Implementación de un sistema de calificación. La calificación como herramienta para la motivación del personal. La proporción óptima de las partes fijas y variables de los salarios después de la introducción del sistema de clasificación

El mercado laboral y sus sistemas de pago están en constante cambio. Esto se debe al desarrollo de la tecnología, la redistribución de los recursos, la inestabilidad económica y la falta de rentabilidad de las organizaciones presupuestarias. Durante crisis financiera se está desarrollando una necesidad objetiva para optimizar el funcionamiento de organizaciones comerciales rentables y empresas de financiación presupuestaria (sector sin fines de lucro). Organizaciones sin ánimo de lucro incluso en una economía estable, este es un elemento de gasto del presupuesto estatal. En este sentido, es relevante sistema innovador salarios- clasificación (sistema de clasificación), muy utilizado en Occidente.

La esencia de la calificación.

Por definición, la calificación es una forma de optimizar la asignación de recursos de una organización al:

• vincular el sistema de distribución de beneficios y bonificaciones;
• calcular la correspondencia entre las expectativas salariales y la dinámica del mercado laboral;
• racionalizar los salarios utilizando el principio de justicia interna, que es la base del sistema y permite evitar la dispersión de salarios dentro de la empresa;
• aumentar el nivel de responsabilidad de los empleados y la dirección recursos laborales(cada empleado de la organización entiende que su beneficio depende directamente de la evaluación del trabajo);
• aumentar el nivel de transparencia de la organización para los inversores debido a los estándares de gestión y, en consecuencia, aumentar su valor.

Echemos un vistazo más de cerca a lo que es calificar. Este es el nivel, rango, grado, clase, rango (del inglés). La esencia de la calificación es la división de todos los puestos en grados de acuerdo con la complejidad e intensidad del trabajo, los niveles de habilidad, las condiciones de trabajo, el valor del empleado para la organización. En otras palabras, la graduación es la distribución de puestos por puestos en el jerárquico según el valor, tamaño y estructura del salario.

Al dividir en grados, se hace una valoración de las actividades realizadas en cada puesto. Para ello se toma como base los factores que se consideran más significativos:

• conocimiento;
• una experiencia;
• habilidades necesarias para resolver situaciones problemáticas;
• nivel de responsabilidad.

Sistema de calificación

El uso del sistema de calificación afecta la optimización de la nómina y necesita recursos para mantenerla. El principal problema es la evaluación de la relación entre los costos de implementación y el rendimiento esperado en términos financieros. Hoy en día, el uso del sistema de calificación es relevante al momento de acumular recompensas en base a puntos (teniendo en cuenta el método factorial) y el modelo matricial-matemático. ¿Cuál es la base del sistema que utiliza la calificación? Esta es la técnica de la tabla guía de Hay. Hoy en día es el más común. Se utiliza para clasificar y evaluar puestos gerenciales, profesionalismo y nivel técnico especialistas Se aplica con éxito en la mayoría de los países del mundo (más de 30).

El sistema que permite clasificar puestos es familiar en Rusia y en todo el espacio postsoviético. Este es un análogo del conocido sistema de descargas. Ahora se ha modernizado y adaptado a las condiciones modernas del mercado. El proyecto requiere una inversión importante y no está la única opción sistemas de gestión de personal.

Condiciones previas que determinan la clasificación del personal de la empresa

• Falta de un sistema interno de salarios justos en la organización.
• El sistema salarial en la empresa no refleja sus especificidades.
• Falta de un sistema claro y preciso de remuneración y crecimiento profesional.
• Bajo nivel de control de costes (FOT).
• La importancia de posicionar y crear una imagen positiva de la organización en el mercado laboral, entre clientes y socios.

Factores clave de gestión

Según las tablas de Hay, un alto directivo puede determinar los niveles salariales de los empleados de la empresa. Todas las posiciones se evalúan de acuerdo con varios parámetros, divididos en tres grupos:

• Conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar las funciones del puesto. Evalúa la uniformidad de la función desempeñada, la presencia de contradicciones en las funciones y la capacidad para gestionarlas, habilidades de comunicación. El resultado depende del nivel de las características de comunicación del empleado, así como de si tiene la necesidad de motivar a otras personas. Vale la pena señalar que se evalúa el nivel de requisitos para el puesto y no las habilidades de una persona en particular.
• Resolución de problemas. Mide la complejidad y escala de las tareas (si se necesitan restricciones, cuáles, características estándar y variables, la presencia o ausencia de soluciones preparadas, la necesidad de investigación fundamental).
• La responsabilidad es un parámetro complejo que muestra la capacidad de tomar decisiones libremente en un puesto determinado. Es importante averiguar en qué medida los poderes permiten la toma de decisiones. Cuando se tiene en cuenta este factor, el grado de influencia directa o indirecta sobre resultados financieros y su alcance. Cuando es difícil destacar el componente financiero, se evalúa la complejidad relativa del trabajo.

Estos factores aportan versatilidad para cualquier campo de actividad. Según la estructura de la organización, el número y el alcance de las actividades, la lista de factores puede ser mucho más amplia. Por ejemplo, el nivel de actividad intelectual, etc. Para diferentes niveles de puestos, los factores pueden diferir ligeramente.

Enfoques básicos. Donde el sistema de calificaciones se justifica

Dependiendo del campo de actividad, hay:

• evaluación de la posición o competencias de un empleado en particular;
• evaluación de puestos de trabajo (en empresas con capital productivo);
• la competencia de especialistas específicos (en empresas donde predomina el capital intelectual).

Dónde se utiliza el sistema de calificación:

• al revisar la estructura de la organización;
• determinar el salario de los nuevos empleados;
• al revisar los salarios;
• determinar el nivel de crecimiento profesional de los empleados;
• al comparar el sistema salarial con el mercado.

La calificación se justifica en medio y grandes empresas donde la estructura de personal no siempre es clara y es probable que su optimización genere beneficios significativos en el futuro. Luego de la implementación de dicho sistema, la parte permanente de la remuneración de los empleados incluirá el salario oficial, las asignaciones y los complementos de acuerdo con la legislación laboral.

Herramienta de motivación, ventajas y desventajas de las calificaciones.

Una excelente herramienta moderna para motivar al personal es la calificación. Cuando se introduce un sistema de este tipo en la empresa, los puestos se distribuyen de tal manera que en el primer nivel hay gerentes, luego un grado de puestos que generan ingresos y luego empleados (abogados, gerentes, etc.). Una persona que es un líder de opinión en un negocio, su propietario o gerente contratado (profesional) es un alto directivo de la empresa. Es una máquina de movimiento perpetuo y no tiene derecho a la mala salud, el estado de ánimo y otras razones que reducen la eficacia de la organización. Es lógico que el sistema de clasificación ponga este puesto en la barra salarial más alta. Al mismo tiempo, debe tener en sus manos un sistema que permita armonizar los salarios y ordenarlos según la clasificación. Este es el enfoque de clasificación.

Las ventajas del sistema incluyen:

• transparencia;
• Justicia;
• cómo atraer y retener empleados;
• gestión presupuestaria de calidad;
• apertura de perspectivas de carrera;
• mayor eficiencia de la motivación material.

