Transferencia ilegal a un trabajo peor pagado. Transferencia temporal a otro trabajo de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa. Ventajas y desventajas del procedimiento.

OPINIÓN DE DERECHO LABORAL

sobre la cuestión de la transferencia unilateral de empleados, incluida la transferencia a un puesto peor pagado

Pregunta: ¿El jefe de la organización tiene derecho a transferir a un empleado, incluido su suplente, a otro puesto inferior y / o trabajo peor pagado sin el consentimiento por escrito del empleado, en el caso en que la Carta de la federal institucion publica se dice: "El jefe de la FGU ....: nombra y despide a los empleados, distribuye las funciones entre sus suplentes".

Responder:

Artículo 5 Código de Trabajo RF "normas derecho laboral contenidas en otras leyes federales, así como las reglamentaciones locales, deben cumplir con el Código del Trabajo. En caso de conflicto entre el Código del Trabajo y otras ley Federal, así como un acto normativo local que contenga normas de derecho laboral, se aplica el Código del Trabajo. Las normas del Código del Trabajo tienen mayor fuerza legal que la Carta Orgánica de una institución del Estado federal. Con base en esto, el jefe de la organización no puede transferir a un empleado a un puesto inferior y/o a un puesto y salario de menor remuneración sin su consentimiento. Por lo tanto, la transferencia unilateral de un empleado a un puesto de menor remuneración es ilegal.

De conformidad con el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los términos esenciales de un contrato de trabajo incluyen:

Lugar de trabajo, y en el caso de que se contrate a un empleado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de una organización ubicada en otra área - lugar de trabajo indicando una ubicación separada unidad estructural y su ubicación;

- función laboral(trabajo según el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado).

La fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el plazo de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este Código u otra ley federal;

- condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

Modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere del reglas generales operando para este empleador);

Compensación por trabajo duro y trabajo con daños y (o) condiciones peligrosas laboral, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;

Condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);

Condición de seguro social obligatorio de un empleado de conformidad con este Código y otras leyes federales;

Basado en el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa:

“Modificar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, salvo los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

Artículo 72.1. El Código Laboral de la Federación Rusa también establece que una transferencia a otro trabajo, incluido un trabajo peor pagado, solo se permite con el consentimiento del empleado:

“Transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como traslado a trabajar en otra área con el empleador. La transferencia a otro trabajo solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

Los casos en que no se requiere el consentimiento del empleado para la transferencia también están previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa:

“Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa: “No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma localidad, encomendándole trabajar en otro mecanismo o unidad, si ello no implica una modificación en las condiciones del contrato de trabajo determinado por las partes. Y el puesto y el salario son ciertas partes de los términos del contrato de trabajo.

Artículo 72.2. TKRF: “En caso de desastre natural o provocado por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia, y en cualquier caso excepcional que ponga en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de él, un empleado puede ser transferido sin su consentimiento hasta por un mes a un contrato de empleo trabajar para el mismo empleador para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.

También se permite el traslado de un trabajador sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en los casos de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad, o reemplazar temporalmente a un empleado ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias extraordinarias. Al mismo tiempo, la transferencia a un trabajo que requiera calificaciones inferiores solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa:

“Si un empleado que, de acuerdo con un informe médico, necesita una transferencia temporal a otro trabajo por hasta cuatro meses, se niega a transferir o el empleador no tiene un trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a retirar al empleado del trabajo. durante todo el período especificado en el informe médico mientras se mantenga el lugar de trabajo (puestos). Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios al trabajador, con excepción de los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un contrato colectivo, convenios y un contrato de trabajo.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo El contrato se rescinde de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

Contrato de trabajo con jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras unidades estructurales separadas), sus adjuntos y jefes de contabilidad, necesitados según informe médico en caso de traslado temporal o permanente a otro puesto de trabajo, en caso de negativa de traslado o si el empleador no tiene puesto de trabajo correspondiente, se da por terminado de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código. El empleador tiene derecho, con el consentimiento por escrito de estos empleados, a no rescindir el contrato de trabajo con ellos, sino a suspenderlos del trabajo por un período determinado por acuerdo de las partes. Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios a los empleados especificados, excepto en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un contrato colectivo, convenios y un contrato de trabajo.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo apropiado, el empleo se rescinde el contrato de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código”.

Artículo 74

“En el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no pueden guardarse, pueden modificarse a iniciativa del empleador, excepto por cambios en la función laboral del empleado.

El empleador está obligado a notificar al trabajador por escrito los cambios que se produzcan en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que los justificaron, con una anticipación mínima de dos meses, salvo disposición en contrario de este Código.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

El empleador es responsable de la traducción ilegal del Código Laboral de la Federación Rusa :

Artículo 234 del Código Laboral de la Federación Rusa. La obligación del empleador de indemnizar al trabajador daño material causados ​​como consecuencia de la privación ilícita de su oportunidad de trabajar

“El empleador está obligado a indemnizar al trabajador por los ingresos que no perciba en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Tal obligación, en particular, surge si las ganancias no se reciben como resultado de:

retiro ilegal de un empleado del trabajo, su despido o transferir a otro trabajo».

Artículo 394

“En caso de reconocimiento del despido o transferencia a otro trabajo ilegal el trabajador debe ser reintegrado en su puesto de trabajo anterior por el órgano que conoce del conflicto laboral individual.

El órgano que conoce de un conflicto laboral individual decide sobre el pago del salario medio al trabajador durante todo el período de absentismo forzoso o diferencia de ingresos por todo el tiempo de realización del trabajo peor remunerado.

A petición del trabajador, el órgano que conozca de un conflicto individual de trabajo podrá limitarse a decidir sobre la recuperación a favor del trabajador de las indemnizaciones previstas en la parte segunda de este artículo.

La decisión sobre la reincorporación de un empleado despedido ilegalmente en el trabajo, sobre la reincorporación de un empleado transferido ilegalmente a otro puesto en el puesto anterior, está sujeta a ejecución inmediata. Si el empleador retrasa la ejecución de tal decisión, el organismo que tomó la decisión emite una resolución sobre el pago al empleado por todo el tiempo de demora en la ejecución de la decisión de ganancias promedio o la diferencia de ganancias.

Por lo tanto, la transferencia de un empleado a un trabajo de menor remuneración sin su consentimiento es ilegal y conlleva responsabilidad para el jefe de la organización establecida por la legislación laboral.

Abogado principal

Oficina Jurídica "YURISTOKRAT"

Panteleeva Yulia Viktorovna

tel. 8-926-522-85-41

e-mail: Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots, necesita tener Javascript activado para poder verla, A la atención de la Sra. Panteleeva Yu.V.

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Sello

Gul Tatyana, experta en salarios

abril, 2018/№ 7

https://website/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Dupdo

Un empleado, ganando experiencia y mejorando sus calificaciones, asciende en la carrera profesional. La situación es conocida y familiar para muchos. Pero hay casos en los que, por diversas razones, un empleado es transferido a un puesto peor pagado. Como una pequeña bonificación para dicho trabajador transferido, la legislación laboral prevé ciertas garantías. ¿Cuáles son estas garantías, cómo aplicarlas en la práctica? Aprenderá sobre esto en nuestro artículo.

¿Qué dice la letra de la ley?

Antes de hablar de las garantías laborales en el caso de trasladar a un empleado a un puesto fijo de menor remuneración, recordemos qué es un traslado.

Por debajo traducción por otro trabajo se entiende cambio en la función laboral trabajador.

