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Artículo científico sobre tecnologías de gestión de personal empresarial. Modernas tecnologías de gestión de personal. Los principales grupos de tecnologías de gestión de personal.

CIENCIAS ECONOMICAS

USO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE PERSONAL Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 Correo electrónico: [correo electrónico protegido]

1 Poleshchuk Zhanna Alexandrovna - Estudiante de maestría; 2Geleta Igor Viktorovich - candidato Ciencias Economicas, Profesor Asociado, Departamento de Economía Empresarial, Regional y gestión de personal, Facultad de Economía, Kuban Universidad Estatal, ciudad de Krasnodar

Anotación: el artículo revela los conceptos básicos, la esencia, así como la estructura. tecnologías de la información utilizado en el sistema de gestión de personal. Se formulan los principales factores que tienen un efecto restrictivo en el uso de las tecnologías de la información en el sistema de gestión de personal por parte de la empresa. Identificó una serie de problemas en el trabajo. servicios de personal, eliminación efectiva que depende de la introducción de sistemas automatizados de gestión de personal en la empresa. Los autores describieron el papel de los sistemas HRM en el proceso moderno de gestión de personal.

Palabras clave: tecnologías de la información, gestión de personal, sistemas de control automatizado, servicio de personal.

USO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna - Estudiante de Maestría 2Geleta Igor Viktorovich - Candidata a Economía, Profesora Asociada, ECONOMÍA DE LA EMPRESA, DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE PERSONAL Y REGIÓN,

FACULTAD DE ECONOMÍA, UNIVERSIDAD ESTATAL DE KUBAN, KRASNODAR

Resumen: en el artículo se consideran los términos principales, el concepto y la estructura de las tecnologías de la información empleadas en el sistema de gestión de recursos humanos. Principales factores que tienen una influencia limitante sobre el uso de la empresa en el sistema de gestión de recursos humanos de las tecnologías de la información. Se identificaron un conjunto de problemas relacionados con el trabajo de servicio del personal. La solución efectiva a estos problemas depende de la integración de sistemas automatizados de gestión de recursos humanos en la empresa. Los autores indican el papel de los sistemas HRM en el proceso moderno de gestión de recursos humanos.

Palabras clave: tecnología de la información, gestión de recursos humanos, sistemas de información gerencial, oficina de personal.

UDC 331.104.2

El desarrollo de las tecnologías de la información también ha afectado a un ámbito de actividad de la empresa como es la gestión de personas. Cabe señalar que la gestión de personal es uno de los componentes más importantes de la empresa, ya que gestión competente personal puede mejorar la eficiencia de los empleados de la empresa y aumentar las ganancias. Recientemente, el número de empresas que quieren automatizar el proceso de gestión de personal con

La asistencia de los sistemas de información ha aumentado significativamente. Dichos sistemas de información ayudan a alcanzar los objetivos de la empresa en un tiempo más corto y sin inversiones financieras adicionales.

Hoy en día, el uso de las tecnologías de la información en la gestión de personal es una condición necesaria para garantizar el funcionamiento eficaz de cualquier empresa. Como muestra la práctica, un gerente de recursos humanos con la ayuda de sistemas automatizados puede manejar los asuntos de cientos de empleados de la empresa. El uso de tecnología informática en el trabajo le permite recibir rápidamente varias formas de informes de acuerdo con todos los cambios en la legislación.

La estructura de todos los productos de automatización de recursos humanos modernos existentes actualmente es la siguiente:

1) sistemas de referencia;

2) programas que automatizan ciertas áreas del servicio de personal;

3) sistemas automatizados de gestión de personal complejo.

Los sistemas de información y referencia no pueden clasificarse como automatizados

sistemas que pueden reducir significativamente el número de acciones realizadas en la implementación de una operación en particular. Es conveniente referirles los sistemas de referencia legal. En Rusia, los más populares son "Consultant Plus" y "Garant".

Programas que automatizan ciertas áreas del servicio de personal, permiten seleccionar, certificar y registrar empleados; desarrollar la dotación de personal; calcular salarios; preparar informes analíticos de tendencias empresariales. Este tipo de programa se utiliza en pequeñas empresas para resolver problemas individuales.

Los sistemas de gestión de personal integrados automatizados son productos de software completos que automatizan todas las áreas del departamento de personal de la empresa. Existe una gran cantidad de datos sobre los sistemas automatizados de gestión de personal, entre los desarrollos nacionales se pueden distinguir como: "A&T: Gestión de personal", "BOSS-Kadrovik", "1C: Salario y personal", "Compass: Gestión de personal", etc. .

Combinar las capacidades de las tecnologías de la información y los recursos humanos de la organización es una de sus principales ventaja competitiva. Como factor de desarrollo, tiene un significado decisivo para las actividades de cualquier empresa. Pero no puede prescindir de la presencia de factores que tengan un efecto disuasorio.

Estos factores incluyen:

1) producción (falta de especialistas calificados en este campo; pérdida de tiempo de trabajo debido al uso de la tecnología de la información para otros fines);

2) económico (falta de Dinero; riesgos asociados con el fraude al realizar pagos electrónicos);

3) tecnológico (la aparición de una gran cantidad de dificultades tecnológicas).

Es importante señalar que estos factores son predominantemente subjetivos, porque, según creemos, surgen debido al desconocimiento de los líderes de muchas empresas sobre la existencia de estas tecnologías y las ventajas inherentes a ellas, o por el miedo y la falta de voluntad. cambiar el estilo habitual de gestión de la empresa.

Con base en el estudio de artículos científicos dedicados al tema de investigación (, , ), hemos identificado una serie de problemas en el sistema de gestión personal de la empresa,

que se puede solucionar introduciendo en él tecnologías de la información de gestión de personal:

1) la presencia de una distribución territorial estructura organizativa negocio (un grupo de empresas, un holding, una red de distribuidores, una gran cantidad de oficinas adicionales, sucursales u oficinas de representación);

2) la necesidad de una afluencia constante de nuevo personal;

3) trabajo ineficiente en la búsqueda y selección de solicitantes, candidatos;

4) un gran número de empleados contratados;

5) la presencia de diferencias en las calificaciones de los especialistas;

6) la necesidad de una gestión centralizada de los procesos de preparación, formación, ensayo (dentro de un único entorno de información);

7) la complejidad de la implementación de operaciones de liquidación en salarios; el deseo de mantener registros financieros precisos de los gastos relacionados con el personal;

8) problemas con el nivel de rotación del personal;

9) la necesidad de centralizar el conocimiento acumulado por los especialistas en una única base de información en forma de programa o sistema;

10) estilo moderno administración de Empresas; el deseo de la alta dirección de seguir las tendencias modernas e introducir innovaciones;

11) el nivel cada vez mayor de competencia en diversas áreas comerciales: comercio, manufactura, etc.;

12) la necesidad de introducir nuevas tecnologías de recursos humanos.