La principal desventaja es el alto costo de implementación y mantenimiento del sistema, así como la dificultad para determinar el retorno financiero esperado. Como tributo a la moda, es irracional implementar el sistema.

Gestión de personal y etapas de clasificación

La gestión del personal es un impacto sistemático y sistemático en la formación y distribución de la fuerza laboral de la organización con la ayuda de medidas organizativas, económicas y sociales interrelacionadas para obtener el máximo efecto del trabajo de la empresa.

El sistema de control incluye un subsistema de guiado lineal y subsistemas funcionales especializados de funciones homogéneas. El eslabón clave en la gestión de personal es una organización que es personalmente responsable de tomar e implementar las decisiones de gestión.

Etapas de clasificación:

• Evaluación de estrategia, estado actual, equidad interna y competitividad salarial externa, benchmarking y análisis del mercado laboral.
• Desarrollo de reglamentos, metodología del sistema de calificación, sus parámetros, salarios, bonificaciones y beneficios, factores clave para la evaluación de puestos; descripción y evaluación de puestos; se forma un plan de implementación y un plan de comunicación.
• Implementación, control y soporte de desarrollos, recomendaciones, materiales informativos, acciones correctivas, capacitación de gerentes y empleados.

¿Qué se puede esperar al implementar la planificación y la gestión a través de la calificación?

La formación competente de salarios aumentará la eficiencia de la nómina de 10 a 50 por ciento. Esto es especialmente importante en tiempos de crisis. La introducción de un innovador sistema de clasificación permitirá que cualquier empresa se sienta competitiva tanto a nivel nacional como internacional. mercados extranjeros.

Esto se debe a la transparencia para los inversores y al posicionamiento como una organización seria. Tal empresa podrá atraer a los mejores gerentes y especialistas de todo el mundo. Dicho sistema es una alternativa de pago en municipios, gobiernos locales, etc. Motiva a los empleados y aumenta la eficiencia del resultado.

La creciente popularidad y demanda de métodos de clasificación se debe al hecho de que han resistido la prueba del tiempo.

Primero, definamos qué es qué.calificación(De inglés. calificación) - clasificación, clasificación, ordenamiento. La graduación es el posicionamiento de los puestos, es decir, su distribución en la estructura jerárquica de la empresa de acuerdo con el valor de ese puesto para la empresa.

Es muy difícil encontrar un método universal de remuneración que tenga en cuenta los intereses tanto del empleador como del empleado. La empresa siempre trata de pagar teniendo en cuenta sus objetivos, pero lo suficiente para que el empleado no se vaya, y este, a su vez, busca recibir lo más posible. Es el sistema de calificación que le permite “vincular” los salarios y la lógica empresarial, así como desatar el nudo de los problemas asociados con la motivación del personal.

Tipos de sistemas de calificación que se implementan comúnmente

A la fecha se están poniendo en práctica los siguientes sistemas de calificación y sus modificaciones, según el grado de complejidad.

primer grado de dificultad - un sistema de clasificación de puestos según el grado de complejidad. No requiere cálculos matemáticos y puede ser implementado por los altos directivos de la empresa después de su preparación preliminar. No tiene nada que ver con la versión original del sistema de calificación. Pero algunos consultores lo están implementando masivamente en pequeñas y medianas empresas rusas y ucranianas.

segundo grado de dificultad - este es el sistema de Edward Hay, que en realidad se basa en métodos de factores puntuales. Pero esta no es una versión original, sino un sistema de calificación que las consultoras estadounidenses han modificado para el mercado de la CEI. Presentaremos su versión (con algunas simplificaciones para facilitar la percepción) en esta publicación más adelante. Aproximadamente esta opción se puede implementar en empresas con poco personal.

Tercer y cuarto grado de dificultad - estos son sistemas de calificación originales reales que, a pesar de su protección contra la escritura, han llegado a los mercados de Rusia y Ucrania. Estos sistemas se basan no solo en el método de factor de punto, sino también en los cálculos matemáticos correctos y complejos de peso, paso, matrices, tablas de guía de perfil, gráficos y, lo que es más importante, en la observación exacta y consistente de las etapas de la metodología.

Estos métodos son muy laboriosos. Su implementación se extiende durante un período de 6 meses a un año y va acompañada de una gran cantidad de flujo de trabajo y recomendaciones complementarias. Por lo tanto, un consultor externo es indispensable aquí.

La introducción de este sistema de remuneración hace que la empresa sea competitiva en los mercados interno y externo, ya que aumenta la "transparencia" de la empresa para los inversores y, en consecuencia, aumenta la capitalización.

Además, al introducir un sistema de clasificación, una empresa puede posicionarse como un jugador serio en el mercado laboral global y atraer a altos directivos, así como a especialistas altamente calificados de todo el mundo, para trabajar o cooperar.

El sistema de calificación evalúa todos los tipos de trabajos, lo que lo convierte en una herramienta extremadamente valiosa para dar forma a la estructura salarial. El criterio de evaluación de puestos es el nivel de influencia de la posición del puesto en el conjunto de la empresa y el tipo de impacto en el resultado final.

¿Cuál es la diferencia entre el sistema de tarifas y los grados?

Muchos profesionales de pago pueden tener la impresión de que la calificación es análoga al sistema de tarifas. Sin duda, hay similitudes. Después de todo, tanto la escala salarial como los grados representan una estructura jerárquica de puestos, donde los salarios se construyen sobre la base del devengo. Pero también hay diferencias significativaspestaña. una).

Tabla 1. Diferencias entre sistema tarifario y grados

Entonces, por ejemplo, en una empresa que se dedica al desarrollo intelectual, después de los gerentes, el personal de TI se clasificará como el principal ingreso y rentable, y solo entonces se colocará el grado de los empleados (abogados, gerentes, etc.). .

¿Para qué empresas es adecuado el sistema de clasificación?

En primer lugar, este sistema es conveniente para las empresas grandes y medianas porque, a diferencia de la construcción de carrera vertical, le permite construir una carrera horizontalmente, dentro de su propio nivel. Por ejemplo, un aumento en la calificación y educación de los trabajadores afectará el nivel de pago, ya que aumentará el peso del factor conocimiento y aumentarán los salarios, a pesar de que el empleado permanecerá en su puesto. Además, en grandes empresas hay un gran número de puestos, lo que crea muchos problemas. Por lo tanto, en los sistemas utilizados anteriormente para la determinación de los salarios oficiales, era necesario nombrar formalmente los cargos para ubicarlos de alguna manera en una vertical jerárquica. Este problema se resuelve mediante el sistema de calificación.

¿Qué etapas habrá que superar para implantar un nuevo sistema?