Una transferencia a otro trabajo se entiende como tal transferencia de un empleado, en la que el trabajo realizado por él, debido al contrato de trabajo (contrato), posición, especialización del empleado o lugar de trabajo cambia. Párrafo 31 de la Resolución No. 9 se determina que un traslado a otro trabajo significa encomendar a un trabajador un trabajo que no corresponde a la especialidad, calificación o puesto determinado por el contrato de trabajo.

Darse cuenta de traducción para otro trabajo permanente no es causal de rescisión del contrato de trabajo. Es decir, el contrato de trabajo celebrado con el trabajador sigue vigente, pero se produce un cambio en la función laboral del trabajador.

La transferencia a otro trabajo solo es posible con el consentimiento del empleado. Se proporciona expresamente Parte 1 Arte. 32 Código Laboral .

Tenga en cuenta: una transferencia a otro trabajo debe distinguirse de un cambio en las condiciones de trabajo esenciales, ya que se permite un cambio en las condiciones de trabajo esenciales mientras se mantiene una especialidad, calificación o puesto. Se advierte a los empleados sobre los cambios en las condiciones esenciales de trabajo con 2 meses de anticipación. Pero en cuanto a la transferencia, la legislación no prevé un plazo para advertir al trabajador sobre tal evento. Por tanto, para un traslado permanente a otro puesto de trabajo de un empleado, sólo es necesario obtener su consentimiento en forma oral o escrita.

¡Importante! En el caso de un traslado a otro trabajo permanente de menor remuneración, no se requiere un preaviso de dos meses.

¡Pero! Si el empleador es el iniciador de la transferencia a un puesto permanente de menor remuneración y al mismo tiempo hay un cambio en las condiciones laborales esenciales, entonces el empleado debe ser informado de esto con una antelación mínima de dos meses. El desacuerdo para continuar trabajando bajo nuevas condiciones (con condiciones de trabajo esenciales modificadas) es la base para la terminación del contrato de trabajo con el empleado de acuerdo con el apartado 6 del art. 36 Código del Trabajo(negativa del trabajador a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones esenciales de trabajo).

Entonces, descubrimos los conceptos básicos para transferir a un empleado a otra posición (trabajo). Pero Parte 1 Arte. 114 Código Laboral prevé una garantía especial en caso de traslado de un trabajador a permanente trabajo peor pagado. A saber: al traducir trabajador sobre el otro trabajo permanente mal pagado detrás de él el primero los ingresos medios dentro de dos semanas a partir de la fecha de la transferencia.

Además, no importa por iniciativa de quién se produzca el traslado a un puesto permanente peor remunerado: por iniciativa de los empleadores o por iniciativa de un empleado. Es decir, la garantía especificada también se aplica en el caso de que la transferencia se haya producido por iniciativa del propio trabajador. Esto se afirma en cláusula 18 de la resolución No. 13. Esto significa que dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de la transferencia, el empleado recibirá no menos del salario promedio del trabajo anterior. Aunque puede haber situaciones en las que el salario será mayor en un nuevo puesto peor pagado, por ejemplo, si el empleado es recompensado.

Pero como hacer esto garantía laboral en la práctica? Es con esta pregunta que los lectores se dirigen a nosotros, porque Arte. 114 Código Laboral no da una respuesta detallada.

Cumplimos con la garantía de un salario no inferior al “promedio” en la práctica

Entonces, dentro de las dos semanas desde el momento de la transferencia a un trabajo permanente de menor salario, el empleado recibirá ganancias no inferiores al salario promedio de acuerdo con trabajo previo. Para implementar la garantía anterior, debe realizar una serie de acciones secuenciales (consulte también la Fig. 1 a continuación):

- En primer lugar, definir día ganancias en una nueva posición;

- tercero, comparar puntuaciones calculadas.

Arroz. 1. Cumplimos la garantíaArte. 114 Código Laboral

si un día el salario de un empleado en un nuevo lugar de trabajo será menos que el promedio diario, se lleva a cabo suplemento al promedio diario ganancias por cada día de trabajo durante las dos primeras semanas de trabajo a partir de la fecha de transferencia. Será la diferencia entre el salario medio diario y diario de cada jornada laboral durante las dos primeras semanas a partir de la fecha de la transferencia. Como resultado de dicho pago adicional, los ingresos diarios del empleado, teniendo en cuenta el pago adicional, dentro de las dos semanas posteriores a la fecha de la transferencia deben ser iguales a los ingresos diarios promedio durante el mismo período.

Calculamos las ganancias diarias y promedio diarias correctamente

ganancias diarias . Las ganancias diarias se calculan en el mes en que el empleado fue transferido a otro trabajo permanente de menor remuneración, basado en las condiciones de un mes completamente trabajado. Esto importa si en dicho mes los días de trabajo no son trabajados por completo por el empleado (por ejemplo, el empleado estuvo de vacaciones o de baja por enfermedad durante parte del mes).

Al calcular las ganancias diarias, tenga en cuenta todos los elementos(componentes) salarios, que están previstos en los términos del convenio laboral (colectivo) y vencen al empleado este mes. Estos incluyen: salario, recargos, asignaciones, bonos, montos de indexación, etc. (como en el caso de determinar las ganancias diarias al pagar los días de viaje de negocios). Tenga en cuenta: al calcular las ganancias diarias, también se tiene en cuenta el pago adicional hasta el salario mínimo.

ZPdn \u003d ZPmes: RDgraph ,

donde ZPmes: el salario del empleado, que podría acumularse al empleado durante un mes completamente trabajado después de la transferencia;

RDgraph: el número de días hábiles según la norma de horas de trabajo en el mes de transferencia.

Salario medio diario . Calculamos el salario medio diario de acuerdo con N° de pedido 100. Para hacer esto, puede usar el algoritmo que se muestra en la Fig. 2.

Arroz. 2. Algoritmo para calcular el salario promedio diario

En general calculamos el salario diario promedio en base a los pagos del último dos meses naturales de trabajo(del 1 al 1), anterior el mes en que el empleado fue transferido a un puesto de menor remuneración ( par. 3 p.2 N° de pedido 100). Si el empleado no ha trabajado durante los últimos dos meses, calcule el salario promedio con base en los pagos de los dos meses anteriores de trabajo. Si durante estos meses el empleado no ha trabajado un solo día, entonces calcule el salario promedio con base en el salario oficial (tarifa) establecido para él en el contrato de trabajo ( par. 3 p.4 N° de pedido 100). A su vez, para los empleados de nueva incorporación que hayan trabajado menos de dos meses naturales, calcule el salario medio diario en función de los pagos por el tiempo realmente trabajado.

La lista de pagos que se pueden incluir en el cálculo del salario diario promedio se da en Cláusula 3 de la Orden N° 100. No participe en el cálculo de dichos pagos de ganancias promedio enumerados en Cláusula 4 de la Orden N° 100. Es decir, en el caso general, se incluirán en el cómputo: salario, asignaciones, pagos adicionales, incluido el pago adicional al salario mínimo, indexación, aguinaldos, etc.

¡Importante! Incluya todos los pagos en la cantidad en que fueron devengados. Pero hay algunas excepciones a esta regla ( par. 1 y 2 p.3 N° de pedido 100).

Si hay un período de facturación bonos trimestrales, un además bonos por más larga vida tiempo, entonces se incluyen en las ganancias no en su totalidad, sino solo en parte correspondiente a la cantidad de meses en el período de facturación 1.

