los productos. En particular, está previsto mejorar la apariencia del producto, aumentar la marca de los productos, ampliar su gama mediante el uso de alta calidad materiales de origen. Introducción de nuevos regímenes tecnológicos, modernización de equipos tecnológicos y utillajes.

Los principales productos fabricados por la planta de materiales cerámicos de Izhevsk CJSC son materiales de construcción: ladrillos, piedras, grava de arcilla expandida.

Para obtener una imagen completa de las actividades de CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk", analicemos su condición económica.

Para el análisis y dinámica de la estructura patrimonial de la organización, utilizamos los datos del Formulario N° 1 “Balance General” para el período 2006-2008. La dinámica y la estructura de la propiedad de la organización CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" se presentan en la tabla 1.

Tabla 1 - La composición y la dinámica de la propiedad de la organización CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006-2008

Propiedad de la organización							Tasa de cambio en %, 2008 a 2006
Propiedad de la organización							Tasa de cambio en %, 2008 a 2006

1. Activo circulante
2. Activos no corrientes

De los datos de la Tabla 1 se deduce que la mayor parte la ocupan los activos circulantes, su participación en 2008 fue del 53,46%, en 2007 - 54,71% y en 2006 - 55,40%. Durante el período analizado, su cantidad disminuyó en 1860,55 mil rublos. o en un 5,46%.

La tasa de crecimiento de los activos no corrientes es superior a la tasa de crecimiento del capital de trabajo, esto puede indicar una reducción en las actividades productivas de la organización. Una disminución (en términos absolutos) en el balance del período del informe también puede indicar una reducción en la facturación económica de la organización.

En general, todos los bienes de la organización se redujeron en 1251,26 mil rublos. o en un 2,03%.

Habiendo analizado la propiedad de la organización, es recomendable proceder al análisis de las fuentes de su formación.

Para el análisis y dinámica de la estructura de las fuentes de formación de la propiedad de la organización, utilizamos los datos del Formulario No. 1 "Balance General" para 2006-2008. La dinámica y la estructura de las fuentes de propiedad de la organización CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" se presentan en la Tabla 2.

Tabla 2 - La composición y dinámica de las fuentes de formación de la propiedad de la organización CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk para

2006-2008

Después de analizar los datos de la Tabla 2, observamos que la propiedad de la organización se forma tanto a expensas de capital y prestado (pasivos a corto y largo plazo).

La mayor parte en la formación de la propiedad de la organización está ocupada por el artículo "Capital y reservas". En 2006 - 71,74%, en 2007 - 72,68%, en 2008 - 74,96%.

Durante el período analizado, este artículo aumentó en 1041,8 mil rublos. o en un 2,36%. De esto podemos concluir que la estabilidad financiera de la organización ha aumentado.

La participación de los pasivos a corto plazo en el período analizado disminuyó del 28,26% en 2006 al 24,39% en 2008. Los pasivos a largo plazo ocupan una participación muy pequeña en la propiedad de la organización: 0,65%. En 2006 no se encontraban representados en absoluto en la estructura de pasivos, lo cual es desfavorable, dado que la presencia de pasivos a largo plazo es un factor positivo en las actividades de la organización.

La Tabla 3 muestra los principales indicadores de desempeño técnico y económico de CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006-2008.

Tabla 3 - Los principales indicadores técnicos y económicos de la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk para 2006-2008.

Indicadores				Tasa de cambio, %

Ingresos por la venta de bienes, mil rublos.
Costo de bienes vendidos y servicios prestados, miles de rublos.
Beneficio de las ventas, mil rublos.
Beneficio neto, mil rublos.
Productividad laboral, mil rublos. por persona
Número de PPP, mil rublos
Fondo de salario PPP, mil rublos
Salario promedio del PPP, mil rublos.
Costos por 1 rublo de productos vendidos, kop.
Rendimiento de las ventas, %

De acuerdo con la Tabla 3, podemos decir que el volumen de producción para el período de estudio aumentó significativamente, en un 16,78%. La actividad de la organización durante el período de estudio fue rentable, la ganancia por la venta de productos aumentó en un 5,38% y la ganancia neta aumentó en un 1,89%. Sin embargo, el costo de producción aumentó aún más, en un 18,67%. El aumento en el costo primario en el período se debió en gran medida a un aumento significativo en el costo de los recursos, en particular, los precios de los recursos materiales y combustibles aumentaron considerablemente.

Por lo tanto, la eficiencia de las actividades de la organización ha disminuido, como resultado de la tasa de crecimiento superior de los costos sobre los ingresos.

La dotación de personal en el período analizado aumentó un 2,81%, y la nómina aumentó un 23,08%, el salario medio aumentó un 31,85%. La productividad laboral en el período de estudio aumentó en un 11,58%, por lo tanto, la tasa de crecimiento de los salarios está por delante de la tasa de crecimiento de la productividad laboral, y esto no debería ser, idealmente, por cada 4-5% de aumento en la productividad laboral, debería haber un aumento de los salarios en un 2-3%. La organización se ve obligada a tomar estas medidas con el fin de reducir la alta rotación de personal.

Los costos por rublo de los productos aumentaron en 1 kopeck, la rentabilidad de las ventas disminuyó en 12,72. La disminución de la rentabilidad es causada por el crecimiento del costo de producción.

En general, la posición de la organización en este momento puede considerarse satisfactoria. Dado que el propósito del estudio es analizar la efectividad del uso de indicadores laborales, analizaremos los indicadores laborales en la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk para 2006-2008.

4. análisis de la efectividad del uso de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006 - 2008.

La etapa inicial del análisis de la efectividad del uso de indicadores laborales es el análisis de las características cualitativas del personal. Las principales características de los recursos humanos de CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" se presentan en la Tabla 4.

Tabla 4 - Características cualitativas del personal de la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk para 2007-2008.

grupo de trabajadores					tasa de cambio,
grupo de trabajadores					tasa de cambio,

Por edad, años 20 a 30 30 a 40 40 a 50 50 a 60 Más de 60

Por género

De Educación secundaria especializada Promedio total Secundaria inferior

Para una presentación visual de la información sobre las características cualitativas del personal de la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk, elaboraremos diagramas de acuerdo con la tabla 4.

Figura 3 - Estructura de edad del personal CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"

Como puede verse en la Tabla 4 y la Figura 3, en general, la edad de los trabajadores oscila entre 30 y 50 años, la estructura de edad de los trabajadores ha cambiado poco desde 2006. Los empleados de 30 a 40 años constituyen el 29 % de la plantilla, y los de 40 a 50 años, el 28 %. Es decir, en total ganan un 57%, más de la mitad.

Figura 4 - La estructura de la plantilla por género en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"

Como se puede ver en la Tabla 4 y la Figura 4, la cantidad de empleados masculinos en la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk supera significativamente la cantidad de mujeres. Esto se debe a las especificidades de la producción, ya que el trabajo se asocia principalmente con el movimiento de cargas pesadas, el trabajo en la máquina y simplemente con condiciones de trabajo difíciles.

Figura 5 - Nivel de cualificación del personal en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"

Como se puede observar en la Tabla 4 y la Figura 5, los empleados de la organización en estudio cuentan principalmente con una educación secundaria especializada, esto se puede explicar porque la producción requiere principalmente de personas con especialidades laborales con ciertos conocimientos, habilidades y calificaciones. La cantidad de empleados con educación superior casi corresponde a la cantidad de especialistas y gerentes, ya que son estos empleados quienes deberían tenerla.

La siguiente etapa del análisis es el análisis del número de personal. La Tabla 5 presenta indicadores del número de personal y categorías de empleados.

Tabla 5 - Análisis de la estructura y dinámica del personal de producción industrial (PPP) de CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006-2008

							Cambio


Número medio del total:
incluido: 1. Trabajadores
principal auxiliar
2. Especialistas
3. Empleados

La Tabla 5 muestra que el número promedio de empleados de la organización en 2008 en comparación con 2006 aumentó en un 5,81% o 9 personas. El aumento de la PPA se debió a un aumento en el número de trabajadores en 7 personas o 2,76%, con el principal incremento en el número de trabajadores auxiliares. El número de especialistas y empleados aumentó ligeramente un 2,17% y un 5%, respectivamente. Esto es natural, ya que durante el año pasado no se produjo ni una reorganización ni un aumento en el número de departamentos.

La característica más importante del estado del personal en la organización es su dinámica: los empleados van a trabajar, se van por varios motivos. Por lo tanto, se hace necesario determinar el número total de empleados contratados o despedidos en un período determinado. Para caracterizar el tamaño del movimiento de la fuerza laboral, se acostumbra determinar una serie de indicadores (coeficientes): la tasa de rotación para la admisión, para la jubilación, la tasa de rotación general, la tasa de rotación del personal y la tasa de retención del personal. Los datos para el análisis del movimiento de personal se encuentran en el cuadro 6.

Tabla 6 - Datos para el análisis del movimiento de personal en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006-2008.

Indicador				Tasa de cambio, %

Plantilla media trabajadores
Aceptado durante el año. Nuevos empleados
Los empleados se retiraron
Jubilación
Por tu propia voluntad
Por incumplimiento de la disciplina
Tasa de rotación de aceptación, %
Tasa de rotación de jubilados, %
Ratio de rotación total, %
Tasa de rotación de personal, %
Tasa de retención de personal, %

Calculamos los indicadores de movimiento de personal y presentamos los resultados en la Tabla 6.

