casa / Negocios desde cero/ Retrato de un empleado de la empresa ejemplo. Retrato psicológico de un candidato a un puesto de trabajo: análisis de datos personales y autobiografía. Además, el currículum no debe incluir

Retrato de un empleado de la empresa ejemplo. Retrato psicológico de un candidato a un puesto de trabajo: análisis de datos personales y autobiografía. Además, el currículum no debe incluir

Un estudio profundo y completo de los candidatos para el trabajo no solo es un requisito previo para el cumplimiento cualitativo de sus tareas, sino también para garantizar cierta seguridad de la organización en la que el candidato solicita trabajo, manteniendo su competitividad y operación eficiente.

El análisis de portadores de información documental como cuestionario, que se puede completar al solicitar un trabajo, o una hoja personal para registros de personal y autobiografía solicitante, ya que estos documentos están casi siempre a disposición de un empleado del departamento de personal. Sin embargo, no todos los oficiales de personal están atentos a su estudio, ya que creen que contienen solo información formal sobre el candidato como la edad, el sexo, la composición de la familia, la educación y cierta experiencia laboral. Pero son precisamente estos documentos formales, a primera vista, los que pueden proporcionar mucha información adicional útil sobre el candidato. El cuestionario estándar y la autobiografía, por regla general, los completa el propio candidato cuando es contratado, al completar un paquete de documentos que se proporciona al departamento de personal.

Por supuesto, existen ciertos requisitos para completar los formularios de dichos documentos y, a primera vista, todos los cuestionarios y CV son casi iguales. Pero incluso en esta similitud, existen diferencias, gracias a las cuales es posible obtener la información adicional necesaria sobre la persona que los completó (por ejemplo, sobre eventos y hechos de su vida que requieren aclaración o verificación en el proceso de posterior). estudio del candidato). Al mismo tiempo, los más informativos son aquellos documentos que se completan (en su totalidad o al menos parcialmente) sin una larga deliberación directamente en las instalaciones del departamento de personal. Esto es muy importante, porque en este caso no hay "ayuda" de familiares, amigos o simplemente conocidos, y por lo tanto, el contenido de dichos documentos y las características de completarlos proporcionarán información sobre el candidato al puesto de trabajo y no sobre su entorno. .

control de alfabetización

Lo más simple información adicional, que se puede obtener del cuestionario y la autobiografía, - literatura candidato a un puesto de trabajo, su vocabulario, la capacidad de expresar lógicamente sus pensamientos, la capacidad de resaltar eventos clave, etc. Y si, por ejemplo, los principales requisitos que se le plantean al solicitante de reemplazo posición vacante, se incluye la capacidad de escribir correctamente, entonces la presencia de errores ortográficos o de puntuación en estos documentos simples ya puede ser la base para negarse a contratar a un candidato.

Análisis grafológico

Un cuestionario y una autobiografía escritos de puño y letra también pueden ser material para realizar análisis grafológico escritura a mano del candidato al trabajo. La implementación de dicho análisis requiere una capacitación especial, pero no todos los empleados del departamento de personal tienen el conocimiento y la experiencia adecuados. Por lo tanto, nos centraremos en aquellos aspectos del análisis de estos documentos que casi todos los oficiales de personal pueden realizar.

Nota. Los resultados del análisis del cuestionario y el CV pueden ser la base para construir una entrevista adicional e identificar preguntas que puedan usarse para obtener información adicional.

Construyendo un genograma

Consideremos primero la parte del cuestionario que contiene información sobre los familiares cercanos del candidato. Por supuesto, la menor información se puede obtener sobre aquellos candidatos que tienen pocos familiares. Pero incluso en este caso es posible construir una parte genogramas relativo a los familiares más cercanos. Por regla general, la construcción de un genograma se considera un método proyectivo para diagnosticar problemas de relaciones familiares, pero sus posibilidades son mucho más amplias.

A pesar de las instrucciones bastante claras para completar el cuestionario, no regula estrictamente quién y en qué orden ingresar. Y al construir un genograma, uno de los más importantes es la información sobre el orden en que se enumeran los familiares. Aún con la composición mínima de la familia, el primero mencionado es aquel de los familiares que tiene más autoridad para el candidato al momento de llenar el cuestionario, que tiene más influencia sobre él y cuyo comportamiento está tratando de heredar. . En consecuencia, supervisamos este pedido.

"Padre, madre", "Madre, padre", "Padre, madre, padrastro", "Madre, padrastro, padre", "Madre, padre, esposo de la madre", "Esposa, madre, padre" - todos estos son partes de los genogramas de varias familias con relaciones intrafamiliares desiguales, con diferentes niveles de significación de los miembros de la familia para el candidato y su influencia sobre él.

Con una composición familiar más grande, los datos sobre el orden en que se mencionan los parientes son más informativos. Por ejemplo: "Madre, padre, esposa, hermano de la esposa, padre de la esposa, madre de la esposa, hermana de la esposa". Este orden de mención de familiares indica una mayor importancia para el candidato propia familia mientras que el padre es menos autoritario que la madre. En la familia de la esposa, el candidato tiene una relación significativa con el hermano de la esposa y la relación con la hermana de la esposa es más formal.

Para otro candidato, los familiares fueron mencionados en el cuestionario en el siguiente orden: "Esposa, padre de la esposa, madre de la esposa, hermana de la esposa, hermana de la esposa, madre, padre". Aquí, con alta probabilidad, era posible prever la existencia de ciertos problemas (conflictos, alienación) en las relaciones con los propios padres. Durante la conversación, resultó que el candidato se avergüenza de sus padres, su origen rural y la familia de su esposa le da la oportunidad de irrumpir en la gente. Está claro que no todos los puestos son adecuados para un candidato con tales “características individuales”.

También es importante la entrada sobre familiares, que en cierta medida contradice la redacción estándar generalmente aceptada. Por ejemplo, el uso de la palabra "madre" en lugar de "madre" en el cuestionario puede ser evidencia de una relación emocional más estrecha con la madre. El uso de la frase “esposo de la madre” en lugar de “padrastro” (especialmente si dicha redacción se encuentra en el cuestionario de un joven candidato que vive con su madre y su esposo) puede indicar que el esposo de la madre no es reconocido como miembro de su familia. familia y relaciones tensas con él.

No se proporciona información menos importante mediante el uso de palabras calificativas, por ejemplo: "mi madre", "mi padre", "mi esposa", "mi esposo". Tales aclaraciones pueden ser una manifestación de los reclamos del candidato (quizás no siempre conscientes) a una especie de derecho de propiedad a otra persona cercana.

También puede resultar interesante la información relacionada con la cumplimentación del cuestionario. personas no previstas en las instrucciones en particular, hijos, hermanos menores de 18 años, parientes lejanos y, finalmente, los propios candidatos. Además de enfatizar la importancia de las personas ingresadas adicionalmente para el candidato, esto puede indicar, por un lado, que el candidato no comprende las instrucciones y, por otro lado, que es propenso a violarlas. Por lo tanto, en el proceso de profundizar en el estudio de tales candidatos a puestos de trabajo, se debe prestar más atención al estudio de sus habilidades intelectuales, su capacidad para obedecer, disciplina, etc.

Las inscripciones y aclaraciones antes mencionadas también pueden ser una manifestación de ciertas cualidades personales del candidato. Un ejemplo vívido y un tanto extraordinario es el cuestionario que llenó un candidato a un puesto de trabajo de cuarenta y cinco años. En él, todos los parientes más cercanos se ingresan en este orden: "Yo, hermano, padre, madre, mi hija, hija, esposa". En este caso, "mi hija" e "hija" son gemelas. En el curso del análisis del orden indicado de mención de familiares, se hizo una suposición sobre el egoísmo del candidato, su autoritarismo, conflicto y autoestima inflada, que se confirmó casi por completo en el proceso de estudio psicológico adicional.