1 Ver también “OT”, 2014, No. 9, p. diez.

Una vez remuneración basada en los resultados del trabajo del año y por la antigüedad en el servicio, devengados en el año en curso por el año natural anterior, se distribuyen sumando 1/12 de la retribución a los ingresos de cada mes del periodo de facturación. Al mismo tiempo, tenga en cuenta: si una remuneración única basada en los resultados del trabajo del año y por la antigüedad se devengó en el año en curso para el año calendario en curso, entonces no toma parte en el cálculo de la Salario medio diario en absoluto.

si un número de días laborables en el periodo de facturación no completamente completado, luego se tienen en cuenta las bonificaciones (mensuales, trimestrales, etc.), la remuneración y otros pagos de incentivos proporcionalmente tiempo trabajado en el período de facturación. Pero ten cuidado aquí. Así, si las bonificaciones mensuales se pagan mes a mes y ya han sido calculadas en proporción al tiempo trabajado, entonces sus montos se incluyen en las ganancias en el monto efectivamente devengado.

Escribimos anteriormente sobre cómo incluir correctamente bonos, remuneraciones y otros pagos de incentivos en el cálculo del salario promedio (ver "OT", 2012, No. 15, p. 19; 2016, No. 21, p. 15 y, No 22, pág. 18; 2017, núm. 19, pág. 12)

¡Importante! En el sueldo del mes en que cae según la nómina sólo se incluyen las bonificaciones. Tenga en cuenta todos los demás pagos en los meses para los que se devengan (ver. cartas del Ministerio de Política Social de fecha 08.06.2014 N° 1126/13/84-14// "OT", 2014, nº 18, pág. 5 y de fecha 9 de diciembre de 2011 No. 1105/13/81-11// "OT", 2012, nº 5, pág. 6). Esto significa que al calcular el salario promedio, el monto del salario adicional devengado o revertido se atribuye a los meses en los que se realizó el ajuste (en los que se cometió un error) 2 .

2 Ver OT, 2014, No. 9, p. diez.

Al calcular el salario diario promedio (DAW), en el caso general, use la fórmula:

ZPsr \u003d ZPf: RDF,

donde ZPf es el monto de los salarios por los días de trabajo realmente trabajados durante el período de facturación;

RDF: el número de días hábiles realmente trabajados en el período de facturación.

Calcular salario después de la transferencia

Ya dijimos que las dos primeras semanas en un nuevo lugar de trabajo, el empleador está obligado a controlar el monto de los salarios, comparándolo con las ganancias promedio en el puesto anterior (empleo). Aquí, no olvides que

la comparación incluye el pago según el promedio diario y el salario diario de los días laborables que se encuentran dentro de un período de dos semanas a partir de la fecha de la transferencia.

Al final del período de dos semanas después de la transferencia, el empleado es pagado de acuerdo con el procedimiento general de acuerdo con las condiciones establecidas para el nuevo puesto.

Tenga en cuenta: si los salarios de las dos primeras semanas desde el momento de la transferencia, basados ​​en los ingresos diarios, resultan ser inferiores a los salarios basados ​​en el salario diario promedio para el mismo período, el empleado en el nuevo puesto es pago adicional (!) al promedio diario sueldos

En otras palabras, el empleado recibe recargo hasta el promedio diario ganancias, y no calcules el salario medio(ver también fig. 3 3). Esto es importante no solo para el correcto cumplimiento de las garantías Arte. 114 Código Laboral, sino también para el cálculo posterior del monto total del salario del empleado para el mes (en particular, el cálculo del monto del salario a los efectos de determinar el pago adicional al salario mínimo), para el cálculo posterior del salario promedio 4 . Cómo determinar el pago adicional al salario mínimo en el caso de que el empleado fuera transferido a un puesto de menor salario y al mismo tiempo su salario por las horas trabajadas fuera inferior al salario mínimo, lo describiremos más adelante.

3 En el diagrama de la fig. 3 muestra las siguientes abreviaturas:
ZPdn - ganancias diarias;
ZPsr - ganancias diarias promedio;
Dotr: días trabajados en las primeras dos semanas desde el momento de la transferencia a otro trabajo (posición) permanente de menor remuneración.

4 Para obtener información sobre cómo la remuneración cuando se transfiere a un empleado a otro trabajo permanente de menor remuneración está involucrada en el cálculo posterior del salario promedio, lea el artículo “Cálculo del salario promedio después de la transferencia a un puesto de menor remuneración” de este número.

Arroz. 3. El procedimiento de remuneración durante las dos primeras semanas después de la transferencia a un trabajo de menor remuneración

Determinamos el pago adicional al salario mínimo

Excepto definición correcta salarios en un nuevo puesto después de la transferencia, es importante cumplir con las garantías laborales de un salario no inferior al mínimo. Recuérdese que según Arte. 3 1 de la Ley de pago trabajo, el salario de un empleado por una norma laboral mensual (por hora) completamente completada no puede ser inferior al mínimo. Además, si se concluye un contrato de trabajo para trabajar a tiempo parcial, así como si el empleado no cumple completamente con la norma laboral mensual (por hora), el salario mínimo se paga en proporción a la norma laboral cumplida.

Recuerde que para 2018 el salario mínimo mensual es de 3.723 UAH.

Si el salario del empleado es inferior al salario mínimo, se le paga un pago adicional hasta el salario mínimo.

Al determinar el monto de los salarios por la norma laboral cumplida para asegurar su talla minima tienen en cuenta la práctica totalidad de los componentes del salario devengado por el trabajador por las horas trabajadas, incluidos en la nómina, tales como salario, aguinaldos, indemnizaciones, bonificaciones, etc. No incluyen únicamente determinados tipos de retribuciones:

No relacionado con la norma laboral cumplida (asistencia financiera 6, la indemnización por despido etc.).

6 Véase también la carta del Ministerio de Política Social de 13 de febrero de 2017 No. 294/0/101-17/282 //“Contabilidad Presupuestaria”, 2017, N° 8, p. diecinueve .

Descubrimos que cuando un empleado es transferido a otro trabajo permanente de menor remuneración, en caso de que las ganancias diarias sean inferiores al salario diario promedio, se le otorga recargo hasta el salario promedio diario por cada día de trabajo durante las dos primeras semanas posteriores a la transferencia, y no cobrar el salario promedio. Es decir, a dicho empleado se le paga un salario de acuerdo con los nuevos términos del contrato de trabajo (para un nuevo puesto) + se realiza un pago adicional para que su salario por un nuevo puesto durante las dos primeras semanas posteriores a la transferencia no sea inferior. que el salario medio diario del trabajo anterior (ver también Fig. 3) . Y esto significa que

en la cantidad de salario por mes para comparar con el salario mínimo suplemento hasta ingresos medios incluidos, que se realiza al trabajador en caso de su traslado a otro puesto fijo de menor remuneración.

La misma explicación la dio un especialista del Ministerio de Política Social en “Contabilidad presupuestaria”, 2017, N° 14, p. 29

Ejemplo 1. El empleado fue transferido a un trabajo permanente de menor remuneración a partir del 10 de abril de 2018. Salario oficial para un nuevo puesto - 3200 UAH, para el anterior - 3400 UAH. El modo de su trabajo no ha cambiado: el horario habitual de trabajo es de 5 días a la semana durante 8 horas. En febrero y marzo de 2018 trabajó todos los días de acuerdo al horario, no se cobró indexación (el mes base del cargo anterior fue enero de 2018). En marzo, el empleado recibió un bono trimestral de 900 UAH. No hubo otros recargos ni bonificaciones.