Los problemas enumerados anteriormente afectan directamente los procesos de gestión de recursos humanos y, para implementarlos de manera eficiente y con la máxima eficiencia, es necesario introducir sistemas automatizados de gestión de personal en las empresas que optimicen todos los procesos relacionados con las actividades del personal. Esta es la última tecnología de la información en el campo de HRM (Gestión de Recursos Humanos) - sistemas de gestión de personal. Un moderno sistema de TI para la automatización de la gestión de personal garantiza la integración en un único espacio informativo, y también simplifica enormemente y hace que el trabajo del departamento de personal sea más eficiente y conveniente.

Por lo tanto, se puede argumentar que la introducción de la tecnología de la información en el sistema de gestión de personal de una organización ya no es tecnologías innovadoras, que facilitan el desempeño efectivo del trabajo operativo, pero, ante todo, una especie de catalizador para la difusión de la experiencia de gestión avanzada, así como tecnologías modernas gestión, que proporcionan a las empresas capacidades de adaptación adicionales y ventajas competitivas.

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ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL EJEMPLO DE UNA ORGANIZACIÓN PARA LA PRODUCCIÓN DE CULINARIOS

Y PRODUCTOS DE CONFITERÍA EN VOLGOGRADO

Sorokina P. V. , Popova K. A. Correo electrónico: [correo electrónico protegido]

1Sorokina Polina Vitalievna - estudiante; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - Candidata a Ciencias Sociológicas, Profesora Asociada,

Departamento de Gestión de Recursos Humanos y Economía en la Educación, Universidad Estatal Sociopedagógica de Volgogrado,

Volgogrado

Nota: el artículo analiza la motivación de los empleados de una organización para la producción de productos culinarios y de confitería, identifica una jerarquía de necesidades utilizando el cuestionario "Perfil Motivacional" de S. Ritchie y P. Martin. Sin la motivación del personal no se alcanzarán determinados indicadores mediante los cuales se evalúa el desempeño de la empresa y, en consecuencia, toda actividad laboral perderá su sentido. Se ha establecido que las necesidades más urgentes de los empleados de estas organizaciones son riqueza, la necesidad de condiciones físicas de trabajo favorables, la necesidad de trabajo organizado, comentarios e información sobre propio trabajo, la necesidad de reconocimiento de méritos. La necesidad más insignificante era la necesidad de independencia y superación personal. Palabras clave: motivación, estimulación, necesidad, perfil motivacional.

ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL EJEMPLO DE LA ORGANIZACIÓN PARA LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS CULINARIOS Y DE CONFITERÍA EN VOLGOGRADO Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna - Estudiante; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - Doctora en Sociología, Profesora Asociada, GESTIÓN DE PERSONAL Y ECONOMÍA EN EL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN, UNIVERSIDAD SOCIAL Y PEDAGÓGICA DEL ESTADO DE VOLGOGRADO, VOLGOGRADO

Resumen: el artículo analiza la motivación de los empleados de la organización para la producción de un producto culinario y de confitería, se identifica la jerarquía de necesidades con la ayuda del cuestionario "Perfil de motivación" de S. Richie y P. Martin. Sin la motivación del personal, no se alcanzarán ciertos indicadores, según los cuales se evalúa el resultado del trabajo de la empresa, y, en consecuencia, toda actividad laboral perderá su sentido. Se establece que las necesidades más reales de los empleados de estos las organizaciones son

Las tecnologías modernas de gestión de personal que se utilizan en una empresa dependen de la presencia de los siguientes factores fundamentales:

En la construcción de una gestión eficaz, la profesionalidad y la competencia de los especialistas que trabajan en el campo de la gestión de personal juegan un papel particularmente importante.

Gestión de personal moderna

La etapa moderna de desarrollo de esta industria se caracteriza por la introducción de nuevas definiciones y conceptos de tecnología de gestión de personal. Conceptos como:

Formato de actividad
Visión de prospectos

El objeto de la gestión, a la luz de los cambios recientes, es la competencia de los empleados y el sujeto, la calidad de la actividad. La tarea principal, en un sentido profesional, es crear un servicio de gestión de personal que cumpla con todos los requisitos modernos.

Componentes del sistema de gestión de personal

Los componentes del concepto de gestión de personal son:

Metas.
Asignaturas.
Tareas.
Medios (métodos y tecnologías).

La naturaleza del concepto suele estar determinada por una serie de factores internos y externos. Los factores externos incluyen:

La cultura de la región, que determina el nivel de percepción de la gestión como una dirección independiente.
Situación socioeconómica de los diversos grupos de población. Este factor afecta el nivel de requisitos de los empleados al empleador y establece el vector principal del sistema de gestión general.
rasgos situacionales. En este caso, estamos hablando de condiciones de fuerza mayor (desastre natural, crisis política, etc.).

Lo más significativo factores internos son:

Tipo de propiedad.
Dirección de la actividad.
Escala y organización territorial.

En conjunto, los factores externos e internos tienen una influencia decisiva en la definición de metas, objetivos y métodos de actividad de las entidades de gestión.

Estructura de los sujetos de gestión

Los temas más comunes de gestión incluyen:

supervisores inmediatos.
Líderes de dirección.
Líderes de la organización.
Servicio de Administracion.

La elección de una determinada tecnología de gestión de personal en el sistema de una organización depende de qué tan ampliamente estén representados todos los sujetos de gestión y qué tan alto sea el nivel de su competencia profesional (gerencial).

Servicio de Administracion

Siendo independiente unidad estructural, el servicio de gestión de personal se estructura, por regla general, en función de las funciones que se le asignen. Entre las principales funciones de esta división se encuentran las siguientes:

Registro (soporte documental relaciones laborales).
Organizacional (selección de empleados calificados, certificación, reubicaciones).
Analítico (evaluación del resultado de la interacción).
Planificación estratégica política de personal empresas).

Tecnologías de control

Este concepto abarca todo el sistema de medios, fines y métodos de influencia sobre el personal, cuyo fin último es su gestión. Así, la tecnología -) es una especie de herramienta,

Clasificación

Convencionalmente, todas las tecnologías desarrolladas se pueden dividir en función del objetivo final que se persiga:

Formación de la estructura de personal.
Mantenimiento del rendimiento.
Estimular la introducción de innovaciones.

Dependiendo de las causas de ocurrencia, este conjunto de herramientas se divide en el grupo que se utiliza para organizar las actividades planificadas y que se utiliza para garantizar la eficacia de diversas medidas de emergencia situacional.

Muchos expertos comparten el punto de vista en el que se clasifican las tecnologías según la escala de aplicación. Por ejemplo, la gerencia puede estar dirigida a:

empleados de la empresa en su conjunto)
grupos individuales)
trabajadores individuales.

Origen

Hasta la fecha, todas las tecnologías, según el origen, se dividen en varios de los tipos más comunes.