1) Utilizando la fórmula 1, calculamos el índice de rotación para la aceptación (k pr) para 2006-2008:

kex2006 ==17,81% kex2007 ==16,98% kex2008 =%=16,11%

1) Utilizando la fórmula 2, calculamos el índice de rotación de jubilados (k pr) para 2006-2008:

k en 2006 ==15,0% k en 2007 ==13,89% k en 2008 ==13,37%

2) Utilizando la fórmula 3, calculamos el coeficiente de facturación total (k rev) para 2006-2008:

k alrededor de 200 6 = \u003d 32,81% k rev2007 \u003d \u003d 30,86% k rev2008 \u003d =29,48%

3) Utilizando la fórmula 4, calculamos la tasa de rotación de personal (k t) para 2006-2008:

kt2006 ==10,00% kt2007 ==10,19% kt2008 ==10,33%

4) Utilizando la fórmula 5, calculamos la tasa de retención de personal (k ps) para 2006-2008:

k ps2006 = =85.00% k ps2007 = =86.11% k ps2008 = =86,63%

Como se puede ver en la Tabla 6, la rotación de personal en la organización en 2008 fue alta - 10,33%, que es mucho para una organización de este tipo, ya que cuanto más tiempo trabaja un empleado (trabajador) en un lugar de trabajo determinado y en este equipo , cuanto mayor sea su calificación . Si observa la dinámica, se puede notar que la rotación de personal el año pasado fue aproximadamente la misma: 10%, es decir, la administración de la organización no pudo resolver este problema durante el año.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajados por todos los trabajadores durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo (tabla 7). Dicho análisis se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la organización en su conjunto.

Tabla 7 - Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2008

Tabla 7 continuación

Como puede verse en la Tabla 7, en 2008 el fondo real de tiempo de trabajo es inferior al previsto. Para determinar por qué ocurrieron las desviaciones, es necesario realizar un análisis factorial del fondo de horas de trabajo.

En la organización analizada, el fondo real de tiempo de trabajo es menor al planificado en 20.190 horas. La influencia de los factores en su cambio se puede establecer por el método de las diferencias absolutas.

(horas hombre).

Saldo de comparaciones = - 12719 - 2061,9 - 11953,8 = - 26734,7.

Como puede verse en los cálculos, la organización utiliza de manera insuficiente los recursos laborales disponibles. Debido a que el número de trabajadores es realmente inferior al previsto, el fondo de tiempo de trabajo es 26.734,7 horas inferior al previsto. Eso es una gran pérdida de tiempo.

Para identificar las causas de las pérdidas de tiempo de trabajo de todo el día y dentro del turno, se comparan los datos del saldo real y planificado del tiempo de trabajo. Pueden ser causados por diversas circunstancias objetivas y subjetivas no previstas por el plan: excedencias con autorización de la administración, enfermedades de los trabajadores con incapacidad temporal, absentismo, paradas por mal funcionamiento de equipos, máquinas, mecanismos; por falta de trabajo, materias primas, materiales, electricidad, combustible, etc.

Tabla 8 - Indicadores de producción en la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk para 2007-2008

Indicadores	Tasa de variación, en % 2008 a 2007	Implementación de un plan, %
Indicadores	Tasa de variación, en % 2008 a 2007	Implementación de un plan, %

1. Producción media anual de un trabajador
2. Producción media anual de un trabajador
3. Producción media diaria de un trabajador
4. Producción media por hora de un trabajador
5. Producción media anual de un trabajador en horas estándar

La evaluación del cumplimiento del plan en términos de productividad laboral está dada por la producción anual promedio del trabajador. El plan de producción fue superado en un 2,2%.

La productividad aumentó en 2008 en comparación con 2007 en un 113,58% o 25,11 mil rublos. (210.03-184.92), este es un momento positivo para la organización, ya que un aumento en el volumen de producción implicará un aumento en las ganancias para la planta de materiales cerámicos ZAO Izhevsk.

Al final resultó que, en el curso del análisis, los recursos laborales en la organización en estudio se utilizan de manera efectiva.

Pero, a pesar de esto, existe la necesidad de desarrollar medidas dirigidas al uso efectivo de indicadores laborales en la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk.

5. medidas dirigidas al uso efectivo de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"

La dirección principal de la eficiencia del uso de indicadores laborales es aumentar la productividad laboral.

Para aumentar la productividad laboral, es necesario aumentar la producción o reducir el número de PPA. Por ello, te proponemos las siguientes actividades:

1. Modernización de la jardinera automática, que reducirá el número de mano de obra y liberará 10 clasificadoras.

2. Dominar el envío sin paletas a los consumidores, lo que liberará a 9 personas más.

La liberación de 19 personas puede cubrir la necesidad prevista de trabajadores, que no se logró.

La producción se puede aumentar mediante la introducción de tecnología de secado en secadores extendidos, esto permitirá cargar más productos crudos en la secadora, la producción aumentará en un 5%, con el mismo número.

La organización también está experimentando rotación de personal. Una importante reserva para mejorar el uso de la mano de obra es la reducción de la rotación de personal. Las oportunidades significativas para ahorrar mano de obra radican en la reducción de las interrupciones en el trabajo al pasar de un trabajo a otro. La eficiencia laboral se reduce por la rotación de personal y por el hecho de que durante el tiempo que antecede al despido, y al inicio de labores en un nuevo lugar, la productividad laboral del empleado disminuye. Pero no estamos hablando de la eliminación completa de la rotación de personal, sino de lograr su valor óptimo. La tasa de rotación es bastante alta tanto en 2006 como en 2008. Para reducir la rotación de personal es necesario, en primer lugar, mejorar las condiciones socioeconómicas y laborales. Es necesario reducir tanto como sea posible, y en el futuro desplazar, el trabajo físico manual, poco calificado y pesado a través de la mecanización integral y la automatización de los procesos de producción. Es necesario mejorar el mantenimiento de los lugares de trabajo, las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo.

3. También es posible introducir un sistema de promoción profesional y cualificación en la organización. El movimiento sistemático de trabajadores jóvenes de trabajos menos prestigiosos en los que deben trabajar durante cierto tiempo a tipos de trabajo más significativos basados en la permanencia estándar en estos trabajos aumenta el interés en el trabajo, aumenta las ganancias y ayuda a reducir la rotación.

4. En el proceso de análisis se reveló que el fondo de tiempo de trabajo no se utiliza en su totalidad, por lo que la productividad laboral en la organización es menor en un 4.4% de lo que podría ser al realizar indicadores planificados, se pierden 3381.508 mil rublos. por año. Por lo tanto, es necesario reducir la pérdida de tiempo de trabajo, aumentar el fondo secreto de tiempo de trabajo.

5. Para asegurar a los trabajadores en el lugar de trabajo, es necesario aumentar los salarios en un 17% en 2009, para que el crecimiento de los salarios cubra la inflación y al mismo tiempo aumente el bienestar de los trabajadores (los fondos necesarios pueden ser tomado de utilidades). La masa salarial en 2008 ascendió a 15.409,8 mil rublos, con su crecimiento del 18% en 2009 será igual a 18.183,56 mil rublos, es decir, la masa salarial aumentará en 2.773,76 mil rublos.

6. Para aumentar el número de días trabajados por un trabajador, es necesario reducir el número de ausencias por enfermedad. Con base en los datos de los registros médicos, se puede observar que los trabajadores de los talleres están enfermos principalmente con resfriados e infecciones virales. El principal pico de enfermedades se da en meses de invierno, esto se debe a que en muchas habitaciones la ventilación no funciona correctamente y para ventilar las habitaciones basta con abrir ventanas o puertas, aumentando así el riesgo de enfermedades. Por tanto, es necesario reparar la ventilación, lo que reducirá la incidencia a los cuatro días del año previstos.

7. También se debe prestar atención a la racionalización de la práctica de conceder licencias con el permiso de la administración. De hecho, su número es dos días más que según el plan y según la legislación laboral.

Cálculo de la eficiencia económica de la medida N° 1 (modernización de la máquina expendedora).

Los datos para los cálculos están contenidos en la Tabla 9.

Tabla 9 - Datos iniciales para el cálculo de la eficiencia económica en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"

Cálculos auxiliares:

Ahorro anual en salarios, frotar.

3450*10*12=414000

Ahorro en deducciones, frotar.

Ahorro en overoles, frote.

Ahorros totales, frotar.

414000+107640+4330=525 970

Cálculo de la eficiencia económica:

1. Aumento de la productividad laboral, %

, (12)

donde E P - ahorros en el número (liberación) de empleados después de la implementación de medidas, personas;

N F - el número de trabajadores.

2. Efecto económico anual, frotar.

Por lo tanto, la instalación de una máquina sadchik le permite:

Liberar a 10 personas;

Incrementar la productividad laboral en la organización en un 3,98%;

Obtenga un efecto económico anual por un monto de 69670 rublos, ya

en el primer año de instalación.

Los cálculos anteriores indican la factibilidad y eficiencia económica del evento propuesto.

CONCLUSIÓN

En este trabajo de curso, hemos analizado la efectividad del uso de indicadores laborales de la organización.

Sobre la base del análisis de las actividades financieras y económicas de la organización, se puede concluir que en la actualidad CJSC "IZKM" es una organización bastante estable y rentable desde el punto de vista financiero. Los volúmenes de venta de productos en el período de estudio aumentaron un 17%, esto se debió a un aumento en los mercados de venta y un aumento en la demanda de productos.

