โบนัสสามารถสูงกว่าเงินเดือนได้หรือไม่? โบนัสขั้นต่ำตามกฎหมายสำหรับพนักงานคืออะไร? ข้อกำหนดด้านเงินเดือนใหม่

ได้โปรดบอกฉันที ว่าการเพิ่มเงินเดือนรายเดือน (สำหรับระยะเวลาการทำงาน สำหรับปริมาณงาน ฯลฯ) สามารถมากกว่าเงินเดือนเองได้หรือไม่?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อ จำกัด ในเรื่องนี้ บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าขั้นตอนการจ่ายโบนัส เบี้ยเลี้ยง และสิ่งจูงใจอื่นๆ สามารถแก้ไขได้:

- ในสัญญาจ้างงาน (วรรค 5 ตอนที่ 2 มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- ในข้อตกลงร่วม (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- ในเอกสารท้องถิ่นแยกต่างหากขององค์กร (เช่นในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน, ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส) (ส่วนที่ 2 ของข้อ 135, ส่วนที่ 1 ของมาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
โบนัส - การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงาน (โบนัสเงินเดือน) สำหรับสภาพการทำงานพิเศษ งานคุณภาพสูง หรือการดำเนินการอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม
ดังนั้น หากเอกสารท้องถิ่นกำหนดเบี้ยเลี้ยงเป็นจำนวน > 100% ของเงินเดือนหรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอื่น ๆ จำนวนค่าตอบแทนอาจมากกว่าตัวเงินเดือนเอง

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้แสดงไว้ด้านล่างในเอกสารของ Glavbukh System vip - version

คำแนะนำ: วิธีการสะสมและสะท้อนในบัญชีรายไตรมาสและ โบนัสรายเดือน

องค์กรพัฒนาระบบโบนัสอย่างอิสระ กล่าวคือองค์กรมีสิทธิจัดตั้งให้กับพนักงานได้ทุกประเภท เบี้ยประกัน .

ประเภทของเบี้ยประกันภัย

ขึ้นอยู่กับความถี่ของการจ่ายโบนัส แบ่งออกเป็น:

• สำหรับรายงวด จ่ายระหว่างปี (เช่น รายเดือนและรายไตรมาส)

ขึ้นอยู่กับพื้นที่สำหรับการจ่ายโบนัสจะถูกแบ่งออก:

• สำหรับการผลิต (สะสมสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานของพนักงาน);
• สู่การไม่ผลิต (ไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ กิจกรรมแรงงานพนักงาน).

ตามแหล่งที่มาของการจ่ายโบนัสจะถูกแบ่งออก:

• สำหรับผู้ที่ชำระค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมปกติ
• สำหรับผู้ที่ชำระค่าใช้จ่ายอื่น ๆ

โบนัสรายเดือนและรายไตรมาสสามารถดำเนินการได้ (เช่น โบนัสรายเดือนที่เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน) หรือไม่ได้ผล (เช่น โบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานที่มีบุตร) โดยปกติการจ่ายโบนัสรายเดือนและรายไตรมาสจะเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิตของพนักงาน

โบนัสรายเดือนและรายไตรมาสสามารถจ่ายได้จากแหล่งใดก็ได้ ส่วนใหญ่มักจะจ่ายโบนัสรายเดือนและรายไตรมาสจากต้นทุนของกิจกรรมปกติ

ขั้นตอนการชำระเงิน

ขั้นตอนการจ่ายโบนัสรายเดือน (รายไตรมาส) สามารถแก้ไขได้: *

• ใน สัญญาจ้าง (พาร์ 5 โมงเย็น 2 ช้อนโต๊ะ. 57 TC RF);
• ใน ข้อตกลงร่วมกัน (ชม. 2 ช้อนโต๊ะ. 135 TK RF);
• ในเอกสารองค์กรท้องถิ่นแยกต่างหาก (เช่น ใน ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง , ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส) (ชม. 2 ช้อนโต๊ะ. 135 , ชม. 1 เซนต์ 8 ทีซี อาร์เอฟ).

สถานการณ์: จำเป็นต้องจ่ายโบนัสรายเดือนตามข้อตกลงร่วมให้กับพนักงานที่อยู่ในการทดลองหรือไม่?

ใช่ต้อง

พนักงานที่ถูกคุมประพฤติอยู่ภายใต้ข้อกำหนดทั้งหมดของข้อตกลงร่วม ( ชม. 3 ศิลปะ 70 TK RF).