Análisis de datos del estudio

Bastante informativo sobre características individuales los candidatos son información sobre la institución educativa de la que se graduaron. Para un candidato en el cuestionario leemos: “09.2001–06.2006 - Kiev Universidad Nacional, Facultad de Derecho. Otro - “09.2001–07.2005 - Universidad Nacional de Kiev. T. Shevchenko, Facultad de Derecho, Licenciatura en Derecho; 09.2005–06.2006 - Universidad Nacional de Kiev. T. Shevchenko, Facultad de Derecho, Maestría en Derecho.”

A primera vista, casi no hay diferencias: ambos candidatos se graduaron de la misma institución educativa, recibieron la misma educación. Pero para el primero, lo más probable es que obtener una educación sea un requisito previo para un mayor empleo, para el segundo, un estado importante que le brinda educación más alta. Al mismo tiempo, con una alta probabilidad se puede argumentar que el primero se centrará en la parte de contenido del trabajo, el segundo, en el estado.

Descripción actividad laboral

Interesante para el estudio es también la sección del cuestionario en la que el candidato describe su actividad laboral(El currículum de un candidato a un puesto puede ser considerado como su correspondencia). Al estudiarlo se analiza información sobre la duración del trabajo del candidato en un lugar, la frecuencia de variación en los lugares de trabajo, su cumplimiento de la formación profesional, así como actividades que no están formalizadas. contrato de empleo, ingresando datos sobre educación (no solo superior, sino también en instituciones educativas generales), etc.

Por ejemplo, analizamos la actividad laboral de un candidato al puesto de vigilante de seguridad. Como factor positivo, podemos destacar la experiencia de trabajar como vigilante de seguridad durante tres años. Pero a lo largo de los años, el candidato cambió siete trabajos, en cada uno de los cuales trabajó durante no más de cinco meses (la duración promedio del trabajo en un lugar fue de tres meses y medio). Con base en lo anterior, se puede suponer que el candidato tiene un mayor conflicto, o una baja capacidad para obedecer, o una incapacidad para realizar un trabajo monótono. Como resultado del estudio posterior, se constató el bajo nivel de subordinación del candidato, su impulsividad y tendencia a violar la disciplina.

Se puede obtener información interesante sobre el candidato analizándolo. Movimientos de carrera, - cambios de trabajo asociados con un crecimiento profesional constante o movimiento horizontal o a una posición inferior; trabajar en la misma organización o en diferentes; trabajar en un área de actividad o relacionado con un cambio en su contenido semántico, etc.

No menos informativos son los datos relativos a la duración del período desempleo.

Por ejemplo, el cuestionario indica que el candidato pasó de una organización a otra a un puesto superior, pero en la misma área de actividad que en lugar anterior donde trabajó durante casi tres años. Al mismo tiempo, la brecha entre el despido y el empleo fue de 8 días. Podemos asumir de inmediato que el candidato tiene cierta ambición y resistencia, la capacidad de planificar, porque tal transición a otro trabajo con un aumento y "sin interrupción en la antigüedad" debe estar bien planificada y preparada.

Otro caso: después del despido, el candidato no trabajó durante cinco meses y luego encontró un trabajo en un puesto equivalente al anterior, pero con un cambio brusco en la dirección de la actividad que no requería una formación profesional especial. Es probable que el candidato primero renuncie y luego, incapaz de encontrar un trabajo y sin medios de subsistencia, acceda al primer trabajo que se le presente. Sin duda, este candidato es desenfrenado, impulsivo, no inclinado a prever las consecuencias de sus propias acciones, primero hace algo y solo luego piensa en el posible resultado. Por supuesto, tal suposición necesita más verificación (quizás el candidato fue despedido debido a una reducción en el personal) y aclaración, pero como hipótesis de trabajo tiene derecho a existir.

Construcción de un perfil psicológico basado en información adicional

Por supuesto, al analizar la información obtenida del cuestionario y la autobiografía del candidato, uno no puede sacar conclusiones solo sobre la base de algún hecho. Tal análisis debe ser completo y basado en una comparación de varios hechos, comentarios, descripciones dadas en estos documentos.

Por ejemplo, se anotó en el cuestionario que todos los miembros de la familia (padre, madre, hermano) viven juntos. Al mismo tiempo, los padres son jubilados, el hermano no trabaja. Y en la autobiografía se menciona que el hermano se fue a vivir permanentemente a Israel hace tres años. Además, se indicó que la madre trabajaba como lavaplatos en un restaurante, sin especificar su nombre, es decir, se intentó elevar formalmente el estatus del trabajo de la madre (no una especie de cantina o café, sino un restaurante ).

Consideremos un ejemplo más. De la cronología de la actividad laboral del candidato se desprende que, trabajando en institucion publica, del centro regional fue trasladado al distrito a un cargo equivalente, lo que en realidad significa un descenso de categoría, y un año después en la misma institución cambió abruptamente el rumbo de sus actividades con un traslado a otro distrito y con un ligero ascenso, pero trabajó en una nueva posición por sólo seis meses. Del cuestionario se desprende que el candidato renunció a su último trabajo debido a propia voluntad y lleva casi un año sin trabajar, está dado de alta en el centro de empleo y cobra la prestación por desempleo, y en su autobiografía consta que hace dos meses realizó un viaje de turismo al exterior.

Como puede ver, ya al comienzo del estudio del candidato, se encontraron varias contradicciones en sus datos personales y autobiografía, lo que generó dudas sobre la confiabilidad de la información proporcionada y necesitaba aclaración.

Al mismo tiempo, de acuerdo con los datos personales y la autobiografía, es posible construir un esquema perfil psicologico candidato.

Volvamos al cuestionario y la autobiografía antes considerados. Evidentemente, el candidato que los llenó es poco atento, tiene bajas capacidades intelectuales, es ambicioso, propenso a manipular a los demás, tiene bajas cualidades morales, un nivel de responsabilidad subestimado, especialmente en el ámbito de las relaciones oficiales, es proclive a proporcionar información falsa, trata con condescendencia sus propias deficiencias.

Durante el posterior estudio del candidato se confirmó este perfil psicológico, además, nivel elevado irritabilidad y agresividad, alta demostratividad, conflicto y venganza, bajo nivel de disciplina interpretativa.

Por lo tanto, análisis complejo información biográfica de su propia

completado por el cuestionario del candidato y CV puede dar extremadamente información útil con respecto a sus rasgos psicológicos individuales y facilitar en gran medida el proceso de su estudio posterior y la determinación de su idoneidad para el desempeño efectivo del trabajo relevante.

LITERATURA

1. Schutzenberger A. A. Síndrome del ancestro: lazos transgeneracionales, secretos familiares, síndrome del aniversario, transmisión del trauma y uso práctico del genosociograma. - M.: Editorial del Instituto de Psicoterapia, 2005.

2. Kaslow Florencia. El genograma como técnica proyectiva en diagnóstico y psicoterapia: Proc. asentamiento / por De inglés. y ed. N. A. Tsvetkova. - M.: Instituto Psicológico y Social de Moscú, 2006.

Reclutamiento y selección, Mercado laboral

Palabras clave:

1 -1

Requisitos para la organización del lugar de trabajo.

Requisitos ergonómicos[editar | editar fuente]

Requisitos sanitarios e higiénicos[editar | editar fuente]

Código de Trabajo impone al empleador la prestación de servicios sanitarios y preventivos para los empleados de acuerdo con los requisitos de protección laboral. Se entiende por requisitos sanitarios e higiénicos un sistema de medidas y medios sanitarios, técnicos, higiénicos y organizativos que evitan la exposición de las personas a factores de produccion. Para estos efectos, de acuerdo con las normas establecidas, deberán habilitarse instalaciones sanitarias para alimentación, atención médica y baños. Los puestos sanitarios se crean con botiquines de primeros auxilios equipados con un conjunto de medicamentos y suministros de primeros auxilios.