Estabilidad financiera la organización tiende a crecer, la participación de capital en la propiedad de la organización está creciendo y supera el 60% (valor recomendado). Las cuentas por cobrar y las cuentas por pagar están disminuyendo al mismo ritmo, lo que significa que la solvencia de los clientes de la organización está aumentando simultáneamente con el crecimiento de la solvencia de la organización, esta es sin duda una buena tendencia.

Un análisis de la actividad económica del objeto de estudio arrojó que la tasa de crecimiento de los activos no corrientes es superior a la tasa de crecimiento del capital de trabajo, esto puede indicar una reducción en las actividades productivas de la organización. La disminución (en términos absolutos) de la moneda del balance para el período del informe, que observamos en el balance de nuestra organización, también puede indicar una reducción en la facturación económica de la organización. Por lo tanto, CJSC "IZKM" necesita aumentar el volumen de capital de trabajo.

Con base en el análisis de los indicadores laborales, se pueden extraer las siguientes conclusiones.

En 2008, hubo un gasto excesivo de mano de obra, así como la tasa de rotación fue bastante alta. Básicamente, la salida de trabajadores de la organización se produjo a petición propia, lo que afecta negativamente la implementación del programa de producción de la organización. Esta razón es subjetiva, por lo tanto, es manejable. Nos hemos propuesto, el próximo año, aumentar el nivel de los salarios en un 17%, para que su crecimiento cubra la inflación y mejore el bienestar de los trabajadores. También es necesario prestar atención a la promoción de los empleados en la escala profesional.

También se hizo un análisis de la efectividad del uso del tiempo de trabajo por parte de los trabajadores, y se identificaron sus pérdidas en comparación con el plan. Es necesario lograr un aumento en el fondo de horas de trabajo. Esto se puede hacer aumentando el número de días trabajados. En el transcurso del análisis, encontramos que la reducción en el número de días trabajados fue causada por enfermedad y vacaciones de los empleados con permiso de la administración. Ambos indicadores superan los previstos. Por lo tanto, propusimos realizar un mantenimiento preventivo del local, es decir, reparar la ventilación. Las vacaciones con el permiso de la administración deben reducirse a tres días, es decir, cuántos días se le permite a un empleado no ir a trabajar sin una buena razón y con el permiso de la administración según la ley laboral.

Un análisis de la productividad laboral mostró su crecimiento en el período de estudio en casi un 14%. Es necesario garantizar un mayor crecimiento de la productividad laboral para aumentar la eficiencia de la producción, para garantizar un aumento equilibrado de los salarios medios y la productividad laboral (como saben, por cada 4-5% de aumento en la productividad laboral, debería haber 2-3 % de aumento en los salarios). Puede lograr un aumento en la productividad laboral al:

1) aumento en la producción debido a un uso más completo de la capacidad de producción de la organización;

2) reducir los costos laborales para su producción intensificando la producción, mejorando la calidad del producto, introduciendo la mecanización integrada y la automatización de la producción, equipos y tecnología de producción más avanzados, reduciendo las pérdidas de tiempo de trabajo mejorando la organización de la producción, la logística y otros factores de acuerdo con plan de medidas organizativas y técnicas;

3) introducción de un sistema de promoción profesional y cualificación;

4) reducir la pérdida de tiempo de trabajo, aumentando el fondo secreto de tiempo de trabajo;

5) aumentar la motivación de los empleados aumentando los salarios en un 17%;

6) reducir el número de ausencias por enfermedad mediante la reparación de la ventilación;

7) simplificar la práctica de conceder vacaciones.

Los cálculos presentados en el trabajo indican la factibilidad y eficiencia económica de las actividades antes mencionadas.

En general, la situación de la organización en este momento puede considerarse satisfactoria, la organización tiene ganancias, hay demanda de productos, la organización es rentable, la productividad laboral, la producción y los volúmenes de producción están creciendo. CJSC "IZKM" tiene todos los requisitos previos para su mayor desarrollo y crecimiento.

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26. Estatuto de la planta de materiales cerámicos de ZAO Izhevsk

27. Política contable a los efectos de la información contable y fiscal para 2006-2008.

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………….5

1. ESENCIA DE LOS INDICADORES LABORALES, OBJETIVOS E INFORMACIÓN DE APOYO A SU ANÁLISIS……………………..7

2. INDICADORES LABORALES Y MÉTODO DE CÁLCULO………………...13

3. Características organizativas y económicas de la CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"………………..20

4.análisis de la efectividad del uso de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" para 2006 - 2008………………………………………………..28

5.medidas destinadas al uso efectivo de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk"…………………………………………36

conclusión…………………………………………………………………….40

Lista de fuentes de información utilizadas..43

aplicaciones

INTRODUCCIÓN

Relevancia del tema. Los resultados de las actividades productivas y económicas de la organización, la dinámica de la ejecución de los planes de producción están influenciados por el grado de utilización de los recursos laborales. El análisis de los recursos laborales permite revelar reservas para aumentar la eficiencia de la producción debido a la productividad del trabajo, un uso más racional del número de trabajadores y su tiempo de trabajo. Todo lo anterior determina un grado bastante alto de significación tanto social como práctica de la dirección en cuestión en el análisis de la actividad económica de una organización.

El propósito del estudio en este trabajo de curso fue analizar la efectividad del uso de indicadores laborales de una organización en particular, así como sistematizar, consolidar y ampliar los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos, desarrollar habilidades para el trabajo independiente y dominar los métodos. de investigación y experimentación en la resolución de problemas y cuestiones desarrollados en el trabajo de curso.

Lograr este objetivo implica resolver las siguientes tareas:

1. Determinar las principales tareas, direcciones y soporte de información para el análisis de la efectividad del uso de indicadores laborales;

2. Evaluar la efectividad del uso de indicadores laborales en CJSC "Planta de materiales cerámicos de Izhevsk" y la metodología para su cálculo;

3. Proporcione una descripción organizativa y económica de la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk para 2009;

4. Desarrollar medidas dirigidas al uso efectivo de indicadores laborales en la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk.

El tema de investigación en el trabajo de curso es el análisis de indicadores laborales.

El objeto del estudio es la Planta de Materiales Cerámicos CJSC Izhevsk.

Período de estudio: 2006 - 2008.

Los métodos de investigación utilizados en la redacción del artículo final son los siguientes: liquidación-analítica, económico-estadística, tabular y gráfica.

La base de información para redactar el documento final fueron los documentos constitutivos, formularios de estados financieros, extractos del plan de negocios y política contable, y formularios separados de documentos primarios.

El trabajo del curso consta de una introducción, cinco preguntas consideradas, una conclusión, una lista de fuentes de información utilizadas, 9 tablas, 5 figuras y una aplicación.

1. La esencia de los indicadores laborales, tareas y soporte de información para su análisis.

La economía de la Federación de Rusia se dirige actualmente hacia la aceleración de la intensificación de la producción social, el aumento de su actividad económica y la calidad del producto requiere la movilización total de todas las reservas disponibles. Y esto presupone el máximo desarrollo de la iniciativa económica de los colectivos laborales de las organizaciones. En la etapa actual de desarrollo económico, no es suficiente responder a la pregunta de cómo la tarea fue llevada a cabo por el colectivo laboral. Es necesario, en primer lugar, averiguar qué cambios en el uso del trabajo ocurrieron en el proceso de producción en comparación con la tarea. Los cambios pueden ser de dos tipos: positivos y negativos. El propósito del análisis de la actividad económica es detectar todos los cambios, determinar su naturaleza y posteriormente promover o contrarrestar su desarrollo, mientras que el propósito del análisis de los recursos laborales es revelar las reservas para aumentar la eficiencia productiva debido a la productividad laboral, más racional el uso del número de trabajadores, su tiempo de trabajo.

Una correcta evaluación de los indicadores laborales permite establecer los incentivos materiales más efectivos, correspondientes a la mano de obra invertida, identificar las reservas disponibles que no fueron tenidas en cuenta por la tarea planificada, determinar el grado de cumplimiento de las tareas y, sobre esta base, para determinar nuevas tareas, para orientar a los colectivos laborales hacia la adopción de planes más intensos. Los objetos de análisis se muestran en la Figura 1.

Figura 1 - Los principales objetos del análisis de los recursos laborales.

En el proceso de análisis de indicadores laborales, se resuelven las siguientes tareas:

Se evalúa la provisión de lugares de trabajo de la unidad de producción con personal en la composición profesional y calificación requerida para la producción (provisión de producción con recursos laborales);

Se estudia el uso cualitativo de los recursos laborales (tiempo de trabajo) en el proceso productivo;

Se realiza un diagnóstico general de la dinámica e implementación del plan de productividad laboral;

Se mide la influencia de los factores técnicos y económicos en el nivel de productividad laboral;

Se determina el sistema de factores que influyen en los indicadores de productividad laboral;

El impacto de los factores en la detección de desviaciones en los indicadores de informes de productividad laboral de sus valores de referencia se mide cuantitativamente;

Se estudia la composición y estructura de la nómina en el contexto de grupos, categorías de personal y tipos de pagos;

Se realiza un análisis factorial del fondo de nómina;

Se resume la influencia de los factores laborales en el desempeño de la organización.