การจัดทำเอกสาร

พื้นฐานในการคำนวณโบนัสคือคำสั่งของหัวหน้าเพื่อส่งเสริมพนักงาน ( แบบฟอร์ม № ตู่‑ 11 ) หรือกลุ่มพนักงาน ( แบบฟอร์ม № T-11a). คำสั่งลงนามโดยหัวหน้าองค์กร ลูกจ้าง (ลูกจ้าง) ต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งตามลายเซ็น ( บท 1 คำแนะนำได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่5 มกราคม 2547 เลขที่ 1 ).

ห้ามทำรายการเกี่ยวกับโบนัสรายเดือน (รายไตรมาส) ในสมุดงานของพนักงาน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ารางวัลดังกล่าวเป็นเรื่องปกติ และจ่ายโบนัสอย่างสม่ำเสมอเพื่อสมทบทุน สมุดงานไม่ต้องใช้พนักงาน ป. 25 กฎได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกา Government RF จาก 16 เมษายน 2546 เลขที่ 225 ).

ชำระเบี้ยประกันภัย:

• หรือตามการชำระบัญชีและการจ่ายเงินหรือการจ่ายเงินเดือน (ตามแบบฟอร์ม № T-49หรือ № T-53);
• หรือโดยใบสำคัญแสดงสิทธิเงินสดค่าใช้จ่าย (ตาม

โบนัสเป็นเงินสดจ่ายให้กับพนักงานเกิน ค่าจ้างเพื่อให้บรรลุผลในการทำงานบางอย่าง

ระบบโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรสามารถกำหนดแบบรวมหรือใน สัญญาจ้างงาน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร.

การใช้ระบบโบนัสมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความสนใจที่สำคัญในหมู่พนักงานในการบรรลุตัวชี้วัดที่ไม่ได้มาจากค่าจ้างพื้นฐานในอัตราภาษีศุลกากรและเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ควรสังเกตว่าระบบโบนัสเป็นสิ่งจูงใจที่ทรงพลังสำหรับพนักงานและมีผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานและประสิทธิภาพของแรงงานเสมอ ดังนั้นนายจ้างที่ได้พัฒนาระบบโบนัสในองค์กรจะทำให้เกิดแรงดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพสูงไว้ นอกจากนี้ ความปรารถนาของพนักงานแต่ละคนในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะได้รับการพัฒนาและเป็นผลให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรต้องเผชิญในภาพรวมจะสำเร็จ

ประเด็นเรื่องโบนัสเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละองค์กร กล่าวคือ ประเด็นเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและจัดตั้งขึ้นโดยองค์กรอิสระ ในการพัฒนาระบบจูงใจพนักงาน องค์กรควรคำนึงถึงคำแนะนำต่อไปนี้เกี่ยวกับโบนัสที่กำหนดไว้:

การแต่งตั้งโบนัสต้องคำนึงถึงการบริจาคส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

พนักงานไม่ควรมองว่าโบนัสที่กำหนดไว้เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง

จำนวนเบี้ยประกันภัยต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ

· เมื่อพัฒนาระบบโบนัส จำเป็นต้องกำหนดเงื่อนไขและกำหนดตัวบ่งชี้ ซึ่งจะทำการจ่ายโบนัส

โบนัสสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: โบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าจ้างและไม่รวมอยู่ในนั้น

1. โบนัสรวมอยู่ในระบบค่าจ้างจัดทำโดยข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงแรงงานหรือส่วนรวม หรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร โบนัสดังกล่าวจะจ่ายให้ขึ้นอยู่กับผลสัมฤทธิ์ของผลที่กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยตัวบ่งชี้โบนัส ดังนั้นความสำเร็จของพวกเขาจึงทำให้สิทธิ์ของพนักงานได้รับโบนัส ดังนั้นหากไม่ถึงตัวบ่งชี้นี้ สิทธิ์ในการรับเบี้ยประกันภัยจะไม่เกิดขึ้น

ตัวบ่งชี้โบนัสอาจเป็นเชิงปริมาณ (การปฏิบัติตามและเกินเป้าหมายการผลิตสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่ดีทางเทคนิค การพัฒนามาตรฐานการผลิตที่ก้าวหน้า และอื่นๆ) หรือเชิงคุณภาพ (การลดต้นทุนแรงงาน การประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ เชื้อเพลิง ; เพิ่ม แรงดึงดูดเฉพาะผลิตภัณฑ์ประเภทคุณภาพสูงสุด การบริการลูกค้าที่ดีเยี่ยม)

