Métodos modernos de evaluación de personal. Evaluación del personal en una organización Métodos efectivos de evaluación

¿Cuáles son los recursos clave de la empresa? ¿Dinero, tecnología o información? Un gerente competente responderá sin dudarlo; por supuesto, las personas serán lo primero.

¡Queridos lectores! El artículo habla de soluciones típicas. asuntos legales pero cada caso es individual. Si quieres saber cómo resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

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Estamos hablando de la profesionalidad de los empleados, su experiencia, calificaciones y habilidades. Para mejorar la eficiencia del uso de este activo, se utilizan varios sistemas de análisis.

Historia del desarrollo

Los enfoques, términos y principios modernos de la evaluación del personal son producto de la evolución de la ciencia y la actividades de producción. El estudio de las leyes generales del proceso nos permite comprenderlo al momento.

Las etapas de formación de la base teórica y práctica son las siguientes:

• en los años 20-30. del siglo pasado, las empresas estaban seriamente interesadas en utilizar enfoque científico en la organización del trabajo y el control de los trabajadores, en relación con esto, los científicos tuvieron la oportunidad de generalizar la información disponible, en función de los resultados de los experimentos realizados en condiciones reales;
• 50-80 - el período de construcción de esquemas para probar varias categorías de empleados e indicadores de desempeño de sus actividades;
• desde principios de los 90. y hasta el día de hoy, hay una sistematización del conocimiento existente y un mayor desarrollo de las habilidades adquiridas, lo que permite a las empresas aplicar con propósito las últimas teorías, teniendo en cuenta la experiencia acumulada.

A diferencia de Occidente, en nuestro país surge un interés por la gobernabilidad recursos laborales ocurrió relativamente recientemente, a fines del siglo pasado. Y, a pesar de que los principios siguen siendo comunes a todos, en la práctica hay que tener en cuenta la mentalidad, así como las características nacionales y psicológicas.

Por lo tanto, los modelos occidentales listos para usar no son adecuados para los gerentes rusos. Tendrán que encontrar sus propias formas de aplicar la base teórica y la experiencia de colegas extranjeros para construir un modelo individual de gestión de personal en una organización moderna.

Tipos

La existencia de cualquier empresa se justifica por un cierto resultado de actividad, que se logra con el trabajo conjunto de todo el equipo. El equipo debe estar equilibrado para resolver eficazmente las tareas. Para la selección composición óptima utilizar una variedad de métodos profesionales.

La estructura del sistema de evaluación incluye:

• el sujeto que participará en el estudio, por ejemplo, un líder, un grupo de controladores, colegas, subordinados, un especialista externo o el sujeto mismo, además, se permiten combinaciones de las formas anteriores;
• un objeto, y puede convertirse en un empleado o en una determinada categoría;
• sujeto - una característica que se está analizando, con mayor frecuencia el desempeño o las cualidades personales inherentes al empleado.

Se utilizan diferentes métodos de investigación dependiendo de la situación. Esto se debe a la imposibilidad de aplicar un mismo enfoque para evaluar la calidad o cantidad de los bienes producidos y los beneficios que ha recibido la organización.

Actualmente, existen muchos sistemas diferentes que se clasifican en función de los criterios que consideran.

Tradicional

En Rusia, una de las formas más comunes de análisis de empleados es una evaluación personal basada en los hallazgos subjetivos del supervisor inmediato.

El método es efectivo para grandes estructuras que operan en ausencia de shocks externos.

A pesar del orden bien establecido del procedimiento, existen varios enfoques para su implementación.

Grado estándar

Durante el período de certificación, se completa un formulario especial, donde se correlacionan ciertos aspectos de las actividades del empleado con el valor ideal establecido.

Un método simple y de bajo costo es unilateral y no tiene en cuenta las características profesionales.

En un esfuerzo por modernizar el enfoque descrito anteriormente, los empleadores a menudo invitan a un especialista en personal que completa el formulario correspondiente según los resultados de una entrevista con el líder de línea de la unidad donde trabaja el sujeto.

Esto asegura una evaluación imparcial y una actitud positiva de los subordinados.

Métodos comparativos

La clasificación implica la disposición de los objetos del mejor al menos eficaz mediante la correlación del nivel de logros individuales de los empleados marcados en una tabla especial.

El método es bastante aproximado y se puede utilizar para identificar la necesidad de un mayor desarrollo, por ejemplo, capacitación adicional.

El uso de la oposición directa puede dañar las relaciones dentro del equipo y generar desconfianza en el liderazgo.

El establecimiento de metas

La esencia de la recepción es la formulación de objetivos para un período determinado. La eficiencia se logra coordinando acciones con un subordinado. PAGS

En este caso, tales tareas deben cumplir con los siguientes criterios:

• identificable de forma única;
• cuantificable;
• con una alta probabilidad de logro y al mismo tiempo que requiere esfuerzo;
• relacionados con las funciones de trabajo del empleado y la misión de la organización;
• con un plazo limitado de ejecución.

No tradicional

Hoy en día, muchas empresas consideran que las herramientas de valoración convencionales no son lo suficientemente potentes. En este sentido, nuevos métodos y tecnologías de investigación comenzaron a desarrollarse activamente.

Entre ellos están:

• análisis del empleado por parte de sus propios colegas y evaluación de la capacidad para realizar funciones laborales como parte de un equipo;
• análisis de los logros individuales de un empleado o departamento, teniendo en cuenta el desempeño de la organización;
• certificación de habilidades para el crecimiento profesional, dominando nuevas habilidades y destrezas.

Uno de los métodos más populares se considera el sistema de 360 ​​​​grados.

Colegas, clientes y dirección del objeto de investigación rellenan un cuestionario especial. Así, se realiza un seguimiento exhaustivo del tema.

Además, los métodos de análisis psicológico se han generalizado. Con la ayuda de pruebas y entrevistas, se revela la presencia de ciertas características y el grado de su desarrollo.

Las grandes estructuras crean programas especiales que analizan las capacidades de los empleados.

cuantitativo

El tipo más común de este tipo de investigación es una encuesta. Con la ayuda de una lista de preguntas en la dimensión numérica, se analiza una variable que se establece de antemano.

Se invita al encuestado a contestar de forma libre o elegir la más adecuada entre las opciones que se le ofrecen.

calidad

En este caso, la información se obtiene mediante un análisis profundo de una pequeña cantidad de datos. Las entrevistas son los métodos más utilizados para evaluar al personal.

Se lleva a cabo de acuerdo con las siguientes reglas:

• las preguntas son formuladas por el especialista en recursos humanos;
• no se dialoga;
• el corresponsal no debe influir en el contenido de las respuestas;
• el propósito de la conversación es recopilar material como indicador de que el tema tiene ciertas referencias.

Métodos modernos de evaluación de personal y sus características.

Para llevar a cabo un estudio efectivo de las competencias de un empleado, teniendo en cuenta sus logros pasados ​​y el potencial existente, se utilizan cada vez más sistemas complejos.

Su creación requiere conocimientos y habilidades especiales. Además, es necesario comprender los procesos comerciales, comprender las tareas de la empresa y los detalles de sus actividades.

valoración de empresas

Para determinar el grado de cumplimiento del empleado y su puesto o la vacante a la que se postula, es necesario analizar muchos factores relacionados con él.

