Tribunal militar de la guarnición de Ulan-Ude. Reglas para el pago de bonificaciones por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales al personal militar que presta servicio bajo contrato - Rossiyskaya Gazeta

Consejo legal:

1. Privado del premio por el ejercicio concienzudo de los deberes oficiales. Perdido para la terapia de ejercicio. ¿es esto legal?

1.1. Dmitry, el problema es que otorgar una bonificación es un derecho del empleador y no su obligación. Quiere, dará, no quiere, no dará.

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2. ¿Por qué se les puede privar de las primas por el cumplimiento concienzudo y eficaz de sus funciones?

2.1. Es posible privar de la bonificación por incumplimiento o desempeño indebido deberes laborales es decir, por cometer una falta disciplinaria. O por las demás acciones que prevea el cargo actual del empleador sobre gratificaciones.
Según el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa:
Por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, el incumplimiento o desempeño indebido por parte del trabajador por su culpa de las funciones laborales que le han sido asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
1) comentario;
2) amonestación;
3) despido por causa justificada.

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3. Tengo en el contrato de trabajo en la sección salarios. Que al trabajador se le fije una asignación mensual de 33.000 (compuesta por un salario de 20.000 y un incentivo monetario por el desempeño concienzudo deberes oficiales en la cantidad de 13000). Un empleado también puede recibir una bonificación del 100% del salario.
¿El incentivo monetario en este acuerdo no es un pago permanente? ¿O debería pagarse mensualmente ya que es parte del salario?

3.1. Si no fue responsable por el desempeño deshonesto de los deberes laborales, debe pagar 13,000 al final del mes, porque. Se supone que cumplió con sus funciones de buena fe.

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4. Soy militar, durante el año pasado pasé la preparación física para 2 y al final del año me privaron del 15% de la bonificación por "desempeño concienzudo y eficaz de mis funciones", ¿me pueden privar de bonificaciones? sin reprimendas y advertencias?

4.1. el comandante de tu unidad no tiene derecho a darte la bonificación completa por DIDO, pero tú tienes derecho a reducir (establecer una cantidad específica) en función de una evaluación de los resultados de tu desempeño.

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5. El marido es militar, el comandante de la unidad privado de la bonificación por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales por el tiempo en que el marido estuvo en el hospital y de vacaciones. ¿Son correctas las acciones de la gerencia?

5.1. Saludos.
Bien. El bono se paga por orden del jefe.
Durante la ausencia del servicio, la bonificación no se paga.

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6. Privado de la prima 1010 porque. para el cuarto trimestre, el puntaje fue de 2 y fue privado de paremia por el cumplimiento concienzudo de sus funciones oficiales para diciembre. ¿Qué tan legal es?

6.1. Si hay una evaluación insatisfactoria, es lícita la privación de la bonificación en función de los resultados del trimestre. Los dos premios no están relacionados de ninguna manera.

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6.2. Hola Vladislav. Esta es una situación muy difícil, debe ver cómo se detallan el contrato y las instrucciones, puede enviarme un escaneo o una foto del contrato, veré cómo puedo ayudarlo.

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7. La pregunta está relacionada con la prima. Me privaron del bono 1010, en referencia al hecho de que no pasé Fizeau en la primavera, pero luego lo retomé para un cambio intermedio. El comandante de la compañía presentó listas, donde escribió sobre la privación de una bonificación por el desempeño concienzudo de los deberes en la cantidad del 10 por ciento.Me retuvieron durante 2 meses. No tengo reclamos. Resulta que soy castigado 2 veces por fallar a Fizeau. ¿Es esto legal?

7.1. Dos veces para privar a la prima no puede Es necesario presentar una denuncia ante la oficina del fiscal de la guarnición. Buenas noches a usted.

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7.2. --- Hola, si es legal, la orden 1010 tiene una condición de privación del bono por no pasar el FIZO. Buena suerte y todo lo mejor, con respeto abogado Ligostaeva A.V.

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8. Sírvanse explicar el procedimiento para calcular las bonificaciones por el desempeño concienzudo y eficiente de las funciones oficiales. Anunciaron una reprimenda y fijaron el monto de la bonificación en un 20 por ciento. Para el mes de agosto. Luego se fue de vacaciones. A la salida, el monto de la prima no cambió. ¿Es legal?

8.1. El procedimiento y las condiciones para la remuneración del trabajo, incluidas sus partes, no están determinados por la legislación, sino por el empleador o el propietario de la institución.

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9. Por un mes seguido le reducen el aguinaldo por el ejercicio concienzudo de sus funciones oficiales, motivándolo con auto de falta disciplinaria grave y el comandante dice que lo privará hasta que pase un año antes de la remoción.

9.1. IV. Otros pagos adicionales
Premio a la Ejecución Consciente y Eficiente
deberes oficiales
77. Soldados pasando servicio militar en virtud de un contrato (en adelante, en esta sección, personal militar), se paga una bonificación por el desempeño concienzudo y eficiente de las funciones oficiales (en adelante, la bonificación) por un monto de hasta 3 salarios mensuales del militar (en adelante, salario salario ) por año.
80. El monto específico de la bonificación depende de la calidad y eficiencia del desempeño de los deberes militares en el mes por el cual se paga la bonificación, teniendo en cuenta las sanciones disciplinarias por infracciones disciplinarias cometidas, los resultados profesionales y oficiales (comandante) y preparación física, así como infracciones en materia financiera - económica y actividad económica que ocasionó perjuicios a las Fuerzas Armadas y se reflejó en los actos de fiscalización (inspecciones de determinados temas) de las actividades financieras, económicas y económicas.
Las causales de privación deberán ser señaladas en las órdenes del comandante de unidad. Si no hubiere penas y otras omisiones, entonces parece que tal privación es ilícita. Tiene derecho a apelar dentro de los 3 meses.

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10. Por no aprobar Fizeau, me privan del bono por el cumplimiento concienzudo de los deberes y la clase, tengo cariño. la conclusión de la terapia de ejercicio. ¿ES CORRECTO?

El procedimiento para determinar y gastar los volúmenes de los fondos presupuestarios destinados a pagos adicionales al personal militar en servicio militar bajo contrato, y primas al personal civil de las Fuerzas Armadas Federación Rusa

11. No presentado para incentivos económicos adicionales:

Personal militar que tenga sanción disciplinaria por faltas disciplinarias graves cometidas durante el período por el cual se realiza un pago adicional, así como que tenga resultados insatisfactorios en la preparación profesional y oficial (comandante) y física.

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10.3. No aprobar el examen físico debido a razones objetivas, y una evaluación negativa de la aptitud física son conceptos diferentes. La orden del Ministerio de Defensa de la Federación de Rusia prevé la privación de la bonificación precisamente por una evaluación negativa. Por lo tanto, las acciones del mando no son lícitas.

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11. Por orden del titular del Ministerio del Interior, fui removido de mis funciones relacionadas con el uso de la fuerza física y armas de fuego y privado bono mensual por el cumplimiento concienzudo de sus funciones (25%). Sirvo en la unidad financiera y económica (grupo 4 de asignación), un rango especial se refiere al servicio interno. EN descripción del trabajo no existen tales obligaciones. ¿Está justificado el cargo?

11.1. No existen tales obligaciones en la descripción del puesto. ¿Se impone legalmente la sanción? - La bonificación queda siempre a criterio de la dirección. Con razón.

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12. Tuve una falta disciplinaria grave a principios de año, se me privó de una bonificación del 25% por el desempeño concienzudo de las funciones oficiales en el verano, se eliminó la amonestación y al final del año se me privó de una bonificación de 1010 por este delito, ¿es esto legal?

12.1. Orden del Ministro de Defensa de la Federación Rusa del 26 de julio de 2010 N 1010 "Sobre medidas adicionales para mejorar la eficiencia del uso de los fondos de asignación monetaria para el personal militar y la remuneración del personal civil de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa"
11. El personal militar que recibe incentivos financieros adicionales de conformidad con la ley federal sobre el presupuesto federal para el año correspondiente no se presenta para incentivos financieros adicionales; personal militar que tenga una sanción disciplinaria por faltas disciplinarias graves cometidas durante el período por el cual se realiza un pago adicional, así como tener resultados insatisfactorios en la preparación profesional y oficial (comandante) y física; las personas del personal civil que tengan sanción disciplinaria por incumplimiento o desempeño indebido por su falta de las funciones laborales que les han sido asignadas; personal militar y personal civil que cometió infracciones en actividades financieras, económicas y económicas que causaron perjuicios a las Fuerzas Armadas y se reflejaron en los actos de auditorías (verificaciones de determinadas cuestiones) de actividades financieras, económicas y económicas, así como a comandantes (jefes, líderes) que no tomaron una decisión sobre las violaciones registradas en la actividad especificada y las medidas para reparar los daños de acuerdo con la autoridad oficial.
Por lo tanto, si en el año en curso el PBI, no se presentará para el pago.

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13. La cuestión de la asignación monetaria del personal militar. Se suponía que mi esposo tomaría entrenamiento físico hoy, lo que, según dicen, depende de si recibirá o no incentivos financieros adicionales (válidos desde el 01/01/2014) y una bonificación de tres meses por el desempeño concienzudo y efectivo de los deberes oficiales. . Pero desarrolló fiebre y fue ingresado en el hospital. ¿El jefe de la unidad en esta situación tiene derecho a privar de estos recargos y es legal? Gracias.