Para cumplir con los requisitos sanitarios e higiénicos, es necesario controlar los siguientes parámetros:

ambiente ligero. La iluminación del lugar de trabajo es parámetro importante. Según el propósito de la sala, así como el tipo de trabajo visual, se indican indicadores de iluminación como la iluminación natural o artificial, la iluminación, el coeficiente de pulsación, la iluminación de la superficie de la pantalla, la distribución desigual del brillo, la inestabilidad de la imagen, etc. normalizado

Microclima. Los estándares de microclima industrial se establecen uniformemente para todas las industrias y todas las zonas climáticas. Los parámetros del microclima en el área de trabajo deben corresponder a las condiciones macroclimáticas óptimas o aceptables. Estos incluyen temperatura, humedad del aire, velocidad de su movimiento.

Ruido industrial. Se define como un conjunto de sonidos aperiódicos de intensidad y frecuencia variable. Es un factor negativo común en la producción y afecta negativamente al cuerpo humano.

campos electromagnéticos. Creado por varias fuentes. La respuesta biológica del cuerpo está influenciada por parámetros de campos electromagnéticos como la intensidad y la frecuencia de la radiación, la modulación de la señal y la combinación de frecuencias de los campos electromagnéticos, la duración de la exposición y la frecuencia de acción.

2 DESCRIPCIÓN DEL LUGAR DE TRABAJO- Información completa sobre los requisitos, las cargas de trabajo y el contenido del trabajo en el lugar de trabajo. O.r.m. utilizado en la selección, selección y contratación de personal, en la certificación de lugares de trabajo y empleados. O.r.m. incluye secciones típicas: el nombre del lugar de trabajo; grupo de clasificación del lugar de trabajo; el número de empleados en el lugar de trabajo; características de los órganos de gobierno; subordinación de los órganos de gobierno; esquema de reemplazo de empleo en el lugar de trabajo; contenido del trabajo en el lugar de trabajo (básico funciones laborales); especificaciones lugar de trabajo (mantenimiento, medios y organización del trabajo); requisitos para las calificaciones de un empleado (nivel de educación, educación profesional, experiencia profesional); requerimientos físicos. carácter (carga muscular, postura, agudeza visual, audición, influencia medioambiente); requisitos de naturaleza mental (monotonía del trabajo, capacidad de regular, disposición para la cooperación de esfuerzos, la presencia de un espíritu colectivista)

Elaboración de un retrato de un candidato

Es necesario elaborar retratos de los candidatos ideales y aceptables para un puesto vacante, luego, después de realizar todas las actividades de búsqueda y procesar los datos recibidos, podrá comparar la información recibida sobre el solicitante con un retrato experto. Esta forma no se repite accidentalmente en el capítulo ENTREVISTA. En la primera etapa, es decir, ahora, este formulario debe imprimirse y completarse, luego verifique qué tan grande es la desviación de lo ideal a lo aceptable.

Según la desviación promedio o las características extremas, completará la columna de candidato "ideal" antes de la entrevista, y durante la entrevista real *, ingresará las cualidades reales del solicitante en la columna de candidato "aceptable". Si el contenido de la tabla propuesta por nosotros no corresponde a su vacante, cambie las líneas innecesarias por otras más relevantes en ambos capítulos.

Además de los puestos descritos anteriormente, es posible que tenga requisitos específicos adicionales para el candidato (si el puesto lo requiere), por ejemplo, la velocidad de trabajo, la puntualidad, etc. En este caso, puede hacer una lista de requisitos adicionales para usted y discutir su implementación con el solicitante directamente durante la entrevista.

Después del examen de la vacante

1. Sabemos lo que debe hacer un empleado en este puesto. Sabemos cuáles son los factores clave para esta posición. Seleccionamos criterios de evaluación que corresponden a factores clave.

2. Describa los criterios de evaluación. Dado que a menudo ponemos diferentes significados en las mismas palabras, es útil determinar las reglas del juego de antemano. Si es posible, introducimos una escala de "muy mal" a "muy bien". Nosotros mismos determinamos la escala: la escala puede ser de al menos dos puntos, al menos diez puntos.

3 . Verificamos qué tan claros son nuestros criterios para las vacantes. Si el criterio no es claro ("trabajo de calidad", por ejemplo, puede incluir finalización a tiempo, creatividad, etc.) o es demasiado complejo (por ejemplo, "lograr un resultado positivo en un tiempo determinado"), debe desglosarse en componentes simples o descritos más claramente.

4. Minimizamos nuestros esfuerzos. Consideramos los criterios que son importantes para este puesto y no muy importantes (este último puede ser abandonado), evaluamos qué información tenemos para evaluar al solicitante de acuerdo con este criterio. Agrupamos criterios similares (es decir, agrupamos y no nos convertimos en uno inmenso).

5. Una vez más, evaluamos los criterios restantes (si son lo suficientemente claros) y ajustamos la escala de calificación a la realidad (los requisitos demasiado altos son tan peligrosos como los demasiado bajos).

Otro añadido importante en cuanto a las cualidades psicológicas del candidato. Al elegir a una persona para un equipo, también debe guiarse por la solicitud del equipo mismo, porque una nueva persona en el equipo puede socavar la base establecida, realizar cambios no siempre deseados y predecibles en clima psicologico, pueden surgir confrontaciones latentes y conflictos abiertos. Todo esto puede desorganizar significativamente la unidad, reducir la eficiencia del trabajo y reemplazar los objetivos de la organización. Con qué frecuencia, subiendo Nuevo trabajo, eventualmente entendemos que silbando el uno al otro debajo de la "alfombra", inclinándose de manera competente, pudiendo "lamer" o "golpear", jugar "según las reglas" y constituir el lado equivocado, el mundo interior del equipo. Es bastante difícil para las personas que son directas y abiertas trabajar en un equipo así. Entonces resulta que esa persona gasta la mitad de su potencial en todo tipo de "peleas organizacionales" y, como resultado, la organización pierde más de lo que gana al desarrollar y fomentar tales relaciones. U otro ejemplo. Un nuevo empleado ingresa al equipo de personas decentes y, como ve, en un mes o dos, sus colegas escriben declaraciones "por su propia voluntad" una tras otra. Como dicen, para Caesar - Caesar's, en otras palabras, debe seleccionar un empleado no solo para el puesto, sino también para el equipo. Es bueno si la organización tiene un psicólogo o la oportunidad de contratar uno de vez en cuando.

3 Selección profesional es un procedimiento especializado para estudiar y evaluar probabilísticamente la idoneidad de las personas para dominar una especialidad, alcanzar el nivel de habilidad requerido y completar con éxito deberes profesionales bajo condiciones difíciles típicas y específicas. Hay cuatro aspectos o componentes en la selección profesional: médico, fisiológico, pedagógico y psicológico.

4 Selección de personal para el servicio civil es un sistema de medidas que contribuyan a la formación de tal composición de servidores públicos, cuyas características cuantitativas y cualitativas respondan a los fines y objetivos de la función pública.

En el proceso de selección de personas para la función pública se resuelven las tareas de dotación de una autoridad pública, cargos públicos, en base a las requerimientos generales a una persona como portadora de ciertas cualidades sociales, teniendo también en cuenta el estado de salud del futuro empleado, la edad, el nivel de educación, la ciudadanía, la experiencia laboral, etc. La selección contribuye al éxito de la búsqueda de especialistas aptos para el servicio público como institución social.