Como resultado del procedimiento, quedarán conformados los siguientes:

• conclusión sobre la disponibilidad de conocimientos y habilidades;
• imagen sociopsicológica del sujeto;
• conclusión médica sobre la posibilidad de desempeñar funciones laborales;
• una lista de características comerciales y morales;
• impacto en el desempeño de los empleados malos hábitos y pasatiempos;
• grado de aptitud;
• resultados de la certificación.

Determinar el potencial de un empleado.

Tal evaluación incluye la identificación de algunas competencias:

• nivel de habilidad;
• una experiencia;
• psicología de la personalidad;
• cultura general;
• rendimiento;
• salud física y moral.

Los métodos de análisis más utilizados son:

• el centro de evaluación de personal es un juego de negocios donde los observadores recopilan información en relación con una serie de criterios en condiciones lo más cercanas a la realidad posible;
• pruebas psicológicas y cualidades físicas, la capacidad para realizar cualquier actividad;
• un cuestionario que le permite formarse una opinión sobre el nivel de inteligencia, las características del pensamiento, la atención y la memoria;
• estudio de biografía;
• asignación a uno de los tipos mentales de personas;
• conversación para determinar el nivel de conocimiento.

Individual

Este método de investigación permite compilar un informe que indica las valoraciones de la experiencia en diversas áreas y características cualitativas.

Realizado en forma de entrevista diseñada para revelar el potencial necesario o un juego de diálogo que es más herramienta eficaz en la selección de gerentes y gerentes de ventas.

grupo

Consideremos el complejo seguimiento de la división de una empresa en el ejemplo de un centro de evaluación. Se lleva a cabo sobre la base de un conjunto establecido de criterios y competencias. Es único para cada organización y es un reflejo de sus requisitos para sus empleados.

El principio del enfoque es bastante simple:

• el experto observa al sujeto en una situación simulada;
• toda la información se ingresa en un formulario especial;
• Con base en los resultados, se forman recomendaciones.

Evaluación del personal directivo

La evaluación del personal es un sistema que tiene como principales cometidos medir los resultados del trabajo y el nivel de formación profesional de los empleados, así como su potencial en el contexto de cada objetivo estratégico empresas.

Acerca de qué métodos de verificación existen y cómo elegir el mejor de ellos, y se discutirá en este artículo.

Opciones de trabajo

El reclutador debe necesariamente comparar los requisitos con las habilidades, capacidades y cualidades personales del futuro especialista o candidato. Esto generalmente se hace usando uno de los siguientes métodos:

• Pruebas. Al evaluar a los candidatos, recurren a la ayuda de pruebas tanto profesionales como profesionales. Examen psicológico le permite identificar las características personales de una persona y profesional: el conocimiento necesario para realizar las tareas laborales.
• Entrevista. Puede realizar para un empleado potencial:
  • desestructurado entrevista: una conversación de forma libre que le permite evaluar la reacción emocional a las preguntas;
  • - las preguntas se preparan con anticipación y se hacen de acuerdo con el esquema desarrollado.

  Entre las numerosas entrevistas estructuradas, las más efectivas son:

  • situacional-comportamental. En este caso, el candidato debe recordar la situación asociada a su actividad profesional, y luego evaluar en detalle su papel en él y reproducir su modelo de comportamiento. Por ejemplo, si una empresa requiere un jefe de departamento, por lo tanto, un empleado potencial debe tener cualidades de liderazgo. Esto significa que una persona debe recordar la situación apropiada.
    Ventaja principal este método es que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas, y la evaluación de las respuestas se hace comparando los datos recibidos con la "referencia". Este método le permite obtener información objetiva y comparar a los solicitantes entre sí.
  • . Tanto las empresas avanzadas como las agencias de contratación utilizan esta técnica “de moda”. En primer lugar, debe crear un perfil de trabajo. Debe basarse en los objetivos estratégicos y actuales de la empresa. Un perfil es una competencia, experiencia, así como los datos personales necesarios para el desempeño de las funciones laborales. La competencia es toda la gama de conocimientos, habilidades, modelos, normas de comportamiento, así como valores y motivos inherentes a un especialista.
    Especial atención merece la cultura corporativa y las especificidades del trabajo realizado. Entonces, si uno de los principios fundamentales de la empresa es la preservación tanto de los empleados como de los clientes, entonces el gerente no solo debe poder administrar los recursos de manera efectiva, sino también tener una cualidad como la resistencia al estrés.
    Luego puede pasar a la segunda etapa: la entrevista en sí. Las preguntas deben formularse de tal manera que a partir de las respuestas se pueda comprender: cómo piensa una persona, qué subyace en sus decisiones, qué motiva sus acciones y qué prefiere. Después de eso, el candidato debe responder varias preguntas proyectivas. Al mismo tiempo, necesita evaluar no sus propias acciones, sino alguna otra persona o personaje.

Puedes aprender más sobre estas técnicas en el siguiente video:

Evaluación del desempeño de los empleados

La forma tradicional de evaluar al personal en Rusia es. Una serie de métodos modernos aparecieron solo con el advenimiento de mercado ruso organizaciones occidentales.

Ahora más sobre cada método:

• Certificación. El orden de su implementación se menciona en muchos documentos oficiales aprobados por la legislación o el liderazgo de una organización. Los empleados que han trabajado menos de 1 año, así como las mujeres en un puesto o aquellos cuyos hijos aún no han cumplido los 3 años, a menudo están exentos de pasar. Con base en los resultados de la certificación, se evalúan las calificaciones, los resultados del trabajo y las habilidades profesionales, comerciales y personales que posee un empleado.
• MBO. La esencia de este método es que el gerente y el empleado establecen conjuntamente las tareas y, cuando finaliza el período del informe, evalúan los resultados, determinan el nivel de éxito de las tareas realizadas y describen medidas que mejoran la calidad del trabajo.
• Centro de evaluación(assssment-center), o centro de evaluación, es manera moderna, permitiendo obtener información fidedigna sobre las cualidades personales y empresariales de un empleado y sobre cómo dotación de personal de la empresa es coherente con su estructura, objetivos y cultura. La esencia de este método es un enfoque integral y de múltiples niveles para cada candidato evaluado, independientemente de si una persona es contratada o ha estado trabajando en beneficio de la empresa durante muchos años.
  Para obtener una evaluación objetiva de las capacidades del empleado necesarias para el desempeño de sus funciones laborales, se desarrollan varios ejercicios que modelan los puntos clave de la actividad de la persona evaluada, con la ayuda de los cuales puede mostrar todo el stock de sus cualidades profesionalmente significativas. El nivel de expresión de cada indicador es evaluado por un observador-experto. Con base en estos datos, se llega a una conclusión sobre qué tan calificada está la persona para este puesto, si debe ser promovida y si necesita capacitación.
  Tal evaluación no solo es objetiva, sino también beneficiosa, porque como resultado:
  • le permite obtener un escrito análisis objetivo cualidades que posee el candidato/empleado;
  • pone a prueba al personal en acción. Al mismo tiempo, el empleador puede ver cómo reacciona una persona ante una situación estresante, así como averiguar qué habilidades de comunicación y cualidades de liderazgo posee;
  • el candidato puede demostrar al gerente sus habilidades y destrezas;
  • reducir significativamente el tiempo dedicado por el departamento de personal;
  • uno puede evaluar objetivamente si un trabajador necesita capacitación o no.
• RM le permite evaluar el desempeño y la competencia de un empleado, identificar el área de desarrollo y planificar su carrera. Al mismo tiempo, se debe establecer una retroalimentación entre el líder y los subordinados en forma de contactos regulares al menos una vez al año.
• "360 grados"- evaluación de la competencia, que es realizada por personas que trabajan de manera consistente con un empleado. El método es adecuado para ambos. tarea de personal y para el sistema en su conjunto. Por cierto, un empleado también puede convertirse en el iniciador de este método, ya que esto determinará el área de su desarrollo. La opinión sobre él se forma desde 4 lados: superiores, subordinados, colegas y clientes. El número de evaluadores debe ser de 7 a 12 personas.
  Las competencias evaluadas incluyen:
  • habilidades de liderazgo;
  • Capacidad para trabajar en equipo;
  • Autogestión;
  • nivel de comunicación;
  • habilidad para tomar decisiones;
  • profesionalismo;
  • iniciativa.