Al realizar un análisis integral del uso de los recursos laborales, se consideran los siguientes indicadores:

Seguridad de la organización con recursos laborales;

Características del movimiento de mano de obra;

Seguridad social de los miembros del colectivo laboral;

Uso del fondo de tiempo de trabajo;

Productividad laboral;

Rentabilidad del personal;

Intensidad laboral de los productos;

Análisis de nómina;

Análisis de la efectividad del uso del fondo de salarios.

En condiciones de inestabilidad económica, la necesidad real de la organización de personal de ciertas categorías cambia constantemente bajo la influencia de factores internos y externos. Tales cambios no siempre significan un aumento o mantenimiento de la necesidad de mano de obra. La introducción de nuevas tecnologías, el desarrollo de la producción de productos competitivos, la reducción de la demanda del mercado de bienes y servicios manufacturados pueden conducir a una disminución en la cantidad de personal, tanto en categorías individuales como en la composición completa. Por tanto, la determinación de la necesidad real de mano de obra y la previsión de su cambio deben convertirse en la base para mejorar la gestión del personal en las organizaciones.

Los recursos laborales de la planta de materiales cerámicos de CJSC Izhevsk se dividen en personal industrial y no industrial.

Por la naturaleza de las funciones que desempeña, el personal de producción industrial (PPP) se divide en trabajadores y empleados.

El personal incluye gerentes, especialistas y artistas técnicos.

Los gerentes son empleados que ocupan los cargos de jefes de la organización y sus divisiones estructurales (servicios funcionales), así como sus suplentes.

Análisis de la composición y estructura del personal. La provisión de una empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categorías y profesiones en el año de informe con el número real de empleados en el año anterior.

En la empresa analizada, la disponibilidad de recursos laborales se caracteriza por los datos proporcionados en la tabla analítica 2.4.

Tabla 2.4. “Provisión y cambio en la estructura de los recursos laborales”

		Desviación, 2007/ 2008	Desviación,


Personal industrial y de producción
incluido:		29.41 70.59		38.89 61.11	-9.41	-9.48
lideres especialistas empleados	46.67 13.33	17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11	-2.35 -5.49 -1.57	-0.98 -7.85 -0.65

Como se puede ver en los datos de la Tabla 2.4, la cantidad de personal aumenta con el tiempo, lo que indica el desarrollo de la empresa. Así, en 2008 aumentó en 2 personas, y al año siguiente en otra 1, y en 2008 ascendió al 113,33% de 2007, y en 2009 - 105,9% con relación al anterior. Este crecimiento se justifica por el desarrollo gradual de la empresa. El número de trabajadores en 2008, en comparación con 2007, aumentó en 2 personas, y en 2009, en 2 más. Por lo tanto, el número de ingenieros en 2009 disminuyó en 1 persona, debido a una disminución en el número de especialistas en un 7,58%. No hubo cambios en 2008. Sin embargo, debido al crecimiento del número total de personal, la participación total del personal de ingeniería y técnico ha disminuido, por lo que, con el mismo número de gerentes, su participación total disminuyó en 2008 en un 2,35% y en el siguiente en otro 1%. La proporción de especialistas con el mismo número en 2008 se redujo en un 5,49 %, y en 2009, con su reducción en 1 persona, la proporción se redujo en otro 7,85 %. El número de empleados no cambió de ninguna manera, y su participación disminuyó primero en 1,57 y luego en 0,65%. Con base en lo anterior, podemos concluir que el potencial de producción de RadioPriborIntorg LLC está creciendo, la proporción de trabajadores está aumentando y la proporción de empleados está disminuyendo. Los cambios, al parecer, no son del todo significativos, pero para una empresa de 18 personas, esto tiene un efecto muy significativo en los resultados de la empresa.

En el proceso de análisis de las actividades de la empresa, se estudia la relación entre los trabajadores principales y auxiliares, se establece la tendencia de cambiar esta relación, y si no es a favor de los trabajadores principales, entonces es necesario tomar medidas para eliminar la tendencia negativa. Entonces, por ejemplo, el número de empleados disminuyó, con el crecimiento de los trabajadores.

Para evaluar el cumplimiento de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo realizado por el sitio, el taller y la empresa, se comparan las categorías tarifarias promedio de trabajo y trabajadores. Pero la empresa que estamos considerando es bastante pequeña y, por lo tanto, la evaluación de las calificaciones la llevan a cabo los propios líderes de la organización en función de los resultados de su trabajo. Por lo tanto, no realizaremos un análisis de calificación de la composición de los trabajadores. Este trabajo lo realizan los propios líderes, que están interesados en los resultados del trabajo. Con una cantidad tan grande de empleados, la competencia de los empleados no está "en la cara", y la gerencia de la empresa lo controla estrictamente. Y la composición cualitativa de los trabajadores se da en la tabla 2.5.

Tabla 2.5 "Composición cualitativa de los empleados"

Como se puede ver en la tabla, solo las personas con educación superior trabajan en puestos gerenciales. Un liderazgo competente es la clave del éxito de la empresa. La práctica totalidad de los funcionarios tienen estudios superiores, a excepción de 3 personas en 2007 y 2 en los años siguientes. Lo que indica una tendencia positiva: con un aumento en el número de empleados, el coeficiente de educación superior también aumenta. En cuanto a la categoría de trabajadores, aquí predomina la educación secundaria especializada, pero bajo la orientación de la educación superior. Aquellas. en puestos como el ingeniero jefe y su asistente, hay personas con educación superior.

Los indicadores de la provisión de una empresa con empleados aún no caracterizan el grado de su uso y, por supuesto, no pueden ser factores que afecten directamente el volumen de producción. La producción no depende tanto del número de empleados, sino de la cantidad gastada en la producción de trabajo, determinada por la cantidad de tiempo de trabajo, en la eficiencia trabajo social, su rendimiento. Por lo tanto, es necesario estudiar la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo del colectivo laboral de la empresa.

Análisis de la dotación de personal de la empresa en términos de parámetros cuantitativos y cualitativos.

De la seguridad de la empresa con personal y la eficiencia de su uso.

Las principales tareas del análisis son:

· Estudiar la seguridad de la empresa y sus divisiones estructurales con el personal en términos de parámetros cuantitativos y cualitativos;
· Evaluación de la amplitud, intensidad y eficiencia de la utilización del personal en la empresa;
· Identificación de reservas para un uso más completo y eficiente de los empleados de la empresa.

Las fuentes de información para el análisis son el plan de trabajo, el informe estadístico "Informe sobre el trabajo", los datos de la hoja de tiempo y el departamento de personal. En la empresa que estamos considerando, no se lleva una hoja de tiempo y no hay ningún departamento de personal. Esto se debe al hecho de que RadioPriborIntorg LLC es una entidad de pequeña empresa y su número no es ni siquiera de 25 personas. Por lo tanto, el contenido del departamento de personal de la empresa simplemente no es recomendable. Y todos los asuntos relacionados con el personal son manejados por el mismo jefe. En consecuencia, el análisis se realizará únicamente con las palabras del titular. Pero en esta situación también hay un punto positivo: el jefe es más consciente que nadie de los asuntos de su empresa, lo que es solo una ventaja para escribir una tesis sobre esta empresa.

La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. En nuestro trabajo, el análisis se realizará en comparación con años anteriores, que es lo más evidente y sencillo. Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal de la empresa con más profesiones importantes. También es necesario analizar la composición cualitativa del personal en términos de calificaciones, tiempo de servicio, educación y edad.

Dado que los cambios en la composición cualitativa ocurren como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta mucha atención a este tema en el análisis.

Para caracterizar el movimiento de personal se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:

· El índice de rotación para la admisión de empleados K PR, que es igual a la relación entre el número de personal contratado y el número medio de personal;
· Ratio de rotación de jubilados K B, es igual a la relación entre el número de jubilados y la plantilla media;
· Índice de rotación de personal K TK. Se encuentra como la relación entre el número de jubilados y la plantilla media;
· La relación de la rotación requerida, igual a la relación entre el número de despedidos por causas inevitables fuera del control de la empresa y el número promedio de empleados.
· El coeficiente de constancia de la composición del personal K PS, se encuentra como la relación entre el número de empleados que han trabajado todo el año y el número medio de empleados de la empresa.

Al analizar, es necesario tener en cuenta las razones del despido de los empleados. En el proceso de trabajo, se deben identificar reservas para reducir la necesidad de personal a través de un uso más completo de la fuerza de trabajo disponible, un aumento en la productividad de los trabajadores, la intensificación de la producción, la mecanización y automatización integral de los procesos de producción, la introducción de equipos planificados y más productivos, la mejora de la tecnología y la organización de producción.

Si una empresa amplía sus actividades, aumenta su capacidad de producción, crea nuevos puestos de trabajo, entonces es necesario determinar la necesidad adicional de personal por categorías y profesiones y las fuentes de su atracción. Teniendo en cuenta que RadioPriborIntorg no tiene intención de ampliar su equipo en un futuro próximo. En consecuencia, no es necesario calcular las necesidades adicionales de personal por categorías y profesiones y las fuentes de su participación.

La cualificación del personal, determinada por la totalidad de los conocimientos y la capacidad para realizar un trabajo apropiado en un lugar determinado, depende de la educación, el nivel de conocimientos teóricos y prácticos.

Nuestra empresa cuenta con un equipo de no más de 25 personas. De estos, el 60% tiene educación superior, y el 38% tiene educación secundaria especializada, y el 02% completa sus estudios en el departamento de correspondencia, recibiendo educación superior, teniendo ya la educación secundaria especializada. Nuestra organización permite que los jóvenes profesionales reciban educación y adquieran experiencia en este campo de trabajo, si ellos mismos lo desean.

