casa / Tratados/ Despido por ausencia del lugar de trabajo. El procedimiento de despido por ausencia del trabajo sin una buena razón, instrucciones paso a paso. ¿Es legal despedir por ausentismo?

Despido por ausencia del trabajo. El procedimiento de despido por ausencia del trabajo sin una buena razón, instrucciones paso a paso. ¿Es legal despedir por ausentismo?

Última modificación: marzo de 2020

Incluso el más trabajador responsable físicamente no puede estar continuamente en la máquina de trabajo durante toda la jornada laboral. La mayoría de las ausencias (cortas o de varios días) se acuerdan con la administración, y solo un pequeño porcentaje de empleados se permite ajustar arbitrariamente tiempo de trabajo. Según el motivo de la ausencia y su duración, el empleador es libre de decidir una sanción equivalente desde la simple edificación hasta el despido por absentismo.

¿Qué se considera ausentismo (marco normativo)?

Cuando un empleado ha estado ausente durante varias horas seguidas, y su empleador frustrado no tiene la intención de dejar que esta situación siga su curso, es mejor que el departamento de personal de la empresa repase las disposiciones de las dos reglas básicas sobre la aplicación. de medidas disciplinarias. Una indicación directa de cómo limpiar las filas del equipo de un ausente está en los siguientes estándares:

el inciso a) del inciso 6) del artículo 81 del Código del Trabajo;
párrafo 39 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema N° 2 de 2004.

En las normas enumeradas hay una serie de criterios que ayudan a calificar inequívocamente el tiempo de retraso o el ausentismo como ausentismo. Es lícito reconocer una falta como infracción grave de la disciplina si todos los signos indicados coinciden a la vez:

la persona no fue vista durante todo el turno o durante 4 horas o más (sin contar la hora del almuerzo);
el período de tiempo fue continuo (la suma de períodos es inaceptable);
el empleado no se encuentra en el punto de trabajo especificado en su contrato (de conformidad con los requisitos del artículo 209 del Código del Trabajo);
el motivo de la ausencia o de la ausencia por muchas horas no se acuerda con el empleador y éste no lo reconoce como válido.

Especialista Condicional tarifa parcial(4 o menos horas por turno) también puede sufrir si decide saltarse al menos una salida. El artículo 81 del Código del Trabajo indica por separado que la duración del turno no importa si una persona nunca se ha registrado en su lugar de trabajo.

Si, al considerar la situación, resulta que la ausencia de un empleado no cumple con todos los criterios, entonces el especialista culpable puede ser castigado solo por llegar tarde. En el caso de que esta sea la primera violación, entonces la pena máxima en términos de gravedad no debe exceder la fuerza de la amonestación, art. 192 CC.TT.

¿Cómo calcular el tiempo de caminata?

Es posible detectar el tiempo de inasistencia o retraso desde el primer minuto del inicio de la jornada laboral o ausencia no autorizada inmotivada del lugar de trabajo. El supervisor directo del infractor de la disciplina o sus colegas (tanto por escrito como verbalmente) pueden notificar a la gerencia.

Para la correcta clasificación del ausentismo o retraso, es necesario seguir varias reglas para documentar y cronometrar la situación:

al recibir una señal de los miembros del equipo, confirmar oficialmente el hecho de llegada intempestiva o salida no autorizada del trabajo (informe de uno o varios colegas, grabación de cámaras de circuito cerrado de televisión, ausencia de una marca en el registro de registro diario del tiempo de llegada a la empresa);
del mismo modo es necesario fijar la hora y el minuto del regreso del intruso;
entre dos marcas de tiempo, deben pasar al menos 4 horas y 1 minuto (menos 60 minutos de un descanso para comer, no se pueden incluir en el período total);
si una persona nunca se presentó (dentro de las horas especificadas en su contrato de trabajo), al final del día, los testigos de la mala conducta deben redactar y firmar un acta de ausencia durante todo el turno.

Hay varias condiciones cuando faltar al trabajo no puede ser reconocido como ausentismo, incluso si el motivo de este acto no fue válido:

si el empleado se presentó en la empresa al menos un minuto antes del almuerzo y después, y al mismo tiempo tiene testigos que están listos para confirmarlo;
si el contrato no especifica un lugar específico de trabajo (taller, máquina u oficina), sino una dirección general, entonces el movimiento sin rumbo de un empleado por las afueras de la empresa no puede considerarse ausentismo;
si un trabajador a tiempo parcial o un especialista invitado para un trabajo a tiempo parcial tiene solo la duración del turno en el contrato de trabajo, pero no hay plazos fijos, entonces es libre de venir a cualquier hora conveniente para él (ausentismo sólo puede probarse si el empleado nunca se presentó a sus superiores).

por ejemplo, un especialista contratado, sin el permiso de sus superiores, salió de la oficina a las 10.00 y regresó recién a las 14.30. Con una jornada laboral normal de 8 horas, esta ausencia no puede ser reconocida como absentismo, a pesar de que el período total de ausencia fue de 4,5 horas. En este caso, la condición principal no se cumple: el intervalo de tiempo se interrumpe pausa para almorzar, lo que significa que dura 3,5 horas.

Es sumamente importante registrar claramente la hora de inicio de la ausencia del trabajo y el momento en que llega el empleado o finaliza el turno. Si en juicio el empleado puede probar la parcialidad o distorsión de estos hechos, lo que reducirá el período de ausencia no autorizada, entonces la decisión se tomará a favor de la persona contratada.

Razones válidas para el ausentismo

La explicación de la parte infractora ayudará a evaluar lo sucedido. Proporcionar una oportunidad para aclarar la situación es responsabilidad directa del empleador. Si no se cumple con este requisito, entonces el despido puede considerarse ilegal y la forma de sanción del empleado es excesiva.

Después de presentarse en el trabajo, el empleador debe proporcionar al ausente 2 días hábiles para proporcionar evidencia de la validez de los motivos de la ausencia (menos fines de semana, vacaciones públicas vacaciones o baja por enfermedad). La negativa a dar explicaciones o no darlas en el plazo de 2 días libera a la dirección de la obligación de tener en cuenta la opinión del empleado.