Evaluación del personal directivo

La creación de cualquier empresa implica el logro de una meta. El nivel de consecución de estos objetivos es la eficacia con la que la empresa funciona en su conjunto.

La cantidad de ganancias indica el nivel de trabajo del equipo de gestión, que depende de la eficacia con la que el director utilizó cada recurso de la organización, incluido cada empleado individual.

Dependiendo de cómo una persona se las arregla para cumplir con sus deberes, se distinguen:

• líderes que hacen el trabajo al 100%;
• campesinos medios que cumplen a cabalidad con sus deberes;
• forasteros que no están a la altura de la tarea.

Para llevar a cabo esta clasificación se requiere un sistema unificado de valoraciones. Los siguientes métodos le permiten evaluar el trabajo del personal gerencial:

• Método cuantitativo. Las principales características son:
  • sociabilidad;
  • cualificación profesional;
  • diligencia;
  • la capacidad de introducir algo nuevo en el trabajo.

  Cada uno de estos criterios se evalúa en una escala, por ejemplo, de cinco puntos. Para determinar las cualidades organizativas del líder, se elabora una hoja de evaluación.

• Puntuación de rasgo. La base de esta técnica es una evaluación de cómo la presión psicológica afecta a una persona y su trabajo. Al mismo tiempo, se evalúan aquellas características que son más inherentes al trabajo de un líder. La experiencia de usar un sistema de este tipo nos permite identificar el problema más importante: la subjetividad del conocimiento obtenido.
• Método de evaluación funcional. A través de la evaluación funcional del director, es posible analizar qué tan bien hace frente a sus responsabilidades laborales. La Fundación este método- tareas especiales que marcan la diferencia entre el trabajo gerencial y ejecutivo.
• Método para determinar el estilo del líder.. El líder crea valor no por sí mismo, sino a través de sus subordinados. Al mismo tiempo, debe motivar a las personas para lograr un objetivo común. La solución a este problema radica en el impacto sistemático y decidido en los empleados. Una de las principales formas de comunicarse con los subordinados es una posición personal.
• informes de 360 ​​grados. Esta técnica es una herramienta que motiva tanto al líder como a los subordinados. Los informes individuales se presentan en porciones y gráficos claros, que puede leer por su cuenta.
• Método de evaluación de objetivos. La principal ventaja de este método es la capacidad de controlar el trabajo personal administrativo y monitorear su implementación. Con base en estos datos, se puede concluir qué tan bien el director y su personal gerencial están cumpliendo con sus funciones.

Análisis de resultados y acciones de gestión

El objetivo principal del procedimiento para evaluar los resultados del trabajo es mejorar la calidad del trabajo de los empleados. Además, en base a estos datos, es posible calcular las dimensiones salarios, así como determinar las metas de capacitación y desarrollo de la empresa para muchos años por venir.

Para obtener resultados fiables, el líder debe ser objetivo sobre sus propias capacidades y desempeño, así como aprender a evitar los errores de valoración más comunes (por ejemplo, el efecto halo, el error de condescendencia o exigencias excesivas, estereotipos, etc. ).

Es una tarea muy difícil elegir exactamente el método que mejor satisfaga los objetivos, las condiciones de trabajo y las necesidades de la empresa. La mayoría de las organizaciones necesitan empleados (tanto gerentes como especialistas en recursos humanos) que puedan resolverlo con éxito.

A través de la evaluación del personal, es posible estudiar la preparación de un empleado para el desempeño de la actividad a la que se dedica, así como identificar sus potenciales perspectivas de crecimiento.

Con base en los resultados del procedimiento, se pueden sacar conclusiones sobre qué empleados no satisfacen, cuáles satisfacen y cuáles exceden significativamente los estándares laborales. Estos datos sirven como argumento para la promoción de un empleado en la carrera profesional, permiten desarrollar programas de capacitación, formar reserva de personal, despedir a las personas que no cumplan requisitos de trabajo, y contratar a los más adecuados.

En el episodio de hoy de la columna "Entrevista a expertos", discutiremos métodos modernos evaluaciones del personal con Maxim Peskin, especialista en productos de SHL Rusia y CIS.

• Cuéntenos cómo se ha desarrollado el área de evaluación de personal en Rusia: ¿qué etapas principales puede destacar? ¿Cómo se puede caracterizar la situación actual?

La aparición en nuestro país de herramientas modernas para una evaluación objetiva del personal es un asunto del pasado relativamente reciente.

En la época soviética, no se trataba de una evaluación objetiva: un diploma, una entrevista biográfica, una verificación de antecedentes: esto, de hecho, agotó la gama de herramientas disponibles. Sí, en algunas organizaciones, a los candidatos se les podían ofrecer tareas de prueba, pero esta práctica no era universal. En principio, en la época soviética, prácticamente no existía una evaluación objetiva del personal precisamente porque no existían los RRHH en el sentido actual: sólo existía la administración del personal. Esta es la primera etapa.

La situación cambió radicalmente a finales de los 80 y principios de los 90, cuando un cambio radical en las condiciones económicas y el surgimiento de formas y métodos fundamentalmente nuevos de hacer negocios -de hecho, el surgimiento del negocio como tal- requirió especialistas en recursos humanos para resolver nuevos problemas. La segunda etapa está asociada al crecimiento expansivo de diversas industrias. Las herramientas, los métodos y las prácticas de evaluación han evolucionado como parte de pregunta clave gestión de personal: "Cómo encontrar el mejor Las mejores personas? Esta es la segunda etapa.

En los últimos años, me parece, comienza la tercera etapa, que se caracteriza por un cambio fundamental en el enfoque de RRHH en general. Si en la década anterior era más importante atraer y encontrar a las personas “adecuadas”, hoy tareas criticas asociados a su preservación y desarrollo, identificando a los futuros líderes y asegurando la sucesión del liderazgo. Cada vez escuchamos más preguntas de los clientes como: "¿Cómo identifico a los empleados de alto potencial al comienzo de su carrera y cómo los mantengo en la empresa?", "¿Qué tipo de desarrollo necesitan los futuros líderes?", "¿Qué los puestos son clave para mi empresa y ¿qué motiva a las personas en estos puestos?”… Esta etapa se caracteriza, en principio, por una mayor atención a los empleados actuales de la empresa (especialmente a los experimentados y de alto rendimiento) que a los candidatos externos.