Si consideramos la estructura de edad y sexo de los empleados de la empresa, su análisis será el siguiente: el 39% de todos los empleados son la llamada mitad débil de la humanidad, es decir. damas y 61% hombres. Al analizar la edad de los empleados de la empresa, calculé que la mayoría de los empleados tenían entre 20 y 30 años (47 %), los grupos de edad de 30 a 40 y alrededor del 40 al 50 % - 20 % cada uno, y los 13 restantes % pertenecen a empleados mayores de 50 años.

Al analizar el número promedio de empleados de RadioPriborIntorg LLC, en comparación con los últimos cinco años, el número de empleados ha cambiado a favor de los empleados de 20 a 30 años, de lo que podemos concluir que los empleados de esta edad trabajan con mayor eficiencia, es decir. rendimiento que la generación anterior. También noté que no se observa la llamada rotación de personal en mi empresa. Las personas que abandonaron el trabajo por cualquier motivo lo abandonaron por circunstancias graves, como embarazo, cambio de ciudad, cambio de profesión, etc. Por lo tanto, está claro que la empresa cuenta con personal en todos los aspectos, y si surge alguna pregunta, se elimina de inmediato.

Para caracterizar el movimiento de personal, calculamos los siguientes indicadores y elaboramos los siguientes datos en la tabla 2.6. "Análisis del movimiento obrero".

Tabla 2.6. Análisis del movimiento obrero

Así, se puede observar que la tasa de reclutamiento más alta fue en 2008, ligeramente menor en 2009 - en 0,01, y la más baja en 2007, que ascendió a 0,07 contra 0,12. Lo que indica el desarrollo de la empresa a lo largo del tiempo y, como resultado, la expansión del personal. Los valores del índice de rotación de jubilados en 2007 y 2009 son casi iguales y ascienden a 0,07 frente a 0,06, y en 2008 está completamente ausente. Lo anterior indica que la empresa, en relación con el desarrollo, en 2008 decidió ampliar la plantilla. Pero de acuerdo con los resultados del año, reveló que la necesidad de la empresa es un poco menor de lo que había planeado. Lo que condujo a una acción inmediata para reducir el personal.

Los valores de la relación de la rotación requerida son iguales a la rotación de disposición, lo que indica el motivo de la salida del personal. Aquellas. el motivo de la salida del personal fue la necesidad por causas ajenas a la empresa. La tasa de retención de personal más alta fue en 2008 y ascendió a 0,88, ligeramente inferior en 2007 (0,87) y la posición más inestable en 2009 (0,83).

En consecuencia, 2008 fue el año más estable: la tasa de retención más alta, sin tasa de salida y alta contratación. El cambio de personal en 2009 está relacionado con la discrepancia entre los puestos ocupados por las personas y su calificación. La decisión de la gerencia está justificada por razones significativas. Allí, se puede ver que los gerentes de la empresa analizan constantemente las actividades de la empresa, sus resultados y sacan conclusiones apropiadas a favor de las actividades de la empresa.

Análisis de la productividad laboral. La eficiencia del uso de los recursos laborales se expresa en el nivel de productividad laboral. El indicador de productividad laboral es un indicador general del trabajo de las entidades económicas. Este indicador refleja tanto los aspectos positivos del trabajo como sus deficiencias.

La productividad del trabajo caracteriza la eficacia, la fecundidad y la eficiencia de un determinado tipo de trabajo.

Los indicadores más importantes son la producción y la intensidad del trabajo. La producción es el indicador más común y universal de la productividad laboral. Debido a que los costos laborales pueden expresarse en número de horas-hombre trabajadas, días-hombre, número promedio de trabajadores o empleados en la nómina, existen indicadores de producción promedio por hora, día y año por trabajador. La producción media anual se determina tanto por trabajador como por trabajador. La intensidad de trabajo de la producción es el tiempo dedicado a la producción de una unidad de producción de cierto tipo.

En el curso del análisis de la productividad laboral para este indicador, es recomendable:

- evaluar la implementación del plan de productividad laboral;
- identificar factores y determinar el tamaño de su impacto en la productividad laboral;
- determinar las reservas para el crecimiento de la productividad del trabajo.

Numerosos factores interdependientes para aumentar los indicadores de productividad laboral se pueden combinar condicionalmente en los siguientes grupos principales, que caracterizan:

1. mejora de la ingeniería y la tecnología. Este grupo de factores incluye todo lo que está determinado por el progreso científico y tecnológico moderno;
2. mejorar la organización de la producción, la distribución racional de las fuerzas productivas, la especialización de empresas e industrias, el uso más completo del equipo existente, el ritmo de producción, etc.;
3. mejorar la organización del trabajo, es decir, mejorar el aprovechamiento del trabajo humano (mejorar la calificación del personal, el nivel cultural y técnico de los trabajadores, fortalecer la disciplina laboral y mejorar los salarios, el racionamiento laboral y el interés material personal de todos los trabajadores); asegurando una intensidad laboral media).

La producción media anual de productos por empleado (GV) es igual al producto de los siguientes factores:

B - salida de producción,

Número de horas,

producción horaria promedio,

Gravedad específica,

El cálculo de la influencia de los factores en el nivel de la producción anual promedio de los empleados de la empresa se proporciona en la tabla "Análisis de los factores en el nivel de la producción anual promedio de los empleados de la empresa".

El cálculo de la influencia de los factores en el nivel de producción anual promedio de los empleados de la empresa se realizará utilizando el método de diferencias absolutas:

Los cálculos realizados nos permiten concluir que los siguientes factores influyeron en el cambio en la producción anual promedio de los empleados de la empresa:

- un aumento en la participación de los trabajadores en el número total de personal de producción industrial contribuyó a un aumento en la producción anual promedio de 500,01 mil rublos. en 2008 y por 335,68 mil en 2009;
- el cambio en el número de días laborables por año contribuyó al crecimiento del indicador en 37,47 mil rublos. en 2008 y otros 51,53 en el siguiente;
- el crecimiento de la jornada laboral contribuyó al crecimiento del indicador en 84,18 mil rublos en 2008, y en 2009 en otros 122,16 mil rublos;
- y la disminución en la producción por hora de los trabajadores afectó la disminución anual en 2008 en 652,29 mil rublos, y en el próximo en 67,58 mil rublos.

Por lo tanto, el impacto positivo de todos los indicadores se superpone al impacto de la producción por hora de los trabajadores. Como resultado, el cambio en la producción anual promedio de los empleados de la empresa disminuyó en 2008. Pero ya en la siguiente situación mejoró y el valor del indicador se volvió positivo.

Análisis del uso del tiempo de trabajo. Un componente importante del análisis de la productividad laboral es el análisis del uso del tiempo de trabajo, que se muestra en la Tabla 7. "Análisis del uso del tiempo de trabajo"

Tabla 2.7. Análisis del uso del tiempo de trabajo

De acuerdo con los resultados de nuestra tabla, se puede ver que el cambio en el número de ausentismo, es decir, la disminución del número de días de baja por enfermedad en 2 días en 2008 y en 3 días en el siguiente, la exclusión del ausentismo y otras ausencias por buenas razones, condujo a un aumento en el número de días trabajados. Así, el fondo de tiempo de trabajo efectivo en 2008 ascendió a 220 días, 5 días más que el año anterior, y 228 días en 2009, 8 días más que en 2008.

El análisis de la influencia del uso del tiempo de trabajo en el volumen de producción es igual al producto del número de trabajadores, el número de días laborables trabajados por un trabajador, la duración media del turno y la producción horaria de un trabajador.

Tabla 2.8. "Análisis del impacto del uso del tiempo de trabajo en el volumen de producción".

Indicador			Desviación del plan
absoluto
producción de productos comercializables en términos de valor, miles de rublos. (vicepresidente)
Número medio de empleados, pers. (Cr)
Porcentaje de trabajadores (D)
Funcionó todos los trabajadores, mil horas. (th)
un trabajador, mil horas. (tchr)
Duración de la jornada laboral, hora. (PAG)
Producción anual promedio de un empleado, mil rublos. (RV)
Promedio de producción por hora, frotar. (HF)

La influencia de los factores en el cambio en el volumen de producción está determinada por las siguientes fórmulas:

1. El número de horas trabajadas por un trabajador -

2. La participación de los trabajadores en el número total de empleados -

3. Producción media por hora de un trabajador -

totales=

El impacto negativo sobre la producción media anual fue la disminución de la proporción de trabajadores y la pérdida de tiempo de trabajo. El aumento en la producción anual promedio se debe a un aumento en la producción por hora promedio, es decir, la intensidad del trabajo.

El sistema de indicadores de eficiencia productiva es parte del mecanismo de gestión de la organización y tiene como objetivo reducir los costos de producción, ahorrar costos y recursos por unidad de producción. Estos objetivos también son atendidos por el sistema de indicadores laborales: indicadores que caracterizan el estado y el nivel de uso. potencial laboral organización, los factores que la determinan, así como el grado de su influencia en los resultados finales de la organización.

El complejo sistema de indicadores laborales puede ser representado estructuralmente por cinco subsistemas funcionales y uno integral (Cuadro 5.11).