No obstante, si se reciben excusas por escrito, el empleador debe saber que las causas fundamentales del ausentismo son incondicionalmente válidas (a pedido del Código Laboral de la Federación Rusa) o subjetivas (según los organismos de gestión o inspección). Garantizado para justificar será:

ausentismo pactado con el empleador (vacaciones, tiempo libre, viaje de negocios, asignación separada);
licencia por enfermedad (puede proporcionar un certificado de incapacidad laboral cualquier día 6 meses después del alta);
la utilización de los días de descanso o liberación del trabajo, incluso sin el consentimiento del empleador, si éste estaba obligado a proporcionarlos (licencia por embarazo, días de recuperación de la donante, examen médico, licencia por estudios);
participación en audiencias judiciales, actividades de investigación y procedimientos previos al juicio;
huelga organizada de conformidad con la ley, y negativa a trabajar por impago doloso de salarios, art. 145 CT.

La condición principal es la disponibilidad de documentos de respaldo. En este caso, la notificación previa al empleador no siempre juega un papel decisivo. Por ejemplo, baja por enfermedad o la citación se puede dar por capricho.

Las circunstancias evaluadas subjetivamente suelen incluir situaciones de vida imprevistas, accidentes domésticos, enfermedades de seres queridos, visitas a una clínica sin abrir un certificado de incapacidad laboral, etc. El derecho a evaluar y reconocer la causa objetivamente. circunstancia irresistible permanece con la gerencia.

Cómo despedir a un empleado por ausentismo: instrucciones paso a paso

La conducta inconsistente del empleador ante el despido bajo el artículo por ausentismo puede terminar en un conflicto laboral simplemente porque no hubo pruebas documentales suficientes para confirmar la ausencia obviamente inconsistente.

Para evitar problemas, debe seguir un algoritmo simple:

Establecer el hecho de la no comparecencia o atención no autorizada durante la jornada laboral reglada, fijar la hora.
Durante las próximas cuatro horas, controle si el empleado ha aparecido en el lugar. En este momento, es posible, pero no necesario, tratar de contactar al rezagado para descartar una baja por enfermedad o un accidente.
En el momento en que el empleado se presente a trabajar o al finalizar el turno, elabore un acta de lo sucedido.
Exigir por escrito al trabajador explicaciones o entrega de documentos. Puede tomar medidas adicionales no antes de 2 días hábiles después, art. 193 CC.TT.
Si el motivo expuesto en la nota explicativa no puede reconocerse como válido, el empleador tiene derecho a decidir sobre la gravedad de la sanción impuesta (desde la amonestación hasta el despido). Podrá ejercer su derecho dentro de los 30 días siguientes al descubrimiento de la falta. El vencimiento de los plazos significará la rehabilitación total por parte del empleador.
Firmar la carta de renuncia.
Realizar un asiento en el libro de trabajo y liquidación de pagos. la indemnización por despido en tal situación no se proporciona, sino que se deberá devengar y pagar el saldo del salario y la compensación por vacaciones, art. 84.1 CT.

La misma regla establece que a la terminación de la relación laboral, el servicio de personal debe emitir una copia certificada de la orden, un certificado de ingresos sujetos a primas de seguro durante los 2 años completos anteriores.

¿Cómo confirmar el hecho de la ausencia del trabajo?

Antes de redactar un acta de absentismo, se debe trabajar en la recogida de pruebas (informes, vídeos, anotaciones en el diario, etc.). El análisis de estos materiales ayudará a elegir entre dos posibles opciones:

el ausentismo está claramente permitido;
de hecho, la persona estaba en el territorio, pero no realizaba tareas o se distraía con demasiada frecuencia.

Si los datos recopilados no son suficientes para considerar la mala conducta como ausentismo, la evidencia recopilada será útil para responsabilizar al especialista negligente por el incumplimiento de sus funciones.

El acta debe hacer constar las circunstancias de la detección de la falta, la fecha de compilación y la hora exacta, las firmas de los testigos y del propio infractor. Si el empleado nunca vino a trabajar, entonces el acto se redacta y firma sin él.

El legislador no obliga a la dirección a redactar un acta diaria si el absentismo se ha prolongado durante varios días. Es bastante aceptable redactar un documento para todo el período inmediatamente después de la aparición de un especialista. Pero en este caso, es probable que el empleado pueda confirmar la validez de los motivos de la ausencia por parte de los días (por ejemplo, un certificado del hospital). Entonces el empleador se enfrenta a problemas si la situación llega a los tribunales.

Si el ausentismo dura varios días, es mejor que la gerencia levante un acta separada para cada hecho de inasistencia.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo?

El Código Laboral limita severamente la severidad de las medidas para influir en las mujeres "en posición". En arte. 261 del Código del Trabajo dice que es imposible despedir a una mujer embarazada de una empresa existente sin su deseo. Solo dos tipos de castigos disciplinarios para tales faltantes quedan a disposición de la gerencia: una advertencia y una reprimenda.

Pero incluso si el procedimiento habitual para despedir a un empleado por ausentismo no es aplicable a la futura madre, esto no significa que la situación deba frenarse. Un acto correctamente redactado y la evidencia recopilada cuidadosamente de la ausencia de una mujer en el trabajo permitirá al empleador:

razonable no pagar las horas de trabajo perdidas;
ajustar la distribución del fondo de bonificación y los indicadores de la tasa de producción, si la empresa tiene un sistema similar de motivación material;
mantener la disciplina en la empresa.

La inmunidad de despido no releva a una mujer embarazada de sus deberes oficiales. Además, los días no retribuidos por este motivo afectarán directamente a la cuantía final de la prestación por maternidad, ya que los días de absentismo no quedan excluidos del cómputo.

¿Cómo y cuándo emitir un pedido?

Un solo acto de inasistencia al trabajo sin motivos que lo justifiquen puede provocar el despido de un trabajador por ausentismo. Sin embargo, no se apresure a hacer un pedido. Incluso en el caso ideal, el proceso demorará al menos 5 días hábiles:

Día de caminata.
La fecha de comparecencia del empleado y la emisión de una orden escrita para dar explicaciones.
Dos días para dar excusas.
Fecha de desestimación (expedición de la orden).

Hay opciones cuando los plazos se retrasan repetidamente, especialmente si el empleado desapareció sin explicación y no vuelve a aparecer. El principal problema es que el despido de un empleado por mala conducta sin su explicación será reconocido como ilegal.