Otro tema importante que está apareciendo gradualmente en el mercado está relacionado con la evaluación comparativa externa del personal, es decir, tal evaluación, que no solo es objetiva y confiable en sí misma, sino que le permite obtener información detallada sobre el nivel comparativo de las personas. Cada vez más organizaciones hacen preguntas sobre cómo se ven sus empleados de un nivel u otro departamento en el contexto de la industria, en qué y cuánto están a la zaga de la competencia y, finalmente, qué tipo de desarrollo pueden necesitar. En principio, esta es la cuarta etapa, y hoy podemos decir que tales preguntas surgen solo en las empresas más avanzadas.

• Ahora varias empresas ofrecen muchas herramientas para la evaluación del personal. ¿Cómo entender y elegir las herramientas realmente necesarias para su empresa?

Dependiendo de qué tipo de instrumento estemos hablando, el conjunto de criterios, por supuesto, será diferente. En cualquier caso, la elección herramientas necesarias se basa principalmente en una comprensión profunda y objetiva de los objetivos de la evaluación. Determinar exactamente quién será evaluado, qué exactamente, qué características del candidato o empleado, debe evaluarse, con qué propósito y en qué grado de profundidad, cómo se utilizará esta información más adelante, todo esto es el primer paso. Y después de eso, podemos hablar sobre la selección de las herramientas de evaluación reales.

Al elegir una herramienta de evaluación, generalmente se asume que existen tipos estándar de herramientas para evaluar cada aspecto de la personalidad. Hablaré de esto a continuación. Pero también está la cuestión de cómo elegir la mejor herramienta en una categoría determinada (por ejemplo, cómo elegir la mejor mejor prueba habilidades). En este sentido, se pueden distinguir varios puntos obligatorios, algo así como una lista de verificación, según la cual vale la pena verificar cada oferta y descartar las que obviamente no son rentables e inapropiadas:

• Fama y fiabilidad del proveedor, su experiencia y recomendaciones de los clientes.
• La "base teórica" ​​del proveedor: qué tan convincentes y científicamente fundamentadas son las metodologías, enfoques y modelos utilizados
• Amplitud y profundidad de la cartera de instrumentos para elegir
• Herramientas “afiladas” para los negocios, teniendo en cuenta las realidades específicas de los negocios modernos
• Disponibilidad para interactuar en varios formatos: capacitación, evaluación, personalización, desarrollo desde cero
• Información sobre la validez y fiabilidad de los instrumentos propuestos
• Persuasión externa (validez externa) de los instrumentos, su complejidad percibida (si hablamos, por ejemplo, de pruebas) y profundidad (para cuestionarios)
• Para las pruebas, la pertinencia y regularidad de la actualización de los grupos normativos es de particular importancia.
• Mecanismo de interacción: para la evaluación en línea, se trata principalmente de la calidad, la confiabilidad y la comodidad de las interfaces; para la evaluación presencial: la velocidad y la intensidad del intercambio de información
• Un conjunto de informes propuestos, su calidad y profundidad.

Finalmente, casi siempre, al elegir una herramienta de evaluación, se debe elegir entre herramientas altamente especializadas que evalúan un rango estrictamente definido de características, y herramientas de “propósito amplio” que brindan un análisis no tan profundo, pero permiten evaluar a una persona desde muchos puntos de vista diferentes. anglos. Esta elección, nuevamente, está determinada por los objetivos de la evaluación. Por ejemplo, si estamos hablando de evaluar candidatos para un puesto que está en constante cambio organizacional, tecnológico y de contenido, si es necesario evaluar las cualidades de una persona en un entorno dinámicamente cambiante, esas herramientas que te permiten buscar a una persona desde diferentes ángulos será más útil. .

• Compañía SHL - uno de los líderes en el mercado de herramientas de evaluación. ¿Qué herramientas ofreces? ¿Hace una distinción en los enfoques al evaluar candidatos para puestos vacantes y el personal existente de la empresa? ¿Qué es?

Ofrecemos una gama de herramientas diseñadas para evaluar a candidatos y empleados a lo largo de su ciclo vital en compañía. La estructura de cartera de nuestros instrumentos se basa en dos modelos básicos. Primero, partimos del hecho de que el resultado requerido por la organización está determinado por el comportamiento de las personas, y la base del comportamiento es potencial. Por lo tanto, desde el punto de vista de la organización, es posible evaluar los tres componentes: los resultados obtenidos en el pasado, el comportamiento real de hoy y los elementos de potencial, de los cuales depende el éxito futuro de un empleado tanto en este puesto como en la organización como un todo.

Los centros de evaluación (assessment centers) se consideran los medios más efectivos para evaluar el comportamiento actual. En ellos se ofrecen a los participantes ejercicios en los que se simula cualquier situación empresarial real. Este enfoque permite que el candidato o empleado demuestre claramente cómo su fortalezas y áreas para el desarrollo. El portafolio de SHL contiene docenas de ejercicios diferentes tipos: presentaciones analíticas, ejercicios comerciales individuales (también conocidos como "bandejas de entrada" - ejercicios completamente escritos que modelan varios aspectos del trabajo administrativo y organizativo individual), discusiones grupales, ejercicios de investigación, juegos de rol, etc. En el corazón de la mecánica de cualquier ejercicio se encuentra el concepto de competencia: un grupo estable de manifestaciones conductuales observables que determinan el éxito del trabajo.

Los ejercicios brindan la oportunidad de dar una evaluación de la competencia (aunque, por supuesto, para esto necesita probar la competencia con al menos dos ejercicios relevantes). A modo de comparación, el potencial no puede evaluarse "en una sola cifra", ya que, por definición, consta de varias entidades heterogéneas. En primer lugar, incluye la motivación de una persona: factores que determinan qué aumentará su productividad y eficiencia, y qué puede convertirse en un obstáculo. En segundo lugar, estos son rasgos de personalidad: los rasgos de carácter reales y las características individuales que determinan cómo una persona maneja sus propias emociones, cómo interactúa con los demás y cómo decide. varias tareas. Para evaluar estos dos grupos de factores, se suelen utilizar cuestionarios profesionales, motivacionales y personales, respectivamente.

Por cierto, no recomendamos el uso de cuestionarios clínicos de personalidad en un contexto empresarial, al menos por dos razones. Primero, fueron diseñados originalmente para otros fines y, en principio, no responden a la pregunta sobre el desempeño futuro de una persona en el trabajo. En segundo lugar, una interpretación demasiado libre de las escalas clínicas, en particular por parte de psicólogos no profesionales, puede causar más daño que bien y dar motivos para etiquetar a un empleado.

Volvamos a los componentes del potencial. El tercer elemento son los conocimientos y habilidades de una persona, que se evalúan mediante pruebas profesionales adecuadas. El cuarto es la capacidad intelectual. Para evaluarlos se utilizan pruebas de habilidad: desde las conocidas pruebas numéricas y verbales hasta pruebas de pensamiento crítico y sistémico, creatividad, capacidad para tomar decisiones gerenciales, y muchas otras.

Si hablamos de diferencias en la evaluación de candidatos y empleados actuales, entonces no hay una diferencia fundamental en las herramientas. En otras palabras, no existe una herramienta de la que se pueda decir que es completamente inapropiada en un caso y efectiva en otro; la única excepción sería, quizás, la evaluación de 360 ​​grados. Todas las demás herramientas se pueden usar en un caso y en otro. Su peso en la evaluación general y, en cierto sentido, la lógica de interpretación de los resultados cambiará.