Parte integral La selección de ciudadanos para el servicio público es una selección profesional. Este es un procedimiento más sutil, en comparación con la selección, para identificar las características de una persona y los requisitos de un cargo público. Criterios selección profesional están determinados por el área temática que constituye el contenido del puesto funcional. Es en el curso de la selección profesional que una persona es seleccionada para un puesto de acuerdo con los criterios de preparación y experiencia profesional, nivel y perfil de educación.

Un elemento importante de la selección profesional es la selección psicológica profesional, con su ayuda se identifica la estructura psicológica. actividad profesional y caracteristicas psicologicas personalidad. La estructura de selección profesional incluye médicos, fisiológicos y sus otras variedades.

5 Reclutamiento puede definirse como servicios profesionales para la selección de ejecutivos y gerentes calificados de niveles medios e inferiores.

Agencias de contratación: organizaciones que brindan servicios de contratación para empresas clientes. Proporcionan una garantía por el trabajo realizado: en el caso de que durante el período de prueba resulte que el especialista seleccionado no se adapta a la empresa por ciertas razones, realizan un trabajo gratuito para encontrar un nuevo candidato.

Las agencias de contratación son organizaciones que ofrecen servicios de contratación a posibles empleadores.

Las actividades de contratación -actividades para crear condiciones para cubrir vacantes en la empresa del cliente con especialistas competentes, que correspondan en sus cualidades a los requisitos del cliente- incluye un conjunto de medidas organizativas llevadas a cabo por la agencia en interés de la organización que ha colocado un para cubrir un puesto vacante, que consiste en la formación y presentación al cliente de una lista de candidatos seleccionados, de acuerdo con los requerimientos del cliente, para dicho puesto con vistas a su posterior contratación. Correcta desde un punto de vista formal, esta definición no puede considerarse suficiente si el reclutamiento se convierte en objeto de investigación psicológica. En este último caso, es necesario tener en cuenta el contenido y los aspectos procesales de las actividades de contratación. Para hacer esto, volvamos a la historia del problema: el origen del reclutamiento y su desarrollo. Los sujetos de las actividades de reclutamiento son representantes de empresas clientes que publican información sobre vacantes en la agencia, reclutadores mismos que realizan trabajos de búsqueda, selección y presentación de especialistas, y candidatos, especialistas que están buscando trabajo activamente o pueden estar motivados para tales ofertas.

caza de cabezas- "Headhunting" - un tipo de servicio en el que las empresas involucradas en la búsqueda y selección de altos ejecutivos "caza furtivamente" un especialista exclusivo bien definido para la empresa cliente. La tarea principal de la agencia es encontrar una manera de establecer una relación con este candidato, comprender con qué está insatisfecho este especialista en el lugar de trabajo actual, sus posibles motivos para la transición y / o crear condiciones bajo las cuales este especialista estar listo para una oferta, hacer una oferta, establecer/coordinar el contacto entre el candidato y el empleador. Todo el trabajo sobre la "caza furtiva" de un especialista se lleva a cabo en condiciones de estricta confidencialidad.

Búsqueda ejecutiva- este es un tipo de servicio en el que la agencia se dedica a la selección y selección de altos directivos. Esta es una búsqueda compleja y prolongada de especialistas altamente calificados. Aquellos profesionales cuya atención los empleadores no logran atraer colocando anuncios, aquellos especialistas que son portadores de negocios, tecnologías comerciales, cuyo trabajo se valora donde en este momento trabajan y, por lo tanto, los especialistas, por regla general, no están interesados en encontrar un trabajo. Los futuros empleadores están mucho más interesados en un especialista de este tipo que ellos mismos. condición requerida tal búsqueda: un estudio a gran escala del mercado laboral, es decir, búsqueda directa de especialistas que potencialmente cumplan con los requisitos de la vacante. El propio servicio de Executive Search prevé poner a disposición del cliente los mejores especialistas del mercado. Este es un proceso bastante lento y un proyecto de Executive Search puede llevar mucho tiempo en completarse. Hay momentos en que el trabajo en un proyecto dura seis meses, o incluso un año entero.

Outstafflng, Leasing - un tipo de servicio en el que la agencia pone a disposición de la empresa arrendataria, durante un período determinado y en determinadas condiciones, a los empleados que mantienen relaciones laborales con la agencia, obligándolos a trabajar para la empresa cliente durante el " período de arrendamiento. Al mismo tiempo, se concluye un acuerdo entre la empresa, el arrendatario y la empresa, el arrendador del personal para la realización de una determinada cantidad y tipo de trabajo. La tarifa del contrato se paga a la empresa arrendadora. En este caso, la agencia de colocación se convierte en empleador formal y asume todas las obligaciones directas: relaciones laborales con los empleados, manteniendo libros de trabajo recaudación del impuesto sobre la renta, deducciones a los fondos establecidos por la ley, registro de vacaciones y baja por enfermedad etc. Como regla general, este método se elige en el caso de que la empresa, por alguna razón, no pueda mantener empleados en el estado.

Mobiliario temporal- selección de personal temporal. Este personal se utiliza en proyectos o trabajos a corto plazo que van desde un día hasta 2-3 meses. Aquí, por regla general, estamos hablando de contratar personal administrativo y de servicios para la duración de varias conferencias, investigación de mercado, promociones, etc El personal temporal se contrata mientras dure la enfermedad o las vacaciones del personal principal. En el caso de utilizar personal temporal, la propia agencia de contratación selecciona a los empleados y es totalmente responsable de ellos, mientras celebra contratos de derecho civil con ellos. Se cree ampliamente que es más difícil encontrar trabajadores calificados para el empleo temporal. Los especialistas que solicitan empleo en la agencia generalmente buscan un trabajo "en serio y por mucho tiempo". leasing que surgió hace un tiempo en occidente. Su esencia es simple: se basa en la suposición de que los empresarios estarían dispuestos a contratar personal para trabajo temporal, pero se ven frenados por las numerosas dificultades que encuentran para obtener este tipo de empleo, principalmente legales.