La introducción del sistema de calificación en la empresa se lleva a cabo en varias etapas, a saber:

1. Capacitación grupo de trabajo, el estudio de la metodología.
2. Elaboración de documentación (concepto, cargo y otros).
3. Evaluación de puestos (cuestionario, entrevista, conversación).
4. Determinación de requisitos para puestos, aclaración de factores.
5. Distribución de factores por niveles (ranking).
6. Evaluación de cada nivel.
7. Estimación del peso del factor.
8. Cálculos del número de puntos para cada puesto.
9. Distribución de puntos por grados.
10. Establecimiento de salarios oficiales y cálculo de horquillas de salarios.
11. Reproducción del gráfico y análisis de los resultados.

Dado que los puntos 1 a 3 son etapas preparatorias y muy voluminosas de la descripción, no se considerarán en esta publicación. Es recomendable contar con un experto interno capacitado o un consultor externo que ayude en estas etapas de la implementación del sistema de calificación. Esto le ayudará a evitar errores en el futuro.

Ahora pasemos a la parte principal de la construcción de un sistema de calificaciones.

Etapa 4. Determinación de requisitos para puestos, aclaración de factores.

Esta es una de las etapas más difíciles, ya que requiere una selección de factores clave para cada puesto. Estos factores no sólo deben ser entendidos, sino también distribuidos según niveles de complejidad. Aquí es necesario tener en cuenta los detalles de la empresa, la división, así como los requisitos para el puesto. Como ejemplo claro, tomamos una empresa virtual.

Primero debe decidir los criterios generales para evaluar posiciones, que pueden ser:

Hasta la fecha, el sistema de calificaciones es el mejor y el único sistema justificado para calcular los salarios oficiales con base en el método de puntos factoriales y modelos matriciales-matemáticos. El autor de esta técnica es un científico estadounidense Edward Hay. Por lo tanto, a menudo se le llama en broma el "hey medidor de salario".

La creciente popularidad y demanda de métodos de clasificación se debe al hecho de que han resistido la prueba del tiempo.

Primero, definamos qué es qué. calificación(De inglés. calificación) - clasificación, clasificación, ordenamiento. La graduación es el posicionamiento de los puestos, es decir, su distribución en la estructura jerárquica de la empresa de acuerdo con el valor de ese puesto para la empresa.

Es muy difícil encontrar un método universal de remuneración que tenga en cuenta los intereses tanto del empleador como del empleado. La empresa siempre trata de pagar teniendo en cuenta sus objetivos, pero lo suficiente para que el empleado no se vaya, y este, a su vez, busca recibir lo más posible. Es el sistema de calificación que le permite “vincular” los salarios y la lógica empresarial, así como desatar el nudo de los problemas asociados con la motivación del personal.

Tipos de sistemas de calificación que se implementan comúnmente

A la fecha se están poniendo en práctica los siguientes sistemas de calificación y sus modificaciones, según el grado de complejidad.

primer grado de dificultad- un sistema de clasificación de puestos según el grado de complejidad. No requiere cálculos matemáticos y puede ser implementado por los altos directivos de la empresa después de su preparación preliminar. No tiene nada que ver con la versión original del sistema de calificación. Pero algunos consultores lo están implementando masivamente en pequeñas y medianas empresas rusas y ucranianas.

segundo grado de dificultad- este es el sistema de Edward Hay, que en realidad se basa en métodos de factores puntuales. Pero esta no es una versión original, sino un sistema de calificación que las consultoras estadounidenses han modificado para el mercado de la CEI. Presentaremos su versión (con algunas simplificaciones para facilitar la percepción) en esta publicación más adelante. Aproximadamente esta opción se puede implementar en empresas con poco personal.

Tercer y cuarto grado de dificultad- estos son sistemas de calificación originales reales que, a pesar de su protección contra la escritura, han llegado a los mercados de Rusia y Ucrania. Estos sistemas se basan no solo en el método de factor de punto, sino también en los cálculos matemáticos correctos y complejos de peso, paso, matrices, tablas de guía de perfil, gráficos y, lo que es más importante, en la observación exacta y consistente de las etapas de la metodología.

Estos métodos son muy laboriosos. Su implementación se extiende durante un período de 6 meses a un año y va acompañada de una gran cantidad de flujo de trabajo y recomendaciones complementarias. Por lo tanto, un consultor externo es indispensable aquí.

La introducción de este sistema de remuneración hace que la empresa sea competitiva en los mercados interno y externo, ya que aumenta la "transparencia" de la empresa para los inversores y, en consecuencia, aumenta la capitalización.

Además, al introducir un sistema de clasificación, una empresa puede posicionarse como un jugador serio en el mercado laboral global y atraer a altos directivos, así como a especialistas altamente calificados de todo el mundo, para trabajar o cooperar.

El sistema de calificación evalúa todos los tipos de trabajos, lo que lo convierte en una herramienta extremadamente valiosa para dar forma a la estructura salarial. El criterio de evaluación de puestos es el nivel de influencia de la posición del puesto en el conjunto de la empresa y el tipo de impacto en el resultado final.

¿Cuál es la diferencia entre el sistema de tarifas y los grados?

Muchos profesionales de pago pueden tener la impresión de que la calificación es análoga al sistema de tarifas. Sin duda, hay similitudes. Después de todo, tanto la escala salarial como los grados representan una estructura jerárquica de puestos, donde los salarios se construyen sobre la base del devengo. Pero también hay diferencias significativas pestaña. una).

Tabla 1. Diferencias entre sistema tarifario y grados

Entonces, por ejemplo, en una empresa que se dedica al desarrollo intelectual, después de los gerentes, el personal de TI se clasificará como el principal ingreso y rentable, y solo entonces se colocará el grado de los empleados (abogados, gerentes, etc.). .

¿Para qué empresas es adecuado el sistema de clasificación?

En primer lugar, este sistema es conveniente para las empresas grandes y medianas porque, a diferencia de la construcción de carrera vertical, le permite construir una carrera horizontalmente, dentro de su propio nivel. Por ejemplo, un aumento en la calificación y educación de los trabajadores afectará el nivel de pago, ya que aumentará el peso del factor conocimiento y aumentarán los salarios, a pesar de que el empleado permanecerá en su puesto. Además, en las grandes empresas hay una gran cantidad de puestos, lo que crea muchos problemas. Por lo tanto, en los sistemas utilizados anteriormente para la determinación de los salarios oficiales, era necesario nombrar formalmente los cargos para ubicarlos de alguna manera en una vertical jerárquica. Este problema se resuelve mediante el sistema de calificación.

¿Qué etapas habrá que superar para implantar un nuevo sistema?

La introducción del sistema de calificación en la empresa se lleva a cabo en varias etapas, a saber:

1. Preparación del grupo de trabajo, estudio de la metodología.
2. Elaboración de documentación (concepto, cargo y otros).
3. Evaluación de puestos (cuestionario, entrevista, conversación).
4. Determinación de requisitos para puestos, aclaración de factores.
5. Distribución de factores por niveles (ranking).
6. Evaluación de cada nivel.
7. Estimación del peso del factor.
8. Cálculos del número de puntos para cada puesto.
9. Distribución de puntos por grados.
10. Establecimiento de salarios oficiales y cálculo de horquillas de salarios.
11. Reproducción del gráfico y análisis de los resultados.