Como regla general, en la práctica se ve así. Si estamos hablando de empleados actuales, en primer lugar, lo más probable es que se evalúe su comportamiento; para esto, lo más lógico es realizar un centro de evaluación, así como recurrir al método de 360 ​​grados. Si estamos hablando, por ejemplo, de candidatos para cualquier puesto, incluidos los candidatos para una reserva de personal o un programa para el desarrollo de empleados de alto potencial, a menudo se destacan ciertos componentes del potencial. Luego, a nivel de instrumentos, la tarea de su evaluación se resuelve mediante varias pruebas y cuestionarios.

La cartera de SHL contiene todas las herramientas de evaluación potenciales enumeradas: pruebas de diversas habilidades y cuestionarios de personalidad y motivación (así como cuestionarios altamente especializados desarrollados sobre su base, por ejemplo, un cuestionario sobre estilos de ventas o un cuestionario sobre estilos de trabajo), y pruebas de habilidades y conocimientos profesionales (para algunas áreas e industrias).

• ¿Qué métodos son los más demandados por las empresas progresistas?

Las empresas progresistas tienden a utilizar una amplia gama de métodos y herramientas de evaluación, y en su elección se basan en las necesidades específicas del caso. Sin embargo, esto no significa, por ejemplo, que la selección de candidatos para cada puesto utilice un conjunto de herramientas fundamentalmente diferente. Por el contrario, las empresas progresistas se caracterizan por un embudo de selección complejo y estructurado. En las primeras etapas, la proyección se realiza utilizando varias herramientas, independientemente de la posición. En el futuro, en la etapa de la selección real, los candidatos se enfrentan a aquellas herramientas que determinan de manera más efectiva la presencia y el nivel de las características requeridas. Por ejemplo, si estamos hablando de contratar a jóvenes profesionales y empleados a nivel de jefe de departamento en una gran empresa manufacturera, al comienzo de la selección, tanto los primeros como los segundos pueden enfrentar pruebas de habilidad. Sin embargo, en el futuro, a los gerentes potenciales se les pueden ofrecer pruebas de pensamiento situacional, diseñadas para determinar la calidad de sus decisiones. las decisiones de gestión, identificar un estilo directivo característico, etc.

Se observa una imagen similar para la evaluación de los empleados actuales, aunque nuestra investigación muestra que las herramientas de evaluación objetiva se utilizan mucho más a menudo en la selección y contratación. Según nuestra Encuesta de tendencias de evaluación global de 2013, el 72% de las empresas utilizan la evaluación para la contratación externa, el 62% para la promoción interna, pero solo alrededor del 40%, por ejemplo, para tareas relacionadas con la identificación de empleados de alto potencial, su desarrollo, planificación de sucesión, etc En otras palabras, estas tareas, a pesar de su importancia, se resuelven mucho más a menudo sobre la base de juicios subjetivos y datos incompletos.

En general, y curiosamente, las pruebas profesionales se han mantenido históricamente como la herramienta de evaluación más popular, es decir. pruebas de habilidad y conocimiento. Si hablamos de la imagen global, los cuestionarios de personalidad y las pruebas de habilidad vienen inmediatamente después; en comparación, en Rusia, la proporción de empresas que utilizan tales herramientas es mucho menor. En general, tal vez, no se puede decir que las empresas progresistas se caractericen por una preferencia por algunas herramientas específicas: más bien, se distinguen por la amplitud de la gama de métodos utilizados, la profundidad de comprensión del propósito de la evaluación y, finalmente, , la precisión de la correspondencia entre las tareas de la evaluación y las herramientas seleccionadas y la efectividad de su uso.

• Ahora muchas empresas están tratando de simplificar y automatizar los procesos asociados con la evaluación. ¿Cómo han afectado estas tendencias a las ofertas de los proveedores de servicios?

Hablando de la automatización de los procesos de evaluación, se pueden distinguir tres tendencias separadas, aunque fuertemente interconectadas.

Primero, continúa la automatización e informatización de las herramientas de evaluación "antiguas", que son bien conocidas en sus versiones en papel y folletos. La integración de estas herramientas "digitalizadas" dentro de las plataformas de evaluación en línea reduce significativamente el costo de las actividades de evaluación y las hace más convenientes para el cliente, por lo que casi todos los proveedores están interesados ​​en este aspecto de la automatización. De hecho, hoy en día no hay una sola categoría grande de herramientas de evaluación que exista solo fuera de línea. La única excepción son los ejercicios y simulaciones, pero incluso en esta área hay un progreso significativo (ver más abajo, en el tercer párrafo).

En segundo lugar, no solo se integran las herramientas en sí, sino también los datos, es decir, resultados de las actividades de evaluación. En este caso, desde el punto de vista de TI, estamos hablando de sistemas de gestión de personal (HRIS - HR Information System) o talentos (TMS - Talent Management System). La integración de datos asegura la coherencia, validez y consistencia de las decisiones de personal en todas las etapas de la vida de un empleado en una organización. En principio, esta tarea ya está más allá de la competencia de los proveedores de servicios de evaluación. Sin embargo, están involucrados en la creación de dichos sistemas de información para respaldar la integración de todos los datos en todas las etapas, desde la evaluación hasta el almacenamiento y análisis de la información. En realidad, el análisis se convierte aquí. punto clave y una fuente de ventaja competitiva para la empresa.

En tercer lugar, están surgiendo herramientas radicalmente nuevas, basadas en las capacidades tecnológicas actuales. El ejemplo más llamativo es el surgimiento de los ejercicios comerciales individuales electrónicos, o e-trays. No se trata tanto de las habituales "bandejas de entrada" traducidas a formato electrónico, sino de una herramienta de evaluación muy especial.

La principal ventaja de los ejercicios de bandeja electrónica es que la simulación de la situación de trabajo se vuelve interactiva, es decir, la aparición de nuevos documentos ocurre como y en conexión directa con las acciones del participante (a diferencia de la versión "clásica", en la que los documentos están disponibles desde el principio), lo que proporciona muchos escenarios de eventos alternativos. Aunque los ejercicios de bandeja electrónica están ganando popularidad en la actualidad, solo unas 10 empresas en todo el mundo los utilizaron en la década anterior. El ejemplo más revelador es Deloitte, que utiliza una solución de este tipo como uno de los pasos de selección para contratar graduados, así como para evaluar a los candidatos internos para puestos de dirección subalternos. ¿Por qué este formato no es muy popular? Esto se debe, en primer lugar, a la excepcional complejidad y alto coste de desarrollo (incluso en comparación con el desarrollo de ejercicios “clásicos”) y, en segundo lugar, al problema de la predictibilidad de los escenarios de simulación y, por tanto, de la fiabilidad de la evaluación de competencias.

Sin embargo, se puede predecir que en los próximos años veremos al menos intentos de implementarlos; además, se les garantiza una mención más frecuente en los círculos profesionales.

• ¿Cómo evolucionarán los métodos de evaluación en un futuro próximo? ¿Qué tendencias en la evaluación del personal puede destacar?