En abril de 2018 no llegó el derecho a la indexación (el último aumento de salario para un nuevo puesto fue en enero de 2018), no se establecieron pagos adicionales, dietas y bonos de producción, este mes se resolvió en su totalidad.

Primero, determinemos las ganancias diarias para la nueva posición. Para abril de 2018, el empleado tiene derecho a los siguientes pagos:

Salario - 3200 UAH;

Recargo al salario mínimo - 523 UAH. (3723 - 3200).

Por tanto, el importe del pago diario será:

(3200 salario + 523 recargo al salario mínimo): 20 p. dias = 186,15 UAH,

donde 20 es el número de días hábiles según el horario de trabajo en abril de 2018 (excluyendo las recomendaciones del Ministerio de Política Social sobre el aplazamiento de días hábiles).

El salario de un empleado para el período del 10 al 23 de abril de 2018 (las dos primeras semanas a partir de la fecha de transferencia) será:

186,15 UAH x 10 págs. dias = UAH 1861.50,

febrero: 3400 salario + 323 pago adicional al salario mínimo = 3723 (UAH);

Marzo: 3400 salario + 900 bono trimestral = 4300 (UAH).

Incluimos la prima trimestral en el cálculo del "promedio" no en tamaño completo, y en proporción a los meses del período de facturación:

900 grn : 3 meses x 2 meses = 600 grn

Por lo tanto, el salario involucrado en el cálculo del salario promedio será de 7723 UAH. (3723 salario febrero + 3400 salario marzo + 600 bono marzo), y el salario medio diario será:

7723 UAH : 41 págs. dias = 188,37 UAH,

donde 41 es el número de días trabajados en febrero y marzo de 2018.

188,37 UAH x 10 págs. dias = UAH 1883.70,

donde 10 es el número de días hábiles que caen dentro de un período de dos semanas desde el momento de la transferencia (desde el 10 de abril hasta el 23 de abril de 2018).

Nota: el cálculo incluye los mismos días de trabajo que caen dentro de un período de dos semanas a partir de la fecha de transferencia, como en el caso de determinar los ingresos en las primeras 2 semanas de trabajo en un nuevo puesto.

Como puede ver, el salario de un empleado en un nuevo puesto es inferior a los ingresos diarios promedio durante dos semanas a partir de la fecha de transferencia (1861,50 UAH. Parte 1 Arte. 114 Código Laboral y realizar un pago adicional al empleado para que dos semanas después de la fecha del traslado, sus ingresos no sean inferiores al salario promedio del puesto anterior. Para hacer esto, determinamos la diferencia entre los indicadores calculados:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (UAH).

Sujeto a las horas completas de trabajo, el salario del empleado para abril de 2018 será:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22,20 UAH - pago adicional hasta las ganancias promedio durante dos semanas después de la transferencia.

Pero dado que desde el 01/01/2018 el salario mínimo es de 3723 UAH, y el salario acumulado para una norma mensual completamente cumplida (un mes completamente trabajado) no puede ser inferior al salario mínimo, se le debe cobrar al empleado un pago adicional al mínimo salario. Calculemos el monto de dicho recargo:

3723 - 3272,20 = 450,80 (UAH).

Así, para abril de 2018, el monto del salario por un mes trabajado completo será:

850 sueldo del puesto anterior + 2400 sueldo del nuevo puesto + 22,20 complemento al salario medio + 450,80 complemento al salario mínimo = 3723 (UAH).

Ejemplo 2Tomemos las condiciones del ejemplo anterior. Supongamos que en marzo de 2018, al empleado transferido no se le acreditó una bonificación trimestral.

Día las ganancias en abril de 2018 del trabajador transferido serán las mismas que en el ejemplo 1 - 186,15 UAH((3200 UAH salario + 523 UAH suplemento al salario mínimo): 20 rublos al día).

Y aquí promedio diario salario será:

(3400 salario de febrero + 323 recargo al salario mínimo de febrero + 3400 salario de marzo + 323 recargo a MW de marzo): 41 = 181,61 (UAH).

Como podemos ver, tiempo de día el salario era por encima del promedio diario(186,15 UAH > 181,61 UAH). Por lo tanto, después de la transferencia al empleado nómina bajo nuevas condiciones. En este caso, no habrá complemento al salario medio.

Dado que el salario del empleado antes y después de la transferencia (3.400 UAH y 3.200 UAH, respectivamente) es inferior al salario mínimo y no hay otros pagos adicionales, debe acumular un pago adicional hasta el salario mínimo. En consecuencia, el salario total para el mes de abril de 2018 completamente trabajado será:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

donde 850 UAH. - salario por el puesto anterior antes de la transferencia del 1 al 9 de abril (UAH 3400: 20 rublos por día x 5 rublos por día);

2400 grn - salario para un nuevo puesto después de la transferencia del 10 al 30 de abril (UAH 3200: 20 rublos por día x 15 rublos por día);

473 grn - pago adicional al salario mínimo (3723 - 850 - 2400).

recomendaciones:

Independientemente de quién fue el iniciador de la transferencia a otro trabajo permanente de menor remuneración, el empleado retiene los ingresos promedio anteriores durante dos semanas a partir de la fecha de la transferencia.

Para cumplir con la garantía de mantenimiento de la remuneración media anterior al puesto anterior, se comparan los salarios de las dos primeras semanas a partir de la fecha del traslado, calculados sobre la base del salario diario y la remuneración media diaria.

Si la remuneración de las dos primeras semanas desde el momento de la transferencia, calculada sobre la base de los ingresos diarios, resulta ser inferior a la calculada sobre la base del salario promedio diario, entonces el empleado recibe un pago adicional al salario promedio salario diario durante dos semanas después de la transferencia.

Se incluye un pago adicional hasta los ingresos promedio en el monto del salario por mes para compararlo con el salario mínimo.

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Buena tarde.

No, no es legal.

El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes solo está permitido por acuerdo escrito de las partes del contrato de trabajo (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene ninguna restricción sobre el cambio del contrato de trabajo por acuerdo de las partes mientras el empleado está de licencia por paternidad.
Un cambio en la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural estaba especificada en el contrato de trabajo) se considera una transferencia a otro puesto de trabajo. Transferir a otro trabajo permitido sólo con el consentimiento por escrito del empleado, con excepción de los casos previstos en los apartados 2 y 3 del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

según el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé la posibilidad de cambiar los términos de un contrato de trabajo unilateralmente, por iniciativa del empleador, en caso de un cambio en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas (cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones). Al mismo tiempo, no se permite un cambio en la función laboral sobre esta base. Función laboral: trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado (Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En caso de cambios en los términos del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, sobre próximos cambios, así como las razones que los hicieron necesarios, el empleador está obligado a notificar al empleado por escrito más tarde de dos meses. Al mismo tiempo, el empleador debe tener pruebas que acrediten cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo y, como consecuencia, un cambio en la unidad estructural a la que se le transfiera o en el salario establecido.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o inferior). trabajo remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada.
En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Por lo tanto, el empleador puede enviar al empleado un aviso de cambio en los términos del contrato de trabajo en virtud del art. 74, pero no tiene derecho a obligar al empleado a hacer o firmar nada. El empleador solo puede invitar al empleado a venir a trabajar para celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

El jefe de la empresa quiere transferirse a una posición más baja (varios pasos desde el jefe del grupo hasta los ingenieros a la vez) sin mi consentimiento ¿Cuáles son mis acciones?