Dado que los puntos 1 a 3 son etapas preparatorias y muy voluminosas de la descripción, no se considerarán en esta publicación. Es recomendable contar con un experto interno capacitado o un consultor externo que ayude en estas etapas de la implementación del sistema de calificación. Esto le ayudará a evitar errores en el futuro.

Ahora pasemos a la parte principal de la construcción de un sistema de calificaciones.

Etapa 4. Determinación de requisitos para puestos, aclaración de factores.

Esta es una de las etapas más difíciles, ya que requiere una selección de factores clave para cada puesto. Estos factores no sólo deben ser entendidos, sino también distribuidos según niveles de complejidad. Aquí es necesario tener en cuenta los detalles de la empresa, la división, así como los requisitos para el puesto. Como ejemplo claro, tomamos una empresa virtual.

Primero debe decidir los criterios generales para evaluar posiciones, que pueden ser:

• habilidades;
• conocimiento;
• capacidades;
• valor;
• complejidad;
• deberes, etc

A menudo, existe la necesidad de separar los factores en subfactores, lo que le permite revelar de manera más profunda y diversa y, en consecuencia, evaluar la posición con mayor precisión.

Para un ejemplo claro, tomemos una empresa virtual con una plantilla total de 16 personas.

Nuestra empresa virtual identificó los siguientes factores para la evaluación del puesto ( pestaña. 2):

• gestión de empleados;
• responsabilidad;
• independencia en el trabajo;
• experiencia laboral;
• nivel de contacto;
• la complejidad del trabajo;
• costo del error

Tabla 2. Factores clave para la evaluación del puesto

Un requisito previo para esta etapa es la definición de un conjunto de factores universales para evaluar todos los puestos (desde un trabajador hasta un director), es decir, todo el personal de la empresa debe ser evaluado de acuerdo con un conjunto de criterios de evaluación.

Etapa 5. Distribución de factores por niveles (ranking)

Los factores se distribuyen por niveles de dificultad. La exactitud de la evaluación del puesto depende en gran medida de una descripción precisa y comprensible de cada nivel.

El paso* entre niveles debe ser el mismo. El número de niveles en sí depende de la precisión que desee evaluar. Entonces, nuestra empresa virtual tomó seis niveles de complejidad para describir los factores. Y los nombré A, B, C, D, E, F ( pestaña. 2).

Etapa 6. Evaluación de cada nivel

A cada nivel se le asignan puntos dependiendo del grado de dificultad y manifestación del nivel. Dado que el personal de nuestra empresa condicional consta de solo 16 personas, no asignaremos puntajes altos a cada nivel, para no complicar la metodología de cálculo. Por lo tanto, en el ejemplo anterior, hemos calificado los niveles de la siguiente manera:

A - 1 punto;
B - 2 puntos;
C - 3 puntos;
D - 4 puntos;
E - 5 puntos;
F - 6 puntos.

• utilice procedimientos objetivos de puntuación de puestos, ya que las tergiversaciones subjetivas darán lugar a grandes problemas más adelante. Después de todo, el objetivo principal del sistema de calificación es asegurarse de que la empresa, por un lado, pueda retener a sus empleados pagándoles una remuneración competitiva y, por otro lado, mantenga la eficiencia de sus gastos de nómina;
• esforzarse por armonizar todas las posiciones y evaluarlas de acuerdo con las mismas reglas;
• el paso entre niveles debe ser el mismo.

El resultado de esta etapa de implantación del sistema de calificación fue una tabla con los factores enumerados y división en niveles, con la determinación del número de puntos en base al devengo ( pestaña. 3–5).

Tabla 3

Posición CEO

Tabla 4

Posición Director de Recursos Humanos

Tabla 5

Posición director de Finanzas

Etapa 7. Estimación del peso del factor

Los cálculos de esta etapa se realizan en función del grado de importancia de cada uno de los factores descritos para su empresa. Para nuestra empresa virtual, tomamos la importancia del factor en una escala de 5 puntos. Al calcular, debe tener en cuenta el grado de importancia aumentando los puntos de 1 a 5 ( pestaña. 3–5).

Un requisito previo para esta etapa es el uso de las mismas reglas de cálculo para cada factor durante la evaluación.

La puntuación total para todas las demás posiciones se calcula de la misma manera. Entonces, en nuestra empresa, el puntaje total para otras posiciones será el siguiente:

• limpiador - 10 puntos;
• trabajador - 36;
• secretaria - 55;
• contador-economista - 72;
• maestro - 78;
• analista-controlador - 90;
• abogado - 100;
• ingeniero jefe - 128;
• jefe del departamento técnico - 134;
• jefe del departamento de personal - 145 puntos.
• jefe del departamento de recursos humanos - 164;
• contador jefe - 168.

Etapa 8. Cálculos del número de puntos para cada puesto(fórmulas)

Fórmulas para calcular el número de puntos.

Etapa 9. Distribución de puntos por calificaciones

Según los resultados de los cálculos, todas las posiciones se alinean en una pirámide jerárquica, según el puntaje total recibido. Entonces esta pirámide debe dividirse en grados.

Los puestos se agrupan en grados según el principio de recibir aproximadamente el mismo número de puntos, en función de las funciones desempeñadas y según el grado de importancia de ese puesto para la empresa. Como resultado, solo las posiciones que están cerca en términos de calificaciones recibidas deben ingresar a cada grado. Después del trabajo realizado, nuestra empresa obtuvo 9 calificaciones ( pestaña. 6).

En esta etapa, quedará claro que las calificaciones son cargos recogidos en intervalos (punto y salario) en base a ciertas analogías (similitud en el contenido del trabajo realizado y la equivalencia de cargos).

Ahora tenemos que "imponer" los puntos recibidos en estas calificaciones. Para ello, se utiliza un método estático formal. En nuestra empresa condicional, todo el conjunto de puntajes totales se dividió en 9 intervalos (grados). A continuación, definimos los límites de los grados. Los puntos se distribuyeron por grados de la siguiente manera:

• el 9no grado incluyó posiciones que recibieron un total de 191 a 240 puntos;
• en el 8 - de 171 a 190 puntos;
• en el 7 - de 136 a 170 puntos;
• en el 6to - de 101 a 135 puntos;
• en el 5to - de 81 a 100 puntos;
• en el 4to - de 66 a 80 puntos;
• en el tercero - de 46 a 65 puntos;
• en el 2º - de 26 a 45 puntos;
• en el primero - de 8 a 25 puntos.

También necesitamos categorizar las posiciones. Nuestra empresa virtual ha identificado las siguientes divisiones y categorías de personal:

Etapa 10. Establecimiento de salarios oficiales y cálculo de tramos salariales

Un requisito previo para esta etapa es la determinación del tamaño del salario oficial en función de los resultados del cálculo de puntos. Debe llevarse a cabo de acuerdo con reglas uniformes, independientemente del cargo y la unidad.

Para establecer el salario oficial, es necesario recopilar información sobre el valor de mercado de varios tipos de trabajo. En este caso, hay que tener en cuenta:

• política corporativa interna;
• posición financiera y potencial de la empresa;
• política económica exterior.