La tendencia más importante que determina el futuro del área de evaluación es el constante desarrollo de las tecnologías informáticas y de información. Además de los aspectos anteriores de la automatización (la informatización de los ejercicios, la integración de datos en los sistemas de gestión de talentos, la aparición de formatos fundamentalmente nuevos), también es necesario tener en cuenta la creciente influencia de las tecnologías móviles. Según nuestra investigación, los usuarios de herramientas de evaluación dicen cada vez más que valoran poder realizar evaluaciones y/o acceder a los resultados a través de aplicaciones o portales dedicados que están optimizados para dispositivos móviles. Curiosamente, si en los países en desarrollo alrededor de un tercio de las empresas ya están hablando de esto y pensando en ello, entonces en países desarrollados- sólo cada sexto.

Otra tendencia es la personalización. Todo menos empresas Soluciones en caja listas para usar. Y no estamos hablando de cambios superficiales en herramientas como el diseño de “packaging” o, digamos, trasladar un ejercicio de una industria a otra. Hoy hablamos de personalización a un nivel mucho más profundo, a nivel de mecánica y contenido semántico de las herramientas de evaluación. ¿Qué significa esto? En primer lugar, desarrollo desde cero o adaptación de herramientas al modelo de competencias del cliente. En segundo lugar, la creación de informes especiales destinados a identificar los aspectos más clave de la personalidad de un candidato o empleado, y presentar esta información de forma extremadamente comprensible, en un lenguaje de gestión vivo.

La tercera tendencia es la vinculación de los resultados de la evaluación con los resultados empresariales. En principio, esta tendencia no puede llamarse nueva, porque el requisito de “probar la eficacia del instrumento” subyace en principio a cualquier actividad de inversión. Hoy escuchamos cada vez más que las personas son el activo más importante y valioso de la empresa: no es de extrañar que las inversiones en este activo estén sujetas a un análisis especialmente riguroso. Esta tendencia se manifiesta en el nivel de interacción entre el proveedor del servicio/herramienta de evaluación y el cliente. De hecho, entender lo que se llama impacto en el negocio, la capacidad de definirlo y comunicarlo se está convirtiendo hoy en día en otro criterio de calidad de un proveedor, quizás uno de los más importantes.

La cuarta tendencia, de carácter local, está asociada a la paulatina adopción de herramientas de evaluación más objetivas y al rechazo de otras más subjetivas. Como se señaló anteriormente, Rusia está muy por detrás del mundo en términos del uso de pruebas de aptitud, cuestionarios de personalidad y herramientas de evaluación similares. Esperamos que a medida que se demuestren los beneficios de dichas herramientas, se utilizarán con más frecuencia. Por supuesto, esto no significa que los métodos "habituales" (entrevistas biográficas, tareas de prueba o casos, recomendaciones) desaparecerán por completo en un futuro próximo. Esto definitivamente no sucederá. A pesar de la menor capacidad predictiva (la llamada validez predictiva), tales métodos pueden traer ciertos beneficios a la empresa y resolver problemas específicos en la selección y/o evaluación de los empleados actuales.

Si resumimos las tendencias anteriores, entonces la "megatendencia" en el campo de la evaluación es, sin duda, un aumento de la objetividad debido a diversas soluciones tecnológicas y conceptuales. Hoy, el requisito de objetividad deja de ser un requisito para las herramientas individuales y se convierte en un requisito para el sistema de evaluación en su conjunto, incluso, quizás, para el sistema de gestión del talento en una organización.

• ¿Qué puedes recomendarles a aquellos HORA -especialistas que sólo se encargan de organizar una evaluación sistemática del personal de la empresa. ¿Por dónde les aconsejarías que empezaran?

como en cualquier proyecto mayor, debe comenzar aclarando los objetivos y las necesidades de la empresa detrás de ellos. ¿Por qué una organización necesita evaluaciones del personal? ¿Qué tipo de problemas se supone que se resuelven de esta manera? ¿Cómo será diferente el desempeño de la organización una vez que se implemente la evaluación? ¿Qué cambiará para mejor? ¿Qué resultados comerciales se espera que se vean afectados? Finalmente, ¿cómo pueden saber la dirección de la organización y otras partes interesadas que la evaluación se ha implementado y que se ha implementado de manera adecuada y eficaz? Y lo que es igualmente importante, ¿quiénes son las partes interesadas, quién puede ayudar y quién puede obstaculizar la implementación de este proyecto?

Una vez que el contexto estratégico está claro, es necesario abordar el contexto táctico y organizativo. Primero, ¿de qué posiciones estamos hablando? ¿En qué etapa del ciclo de vida de un empleado en una organización se encuentra? En segundo lugar, qué constituye el éxito para estas posiciones, es decir. ¿Qué métricas significativas y resultados comerciales objetivo reflejan esto? Tercero, ¿qué hay detrás del desempeño exitoso de estos puestos? (De hecho, la respuesta ideal a estas preguntas es desarrollar un modelo completo de competencias para cada puesto). Finalmente, ¿qué información sobre candidatos o empleados debería recopilarse, idealmente?

En otras palabras, debe correlacionar los resultados comerciales con las características de las personas, y luego identificar las categorías más importantes de datos objetivos sobre las competencias y el potencial de los candidatos y empleados, así como su desempeño. Y solo después de eso se debe proceder a la elección de las herramientas de evaluación y la formulación de los criterios de selección.

Otro consejo importante es tratar la innovación con cierto grado de cautela. En primer lugar, esto es importante si no se trata solo de una nueva herramienta o método, sino de una nueva plataforma o enfoque para la evaluación. Vale la pena sopesar todos los pros y los contras, evaluando no solo los beneficios potenciales de las innovaciones propuestas, sino también su compatibilidad fundamental con las características específicas del negocio. Además, una política formal sobre el uso de nuevas plataformas y tecnologías en el campo de la evaluación puede ser una herramienta útil, regulando, por ejemplo, el valor de información específica para la organización, que se puede recopilar de manera lícita y honesta en relación con los candidatos. , y también indicar formas posibles su uso

Si reúnes toda la variedad de recomendaciones, “mejores prácticas”, consejos de gurús en el campo de la gestión de personal e ideas justas basadas en sentido común y experiencia empresarial, a tres consejos clave, entonces, en mi opinión, será próximo trío:

1. Comprender las metas y objetivos de la evaluación. Tanto la introducción de herramientas de evaluación como su aplicación directa en cada caso específico deben basarse en una comprensión clara del propósito de la evaluación, cómo se utilizará la información y en qué decisiones influirá. Por supuesto, existe una cierta probabilidad de error en la determinación de estos parámetros estratégicos. Sin embargo, un escenario mucho más arriesgado es aquel en el que RRHH básicamente no piensa para qué se utilizan exactamente las herramientas de evaluación, por qué la empresa recopila esta información sobre las personas y qué papel jugará en ciertos procesos de RRHH.

2. Calidad y eficiencia de las herramientas. Solo se deben utilizar herramientas que estén diseñadas para responder a las preguntas formuladas y proporcionar a Recursos Humanos exactamente la información que necesitan. Además, es necesario tener en cuenta el contexto de uso de las herramientas y no buscar una herramienta que pueda responder a todas las preguntas y al mismo tiempo proporcionar una descripción exhaustiva de una persona, teniendo en cuenta, en términos relativos, todos los posibles. comportamientos en cualquier situación. Además, la confiabilidad y validez de los instrumentos debe ser comprobada por estudios independientes. Este requisito exige directamente la necesidad de trabajar con proveedores probados y exitosos de herramientas y servicios de evaluación, que puedan ofrecer una amplia gama de productos y soluciones y que tengan muchos años de experiencia global en este campo.