Tradicional

Son muy utilizados en cualquier estructura organizativa ya que en gran medida son fruto de la actividad profesional y tienen consolidación legislativa. (Por ejemplo, registros de personal).

Industria

Se caracterizan por el hecho de que se utilizan en las actividades de organismos y servicios de la industria especializada. Cuando se utiliza este tipo, se desarrolla un soporte tecnológico para las actividades de la industria (en lo que respecta a cuestiones de personal) Por regla general, la demostración se realiza en un modelo ejemplar.

Profesional

Las nuevas tecnologías de gestión de personal pertenecientes a este grupo son creadas por encargo especial por agencias consultoras. La ventaja de este enfoque es que tiene en cuenta las características específicas de una empresa en particular y la peculiaridad del período para el cual se crea la tecnología. Entre las desventajas de este método de organización de la gestión, se puede señalar el alto costo y el alcance muy limitado del producto comprado (falta de versatilidad).

innovador

Se crean para resolver problemas urgentes por parte del servicio empresarial. Para implementar e implementar dicho enfoque de gestión, se requiere una calificación muy alta de especialistas y el estado del servicio.

Dependencia de los medios para lograr el objetivo gerencial.

Los medios utilizados para lograr el objetivo final también determinan el tipo de tecnología utilizada. Se pueden distinguir los siguientes cuatro grupos principales:

Administrativo

Se basan en normas, reglas y estándares legalmente consagrados. La base de este grupo está formada por conjuntos separados de documentos legislativos. Por ejemplo: la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa, instrucciones y reglas desarrolladas por ciertos departamentos, leyes locales.

El objetivo principal de este enfoque es unificar la actitud hacia todos los empleados de la organización y garantizar la objetividad en la evaluación de sus actividades.

Dificultades

Las dificultades para usar este tipo incluyen la falta de tales sistemas regulatorios y legales que interpreten completa y consistentemente ciertas circunstancias. En este sentido, los procedimientos administrativos requieren del soporte documental mediante diversos sistemas de fijación que acrediten la existencia de determinadas circunstancias. Por ejemplo, tales sistemas de contabilidad incluyen:

contabilidad tarde)
fijar la presencia en el lugar de trabajo)
determinación de plazos específicos para completar tareas)

Económico

Esta tecnología de gestión de personal está asociada al uso de beneficios económicos como palanca de control. A menudo se forma en forma de un sistema de sanciones y recompensas (recompensas).El uso de este método se justifica no solo por el aumento de la productividad laboral, sino también por el fortalecimiento de las relaciones entre las divisiones de la empresa y una mayor atención a cada empleado. Este enfoque estimula en gran medida la participación de todo el personal en el proceso de asegurar la vida de la organización.

Entre las dificultades, se puede señalar la necesidad de un cálculo cuidadoso de la viabilidad económica de introducir tal enfoque.

Organizativo

Un grupo de tecnologías que están asociadas con el uso de recursos empresariales son organizacionales. En el proceso de aplicación de este grupo, tecnologías innovadoras en la gestión de personal como un horario flexible, sistemas de seminarios, facilidades modernas comunicaciones, etc

Los recursos utilizados en este caso incluyen:

espacial)
temporario)
organización de actividades)
organización de la interacción interna.

Socio-psicológico

Estas tecnologías son las más beneficiosas de usar, porque la herramienta subyacente es una relación humana. Regulación esfera social de acuerdo con los objetivos de la organización, ayuda a formar el equipo necesario de la empresa. El resultado final de la aplicación puede ser tales cualidades competitivas de los empleados como la lealtad a la empresa, la lealtad, la alta dedicación.

Elegir la tecnología adecuada

La tecnología final seleccionada que se utilizará en la empresa, por regla general, contiene características de varias clases y grupos enumerados anteriormente. Sin embargo, el matiz más importante en su desarrollo y construcción es la comprensión de qué recursos tiene la organización.

Es obligatorio definir tareas tan básicas como la selección y evaluación de la eficacia del personal, la formación y motivación intraorganizacional.

Tecnologías de formación del personal

Las realidades modernas de la producción requieren que todo el personal esté constantemente inmerso en el proceso de desarrollo y capacitación profesional. Esta necesidad se debe principalmente a las siguientes circunstancias:

Tecnologías cambiantes en forma de la introducción de nuevos medios de comunicación, equipos para la oficina y electrodomésticos. En el caso de un retraso en el uso de las innovaciones, existe una alta probabilidad de quedarse atrás de los competidores.
Renovación del equipo de producción y, como resultado, la necesidad de capacitación adicional de los empleados para trabajar en él.Especialmente, tal necesidad surge en el caso de la preparación para el lanzamiento de nuevos productos.
Velar por la constancia de la calidad del personal. Es más rentable para un empleador capacitar a sus propios empleados que contratar especialistas externos. A los nuevos empleados siempre se les exige un cierto período de adaptación, lo cual es improductivo.

Las tecnologías modernas de gestión de personal que se utilizan en una empresa dependen de la presencia de los siguientes factores fundamentales: organización interna compañías. Por ejemplo: formas de propiedad, estilo de actividad, período de existencia. factores externos que de una forma u otra afectan la vida de la organización. Por ejemplo: socioeconómico, político y cultural. En la construcción de una gestión eficaz, la profesionalidad y la competencia de los especialistas en recursos humanos involucrados en el campo de la gestión de personal juegan un papel particularmente importante.

La elección de una determinada tecnología de gestión de personal en el sistema de la organización depende de qué tan ampliamente estén representados todos los temas de gestión. Y también, en el nivel de su competencia profesional (directiva).

Todas las tecnologías modernas de gestión de personal, según el origen, se dividen en varios de los tipos más comunes:

· Las tecnologías tradicionales son ampliamente utilizadas en todas las estructuras de la empresa, ya que son el resultado de la actividad profesional y están fijadas por ley (por ejemplo, registros de personal).

· La industria tecnológica para ellos se caracteriza por el desarrollo de soporte tecnológico para las actividades de una industria o servicio especializado (en relación a temas de personal).

· Las modernas tecnologías profesionales de dirección de personal son creadas por agencias consultoras por encargo especial. La ventaja es que al crear, se tienen en cuenta las características específicas de la empresa. La desventaja es que el producto tiene un costo muy alto y una gama limitada de aplicaciones.

Las modernas tecnologías innovadoras de gestión de personal ayudan a resolver problemas reales con la ayuda del departamento de recursos humanos de la empresa.

La elección de la tecnología final, que combinará prestaciones de todo tipo, dependerá en gran medida del estado de los recursos de la empresa. Una condición indispensable es la definición de las principales tareas para la selección y evaluación de la eficacia del personal. Así como motivar y capacitar al personal.