13.1. Buenos días
Elena Andreevna, los incentivos financieros adicionales, a saber, por orden 1010, se emiten a discreción del jefe. Afortunadamente, no pueden dar nada en absoluto, pero es fácil incluir empleados en el grupo para recibir un pago mínimo de 1000 rublos (sin incluir el impuesto sobre la renta). Si su esposo no está de acuerdo con algo, puede escribir un informe a un gerente superior.

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14. No superó el entrenamiento físico, se otorga una bonificación por el desempeño concienzudo y efectivo de los deberes oficiales.

14.1. En este caso, no tendrá derecho a una bonificación por el desempeño concienzudo y eficiente de sus funciones oficiales.

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14.2. Es necesario estudiar leyes internas locales sobre bonificaciones, si la formación física se relaciona con funciones oficiales.

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15. ¿Es posible privar a un soldado de una bonificación por el desempeño concienzudo y efectivo de sus funciones, y también anunciar una amonestación si está de vacaciones? Gracias.

15.1. No, por supuesto que no puedes.

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16. Soy un oficial militar bajo contrato, fui severamente amonestado con la privación de una bonificación por el desempeño concienzudo de mis funciones durante 6 meses, el contrato finaliza en noviembre. Pregunta: todas estas amonestaciones y sanciones caducan si celebro un nuevo contrato en la misma parte en el mismo puesto. Y la siguiente pregunta es si la sanción caduca si celebro un nuevo contrato en la misma parte, pero en una división diferente en una posición diferente.

16.1. Estás renovando un contrato, no firmando uno nuevo. En caso contrario, la conclusión del procedimiento se produce por sobreseimiento, por lo que las sanciones no se agotan.

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16.2. La sanción se elimina, ya sea como incentivo, o si dentro de 1 año después del anuncio de la sanción, no se aplicaron otras sanciones.

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17. Soy un oficial militar bajo contrato, fui severamente amonestado con la privación de una bonificación por el desempeño concienzudo de mis funciones durante 6 meses, el contrato finaliza en noviembre. Pregunta: todas estas amonestaciones y sanciones caducan si celebro un nuevo contrato en la misma parte en el mismo puesto.

17.1. Si seguro
¡¡¡BUENA SUERTE PARA TI!!!

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18. ¿Se me puede privar de las bonificaciones por el escrupuloso desempeño de mis funciones durante mis vacaciones? Antes de irme de vacaciones recibía el 25% y los siguientes 2 meses de vacaciones el 1%

18.1. ¿Cumple con sus funciones durante las vacaciones?
Si su empresa tiene un sistema de bonificación, entonces debería haber un Reglamento sobre bonificaciones, donde se escriba de qué se priva y para qué se dan las bonificaciones.
En todo caso, el laudo deberá dictarse mediante auto.
Escriba una declaración dirigida al jefe de su organización y solicite una explicación sobre la base de la reducción de su bonificación. Debe responder por escrito en el plazo de un mes.
¡Buena suerte!

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19. Soy un militar en febrero recibió una sanción disciplinaria, me privaron de una bonificación del 25% por el desempeño concienzudo de las funciones durante un mes pregunta por la bonificación 1010 al final del año
¿afectará?

19.1. No, no afectará si la sanción se levanta por orden.

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20. Soy comandante de unidad. Todos los meses presento un informe para el pago de una bonificación por el cumplimiento concienzudo de las funciones de mi esposo. El comandante del regimiento introdujo la innovación de coordinar el informe con sus adjuntos, para que hicieran sus propios cambios en mi informe. ¿Es legal?

20.1. Es legal. ¿Qué quieres oír? ¿Qué no es legal?

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20.2. si es legal

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21. Soy comandante de unidad. Todos los meses presento un informe para el pago de un bono por el desempeño concienzudo de sl. responsabilidades. Desde ese mes, el comandante ha escrito una resolución para coordinar con sus adjuntos, lo que me permite corregir mi informe. ¿Qué tan legal es? Creo que lo resolveré yo mismo en mi unidad.

21.1. La pregunta no es para abogados/abogadas. El orden de subordinación y distribución de los pagos de incentivos no está regulado por la ley federal, sino por los reglamentos locales (internos).
Mis mejores deseos. Gracias por elegir nuestro sitio.

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22. Soy comandante de unidad.
Todos los meses firmo un informe sobre el pago de una bonificación por el desempeño concienzudo de las funciones oficiales. Por supuesto, no todos obtienen el 25% exigido, hay quienes los corto por su baja moral empresarial y la presencia de sanciones disciplinarias. Pero otra fuerza ha entrado. El comandante del regimiento decidió coordinar mi informe con sus ayudantes. Aquellas. les di la oportunidad de corregir mi informe. ¿Es legal?

22.1. Es bastante legal si esta es la decisión del comandante del regimiento.

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Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 5 de diciembre de 2011 N 993
"Sobre el pago de primas al personal militar por el desempeño concienzudo y eficaz de sus funciones oficiales y asistencia material anual"

De conformidad con la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de ciertos pagos para ellos", el Gobierno de la Federación Rusa decide:

1. Aprobar:

Reglas para el pago de bonos por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales al personal militar que presta servicios bajo contrato;

Reglas para el pago de asistencia material anual al personal militar que presta servicio bajo contrato.

2. Los pagos previstos por las reglas aprobadas por esta resolución se realizarán dentro de los límites de las asignaciones presupuestarias previstas para la asignación monetaria del personal militar como parte de los gastos del presupuesto federal para el mantenimiento de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otros tropas, formaciones y cuerpos militares.

3. El presente Decreto entrará en vigor el 1 de enero de 2012, y en relación con las personas previstas en el apartado 2 del artículo 7

normas
pagos a militares que realizan el servicio militar en virtud de un contrato, bonificaciones por el desempeño concienzudo y eficaz de los deberes oficiales

1. La bonificación por el desempeño concienzudo y eficiente de las funciones oficiales (en adelante, la prima) se paga a los militares que realizan el servicio militar bajo contrato (en adelante, el personal militar) en la cantidad de hasta 3 salarios de la mensualidad. asignación monetaria de un militar (en lo sucesivo, salario monetario) por año.

2. La prima se paga mensual o trimestralmente. El pago de la bonificación se realiza simultáneamente con el pago de la asignación monetaria en el mes siguiente al mes (trimestre) por el cual se paga la bonificación, y en diciembre - para diciembre (IV trimestre).

3. La bonificación se calcula sobre la base del salario mensual de un militar de acuerdo con el rango militar asignado y el salario mensual de acuerdo con el puesto militar ocupado (en el caso de cumplimiento temporal de funciones por él en un puesto militar vacante , el salario mensual de acuerdo con esta posición militar), fijado en 1- e día del mes en que se paga la prima, y ​​en diciembre - el 1 de diciembre del año en curso.

4. El monto de la bonificación, según la calidad y la eficiencia del desempeño de las funciones oficiales por parte del personal militar y el procedimiento para su pago, lo establece el Ministro de Defensa de la Federación de Rusia, los jefes de los órganos ejecutivos federales en los que el servicio militar está previsto por la ley federal, respectivamente, en relación con el personal militar de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas, formaciones y cuerpos militares, el Fiscal General de la Federación Rusa, en relación con el personal militar de las fuerzas armadas fiscalía, el Presidente del Comité de Investigación de la Federación Rusa - en relación con el personal militar de los órganos militares de investigación del Comité de Investigación de la Federación Rusa.

5. Para los militares que han servido en las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas, formaciones y cuerpos militares durante un mes (trimestre) incompleto, la bonificación se paga por el tiempo de desempeño real de las funciones en un puesto militar basado en el salarios del contenido monetario del día en que se tomó la decisión de pagar el bono.

6. La bonificación no se paga al personal militar:

sirviendo en el ejército unidades militares(organizaciones) donde, de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, se les ha establecido un sistema de bonificaciones por el cumplimiento y el exceso de los objetivos de producción y otros indicadores;

enviado fuera del territorio de la Federación Rusa para brindar asistencia técnica y realizar otras tareas;

durante el período de estar a disposición de los comandantes (jefes), con excepción de los períodos de desempeño temporal de funciones por parte de ellos en puestos militares vacantes;

párrafos 1 - 5, 7 - 11 de la parte 4 del artículo 3 de la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos individuales para ellos".

7. En caso de fallecimiento de un militar, la bonificación acumulada por el tiempo de su desempeño efectivo de funciones en un cargo militar en el mes (trimestre) correspondiente se paga a su esposa (cónyuge), en su ausencia. - a los hijos adultos que vivan con él, representantes legales (tutores, fideicomisarios) o padres adoptivos de hijos menores (discapacitados desde la infancia, independientemente de la edad) y dependientes de un militar, en partes iguales o padres en partes iguales, si el militar no era casado y sin hijos.

normas
pagos al personal militar en servicio bajo contrato, asistencia material anual

1. La asistencia material anual se paga al personal militar en servicio bajo contrato (en lo sucesivo, personal militar) por el monto de al menos un salario mensual del militar.