Iván, Ana

Traslado a otro puesto por iniciativa del empleador

Abogado: Ilya Veretennikov

Ahora en línea

¡Buenas tardes Iván!

El caso en el que caíste, lamentablemente, no es raro en nuestro país. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa - art. 72 - la transferencia de un empleado a un puesto de menor remuneración solo es posible por acuerdo de las partes, con excepción de los casos previstos en las Partes 2 y 3 del art. 72.2. (el efecto de los eventos naturales y el tiempo de inactividad de las empresas), pero el efecto del art. 72.2. probablemente no sea aplicable a su situación. El Código Laboral de la Federación de Rusia no prevé otros motivos para la transferencia, con la excepción de los casos previstos en el art. 74 (párrafo 3, que establece el derecho y la obligación del empleador de ofrecerle, "incluido un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado"), pero lo más probable es que este caso no sea aplicable a su situación. Resumiendo lo dicho, podemos concluir que lo más probable es que el empleador te esté inclinando a despedirte por propia voluntad moviéndolo a una posición más baja. Debe comprender una cosa: sin el acuerdo de las partes, la transferencia es imposible, y si el empleador ha sufrido cambios estructurales u organizativos, debe probarlos para justificar la degradación. Mi consejo para usted es que no firme nada y escriba una declaración en inspección del trabajo para tener pruebas en caso de ser necesario.

Transferir a un puesto peor pagado

¡Hola! yo trabajo al principio producción de la fábrica. A fines de agosto, recibí una notificación por escrito de que a partir del 26 de agosto de 2014, una parte de estructuras de producción bajo la subordinación directa del director general, a partir del 1 de noviembre hacen cambios en la estructura de dirección por orden y, debido a la reducida cantidad de trabajo que realizo, me proponen un nuevo puesto con un salario que es la mitad del existente uno, y también ofreció una serie de otros puestos inferiores. Rechacé por escrito todas las ofertas. La pregunta es, ¿qué otras acciones puedo esperar del empleador? Gracias.

Dmitri, Sr.

Traslado a otro puesto por iniciativa del empleador

Abogado: Dmitry Bondaryuk

Ahora en línea

Hola.

Artículo 74

En caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan guardarse, pueden ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado.
El empleador está obligado a notificar al trabajador por escrito los cambios que se produzcan en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que los justificaron, con una anticipación mínima de dos meses, salvo disposición en contrario de este Código.
Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o inferior). trabajo remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, se rescinde el contrato de trabajo. de conformidad con el apartado 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

Si el empleador hizo todo bien, habrá despido.

Las situaciones relacionadas con el traslado de un empleado a un puesto inferior siempre generan muchas preguntas por parte de los empleadores. Del artículo aprenderá cuándo se puede realizar dicha transferencia, qué documentos deberán emitirse y cómo reflejar los pagos garantizados a ciertas categorías de personal en la contabilidad fiscal.

Recuerde que, sobre la base del Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja (si la estructura unidad estaba especificada en el contrato de trabajo), así como el traslado a trabajar en otra área con el empleador. A su vez, la función laboral es trabajo según el puesto según dotación de personal, profesiones, especialidades indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado (Artículo 15 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Con una degradación, la función del trabajo cambia. Esto va acompañado de una serie de enmiendas a los términos esenciales del contrato de trabajo. Pero primero lo primero.

¿Cuándo puede ser degradado?

La degradación puede ser permanente o temporal. El iniciador de la transferencia puede ser tanto el empleador como el empleado. Sin embargo, es raro encontrar empleados que soliciten un puesto inferior. Después de todo, esto, por regla general, implica recibir salarios más bajos.

Tenga en cuenta: la transferencia a un puesto inferior solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Una excepción son los casos relacionados con circunstancias de emergencia enumeradas en la Parte 2 del Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el empleado no está de acuerdo, el empleador debe tener una razón para la degradación. La legislación laboral te permite hacer esto en varias situaciones:

- por acuerdo escrito de las partes (parte 1 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). El propósito de tal transferencia es a menudo reemplazar a un empleado temporalmente ausente;

- debido al tiempo de inactividad (parte 3 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- debido a la negativa del empleado a trabajar en las nuevas condiciones (artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- en relación con la suspensión del derecho especial del empleado (Artículo 76, cláusula 9, parte 1 y parte 2, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa). Estos derechos incluyen un permiso de trabajo. ciudadano extranjero, licencia de conducir, derecho a portar armas por parte de un empleado de una empresa de seguridad privada, etc.;

- debido a una reducción en el número o personal de empleados (cláusula 2, parte 1 y parte 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- de acuerdo con los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1 y parte 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el traslado a un puesto inferior es una alternativa al despido por falta de las debidas calificaciones;

- según un informe médico (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- para eliminar el impacto de los efectos adversos factores de produccion para una mujer embarazada (parte 1 del artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- debido a la imposibilidad de realizar funciones laborales anteriores por parte de una mujer con hijos menores de un año y medio (parte 4 del artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- debido a la expiración del contrato de trabajo de la mujer durante su embarazo, si este contrato se celebró por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente (parte 3 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

- en relación con la terminación del contrato de trabajo debido a la violación de las reglas para su conclusión (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Nota: algunos empresarios individuales transferir empleados a puestos inferiores por cometer una falta disciplinaria. Sin embargo, sus acciones son ilegales. El artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista cerrada de tipos acciones disciplinarias: observación, amonestación y despido. Como puede ver, la degradación de un empleado no está incluida en esta lista.

Nota.El puesto de un empleado que está en licencia parental hasta que cumpla los tres años de edad no está vacante (parte 4 del artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa). Durante la duración de tales vacaciones, el contrato de trabajo con ella continúa operando. Por lo tanto, el empresario no está obligado a ofrecer este puesto al empleado para su transferencia en función de los resultados de la certificación. Una conclusión similar se encuentra en la Sentencia del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 30 de agosto de 2010 N 33-11908.

Documentación de la traducción

Cualquier cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes debe ser documentado. El diagrama (p. 20) muestra el flujo de trabajo cuando los empleados son degradados.

Flujo de documentos al transferir a un empleado a un puesto inferior

Solicitud de Transferencia. Como señalamos anteriormente, a veces se lleva a cabo una transferencia a un puesto inferior por iniciativa del empleado (en particular, Circunstancias familiares). En tal caso, se le requerirá una declaración en cualquier forma. Su ejemplo se muestra a la derecha.

Propuesta de traducción. Si la iniciativa de transferencia proviene de un empresario individual, debe obtener el consentimiento del trabajador para la transferencia. Para hacer esto, se envía al empleado una propuesta correspondiente, redactada en cualquier forma.

Este documento justifica la necesidad de su transferencia a un puesto inferior, indica una lista de todos los puestos disponibles que un empleado puede tomar de acuerdo con sus calificaciones. El documento también proporciona información sobre los salarios oficiales correspondientes a los puestos vacantes.

Si un empleado es transferido temporal o definitivamente a un puesto inferior en base a un informe médico, la propuesta de transferencia debe indicar el número y la fecha de dicho informe.

El consentimiento del empleado a la degradación también se hace por escrito. Para hacer esto, se puede proporcionar una columna especial en la propuesta de transferencia a otro trabajo.

Además, el empleado puede dirigirse al empresario individual e informarle de su decisión. Tenga en cuenta que el plazo para retirar la solicitud de transferencia a otro trabajo de un empleado no está establecido por la legislación laboral. Es decir, antes de firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud a un empresario individual con una declaración que indique la negativa a ser transferido a un puesto inferior.