En este caso, puede ir a lo seguro y enviar una carta a una persona contratada (registrada con un inventario) con una demanda de comparecencia para aclarar las circunstancias. Si no hay respuesta y se devuelve el envío, la gerencia podrá confirmar sus intentos de averiguar el destino de su empleado y la validez de la decisión. Pero incluso ese comportamiento precautorio no garantizará la protección contra inspecciones y juicios.

Después de muchos meses, un empleado despedido puede presentar un documento sobre la curación a largo plazo de una lesión grave en un hospital. Esto implicará no solo la restauración del empleado, sino también una compensación por la pérdida de ingresos y el sufrimiento moral.

¿Qué se escribirá en la orden?

La ley no prevé un formulario especial para presentar un arreglo por mala conducta grave. servicio de personal puede utilizar el formulario estándar T-8. Sin embargo, al completar la columna de la orden, es necesario revelar con el mayor detalle posible el motivo del cálculo ("por ausentismo"), consulte los párrafos. a) punto 6) art. 81 TC, así como enumerar todas las aplicaciones.

Otra cosa es si la fecha de emisión de la orden y terminación del contrato de trabajo coincide en caso de un juicio largo y negativa a presentarse en la empresa. La opción más segura: indicar en el pedido un día para el despido y firmar el pedido, y simplemente no pagar los días perdidos.

¿Qué se escribirá en el libro de trabajo?

Lo más ofensivo para el empleado es que la redacción poco halagüeña sobre el motivo de la terminación de las relaciones con el empleador se transfiera exactamente de la orden a su libro de trabajo. Además, en el documento sobre la disponibilidad y duración de la experiencia, debe ingresar:

siguiente número de registro;
fecha de terminación de la cooperación con el empleador;
el motivo del cálculo y una referencia al Código Laboral de la Federación Rusa;
detalles de la orden (instrucción) sobre el despido.

Es necesario confirmar la exactitud de la entrada con un sello "mojado" y las firmas del gerente y el empleado.

¿Por qué es mejor resolver la situación pacíficamente?

Una persona condenada por cometer una falta disciplinaria grave con posterior destitución siempre está interesada en cambiar al menos la redacción de la orden. Sin embargo, el propio empleador puede estar interesado en ir al mundo.

La legalidad de la terminación de las relaciones laborales sobre la base de las acciones culpables del empleado confirma no tanto el hecho del ausentismo, sino la corrección del procedimiento para la investigación y evaluación de la situación. El más mínimo defecto en la preparación de los documentos de respaldo hace posible impugnar la decisión del empleador y ser restituido al mismo lugar con una bonificación económica por orden judicial.

En este caso, tanto el trabajador como el empleador sin la ayuda de un abogado calificado quien podrá acreditar la línea de defensa o pretensiones del perjudicado.

Para no agregarse dificultades, la gerencia puede ofrecer una forma de despedida más aceptable, rápida e indolora: por acuerdo, art. 78 CC.TT. La principal ventaja es la irreversibilidad de la decisión. Esto significa que ex empleado no podrá exigir el restablecimiento de las relaciones en forma alguna, así como declarar la ilegalidad de las actuaciones de la dirección de la empresa.

Es posible despedir a un empleado por ausentismo si se ausenta del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada o turno de trabajo o por más de cuatro horas seguidas. El empleado está obligado a proporcionar una explicación por escrito de los motivos de su ausencia del trabajo, sobre la base de la cual se evalúa la validez de estos motivos. La negativa del trabajador a dar explicaciones no es óbice para el despido.

Motivos de despido por absentismo

El ausentismo es la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el lugar de trabajo - más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) ( cláusulas "a" p 6 parte 1 artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, la decisión del empleador de reconocer la razón específica de la ausencia de un empleado del trabajo como una falta de respeto y, como resultado, su despido por ausentismo puede verificarse en los tribunales (Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 26.01.2017 N 33-O).

Razones válidas para la ausencia del trabajo.

El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una lista de razones válidas para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo. Sin embargo, las siguientes razones, en particular, pueden ser reconocidas como válidas (Artículos 142, 170, 186, 414 del Código Laboral de la Federación Rusa; cláusula 6 de la Revisión de la Práctica Judicial Corte Suprema RF para el III trimestre de 2013, aprobado. Presidium del Tribunal Supremo de la Federación Rusa el 5 de febrero de 2014; Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 22 de octubre de 2010 en el caso No. 33-33169):

incapacidad laboral temporal (al mismo tiempo, la presentación extemporánea al empleador de los documentos que confirman el hecho de la incapacidad laboral temporal no puede servir como base para reconocer las razones de la ausencia de un empleado del trabajo y su despido por ausentismo como una falta de respeto) ;
desempeño de funciones públicas o estatales;
la donación de sangre y sus componentes, así como la realización del examen médico correspondiente;
participar en una huelga;
detención;
emergencias que resulten en problemas de transporte, como cancelaciones o retrasos de vuelos;
Suspensión de obra por retraso en el pago. salarios más de 15 días (previa notificación del empleador por escrito);
cuidado de un hijo menor en relación con la hospitalización de la esposa del empleado en el hospital.

Como confirmación del motivo de su ausencia, el empleado puede presentar al empleador un certificado de incapacidad laboral, una citación, un certificado de una institución médica, de una organización de transporte.

Razones irrelevantes para la ausencia del trabajo.

Las razones deshonestas para ausentarse del lugar de trabajo pueden incluir, por ejemplo, (Resoluciones de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 18 de febrero de 2016 en el caso N 33-2890 / 2016, del 4 de octubre de 2016 en el caso N 33-32613 / 2016):

pasar un examen médico (obtener una consulta médica) en ausencia de una licencia por enfermedad emitida;
tiempo libre por los días trabajados durante el período de vacaciones, si no se emitió el retiro de las vacaciones y no hay documentos que confirmen la necesidad de ir a trabajar durante el período de vacaciones;
presentar una solicitud de licencia parental, si el jefe no ha resuelto la cuestión de la concesión de dicha licencia;
encontrar un cónyuge en el tratamiento hospitalario.

Aplicación de medidas disciplinarias en forma de despido

Antes de aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del trabajador sobre los motivos de su ausencia al trabajo. Si transcurridos dos días hábiles el trabajador no ha dado explicación, el empleador está obligado a levantar un acta al respecto.