El primer subsistema es la mano de obra. Contiene indicadores que caracterizan la formación y uso de la fuerza laboral: indicadores del número de personal, su composición y estructura, nivel de calificación, la dinámica de cambios en la estructura funcional y de calificación y cambios en el uso del trabajo. Este grupo también incluye indicadores que caracterizan las condiciones de uso de la fuerza de trabajo: empleo en trabajos pesados y peligrosos, desprestigio, monotonía del trabajo, lesiones, enfermedades profesionales y rotación de personal.

El segundo subsistema es el tiempo de trabajo. Incluye indicadores extensivos e intensivos del uso del tiempo de trabajo. Los indicadores extensos incluyen; pérdida de tiempo de trabajo dentro del turno y de todo el día, así como la pérdida de tiempo de trabajo debido a defectos y desviaciones de las condiciones normales de trabajo. Los indicadores intensivos deben incluir la compactación de la jornada laboral (saturación con mano de obra de cada unidad de tiempo de trabajo) y la reducción del tiempo dedicado al descanso (según los factores de fatiga de las personas por condiciones de trabajo desfavorables).

El tercer subsistema es la calidad del trabajo. Se caracteriza por indicadores del nivel (porcentaje) de entrega de productos desde la primera presentación, el número de devoluciones de productos por defectos en su fabricación; reducción de las pérdidas del matrimonio contra nivel aceptable y el rendimiento de un producto adecuado; reduciendo el número de quejas justificadas, rendimiento de notas superiores, puntuación, etc.

El cuarto subsistema es la productividad laboral. Se presenta como indicadores de impacto en el desempeño

Un sistema integral de indicadores laborales para la organización del factor humano, el equipamiento y la tecnología, la organización del proceso productivo y la estructura productiva. El impacto del factor humano se tiene en cuenta a través de cambios en el nivel de educación general y especial, calificaciones y experiencia laboral. Técnica y tecnología: los factores que tienen la principal influencia en el poder productivo del trabajo se tienen en cuenta a través de la mecanización del trabajo (parcial, complejo, completo), tecnología progresiva, modernización y nuevo diseño, cambios en los objetos de trabajo y natural condiciones. La contabilidad de la influencia de los factores organizativos se lleva a cabo de acuerdo con los resultados de la racionalización del trabajo y el sistema de gestión de la producción, y la estructura de producción, en términos del volumen de cooperación y los cambios en el proceso de producción (nomenclatura, surtido).

El quinto subsistema es el de costos laborales, este subsistema presenta indicadores: la estructura de costos laborales totales; costos laborales, pagos y prestaciones de carácter social; la estructura de los fondos de gasto en las principales áreas de costos laborales; las direcciones principales del uso del fondo de nómina y pagos sociales por categorías de personal; dinámica del gasto en salarios y prestaciones sociales; salarios en comparación con los indicadores alcanzados de eficiencia productiva.

Subsistema integral - eficiencia socioeconómica del trabajo. Está representado por indicadores de ingresos totales o ganancias totales, volumen de producción o ventas de productos, productividad laboral, intensidad laboral o intensidad salarial de una unidad de producción, la participación de los costos de personal en los costos totales de producción, ingresos absolutos por persona por personal categorías.

Indicadores laborales están determinados por una serie de factores relacionados con la posición territorial de la organización, su afiliación industrial, el tamaño de la producción, la antigüedad desde la puesta en marcha, etc. (Figura 5.8). Por lo tanto, se debe adoptar un enfoque diferenciado para estudiar el estado de los indicadores laborales de cada organización, determinar su nivel para un período determinado y también planificar sus cambios en el futuro.

El complejo sistema de indicadores laborales presentado es objeto de análisis y planificación.

El análisis de indicadores laborales en la organización consiste en:

Análisis de la efectividad del uso del personal de la organización;

Análisis de la eficacia del uso del tiempo de trabajo;

Análisis de la productividad y calidad del trabajo;

Análisis de la efectividad del uso de fondos para salarios y prestaciones sociales.

Al resolver problemas específicos de análisis:

Se establecen las razones de la discrepancia entre los datos básicos, planificados y reales;

Se identifican las reservas para mejorar los indicadores laborales y se determina su impacto en los volúmenes de producción, costos de producción y utilidades;

Se acumulan materiales para la toma de decisiones gerenciales.

Arroz. 5.6. Factores que afectan el desempeño laboral

El análisis de indicadores laborales ha diferentes tipos mostrado en la fig. 5.9.

La organización del análisis de indicadores laborales consta de las siguientes etapas:

Elaboración de un plan de trabajo analítico:

Aprobación del tema y tareas del análisis de indicadores laborales;

Desarrollo del programa, selección de intérpretes, distribución del trabajo entre los intérpretes;

Determinación de la base de información y fuentes de su recepción;

Elaboración de layouts de tablas analíticas y lineamientos para su llenado;

Desarrollo de métodos para el diseño gráfico de los resultados del análisis (tablas, gráficos, diagramas).

Preparación de materiales para análisis:

Recopilación de información para ser analizada;

Arroz. 5.9. Tipos de análisis de indicadores laborales

Procesamiento analítico de la información recolectada: agrupación, descomposición, generalización, determinación de valores medios y relativos;

Análisis de patrones teóricos inherentes al indicador o proceso estudiado;

Datos empíricos sobre la estructura y características de un indicador o proceso;

Definición de métodos y técnicas de análisis;

Desarrollo de un algoritmo para resolver el problema;

Fraseología meta final, es decir. criterios de desempeño contra los cuales se compararán los resultados del análisis.

Análisis del conjunto de tareas utilizando técnicas tradicionales o métodos de modelización económica y matemática.

Evaluación preliminar de los resultados del análisis:

Análisis de las causas de cambios o desviaciones en los indicadores laborales;

Determinar la influencia de los factores en el cambio de indicadores;

Evaluación del daño causado por factores de influencia negativa.

Nota final:

Generalización de los resultados del análisis;

Cálculo consolidado de reservas;

Conclusiones basadas en los resultados del análisis;

Propuestas para el uso de los resultados del análisis, desarrollo de un plan de medidas organizativas, técnicas y socioeconómicas.

Para mejorar la eficiencia del trabajo analítico, es necesario cumplir con los requisitos de consistencia, complejidad, regularidad, simultaneidad de controles de todos los indicadores, confiabilidad de la base de información y justificación económica.

La base de información para el análisis de los indicadores laborales son principalmente los actos legislativos y reglamentarios vigentes que regulan el trabajo de las empresas. Una parte importante de la base de información es la documentación de planificación y reglamentaria, y las principales fuentes de información para el análisis son los informes contables y estadísticos, los informes de auditoría, los certificados de estudios e inspecciones, las notas explicativas, los protocolos reuniones de producción, datos de encuestas de cuestionarios, declaraciones y quejas de los empleados.

La planificación del desempeño es una parte importante de la gestión intraorganizacional. Las relaciones de mercado no solo no niegan la necesidad de planificar indicadores laborales como un elemento de la gestión estratégica general de la producción dentro de las empresas, sino que también aumentan su importancia. Esto se debe a la presencia de competencia, lo que obliga a los empresarios a anticipar el resultado esperado, teniendo en cuenta las condiciones del mercado. Dado que la gestión de la economía es cada vez más compleja, la planificación de indicadores laborales se realiza de manera compleja, incluyendo indicadores económicos, tecnológicos y sociales. Para implementar este enfoque se utilizan herramientas de previsión y elaboración de un concepto general de política laboral y social en la empresa con el fin de alcanzar las metas planteadas, para obtener los mejores resultados. La planificación de indicadores laborales es la base para garantizar la responsabilidad social de la administración de la empresa con el personal y la sociedad. Finalmente, la eficiencia social del personal y la política social que se persigue en la empresa depende de la calidad de la planificación de los indicadores laborales. La planificación del desempeño es necesaria para justificar la necesidad de recursos humanos, que son necesarios para el uso efectivo de todas las capacidades de producción, todos los enlaces de producción, así como para coordinar actividades entre varios departamentos dentro de la empresa e interactuar con otras empresas. Los indicadores laborales están interconectados con otros indicadores de planes (estratégicos) actuales o de largo plazo, ya que forman parte de la planificación técnica y económica.

En condiciones de mercado, la empresa decide independientemente qué y cómo planificar, qué planes desarrollar. Sin embargo, independientemente del tipo y contenido del plan (ya sea un plan para resolver un problema mediante la revisión de metas, su importancia y oportunidad, o un plan que forma una estrategia a largo plazo, o un plan a mediano plazo, o un plan de corto plazo móvil), incluye una sección sobre indicadores laborales.

El propósito del desarrollo e implementación de planes intra-productivos es asegurar el máximo beneficio posible de los resultados de la empresa. El mismo objetivo persigue la planificación de indicadores laborales.

Las principales tareas de la planificación laboral intraproducción:

Desarrollo de planes para mejorar la productividad y calidad del trabajo;

Determinar la necesidad de personal por especialidades, profesiones y niveles de habilidad;

Cálculo de costos de personal, incluidos los fondos para consumo, salarios por categorías de empleados.

La base para la planificación de indicadores laborales es la planificación del crecimiento de la productividad laboral, una herramienta importante para reducir los costos laborales. Los temas de la planificación de la productividad laboral se analizan en detalle en el párrafo 5.6 de este libro de texto.

Otra área de la planificación del desempeño laboral es la planificación del número de empleados, diseñada para responder a las preguntas: ¿cuánto personal y qué calificaciones se requieren, cuándo, en qué período de tiempo, dónde, en qué sitio de producción?