Acuerdo suplementario. Si el empleado no se opone a la transferencia a un puesto inferior, se concluye con él un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Indica todas las condiciones para la transferencia: la nueva función laboral del empleado, la unidad estructural en la que trabajará, los términos de la remuneración y el plazo de la transferencia.

Cuando un empleado es transferido temporalmente a otro trabajo, los términos del contrato de trabajo cambian por un período determinado. La duración del traslado temporal a un puesto inferior se establece por acuerdo de las partes. Por ejemplo, si un empresario individual degrada temporalmente a un empleado debido a la privación de un derecho especial, el documento debe reflejar la fecha exacta en que el empleado regresó a su lugar de trabajo anterior. Si se desconoce, puede hacer una entrada: "Hasta el día en que se restablezcan los derechos especiales".

Tenga en cuenta: un empleado puede ser transferido temporalmente a otro puesto por hasta un año (parte 1 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si la transferencia se hizo por el período de reposición del trabajador ausente, que conserva el lugar de trabajo, su período termina el día de ir a trabajar. este empleado. Es decir, en tal situación, el período de transferencia a una posición inferior puede exceder un año.

Hay casos en que un empleado es transferido temporalmente a un puesto inferior, pero como resultado, el trabajo en un nuevo lugar se vuelve permanente para él. Esto es posible si, al final del período de transferencia, al empleado no se le proporciona su trabajo anterior, pero él mismo no lo requiere y continúa trabajando.

Tenga en cuenta que un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que implica una degradación, debe ser firmado tanto por el empleador como por el empleado. Si el empleado se niega a firmarlo y no va a trabajar en un nuevo puesto, en caso de juicio, los sirvientes de Themis se pondrán de su lado (Decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 03/08/2010 N 33-23228 ).

Pedido. Sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo, se está preparando un pedido en una de las formas unificadas: N T-5 o T-5a (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05/01/2004 nº 1). Un empresario individual debe estar familiarizado con la orden especificada de un empleado contra la firma.

Marcas en una tarjeta personal. El hecho de la transferencia a un puesto inferior por parte de un empresario individual debe reflejarse en la tarjeta personal del empleado (formulario N T-2, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05.01.2004 N 1). EN sección III“Empleo y transferencias a otro trabajo” debe indicar:

— fecha de transferencia;

- subdivisión estructural;

- posición (especialidad, profesión), categoría, clase (categoría) de calificación;

— tasa arancelaria(salario) y asignación;

- la base de la traducción.

Tenga en cuenta: con cada entrada realizada sobre la base de una orden de transferencia a otro trabajo, un empresario individual está obligado a familiarizar al empleado contra la firma.

Relleno de muestra tarjeta personal

Entradas en el libro de trabajo. La información sobre las transferencias a otro trabajo permanente debe ingresarse en libro de trabajo. Esto se discute en el artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa y la cláusula 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril). , 2003 N 225). En este caso, la transferencia temporal no se refleja en el libro de trabajo.

Se realiza una entrada en la transferencia a una posición más baja sobre la base de una orden (instrucción) de un empresario individual a más tardar una semana.

Tenga en cuenta que si la transferencia de un empleado a un puesto inferior no está confirmada por los documentos y registros pertinentes, y el salario del empleado sigue siendo el mismo, entonces será difícil en el tribunal probar el hecho mismo de dicha transferencia (Determinación de la Tribunal Municipal de Moscú de 18/10/2010 N 4g / 8-8373 /2010).

Finalmente, me gustaría señalar lo siguiente. Antes de que un empleado comience Nuevo trabajo, el comerciante necesita familiarizarlo con la firma descripción del trabajo. Además, un empresario individual puede necesitar concluir un acuerdo con él sobre responsabilidad y llevar a cabo una sesión informativa de seguridad.

Relleno de muestra libro de trabajo

norte	la fecha	Información sobre contratación, transferencia a otro trabajo permanente, calificaciones, despido (indicando las razones y haciendo referencia al artículo, párrafo de la ley)	Nombre, fecha y número del documento en base al cual se hizo la entrada
Número	Mes	Año
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferido a la posición	Pedido
				vendedor,	Del 26/06/2011 N 8-k
				Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo
				Código del ruso
				Federaciones

Salario

La legislación laboral brinda garantías a los trabajadores que, debido a un informe médico, necesitan ser trasladados a otro puesto de trabajo (incluso a un puesto inferior). Por lo tanto, conservan los ingresos promedio en su puesto anterior durante un mes a partir de la fecha de transferencia a un trabajo de menor remuneración.

Cuando se transfiere debido a una lesión industrial, enfermedad ocupacional u otro daño a la salud asociado con el trabajo, hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere (Artículo 182 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y previa solicitud, son transferidas a otro trabajo que excluya el impacto de factores productivos adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior (inciso 1 del artículo 254 del Código del Trabajo). de la Federación Rusa).

De acuerdo con la parte 1 del artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, los ingresos promedio acumulados son salario trabajador. Es decir, la remuneración del trabajo, cuyo pago se hace de acuerdo con una norma especial.

Tenga en cuenta: en caso de transferencia temporal por acuerdo de las partes, el pago se realiza por acuerdo entre el empleado y el empresario individual.

Si, con el consentimiento del trabajador, éste es trasladado a un trabajo menos calificado, las partes pueden acordar mantener el salario anterior o asignar un pago adicional al salario anterior.

IRPF y primas de seguros de la renta de los trabajadores

Los ingresos de los empleados en forma de ganancias promedio están incluidos por un empresario individual en la base del impuesto sobre la renta personal (subpárrafo 6, párrafo 1, artículo 208 y párrafo 1, artículo 210 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

El impuesto lo calcula un empresario individual a una tasa del 13% (cláusula 1, artículo 224 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

De conformidad con el artículo 226 del Código Fiscal de la Federación Rusa, un empresario individual retiene el monto del impuesto sobre la renta personal en el momento del pago de los ingresos a un empleado.

Además, el importe de las utilidades promedio retenidas se devenga primas de seguro para el seguro de pensión obligatorio, para el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad, para el seguro médico obligatorio, para el seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Sobre esto - Artículos 7 y 8 de la Ley Federal de 24 de julio de 2009 N 212-FZ y Artículo 20.1 de la Ley Federal de 24 de julio de 1998 N 125-FZ.

Cómo lidiar con el impuesto sobre la renta personal para el propio comerciante

Como saben, los empresarios individuales determinan la composición de los gastos de la manera prescrita por el Capítulo 25 del Código Fiscal de la Federación Rusa. Con base en el artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa, los costos laborales incluyen cualquier devengo para los empleados en efectivo y (o) en especie, devengos de incentivos y asignaciones, devengos de compensación relacionados con el modo de trabajo o las condiciones de trabajo, bonificaciones y un- acumulaciones de incentivos de tiempo, gastos asociados con el mantenimiento de estos empleados, previstos por las normas de la legislación Federación Rusa, acuerdos laborales (contratos) y (o) convenios colectivos.

Estos gastos incluyen, en particular, los gastos de remuneración por el tiempo de realización de trabajos peor pagados en los casos previstos por la legislación de la Federación Rusa. Sobre esto - párrafo 14 de la parte 2 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa.