2. El procedimiento para solicitar asistencia material, así como su monto para el año correspondiente, en base a las asignaciones presupuestarias previstas para la asignación monetaria del personal militar como parte de los gastos del presupuesto federal para el mantenimiento de las Fuerzas Armadas de Rusia. Federación, otras tropas, formaciones y cuerpos militares, son establecidos por el Ministro de Defensa de la Federación Rusa, jefes de órganos ejecutivos federales en los que el servicio militar está previsto por la ley federal, respectivamente, en relación con el personal militar de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas, formaciones y cuerpos militares, el Fiscal General de la Federación Rusa - en relación con el personal militar de la fiscalía militar, Presidente del Comité de Investigación de la Federación Rusa - en relación con el personal militar de la investigación militar órganos del Comité de Investigación de la Federación Rusa.

3. Los militares que tienen derecho a recibir asistencia material, pero que no la solicitaron en el año en curso, reciben asistencia financiera simultáneamente con el pago de su asignación monetaria para diciembre del año en curso.

4. La asistencia material se calcula sobre la base del salario mensual de un militar de acuerdo con el rango militar asignado y el salario mensual de acuerdo con el puesto militar ocupado (en el caso de que cumpla temporalmente sus funciones en un puesto militar vacante - el salario mensual de acuerdo con esta posición militar), establecido en la fecha en que se toma una decisión sobre el pago de asistencia material, y en el caso de pago de asistencia material en diciembre, a partir del 1 de diciembre del año en curso.

5. Militares transferidos para continuar el servicio militar de un órgano ejecutivo federal, en el que el servicio militar está previsto por ley federal, a otro (Fuerzas Armadas de la Federación Rusa) o de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa a un órgano ejecutivo federal, en que la ley federal proporciona el servicio militar, la asistencia material se paga una vez al año en tamaño completo al salir del órgano ejecutivo federal en el que la ley federal prevé el servicio militar (Fuerzas Armadas de la Federación Rusa), si no se ha pagado antes.

6. No se paga ayuda material al personal militar:

despedido del servicio militar por los motivos especificados en los párrafos 1 - 5, 7 - 11 de la parte 4 del artículo 3 de la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos individuales para ellos". Si al personal militar especificado se le pagó asistencia financiera antes, al ser dado de baja del servicio militar, el monto pagado no está sujeto a retención;

durante el período de estar a disposición de los comandantes (jefes);

despedido del servicio militar al final del año en curso con la provisión de licencia al ser despedido que finaliza el próximo año, para el año en que finaliza la licencia.

7. En caso de fallecimiento de un militar, la asistencia material para el año en curso (si no se pagó al militar antes de su muerte) se paga a su esposa (cónyuge), en su ausencia, a los hijos adultos. que convivan con él, representantes legales (tutores, fideicomisarios) o a los padres adoptivos de hijos menores de edad (incapacitados desde la infancia - independientemente de la edad) y a las personas que estén a cargo de un militar, en partes iguales o padres en partes iguales, si el militar fue no casado y sin hijos.

Se fija cómo se pagan las bonificaciones a los militares contratados por el desempeño concienzudo y eficiente de las funciones oficiales, así como la asistencia material anual.

El monto de este último es de al menos 1 salario mensual del militar y bonificaciones, hasta 3 de dichos salarios. La prima se paga cada mes o trimestre.

El monto de estos pagos y el procedimiento para su provisión son establecidos por el Ministerio de Defensa de Rusia, los jefes de las autoridades ejecutivas federales, que brindan servicio militar, en relación con el personal militar de las Fuerzas Armadas de RF, otras tropas, militares formaciones y cuerpos. El Fiscal General de nuestro país determina su monto y las reglas de pago en relación con el personal militar de la oficina del fiscal militar, el Presidente del Comité de Investigación de Rusia, en relación con el personal militar de los órganos militares de investigación de este último.

Se proporciona una lista de personas que no son elegibles para bonos y asistencia financiera. En particular, estamos hablando de los despedidos del servicio militar por los siguientes motivos. Esta es la privación de un rango militar, la entrada en vigor de un veredicto judicial sobre el nombramiento de un soldado con un castigo en forma de prisión (sobre la prohibición de ocupar cargos militares).

Si la persona nombrada fallece, la prima acumulada y no pagada (asistencia material) se entrega a su esposa (esposo). Si no los hubiere, se paga por partes iguales a los hijos mayores de edad que convivan con él, los representantes legales (padres adoptivos) de los menores (inválidos desde la infancia - independientemente de la edad) oa cargo de ellos. Los padres reciben el pago especificado si el militar no estaba casado y no tenía hijos.

La orden entra en vigor el 1 de enero de 2012. Con respecto al personal militar de las formaciones militares de ingeniería, técnica, construcción de carreteras y rescate, el Servicio de Inteligencia Exterior, los órganos del Servicio Federal de Seguridad de Rusia, la oficina del fiscal militar y los órganos militares de investigación. del Comité Investigador de nuestro país, etc., rige a partir del 1 de enero de 2013 G.

Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 5 de diciembre de 2011 N 993 "Sobre el pago de bonificaciones al personal militar por el desempeño concienzudo y eficiente de los deberes oficiales y la asistencia material anual"

Este Decreto entrará en vigor el 1 de enero de 2012, y en relación con las personas especificadas en la Parte 2 del Artículo 7 de la Ley Federal "Sobre la asignación monetaria del personal militar y la provisión de pagos separados para ellos" - el 1 de enero , 2013.

Tipos de bonos para empleadosdeterminado por el empleador, o las disposiciones de las leyes locales, convenios colectivos, acuerdos. En el artículo, analizaremos los temas de las bonificaciones a los empleados, destacaremos los principales tipos de bonificaciones y hablaremos sobre el procedimiento para asegurar el pago de incentivos.

¿Qué son las bonificaciones para los empleados? Las principales clasificaciones de los tipos de bonificaciones y sus diferencias.

La legislación vigente no establece los tipos de bonificaciones. En arte. 191 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que las bonificaciones son pagos de incentivos por el desempeño concienzudo de las funciones. En la práctica, las organizaciones pagan varios tipos de bonificaciones, que se pueden clasificar en:

Por el número de empleados premiados:

1. Premios individuales. Pagado a un empleado específico.
2. premios colectivos. Pagado a un grupo de empleados. Pueden trabajar en el mismo departamento o departamento. Por regla general, las bonificaciones se otorgan al lograr resultados conjuntos en actividad laboral por ejemplo, el logro de ciertos indicadores.

Para determinar el monto de los pagos:

1. en una cantidad fija de dinero.
2. Como porcentaje del salario.
3. Acciones de salario.
4. Como porcentaje o fracción del total salarios(por ejemplo, de salario + complementos por antigüedad, etc.).

Según la frecuencia de cálculo.

1. Una vez.
2. Sistemático. Se pueden pagar una vez al mes, una vez al trimestre, medio año o un año.

Basado en cargo.

1. Detrás Buen trabajo.
2. Para la ejecución del plan.
3. Para cualquier otro logro de los empleados.

Según el método de fijación en la organización:

1. anclado en contratos de trabajo.
2. acuerdos colectivos.
3. actos locales.
4. Acuerdos.
5. No fijado en documentos internos, pagado a iniciativa del jefe (estas bonificaciones no están previstas en el sistema de remuneración).

Bonos basados ​​​​en los resultados del trabajo del mes, trimestre, año, como los principales tipos de bonos para empleados

En cada organización, las bonificaciones se pueden diferenciar según la frecuencia de sus pagos. Los bonos para el mes, el trimestre y el año se caracterizan por el hecho de que, por regla general, son de carácter regular, aunque no se excluye la posibilidad de un devengo único por única vez.

Todos los tipos de bonificaciones en consideración pueden ser establecidos por actos internos de la organización, o pagados a voluntad del empleador. No se excluye el pago de dichas bonificaciones sobre la base de las disposiciones del contrato de trabajo con un empleado específico. El pago se realiza sobre la base de la orden del empleador.

Los bonos se pueden pagar tanto si hay motivos para esto como sin ellos.

Premio por una tarea particularmente importante y su implementación.

El procedimiento para las bonificaciones por el desempeño de tareas particularmente importantes se puede fijar a nivel de organización, por ejemplo, en el Reglamento sobre bonificaciones. Prescribe los criterios para el pago de bonos, su cuantía, frecuencia de devengo, etc.

Los criterios para los pagos pueden ser los siguientes:

1. El empleado ha logrado un resultado positivo en el cumplimiento de la tarea que se le ha asignado, o una asignación responsable.
2. El empleado realizó de manera cualitativa y oportuna las funciones que le asignaba la descripción del puesto.
3. El trabajador ha alcanzado indicadores de desempeño significativos en la actividad laboral, ha utilizado nuevos métodos de trabajo, etc.

El pago se realiza sobre la base de la orden del empleador u otra persona a quien el jefe autorizó para realizar tales acciones. El monto de los pagos puede ser determinado tanto por el empleador como por las disposiciones de los actos internos de la organización.

La mayoría de las veces, el tipo de bonificación en cuestión se realiza sobre la base de un memorando del supervisor inmediato del empleado distinguido.