3. Valorar por el bien del negocio, no por el bien de la valoración en sí. Tanto en la elección de herramientas como en el uso de los datos obtenidos, se debe trazar una cadena lógica que conecte los resultados del negocio en su conjunto, los indicadores de desempeño de las personas y, finalmente, las características de competencias y potencialidades, que se miden mediante herramientas de evaluación. Además, las inversiones en evaluación del personal pueden ser bastante grandes y riesgosas, por lo que es simplemente necesario demostrar la importancia y la rentabilidad de tales inversiones. Esto es especialmente importante dado que RR. HH. se está convirtiendo ahora en un socio de pleno derecho de las empresas, y los representantes de los departamentos de RR. HH. deben implementar no solo herramientas modernas y eficaces para evaluar candidatos y empleados actuales, sino también estrategias verdaderamente enfoque de sistemas al negocio en su conjunto.

Entonces, brevemente sobre tareas de evaluación del personal en la organización:

• obtención de información para la toma de decisiones gerenciales;
• estimular a los empleados y "mantenerse en buena forma";
• planificación y desarrollo de programas de formación;
• reducción de costes o justificación de costes.

Criterios de evaluación del personal

Con base en las tareas, es posible formular los principales criterios cualitativos para evaluar al personal en la empresa:

• enfocarse en el logro de la Estrategia y metas de la Compañía;
• cumplimiento de la cultura corporativa;
• transparencia de los procedimientos y claridad de los resultados para los consumidores (gerentes, empleados).

Si hablamos de los criterios por los cuales se lleva a cabo la evaluación del personal, entonces es costumbre dividirlo en un enfoque basado en competencias (y diferentes tipos Evaluación de Rendimiento. Y se correlaciona con los tipos de evaluación.

Tipos de evaluación del personal

Hay dos tipos principales de evaluación del personal:

• evaluación del desempeño durante un período determinado;
• valoración personal y cualidades profesionales— enfoque basado en competencias.

Es importante (y cierto para ambas especies) que la evaluación se realice con regularidad.

Evaluación de los resultados del trabajo del personal.

La evaluación de los resultados del trabajo del personal es imposible sin la existencia de un sistema de planificación que funcione bien en la empresa. Cuando los objetivos de los departamentos y empleados están vinculados y digitalizados. Cuando hay límites claros de responsabilidad. También debe haber un sistema para registrar los resultados de las actividades.

La mejor opción sería implementarKPI o similar. Algunas empresas introducen un sistema de retroalimentación adicional o redundante. Por ejemplo, la gamificación..

Evaluación de las cualidades personales y habilidades del personal.

La evaluación de las cualidades personales y profesionales se realiza utilizando diferentes métodos. Y más sobre eso más adelante. Pero lo más importante en la evaluación del personal es la presencia de criterios claros y transparentes: las competencias.

Es después de determinar los criterios de evaluación que se seleccionan los métodos de evaluación del personal. por ejemplo, en mundo moderno Los empleados de TI tienen una demanda especial, por lo que se da su evaluación y selección. Atención especial. Al mismo tiempo, los empleados de TI tienen diferentes roles en la empresa y, dependiendo de su rol, área funcional, cultura corporativa organizaciones, se les imponen ciertos requisitos, que pueden formularse en forma de criterios de evaluación o de competencias. Después de redactar los criterios, puede pasar a los métodos de evaluación, ya que cada método tiene su propio alcance, es decir, está destinado a la evaluación en determinadas situaciones. Puede leer más sobre lo que se recomienda que evalúen los profesionales de TI y cómo.

Métodos de evaluación del personal

Nuestra empresa se dedica a la evaluación del personal por competencias. Los formatos más conocidos se describen a continuación: métodos de evaluación individuales y grupales. Al mismo tiempo, el desarrollo de la tecnología contribuye a la aparición de nuevas formas, por ejemplo, estamos implementando.

Métodos individuales de evaluación del personal.

Los métodos de evaluación individual más conocidos son:

• entrevista (entrevista de competencias/entrevista estructurada/entrevista en profundidad);
• pruebas y cuestionarios de personalidad;
• seguimiento de la actividad;
• métodos de casos;
• Evaluación 180/360° - retroalimentación.

Entrevista de evaluación del personal

La entrevista es probablemente el método de evaluación más utilizado.

Casi todos los empleados que vienen a la empresa son entrevistados. Además, en muchas empresas implementamos entrevistas en profundidad o (investigación de motivación y actitudes) para evaluar a los gerentes en situaciones en las que es imposible realizar una evaluación central (estado de gerentes o un número reducido de empleados).

En resumen, la entrevista sobre competencias se lleva a cabo en forma de una conversación de 1,5 a 3 horas, en la que el consultor aprende sobre la experiencia previa de la persona utilizando una tecnología especial que le permite obtener información sobre la disponibilidad. cualidades necesarias, conocimientos y habilidades.

Una gran cantidad de errores que cometen los entrevistadores se deben a la aparente simplicidad del método: hacer preguntas y escuchar. Pero no lo es. Después de todo, cada uno de nosotros quiere dar la información más atractiva sobre nosotros mismos. Por lo tanto, al realizar una entrevista, se necesita un especialista con tecnología (por ejemplo,ESTRELLA).

Pruebas en evaluación de personal

Las pruebas pueden considerarse la forma más sencilla y, en algunos casos, la más rentable de evaluar al personal. Teniendo sus pros y sus contras.

Las pruebas son más efectivas cuando se examina el conocimiento de los empleados y se determina características personales de acuerdo con métodos estandarizados y probados. Muchas técnicas son fáciles de usar, son de dominio público y se pueden usar sin la participación de los proveedores. No requieren mucho tiempo (excepto para la interpretación) y son convenientes por la posibilidad de conducción remota.

En algunos casos, complementamos el centro de evaluación con métodos de prueba.

Sin embargo, existen importantes limitaciones de los métodos de prueba:

• en algunos casos, baja precisión;
• la capacidad de transferir la clave (respuestas correctas) a otros empleados;
• descripción limitada, imposibilidad de previsión, etc.

La observación como método de evaluación del personal

Acompañamiento en campo, visitas conjuntas a clientes, escucha de llamados, seguimiento de la ejecución de la cadena tecnológica, “foto del día”… Todas estas son formas de observar a los empleados en actividades para evaluar desempeño y comportamiento. Y más comentarios.

Es más efectivo realizar la observación en presencia de una lista de verificación u otra forma de fijación. En este caso, es posible proporcionar al empleado una retroalimentación estructurada, comparar sus acciones con las de otros empleados. Si este método es llevado a cabo por consultores externos sin previo aviso al empleado, esto a menudo se denomina "comprador misterioso" o "compra de prueba".

Métodos grupales de evaluación de personal.

Los métodos de evaluación de personal grupal le permiten combinar enfoques: solución individual casos, simulación de reuniones y negociaciones, procesos de producción y la interacción con los subordinados.

Grupo - variaciones sobre el tema de los juegos de negocios:

• centro de evaluación (Centro de Evaluación / Centro de Desarrollo, etc.);
• evaluación ligera (juego de negocios con calificación de los participantes);
• simulación de reuniones y negociaciones.