En nuestro caso, serán puestos incluidos en la plantilla de una empresa virtual de hasta 20 empleados. Si el personal es numeroso, entonces en cada uno de los grados es necesario identificar puestos clave para los cuales se determinarán los parámetros del mercado y, en consecuencia, la compensación monetaria para este puesto o uno similar.

Analizamos el mercado laboral para comprender cuánto pagan en promedio por un puesto similar en otras empresas y, en base a los datos obtenidos, tomar una decisión informada.

Pero antes de ingresar los datos de mercado recopilados en la tabla, es necesario coordinarlos con el director financiero de la empresa.

El límite inferior de la horquilla salarial, es decir, el salario mínimo oficial, corresponderá al nivel medio del valor de mercado del puesto. Pero si la situación financiera de la empresa no lo permite, entonces el salario mínimo oficial será el mismo que el mínimo del mercado.

Luego, para cada grado, se establece un rango salarial, el llamado tenedor. Recuerda que no se determina para cada puesto por separado, sino para todo el grado.

Dado que el salario oficial refleja el valor principal del lugar de trabajo y no la eficacia de un empleado en particular, es posible "imponer" una horquilla del mismo rango para cada grado.

Los rangos definen los niveles superior e inferior. El tamaño de las bandas depende de la percepción de la empresa de cómo esas mismas bandas apoyan el avance profesional y otros valores organizacionales. Por lo tanto, la horquilla, por regla general, tiene un valor constante. Los nombres de los niveles de la bifurcación serán las categorías de crecimiento profesional ( Esquema 1).

Esquema 1. Rangos de la horquilla salarial oficial

Habiendo fijado así el salario medio del mercado como mínimo en nuestra empresa, elevamos automáticamente la autoridad y competitividad de la empresa en el mercado laboral. Y un rango de aumento salarial del 30 por ciento dentro de un solo puesto es un fuerte factor de motivación.

¡Atención! El salario mínimo oficial del grado más bajo (último) no debe ser inferior a las normas y garantías estatales, es decir, no inferior al monto del salario mínimo establecido por el estado.

Por lo tanto, antes de la introducción de los cálculos finales del sistema de clasificación, es necesario verificar que este salario oficial cumpla con su Código Laboral y la Ley "Sobre la Remuneración".

El resultado del trabajo es un formato de tabla estándar con una descripción de todos los puestos intracorporativos, incluyendo el título de los puestos, su afiliación lineal, subordinación, número de grado, indicadores integrales del valor de cada puesto, perteneciente al nivel de grado, tenedor de salario ( pestaña. 6 ).

Ahora está claro que la cantidad de puntos corresponde a la posición en el grado y, en consecuencia, la cantidad de salario.

Paso 11. Reproducir el gráfico y analizar los resultados

Habiendo hecho todo el trabajo y completado todos los pasos, puede representar gráficamente el resultado ( calendario). Este cronograma combinará todas las posiciones de nuestra empresa condicional en un solo todo, así como también construirá y ajustará la estructura jerárquica resultante en un solo sistema de coordenadas.

Calendario de calificaciones

Un requisito previo para trazar un gráfico es la intersección de partes de grados. Lugares de intersección: esta es la perspectiva de crecimiento profesional y, en consecuencia, un aumento de salario. Tal intersección prueba que un trabajador profesional puede obtener más en su grado que cualquier especialista en un grado vecino de orden superior.

En base a este gráfico, se pueden extraer varias conclusiones analíticas.

Este diagrama explica la jerarquía de posiciones según el contenido del trabajo. Cada posición en esta estructura define los requisitos para cada posición, y también permite que los empleados determinen:

• su subordinación;
• medida de responsabilidad;
• la necesidad de desarrollo (capacitación).

Pero lo más importante es que inmediatamente después de recibir los datos del cuadro resumen final y trasladarlos a la gráfica, se podrá determinar en qué lugares y en qué departamentos hay discrepancia en los salarios.

Como ejemplo ilustrativo, configuramos adicionalmente los puntos virtuales No. 1 y No. 2.

Habiendo analizado cuidadosamente, podemos concluir que estos puntos "se caen" del corredor general para calcular los salarios oficiales.

Así, por ejemplo, el punto No. 1 indica que los conocimientos, facultades y responsabilidades que requiere este cargo son pequeños y se determina que el pago por ellos es significativo. En consecuencia, esta posición está sobreestimada en la escala salarial y subestimada en la escala de puntos.

Ahora considere el punto No. 2. El gráfico muestra que aquí todo es exactamente lo contrario. Le dimos a esta posición grandes poderes, pero determinamos el pago desproporcionado a la carga. En consecuencia, esta posición está sobrevalorada en la escala de puntos e infravalorada en la escala salarial.

En tales casos, estas inconsistencias deben revisarse y eliminarse mediante un nuevo cálculo.

Pero si todas las posiciones caen en un corredor no deformado, que se denomina rango de determinación efectiva del salario, entonces sus cálculos fueron confiables y objetivos.

El trabajo de rutina realizado seguramente le traerá el resultado tan esperado.

¿Cuál es el valor del sistema de calificación?

La práctica ha demostrado que el sistema de calificación tiene las siguientes ventajas:

1. ayuda a administrar el fondo de nómina (PWF) y flexibiliza el sistema de nómina;
2. aumenta la eficiencia de la nómina de 10 a 30%;
3. regula el desequilibrio de los salarios en la empresa. Cuando el principio de la nómina se vuelve transparente, los empleados perezosos e inútiles que están acostumbrados solo a eliminar las bonificaciones desaparecen de inmediato. Al mismo tiempo, se aumenta automáticamente el salario base de quienes realmente juegan un papel importante para la empresa;
4. permite, si es necesario, analizar rápidamente la estructura tanto de los salarios oficiales como de la parte permanente de los salarios, así como rastrear su dinámica;
5. es una herramienta conveniente para determinar el tamaño del salario base de una nueva posición;
6. le permite realizar un seguimiento de los niveles y departamentos donde hay inconsistencias en la nómina;
7. le permite comparar los niveles de pago de su empresa con los de otras en el mismo segmento de mercado o dentro de un grupo;
8. le permite correlacionar el salario promedio de cualquier posición en su empresa con el mercado promedio;
9. le permite eliminar la ineficiencia significativa, ya que revela la duplicación de funciones, la gestión inepta de los gerentes de línea por parte de sus subordinados;
10. resuelve el problema de calcular pagos adicionales por trabajo realizado de acuerdo con estándares que son más bajos o más altos que los oficiales;
11. facilita el proceso de indexación de salarios;
12. le permite determinar cuánto le cuesta a la empresa un puesto de cualquier nivel;
13. es una forma efectiva de integrar divisiones de diferentes tamaños del holding en una sola estructura;
14. optimiza la distribución de los recursos laborales.

La proporción óptima de las partes fijas y variables de los salarios después de la introducción del sistema de clasificación

Y ahora hablemos de la parte variable de los salarios, que existe desde hace muchas décadas y ha demostrado su necesidad a lo largo del tiempo.