Así, si un trabajador, por motivos médicos, es trasladado a un puesto inferior, cuyo salario es inferior al anterior, el empresario tiene derecho, a efectos del cálculo de la base imponible del IRPF, a tener en cuenta contabilizar los costos asociados al mantenimiento del salario promedio del trabajador como parte de los costos laborales por todo el período determinado para el caso respectivo.

Tributación de “simplificadores” y productores agropecuarios

En la lista cerrada de gastos por los cuales los empresarios individuales que aplican el régimen tributario simplificado con objeto de ingresos menos gastos o pagan el impuesto agrario unificado tienen derecho a reducir los ingresos percibidos, los gastos por concepto de salarios, indemnizaciones, prestaciones por incapacidad temporal conforme a la se nombra la legislación de la Federación Rusa (subpárrafo 6 de la cláusula 1 artículo 346.16 y subpárrafo 6 párrafo 2 artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

De conformidad con el párrafo 2 del Artículo 346.16 y el párrafo 3 del Artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación Rusa, los empresarios individuales determinan la composición de los costos laborales sobre la base del Artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa.

Con base en lo dispuesto en este artículo, las ganancias promedio acumuladas son los salarios de ciertas categorías de trabajadores degradados.

Es decir, los empresarios individuales tienen derecho a tomar en cuenta su valor en los gastos que reducen la base imponible por un solo impuesto o UAT. Sobre la base del párrafo 2 del Artículo 346.17 y el subpárrafo 2 del párrafo 5 del Artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación Rusa, los empresarios pueden hacer esto después del pago real del salario promedio al empleado.

Por eso a las empresas les interesa eliminar la producción no rentable y optimizar al máximo el trabajo del personal. Contenido:

• 1 Transferencia a un trabajo peor pagado
• 2 Características de transferir a un empleado a un puesto con un salario más bajo
• 3 ¿Qué se incluye en el procedimiento de transferencia de un empleado a un puesto de menor remuneración?
• 4 ¿Habrá problemas para los empresarios que decidan realizar tales cambios?

Transferencia a un trabajo peor pagado La transferencia a un trabajo peor pagado por iniciativa del empleador es siempre un momento desagradable para el empleado. En tales condiciones, todos los empleadores naturalmente se preguntan qué hacer con empleados específicos.

El convenio debe indicar el nuevo cargo (profesión, especialidad, tipo específico de trabajo asignado), así como la fecha de transferencia. Con base en el acuerdo, el empleador emite una orden (instrucción) sobre la transferencia de acuerdo con forma unificada N T-5, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 01/05/2004 N 1. Si el empleador es el iniciador de la transferencia, al ofrecer un puesto de menor remuneración, puede explicarle al empleado el motivo de la transferencia. modificando la función laboral.

Sin embargo, el empleador no tiene derecho a insistir en una transferencia permanente.

Si el trabajador no corresponde al puesto que ocupa: supuestos de traslado

No puede obligar a un empleado a firmar un acuerdo para transferirse a otro trabajo. Si el empleado no quiere pasar a un puesto peor pagado, entonces relaciones laborales continuar sin cambios.

Es imposible emitir una copia de SZV-M a un empleado que se jubila. De acuerdo con la ley de contabilidad, un empleador, al despedir a un empleado, está obligado a entregarle copias de informes personalizados (en particular, SZV-M y SZV -STAZH). Sin embargo, estos formularios de informes se basan en listas, es decir, contiene información sobre todos los empleados. Esto significa que la transferencia de una copia de dicho informe a un empleado es la divulgación de datos personales de otros empleados.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать tiempo extraordinario. < …

La siguiente etapa es la redacción de un reglamento sobre la reestructuración en la organización de la producción, con el que el empleado debe familiarizarse. Un empleado al que no le gusten las nuevas condiciones puede negarse, pero en este caso será despedido. Cualquier empleador puede enfrentarse a sorpresas, y algunos trabajadores se niegan a cambiar las condiciones y presentar demandas.

Para que el tribunal no reconozca los documentos como insolventes, deben estar definitivamente en orden, de lo contrario ex empleado lograr el reempleo. Después de dos meses, el empleador debe publicar una orden para transferir a una persona, modificar el contrato de trabajo concluido anteriormente y realizar una serie de modificaciones en el libro de trabajo. También se están emitiendo órdenes oficiales de despido para quienes no estén de acuerdo con las nuevas condiciones.

Transferencia de un empleado a otro puesto con un salario más bajo

El despido de un empleado en particular debido a la negativa a transferirse a otro trabajo no priva a una persona del derecho a recibir una indemnización por despido, que está prescrito en derecho laboral. Independientemente de los motivos reales del empleador, existe una lista de razones legítimas para transferir a los empleados a un puesto de menor remuneración:

• Traslado a la profesión más adecuada a una persona por motivos de salud (realizado sobre la base de un informe médico ordinario).
• Traslado por decisión de la comisión de certificación, que llegará a la conclusión de que el nivel de cualificación es insuficiente para el puesto ocupado.

Transferencia a un puesto peor pagado en caso de reducción

Además, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes disponibles, con excepción de los puestos superiores o las vacantes disponibles en otra localidad (salvo disposición en contrario del convenio colectivo o laboral). Por lo tanto, al empleado se le puede ofrecer un puesto más bajo o peor pagado. Y con el consentimiento del empleado, será transferido a un trabajo peor pagado oa una posición inferior.

Despido de un padre de un niño discapacitado: hay características En el caso de que una organización planee reducir el personal y, entre otros, un empleado que es el padre de un niño discapacitado cae bajo esta reducción, puede ser necesario posponer la fecha de su despido o incluso mantener su trabajo.< … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

Transferencia a una posición inferior: casos legales y posibles violaciones.

¿Es posible transferir a un empleado a un puesto peor pagado con su consentimiento?

Al mismo tiempo, se permite una transferencia a un trabajo que requiera una calificación inferior solo con el consentimiento por escrito del empleado "Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa:" Si un empleado que, de acuerdo con un informe médico, necesita una transferencia temporal a otro trabajo por hasta cuatro meses, se niega a transferir o el empleador correspondiente no tiene un trabajo, entonces el empleador está obligado a suspender al empleado del trabajo por todo el período especificado en el informe médico, manteniendo el lugar de trabajo (cargo). Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios al trabajador, con excepción de los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un contrato colectivo, convenios y un contrato de trabajo.

Cómo transferir a un empleado a un puesto peor pagado

• de una unidad estructural a otra dentro de la misma empresa;
• de una localidad a otra con el empleador.

El empleador debe notificar al empleado de dichos cambios por adelantado, con dos meses de anticipación. Si el empleado no está de acuerdo con dichos cambios, entonces el empleador debe ofrecerle otro trabajo que pueda realizar, teniendo en cuenta su estado de salud.

Traslado a un puesto peor pagado sin el consentimiento del empleado

El organismo que considera un conflicto laboral individual toma la decisión de pagar al empleado los ingresos promedio durante todo el período de ausentismo forzoso o la diferencia de ingresos durante todo el período de realización de trabajos peor pagados. A petición del trabajador, el órgano que conozca de un conflicto individual de trabajo podrá limitarse a decidir sobre la recuperación a favor del trabajador de las indemnizaciones previstas en la parte segunda de este artículo.

La decisión sobre la reincorporación de un empleado despedido ilegalmente en el trabajo, sobre la reincorporación de un empleado transferido ilegalmente a otro puesto en el puesto anterior, está sujeta a ejecución inmediata. Si el empleador retrasa la ejecución de tal decisión, el organismo que tomó la decisión emite una resolución sobre el pago al empleado por todo el tiempo de demora en la ejecución de la decisión de ganancias promedio o la diferencia de ganancias.