Assessment center en evaluación de personal

(Centro de evaluación, Centro de desarrollo: muchas opciones de nombre) es la forma más precisa de evaluar las competencias. Según los datos que tenemos, la validez de la evaluación clásica alcanza el 85-90%, mientras que el siguiente método, la entrevista por competencias, tiene solo el 60-70%.

El método consiste en una combinación juego de rol, ejercicios individuales y casos desarrollados bajo la competencia de la empresa. Esto (junto con la profesionalidad de los observadores) explica la alta precisión del método.

Los empleados de cualquier institución, empresa deben contar con una serie de cualidades que contribuyan a incrementar su capacidad de trabajo y al logro de los resultados previstos.

Los líderes deben ser racionales acerca de recursos humanos. Para optimizar sus actividades, se están desarrollando criterios especiales de evaluación que contribuyen a un estudio exhaustivo de las oportunidades potenciales. Después de todo, solo al evaluar las perspectivas de un empleado se puede evaluar realmente su profesionalismo.

Las actividades de evaluación contribuyen a:

• contratación de mano de obra;
• promoción y mejora de las personas;
• identificar a los empleados más prometedores;
• resolviendo bonos y otros Asuntos financieros;
• optimización del trabajo.

El conjunto de herramientas de seguimiento constituye un único sistema de evaluación. Es importante para el desarrollo de la empresa en su conjunto.

Características de los criterios de evaluación

El sistema de evaluación de personal tiene como objetivo determinar las habilidades personales de cada empleado, su responsabilidad y propósito. Técnicas modernas ayudar a identificar las cualidades más prometedoras de los solicitantes individuales, comerciales y personales.

Criterios populares de evaluación del personal:

• eficiencia laboral;
• características de comportamiento;
• el nivel de desempeño de los deberes oficiales;
• grado de competencia;
• características personales.

Experto evaluación personal es un elemento del sistema gestión de personal. Lo llevan a cabo centros especiales de acuerdo con los estándares establecidos, incluido el control en el proceso de trabajo, el seguimiento de la implementación de tareas específicas y la organización de eventos especiales de certificación.

Uso de diferentes métodos de puntuación.

El seguimiento debe ser coherente con los objetivos establecidos. Métodos de evaluación del personal se pueden combinar en varios grupos.

Principales grupos de métodos de evaluación

Cada uno de los grupos se divide en subgrupos.

calidad

1. método matricial. Comparación de las características de un empleado con los de referencia tomados como modelo.
2. Valoración general de la actividad laboral. Se lleva a cabo sobre la base de conclusiones generales basadas en los resultados de observaciones sistemáticas, conversaciones e interacciones.
3. Método de características libres. Se seleccionan las mejores calidades, así como más lados débiles, errores, deficiencias. Producido por ellos análisis comparativo.
4. Discusión de grupo. Discusión conjunta de las cualidades laborales de los empleados individuales en un equipo en presencia de expertos y gerencia.
5. Un método llamado "360°". Incluye una combinación de opiniones del empleado, colegas, gerente, subordinados. Caracterizado por el anonimato. El método es interesante en presencia de retroalimentación.

cuantitativo

1. Puntuación de puntos. Se está desarrollando un sistema de puntuación. Como resultado de su suma, se seleccionan más y menos personas exitosas.
2. Pelota libre de grados. Producido por expertos para cada calidad por separado y en combinación.
3. Calificación por rango. Formación de un sistema de calificaciones de éxito profesional. Según los resultados, los representantes de la calificación más baja pueden, por ejemplo, reducirse.

Conjunto

1. Método de prueba. Se establecen tareas de prueba. Se evalúa el nivel de su implementación.
2. Adición de puntuaciones. Se está desarrollando una escala que tiene en cuenta diferentes caracteristicas. Se calculan los indicadores medios del nivel general. Se compara con una muestra (estándar).
3. Agrupamiento. Después de analizar el trabajo realizado, los empleados se dividen en varios grupos clasificados: del más débil al más fuerte.

metodos psicologicos

En cualquier profesión, las cualidades personales de una persona también son importantes. Eficaces para la evaluación psicológica son las autopresentaciones, los entrenamientos. Los estudios psicológicos son bastante precisos, contribuyen al detalle de los resultados. Sin embargo, por objetividad, es mejor involucrar a psicólogos experimentados.

Tales métodos de evaluación son necesarios para identificar líderes, líderes potenciales. La certificación integral revela el grado de cumplimiento de una persona con el cargo que ocupa.

Etapas principales

Cualquier conjunto de actividades de evaluación incluye varias etapas.

Preparatorio

Incluye:

• tomar una decisión sobre las actividades de evaluación;
• creación de un especial grupo de trabajo, su formación, proporcionando toda la información necesaria, teniendo en cuenta las propuestas y deseos de sus miembros;
• determinación de los métodos y propósitos de evaluar las actividades de los empleados, el tema (audiencia) de evaluación;
• selección de métodos de seguimiento, normas, reglamentos.

La formación de los empleados es condición necesaria. Todos ellos deberán recibir notificación de la evaluación prevista, poniéndose en conocimiento de la orden preparada. Además, las personas evaluadas deben recibir recomendaciones sobre las reglas para completar cuestionarios, realizar elementos de prueba y etc.

Básico

Incluye actividades de evaluación.

final

Incluye resumir los resultados del seguimiento:

• resumen justo y transparente de los resultados;
• tomar decisiones apropiadas sobre los empleados evaluados;
• registro de documentación sobre las decisiones tomadas (órdenes, etc.);
• trabajo de planificación sobre las deficiencias e incoherencias detectadas.

Estas etapas son estándar, en cualquier organización individual se pueden ajustar teniendo en cuenta las características de la empresa.

El valor de la evaluación para un trabajo eficaz

Todos los factores recogidos deben ser considerados en un complejo. Evaluación del desempeño del personal centrado en el resultado final. Revela errores en la selección de empleados, lagunas en la corrección de su motivación, capacitación y estimulación. así como la justificación costos financieros invertido en su desarrollo. Al realizar el seguimiento, son importantes la competencia de los expertos y la disponibilidad de una base metodológica desarrollada.

La necesidad de mejorar los métodos de evaluación

Para la efectividad de las actividades en curso para monitorear el negocio y cualidades personales Es importante que los empleados cumplan con ciertas condiciones:

1. Es importante involucrar a profesionales, expertos, especialistas en ciertos campos, psicólogos para un proceso de evaluación competente.
2. Todo el trabajo en esta dirección debe ser documentado.
3. Las actividades deben llevarse a cabo en un sistema, de acuerdo con un plan desarrollado, con informes y conclusiones apropiados.
4. El sistema de evaluación está directamente relacionado con la motivación. proceso de trabajo.
5. Los miembros del equipo deben estar informados sobre los principios de este trabajo, requisitos y resultados.

La contribución de los empleados individuales al logro de objetivos conjuntos se evalúa estudiando y evaluando sus cualidades individuales, Actividad de negocios, progresista y profesional. Las modernas metodologías de evaluación ayudan a determinar el papel de cada persona en la empresa, identificar a los más prometedores y descartar a los incompetentes. Después de todo, esto afecta la optimización de la empresa en su conjunto.