El empleador tiene derecho a despedir al empleado por ausentismo si el empleado se niega a proporcionar explicaciones por escrito sobre los motivos de la ausencia del lugar de trabajo, así como documentos que confirmen estos motivos. Al mismo tiempo, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes desde la fecha del descubrimiento del ausentismo, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, estando de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (partes 1 - 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el empleado ha proporcionado una explicación y documentos de respaldo, la cuestión de si los motivos de la ausencia son válidos queda a discreción del empleador, pero el empleado puede impugnarlo en los tribunales.

Al imponer una sanción disciplinaria, se toma en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en las que se cometió, incluido el hecho de que el empleado notificó o no notificó al gerente las razones de la ausencia del trabajo.

Al mismo tiempo, el empleador debe evaluar los motivos de la ausencia del trabajador y aplicar una sanción disciplinaria en proporción a su mala conducta, teniendo en cuenta el comportamiento anterior del trabajador y su actitud en el trabajo (parte 5 del artículo 192 de la Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 12.08.2019 N 5-KG19-98).

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Debe tenerse en cuenta que en caso de violación del procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, en particular, si el empleador no solicitó una explicación por escrito de los empleados sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo, el despido de dichos empleados será ser declarado ilegal. Sin embargo, si el empleador realizó acciones para exigir explicaciones al trabajador, por ejemplo, enviando un telegrama a su lugar de residencia, que no recibió por causas ajenas al empleador, entonces el despido del trabajador es lícito (Resoluciones de casación del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 24 de agosto de 2016 en el caso N 33-27314/2016, con fecha 28 de julio de 2014 en el caso N° 33-29793/14).

recurso de desestimación

El empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales, incluido el tribunal (parte 7 del artículo 193, artículo 382 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si, a pesar de todo, el empleado fue despedido y considera que las razones de la ausencia del trabajo son válidas, entonces puede solicitar la protección de sus derechos ante el tribunal de distrito en la ubicación del empleador, el lugar de su residencia o el lugar de ejecución del contrato de trabajo. Un reclamo que surja de las relaciones laborales no está sujeto al deber estatal (Artículos 24, 28, Partes 6.3, 9 del Artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa; Cláusula 1, Cláusula 1, Artículo 333.36 del Código Fiscal de la Federación Rusa Federación Rusa).

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22Abr

Hola. En este artículo hablaremos sobre qué es el absentismo y cómo organizarlo correctamente.

Hoy aprenderás:

¿Qué es el absentismo escolar;
Cuáles son las razones válidas e irrespetuosas para faltar al trabajo;
Cómo confirmar correctamente que un empleado no vino a trabajar.

que es un paseo

caminar en el trabajo - esta es la ausencia de un subordinado del trabajo por más de 4 horas.

Si el empleado violó las condiciones, no tome una decisión apresurada y despida. Lo principal es averiguar el motivo.

Cabe señalar que hay excepciones. Si un subordinado llamó al jefe el día anterior y anunció por teléfono por qué no podría ir a trabajar, esto no se considera ausentismo sin una buena razón.

Pero, no todo es tan simple. Si surge una disputa, es necesario confirmar que se notificó al supervisor. En este caso, solo ayudarán los testigos o una grabación de una conversación telefónica.

También vale la pena considerar que las responsabilidades de los empleados son diferentes, y si la ausencia de uno ni siquiera puede ser reemplazada por muchos, entonces la ausencia de otro puede afectar las ganancias de toda la empresa.

Ejemplo: si eres una secretaria ordinaria, pero nada terrible sucederá en la empresa durante tu ausencia. Pero si usted es el ingeniero jefe responsable de poner en marcha el equipo y el derivado durante todo el día, las pérdidas pueden ser enormes.

Razones del ausentismo

Si estudia detenidamente el Código Laboral de la Federación Rusa, podemos concluir que la ley no establece qué razones son válidas y cuáles no. Pero, ¿cómo determinar? Todo es muy simple y el jefe actuará como juez. Es él, de acuerdo con la ley, quien puede tomar la decisión correcta y determinar el castigo para su subordinado.

En la práctica, puede haber ausentismo a corto y largo plazo. En cuanto al segundo caso, todo ciudadano puede desaparecer durante varios días y no contestar el teléfono.

A veces, el jefe no puede averiguar dónde está su subordinado. Si esto continúa por mucho tiempo, entonces el empleado es simple, porque la empresa no necesita personas irresponsables.

En cuanto al absentismo de corta duración, aquí podemos distinguir:

Ausencia del trabajo sin explicación propia voluntad;
Si desea organizar un día libre para usted;
Uso no autorizado del día libre, a expensas de futuras vacaciones;
Permanezca en una estación médica de sobriedad;
Si saliste del trabajo antes para llegar a tiempo.

Mientras el empleado está ausente del trabajo, el jefe arregla la ausencia y no paga el tiempo de trabajo. Despedir a dicho empleado o imponer sanciones: cada empleador decide de forma independiente. Incluso si se deja al subordinado, debe comprender que será extremadamente difícil ganarse la confianza.

Condiciones para el reconocimiento del absentismo

Todo empleador debe saber cómo redactar correctamente los documentos si un empleado no se presenta a trabajar. El caso es que si te vas esta pregunta para más tarde, espere al empleado y organice todo retroactivamente, puede obtener un castigo.

En la práctica judicial, existen procesos cuando un ciudadano fue privado de su trabajo principal, y ganó el caso, demostrando que hubo violaciones en el registro de ausentismo. Al mismo tiempo, el ciudadano todavía recibió un pago en efectivo como compensación. También sucede, y tiempos recientes más a menudo. Conclusión: el empleador debe hacer todo no solo correctamente, sino también a tiempo.

¿Bajo qué condiciones el jefe puede considerar el ausentismo como ausentismo?

Cuando un subordinado estuvo ausente por menos de 4 horas durante todo el turno de trabajo. Hay un matiz importante que debe tenerse en cuenta. Lo que pasa es que algunos empleados están estrictamente asignados lugar de trabajo, mientras que otros no. Y si un empleado, para quien el lugar no está asignado, vino, pero no estuvo en su lugar de trabajo, sino en el territorio del empleador, esto no se reconoce como ausentismo. No importa si estaba ayudando a alguien más o simplemente relajándose y tomando café.
Cuando un subordinado llega más de 4 horas tarde. En este caso, también hay un pequeño matiz, según el cual no se considera absentismo si el trabajador llega exactamente 4 horas tarde. Como dicen, vino exactamente y ni un minuto más.
Si durante todo el día el subordinado no vino a trabajar y no proporcionó confirmación. Aquí, como dicen, "no hay perdón" y el castigo es bien merecido.