Las clasificaciones consideradas de las agencias de contratación no reflejan completamente la diversidad de las actividades de contratación. Por lo tanto, consideramos por separado el espectro servicios adicionales, que suelen ofrecer las agencias de contratación. Esto es Outplacement, E-Recruitment: busque empleados / vacantes a través de red mundial Internet, Encuesta Salarial, así como servicios adicionales para la organización de programas educativos abiertos/corporativos. reubicación- un tipo de servicio en el que la agencia que interviene en la contratación lleva a cabo acciones específicas para la contratación de personal despedido de la empresa cliente en un plazo determinado y en determinadas condiciones. Este servicio es pagado por la empresa cliente. Al participar en el procedimiento de despido y continuación del empleo, la agencia alivia la tensión y ayuda a encontrar un compromiso en la resolución de conflictos durante el despido del personal, así como a ahorrar dinero en el pago de beneficios por despido. e-reclutamiento- contratación electrónica. En Rusia, su historia tiene un punto de partida definido: el 17 de mayo de 1996. Esta es la fecha de apertura del servicio de recursos humanos en línea (www.hro.ru), el primer servidor web que implementó tecnologías de contratación electrónica en el segmento ruso de la World Wide Web. Sin embargo, para ser precisos, el primer sistema de reclutamiento electrónico nació mucho antes - en 1989, simultáneamente con el surgimiento de la primera empresa en Rusia para la búsqueda y selección de personal - ICB "Business Test", que representa los intereses de empresa europea Hill International en Rusia. Y en 1996, este sistema adquirió un nombre, entró en Internet y comenzó a ganar dinero por sí solo. El modelo de negocio del servicio HRO se basaba en la publicación pagada de vacantes por parte de las empresas y agencias de recrutamiento. En el otoño del mismo año, otro sistema ruso reclutamiento electrónico, ahora conocido como PointJob (www.pointjob.ru). Los recursos de Internet más populares y activos de la actualidad publican tanto las vacantes como los currículos de los solicitantes y trabajan en estrecha colaboración con las agencias de contratación. Encuesta de Salarios- este es un informe analítico sobre el nivel de salarios, que es preparado por la agencia para la empresa cliente para un puesto o sector de mercado específico. Las agencias de contratación están preparadas para proporcionar dicha información a las empresas, ya que se encuentran naturalmente en el lugar de su concentración, recibiendo información tanto de los candidatos como de las empresas clientes. Por lo general, las agencias que declaran tal servicio publican un directorio una vez al trimestre, que presenta datos generalizados sobre la remuneración de los especialistas en varios campos. El directorio también contiene datos sobre los especialistas más demandados en el mercado laboral, información sobre pagos de compensación diversas categorías de personal, la dinámica de los cambios en los salarios y las previsiones para el próximo trimestre / medio año. Los clientes que participaron en el seguimiento como encuestados, respondiendo las preguntas de un cuestionario especializado, reciben la guía final de forma gratuita o con un importante descuento. Para aquellos que estén interesados en un estudio más detallado de la industria, la agencia realiza un seguimiento por separado de acuerdo con los criterios especificados por el cliente. Organización de la formación- otro tipo de servicios adicionales que brinda la agencia, por un lado, a pedido del cliente, y por otro lado, si estamos hablando de seminarios abiertos y capacitaciones de autores famosos, para atraer a los mismos clientes para servicios de reclutamiento . Algunas agencias tienen un departamento de formación independiente dentro de la estructura de la empresa, incluidos formadores a tiempo completo. Otros involucran a especialistas externos cuando se solicitan. En la mayoría de los casos, dichos servicios se pueden encontrar en empresas regionales relacionadas y se consideran ingresos adicionales para el desarrollo de la dirección principal: contratación.

Métodos no presenciales para la evaluación de candidatos. El empleador a menudo lleva a cabo un conocimiento preliminar de los candidatos en ausencia, al estudiar los documentos enviados por ellos. documentos de aplicación. Un análisis detallado de cada uno de ellos le permite crear una primera impresión del solicitante y determinar la necesidad de comunicación de contacto, así como ahorrar tiempo a los empleados del servicio de administración de personal, especialmente con una gran cantidad de vacantes y aquellos que quieren consigue un trabajo.

El paquete de solicitud incluye los siguientes documentos: una carta de solicitud, autobiografía, currículum, certificados educativos y laborales, cuestionarios, cartas de recomendación, fotografías, conclusiones de exámenes médicos y grafológicos.

Resumen es el equivalente ruso Curriculum vitae(CV) (desde lat.- descripción de la vida) una forma estándar de presentación de datos profesionales y personales familiar para los empleadores occidentales y candidatos a puestos de trabajo.

Uno de los documentos más importantes para la contratación - certificado(certificado); a menudo se le otorga el estatus de "punto de referencia" y se compara con los indicadores de calidad de otros documentos de solicitud en el expediente del candidato.

Los servicios de personal esperan que el candidato presente dos tipos de documentos: 1) certificados educativos; 2) certificados de trabajo.

7 Si hablamos del esquema más común para contratar empleados, entonces la entrevista se puede dividir en 3 etapas:

1. Envíe su currículum.

2. Realizar una breve entrevista, la mayoría de las veces por teléfono. Si la candidatura del solicitante es adecuada, se le ofrece visitar la oficina para una conversación más detallada.

3. Realización de varias entrevistas, pruebas, entrevistas de casos, después de lo cual se informa al candidato de la decisión final.

En cuanto al proceso de entrevista en su versión clásica, se puede dividir en las siguientes etapas:

1. Introducción - creación relación de confianza con el candidato

2. La parte principal es obtener información importante sobre el solicitante a través de pruebas, una encuesta (dependiendo del tipo de entrevista).

3. Fin de la entrevista.

Antes de realizar cualquier entrevista, se lleva a cabo una preparación: estudiar el currículum del solicitante, desarrollar un esquema para realizar una conversación, seleccionar preguntas y métodos.

Un representante médico es una especie de enlace entre los fabricantes de medicamentos y sus distribuidores, es decir, farmacias e instituciones médicas. Constantemente en contacto con farmacéuticos, farmacéuticos, médicos, les informa sobre la aparición de nuevos medicamentos, medicamentos modernos. Su tarea es persuadir a sus clientes para que elijan ciertos productos, para que ellos, a su vez, lo nombren y lo vendan.

Un representante médico es, ante todo, un vendedor y su trabajo se evalúa por los volúmenes de ventas, el crecimiento en la implementación del plan y la ganancia.

La capacidad de promocionar, vender su producto es la habilidad más importante para un candidato.

Con base en los requisitos de la profesión, se distinguen el siguiente conjunto de cualidades necesarias para desempeñar este cargo:

habilidades de presentación;
la capacidad de establecer relaciones, establecer contactos;
sociabilidad;
la capacidad de construir una cooperación a largo plazo;
conocimientos de publicidad.

Un representante médico promociona productos. Sin la capacidad de tocar puertas cerradas, no puede comunicarse con los directores a través de las secretarias de ventas.

el es requerido la capacidad de escuchar, comprender la información recibida y convencerse de la veracidad, basándose en hechos. Asiste a reuniones todos los días, por lo que debe ser tranquilo, móvil. tener un agradable apariencia. Discurso competente y bien formado.

Educación y experiencia laboral

Un representante médico típico es un graduado de una institución de educación superior de facultades farmacéuticas u otras con un sesgo médico con al menos 5 años de experiencia en ventas.

Con una base de clientes bien establecida y una amplia experiencia, algunas empresas hacen la vista gorda ante la falta de educación especializada, que es valioso por su base teórica.

Pero todo depende de qué productos tengas que promocionar. Si las preparaciones son para los núcleos, un cardiólogo es ideal. Un químico, biólogo hará un buen trabajo vendiendo suplementos dietéticos, varios aditivos.

¿Quién es la mejor persona para entrevistar?

Una entrevista con un representante médico es bastante específica. Para la correcta evaluación del candidato, el entrevistador necesita conocimientos de terminología médica, los principios de formación en ventas y empresas de publicidad, que el especialista en recursos humanos no tiene.

El reclutador realiza la primera selección, revisando todos los currículos recibidos para verificar el cumplimiento de los requisitos. Habla con los candidatos seleccionados por teléfono, durante el cual se forma su opinión sobre cada candidato, elabora su retrato psicológico.

Solo una pequeña parte de los candidatos acude a una entrevista personal con un superior jerárquico que podrá evaluar el nivel de sus conocimientos especiales. Necesita averiguar si el candidato tiene suficiente experiencia y conocimiento para trabajar con éxito en la empresa.

Si el reclutador evalúa al candidato en términos de su capacidad para encajar en el equipo, entonces el supervisor inmediato ya establece tareas reales y está más preocupado por el nivel de competencias del candidato, permitiéndole hacer frente al trabajo.

¿Qué preguntas se harán?

Además de las preguntas y respuestas estándar en una entrevista para un representante médico, como: "¿Por qué eligió nuestra empresa?", "¿Por qué dejó su trabajo anterior?", "¿Qué salario está solicitando?", en una entrevista con un representante médico, con una alta probabilidad, también pregunta lo siguiente:

¿Cómo promoverá los medicamentos ineficaces?
¿Con qué grupo de fármacos prefiere trabajar?
¿Cuál es el propósito de un representante médico?
¿Hay trabajadores de la salud entre sus amigos y familiares?