Premio obtenido

Si se asigna a un empleado para realizar un trabajo adicional en su profesión o en otra profesión del mismo tipo (artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia), se puede otorgar una bonificación para esto. Esto tiene sentido ya que el volumen de trabajo aumenta sustancialmente.

Las bonificaciones por el aumento del volumen de trabajo se pueden pagar sobre la base de:

1. Disposiciones de los documentos internos adoptados por la organización.
2. Nota de servicio del jefe inmediato del empleado.
3. Declaraciones de empleados.
4. a criterio del empleador.

La contratación de un empleado para un trabajo adicional se lleva a cabo exclusivamente con su consentimiento. Es ilegal obligar a un empleado a trabajar para un empleado ausente.

Premio al Servicio Distinguido

Este tipo de bonificación se paga al personal militar y está consagrado en las Reglas aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre el pago de bonificaciones al personal militar ..." del 5 de diciembre de 2011 No. 993.

El importe máximo es de 3 salarios al año. Está permitido pagar bonos tanto mensuales como trimestrales, junto con una asignación monetaria. El tamaño de la bonificación se determina en función del salario de los militares. La cantidad de bonos y el procedimiento de acumulación dependen de las tropas en las que sirve el soldado.

Premio al trabajo consciente

Este tipo de bonificación se fija en los actos internos de las organizaciones, o se paga a voluntad de la dirección. La conciencia del trabajo implica tanto un criterio temporal (el trabajo de un empleado en una organización durante mucho tiempo) como cualitativo (realizar el trabajo de acuerdo con los requisitos de la empresa, la ausencia de sanciones disciplinarias).

Los criterios pueden especificarse claramente en el Reglamento sobre bonificaciones. Por ejemplo, puede establecerse que sobre esta base se recompense a los empleados, desde la celebración de un contrato de trabajo con el que hayan transcurrido al menos 3 años, y que no tengan sanciones disciplinarias y de otro tipo. El bono se paga sobre la base de la orden del jefe de la organización o una persona autorizada por él.

Bonificación a un empleado por un buen trabajo (pago de bonificación por un trabajo excelente)

Un buen (excelente) trabajo es un criterio demasiado vago para otorgar bonificaciones a un empleado. En este sentido, las organizaciones adoptan leyes locales o convenios colectivos, en los que se especifica el término "buen" o "excelente" trabajo, se prescriben condiciones aclaratorias, bajo las cuales se devengan bonificaciones a los empleados.

El buen trabajo se puede caracterizar por criterios como:

1. Cantidad y calidad de los productos elaborados o de los servicios prestados.
2. Cumplimiento de la descripción del puesto del empleado y de las disposiciones del contrato de trabajo.
3. Cumplimiento de la normativa laboral interna por parte del trabajador y ausencia de sanciones disciplinarias.
4. Cualquier otro indicador que pueda atribuirse a la función laboral del trabajador.

Por lo tanto, los tipos de bonificaciones para los empleados pueden ser diferentes, según el lugar de servicio y los criterios para calcular las bonificaciones. No se descarta la posibilidad de pagar varias bonificaciones por diversos motivos.

Leer aún más información útil en el encabezado: "".

Una bonificación es un pago en efectivo a un empleado por encima del salario por lograr ciertos resultados en el trabajo.

El sistema de bonificación para los empleados de una organización puede establecerse en contratos colectivos o laborales, convenios, reglamentos locales de la organización.

El uso de los sistemas de bonificación tiene como objetivo crear un interés material entre los empleados en el logro de aquellos indicadores que no están previstos por la remuneración básica de acuerdo con tasas arancelarias y salarios oficiales.

Cabe señalar que el sistema de bonificación es un poderoso incentivo para los empleados y siempre tiene un efecto beneficioso sobre la productividad y la eficiencia laboral. Por lo tanto, los empleadores, al haber desarrollado un sistema de bonos en la organización, garantizarán la atracción y retención de personal altamente calificado. Además, se desarrollará el deseo de cada colaborador de lograr los mejores resultados y, en consecuencia, se lograrán las metas que enfrenta la organización en su conjunto.

Las emisiones de bonificación son individuales para cada organización específica, es decir, son desarrolladas y establecidas por la organización de forma independiente. Al desarrollar sistemas de incentivos para empleados, las organizaciones deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones con respecto a las bonificaciones establecidas:

La designación de la bonificación deberá hacerse teniendo en cuenta el aporte personal de cada trabajador;

las bonificaciones establecidas no deben ser percibidas por los empleados como parte del salario;

El monto de las primas debe estar económicamente justificado;

· Al desarrollar sistemas de bonificación, es necesario determinar las condiciones y establecer indicadores bajo los cuales se realizará el pago de la bonificación.

Los bonos se pueden dividir en dos grupos: bonos incluidos en el sistema salarial y no incluidos en él.

1. Primas incluidas en el sistema salarial previsto por la disposición sobre bonificaciones, convenio laboral o colectivo u otras normas locales de la organización. Tal bonificación se paga sujeta a la consecución de resultados predeterminados por el indicador de bonificación, por lo que su consecución da lugar al derecho de los empleados a recibir una bonificación. En consecuencia, si no se alcanza este indicador, no surge el derecho a la prima.

Los indicadores de bonificación pueden ser cuantitativos (cumplimiento y sobrecumplimiento de los objetivos de producción para la producción de productos; cumplimiento de estándares de producción técnicamente sólidos; desarrollo de estándares de producción progresivos, etc.) o cualitativos (reducción de costos de mano de obra; ahorro de materias primas, materiales, combustible ; incrementar Gravedad específica productos de la categoría de más alta calidad; excelente servicio al cliente).

Junto con los indicadores, también se pueden establecer condiciones de bonificación, es decir, requisitos adicionales, si no se cumplen, la bonificación no se devenga al empleado o se reduce su cuantía.

Si el empleador tiene la intención de pagar a los empleados varios tipos de bonificaciones, en el Reglamento sobre bonificaciones para empleados es necesario indicar todos sus tipos e indicadores de bonificación para cada uno de ellos.

2. Primas no incluidas en el sistema salarial, son de carácter único y, por lo tanto, se pagan no por el cumplimiento de indicadores y condiciones preestablecidos, sino sobre la base de una evaluación general del trabajo de este empleado. Además, su pago a menudo no está asociado con logros laborales específicos y se lleva a cabo a discreción unilateral del empleador. Los bonos de incentivo son un derecho, no una obligación del empleador, por lo tanto, sus condiciones son determinadas por él de manera independiente y no requieren una base predeterminada.

Nota. Las bonificaciones que no están incluidas en el sistema de remuneración no se toman en cuenta al calcular los ingresos promedio de un empleado y no están sujetas a protección en las comisiones por la consideración de conflictos laborales, sin embargo, pueden registrarse en el libro de trabajo como un medida de incentivo.

Además de la división anterior de las primas en dos grupos, se pueden clasificar de la siguiente manera:

1. Bonificaciones, cuyo pago se produce con cierta frecuencia:

· prima mensual;

· Bono trimestral;

bono de rendimiento anual bonus anual).

2. Bonos únicos relacionados con proceso de producción:

un bono por aumentar la productividad laboral;

Premio obtenido

una bonificación por completar una tarea particularmente importante y urgente;

premio a largo plazo trabajo concienzudo.

3. Primas ajenas al proceso productivo, cuyo pago se produce ante la ocurrencia de determinados hechos:

Un bono de aniversario para empleados

Bono vacacional profesional

Premio aniversario de la organización.

la prima a fiesta;

Bono de jubilación.

Esta lista de tipos de bonos no es exhaustiva, cada organización específica puede elegir otros criterios para los incentivos materiales para sus empleados.

Considere algunos tipos de primas de nuestra lista.

prima mensual.

Los bonos mensuales se pagan a los empleados con el fin de fortalecer su interés material en el cumplimiento oportuno y concienzudo de sus funciones. Dicho bono se paga a cada empleado específico en función de los resultados de su trabajo durante el mes.

Los principales indicadores para el pago de una bonificación mensual son: desempeño exitoso y concienzudo por parte de un empleado de sus deberes oficiales; iniciativa, creatividad y aplicación en el trabajo de las formas y métodos modernos de organización del trabajo.

La bonificación por el desempeño oportuno y de alta calidad de las funciones oficiales en función de los resultados del trabajo del mes se paga simultáneamente con salario por horas trabajadas e incluidas en los ingresos medios para pago vacaciones anuales y en otros casos estipulados por la legislación de la Federación Rusa.

bono trimestral.

Las bonificaciones de los empleados se basan en el rendimiento trimestral. Este bono se paga una vez al trimestre, siempre que cada empleado cumpla con la alta calidad, volumen y oportunidad de la asignación de producción, trabajo y servicios durante el trimestre. El bono trimestral se paga a los empleados, por regla general, en el último mes del 1°, 2° y 3° trimestre del año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima es trimestral. Las bonificaciones se devengan sobre la base del salario oficial, la asignación mensual al salario oficial y no se limitan a montos máximos.

Los importes concretos de las bonificaciones a los trabajadores se determinan teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado en el trimestre, dentro de los límites del fondo de salarios del ejercicio correspondiente.

Bonificación anual por desempeño.