Ausencia por una buena razón

Ausencia por enfermedad.

Nadie es inmune a las enfermedades y lesiones y, a menudo, un ciudadano no va a trabajar debido a una enfermedad. Por supuesto, puede ponerse en contacto Institución medica y obtener una licencia por enfermedad, pero esto no siempre es posible. Aunque algunos simplemente piden un documento que confirme que estuvieron en el consultorio del médico.

En cuanto a las lesiones, aquí puedes tener en cuenta fracturas que te pueden dejar varios días sin trabajar, o contusiones y esguinces.

Además de su propia enfermedad, debe tener en cuenta que un niño o un familiar cercano pueden enfermarse. En este caso, se requiere una nota del médico.

Tenencia examen medico.

Hay un trabajo que puede comenzar solo después de aprobar. Esto es requerido por jardines de infancia, catering y muchos otros. En consecuencia, el empleador puede requisito obligatorio, según el cual su subordinado está obligado a someterse a un examen durante el año, una o dos veces.

Resulta que si un ciudadano no se quedó en su lugar de trabajo debido a un examen médico, esto no se considera ausentismo. Pero no olvide que un subordinado no puede tomar una decisión personal cuando someterse a un examen, esta acción debe ser acordada con las autoridades y preferiblemente por escrito.

Participación en el juicio.

Por ley, cualquier persona puede ser citada ante un tribunal como víctima o testigo. En este caso, la incomparecencia tendrá la consideración de absentismo forzoso, que no es punible.

Accidente de utilidad.

En cualquier momento puede ocurrir un accidente de servicios públicos por el cual no podrás ir a trabajar: tus vecinos se inundaron, se reventó una tubería, hubo una fuga de gas o se produjo un incendio.

Retraso salarial.

La orden se comunica al empleado por escrito. Después de firmar, toda la documentación se coloca en un archivo personal.

No olvide que al contratar a un subordinado, cada jefe debe explicar claramente qué castigo se aplica por violación del contrato de trabajo.

Cómo arreglar el absentismo sin despido

Es bueno cuando el gerente decide dejar al empleado, pero el ausentismo sin despido se elabora de acuerdo con todas las reglas establecidas.

Echemos un vistazo al procedimiento:

Redacción de un acto.

Es obligatorio redactar un acto en el que se prescriben todos los datos personales del empleado que violó los términos del contrato. Además, se indica la información del empleador y dos testigos.

Todas las personas que aparecerán en el acto deben firmarlo, esto es importante. Después de eso, se describe en detalle cuándo y cuánto tiempo el subordinado estuvo ausente por su propia voluntad del lugar de trabajo. Bueno, debe completar el acto tomando una decisión: lo que el empleado recibe por su negligencia.

Nota informativa.

Este es el segundo documento obligatorio, que también indica el motivo de la violación y el momento del ausentismo no autorizado. Se adjunta un acto a la nota y se transfiere al jefe de la empresa.

Pedido.

Solo cuando un empleado autorizado recibe todos los documentos, prepara un pedido. El primero en firmar y estudiar la orden es el jefe, luego de lo cual se lo lleva al infractor del contrato de trabajo.

Según la ley, se asignan 3 días para la preparación del pedido y la familiarización. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión y se niega a firmar, se redacta un acta. Elaboran un acta en presencia de testigos, en la que consta que el trabajador se negó a firmar el documento.

Cómo solicitar el absentismo con despido

Como ya se mencionó, el propio jefe decide qué castigo aplicar. En la práctica, si un empleado viene y no quiere explicar nada, simplemente lo despiden por ausentismo.

Para organizar todo correctamente, debe:

Demostrar que el empleado no estaba en el trabajo a la hora especificada. Aquí puede atraer testigos o utilizar la grabación si se instalan cámaras de circuito cerrado de televisión;
Pídale que escriba una explicación tan pronto como se presente en el trabajo.

Señalamos una vez más, ya que esto es extremadamente importante, según la ley, una nota explicativa es el documento principal que se requiere al despedir a un subordinado. Si el empleado no lo proporciona en el plazo de 2 días, se elabora un acta correspondiente y una orden de despido.

El acta de absentismo se redacta según las normas de la organización en papel membretado oficial. La forma del documento puede ser cualquiera. En el documento, además de la firma del titular, debe haber firmas de testigos. El acto debe indicar todos los datos personales del empleado, el tiempo exacto de ausencia y la situación, como resultado de lo cual ocurrió la violación.

Tan pronto como se preparan todos los documentos, se redacta una orden de despido. De acuerdo con la ley, el empleador puede despedir al empleado dentro de un mes a partir del momento en que se descubrió la violación. Por supuesto, después del tiempo especificado, también puede romper relaciones laborales, pero por una razón diferente.

El empleador tiene derecho a recurrir a tal medida de influencia sobre un empleado negligente como el despido por ausentismo. Sin embargo, debe aplicarse, como lo exigen las normas de la Federación Rusa. derecho laboral sin desviaciones. En caso contrario, el despedido tendrá motivos para solicitar su reintegro en su antiguo lugar de trabajo.

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características generales

La norma fijada en el apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo, otorga a la administración de la empresa el derecho de rescindir unilateralmente el contrato vigente con el trabajador si éste ha violado gravemente deberes oficiales. En el inciso a) del apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo especifica que el despido es posible, junto con otras razones, en relación con el ausentismo.

Bajo este concepto se resume el hecho cuando un trabajador no asiste a su trabajo por un tiempo prolongado, lo que no puede explicarse por la presencia de justificaciones de peso.

En cuanto a lo que debe entenderse por lugar de trabajo donde debe estar un empleado, se acostumbra guiarse por la norma del Apartado 6 del art. 209 CC.TT. Obliga al empleado a estar presente durante el trabajo o acudir allí para que la administración pueda controlar el desempeño de las funciones asignadas.

El artículo 81 del Código del Trabajo considera que es posible que el empleador tome una decisión sobre el despido por ausentismo, incluso si el trabajador no ha cometido infracciones anteriormente. La ausencia del trabajo sin una buena razón puede reconocerse como una infracción grave.