Así, tras analizar el mercado salarial, podemos concluir que su parte variable llega en ocasiones al 90%. Esto no debería ser. Si el bono excede la parte fija del salario, entonces su importancia se nivelará, desempeñará el papel de "parchar agujeros" en el sistema salarial.

Así es como se ve la estructura salarial antes de la introducción del sistema de clasificación ( esquema 2).

Esquema 2

Así es como debería verse la estructura salarial después de la introducción del sistema de clasificación ( esquema 3).

Esquema 3

Vamos a explicar por qué esto debería ser así.

Como muestra la práctica, en las condiciones modernas del mercado proporción óptima parte fija y variable del salario debiera ser 60% a 40%. Sólo tal relación, cuando la parte constante excede a la variable, hace que los trabajadores cumplan con el plan, de modo de aprovechar al máximo sus ganancias. Y la segunda parte (variable) establecerá la equidad final, ya que incluirá solo bonos que dejen claramente claro para qué los recibió el empleado (por su contribución a los resultados de la unidad o de toda la empresa).

Y todas las demás prestaciones de la parte variable (primas, prestaciones) deberían desaparecer. Porque no tienen rostro ni fundamento. Cuantos menos pagos adicionales haya en la parte variable, mejor entenderá el empleado lo que debe hacer para recibir la parte variable del salario.

Es deseable que se introduzca un nuevo sistema para calcular la parte variable del salario en paralelo con el sistema de clasificación. Esta técnica se llama KRI (Indicadores clave de rendimiento- Indicadores Clave de Desempeño), pero está diseñado para calcular la eficiencia y eficacia del trabajo como un porcentaje.

Hasta la fecha, el sistema de calificación y KRI Estos son los dos mejores sistemas de nómina. En pareja, unifican completamente el cálculo de ambos componentes del salario (fijo y variable). Pero hasta que su empresa tenga un sistema unificado para el devengo de una parte variable, es necesario señalar a la atención de cada empleado que la bonificación se otorga no solo por el desempeño de funciones funcionales, sino por calidad y cantidad.

Para que un empleado conozca las condiciones bajo las cuales se acumulan los bonos, no debe haber más de tres de ellos:

1. las bonificaciones mínimas y medias se otorgan por la contribución a los resultados del trabajo de la unidad, así como por la calidad y cantidad del cumplimiento y sobrecumplimiento de las obligaciones (planes);
2. bonificación máxima: por contribución a los resultados del trabajo de la empresa y por registros individuales a especialistas de clase superior;
3. una bonificación especial, que se cobra por propuestas de racionalización, cuya implementación generó ganancias para la empresa después del hecho. Supongamos que a un empleado se le ocurrió un plan para mejorar el sistema de ventas o reducir el costo de algunos costos técnicos, desarrolló una marca o un nuevo tipo de producto (en el que otros no pensaron): las autoridades deberían fomentar esto en términos monetarios y en proporción al efecto del resultado de la ejecución del proyecto.

Todas las empresas occidentales trabajan según este esquema. A fin de que tanto la parte fija como la variable del salario queden unificadas en un solo principio y armonizadas, de manera que no se tenga que determinar formalmente en modo manual, a quién se debe cobrar qué porcentaje de la bonificación, introdujeron el sistema mencionado anteriormente en paralelo con el sistema de calificación KPI evaluar el trabajo con base en los resultados del cumplimiento de las obligaciones.

Tabla 6. Tabla de calificaciones de evaluación de puestos Descargar (.pdf 1.1 Mb)
_______________
* Tamaño (distancia) entre el nivel de dificultad anterior y el siguiente. Se expresa como un valor matemático, generalmente definido como un porcentaje o en números. En el ejemplo inducido, tomamos el paso más simple, pero que aumenta uniformemente: 1, 2, 3, 4, 5, 6 puntos.

Descubra por qué se necesita un sistema salarial de este tipo y por qué debería implementarse en la empresa. El artículo contiene los principales pros y contras del método, métodos para evaluar posiciones, Consejo practico para evitar errores.

Del artículo aprenderás:

Documentos relacionados:

que es calificar

El sistema de calificación se desarrolló en los EE. UU. en el siglo XX para las agencias gubernamentales. Con su ayuda, se distribuyen fondos para pagar a trabajadores con las mismas calificaciones, pero que realizan diferentes tareas. El sistema tiene en cuenta muchos parámetros que afectan las recompensas materiales:

• funciones de gestión;
• la presencia de subordinados;
• participación en los beneficios de la organización;
• experiencia, independencia en la toma de decisiones;
• el costo del error de un empleado.

Las calificaciones son similares a los rangos en sistema de tarifas. Los puestos están integrados en una cadena jerárquica, que se forma en función del valor de un empleado para el negocio. A cada grado se le asigna un "tenedor" de salarios, un paquete social individual. Este enfoque elimina muchos problemas asociados con la distribución de la nómina.

Un experto de System Kadra te ayudará a elegir el adecuado para tu empresa una de las dos variantes del sistema de calificación

La clasificación de puestos es adecuada para medianas y grandes empresas. Es irracional que las pequeñas empresas desarrollen un sistema debido a los altos costos de tiempo, la intensidad del trabajo, inversiones financieras etc Después de su implementación, no tendrá que cambiar el nombre de los puestos para determinar los salarios individuales. Cada uno obtendrá lo que se merece. este momento. leer en el "Sistema de Personal".

¿Qué tareas ayuda a resolver la calificación del personal?

Si la organización no tiene problemas con el personal, incluidos los financieros, el equipo trabaja de manera estable y con altos rendimientos, y se utiliza un sistema de bonificación comprensible como estímulo para los mejores especialistas, es irracional introducir grados. Antes de comenzar el desarrollo e implementación del sistema, piense qué tareas resolverá con él, si traerá beneficios.

El sistema de calificación ayuda a:

• optimizar, unificar el sistema de salarios;
• evaluar justamente la contribución de cada empleado y su eficacia;
• determinar la importancia de los puestos;
• formar una reserva de personal;
• desarrollar programas de capacitación;
• evaluar al personal.

Las organizaciones que brindan calificaciones se ven más atractivas a los ojos de los solicitantes. La dirección de la empresa encuentra empleados con experiencia más fácilmente, llena las vacantes más rápido y, en general, aumenta la competitividad. Todo esto conduce a la creación de una imagen positiva, la afluencia de inversores y socios.

¿Vale la pena introducir métodos de calificación: ventajas y desventajas del sistema?

Compare las ventajas y desventajas de la calificación, compárelas con las que tiene el sistema de nómina actual en la empresa. Durante análisis comparativo entenderás si vale la pena introducir innovaciones o dejar todo como está.

Para comprender cómo funcionan los métodos de calificación, desarrolle un sistema para varios puestos. Si los resultados de la prueba son positivos, siempre puede ampliarlo. Para reducir el tiempo dedicado a la construcción del modelo permitirá la cooperación con consultores externos.

Métodos y características de la clasificación del personal.