El bono de desempeño del año se paga a los empleados con base en los resultados del trabajo en el último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora en la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral. Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción, por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y oportunidad de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).

Las bonificaciones por el período de facturación se pagan en una cantidad proporcional a las horas reales trabajadas.

Ejemplo 1

Al final del año, el empleado debería haber recibido un bono de 10,000 rublos. Durante el período de facturación, de los 250 días hábiles, el empleado realmente trabajó 230 días. En este sentido, este empleado recibirá una bonificación equivalente a:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rublos.

Fin del ejemplo.

El empleador, además de las bonificaciones basadas en los resultados de las actividades de la organización durante un mes (trimestre, año), puede pagar bonificaciones a los empleados por aniversarios, vacaciones, bonificaciones por participar en competiciones, competiciones deportivas y otros eventos similares. Dichos bonos no están asociados con un resultado específico del trabajo, por lo que generalmente se consideran no productivos.

Bonos de aniversario para empleados.

Las gratificaciones a los empleados en relación con sus aniversarios personales no están relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales y el proceso de producción. El bono por aniversarios se paga a los empleados que cumplieron un aniversario en el mes correspondiente (20, 30, 40, 50, 55 años y luego cada 5 años). El monto de las bonificaciones por aniversarios se establece por orden del jefe de la organización como un porcentaje del salario oficial del empleado correspondiente o en una cantidad fija.

A diferencia de los bonos relacionados con el proceso, que se pagan al final del mes junto con los salarios, los bonos de aniversario se pagan directamente en el cumpleaños del empleado.

Las bonificaciones por aniversarios, días festivos, eventos solemnes y otras bonificaciones similares, por regla general, no están previstas por los sistemas de bonificación y se consideran únicas, por lo que no se tienen en cuenta al calcular el salario medio.

Con base en el Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas de bonificación están incluidos en los sistemas de remuneración que operan para cada empleador específico. Los sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de conformidad con la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral. Los reglamentos locales que establecen los sistemas salariales son adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.

¡Nota!

En la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, el derecho de todos los empleadores a establecer varios sistemas de bonificación se consagró en el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa. EN nueva edición El Código Laboral de la Federación Rusa, este artículo establece el procedimiento para establecer sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación solo para empleados de instituciones estatales y municipales.

De conformidad con el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, se establecen sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación para empleados de instituciones estatales y municipales:

en federal Instituciones públicas- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

en instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa: convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;

en instituciones municipales- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y actos jurídicos reglamentarios de los gobiernos locales.

Los organismos presupuestarios determinan los tipos y montos de las bonificaciones con base en las tarifas y salarios previstos en la Tarifa Unificada, dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. Cláusula 5 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 14 de octubre de 1992 No. 785 “Sobre la diferenciación en los niveles de remuneración de los trabajadores sector público sobre la base de la Escala Arancelaria Unificada.

Todos los demás empleadores establecen de forma independiente varios sistemas de bonificación debido a propios fondos.

Uno de los elementos principales del sistema de bonificación es el indicador de bonificación, es decir, el resultado de la actividad productiva, cuyo logro es necesario para que el empleado tenga derecho a recibir una bonificación.

Es recomendable formar un sistema de factores que sirvan como base para las bonificaciones a los empleados por diferentes categorias empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para contabilizar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados.

Para mejorar la calidad de los productos, en términos de indicadores tales como aumentar la proporción de productos de la categoría de mayor calidad, el grado más alto, aumentar la entrega de productos desde la primera presentación, reducir los defectos, reducir el número de devoluciones de productos de mala calidad. productos, y la ausencia de quejas sobre los productos por parte de los consumidores;

Para el crecimiento de la productividad laboral y los volúmenes de producción: el cumplimiento (sobrecumplimiento) del objetivo planificado, el crecimiento de los volúmenes de producción, el cumplimiento (sobrecumplimiento) de los estándares de producción, el cumplimiento del plan de producción en la fecha límite con un menor número de empleados , la reducción de la intensidad de mano de obra de los productos;

Para el desarrollo de nuevos equipos: un aumento en la relación de cambio, una reducción en el desarrollo de tecnologías avanzadas, un aumento en el factor de carga de los equipos, una reducción en el costo de su operación;

por el declive los costos de materiales- ahorro de materias primas, materiales, combustibles y recursos energéticos, herramientas, repuestos, reducción de pérdidas, desperdicios.

Las bonificaciones para especialistas y empleados se otorgan por la mejora real de los resultados del trabajo de la organización: un aumento en las ganancias, volúmenes de producción. Los indicadores de bonificación deben estar estrechamente vinculados a los resultados finales del trabajo del departamento, departamento, servicio, taller u otra estructura.

Los indicadores de pago de bonos a los empleados dedicados al mantenimiento de maquinaria y equipo incluyen una reducción en el tiempo de inactividad, un aumento en el grado de desarrollo de los parámetros técnicos y una mejora en su tasa de utilización.

Los bonos para ejecutivos están vinculados al logro de los resultados finales del trabajo, el crecimiento de la productividad laboral, la producción de productos de alta calidad, la disminución de su intensidad laboral y otros indicadores de desempeño.

Los indicadores de bonificación se determinan teniendo en cuenta las especificidades de las actividades de la organización y las tareas asignadas a los empleados, y es necesario establecer indicadores y condiciones de bonificación de tal manera que la mejora de algunos indicadores no provoque un deterioro en otros.

Como ya se mencionó, las bonificaciones pueden prescribirse tanto directamente en el contrato de trabajo como en el convenio colectivo o en el acto regulador local de la organización, que puede ser. En una organización pequeña, es mejor prescribir posibles tipos de bonificaciones en un contrato de trabajo. En una organización grande, se puede establecer un sistema de bonificación complejo, por lo tanto, para no prescribirlo en cada contrato de trabajo con un empleado, es más conveniente hacerlo en la disposición de bonificación o en el convenio colectivo (si corresponde). En este caso, en el contrato de trabajo, es necesario hacer referencia a estos documentos y familiarizar al empleado con ellos (con la firma obligatoria del empleado).

El sistema de bonificación establecido en la organización por el convenio colectivo debe prever el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores específicos preestablecidos y condiciones de bonificación.

Al establecer un sistema de bonificación en una organización por convenio colectivo, todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con el convenio contra recibo.

Para más información sobre cuestiones relacionadas con el procedimiento para la celebración, el contenido del convenio colectivo, se puede encontrar en el libro "Personal 2005" por los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.

Los enfoques para determinar el monto de las primas pueden ser diferentes.

Las organizaciones presupuestarias determinan la cantidad de bonos dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. El tamaño de la bonificación para todas las demás organizaciones está limitado únicamente por los documentos internos pertinentes (el reglamento sobre bonificaciones, el convenio colectivo).

El monto de la bonificación se puede fijar en una cantidad fija de dinero o como un porcentaje determinado del salario oficial del empleado.

Lo más conveniente es la determinación porcentual del tamaño de la prima o sus límites mínimo y máximo. Dado que en este caso no es necesario realizar cambios constantes en el Reglamento sobre bonificaciones relacionadas con la indexación del tamaño de la bonificación. Además, la determinación porcentual del monto del bono permite diferenciar los incentivos de los empleados según el puesto que ocupan y el monto del salario oficial.

Como regla general, cuando se logran los resultados previstos, las bonificaciones se acumulan para los especialistas y empleados como un porcentaje del salario oficial o en una cantidad absoluta, y para los trabajadores, como un porcentaje de la tarifa (ingresos por trabajo a destajo) o en un específico Monto.

También puede ingresar criterios adicionales para determinar el tamaño de la prima. En particular, el monto de la bonificación puede aumentar según la antigüedad en la organización.

Si el empleado trabajó un mes (trimestre) incompleto o dejó de relaciones laborales con el empleador buenas razones, en estos casos, la prima suele abonarse por el tiempo efectivamente trabajado en período contable.

El monto de la remuneración pagada en función de los resultados del trabajo del año puede depender de la antigüedad del trabajo continuo en esta organización. Además, el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año puede establecerse en el monto de la tarifa (salario) o varias tarifas (salarios) para un año calendario completamente desarrollado. En caso de que los empleados (por razones válidas) no hayan trabajado todo el año calendario, la remuneración se paga en proporción a las horas trabajadas.

Ejemplo 2

De acuerdo con el reglamento adoptado sobre pagos de bonificación por OJSC Mars, los empleados reciben una remuneración de dos salarios mensuales en función de los resultados de su trabajo durante el año.

El salario del empleado de JSC "Mars" Krasnov A.B. es de 9.500 rublos. En 2006, Krasnov trabajó durante 11 meses y estuvo de licencia durante 1 mes sin goce de sueldo.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rublos.

Fin del ejemplo.

La remuneración basada en los resultados del trabajo del año, según la duración del servicio del trabajo continuo en esta organización, se paga como un porcentaje de las ganancias del empleado por el año o en días de ganancias.

Ejemplo 3

De acuerdo con el reglamento adoptado sobre bonificaciones para OJSC Mars, los empleados reciben una remuneración basada en los resultados del trabajo del año según la duración del servicio en OJSC Mars: hasta 3 años, por un monto del 10% de las ganancias anuales, de 3 a 5 años - 15%, de 5 a 7 años - 20% y así sucesivamente.