La gestión de recursos humanos en las organizaciones modernas juega un papel cada vez más importante. Es de particular importancia para los gerentes. Después de todo, son los jefes de empresa quienes deben administrar no solo el tiempo de trabajo, sino también el tiempo de sus subordinados. Los líderes, al establecer prioridades y delegar autoridad, motivan personal para lograr un resultado. También es importante la capacidad del propio empleado para distribuir eficazmente su tiempo de trabajo. Además, las actividades del empleado incluyen no solo el cumplimiento de las tareas asignadas, sino también la búsqueda de nuevos métodos para resolver problemas con éxito, es decir, su propia organización.

Conceptos modernos de gestión de personal (basados en la experiencia extranjera)

Los expertos creen que cuatro conceptos están en el corazón de la teoría y la práctica modernas de la gestión de personal:

· El concepto económico del uso de los recursos laborales.

· Concepto organizativo y administrativo de la gestión de personal.

· Concepto organizacional y social de la gestión de recursos humanos.

· Concepto de gestión humanista.

si hablar de el concepto del uso de los recursos laborales, entonces su objetivo es maximizar el uso del potencial laboral de los empleados. El concepto se basa en la teoría de la administración científica de F. Taylor. El modelo de gestión es económico (“una persona es una de las líneas de la hoja de nómina”). El papel del hombre se reduce a un factor de producción. El lugar de una persona es un elemento del proceso de trabajo. Los requisitos para las características "cualitativas" de un empleado son la presencia de preparación técnica, diligencia, disciplina, disposición para subordinar los intereses personales a los intereses de la causa común. El estilo típico de gestión es autoritario.

Objetivo concepto organizativo y administrativo de la gestión de personal- el aprovechamiento del potencial laboral y personal de una persona. El concepto se basa en el desarrollo de la teoría de la organización burocrática de A. Fayol.

Modelo de gestión del concepto, organizativo y administrativo “una persona es uno de los puestos de la plantilla”. A una persona en el sistema de gestión se le asigna el rol de un recurso de la organización. El lugar de una persona en el sistema de gestión es un elemento de una estructura organizativa formal. Los requisitos para las características "cualitativas" de un empleado - calificaciones profesionales y cualidades personales, deben corresponder al puesto ocupado.

Objetivo concepto organizativo y social de la gestión de recursos humanos– uso máximo del potencial del empleado mediante la creación de un entorno óptimo medioambiente. El concepto se basa en la teoría de las "relaciones humanas" de Elton Mayo y la teoría posburocrática de la organización. Modelo organizacional y social de gestión - donde "un empleado es un recurso organizacional no renovable, un elemento organización social". El papel de una persona en el sistema de gestión es un recurso de la organización. El lugar de una persona en el sistema de gestión es un elemento de organización social. Los requisitos para las características "cualidades de un empleado" son la presencia de calificaciones profesionales y cualidades personales correspondiente al cargo, así como el pleno cumplimiento del clima psicológico, cultura corporativa organizaciones

Objetivo concepto de gestión humanista– creación de condiciones para la autorrealización de una persona. El concepto se basa en la filosofía gestión japonesa. El modelo de gestión es humanista: “no una persona para una organización, sino una organización para una persona”. A una persona en el sistema de gestión se le asigna el papel del sujeto principal de la organización. En el sistema de gestión, una persona es un miembro del sistema organizativo. De acuerdo con las características "cualitativas", no se imponen requisitos al empleado, y el estado de las relaciones dentro de la organización depende de los deseos y habilidades de los empleados.

19. Administración Pública: conceptos, contenido, propósito y tareas

El concepto de "GU" caracteriza el campo del conocimiento científico y el tipo de social. upr-I - el alcance de las actividades prácticas relacionadas con la solución de problemas del estado. organizaciones y regulación de sociedades. la vida. Esta influencia organizadora y reguladora del estado se puede dividir en dos componentes: político y administrativo. En el marco de la primera - upr-ción política - se resuelven las preguntas ¿qué, por qué y por qué? El segundo es una manifestación más concreta de la propia GU, resolviendo las preguntas de ¿cómo y con la ayuda de qué? En este sentido, algunos autores la denominan gestión administrativo-estatal.

Tres niveles estructurales de organización GI. Superior - institucional - fronterizo m/y politico. y la Sra. controlar-comer. Define la política general y las principales tareas para su implementación. Medio - nivel administrativo - el alcance de upr-ción funcional (administración). En él, cualquier dirección de actividad se analiza y se descompone en varios componentes organizativos y de gestión: planificación, organización, liderazgo, control, etc. En el tercero - tecnológico (inferior) - hay una satisfacción directa de las necesidades sociales de servicios IG, que se convierten en productos (resultados) específicos utilizados por la sociedad en su conjunto y los ciudadanos individuales o sus organizaciones.

El objetivo global del funcionamiento del sistema GU es proporcionar un óptimo. calidad de vida de los ciudadanos en todo el territorio. estado-va. Los objetivos upr-ción determinan la esencia de la gestión. decisiones: elección de acciones, con la ayuda de un gato. se deben alcanzar los objetivos.

Mejorar la eficiencia de la upr-ción mientras se minimizan los costos; aumentar la focalización en la provisión de servicios a los ciudadanos que los necesitan;

Creación de un sistema público estatal para la evaluación de la calidad y el seguimiento de las actividades de las instituciones de todo tipo y tipos de propiedad, incluidas las licencias, la certificación, el estado. y sociedades. acreditación; garantizar un derecho social unificado. e información espacio, la creación de un sistema de leyes y otras normas. derechos. actos, gato. se uniría orgánicamente alimentado. legislación y legislación de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;

Una división de poderes más clara entre la Federación Rusa y sus súbditos, así como las autoridades locales. autogestión en el campo sobre la base de contratos; desarrollo de un mecanismo de objetivos de programas para la gestión y el financiamiento; estimulación del sistema de control de las finanzas mixtas privadas-estatales;

Independencia de las instituciones y organizaciones en la elección de una estrategia de desarrollo, el contenido de los programas y servicios que se implementan, financieros y domésticos. actividades.

Moderno La ciencia GU en nuestro país atraviesa un período de formación. Varios problemas están asociados con esto; los más evidentes son el subdesarrollo de la teoría GI y la ausencia casi total de estudios específicos. En cuanto a la teoría, siguen dominando aquí los dogmas jurídicos, intercalados periódicamente con intentos de crear una teoría general de la gestión, aplicable al Estado, basada en la gestión como ciencia de la gestión empresarial. La investigación concreta se ve obstaculizada, por un lado, por la falta de organización en el campo de la investigación científica. investigar. Por otro lado, Ross. El sistema administrativo sigue siendo bastante cerrado, incluso para los investigadores. Mientras tanto, GI sigue siendo 90% "ciencia importada"

peso de los factores.

Como resultado del estudio, los factores para aumentar eficiencia económica empresas de la industria de aceites y grasas. Se determina la prioridad de los factores dominantes para la etapa del ciclo "compra de materias primas - producción - ventas".