Tareas y pruebas

El solicitante puede ser verificado Dado que el representante médico debe poder establecer un contacto rápido y, lo que es más importante, favorable, bien puede ser esperado por un reclutador pesimista y negativo. No serán groseros con él, pero lo interrumpirán, no creerán, lo examinarán completamente con escepticismo. Solo un candidato hábil no duda en tal situación y podrá ganarse al interlocutor.

Para evaluar los conocimientos de un candidato con experiencia se utilizan pruebas:

Gestión del territorio (desarrollo de un nuevo médico, cálculo de potencial, búsqueda de competidores).
Determinación de necesidades.
Psicométrico (evalúa la personalidad de cada aspirante, permite conocer el posible nivel de desarrollo humano).

¿Cómo evaluar las respuestas?

Las respuestas se evalúan en términos de emparejar a los candidatos con la imagen de un representante médico ideal:

Experto en el trabajo.
Sabe distribuir adecuadamente su trabajo. Establece metas y plazos realistas.
Trata cualquier información de manera crítica, verifica dos veces.
Comunicador confiado.
Capaz de adaptarse al estilo de conversación de cualquier persona. Siempre en control de la conversación.
Buen diplomático.
Tolerante con las personas, sus características.
Se anticipa a las preguntas del interlocutor. Él tiene todas las respuestas listas de antemano.

Cómo entrevistar a un representante médico

Después de registrarse para una entrevista, el candidato debe dedicar suficiente tiempo a estudiar la empresa y sus productos. Debe estar preparado para que inmediatamente se le ofrezca tratar de vender el producto, lo cual es difícil de hacer sin conocer bien el producto. Por lo general, se les pide a los vendedores que implementen el bolígrafo de alguna manera.

Pero todo el mundo sabe lo que hace el bolígrafo, cómo usarlo, cómo demostrarlo. el lado bueno. Y cuando obtiene un medicamento completamente desconocido con una composición incomprensible, es difícil comenzar a promocionarlo de inmediato.

Por lo tanto, el candidato debe estudiar el surtido de la empresa y hacer varios espacios en blanco de venta adecuados para cualquier medicamento.

Se espera que el candidato tenga una motivación clara, una comprensión de por qué va a una empresa en particular. Si el solicitante no puede encontrar una respuesta clara y reflexiva a la pregunta "¿Por qué vino aquí?", es más probable que el trabajo vaya a otra persona.

Vale la pena revisar todas las preguntas estándar de la entrevista y preparar respuestas breves. Ya directamente durante la conversación, el candidato emitirá un espacio en blanco, ajustándolo ligeramente según la redacción de la pregunta.

Resultados

Nadie le dirá la respuesta en base a los resultados de la entrevista del mismo día. Muchos candidatos, un puesto. Se elegirá al que más lo merezca.

Algunas veces Hay que esperar un mes para los resultados de la entrevista. Lo principal es aclarar el momento de la decisión al final de la conversación. Y recuerda que las habilidades multiplicadas por el conocimiento siempre dan un resultado positivo.

Teniendo suficiente conocimiento, una psique estable, habilidades comunicativas seguras, el solicitante realmente puede esperar un resultado positivo.

Al entrevistar a un representante médico, el empleador utiliza varios métodos de presión psicológica, tratando de sacar al solicitante de un estado cómodo para determinar el nivel de resistencia al estrés. Aplica pruebas para evaluar la competencia. Para crear un retrato general hace preguntas. Saber cómo entrevistarse para un puesto de representante médico

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Tecnología para determinar los requisitos de un candidato

Hay tres pasos obligatorios que preceden al examen de una vacante.

Paso uno. "Desarrollo de metas". Tarea paso: Determinar los objetivos de desarrollo de la empresa y aquellas áreas de actividad que se prevé desarrollar en la empresa.

Segundo paso. "Actividades". Tareas: Determinar las áreas de actividad en las que trabajará el futuro empleado. (Ventas al por menor, ventas al por mayor, producción, investigación, etc.); ¿En qué (una o varias) direcciones trabajará el futuro especialista?

Paso tres. "Perspectiva". Tarea de paso:
Evaluar la necesidad y el "largo plazo" para la empresa de un especialista en particular. Para hacer esto, debe comparar los resultados del primer y segundo paso. - Si se planea desarrollar más las actividades existentes de la empresa, entonces la aparición del especialista requerido es oportuna y prometedora para la cooperación a largo plazo. Es necesario concluir acuerdos apropiados con él.
- Si todavía existe una dirección, pero no es prometedora, al seleccionar un especialista, debe buscar un trabajador temporal y celebrar acuerdos con él por un período determinado.
- Si planea desarrollar una nueva dirección, es necesario que los especialistas en recursos humanos comiencen a buscar a las personas adecuadas.

El examen de una vacante consta de tres grandes bloques:

Figura 7. Tres bloques de examen de una vacante

Formulario de evaluación del candidato (formulario de retrato del candidato)

Título profesional ________________________________
Nombre del candidato _____________________________________
Fecha de la entrevista _________________________________
Nombre y cargo del entrevistador __________________________

Evaluación de la primera impresión del candidato (para puestos donde es necesaria la comunicación directa con los clientes)
_____________

Hora señalada de llegada _____________________________________________________________
Hora real de llegada (si es tarde, indique el motivo indicado)
_____________

Retrato del candidato (muestra)

Requisitos	"Candidato perfecto"	"Candidato aceptable"
1. Parámetros de género y edad	27-40 años hombre	25-50 años hombre o mujer
2. Título Instituciones educacionales, Su especialización deseada y educación adicional	Academia de Derecho Facultad de Derecho de la Universidad Estatal de Moscú. Es deseable que el candidato se haya graduado de una escuela especial inglesa.	Academia de Derecho Facultad de Derecho, Instituto de Derecho por Correspondencia de la Universidad Estatal de Moscú
3. Nombres de los posibles cargos ocupados por el candidato	Abogado de la Firma Asesor Legal Jefe del Departamento Legal	Abogado en Asesoría Jurídica
4. Perfil y nombres de las empresas donde el candidato podría adquirir y dominar las habilidades necesarias	Alfa Beta Gamma	Alfa Beta Gamma Delta Omega
5. Experiencia laboral mínima	por lo menos un año y medio a dos años	1,5 años
6.Lista deberes oficiales que el candidato estaba obligado a cumplir	Redacción de textos de acuerdos Realización de negociaciones Seguimiento de cambios en legislación rusa, Entregando un reporte mensual al responsable de la empresa Manejo de un equipo de 3-4 personas	Gestión de un equipo de 3-4 personas Realización de negociaciones Seguimiento de cambios en la legislación rusa,
7. Conocimientos requeridos por el candidato	Conocimiento de derecho contractual, derecho comercial, derecho penal, Código RF, ley civil, resoluciones y órdenes de las autoridades locales	Conocimiento de derecho contractual, derecho comercial, Código RF, derecho civil
8. Habilidades que debe tener el candidato		Habilidades de redacción de contratos Habilidades informáticas Habilidades de análisis de contratos Habilidades de negociación organismos estatales(nombre) Habilidad de análisis de información
9. Cualidades psicológicas que ayudarán a hacer frente con éxito a los deberes oficiales.	Atención Veracidad Compromiso Perseverancia Sociabilidad Autoconfianza Imagen empresarial Habilidades analíticas	Compromiso Habilidades de comunicación Autoconfianza Habilidades analíticas
10. Cualidades psicológicas que te ayudarán a aprender nuevas habilidades	Habilidad para aprender Dominio moderado Iniciativa	Habilidad de aprender
11. Cualidades psicológicas incompatibles con el trabajo en este puesto	Desorganización Duda de sí mismo Alta ansiedad Propensión al riesgo Bajo nivel de desarrollo de habilidades intelectuales	Grado extremo de dominio Bajo nivel de desarrollo de habilidades intelectuales Inexactitud Irresponsabilidad
12. Características psicológicas que permitan lograr la compatibilidad con empleados directamente relacionados con el futuro empleado	el candidato debe ser: 1) activo 2) amistoso 3) tener buena capacidad de conmutación	actividad sociabilidad sociabilidad
13. Características de un empleado correspondiente a la cultura corporativa de la organización	Requisitos para el candidato cultura corporativa: 1) lealtad 2) actividad 3) "no partidista"	Actividad
14. Cualidades psicológicas incompatibles con el trabajo en esta empresa	Codicia Autoconfianza Autosuficiencia	autosuficiencia

Metaprogramas- Este caracteristicas internas, formas de pensar de una persona, sobre la base de las cuales se construye su comportamiento.