Hay muchas formas de calificar, pero el método más utilizado fue creado por Edward Hay en los años 40 del siglo pasado. Algunas empresas desarrollan sistemas únicos, como Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers. Cómo se construyen las calificaciones en ellos, qué métodos de evaluación se utilizan, un misterio que se ha revelado parcialmente. Los expertos de la revista HR Director te lo cuentan,

En el modelo clásico, el número de grados es de 32, pero con un sistema individual, su número se puede reducir significativamente. Empresas consultoras adaptar el método Hay. ellos toman en cuenta estructura organizativa, oportunidades financieras, otros factores. Si no quiere gastar dinero en desarrollar un sistema, créelo usted mismo, siguiendo las reglas básicas.

Principios de la calificación correcta

1. Involucrar a los jefes de departamento experimentados en la calificación. Si comienza a desarrollar un sistema sin su apoyo, puede volverse ineficiente e irrazonable.
2. Establezca criterios de evaluación de puestos que sean comprensibles no solo para usted, sino también para los empleados.
3. Use la calificación de varias etapas: primero de arriba a abajo, luego en orden inverso.
4. Vincular la calificación a las políticas de compensación e incentivos.
5. Revisar el sistema cada tres años y hacer ajustes. Si hay cambios importantes en la forma en que opera la empresa, revíselos con mayor frecuencia.
6. No copie el sistema de otras empresas. Lo que echa raíces y se usa mucho en un lugar puede dañar en otro. Esto se debe al hecho de que las oportunidades financieras son diferentes, los empleados tienen diferentes niveles de educación, experiencia, etc.

Etapas de la implementación de la calificación del personal

Nivel 1. Estudiar la metodología, preparar un grupo de expertos para conformar el sistema.

Etapa 2. Valorar posiciones mediante cuestionarios, encuestas, entrevistas, método punto-factor. Los expertos de System Kadra contaron más detalles sobre la evaluación y sus características.

Etapa 3. Establecer requisitos de trabajo. Además, utilice la guía de calificación.

Etapa 4. Divide los factores que afectan el salario por niveles. Si hay muchos, elimine algunos.

Etapa 5. Aprobar los salarios de los puestos, teniendo en cuenta las calificaciones: cuantos más puntos gana un empleado, más recibe. Aprenda más sobre esto del libro de Irina Kiriy " Construyendo un sistema de calificación »

Etapa 6. Preparar documentación: pedidos, descripciones de grados.

Etapa 7. Familiarizar a los empleados con el sistema. Si no entienden cómo se distribuyen los fondos, tienen preguntas, explique los matices en detalle.

1. Al fijar los salarios tener en cuenta el valor de mercado de un especialista qué valor representa para la empresa, así como la nómina. Los empleados con experiencia siempre encontrarán otro trabajo si no están satisfechos con el salario en su lugar actual.

1. evaluar a los empleados, no pierdas de vista los factores que inciden en el salario. Preste mucha atención a la puntuación y calificación. Los errores pueden evitarse o reducirse trabajando junto con otros líderes y activistas de la organización.
2. Evaluar a los empleados adecuadamente a pesar de su relación personal. Los lazos de amistad o familiares no deben afectar la posición de un empleado en el sistema. Si el equipo nota que usted está agrupando especialistas de manera deshonesta para aumentar los salarios del personal individual, perderá su credibilidad.
3. tratar no utilice sistemas de calificación complejos. Su uso es a menudo irrazonable con lado financiero. Si desea implementar la técnica clásica, en lugar de 32 grados, deje 10-20, excluyendo los insignificantes.
4. Adicionalmente estimular al personal, aumentar el compromiso con las recompensas, eventos corporativos, otros bonos. Recuerda que cuanto más reciban los empleados, mayor será su calidad de vida. No tienen que pensar en dónde ganar dinero extra, por lo que pueden dedicarse por completo al desempeño de las funciones oficiales.

El término "grado" es familiar para todas las personas, al menos indirectamente involucradas en la gestión de personal. Pero los que han intentado implementar el sistema de calificación son muchos menos. Al mismo tiempo, una parte de los expertos cree que las calificaciones son las mismas escala arancelaria, solo de perfil. A otros les asusta la necesidad de utilizar el aparato matemático. Veamos cuáles son las características de los grados, qué empresas deberían introducirlos y qué resultados se deben esperar.

referencia histórica

La técnica de clasificación se desarrolló en los EE. UU. en la década de 1940. un tal Edward Hay. Se enfrentó al objetivo de crear un sistema de este tipo para evaluar el trabajo de los funcionarios públicos, que supondría la igualdad de remuneración para los empleados del mismo nivel profesional, pero dedicados a diferentes tareas. Si te encuentras con la expresión "Hola medidor de salario", entonces se trata de calificaciones.

El sistema inventado por Hay demostró su eficacia y fue adoptado por las estructuras empresariales. Gradualmente, aparecieron otros sistemas de clasificación, pero principio general se quedó igual.

En Rusia, el sistema de calificación se introdujo por primera vez en DHL en 1984. Luego, Wimm-Bill-Dann, IBS y Rolf tomaron el relevo. Hoy en día, la calificación en forma simplificada o ampliada se usa en muchas organizaciones, aunque su porcentaje de numero total todavía es pequeño.

La esencia del sistema de calificación.

calificación (inglés) calificación) - clasificación, clasificación, ordenamiento. Grading es la distribución de todos los puestos de la empresa a lo largo de la escala jerárquica de acuerdo con el valor de este puesto para la organización. Tenga en cuenta - todas las posiciones: de mensajero a CEO, sin división en divisiones, departamentos, etc. Un grado puede incluir (condicionalmente) un especialista líder en ventas, un contador jefe y un capataz de taller.

Esta es una de las diferencias entre la calificación y la escala de calificación arancelaria soviética, donde cada especialidad tenía su propia jerarquía, que de ninguna manera estaba interconectada con las demás.

El sistema de calificación es un sistema para calcular los salarios oficiales basado en el método de puntos factoriales y modelos matriciales-matemáticos.

Basado en el modelo "clásico" de Hay, se desarrollaron sistemas de calificación originales, protegidos por derechos de propiedad intelectual. Se basan no solo en el método punto-factor, sino también en cálculos matemáticos complejos de peso, paso, matrices, tablas guía de perfiles, gráficos y una metodología clara. Al implementarlos (en corporaciones muy grandes), uno no puede prescindir de consultores.

¿Por qué introducir la calificación?