Por lo tanto, en base a ciertos factores prioritarios, áreas prioritarias para mejorar la eficiencia económica de las empresas en la industria del aceite y la grasa, en nuestra opinión, son:

1. Consolidación de empresas en forma de empresas, explotaciones de producción agrícola,

grupos agroindustriales.

2 Fusionar el sistema de planificación internacional en la empresa para una adecuada estrategia fiscal.

3. Actividad innovadora activa en mayo.

4. Mejorar el sistema de crédito a las empresas.

Bibliografía

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Butova L.M., Ivanova D.A.

SISTEMA DE GESTIÓN DE RRHH EN LA EMPRESA

Instituto de Economía y Derecho de Voronezh, Universidad Pedagógica Estatal de Voronezh

Palabras clave: gestión de personal, empresa, personal, potencial del personal.

Anotación: el artículo refleja problemas modernos en el sistema de gestión de personal, se proponen formas de superarlos, se realiza un análisis comparativo.

Palabras clave: gestión de recursos humanos, personal de la empresa, recursos humanos.

Resumen: el artículo refleja los problemas actuales en el sistema de gestión de personal, las formas de superarlos, se realiza un análisis comparativo.

por la mayoría recurso valioso La organización es el personal. El trabajo eficiente de los empleados aumenta la competitividad y

la rentabilidad de la organización. La solución de los problemas de gestión de personal es una de las principales prioridades para la mayoría de las empresas rusas. Considere varias definiciones del concepto de "gestión de personal".

P. Torshin considera este término como una de las funciones de la actividad gerencial: "esta es una función específica de la actividad gerencial, cuyo objeto principal es una persona que es miembro de ciertos grupos sociales". La definición de V. Vesnin tiene rasgos comunes con la interpretación de P. Egorshin: "esta es la gestión de una persona en el hogar, destinada a proporcionar condiciones para" el uso efectivo de sus capacidades intelectuales y físicas, fortaleciendo las relaciones laborales, motivación y sacar el máximo provecho de los trabajadores ". En estas definiciones, la gestión de personal está dirigida a la personalidad de una persona; en la última definición, la esencia de la gestión de personal se revela más completamente, se aclaran sus rasgos característicos.

D. Spiridonov dará una interpretación detallada del concepto: “este es el campo de actividad del personal de gestión de la organización, gerentes y especialistas de los departamentos del sistema de gestión de personal, destinado a mejorar la eficiencia de la organización mediante aumentando la eficiencia del trabajo con sus empleados, psicológica, legal, económica y metodos sociales". Esta definición refleja que la relación entre el desempeño de la organización y el trabajo de su fuerza laboral. Se observa que es precisamente al aumentar la eficiencia del trabajo del personal que aumenta la eficiencia de la organización en su conjunto.

I. Matveeva entiende la gestión de personal como un sistema integral: "la gestión de personal es un conjunto de mecanismos, principios, formas y métodos para influir en la formación, el desarrollo y el uso del personal de la organización, implementado como una serie de áreas y actividades interrelacionadas". contraste Esta definición es la razón de ser de la implementación escalonada de las etapas de la gestión de personal y la relación de sus elementos constitutivos.

Resumiendo las interpretaciones anteriores, podemos decir que la gestión de personal es un conjunto de técnicas, formas y métodos interrelacionados para organizar el trabajo con el personal, que:

Primero, se llevan a cabo en nombre del liderazgo de la organización;

En segundo lugar, tienen por objeto proporcionar las condiciones para el uso más completo y eficaz de los derechos intelectuales y

capacidades físicas del empleado;

Y, en tercer lugar, están dirigidas a mejorar la eficiencia de la organización.

Así, algunos autores señalan como subsistemas el técnico, el administrativo o el cultural personal. Otros en la gestión de la empresa distinguen dos partes: gestión de actividades y gestión de personas. La mayoría de los autores consideran las características del sistema de gestión de personal como un subsistema administración General una empresa y distinguir: objeto y sujeto, objetivos del sistema, tareas, sus funciones y estructura, principios y métodos de funcionamiento.

Considere el sujeto y el objeto del sistema de gestión de personal de la empresa. El sujeto de la gestión de personal es un gerente o un empleado del aparato de gestión que desarrolla e implementa directamente las decisiones. El objeto de la gestión de personal es el elemento al que se dirige la gestión. En este caso, se trata de trabajadores individuales o equipos.

La etapa inicial en el diseño y formación del sistema de gestión de personal de una organización es la formulación de las metas de este sistema. Para diferentes organizaciones, los objetivos del sistema de gestión de personal varían según la naturaleza de las actividades de la organización, los volúmenes de producción, objetivos estratégicos etc. La generalización de la experiencia de organizaciones extranjeras y nacionales nos permite formular el objetivo principal del sistema de gestión de personal como proporcionar personal a la organización. L. Ivanova identifica los siguientes objetivos del sistema de gestión de personal empresarial:

El objetivo principal es dotar a la organización de personal para su eficaz aprovechamiento, desarrollo profesional y social;

Objetivos del segundo nivel: desarrollo de una estrategia de gestión de personal, previsión y planificación avanzada personal, construyendo un sistema de motivación y seguridad social del personal;

Los objetivos del tercer nivel: la implementación de nuevos requisitos para especialistas y puestos de trabajo, las necesidades de la empresa para nuevos especialistas y puestos, análisis de la dinámica del desarrollo del personal, análisis de la calidad de vida, análisis de tipos individuales de desarrollo del personal. , la planificación del desarrollo social del personal.

E. Maslov, destacando las metas y objetivos del sistema de gestión de personal, en muchos aspectos, los conecta con los objetivos de la gestión de la empresa en su conjunto:

Aumentar la competitividad de la empresa en condiciones de mercado.

Aumentar la eficiencia de la producción y el trabajo, en particular

lograr el máximo beneficio;

Garantizar una alta eficiencia social

el funcionamiento del equipo.

Según N. Matveeva, el concepto moderno de gestión de la producción es que la máxima productividad, calidad y competitividad solo se pueden lograr con la participación de cada empleado en la mejora. proceso de producción, inicialmente en su lugar de trabajo y luego en la empresa en su conjunto.

El logro exitoso de los objetivos establecidos requiere la solución de tareas tales como:

Asegurar las necesidades de la empresa en la mano de obra en los volúmenes requeridos y las calificaciones requeridas;

Lograr una correlación razonable entre la estructura organizativa y técnica del potencial productivo y la estructura del potencial laboral;

Aprovechamiento completo y eficaz del potencial del empleado y del equipo de producción en su conjunto: asegurando la realización de los deseos.

I. Lazareva, a su vez, destaca tareas del sistema de gestión de personal como aumentar el nivel de satisfacción laboral para todas las categorías de personal y garantizar nivel alto la vida de los trabajadores que encuentran deseable el trabajo en la empresa.