Krasnov AB Trabajó en JSC "Marte" durante 6 años. Para 2006, recibió un salario de 40.000 rublos.

La remuneración en base a los resultados del trabajo del año 2006 será:

40 000 x 20 % / 100 % = 8000 rublos.

Fin del ejemplo.

Si la bonificación está establecida por el contrato de trabajo de acuerdo con el sistema de remuneración vigente para este empleador, entonces, en caso de una reducción en el monto de la bonificación en ausencia de omisiones de producción, el contrato de trabajo debe modificarse en consecuencia.

De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.

En caso de omisiones de producción en el trabajo, para el período de facturación en el que se produjo la omisión especificada, los empleados individuales o el equipo completo pueden ser privados de la bonificación en todo o en parte. La lista de omisiones específicas de la producción y el procedimiento de desgravación lo establece el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

La presencia de un acto regulatorio local como el Reglamento sobre bonos no es obligatorio en la organización. Sin embargo, está siendo desarrollado y adoptado por muchas empresas.

En primer lugar, es conveniente, porque no todas las organizaciones tienen convenios y convenios colectivos. Y tiene sentido sobrecargar un contrato de trabajo con una sección que regule las cuestiones de bonificación solo si la organización no tiene un sistema unificado de incentivos para los empleados y para cada uno de ellos establecido. vistas individuales primas En todos los demás casos, es más conveniente desarrollar un documento único que regule el sistema de bonificación para los empleados de la organización y hacer una referencia a este acto normativo local en el contrato de trabajo.

En segundo lugar, la presencia en la organización del Reglamento sobre gratificaciones para los empleados, que indica los indicadores, plazos y montos de las bonificaciones, tiene un efecto estimulante en los empleados, ya que saben de antemano que si su trabajo cumple con los indicadores especificados en este documento, tendrán derecho a contar con una compensación adicional.

En tercer lugar, el Reglamento sobre bonos para empleados le permite documentar los gastos de la organización para la implementación de pagos de incentivos a los empleados y, en consecuencia, reducir la base imponible del impuesto sobre la renta.

Por regla general El Reglamento de bonificaciones debe definir:

indicadores y condiciones de las bonificaciones (es decir, por lo que el empleado tiene derecho a una bonificación);

el monto de los pagos de bonificación;

una lista de empleados cubiertos por esta disposición (por ejemplo, todos los empleados o solo empleados de tiempo completo; además, la lista de puestos depende de la tasa de bonificación);

La frecuencia del premio.

condiciones y fuentes de pago.

Además, el Reglamento sobre bonificaciones debe reflejar el procedimiento para la emisión de bonificaciones, indicar las personas autorizadas para tomar decisiones sobre la emisión de bonificaciones, y también incluir en este acto normativo local las disposiciones que rijan la deducción de bonificaciones.

En presencia de todos los puntos especificados en el Reglamento, los empleados tienen derecho a recibir una bonificación y el empleador tiene la obligación de pagarla.

Como ejemplo, podemos citar un formulario estándar del Reglamento sobre el pago de bonos a los empleados de la Compañía con de responsabilidad limitada.

"APROBAR"

CEO

Ooo __________________

"___" __________2005

Reglamento sobre el pago de bonificaciones a los empleados de una Sociedad de Responsabilidad Limitada .

1. PROVISIONES GENERALES

Este Reglamento determina el procedimiento para realizar los pagos a los empleados de la Sociedad de Responsabilidad Limitada en exceso de su salario oficial (salario base) con el fin de incentivarlos por sus logros laborales y estimular aún más la mejora de la eficiencia laboral (primas, bonos).

1.1. El monto de las bonificaciones para todas las categorías de empleados lo establece el Director General de la Compañía (en función de los resultados del trabajo durante medio año, un año).

1.2. El monto de las bonificaciones establecido por el Director General de la Compañía se indica en dólares estadounidenses, pero el pago de las bonificaciones se realiza en rublos al tipo de cambio del Banco Central de la Federación de Rusia el día en que se calcula la bonificación.

1.3. El Director General de la Sociedad y el Gerente de RR.HH. vigilan la corrección del cálculo de las bonificaciones de conformidad con el presente Reglamento.

2. PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO Y PAGO DE BONOS

2.1. La organización ha establecido bonos individuales para los empleados por lograr un alto desempeño en el trabajo. Por lograr lo mismo indicadores laborales los empleados tienen derecho a bonificaciones iguales.

2.2. Los montos de las bonificaciones adeudadas a los empleados se pagan simultáneamente con el salario del mes siguiente al mes en que se devengó la bonificación.

2.3. Los indicadores específicos que deben ser cumplidos por la Empresa y cada empleado como condición para el pago de bonos serán informados anualmente (a más tardar el 31 de enero) por orden del titular.

2.4. No se pagan bonos a los empleados que recibieron sanciones disciplinarias durante el período por el cual se devenga el bono.

2.5. Los gerentes/jefes de subdivisiones estructurales elaboran una "Presentación de recompensas" para sus empleados subordinados (la forma de la presentación de recompensas se proporciona en el Apéndice No. 1). La decisión de aprobar la presentación y pagar el bono la toma el Director General de la Compañía.

2.6. Aprobadas y firmadas por el Director General de la Compañía, las “Declaraciones de Incentivo” se trasladan al Gerente de RRHH. Con base en la Presentación, el Gerente de Recursos Humanos prepara un borrador de Orden sobre bonos y luego lo envía para su firma. al director general Sociedad.

2.7. Un empleado puede ser recompensado simultáneamente con varios tipos de bonificaciones de conformidad con este Reglamento.

3. TIPOS DE BONOS

La organización establece los siguientes tipos de bonos para empleados y jefes de departamento:

3.1. Bono de rendimiento para el año.. Se paga a los empleados de la Compañía con base en los resultados del trabajo del último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (ausencia de sanciones disciplinarias). Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y oportunidad de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).

3.2. Bono de rendimiento de medio año. Se paga a los empleados de la Empresa con base en los resultados de trabajo de los últimos seis meses, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (ausencia de sanciones disciplinarias, retrasos). Este bono se paga una vez cada seis meses, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y tiempo de trabajo y servicios dentro de los seis meses. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 0,5 años (del 1 de enero al 1 de julio y del 1 de julio al 31 de diciembre del año correspondiente).

3.3. Bono personal único. Pagado por el desempeño de tareas de producción particularmente importantes, participación en nuevos proyectos, para el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, para reducir costos de producción por la iniciativa mostrada. Puede ser pagado a cualquier empleado distinguido de la Compañía a propuesta de un gerente superior.

4.1. Además de las condiciones enumeradas en este Reglamento, los factores que afectan a las bonificaciones son condición financiera La sociedad, así como proyectos de inversión y planes para el desarrollo de la Compañía en su conjunto. Dados estos factores (según informes contables y estadísticos), en ausencia de fondos para estos fines, la Compañía se reserva el derecho de no pagar bonos.

4.2. Las disputas sobre el pago de bonos de conformidad con este Reglamento, si no pueden resolverse directamente entre el empleado y la administración de la Compañía, están sujetas a consideración en la forma prescrita por la ley.

4.3. Con la entrada en vigor del nuevo Reglamento de gratificaciones, modificaciones al artículos individuales o cancelación del Reglamento en su totalidad, se advierte a los empleados de la Empresa en un plazo máximo de 2 meses.

Solicitud No. 1

Formulario de presentación de incentivos

al director general

_________________________

Concepto de recompensa

__________ . ______. 2005

Moscú

Solicito devengar un bono por alto desempeño a un empleado

______________________ (nombre completo del empleado) por ___________ (período) por la cantidad de _____________

________________________ ______________________________

(Firma del responsable del grupo) (Transcripción de la firma)

Fin del ejemplo.

Para más información sobre temas relacionados con el procedimiento de cálculo, contabilidad y pago de bonos, se puede encontrar en el libro "Bono" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.

Propuesto legislación rusa el sistema de recompensa por el trabajo no siempre es responsable requisitos modernos. En el contexto del desarrollo economía de mercado Los empleadores rusos están tratando de encontrar nuevos métodos modernos animando a sus empleados, aprovechando la experiencia extranjera. Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo y con bastante éxito varias formas y métodos de incentivos no estándar para alentar a sus empleados a trabajar mejor y de manera más eficiente. El sistema de bonificación por trabajo es muy popular entre los empleadores extranjeros. En los últimos años, los empleadores rusos están tratando cada vez más de poner en práctica este sistema de incentivos.

Un bono es un pago de incentivo predeterminado a un empleado por ciertos logros en el trabajo.

Nota.

Es interesante notar que la palabra "bonus" se toma prestada del latín y significa "bueno" en la traducción. En términos de incentivos, este término significa recompensa en efectivo pagado al empleado por el desempeño exitoso de sus funciones laborales.

Establecimiento sistema de bonificación el estímulo le permite interesar a los empleados en los resultados finales de su trabajo. Considere cuál es el significado del sistema de bonificación de estímulo.