Para no adivinar cuántas horas son suficientes para el despido de acuerdo con la ley, si se incluye un descanso para el almuerzo en este momento, vale la pena referirse al párrafo 39 de la Resolución No. 2, que fue adoptada en febrero de 2004 por el Pleno de la Corte Suprema de Rusia. Este documento detalla las causales de despido por ausentismo prolongado. Tal decisión del empleador se reconoce plenamente justificada cuando se establece que el trabajador:

no se presentó a trabajar, no comenzó a trabajar durante todo el turno, sin avisar previamente de la existencia de motivos de peso para ello;
en una fila por más de un período de cuatro horas, es decir, la mayor parte del turno, no estuvo irrazonablemente donde debería estar de acuerdo con las reglas del horario de trabajo;
sin informar a la gerencia, dejó de desempeñar sus funciones debido a urgencias acuerdo laboral o encarcelado por tiempo indefinido;
dejó de ir a trabajar antes de la expiración de la norma establecida h.1 Artículo. 80 del Código del Trabajo por rescisión del contrato de trabajo por dos semanas;
aprovechó arbitrariamente el tiempo libre disponible o se fue de vacaciones.

Instrucciones paso a paso para el despido por ausentismo

El cumplimiento del despido por ausentismo de las instrucciones paso a paso desarrolladas para tales casos es obligatorio.

Cada paso del procedimiento debe llevarse a cabo meticulosamente en la forma prescrita y acompañado de un documentación. Ausencia de alguno de los prescritos Código de Trabajo Federación Rusa en tales casos, los documentos o la violación del esquema de trámites serán reconocidos por la autoridad estatal competente como causa suficiente para impugnar la legalidad del despido.

Para despedir a un empleado por ausentismo, se debe pasar por un procedimiento consistente que incluye, nada menos, una docena etapas individuales y trabajar con documentos de muestra. Y cada una de las etapas del procedimiento, cuando un trabajador ausente es despedido, tiene características importantes que no se puede ignorar.

El empleador debe seguir estrictamente el procedimiento que prescribe cómo despedir a un empleado al que se le permitió el ausentismo:

registrar que estuvo injustificadamente ausente del trabajo durante un largo período de tiempo;
notificar al empleado que ha cometido ausentismo que será despedido por la infracción cometida y recibir una nota explicativa;
realizar, si es necesario, una investigación interna, revelará la culpabilidad del empleado que no puede ser contactado, y/o la existencia de buenas razones para ausentarse del trabajo;
en gran compañía/ las organizaciones con una estructura jerárquica compleja deben notificar a sus superiores con un memorándum;
registrar la ausencia en la boleta de calificaciones;
emitir una orden, a la que se adjuntarán todos los documentos previamente elaborados;
ingresar los materiales que aparecen en el pedido en el registro de pedidos;
familiarizar al despedido con la orden correspondiente y redactar una nómina;
mostrar datos en la tarjeta laboral y personal;
transferencia al trabajo despedido (o su representante);
pagarle el dinero adeudado.

Es importante que cuando sea despedido por ausentismo procedimiento paso a paso(esquema de acción) se observó estrictamente. Esto permitirá tomar una decisión sobre las medidas a tomar, dada la gravedad de la culpa del trabajador. Es posible que el empleador considere posible limitarse a una advertencia o amonestación.

Paso 1: iniciar una investigación interna

En el caso de que el empleado no se presente al trabajo y no se cuide con anticipación de notificar los motivos, entonces es necesario registrar el ausentismo. El cumplimiento del procedimiento de despido por ausentismo sugiere que el supervisor inmediato deberá documentar el hecho cuando un empleado está ausente. Esto se hace sin posponer para el día siguiente o aún más lejano. Para redactar un acto obligatorio en el caso de despido de un empleado por ausentismo, es absolutamente necesario:

reflejar el hecho de la violación deberes laborales y la hora exacta en que el empleado no estaba en su lugar de trabajo (es necesario redactar dichos documentos todos los días si el empleado aún no asiste a su turno);
indicar el tiempo de compilación;
la presencia de las firmas de tres empleados que trabajan donde se dispone de observación del lugar, donde normalmente debería estar ubicado el empleado actualmente ausente.

Ejemplo de acto de ausencia de un empleado del lugar de trabajo

Habiendo descubierto el ausentismo de un empleado, que puede traducirse en el hecho de que será despedido por faltante, el jefe inmediato procede a levantar un certificado de ausencia. Debe tener espacio para:

el nombre oficial de la empresa/organización;
direcciones;
fechas de compilación;
Nombre completo y cargos ocupados por el compilador del documento y los testigos por él involucrados;
Nombre completo y cargo del trabajador respecto del cual se redacta el acto;
fecha y hora del período de ausencia;
razones del ausentismo;
firmas a ser puestas por el compilador del documento y testigos;
firma del empleado, confirmando que estaba familiarizado con el documento. Se ofrecerá para ser entregado cuando el ausente regrese a trabajar.

Una muestra de un acto completo se parece a esto:

Se recomienda que el día en que se detectó la violación, elabore dos actas, en la primera y segunda mitad del día. Con una larga ausencia de un ausente en el trabajo, esto se hace diariamente durante los primeros tres días y semanalmente, a partir de entonces. Esta práctica debe mantenerse hasta que el empleado deje de ausentarse o se le envíe un correo solicitando por qué no está en el trabajo.

¿Cómo es un formulario de muestra?

Si se descubre que un trabajador se ausenta del lugar de trabajo sin que haya justificado acreditadamente, se instruye a proceder a la redacción de un acta de despido. Se ha desarrollado una muestra especial de dicho documento:

Paso 2: Llenar la hoja de tiempo

Competente agencia del gobierno, considerando una protesta al despido de un empleado por ausentismo, reconoce la orden como ilegal si se encuentra un error en la boleta de calificaciones. Esto sucede si no indicaron inmediatamente el código que debe indicar la ausencia, pero consideraron necesario poner otro para el registro de ausencia - PR.

Ejemplo de registro de ausentismo en la hoja de tiempo

¿Cómo se debe registrar la ausencia de un empleado?

En una organización presupuestaria, es posible en forma manuscrita T-13:

La hoja de tiempo para la estructura presupuestaria también se puede mantener en formato electrónico:

El formulario T-12 no es adecuado para la fijación electrónica, por lo que se utiliza en organizaciones o departamentos donde hay relativamente pocos empleados.