1) organizacional: fuentes de planificación de la dotación de personal, conciencia de la población sobre el reclutamiento, la cantidad de fondos para capacitación, etc.;

2) socioeconómico - un conjunto de condiciones y factores que determinan el uso y retención de personal.

3) reproductiva, proporcionando la creación de base educativa y material y el desarrollo del personal.

Al analizar las metas, objetivos y funciones anteriores que son inherentes al sistema de gestión de personal de la empresa, podemos decir que tiene un impacto significativo en la condición económica de la empresa en sus aspectos iguales de aumento de la competitividad de la empresa, en particular, logrando máximo beneficio, proporcionando a la organización personal y su uso efectivo, asegurando la realización de los deseos, necesidades e intereses de los empleados, etc. En última instancia, la importancia del sistema de gestión de personal para la situación económica de la empresa es evidente.

El sistema de gestión de personal de una empresa tiene una estructura compleja. La mayoría de los autores identifican los siguientes subsistemas que forman parte de la gestión de personal: planificación de personal: contratación, formación y desarrollo del personal.

El subsistema de planificación de personal incluye el desarrollo de una política de personal y una estrategia de gestión de personal, el desarrollo del potencial de personal de la organización y el mercado laboral; organización de planificación de personal y previsión de la necesidad de personal; mantener relaciones con fuentes externas que proveen de personal a la organización.

Como señala M. Gorbatova, en el proceso de planificación es necesario realizar un análisis cuantitativo y cualitativo de la necesidad de personal.

El subsistema de contratación y contabilidad del personal comprende la organización de la contratación y selección de candidatos a posición vacante; recepción de personal, contabilización de la recepción, movimiento de despidos de personal; gestión de empleo, soporte documental del sistema de gestión de personal.

El subsistema de evaluación de la formación y desarrollo del personal incluye la realización de programas de formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal, la incorporación y adaptación de nuevos empleados; organización y realización de actividades de evaluación del personal; gestión del desarrollo de carrera. Para cada organización, estos procedimientos son de carácter individual, también a la hora de elegir un sistema de evaluación del personal Atención especial se refiere a su cumplimiento con otros procesos de gestión de personal -planificación de carrera, Entrenamiento vocacional para evitar contradicciones y conflictos.

El subsistema de motivación del personal incluye la regulación del proceso laboral y la tarificación de los salarios: el desarrollo de sistemas de incentivos materiales y no materiales, así como el uso de métodos de estímulo moral del personal.

S. Filin señala que si los gerentes de una empresa quieren que sus empleados trabajen bien y con gusto, deben aceptar sus necesidades y motivos.

El subsistema de desarrollo social incluye la alimentación durante la jornada laboral: protección de la salud, recreación de los empleados y sus familias, organización de la cultura física, cumplimiento de los requisitos para el estado de los lugares de trabajo del personal; organización del seguro social.

E. Maslov señala que la orientación social del trabajo con personal establece la tarea de recopilar una gran variedad de información.

de carácter social respecto de los trabajadores individuales. A la hora de seleccionar candidatos para el nombramiento de un cargo, es necesario que el banco de datos contenga información no solo de carácter industrial, sino también sociodemográfica, disciplinaria e incluso médica.

Subsistema soporte legal el personal está vinculado a la decisión aspectos legales las relaciones laborales, así como con la coordinación de los documentos administrativos y de otra índole sobre la gestión del personal. El sistema de trabajo con personal se refleja en documentos tan importantes como: el estatuto de la empresa: reglamento interno de trabajo, el convenio colectivo, la plantilla de la empresa, el reglamento sobre remuneración y bonificaciones, el reglamento sobre subdivisiones, el empleo del empleado contrato, descripciones de puestos.

Subsistema soporte de información incluye el mantenimiento de registros y estadísticas de personal; información y soporte técnico del sistema de gestión de personal; proporcionar al personal la información científica y técnica necesaria para el trabajo.

Considere los principios básicos del funcionamiento del sistema de gestión de personal. E. Maslov señala que los principios del sistema de gestión de personal se interpretan como reglas estables para la actividad consciente de las personas en el proceso de gestión. Según el enfoque de R. Mardanov, se distinguen dos grupos de principios del sistema de gestión de personal en una organización: principios que caracterizan los requisitos para la formación de un sistema de gestión de personal y principios que determinan las direcciones para el desarrollo de un sistema de gestión de personal. .

El primer grupo incluye los siguientes principios: condicionalidad de las funciones de gestión de personal a las metas de producción, economía, progresividad y perspectivas; carácter científico; complejidad; eficiencia, consistencia, etc. El segundo grupo incluye la adaptabilidad del sistema de gestión de personal a los objetivos de la empresa, especialización, etc. Todos los principios del sistema de gestión de personal se implementan en interacción. Su combinación depende de las condiciones específicas de funcionamiento del sistema de gestión de personal de la organización.

Los métodos de gestión de personal actúan como formas de implementar los principios. Los investigadores identifican varios métodos utilizados en el sistema de gestión de personal. N. Banko distingue los siguientes grupos de métodos:

Métodos de recogida de datos cuestionario, entrevista, observación activa durante la jornada laboral, conversación, estudio

documentos, etc.;

métodos de análisis; análisis del sistema, análisis Economico, método analítico experto, etc.;

Métodos de formación: un enfoque sistemático, el método de las analogías, el método paramétrico, los encuentros creativos, etc.

Métodos de justificación: método de comparación, método normativo, modelización del objeto de estudio real y deseado, análisis de coste funcional, etc.

Métodos de aplicación: formación, reciclaje y formación avanzada de los empleados del aparato de gestión.

Los científicos señalan que en la actualidad la literatura divulga y se aplica a tres grupos: métodos de gestión de personal: administrativo, económico y

sociopsicológico. Estos grupos de métodos de gestión suelen considerarse complementarios entre sí. Cabe señalar que el mayor efecto y calidad del sistema de gestión de personal se logra cuando los métodos se aplican en combinación. El uso de un sistema de métodos le permite caracterizar el objeto de mejora desde todos los lados, lo que ayuda a evitar errores de cálculo.

Enfoque de sistemas tiene en cuenta la relación entre los elementos individuales de la gestión de personal y se expresa en el desarrollo de los objetivos finales, determinando las formas de alcanzarlos, creando un sistema de gestión de personal adecuado para la empresa.

Así, el sistema de gestión de personal es un conjunto de principios, formas y métodos de organización del trabajo con el personal. El sistema de gestión de personal es un subsistema para gestionar la organización en su conjunto. El objetivo principal del sistema de gestión de personal es proporcionar a la empresa personal, su uso efectivo, desarrollo profesional y final. El sistema de gestión de personal de la empresa realiza una serie de funciones: organizativa, socioeconómica, reproductiva.

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Voronina E.B.

PROBLEMAS DE EMPLEO DE JÓVENES ESPECIALISTAS

Instituto Voronezh de Economía y Derecho

Palabras clave: empleo, mercado de trabajo, jóvenes especialistas, problemas de empleo.