Entonces, con el empleado de la organización, se negocia de antemano el monto de la remuneración que recibirá en función de los resultados de su trabajo exitoso. El tamaño de la bonificación puede expresarse en una cantidad fija fija o definirse como un porcentaje predeterminado de las ganancias de la organización. El monto del pago de la bonificación puede ser bastante significativo, a veces es comparable al monto de los salarios de un mes o incluso de un período más largo. Se determinan las condiciones bajo las cuales se realizará este pago. Dado que el sistema de incentivos de bonificación no está regulado por ley de ninguna manera, todas las condiciones relacionadas con dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador.

El plazo para el pago de la bonificación también lo fija el empleador. El pago de la bonificación se realiza en función de los resultados del trabajo del mes, del año o al final de una tarea específica.

El fondo de bonificación a partir del cual se realizan los pagos se forma como un porcentaje de la utilidad recibida de los resultados de las actividades económicas de la organización.

La ventaja del sistema de bonos es su flexibilidad, ya que los criterios por los cuales se pagan los bonos se pueden cambiar fácilmente. Además, las ventajas de este sistema incluyen el hecho de que su uso ayuda a reducir la rotación de personal, lo cual es importante en las condiciones modernas. Porque si a un empleado se le prometen bonos, entonces, en consecuencia, será más difícil atraerlo a otra empresa.

Por supuesto, el sistema de bonificación no está exento de inconvenientes. Por ejemplo, si la ganancia no cumplió con las expectativas del empleador y el monto de las bonificaciones es fijo, entonces el empleador puede sufrir pérdidas graves.

Para que el sistema de bonos funcione y traiga los beneficios esperados, es necesario crear ciertas reglas para su uso: comprensibles para los empleados y justificadas económicamente.

Derecho laboral no obliga al empleador a formalizar legalmente el procedimiento de pago de las gratificaciones prometidas al trabajador. Sin embargo, dicho diseño será deseable tanto para el empleado como para el propio empleador.

Puede incluir condiciones para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo. Sin embargo, tal inclusión no es muy beneficiosa para el empleador, ya que en este caso el bono toma la forma de un pago de incentivo y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular los ingresos del empleado promedio. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el monto del pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otros pagos similares, debido al empleado manteniendo sus ganancias promedio. Por lo tanto, la inclusión de condiciones sobre el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo dará lugar a un aumento de los costes de la organización por concepto de remuneración.

Si no celebra contratos laborales, sino de derecho civil con empleados, que establecen el procedimiento y las condiciones para el pago de bonificaciones, las autoridades reguladoras establecerán fácilmente que dichos contratos de derecho civil ocultan relaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes.

Existe otra opción para registrar el procedimiento de pago de bonos. Una organización puede invitar a un empleado a registrarse como empresario individual y celebrar un contrato de derecho civil con él, en el que se prevea el pago de una bonificación. A su vez, el trabajo realizado por el trabajador se regulará por las normas ley civil. Esto es más fácil para el empleador, pero no muy conveniente para el empleado. Un empleado no puede aceptar convertirse en empresario, ya que la condición de empresario individual implica deberes adicionales para calcular y pagar impuestos. Incluso en ausencia de ingresos, tendrá que presentar declaraciones de impuestos por estos impuestos.

La opción más conveniente tanto para el empleador como para el empleado es mencionar en el contrato de trabajo la posibilidad de devengar pagos de bonificación al empleado. Y tiene sentido especificar todas las condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y recibir bonificaciones en un acuerdo separado entre la organización y el empleado, o determinar tales condiciones en otro acto regulatorio local de la organización. Tal acto local puede ser una disposición sobre el pago de bonificaciones. En esta disposición, es aconsejable establecer el procedimiento para la formación de un fondo de bonificación, determinar el método para calcular el monto individual de las bonificaciones y también estipular las condiciones bajo las cuales se pagarán.

La disposición sobre el pago de bonificaciones también puede prever el derecho del empleador a reducir o privar al empleado de los pagos de bonificaciones. También en este documento, puede hacer reservas en caso de disminución de la ganancia de la organización, despido de un empleado, etc.

También es necesario tener en cuenta el hecho de que, dado que el pago de bonos no es una obligación, sino un derecho del empleador, el empleado, en caso de disputa, no tiene la oportunidad de acudir a los tribunales.

Otra forma de recompensa por el trabajo que apareció recientemente en la Federación Rusa y no está establecida por ningún acto legal regulatorio es el llamado "sistema de participación en las ganancias" de la organización. El sistema se basa en la división de utilidades entre empleados y dueños de la empresa. Este sistema puede cubrir a todo el personal o aplicarse a empleados individuales. Al aplicar el “sistema de participación en las utilidades”, la organización establece la participación en las utilidades que se destina a la formación del fondo de bonificación. Los pagos regulares a los empleados se realizan con cargo a este fondo. El procedimiento y las condiciones para efectuar dichos pagos se establecen por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores. El monto de los pagos depende de la cantidad de ganancias recibidas como resultado del trabajo de la organización durante un período determinado (mes, trimestre o año), y se acumulan en proporción al salario de cada empleado. Consideremos cómo funciona el "sistema de participación en las ganancias" en el ejemplo sociedad Anónima.

Ejemplo 5

Para interesar a los empleados en aumentar las ganancias de la sociedad anónima, la junta directiva propone asignar una parte de las ganancias a la formación de un fondo de bonificación especial. Los accionistas en la junta general aprueban el tamaño de esta acción como un porcentaje. se toma una decisión reunión general accionistas, que fija la participación de los empleados de la empresa en las utilidades. El procedimiento y condiciones para el pago de la remuneración a los trabajadores con cargo a la participación en las utilidades que se les asigne se establece en el convenio colectivo.

Nota.

La formación de este fondo de bonificación es el beneficio restante de la organización después de impuestos (beneficio neto) y el monto de la remuneración pagada de los fondos. beneficio neto, no está incluido en los costos laborales de la organización del Código Fiscal de la Federación Rusa) y no está sujeto a un impuesto social único (párrafo 3 del Artículo 236 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

A pesar de que, a primera vista, la división de utilidades entre empleados y accionistas da lugar a ciertas contradicciones entre ellos, sin embargo, el interés de los accionistas en incrementar la masa de utilidades mediante el uso de un interés similar de los trabajadores de la empresa hace que sea posible minimizar estas contradicciones.

Fin del ejemplo.

Este sistema es una forma de recompensa colectiva por el trabajo, por lo que a menudo se compara con un sistema de bonificación colectiva. En estos dos sistemas coinciden los métodos de devengar los pagos correspondientes a los empleados de las organizaciones, así como la dependencia de estos pagos de los resultados finales de la organización en su conjunto.

Sin embargo, existen ciertas diferencias entre el sistema de reparto de utilidades y el de bonos colectivos. En los bonos colectivos, los bonos se devengan a los empleados por indicadores de desempeño, y en el sistema de reparto de utilidades, el monto de la remuneración depende no tanto de la eficiencia productiva, sino de la rentabilidad de la empresa, es decir, del impacto en su posición comercial. de factores externos del mercado, como el nivel de competencia, cambios en los precios de materias primas y materiales, disminución o aumento en el precio de las acciones.

Las distintas organizaciones podrán establecer su propio procedimiento y formas para realizar los pagos del fondo de bonificación. Así, en particular, la utilidad puede distribuirse entre los empleados anualmente, y una parte específica de cada uno puede pagarse en forma de bonificación en efectivo o proporcionada por acciones de la empresa. Asimismo, se puede reservar el pago para un empleado en concreto y se le puede entregar el monto acumulado en caso de despido, jubilación u otro caso similar. Cabe señalar que dichos ahorros pueden generar intereses.

La participación en las ganancias de la organización se puede realizar en forma de pagos corrientes. En este caso, la remuneración de las utilidades se paga a los empleados en forma regular: mensual o trimestralmente con base en los resultados de las actividades financieras y económicas de la organización.

El sistema de "reparto de utilidades" aplicado en la organización debe ser claro para cada empleado. Para hacer esto, es necesario reflejar todas las posibles recompensas materiales adicionales en los contratos de los empleados, contratos de trabajo o anexos a los mismos y hacer que su recepción dependa directamente del logro por parte del empleado de ciertos objetivos. Sin embargo, estos temas deben revisarse anualmente.

El sistema de participación en las utilidades es un nuevo tipo de remuneración del trabajo de los empleados. Hasta la fecha, no ha recibido una amplia difusión, sin embargo, los expertos en el campo del derecho laboral consideran que esta forma de estímulo es muy prometedora y, sin duda, merece la atención de los empleadores rusos.

El Código Laboral de la Federación Rusa no define los conceptos de "recargo" y "recargo" y no distingue entre ellos.

Por lo general, los recargos y las asignaciones se denominan sumas de dinero pagadas en exceso del salario base, con la ayuda de las cuales se asegura la individualización de los salarios, teniendo en cuenta la intensidad del trabajo y las habilidades profesionales de un empleado individual, su actitud hacia el trabajo, como así como para trabajos en condiciones diferentes a las normales. A diferencia de las bonificaciones, las bonificaciones y las asignaciones son permanentes y no se pagan por los logros futuros de los empleados, sino por los resultados ya obtenidos y las cualidades individuales del empleado, lo que garantiza un alto rendimiento de su trabajo.