Al planificar el número de empleados en la empresa, se guían por los siguientes principios:

Cumplimiento del número y calificaciones de los empleados con el volumen de trabajo planificado y su complejidad;

La condicionalidad de la estructura del personal de la empresa a factores objetivos de producción;

Máxima eficiencia en el uso del tiempo de trabajo;

Creación de condiciones para la formación avanzada y ampliación del perfil productivo de los empleados.

Al planificar el número de personal, se utilizan los siguientes indicadores: recuento; el número medio de personal industrial y de producción (PPP) y sus categorías; la necesidad de personal; equilibrio de tiempo uno empleado promedio(trabajador).

La cantidad de personal se planifica por grupos (PPP y no PPP) y categorías: trabajadores, empleados. El número de empleados se calcula teniendo en cuenta las unidades estructurales, las profesiones y los niveles de calificación de la empresa en su conjunto.

La versión clásica de la planificación del recuento implica su cálculo en función de la intensidad de la mano de obra, es decir, cálculo de la cantidad requerida de trabajadores de varias especialidades capaces de realizar todo el alcance del trabajo relacionado con el lanzamiento de productos planificados, seguido de la determinación de la cantidad requerida de especialistas, empleados y gerentes por tipos de intensidad laboral y estándares de servicio y manejabilidad.

El número de trabajadores principales se determina sobre la base de la intensidad de mano de obra planificada o real, o puede establecerse dividiendo el volumen planificado de producción en términos físicos por la tasa planificada de producción de este producto por trabajador.

El número de trabajadores auxiliares se establece de acuerdo a las normas de servicio, números y puestos de trabajo.

La planificación del número de gerentes, especialistas y empleados se lleva a cabo sobre la base de los objetivos, la estrategia, el pronóstico de la empresa, la estructura y el esquema de su gestión, la lista de responsabilidades funcionales y laborales de empleados individuales o grupos de similares. posiciones, estándares de la industria o estándares desarrollados por la propia empresa. El cálculo directo se realiza según los estándares de los lugares de trabajo o de servicio (capataces, tarifadores, etc.), o según la cantidad de trabajo realizado (diseñadores, tecnólogos, etc.). Para la planificación, también se pueden utilizar los estándares de población. personal administrativo para 100 trabajadores.

población personal no industrial planificar sobre la base de los estándares de servicio, la intensidad de la mano de obra, el alcance planificado del trabajo y los estándares de dotación de personal.

La necesidad adicional de personal de trabajo se calcula de la misma manera que la necesidad de personal básico.

El cálculo de la necesidad adicional de personal directivo incluye tres elementos principales:

Determinación científicamente fundamentada del aumento de puestos ocupados por especialistas en relación con la expansión de la producción o un aumento en el volumen de trabajo;

Reemplazo parcial de practicantes que ocupan puestos de especialistas con educación superior, así como con educación secundaria especializada;

Indemnización por jubilación natural de los empleados que ocupan cargos de especialistas y directivos.

A la hora de planificar el número de trabajadores se tiene en cuenta la asistencia y la nómina, y el resto de categorías PPP se planifican únicamente en función de la nómina. Dado que la planificación del número de trabajadores de una empresa está asociada a la utilización del tiempo de trabajo durante el año, medido en horas-hombre y días-hombre, para fines de planificación se distingue entre nómina media y plantilla media. El número de trabajadores previsto para la asistencia se calcula como el cociente de dividir la suma de la asistencia de cada día entre el número de días laborables del mes; ajustando por el porcentaje de ausentismo.

Al planificar los costos de personal, especialmente a largo plazo, además de los costos directos, se deben tener en cuenta los costos asociados con el desarrollo de un sistema de incentivos para el personal, que es la base para la formación de una motivación positiva para trabajar.

Al planificar los costos generales de personal, además de los factores internos, es necesario tener en cuenta los factores externos que afectan el monto de los costos de personal, por ejemplo, las decisiones de las autoridades. el poder del Estado(Presidente de la Federación Rusa, Duma Estatal de la Federación Rusa, Gobierno de la Federación Rusa, administraciones locales).

Al planificar los costos de personal, se tiene en cuenta lo siguiente:

Tendencias sociopolíticas y macroeconómicas (tasa de inflación esperada);

Desarrollo proyectado de normas legislativas y acuerdos tarifarios;

Cambios en los acuerdos tarifarios, lo que implica un aumento en los costos de las empresas (aumento de la duración de las vacaciones, reducción de la jornada laboral);

Revisión periódica de las pensiones pagadas por las empresas;

Cambio de recetas fiscales;

Cambiar el monto de las contribuciones al seguro social;

Aumento negociado o esperado en las tarifas.

La planificación del fondo de consumo se realiza en las siguientes áreas:

Fondo de salarios (fondos acumulados para los salarios de todos los empleados);

Pagos de dividendos, intereses (sobre acciones y aportes a la propiedad de la empresa, devengados para el pago);

Medios de trabajo y beneficios sociales proporcionados por la empresa, incluida la asistencia material.

La planificación de gastos para la remuneración de los empleados de la empresa se lleva a cabo sobre la base de una comprensión del mecanismo para la formación de fondos para la remuneración de los empleados en la empresa. Se determinan los ingresos o ingresos brutos, la ganancia bruta, la ganancia neta de la empresa, los ingresos de los empleados.

El ingreso bruto (ingresos) depende del volumen productos vendidos y sus precios. Beneficio bruto se obtiene sólo si los ingresos brutos (ingresos) de las ventas son superiores a los costes de producción. Los ingresos brutos (ingresos) de las ventas se pueden dividir en dos partes:

Precio los costos de materiales por la producción de productos vendidos, incluido el costo de depreciación (este monto muestra el monto de los costos laborales pasados o incorporados);

El costo de los productos puros o de nueva creación.

El valor de la producción neta, a su vez, se compone de salarios; deducciones de la misma para el seguro social, en Fondo de pensiones y etc.; beneficio neto; deducciones de la ganancia bruta en forma de impuestos, tasas, pagos.

Parte de la ganancia neta puede destinarse a fondos de acumulación para financiar la expansión y desarrollo de la producción.

El monto de los fondos destinados al consumo se determina restando del valor de la producción neta el monto de las deducciones de los salarios, el monto de los impuestos sobre la renta junto con otros pagos del mismo y el monto de los fondos destinados a la acumulación.

La planificación de los costos laborales, realizada utilizando una cuenta directa de acuerdo con los estándares de intensidad laboral (número de empleados) y salarios, es más común en la práctica de los cálculos económicos. Este enfoque le permite planificar la nómina principal y el fondo de incentivos tanto para la empresa en su conjunto como para sus divisiones estructurales.

Los datos para la planificación del fondo principal de salarios (su parte permanente) son:

El número de trabajadores a destajo ya tiempo;

El número de empleados (gerentes, especialistas);

Promedio por hora tasas arancelarias trabajadores y salarios de los empleados;

Fondo efectivo planificado de tiempo de trabajo de un trabajador promedio;

Porcentaje previsto de cumplimiento de las normas;

El monto de las vacaciones básicas y complementarias de los trabajadores;

El importe de los recargos y bonificaciones.

Análisis de indicadores laborales

Una de las secciones principales del análisis de las actividades de la empresa es el estudio de los recursos laborales. La eficiencia en el uso de la mano de obra determina en gran medida los indicadores de volumen de producción, el nivel de costo y calidad de los productos, el resultado financiero obtenido y, en última instancia, el potencial económico de la entidad económica. El propósito de dicho análisis es identificar un uso más completo y eficiente de los recursos laborales. Al mismo tiempo, la eficiencia se entiende como una situación en la que el rendimiento del uso de los recursos supera su costo.

El análisis de los indicadores laborales de la empresa es la base de la auditoría de la esfera social y laboral de la empresa, lo que le permite evaluar rápidamente la corrección. política de personal. Al mismo tiempo, la auditoría de la calidad laboral, que es una categoría multifactorial, juega un papel protagónico.

La calidad del trabajo incluye un gran número de condiciones e indicadores, entre ellos la ausencia de reclamos y violaciones a la disciplina tecnológica, precauciones de seguridad, buen consumidor y propiedades físicas bienes y servicios, cierto nivel de cualificación de los trabajadores, etc.

La atención del auditor recae en las pérdidas por desperdicio, cuya reducción mejora la calidad del trabajo y ahorra tiempo de trabajo, ya que en este caso es posible aumentar la producción sin costos laborales adicionales. En este sentido, también se puede establecer la tarea de reducir la cantidad de personal al reducir las pérdidas por el matrimonio de productos fabricados.

En el estudio de los recursos laborales, el análisis del número de asalariados y del tiempo de trabajo empleado tiene una importancia decisiva. La información obtenida como resultado del análisis es necesaria para la formación de una cartera óptima de pedidos y el desarrollo de un programa de producción adecuado.

El análisis del número de empleados incluye el estudio de los siguientes indicadores:

El número de empleados, incluida la composición, el género, la edad, la especialidad, el puesto, el nivel de educación y las calificaciones; seguridad de la empresa con personal;

Datos sobre el uso del tiempo de trabajo;

Formas, dinámicas y razones del movimiento del trabajo, coeficientes de estabilidad y rotación, direcciones e intensidad de los movimientos dentro de la empresa, el estado de la disciplina laboral;

El número de trabajadores dedicados a mano de obra manual y poco calificada, trabajo manual pesado en la dinámica;

Indicadores sociales de actividad laboral (motivación laboral, crecimiento profesional y cualificación, estado civil, provisión de vivienda);

El nivel de producción sanitaria e higiénica y las condiciones de vida (estado de los lugares de trabajo, lugares Abastecimiento etc.).