Resumen: el artículo está dedicado a los problemas de empleo de los jóvenes especialistas, se identifican las principales razones y se proponen métodos para su solución.

Palabras clave: empleo, mercado laboral, jóvenes profesionales, empleo

Para empezar, daremos una definición del concepto de "tecnología de gestión de personal".

Tecnología de gestión de personal: un conjunto de técnicas, métodos y métodos para influir en el personal en el proceso de contratación, uso, desarrollo y liberación para obtener los mejores resultados finales. actividad laboral. La tecnología de gestión de personal está regulada por documentos normativos y metodológicos especialmente desarrollados.

Así, la tecnología de gestión de personal se entiende como el conjunto de acciones de los directivos con el personal.

Pero para considerar las tecnologías modernas de gestión de personal, es necesario determinar el lugar de la gestión de personal en el sistema. desarrollo estratégico empresas

La competitividad de una empresa se evalúa en su capacidad para responder con mayor rapidez y flexibilidad al creciente nivel de preferencias de los consumidores. Y esta capacidad depende directamente de la calidad de los recursos laborales. Por lo tanto, la tarea sistema efectivo la gestión de personal va al nivel de los objetivos estratégicos de la organización y por lo tanto forma un "nuevo enfoque" para entender su valor para la empresa.

A continuación, la tabla 1 presenta caracteristicas comparativas enfoque "viejo" y "nuevo" del capital humano.

tabla 1

Características comparativas de las relaciones con el capital humano en la empresa

viejo enfoque	Nuevo enfoque

Los costos de los empleados son costos	Gastos de empleados - Inversiones
Recursos humanos es el centro de costos.	El servicio de recursos humanos es un socio estratégico en el logro de los objetivos comerciales.
El propio departamento de RRHH elabora indicadores de su eficacia, sus actividades no son transparentes	Los servicios financieros y de otro tipo de la organización están involucrados en el desarrollo de tecnologías de recursos humanos y el seguimiento de indicadores, las actividades del servicio de recursos humanos son transparentes.
Los accionistas tienen poco interés en el estado de cosas en recursos humanos	Los accionistas se interesan por la situación en el ámbito de los RRHH
El capital humano no se considera en las fusiones y adquisiciones	El capital humano se calcula en fusiones y adquisiciones

Analizando la tabla 1, podemos concluir que al evaluar la eficiencia en el uso de los recursos laborales, la empresa debe evaluar no solo el recurso laboral en sí, sino también la efectividad del sistema de gestión de este recurso.

Además, en gestión estratégica empresas modernas la gestión de personal subyace a la descomposición de objetivos.

Por ejemplo, la Figura 4 muestra el esquema principal de descomposición de objetivos según el cuadro de mando integral, en el que se distinguen cuatro áreas principales: Finanzas, Clientes, Procesos y Personal, que está en la base de este sistema.

Entre las direcciones de desarrollo de tecnologías modernas de gestión de personal en la empresa, se distinguen las siguientes:

1) soporte de información de los sistemas de gestión de personal en las empresas;

2) optimización/mejora de los sistemas de gestión de personal.

Considerémoslos con más detalle.

La eficacia del funcionamiento del sistema de gestión de personal depende en gran medida de la base de información. Este último es una colección de datos sobre el estado del sistema controlado y sus tendencias de desarrollo con la ayuda de características cuantitativas de los procesos que ocurren en la composición de los trabajadores, en su entorno productivo y social. En realidad, cualquier decisión gerencial debe basarse en el conocimiento de la situación, los factores que influyen, sus interrelaciones.

La necesidad de recolectar, almacenar, procesar, analizar un gran volumen de diversos información del personal, proporcionarlo a los usuarios (sujetos de gestión - servicio de personal y gerentes) en una forma conveniente establece la tarea de crear un sistema de información apropiado en la empresa.

Los modernos sistemas automatizados de gestión de personal están diseñados para optimizar el trabajo, en primer lugar, de la gestión y el personal de los departamentos de personal de las empresas y desempeñan un papel importante en el aumento de su productividad. En particular, los gerentes de personal con la ayuda de dichos sistemas se deshacen de las operaciones de rutina cuando trabajan con personal, preparan y contabilizan pedidos.

Arroz. 4.

Así, el sistema de información de gestión de personal está diseñado para almacenar y obtener al instante toda la información necesaria sobre los empleados. También le permite mantener una hoja de tiempo para trabajar, fines de semana, días de enfermedad y días de vacaciones, calcular los salarios de los empleados, acumular bonos, cobrar multas y generar varios informes. La nómina se calcula en función de los datos de salario del empleado y la información de la hoja de horas para el período de facturación. Todos los datos sobre los salarios calculados se transfieren al archivo del sistema y los informes se compilan en base a ellos. El sistema de gestión de personal unificado también incluye soporte para funciones estándar de gestión de registros de personal (contratación, despido, reubicación, nombramiento de vacaciones, etc.).

Y estas son solo algunas de las funciones de los modernos sistemas automatizados de gestión de personal.

Considere las ventajas de los sistemas de información automatizados para la gestión de personal. Michael Armstrong en The Practice of Human Resource Management señala que dicho sistema puede:

1) permitir que el departamento de recursos humanos brinde más asistencia a los gerentes de línea;

2) proporcionar un canal para la comunicación de diversos aspectos de la política y los procesos de personal en toda la organización, contribuyendo así al desarrollo de un enfoque integrado y coherente de la gestión de personal;

3) proporcionar los datos necesarios para la aceptación decisiones estratégicas en el campo de la gestión de personal, permitiendo a los empleados relacionados con este campo recibir y analizar información rápidamente para probar sus ideas y planes. Ayuda a identificar los beneficios de las estrategias de recursos humanos en términos que pueden reconocerse desde una perspectiva comercial, como valor agregado, en lugar de solo reducciones de costos;

4) Reducir la carga de trabajo del departamento de recursos humanos al eliminar tareas no esenciales y permitir que el departamento contribuya de manera efectiva a la gestión.

El alcance total de estos beneficios solo puede lograrse si la necesidad de información sobre recursos humanos son considerados desde un punto de vista estratégico, organizacional, corporativo. Si el sistema se utiliza simplemente para automatizar ciertos aspectos de la gestión de personal, por ejemplo, solo el trabajo de oficina, la asistencia, la evaluación del desempeño, etc., no se desarrolla su potencial.

Se imponen una serie de requisitos organizativos y metodológicos al desarrollo del soporte de información para el servicio de gestión de personal:

1) integración racional del procesamiento de información con mínima duplicación de información en la base de información, reducción en el número de formularios de documentos;

2) la posibilidad de procesamiento automático de información contenida en documentos en papel y documentos electrónicos;

3) la redundancia necesaria de soporte de información, que permite a los usuarios de diferentes niveles recibir información con diversos grados de detalle.