Un ejemplo de un metaprograma "Trámites - oportunidades"

La atracción por los trámites u oportunidades determina no sólo la propensión del candidato a determinadas actividades, sino también a determinadas conductas sociales.

gente de oportunidad en general, son más móviles y suelen tener una actitud más positiva hacia los viajes de negocios, son más fáciles de adaptar a un nuevo equipo oa nuevas relaciones, a nuevas tecnologías de trabajo. Esto es importante para especialistas en relaciones públicas, gerentes de publicidad, periodistas, diseñadores, redactores, gerentes de proyectos, especialistas en nuevas marcas, etc.

gente de procedimiento prefieren usar una forma o método típico de resolver una tarea laboral, social o de vida (contadores, controladores de calidad, oficinistas, operadores de PC). Las personas de trámites son propensas a la repetición del día a día, son más conservadoras en la vestimenta, les cuesta más converger con personas nuevas, con mucha dificultad y desagrado perciben, por ejemplo, mudarse a nueva oficina, aunque sea mejor que el anterior.

Características comparativas de candidatos con metaprogramas "Trámites - oportunidades"

Procedimientos	Oportunidades
Prefiere seguir estrictamente la tecnología fija o ligeramente cambiante.	Prefiere trabajar en entornos de alta volatilidad. ambiente externo
Necesita un cumplimiento estricto de las reglas que no se pueden eludir.	Necesita un enfoque creativo innovador para trabajar.
Al describir una elección hecha, a menudo se cuenta la historia de cómo sucedió o se da cuenta de los hechos.	Al describir la elección realizada, a menudo cumple con los criterios de evaluación sobre buena calidad, rectitud, características relevantes
Hablando de sus planes, pronuncia todo el procedimiento e incluso escribe el texto de su discurso. Si la situación cambia, seguirá, a pesar de todo, el procedimiento que se ha establecido	A la hora de planificar el futuro, reflexionará sobre las tesis sin escribirlas, o preferirá una improvisación total. En negociaciones o presentaciones cambiará su comportamiento de acuerdo con las condiciones cambiantes.
El candidato habla sobre el sistema de trabajo, las reglas y procedimientos establecidos de una vez por todas. La estabilidad, la constancia, la inmutabilidad se evalúan positivamente.	El candidato habla de las oportunidades que tuvo. Las respuestas generalmente implican cambio, innovación, creatividad y la capacidad de probar diferentes cursos de acción.
Ejemplo de respuesta: "He mantenido con éxito la red de clientes existente de la empresa"	Ejemplo de respuesta: "Logré atraer a muchos clientes adicionales debido al hecho de que se me ocurrió nuevo sistema descuentos"

Puede determinar el metaprograma "Procedimientos - oportunidades" escuchando el discurso del candidato o preguntando siguientes preguntas:

Imagina que necesitas llevar a cabo negociaciones importantes. ¿Cómo te prepararás para ellos? ¿Cómo se correlacionará su preparación con su comportamiento de negociación?
- Imagina que te hacemos una oferta de trabajo, vienes a nosotros. ¿Prefiere que le informen sobre el sistema de trabajo adoptado en la empresa y lo seguirá? O necesitas ser capaz de analizar sistema existente y ofrecer el tuyo?
- Si se le ofreciera, en condiciones absolutamente iguales a las demás, una opción: mantener una línea de negocio existente desde hace mucho tiempo o desarrollar una nueva, ¿qué elegiría?
- ¿Qué fue lo que más le gustó del contenido del trabajo (es decir, experiencia previa)? ¿Cuál consideras tu mayor logro?

También hay una opción intermedia: una combinación de capacidades y procedimientos. En este caso, es preferible que el candidato trabaje con una combinación de tecnologías con la optimización de las mismas y realizando cambios pequeños o más significativos (jefe de contabilidad, mandos intermedios, gestores de cuentas, operadores de call center, asistentes ejecutivos).

Un ejemplo de un metaprograma "Similitud - diferencia"

Atracción por la similitud significa que el candidato se siente más cómodo en situaciones que le son al menos parcialmente familiares por experiencias pasadas, es propenso a acciones repetitivas diarias, rutina. Estas personas tienen mucho éxito al trabajar con clientes en conflicto, ya que buscan un compromiso en todo, están felices de encontrar y discutir intereses y emociones comunes con los demás.

Gente, gravitando hacia la diferencia notan discrepancias, a menudo entran en disputas, puede ser muy difícil para ellos resolver situaciones de conflicto. Luchan por el cambio, se sienten atraídos por la innovación y, a menudo, esta tendencia a buscar diferencias conduce a muchas invenciones.

Características comparativas candidatos con metaprogramas

"Semejanza - diferencia"

semejanza	Diferencia
Note y hable sobre cosas que son similares en varias cosas	Presta atención a las diferencias en diferentes cosas.
En el trabajo prefieren la rutina, la estabilidad, las actividades habituales.	En el trabajo prefieren nuevos proyectos, nuevas direcciones de actividad.
No está listo para cambiar el pedido existente. Las interrupciones en el estilo de vida pueden provocar estrés	No está listo para el trabajo de rutina. Les gusta cambiar de planes y ambiente a menudo.
Respondiendo a la tarea "Comparar ventas mayoristas y minoristas", un candidato con el metaprograma Similarity responderá: "Tanto en ventas mayoristas como minoristas, trabaje con un cliente. Es importante poder imaginar ventajas competitivas producto"	Respondiendo a la tarea "Comparar ventas al por mayor y al por menor", el candidato responderá: " Venta al por mayor difieren en que el precio y la calidad como tales no son importantes allí, lo principal es qué tan líquidos son los productos, cuáles deben ser las inversiones y los riesgos.

Las preguntas que nos ayudan a determinar la inclinación hacia la similitud - diferencia se basan en el principio: "Compare, por favor ...":

Tu especialidad en educación trabajo de verdad;
- su último lugar de trabajo con el anterior;
- acercamiento a la venta al por mayor y venta minorista;
- contabilidad de una oficina de representación extranjera y una organización rusa.

Muy a menudo hay un error al plantear tal pregunta: el entrevistador pide decir qué es común o cómo difieren estos o aquellos objetos de comparación. Tal redacción de la pregunta reduce significativamente la confiabilidad de la información recibida, ya que le indica al candidato la forma deseada de la respuesta.