Como regla general, las organizaciones planean implementar un sistema de calificación para abordar los siguientes problemas:

• Optimizar los costos de nómina. Los grados permiten ofrecer a cada especialista una adecuada compensación material- no menos de lo que se merece, pero no demasiado alto. Hay una redistribución de la nómina, ya que se identifican empleados muy sobrepagados o mal pagados (en función de su utilidad para la empresa). Desde dotación de personal las posiciones insignificantes desaparecen (no por sí solas, por supuesto). La clasificación no ahorra dinero por sí sola, pero las empresas que la han adoptado informan ganancias de eficiencia del 10 al 30 %.
• Transparencia en el principio de nómina, fidelización del personal eliminando el desequilibrio de la remuneración material. Los empleados perezosos e inútiles desaparecen de inmediato, mientras que el salario de aquellos que realmente juegan un papel importante en el trabajo de la organización aumenta automáticamente.
• Brindar a los empleados la oportunidad de construir una carrera no solo verticalmente, sino también horizontalmente. Así, mientras permanece en el mismo puesto, una persona puede capacitarse, ganar experiencia o implementar proyecto importante, después de lo cual será elegible para pasar a un nuevo nivel con un salario más alto.
• Motivar a los empleados para que aprendan, desarrollen habilidades profesionales y asuman responsabilidades adicionales (como la tutoría).
• Evaluar la contribución real de cada empleado a la causa común, evaluar los puestos de trabajo en función de su contribución al resultado final.
• Posicionar a la empresa como un jugador serio en el mercado laboral global para atraer a los mejores gerentes o especialistas de alto nivel de todo el mundo.

Qué empresas deberían utilizar el sistema de clasificación

Se cree que este modelo salarial funciona bien en medios y grandes compañias. Las organizaciones pequeñas pueden dedicar una cantidad considerable de tiempo, esfuerzo y dinero a la calificación, pero es probable que el efecto sea puramente simbólico. Sin embargo, como mostraremos a continuación, los elementos individuales de la metodología de calificación pueden ser útiles incluso para una pequeña empresa.

La calificación no debe implementarse hasta que se definan los objetivos de la empresa, tanto la estrategia general como la estrategia de reclutamiento no están claras. Pero esto es exactamente lo que recetó el médico, para aquellas organizaciones que necesitan optimizar la estructura.

Finalmente, no debe mirar en la dirección de las calificaciones si su empresa se está desarrollando activamente y la dinámica de los cambios en la estructura del personal es demasiado grande. De lo contrario, te atormentan revisar el sistema.

Criterios por los que se juzgan los puestos

Puede variar en definición y cantidad dependiendo del tipo de empresa, sus objetivos, ámbito de trabajo, etc. Pero por lo general se distinguen los siguientes:

• control
• comunicaciones
• responsabilidad
• complejidad del trabajo
• experiencia laboral
• independencia
• precio del error

Vale la pena comentar el último factor. Rara vez pensamos en el costo de los errores individuales, aunque está claro que las consecuencias de un error de un gerente de ventas y un ingeniero de diseño serán diferentes. Cuanto mayor sea el precio de un error y más graves las sanciones por cometerlo, mayor será el estrés bajo el cual se encuentra el empleado, y tal posición debe ser mejor pagada.

Todos los puestos de la empresa se evalúan según el mismo conjunto de criterios.

Responsabilidad

Nivel A. Toma de decisiones operativas - 1 punto (especialistas ordinarios)

Nivel B. Toma de decisiones tácticas - 5 puntos (gerentes de línea)

Nivel C. Aceptación decisiones estratégicas– 10 puntos (top managers)

experiencia laboral:

Nivel A. Principiante - 1 punto

Nivel B. Especialista - 2 puntos

Nivel C. Superprofesional - 3 puntos

Para cada uno de los criterios, el número de niveles debe ser el mismo.

Para una evaluación más precisa, se pueden distinguir subcriterios dentro de cada criterio, y puede haber de 6 a 10 niveles de dificultad. Esto aumenta la precisión de la estimación, pero solo las grandes corporaciones que emplean a miles de personas deberían ser tan baratas.

El resultado debe ser una tabla con los criterios enumerados y dividiéndolos en niveles, con la determinación del número de puntos en base al devengo. Luego, a cada criterio se le asigna un peso basado en qué tan importante se considera para una posición en particular. A partir de estos datos, se determina la puntuación final de cada factor para cada puesto multiplicando las puntuaciones y los pesos. Las puntuaciones finales según los criterios se suman a la puntuación total del puesto.

Según los resultados de los cálculos, todas las posiciones se alinean en una pirámide jerárquica, según el puntaje total recibido. Luego, esta pirámide se divide en grados: las posiciones que han obtenido aproximadamente la misma cantidad de puntos se agrupan en un solo grado.

En esta etapa, queda claro que los grados son puestos recogidos en intervalos (punto y salario) en base a ciertas analogías (similitud en el contenido del trabajo realizado y la equivalencia de puestos). En una empresa se obtienen de 5 a 20 notas.

A continuación, se determina el rango de salario/salario para cada grado, generalmente en función de los datos del mercado. Las puntas (niveles) del tenedor serán las categorías de crecimiento profesional.

En palabras, el esquema parece bastante complicado, pero hay suficientes esquemas y ejemplos de cálculos en Internet, de los cuales todo queda claro. Vale la pena hacer este ejercicio como una primera aproximación, incluso si no va a introducir un sistema de calificación.

Grados en una pequeña empresa.

Una pequeña empresa puede aplicar un sistema de clasificación de posiciones por grados de complejidad sin cálculos matemáticos profundos. O para llevar a cabo no la clasificación de puestos, sino la clasificación de empleados. Después de todo, cuando hay pocas personas, se crean puestos para una persona, y no al revés. Lo principal es el principio de transparencia en el cálculo de los salarios y otras bonificaciones y una evaluación de la contribución de cada uno al resultado global.

Si necesita motivar a los empleados para que aprendan y se desarrollen, bríndeles oportunidades de crecimiento profesional, las calificaciones condicionales se pueden introducir solo en uno o unos pocos departamentos.

Nikolai, director comercial: “Hemos introducido un sistema de calificación para los empleados del departamento de ventas. Ahora pueden pasar de aprendiz a subjefe, solo 7 pasos. Cada grado establece un conjunto específico de roles, funciones, tareas, poderes y responsabilidades. Para pasar a un nuevo nivel, debe aprobar un examen, confirmar ciertas habilidades y cumplir con los planes de ventas correspondientes. En la práctica, el nuevo sistema demostró ser muy bueno: mejoró la calidad del trabajo y el rendimiento del departamento”.

Características de la introducción de la calificación.

• Lleva de 3 a 12 meses completar un proyecto de este tipo.
• El sistema de calificación debe estar en línea con la política de motivación y compensación de la organización.
• El sistema necesita ser actualizado regularmente para mantenerlo actualizado. Se requiere revisión cada 3 años.

Desventajas de implementar un sistema de calificaciones

• Se requiere un trabajo preliminar a gran escala para formar una actitud leal de los empleados hacia nuevo sistema, y análisis serios para estudiar todos los puestos y el nivel profesional de los empleados en ellos.

• A menudo es necesario modernizar casi por completo toda la estructura de personal de la empresa.
• Aquellos empleados cuyo salario pueda disminuir como consecuencia de la evaluación, existe una insatisfacción grave. Después de la introducción del sistema, los despidos y la contratación de nuevas personas son inevitables, aunque, como dicen los representantes de las empresas que han cambiado a la calificación, la calificación se justifica en Términos financieros bastante rápido.

Cuéntales a tus amigos y socios sobre agencia de contratación JobHelp y obtén 20% de bonificación para nuevos clientes que utilicen su recomendación.