Un sistema automatizado de gestión de personal eficaz debe cumplir al menos con los siguientes parámetros:

1) satisfacer las necesidades de la organización;

2) ser fácil de usar;

3) flexible (es decir, debe ser compatible con varios sistemas operativos, debe haber sistemas de codificación compatibles, debe permitir cambiar su configuración dentro de límites suficientes, completarse con organizaciones programas de aplicación);

4) proporcionar suficientes oportunidades para la preparación de informes;

5) debe igualar precio y calidad;

6) debe haber un fuerte apoyo del proveedor;

7) debe ser confiable.

Los módulos de RRHH de los sistemas de clase mySAP [SAP] Business Suite u Oracle E-Business Suite se distinguen por una mayor funcionalidad, la capacidad de implementar procesos de negocio “end-to-end”, excluir, duplicar entrada de datos, etc. Para gran compañía es importante.

Para el mercado medio, soluciones de software basadas en Microsoft Dynamics, desarrolladas por Robertson and Blooms Corporation - "RB HR & Payroll - Gestión de Recursos Humanos y Nómina" y sistemas rusos, por ejemplo "1C: Enterprise", "1C: Nómina y gestión de personal", "BOSS-Kadrovik".

Optimización/mejora del sistema de gestión de personal.

Mejorar el sistema de gestión de personal: estrategias, tecnologías, métodos, tiene como objetivo establecer el trabajo con el personal en la empresa como un sistema moderno y eficiente, es decir, el sistema de trabajo con el personal que corresponde a la estrategia de desarrollo de la organización en su conjunto y es Incorporado sistema común administracion de COMPAÑIA. Es recomendable mejorar los métodos y tecnologías de gestión de personal cuando se reestructura el sistema de gestión en la Empresa o su estructura, así como para aumentar la eficiencia de determinadas áreas de negocio, mejorar los indicadores financieros y productivos de la organización, centralizar o descentralizar la gestión.

¿Por qué signos puede determinar que es necesario depurar el sistema de gestión de personal: estrategia, estructura, tecnologías y métodos de trabajo con el personal de la empresa?

1) el desarrollo de la organización ha llegado a un nivel en el que la gestión del personal debe llevarse a cabo dentro de un sistema único y basado en una estrategia eficaz para trabajar con el personal de la organización;

2) el número de personal está creciendo, pero los resultados del trabajo de la empresa no están mejorando;

3) los empleados no están interesados en la calidad del trabajo, no muestran iniciativa, no aceptan los problemas de la empresa como propios;

4) la búsqueda y selección de personal en la Compañía no se realiza sobre la base de sus planes de desarrollo, sino sobre el hecho de que se produzca una vacante "en llamas";

5) la adaptación de los nuevos empleados no se lleva a cabo o es claramente insuficiente: los "novatos" cometen muchos errores o se ponen al día durante mucho tiempo;

6) el nivel de calificación del personal de la organización no corresponde al nivel de tareas a resolver, y la capacitación no se lleva a cabo o se realiza en un volumen insuficiente;

7) la remuneración del personal no depende de los resultados del trabajo, no existe un mecanismo para cambiarlo y administrar la motivación en la empresa;

8) las reglas para criar y mover empleados se han desarrollado espontáneamente o están desactualizadas.

Para aumentar el rendimiento de los recursos de personal de una organización, es necesario, después de haber determinado la estrategia de gestión de personal y los principios de trabajo con personal, optimizar la estructura de gestión de personal, los procesos y funciones de gestión de personal, afinar los métodos de trabajar con el personal, establecer un sistema de motivación e incentivos para el personal, etc.

La tecnología de gestión de personal en una organización puede estar en una etapa diferente de desarrollo y, en consecuencia, las tareas de optimización pueden ser diferentes. La optimización del sistema de gestión de personal puede afectar a la tecnología en su conjunto o seguir el camino de la reorganización de subsistemas individuales:

1) soporte documental para la gestión de personal;

2) análisis de necesidades en el trabajo con personal;

3) evaluación de los requisitos del puesto;

4) evaluación de cualidades profesionalmente importantes;

5) incentivos y remuneración;

6) planificación de personal;

7) selección y adecuación de personal;

8) evaluación del nivel de cualificación;

9) capacitación y desarrollo del personal;

10) valoración del clima sociopsicológico.

Un proyecto típico para mejorar el sistema de gestión de personal incluye tres etapas de trabajo (Fig. 5):

1) diagnóstico: evaluación del estado actual del sistema de gestión de personal (diagnóstico de la práctica actual de gestión de personal);

2) diseño: modelado del estado objetivo del sistema de gestión de personal, incluidos todos sus elementos;

3) optimización de la práctica existente de gestión de personal de acuerdo con el estado objetivo (implementación y soporte del proceso de cambio).

control

Arroz. 5. Etapas de mejora del sistema de gestión de personal.

En la etapa de diagnóstico preliminar del estado actual del sistema de gestión de personal, se determina el estado real del sistema de gestión de personal en el sistema de gestión de la empresa, así como las áreas problemáticas, en relación con las cuales, en primer lugar, se deben tomar medidas de reorganización. ser tomado.

La etapa de reorganización de los subsistemas de gestión de personal incluye los siguientes tipos de trabajo:

1) determinación de parámetros y criterios típicos para la efectividad del funcionamiento de cada subsistema de gestión de personal;

2) diseñar procesos de negocio para la gestión de personal en el formato “como debería ser”;

3) desarrollo de documentos que regulan los principales procesos comerciales del sistema de gestión de personal;

4) desarrollo de términos de referencia para la automatización de los principales subsistemas del sistema de gestión de personal basado en la plataforma 1C 8.0. o basado en ESCOM;

5) formación de jefes de departamento y expertos en los procedimientos de trabajo en las áreas de actividad del sistema de gestión de personal;

6) elaborar un cronograma de trabajo para la implementación de los procedimientos desarrollados para la gestión de personal y la automatización de las actividades de la Unidad responsable de trabajar con personal.

El trabajo en la reorganización de varios subsistemas se puede llevar a cabo tanto de forma secuencial como en paralelo.

Durante la tercera etapa se realizan actividades de establecimiento de procesos de negocio para la gestión de personal en el formato “como debe ser”, se realiza la configuración y puesta en marcha sistema automático gestión de personal.

Además, en el marco de este trabajo, es recomendable realizar actividades para mejorar las habilidades gerenciales de los gerentes de varios niveles, así como de los especialistas en el sistema de gestión de personal. La capacitación integrada en el proceso de diagnóstico y optimización le permitirá consolidar los cambios que se producirán en la empresa, así como transferir al cliente la tecnología necesaria para implementación exitosa más transformaciones.

Así, se puede concluir que gestión eficaz personal en la etapa actual de desarrollo es una tarea clave en el sistema de desarrollo estratégico de la empresa.