Las fuentes de información para el análisis de los costos laborales son el plan de trabajo, el informe estadístico "Informe sobre el trabajo", los datos de la hoja de tiempo y el departamento de personal. Formas unificadas básicas documentación primaria para contabilizar el trabajo y su pago son: órdenes (instrucciones) de contratación, transferencia a otro trabajo, otorgamiento de licencia, terminación de un contrato de trabajo (contrato) (f. N N T-1, T-5, T-6, T- 8 ), tarjeta personal (f. N T-2), hoja de horas y nómina (f. N T-12), hoja de horas (f. N T-13), nómina (f. N T-49) y otros documentos aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 30 de octubre de 1997 N 71a.

El nivel de provisión de personal de la empresa se determina comparando el número real de empleados por categoría y especialidad con la necesidad planificada. Se presta especial atención a la provisión de la empresa con personal de las especialidades más importantes para la producción.

También es necesario analizar la composición cualitativa del personal en términos de calificaciones. El cumplimiento de la calificación del personal de producción para el trabajo realizado se evalúa mediante categorías tarifarias. La categoría de salario promedio real de los trabajadores está directamente relacionada con la calidad de los productos. En consecuencia, este estudio permite establecer qué tan correctamente se selecciona y ubica en secciones al personal de producción y si el aporte laboral de los trabajadores corresponde al salario.

Uno de los lugares centrales entre los procedimientos de auditoría del personal de la empresa es el análisis de la dinámica de la productividad laboral. El crecimiento de este indicador es posible debido a un uso más completo de la mano de obra disponible, la intensificación de la producción, la introducción de mecanización y automatización complejas de los procesos de producción, un aumento en el nivel de equipamiento técnico de la empresa y la mejora de tecnología y organización de la producción. En el curso de la auditoría, se deben identificar reservas para reducir la necesidad de recursos laborales como resultado de lo anterior y otras actividades.

Un papel importante lo juega el análisis del uso del tiempo de trabajo, que comienza con el establecimiento del volumen planificado de tiempo de trabajo, calculado restando los días feriados, los días de vacaciones y el tiempo de trabajo perdido al número de días en un año en función de la número promedio de horas trabajadas por un empleado promedio por año, mes. Luego, la cantidad planificada de tiempo de trabajo se correlaciona con la cantidad real real de tiempo de trabajo, cuyo valor depende del número de empleados, la duración del período de trabajo en días y la jornada laboral en horas, el número de trabajadores. horas trabajadas. La comparación de los indicadores previstos con los reales revela la pérdida de tiempo de trabajo en unidades absolutas y porcentaje

Durante el análisis de la eficiencia del uso del tiempo de trabajo, se elabora una tabla que contiene los valores de los siguientes indicadores, expresados como una desviación relativa (en porcentaje) de los datos reales de los planificados:

El número medio de empleados;

El número total de días trabajados;

promedio de días trabajados por empleado;

El número de días de inasistencia al trabajo, indicando el motivo (vacaciones regulares, vacaciones por estudios, enfermedad, otras causas de inasistencia permitidas por la ley o la administración, ausentismo);

horas de trabajo promedio;

Promedio de horas trabajadas por empleado por día;

El número total de horas trabajadas.

Para un análisis más detallado de la estructura del tiempo de trabajo para la empresa en su conjunto y para categorías individuales y grupos de empleados, se compila una "foto" del tiempo de trabajo. En el proceso de tal análisis, se revelan pérdidas de tiempo de trabajo de todo el día e intra-turno, que pueden ser causadas por varias circunstancias objetivas y subjetivas no previstas por el plan: vacaciones adicionales con el permiso de la administración; enfermedades de los trabajadores con incapacidad temporal; absentismo; paradas por mal funcionamiento de equipos, máquinas, mecanismos o falta de materias primas, materiales, electricidad, combustible, etc. Cada tipo de pérdida es examinada cuidadosamente, Atención especial se da a pérdidas por causas internas de la empresa. La reducción de tales pérdidas de tiempo de trabajo es una reserva importante para aumentar la productividad laboral, que no requiere inversiones de capital adicionales y le permite obtener un rendimiento rápido.

Las posibilidades de aumentar la productividad laboral y reducir la intensidad laboral de la producción se estudian en los contratos más importantes y para la empresa en su conjunto. En este contexto, se tienen en cuenta el nivel y la dinámica de los cambios en la intensidad salarial de los principales tipos de productos y de todos los productos vendidos, así como la distribución del fondo de salarios y la dinámica del salario medio.

Para evaluar la productividad laboral se utiliza un sistema de indicadores generalizadores, parciales y auxiliares. Los indicadores de generalización incluyen el rendimiento medio anual, medio diario y medio por hora por trabajador en términos físicos, así como el rendimiento medio anual por trabajador en términos de valor. Los indicadores parciales son el tiempo dedicado a la producción de una unidad de un producto de cierto tipo (intensidad de mano de obra de los productos) o la producción de un producto de cierto tipo en especie en un día-hombre o en una hora-hombre. Los indicadores auxiliares caracterizan el tiempo dedicado a realizar un determinado tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

El principal indicador generalizador de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por trabajador. Su valor depende no sólo de la producción de los trabajadores, el número de días trabajados por ellos y la duración de la jornada laboral, sino también de la participación de estos últimos en el número total de personal de producción y administrativo.

La producción anual promedio por trabajador está determinada por la fórmula (1.8):

V cf \u003d U * D * P * V, (1.8)

donde In cf - la producción anual promedio;

Y es la relación entre el número de trabajadores y el número total de trabajadores;

D - el número de días trabajados por un trabajador por año;

P - la duración media de la jornada laboral, horas;

Vch - producción horaria promedio por trabajador.

Los resultados del análisis de la productividad laboral se utilizan

el auditor en el desarrollo de recomendaciones específicas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral y la determinación de reservas para incrementar el rendimiento medio por hora, medio diario y medio anual de los trabajadores. Las principales áreas de búsqueda de dichas reservas son:

Aumento de la producción a través de una mejor utilización

capacidades de producción de la empresa, ya que con un aumento en los volúmenes de producción en las capacidades existentes, solo parte variable el costo del tiempo de trabajo, y la parte constante permanece sin cambios, como resultado de lo cual disminuye el tiempo dedicado a la liberación de una unidad de producción;

Reducción de los costos laborales para la producción de productos como resultado de la intensificación de la producción, la introducción de mecanización y automatización integradas, el uso de equipos y tecnología de producción más avanzados, reduciendo la pérdida de tiempo de trabajo al mejorar la organización del trabajo, logística y otros factores de acuerdo con el plan de actividades organizativas, técnicas e innovadoras.

El análisis de los costos laborales incluye:

Determinar el tamaño del salario promedio por categorías de personal;

Justificación de las formas y sistema de remuneración;

Análisis de la efectividad de los sistemas de bonificación;

Control sobre el uso de los fondos destinados al fondo de consumo;

Establecimiento del tamaño de la reserva financiera para el período analizado. Con base en los datos anteriores, se compila una tabla que indica el tamaño del fondo de consumo, los gastos reales y sus desviaciones de los planificados (en valores absolutos y porcentajes).

Los indicadores de potencial laboral incluyen los siguientes:

Indicadores cuantitativos:

1) el número de personal (nómina promedio, asistencia); uso eficiente del tiempo de trabajo (coeficiente de uso de la jornada y período de trabajo establecidos, coeficiente integral de uso del tiempo de trabajo);

2) salida de producción por empleado;

3) el equilibrio de puestos de trabajo y empleados en la empresa (necesidad adicional o exceso de mano de obra);

Indicadores cualitativos:

1) potencial de calificación profesional:

Estructura del personal profesional;

Estructura funcional;

estructura de calificación;

Estructura del personal por nivel de educación;

La estructura del personal por antigüedad.

2) potencial psicofisiológico:

estructura de género y edad del personal;

Intensidad, severidad del parto;

Tasas de morbilidad (general, ocupacional);

Indicadores de desempeño de los empleados.

3) Creatividad:

El número de propuestas de racionalización e invenciones presentadas por los empleados; participación en el desarrollo de innovaciones, competiciones profesionales etc.

4) potencial motivacional:

Satisfacción laboral;

Indicadores de actitud hacia el trabajo;

El estado del clima sociopsicológico en el equipo;

Rotación de personal.

En general, el análisis de indicadores laborales nos permite evaluar eficiencia económica trabajo a nivel de la empresa y sus divisiones estructurales.

Por lo tanto, la organización de los salarios en la empresa se lleva a cabo con la ayuda de estándares, sistema de tarifas, formas y sistemas de salarios, coeficientes de distrito, etc.

El nivel de organización de la remuneración en la empresa depende en gran medida del sistema de remuneración desarrollado y de la calidad de la planificación de la nómina. Al mismo tiempo, los empleados deberían estar interesados en el crecimiento de la productividad laboral.

Orientaciones para el análisis de indicadores laborales y su contenido. Aspectos teóricos de la organización de los salarios en la empresa. % del total de personas que dejan de fumar

Figura 1 - Los principales objetos del análisis de los recursos laborales.

Cálculos auxiliares:

Figura 1 - Los principales objetos del análisis de los recursos laborales.

Análisis de indicadores laborales

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