¡Nota!

Si en la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, los problemas de establecimiento de asignaciones y recargos estaban regulados por el Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces en la nueva edición de las reglas que permiten al empleador establecer asignaciones y recargos. están contenidas en el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De conformidad con la Parte 5 del Artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo, adopta las normas locales que establecen los sistemas salariales. Con base en la Parte 2 del Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas salariales incluyen pagos adicionales y asignaciones de naturaleza compensatoria e incentivadora.

Los pagos y asignaciones adicionales de carácter compensatorio se establecen para compensar a los empleados por los costos adicionales asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones.

Las asignaciones compensatorias y los pagos adicionales incluyen pagos: por la combinación de profesiones, por el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente; por el liderazgo del equipo, por el trabajo en condiciones de trabajo difíciles y perjudiciales, por el trabajo nocturno.

En este sentido, se establecen retribuciones adicionales y bonificaciones de carácter estimulante con el fin de incentivar a los empleados a mejorar sus cualificaciones y competencias profesionales, así como orientarlas a la consecución de los resultados determinados por el empleador.

Las asignaciones de incentivos y los recargos incluyen pagos: para altos excelencia profesional, para la clase, para grado, por altos logros en el trabajo, por el desempeño de un trabajo especialmente importante, etc.

Al establecer bonificaciones y recargos, el empleador puede determinar de forma independiente los motivos de su pago, o puede utilizar la "Lista de recargos y bonificaciones para tarifas y salarios oficiales de empleados de asociaciones, empresas y organizaciones de industrias manufactureras". economía nacional para los cuales se acumulan bonos ”, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 18 de noviembre de 1986 No. 491 / 26-175. Este documento es válido hasta el presente, ya que no contradice la legislación de la Federación Rusa.

En base a esta lista, se pueden establecer en la organización los siguientes tipos de bonificaciones y recargos:

Para combinar profesiones (puestos);

Ampliación de áreas de servicio o aumento en el alcance del trabajo;

Cumplimiento de deberes de un empleado temporalmente ausente;

Trabajar con pesado y dañino y especialmente pesado y especialmente condiciones dañinas mano de obra;

Intensidad laboral;

Trabajar de acuerdo con el horario con la división del día en partes con descansos entre ellos durante al menos dos horas;

trabajar de noche;

Para productos (en granjas estatales y otras empresas agrícolas estatales);

Una de las variedades de incentivos materiales para los empleados por el trabajo concienzudo es recompensar con un valioso regalo.

Un regalo valioso es un artículo que tiene un valor material. El término “valioso” en sí mismo significa que el obsequio no debe ser simbólico (por ejemplo, souvenirs, bolígrafos, cuadernos, etc.), pero debe ser una parte significativa del salario del empleado o excederlo (por ejemplo, un artículo de electrónica de consumo ). El valor máximo de un obsequio valioso no está limitado por la ley y lo determina el empleador a su discreción, en función de los méritos personales de cada empleado.

Se puede otorgar un obsequio valioso a un empleado por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales, el aumento de la productividad laboral, la mejora de la calidad del trabajo realizado, el trabajo continuo e impecable, por otros logros en el trabajo, así como en relación con un aniversario personal o vacaciones .

Ejemplo de orden para otorgar un valioso regalo.

Sobre la concesión de Petrov I.I.

Por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales y en relación con el 50 aniversario de su nacimiento.

ORDENO:

1. Recompensa Petrov Ivan Ivanovich - maestro sitio de producción regalo valioso reloj de pulsera en un estuche dorado por valor de 500 rublos.

2. Orden de poner en conocimiento de los empleados de la organización.

CEO

firma de apellido

La adquisición de un obsequio valioso se asigna al departamento económico de la organización o contabilidad. La compra de un regalo valioso prevé la asignación de fondos. El monto del monto para la compra de un obsequio valioso lo determina el propio empleador o mediante una decisión conjunta de la gerencia y el personal de la organización.

El jefe de la organización u otras personas en su nombre entregan un obsequio valioso en un ambiente solemne.

Nota.

El costo de un obsequio valioso se incluye en el ingreso anual total del empleado, y si supera los 4,000 rublos, el monto en exceso está sujeto al impuesto sobre la renta personal del Código Fiscal de la Federación Rusa).

Obtenga más información con preguntas sobre características documentación incentivos por trabajo, y el procedimiento para ingresar información sobre incentivos y premios en el libro de trabajo del empleado, puede encontrarlos en el libro "Incentivos por trabajo" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.

28. Los empleados reciben primas por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales a razón de tres salarios mensuales por año * (31).

29. El aguinaldo se paga mensualmente a razón del 25 por ciento del salario de contenido monetario establecido por el trabajador el primer día del mes en que se efectúa el pago.

30. El aguinaldo se paga en proporción al tiempo que el trabajador desempeñe funciones oficiales en el mes calendario correspondiente.

31. El período de cómputo para el pago de la bonificación comprende el tiempo de formación, las vacaciones con conservación de la asignación monetaria, la liberación de funciones oficiales por incapacidad temporal.

32. El monto de la bonificación por cada día calendario de servicio se determina dividiendo el monto total de la bonificación del mes, determinado de conformidad con el numeral 29 de este Procedimiento, entre el número de días calendario de dicho mes.

33. Los empleados alistados a disposición, las bonificaciones pueden pagarse sobre la base de la orden del jefe, teniendo en cuenta el volumen real de sus funciones oficiales dentro del 25 por ciento del salario.

34. Con base en la orden del jefe, el bono no se paga en los siguientes casos:

1) suspensión temporal de un empleado del desempeño de funciones oficiales;

2) remoción de un empleado del desempeño de funciones relacionadas con el posible uso de fuerza física, medios especiales y armas de fuego.

35. Con base en la orden del jefe, los empleados que tengan una sanción disciplinaria "amonestación severa", "advertencia de cumplimiento de servicio incompleto", "traslado a un puesto inferior", el bono no se paga dentro de un mes a partir de la fecha de su acción disciplinaria.

36. Con base en la orden del jefe, el bono en el mes de despido no se paga al despedir al empleado por las siguientes razones:

1) violación grave de la disciplina oficial por parte de un empleado;

2) violación repetida empleado de disciplina de servicio si tiene acción disciplinaria impuesto por escrito por orden del director o gerente;

3) la negativa del empleado a ser trasladado a un puesto inferior en ejecución de una sanción disciplinaria;

4) violación de los términos del contrato por parte del empleado;

5) incumplimiento por parte del empleado de las restricciones y prohibiciones establecidas por las leyes federales* (32);

6) pérdida de confianza;

7) presentación por parte de un empleado de documentos falsos o información falsa a sabiendas al ingresar al servicio en las tropas de la Guardia Nacional, así como la presentación por parte de un empleado durante el período de servicio en las tropas de la Guardia Nacional de documentos falsificados o información falsa a sabiendas que confirme su cumplimiento de los requisitos de la legislación de la Federación Rusa en términos de condiciones de reemplazo del puesto correspondiente en las tropas de la Guardia Nacional, si esto no implica responsabilidad penal;

8) condena de un empleado por un delito, terminación de la persecución penal en su contra debido a la expiración del plazo de prescripción, en relación con la reconciliación de las partes (excepto en casos penales de acusación privada), como resultado de una amnistía acto, en relación con el arrepentimiento activo, a menos que en el momento de la terminación del contrato y la destitución del servicio en las tropas de la Guardia Nacional, la criminalidad del acto previamente cometido por él sea eliminada por la ley penal * (33);

9) cometer un delito que desacredite el honor de un empleado;

10) violación por parte de un empleado de las normas obligatorias al celebrar un contrato.

V. Coeficientes regionales, coeficientes por servicio en regiones de alta montaña, en zonas desérticas y áridas, primas porcentuales por servicio en regiones del Extremo Norte, áreas equivalentes y otras áreas con condiciones climáticas o ambientales adversas, incluidas las remotas

37. A la asignación monetaria de los empleados que prestan servicios en las regiones del Extremo Norte, áreas equiparadas a ellas y otras áreas con condiciones climáticas o ambientales adversas, incluidas las remotas, se establecen coeficientes (distrito, para servicio en regiones de alta montaña, para servicio en localidades desérticas y áridas) y bonificaciones porcentuales a la asignación monetaria por servicio en las regiones del Extremo Norte, localidades equivalentes y otras localidades con condiciones climáticas o ambientales desfavorables, incluidas las remotas, en regiones de alta montaña, desérticas y áridas, siempre que por la legislación de la Federación Rusa * (34 ).

38. Para la aplicación de los coeficientes y recargos porcentuales, se tendrán en cuenta en la composición de la asignación monetaria:

1) salario oficial;

2) salario para un rango especial;

3) asignación mensual al salario de mantenimiento monetario por tiempo de servicio (tiempo de servicio);

4) bonificación mensual al salario oficial por el título de habilitación;

5) bonificación mensual al salario oficial por condiciones especiales de servicio;

6) una bonificación mensual al salario oficial por trabajar con información que constituya secreto de Estado* (35).

39. El Gobierno de la Federación Rusa * (36) determina el tamaño de los coeficientes y los márgenes porcentuales, así como las reglas para su aplicación.