Hasta que se reciba una explicación por escrito

Sin violar las normas del Código del Trabajo, puede despedir a un empleado que no fue a trabajar. Sin embargo, se debe evitar el más mínimo error. En primer lugar, estos se emiten por ausentismo. Hasta que se reciba una explicación de la falta, se supone que debe anotarse HH en la boleta de calificaciones y nada más.

Cómo corregir la hoja de horas después de recibir una explicación por escrito

El documento de absolución de los empleados multados se redacta de acuerdo con el siguiente modelo:

Siguiendo el procedimiento de despido por ausentismo de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, se realizan modificaciones en la hoja de tiempo cuando el empleado que estuvo ausente del trabajo explica los motivos. En lugar de motivos de inasistencia (HN) no explicados anteriormente, se indica una abreviatura muy específica: PR.

Paso 3: notificación al superior con un memorando

En una gran empresa / en una gran empresa, para procesar adecuadamente el despido de un empleado por ausentismo, el primer día, envíe un servicio / memo sobre el incidente a un gerente superior. Necesita:

describir brevemente la situación;
ofrecer recibir una declaración por escrito de las razones por las que no se presentó por parte del ausentista. Con base en él, se puede tomar una decisión sobre acciones disciplinarias posteriores, incluido el despido.

Memorándum de muestra

Cómo escribir una nota cuando un subordinado no está en el lugar de trabajo:

La presencia de dicho documento no permitirá que los ausentes despedidos se refieran a violaciones de las leyes laborales.

Paso 4: aclarar las circunstancias del caso

Para no violar el procedimiento de despido por ausentismo, se le otorga al empleado infractor el derecho de dar explicaciones de las razones del ausentismo dentro de un tiempo razonable. Si no se proporciona dicha explicación o la carta enviada por correo al empleado regresa porque su período de almacenamiento ha expirado, entonces debe proceder a levantar el acta correspondiente.

Ejemplo de acto de negativa a dar explicaciones por escrito

En caso de que el empleado se niegue a explicar por escrito los motivos del ausentismo, se acostumbra a redactar un acta.

El documento debe proporcionarse al empleado que cometió la infracción para que se familiarice. La negativa de esto está certificada por los compiladores.

Modelo de carta que explica los motivos de la violación de la disciplina laboral.

A la hora de especificar cómo formalizar el despido de un novicio que ha estado ausente del trabajo durante mucho tiempo, no se debe olvidar su derecho a una explicación. Hemos dado la forma de la nota explicativa anterior. Sin embargo, hay casos en los que es simplemente imposible obtener una explicación de un empleado ausente debido a su ausencia del trabajo y no presentarse en el lugar de trabajo.

Para obtener al menos alguna explicación, el empleador envía una solicitud por correo en un formulario oficial, firmado por el director de la empresa/organización. Se adjunta una descripción del archivo adjunto. La muestra es algo como esto:

Es recomendable complementarlo con una indicación del período de tiempo en que se dará la respuesta. Ahora se entiende por tiempo razonable alrededor de medio mes. Durante este tiempo, el correo entregará el mensaje, el destinatario escribirá una explicación y será enviado y recibido. Si el servicio postal no está involucrado en el procedimiento, se debe dar una explicación en dos días.

Paso 5: evaluar la importancia de las razones por las que el empleado no vino a trabajar

Si el ausentismo se cometió sin causa justificada o la hubo, el empleador deberá averiguarlo por sí mismo, evitando sesgos. Práctica de arbitraje reconoce como respetuoso:

Desabilitado temporalmente;
cumplimiento de los requisitos de la citación del tribunal, la policía, etc.

En otros casos, la decisión de si es posible despedir durante el ausentismo por cualquier motivo la toma el empleador después de considerar todas las circunstancias.

Si hay una exención, este paso se puede omitir.

Se elimina la necesidad de determinar qué tan válidas son las razones por las cuales el empleado que no las explicó no fue a trabajar si el acta correspondiente tuvo que ser redactada antes.

Paso 6: Justificación de la acción disciplinaria

Una nota o documento escrito basado en los resultados del procedimiento se convierte en una justificación para despedir a un empleado por ausentismo.

La decisión del empleador constará en forma de resolución en un documento que exprese el consentimiento o la denegación de tal medida o la sustitución por una forma de sanción más leve.

Paso 7: emitir una orden de acción disciplinaria

El algoritmo para despedir a un ausente implica redactar una orden con el día especificado de la infracción. La forma del documento depende de qué medida de influencia se decida aplicar al infractor.

Ejemplo de orden para llevar a responsabilidad disciplinaria por absentismo sin despido

No hay una muestra especial, puede usar una arbitraria, como esta:

modelo de carta de renuncia

Cuando el empleador ha decidido despedir por absentismo, la orden se emite mediante el formulario T-8. El patrón unificado se ve así:

Solo se permite el uso de T-8 para el ausentismo. La redacción contenida en el auto remite al inciso a) del apartado 6 del art. 81 conocimientos tradicionales.

Paso 8: presentar el pedido al empleado

Al calcular cómo despedir correctamente por ausentismo, qué fecha ejecutar la orden, debe recordarse que tanto en relación con el despedido en virtud del artículo como con el que salió con una amonestación, el deber del empleador es observar un tres -período de un día para familiarizarlos con el documento. Ante una negativa, tendrás que redactar un acta firmada por un par de testigos.

Paso 9: completar el trabajo

En caso de despido en virtud del artículo “Absentismo escolar”, se introduce en el trabajo una redacción clara y adecuada, y no solo una referencia al artículo del Código del Trabajo.

Ejemplo de entrada en el libro de trabajo

Aquí hay un ejemplo de cómo el despido encaja en el trabajo de un ausente:

Paso 10: emitimos un trabajo

No sólo pueden ser despedidos por ausentismo, sino que se debe observar el procedimiento según el cual se realizan los pagos adeudados en el cómputo. Se posponen hasta el último día hábil, combinado con la emisión de mano de obra. Para ello, debe registrarse en un libro especial. La negativa implica la redacción de un acta firmada por un par de testigos.

no recibido empleador laboral deberá conservarse durante 75 años.