นอกจากตัวชี้วัดแล้ว เงื่อนไขโบนัสยังสามารถกำหนดได้ กล่าวคือ ข้อกำหนดเพิ่มเติม หากไม่เป็นไปตามเงื่อนไข โบนัสจะไม่ถูกสะสมให้กับพนักงานหรือลดขนาดลง

หากนายจ้างตั้งใจที่จะจ่ายโบนัสหลายประเภทให้กับพนักงานดังนั้นในระเบียบว่าด้วยโบนัสพนักงานจำเป็นต้องระบุประเภทและตัวบ่งชี้โบนัสทั้งหมดสำหรับแต่ละคน

2. โบนัสที่ไม่รวมอยู่ในระบบค่าจ้างมีลักษณะเป็นครั้งเดียว ดังนั้นจึงไม่ได้รับค่าตอบแทนสำหรับการปฏิบัติตามตัวชี้วัดและเงื่อนไขที่กำหนดไว้ล่วงหน้า แต่อยู่บนพื้นฐานของการประเมินโดยทั่วไปของงานของพนักงานรายนี้ นอกจากนี้ การจ่ายเงินมักจะไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จด้านแรงงานโดยเฉพาะ และดำเนินการตามดุลยพินิจฝ่ายเดียวของนายจ้าง โบนัสจูงใจเป็นสิทธิ์ ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง ดังนั้นเงื่อนไขของโบนัสจะถูกกำหนดโดยเขาอย่างอิสระและไม่ต้องการพื้นฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

บันทึก. โบนัสที่ไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงานและไม่ได้รับการคุ้มครองในค่าคอมมิชชั่นเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอย่างไรก็ตามสามารถป้อนในสมุดงานเป็น มาตรการกระตุ้น

นอกจากการแบ่งเบี้ยประกันภัยข้างต้นออกเป็น 2 กลุ่มแล้ว ยังจำแนกได้ดังนี้

1. โบนัส การจ่ายเงินที่เกิดขึ้นกับความถี่ที่แน่นอน:

· เบี้ยประกันภัยรายเดือน;

· โบนัสรายไตรมาส;

โบนัสตามผลงานประจำปี (โบนัสประจำปี)

2. โบนัสครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับ กระบวนการผลิต:

โบนัสสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

รางวัลความสำเร็จ

โบนัสสำหรับการทำภารกิจสำคัญและเร่งด่วนให้สำเร็จ

รางวัลระยะยาว ทำงานอย่างมีสติ.

3. โบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต การจ่ายเงินจะเกิดขึ้นเมื่อมีเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้น:

โบนัสวันครบรอบพนักงาน

โบนัสวันหยุดแบบมืออาชีพ

รางวัลครบรอบองค์กร

พรีเมี่ยมถึง วันหยุด;

โบนัสเกษียณอายุ

รายการโบนัสประเภทนี้ไม่ครบถ้วน ทุก ๆ องค์กรอาจเลือกเกณฑ์อื่น ๆ สำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน

พิจารณาพรีเมี่ยมบางประเภทจากรายการของเรา

เบี้ยประกันรายเดือน.

โบนัสรายเดือนจะจ่ายให้กับพนักงานเพื่อเสริมสร้างความสนใจที่สำคัญของพวกเขาในการทำงานที่ทันท่วงทีและรอบคอบ หน้าที่ราชการ. โบนัสดังกล่าวจะจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนตามผลงานของเขาในเดือนนั้น

ตัวชี้วัดหลักสำหรับการจ่ายโบนัสรายเดือนคือ: สำเร็จและ การปฏิบัติที่มีสติสัมปชัญญะลูกจ้างในหน้าที่ราชการ ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการประยุกต์ใช้ในการทำงาน รูปทรงทันสมัยและวิธีการขององค์การแรงงาน

โบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ทันเวลาและมีคุณภาพสูงตามผลงานในเดือนนั้นจ่ายพร้อมกันด้วย เงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงานและรวมอยู่ใน รายได้เฉลี่ยสำหรับการชำระเงิน ลาหยุดประจำปีและกรณีอื่นๆ ที่กฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซีย.