La relación de los metaprogramas "Similitud - diferencia" y "Procedimientos - oportunidades" "Conservador" (tendencia a las similitudes y procedimientos) Una persona se caracteriza por un alto grado de conservadurismo, tiende a trabajar en un ambiente estable, a acciones repetitivas, se adapta a nuevos tipos con actividades de dificultad bastante grande. Tal empleado no será muy efectivo en un entorno cambiante y también completamente inadecuado para el trabajo que requiere una visión poco convencional de lo que está sucediendo. Estas personas son muy buenas en aquellas actividades que requieren perseverancia, la capacidad de seguir tecnologías y procedimientos precisos, el ambiente es estable y el trabajo suficientemente rutinario. Ideal para oficinistas, contables, operadores de PC, trabajadores de líneas de montaje. "Controlador" (tendencia a las diferencias y procedimientos) Esta combinación implica, por un lado, una propensión a la naturaleza procesal del trabajo, por otro lado, una disposición a la búsqueda de inconsistencias y diferencias. Estas personas son conservadoras, tienden a seguir los procedimientos establecidos y encuentran placer en ellos, ven fácilmente las contradicciones, no son propensas al compromiso y son buenos para ver los errores. Al mismo tiempo, vale la pena recordar el peligro de manifestaciones de mayor conflicto y no muy buenas habilidades de comunicación. Óptimo para controladores de calidad, auditores internos, controladores de impuestos Evolutivo (tendencia a la similitud y oportunidad) Una de las combinaciones universales que brinda una amplia gama de actividades adecuadas. Implica el deseo de nuevas oportunidades, tecnologías, mejora, combinado con el uso de lo mejor de la experiencia pasada, una transición estable de una fase a otra. Esta combinación es apta para todo tipo de actividades, excepto las extremadamente rutinarias, donde no hay oportunidades, y aquellas en las que se necesita una mirada radicalmente nueva, un completo rechazo a los escenarios habituales. Óptimo para gerentes de ventas, mercadólogos, gerentes de varios niveles, financieros y logísticos. "Revolucionario" (tendencia a la diferencia y la oportunidad) no están dispuestos a seguir procedimientos, toman riesgos fácilmente. Son estas personas las que se necesitan para encontrar formas completamente nuevas de desarrollo comercial, piensan de manera muy creativa y fuera de la caja. Óptimo para diseñadores, publicistas, inventores, especialistas que trabajan en nuevos proyectos.

También es importante prestar atención al hecho de que en situaciones de cambios serios en la vida, aumenta la atracción por la búsqueda de diferencias, es decir, en el momento de una búsqueda activa de empleo, una persona casi siempre tiene una atracción un poco mayor por diferencias que durante el curso habitual de la vida. Por lo tanto, al realizar una entrevista (una situación de al menos un cambio significativo en la vida de una persona), se debe tener en cuenta que casi siempre hay un error de alrededor del 10-30 por ciento hacia la diferencia.

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¡RRHH te lo agradecerá!

¿Por qué necesita una descripción del trabajo? Para comprender a quién necesita exactamente antes de comenzar la búsqueda de un empleado. Después de todo, verá, es mucho más fácil buscar a una persona específica que "agarrar" a todos en una fila, con la esperanza de tener éxito.

¿Qué es un perfil de trabajo?

En resumen, el retrato de la posición es Descripción detallada el candidato que necesita encontrar. Es deseable que el responsable de la empresa lo llene personalmente. Y un especialista en recursos humanos debería ayudarlo en esto.

Estas son las preguntas que debe responder al dibujar un retrato.

1. Título profesional

Así es, debes comenzar, como dicen, "desde la estufa". Determina el nombre del puesto que ocupará tu nuevo empleado. ¡No tienes idea de cuánto depende de un simple nombre!

2. ¿Qué producto tendrá este puesto?

Por ejemplo, el producto del conserje es una calle limpia. Es muy importante formular correctamente qué tipo de producto tendrá el puesto para el que buscas a una persona. Al mismo tiempo, cada solicitante, al llegar a usted, debe comprender su producto.

3. ¿Por qué estás abriendo un trabajo?

Debe comprender qué problema o tareas resolverá una persona en particular que haya aceptado su trabajo. A veces, después de responder esta pregunta, los empleadores se dan cuenta de que, de hecho, ¡no necesitan abrir un nuevo trabajo!

4. ¿Cuántas personas se deben contratar para este puesto?

¿Puede una sola persona hacer todas las tareas? ¿O necesitas contratar varios a la vez? ¿O tal vez necesita tomar un especialista listo para usar y otro "para el crecimiento"? Es mejor responder a todas estas preguntas "en la orilla".

5. ¿Qué departamento está buscando un empleado?

De acuerdo, no funcionará muy bien si resulta que estaba buscando un empleado en un departamento y, al final, lo encontró en otro. Y, en vez de solucionar el problema, se añadieron otros nuevos...

6. ¿Quién será el supervisor directo? este empleado?

Es importante evaluar cómo este gerente está listo para capacitar a un nuevo empleado, para llevarlo "al estándar". Es recomendable seleccionar personas para fortalezas líder.

Si sabe perfectamente cómo criar subordinados, entonces puede tomar un "producto semiacabado". Y si su talento es aprovechar al máximo las fortalezas de su gente, entonces debe seleccionar a una persona que ya tenga fuertes cualidades y las competencias requeridas.

7. ¿Quién toma la decisión final sobre la contratación de un candidato?

¿Tú mismo? ¿Departamento de Recursos Humanos? ¿Supervisor directo? Las respuestas a muchas otras preguntas dependen de esto...

8. ¿Se requiere experiencia en un puesto similar o se puede contratar a un empleado prometedor y productivo sin experiencia?

¿Está usted o sus especialistas listos para capacitar a un nuevo empleado? ¿O necesitarás lanzarlo desde un lugar a la batalla?

9. Que tipo cualidades personales requerido para un puesto especifico?

¡Cuantos más detalles los describa, más fácil será encontrar exactamente a la persona que necesita!

10. ¿Este empleado tendrá subordinados?

¡Ponlos en una lista! ¿Cuáles son sus características? ¿Cómo debe ser la persona que pueda trabajar rápidamente con ellos? ¿Qué se requiere de él para esto? ¿Necesitas un tutor o coordinador? ¿O tal vez un conductor que puede dirigir imperceptiblemente los esfuerzos de los subordinados en la dirección correcta?

11. ¿Cuáles son los desafíos reales que un empleado en este puesto enfrentará o podría enfrentar?

Si comprende qué tipo de dificultades pueden ocurrir, ¡asegúrese de anotarlas! ¡Y luego expréselos en la entrevista para que no se conviertan en las sorpresas más agradables para usted y su candidato!

12. Salario

Si el salario no es fijo, intente describir con el mayor detalle posible qué determina su tamaño. ¿Qué son los bonos, bonificaciones y pagos? Tal vez hay adicionales beneficios intangibles(vacaciones extendidas, días libres adicionales, etc.)? ¡No te olvides de ellos también!

13. Edad

Establece la edad exacta del candidato que necesitas. ¿Se permiten excepciones? En caso afirmativo, ¿en qué caso? ¡Escriba con el mayor detalle posible!

14. Piso

Similar al punto anterior. ¡No se olvide de las prioridades y excepciones!

15. Condiciones preferentes de contratación de un empleado

Por ejemplo, estamos buscando un máximo hasta el 20 de diciembre. ¿Qué hacer si no lo encuentras? ¿Cancelar la búsqueda? ¿O tal vez cambiar algunos requisitos para los candidatos? Incrementar salarios? ¡Intenta pensarlo todo de antemano!

16. ¿Cuál será el horario de trabajo de este empleado?

¿Es posible el reciclaje? ¿Con qué frecuencia? ¿Qué compensación recibirá por ellos? ¿Con qué frecuencia tiene que trabajar en días festivos y fines de semana? ¿Hay alguna opción de sustitución?

17. marcas especiales

Este párrafo incluye algo que no estaba incluido en los anteriores, pero que, al mismo tiempo, también es importante que consideres.

¡Felicidades! ¡Tu retrato de trabajo está listo! Ahora puedes usarlo como tarea técnica para su RRHH.

Espero que el perfil del puesto le ayude a organizar su contratación de manera más sistemática. Si tiene alguna pregunta, hágala en los comentarios y definitivamente la responderé.

Alejandro Soloviov,jefe de reclutamiento