Despido por absentismo. caracteristicas del procedimiento

En los casos previstos por el Código del Trabajo, es imposible despedir a un trabajador por ausentismo. Por lo tanto, esta medida es inaceptable en relación con:

embarazada;
madres solteras hasta los 14 años de los niños;
padres con muchos hijos cuyo menor tiene menos de tres años;
padre de un menor con una discapacidad;
un empleado de baja por enfermedad o vacaciones.
menor, sin obtener el consentimiento de las autoridades que controlan su empleo.

Un joven especialista y trabajador a tiempo parcial no debe confiar en su estatus especial en caso de ausentismo. A este respecto, las normas de la legislación laboral no prevén ninguna preferencia.

Aunque el caso de una negativa por escrito de un trabajador a tiempo parcial de un trabajo adicional proporcionado por adelantado, con 72 horas de anticipación, no se reconoce como absentismo.

El ausentismo cometido por un empleado estatal (militar), seguido del despido, no le permitirá ingresar a dicho servicio en el futuro.

Cuando una situación es controvertida

Es indiscutible que el ausentismo no dará lugar en todos los casos al despido. Por lo tanto, el empleado conserva el derecho de demandar o inspección del trabajo tener motivos significativos para proteger sus intereses.

Cuando la regla no se aplica

Una serie de situaciones excluyen el despido por ausentismo:

no se ha aclarado el tiempo exacto de ausencia;
no se ha probado qué tan culpable es el empleado y por qué estuvo ausente;
la licencia era legal;
se violan los plazos.

Sobre el estatuto de limitaciones

Los plazos de despido por ausentismo son establecidos por el legislador y están claramente fijados. Entonces, hay dos puntos en qué período puede ser despedido si no se presenta a trabajar:

si el hecho se conoció a más tardar seis meses después;
dentro de un mes del descubrimiento.

Casos de despido ilegal

Es imposible despedir a una persona como ausente y, en algunos otros casos, principalmente relacionados con violaciones del procedimiento establecido. Se reconoce una razón válida, por ejemplo, cuando el donante aprovechó un día de descanso previsto además del empleador.

Cómo un empleado puede proteger sus derechos ante el empleador

La disconformidad con el acto del trabajador, que lo considera antijurídico, provisto de revisión, le permite proteger sus intereses en:

inspección del trabajo;
Corte;
la oficina del fiscal.

El protesto podrá ser satisfecho en los siguientes casos:

la ausencia en el acto de firmas o motivos que justifiquen la ausencia del trabajo;
aportación posterior por parte del trabajador de justificación documental significativa del motivo de la ausencia.

Restauración de despedidos indebidamente

La adopción por la autoridad competente de una decisión que reconozca como ilícitas las actuaciones del empresario durante el absentismo del trabajador conlleva determinadas consecuencias jurídicas. Si se reconoce que el empleado fue despedido sin causa justificada, entonces el empleador:

restaurarlo, conservando las condiciones de trabajo anteriores;
cancela la información relacionada con el despido improcedente en los documentos del empleado;
paga por el período de ausencia forzosa del lugar de trabajo.

Conclusión

Antes del despido en virtud del artículo por ausentismo, es mejor que un empleado no traiga. La reputación vale mucho y se gana con trabajo duro. En un lugar nuevo, se necesitará mucho esfuerzo para restaurarlo. Pero no todos los empleadores necesitan empleados con registros laborales dañados por dichos registros.

Puede ser despedido por ausentismo. Nadie está obligado a tolerar a un empleado que viola sistemáticamente la rutina. Pero para no ser demandado por despido injustificado, debe hacer todo bien. No es difícil: en el artículo hablamos claramente de eso.

¿Es legal despedir por ausentismo?

Incluso por un solo ausentismo, puede ser despedido. Así lo establece el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Incluso por una sola infracción grave, si una persona sin una buena razón no se presentó en el lugar de trabajo todo el día (independientemente de la duración de la jornada laboral) o 4 horas seguidas.

Caminar también se considera:

Si una persona escribió una carta de renuncia y no trabajó las 2 semanas prescritas.

Si una persona ha entrado en una urgencia contrato laboral y antes de su vencimiento, sin previo aviso, no se puso a trabajar.

Si una persona arbitrariamente decidiera tomarse el tiempo libre o licencia que le corresponde y no advertir al empleador.

Cuando se decide que una persona ha estado ausente, es necesario despedirla correctamente.

El procedimiento de despido por absentismo

El despido por ausentismo es una sanción disciplinaria.

Por lo tanto, debe seguir el orden de aplicación. acción disciplinaria- Arte. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Redactar un acto y corregir la violación.. Pídale al jefe del departamento del empleado y 2 testigos que firmen este acta. Sólo en palabras, el hecho de la violación no tendrá fuerza. El acto se redacta de cualquier forma; puede usar nuestra versión del acto de ausencia del lugar de trabajo.

Pídele una explicación a un empleado. Debe hacerlo por escrito. Si dentro de 2 días el empleado no proporcionó una nota explicativa, también se redacta un acto al respecto. También está firmado por el jefe del departamento y 2 testigos. Tome nuestro ejemplo como plantilla o cree el suyo propio en cualquier forma.

escribir una carta de renuncia. La orden debe redactarse dentro de los 3 días a partir de la fecha de su emisión. El empleado debe leerlo y firmarlo. Si se niega, redacta un acta al respecto.

El hecho de que un empleado no dé explicaciones o se niegue a firmar los actos con los que se intenta familiarizarlo no es óbice para la sanción disciplinaria. Lo principal es seguir los procedimientos obligatorios.

¿Qué más es importante si te despiden por ausentismo?

Acción disciplinaria según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha de la mala conducta. Por lo tanto, es imposible despedir por ausentismo después de 32 días, no lo dudes.

Una falta disciplinaria sólo puede ser sancionada una vez. Si ya multó a un empleado, no puede despedirlo más tarde.

Puede ser demandado por despido por ausentismo, asegúrese de estar haciendo todo bien.

No se apresure a despedir a la gente por el primer ausentismo. Una persona puede enfermarse, desaparecer, puede tener serias razones para faltar al trabajo. Si luego resulta que no tenía derecho a despedirlo, tendrá que reintegrarlo y, posiblemente, pagar una compensación si lo demandan.

Para empezar, haga todo lo posible por encontrar a una persona: llame, envíe a alguien a su casa, pregunte a amigos, familiares o vecinos.

Por supuesto, si el ausentismo es sistemático, es mejor actuar con decisión. Lo principal es seguir la ley y tomarse su tiempo.