¿Es posible transferir legalmente a un empleado a un puesto peor pagado?

¿Habrá problemas para los empresarios que decidan hacer tales cambios? La transferencia iniciada por el empleador a un trabajo de menor salario debe tener una buena razón Si un empleado presenta una demanda, el empleador debe tener una buena razón para transferir a un empleado a un puesto de menor salario. Por lo tanto, los empleadores a menudo persuaden a los empleados para que escriban una solicitud para la transferencia voluntaria de una persona a otro puesto por su cuenta.

Naturalmente, un empleador interesado debe ofrecer a una persona las condiciones a las que está de acuerdo, pero este procedimiento no llevará más de tres meses y ahorrará tiempo adicional.

Transferencia a un puesto con un salario más bajo, el empleador lo obliga a escribir una declaración

Los empleadores, después de haber analizado todas las opciones posibles, se detienen en el hecho de que es mejor reducir la cantidad de personas que trabajan o reducir los puestos existentes e introducir otros nuevos junto con ellos. También es posible transferir empleados a una especialidad completamente diferente a la que ocupaban anteriormente.

Por lo tanto, los ejecutivos de la empresa y los gerentes de recursos humanos pueden necesitar transferir empleados individuales a nuevos trabajos y al mismo tiempo reducir sus salarios. Las acciones dependen principalmente de lo que le interesa al empleador y lo que quiere cambiar.

A veces, los cambios afectan solo al lugar de trabajo o ciertos mecanismos para la implementación de las funciones laborales, pero el empleado aún permanece en la misma empresa y no necesita capacitación avanzada o un cambio de especialidad.

¿Es legal transferir a un empleado a un puesto peor pagado?

• derecho laboral
• Protección de los derechos de los trabajadores
• Buenas noches. Mi hermana está actualmente de licencia para cuidar a su pequeño bebé (5 meses).
  Y entonces ella trabaja como maquinista de quinta categoría en la sala de calderas. Pero ahora están experimentando algún tipo de reorganización compleja.

  Fue convocada por el jefe de la tienda esa semana y dijo que muchos empleados serían transferidos a otros tipos de trabajo. Como, muchos trabajos serán eliminados. Y si quieres tener un lugar de trabajo, tienes que tener paciencia.

  En consecuencia, quieren trasladarla del puesto de maquinista de 5ª categoría al puesto de limpiadora de 2ª categoría. Como, solo quedan lugares.

Transferir a otro trabajo

En caso de contradicción entre el Código del Trabajo y otras leyes federales, así como un acto reglamentario local que contenga normas de derecho laboral, se aplicará el Código del Trabajo.

¿Cómo transferir a una posición inferior?

Las normas del Código del Trabajo tienen mayor fuerza legal que la Carta Orgánica de una institución del Estado federal.

Atención

En base a esto, el Jefe de la organización no puede transferir a un empleado a un puesto inferior y/o a un puesto y salario de menor remuneración sin su consentimiento. Por lo tanto, la transferencia unilateral de un empleado a un puesto de menor remuneración es ilegal.

1. En caso de traslado a otro puesto fijo de menor remuneración, cualquiera que sea el motivo del traslado, el trabajador conserva su salario medio anterior durante dos semanas desde la fecha del traslado.

2. En caso de transferencia temporal de un empleado a un trabajo más fácil y peor pagado, la remuneración se realiza de acuerdo con la parte primera de este artículo, a menos que la legislación prevea el pago de beneficios bajo el estado obligatorio seguro Social, cuyo tamaño se calcula mediante reglas generales y no puede exceder el salario que el empleado percibió por la transferencia. Un convenio colectivo, y si el convenio no se celebra por acto normativo del empleador, consensuado con el órgano electo de la organización sindical de base (representante sindical), podrá establecer la obligación de mantener el salario anterior durante todo el tiempo de transferir. En este caso, el salario anterior se determina de acuerdo con el procedimiento general establecido para el cálculo del salario medio.

3. Si los salarios de dichos empleados son más de trabajo ligero superior al que percibían antes de la transferencia, se les paga un salario proporcional al trabajo que se está realizando.

Artículo 216

1. Los empleados que realizan en la misma persona, además del trabajo principal estipulado en el contrato de trabajo, un trabajo adicional en otra o la misma profesión (puesto) o las funciones de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo principal, se les paga un adicional el pago por combinación de profesiones (puestos), el aumento del volumen de trabajo realizado, la ampliación del área de servicio o el cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente.

2. El monto del pago adicional por combinar profesiones (puestos), aumentar el volumen de trabajo realizado, ampliar el área de servicio, cumplir con los deberes de un empleado temporalmente ausente se establece en los términos estipulados por el contrato de trabajo, convenio colectivo.

Artículo 217

1. Los trabajadores a tiempo parcial perciben, con carácter general, un salario por el trabajo efectivamente realizado.

Artículo 218 tiempo de trabajo

1. La retribución del trabajo a tiempo parcial se realiza en proporción a las horas trabajadas o en función de la producción.

Artículo 219. Remuneración del trabajo nocturno.

1. El trabajo nocturno (primera parte del artículo 125 de este Código) se paga a una tasa incrementada, establecida por los convenios generales, sectoriales (intersectoriales), convenio colectivo, y si el convenio no se celebra por acto reglamentario del empleador, pero no inferior al 30 por ciento de la tasa tarifaria (salario), salario oficial (tasa salarial) por cada hora.

Artículo 220

1. El trabajo cuando se divide la jornada laboral en partes (artículo 134 de este Código) se paga en un monto de al menos un 20 por ciento más que la tasa tarifaria (salario).

Artículo 221

Traslado a otro puesto por iniciativa del empleador

Compensación por horas extraordinarias y trabajo en horas extraordinarias

1. En el caso de una forma de remuneración basada en el tiempo, las horas extraordinarias (artículo 140 de este Código) se pagan a razón del doble.

Si durante el año un trabajador trabajó más de 120 horas extraordinarias, el pago de las horas trabajadas en exceso de esta norma se efectúa en un monto triple a más tardar el 15 de enero del año siguiente.

Empleados que trabajan en un sistema de salario por hora y para quienes la duración no está establecida trabajo diario, se pagan como horas extraordinarias todas las horas trabajadas en exceso de la norma de jornada semanal establecida por ley, convenio, convenio colectivo, en la forma prescrita por el párrafo primero de esta parte.

2. En el caso de una forma de remuneración a destajo, el trabajo realizado en horas extraordinarias se paga al doble de la tarifa del trabajo a destajo.

3. En el caso de aplicar la contabilidad resumida de horas de trabajo (artículo 133 de este Código), se pagan como horas extraordinarias las trabajadas en exceso de la jornada laboral establecida en total para período contable en la forma prescrita por las partes primera y segunda de este artículo. En el caso de que un empleado que trabaja en la contabilidad final de las horas de trabajo esté involucrado en el trabajo en el día de un feriado estatal o religioso (Artículo 151 de este Código) y el empleado se niega a proporcionarle otro día de descanso para determinar la duración del trabajo en horas extraordinarias, el tiempo de trabajo en el día de las fiestas estatales y religiosas no se incluye como parte de las horas trabajadas, y la remuneración se realiza de conformidad con el artículo 222 de este Código.

4. La compensación por el trabajo de horas extraordinarias mediante la provisión de un día de descanso (tiempo libre) solo se permite en casos excepcionales con el consentimiento del empleado.