โบนัสรายไตรมาส

โบนัสพนักงานขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานรายไตรมาส โบนัสนี้จะจ่ายให้ไตรมาสละครั้ง โดยที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาของการมอบหมายงาน การทำงาน และบริการในระหว่างไตรมาส ตามกฎแล้วโบนัสรายไตรมาสจะจ่ายให้กับพนักงานในเดือนสุดท้ายของไตรมาสที่ 1, 2 และ 3 ของปี ระยะเวลาการชำระเงินสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้เป็นรายไตรมาส โบนัสจะคิดตามเงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยงรายเดือนเป็นเงินเดือนราชการ ไม่จำกัดจำนวนสูงสุด

จำนวนโบนัสเฉพาะสำหรับพนักงานจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงเวลาทำงานจริงในไตรมาสนั้น ภายในกองทุนค่าจ้างสำหรับปีการเงินที่เกี่ยวข้อง

โบนัสผลงานประจำปี

โบนัสตามผลงานสำหรับปีจะจ่ายให้กับพนักงานตามผลงานในปีที่ผ่านมา โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่บรรลุผลสำเร็จ (การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน โบนัสนี้จะจ่ายให้ปีละครั้ง ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามงานการผลิต เพื่อให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาในการทำงานและบริการที่สูงในระหว่างปี ระยะเวลาการชำระเงินสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้ตั้งไว้ที่ 1 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคมของปีที่เกี่ยวข้อง)

โบนัสสำหรับรอบการเรียกเก็บเงินจะจ่ายเป็นจำนวนตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงานจริง

ตัวอย่าง 1

สิ้นปีนี้ พนักงานควรได้รับโบนัส 10,000 รูเบิล ในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน จาก 250 วันทำการ พนักงานทำงานจริง 230 วัน ในการนี้ พนักงานคนนี้จะได้รับโบนัสเท่ากับ:

10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 รูเบิล

สิ้นสุดตัวอย่าง

นอกจากโบนัสตามผลของกิจกรรมขององค์กรในหนึ่งเดือน (ไตรมาส, ปี) แล้ว นายจ้างสามารถจ่ายโบนัสให้กับพนักงานในวันครบรอบ วันหยุด โบนัสสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขัน การแข่งขันกีฬา และกิจกรรมอื่นที่คล้ายคลึงกัน โบนัสดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์เฉพาะของแรงงาน ดังนั้นจึงถือว่าไม่มีประสิทธิผล

โบนัสครบรอบสำหรับพนักงาน

โบนัสพนักงานเนื่องในวันครบรอบส่วนตัวไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน หน้าที่การงานและด้วยกระบวนการผลิต โบนัสสำหรับวันครบรอบจะจ่ายให้กับพนักงานที่มีวันครบรอบในเดือนที่เกี่ยวข้อง (20, 30, 40, 50, 55 ปี และทุกๆ 5 ปี) จำนวนโบนัสสำหรับวันครบรอบกำหนดตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานที่เกี่ยวข้องหรือในจำนวนคงที่

ซึ่งแตกต่างจากโบนัสที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการซึ่งจ่ายเมื่อสิ้นเดือนพร้อมกับค่าจ้าง โบนัสครบรอบจะจ่ายโดยตรงในวันเกิดของพนักงาน

ตามปกติแล้ว โบนัสสำหรับวันครบรอบ วันหยุด วันหยุดเทศกาล และโบนัสอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน ไม่ได้จัดเตรียมให้โดยระบบโบนัสและถือเป็นครั้งเดียว ดังนั้นจึงไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณค่าจ้างโดยเฉลี่ย

ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบโบนัสจะรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนที่ทำงานให้กับนายจ้างแต่ละราย ระบบโบนัสกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตาม กฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน. นายจ้างใช้ข้อบังคับท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน

บันทึก!

ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับก่อนหน้าของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิของนายจ้างทั้งหมดในการสร้างระบบโบนัสต่างๆ ได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความนี้กล่าวถึงขั้นตอนในการจัดตั้งระบบค่าจ้าง รวมถึงระบบโบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลเท่านั้น

ตามมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้มีการจัดตั้งระบบค่าจ้างรวมถึงระบบโบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาล:

ในสหพันธรัฐ สถาบันสาธารณะ- ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในสถาบันของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย - ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย;

ใน สถาบันเทศบาล- ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำทางกฎหมายของรัฐบาลท้องถิ่น

องค์กรงบประมาณกำหนดประเภทและจำนวนโบนัสตามอัตราและเงินเดือนที่จัดทำโดย Unified มาตราส่วนภาษีภายในการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรรไว้ ข้อ 5 แห่งพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 14 ตุลาคม 2535 ฉบับที่ 785 “เรื่องความแตกต่างในระดับค่าตอบแทนของคนงาน ภาครัฐบนพื้นฐานของมาตราส่วนภาษีแบบครบวงจร

นายจ้างรายอื่น ๆ ทั้งหมดสร้างระบบโบนัสต่างๆ ด้วยตนเองโดยออกค่าใช้จ่ายเอง

หนึ่งในองค์ประกอบหลักของระบบโบนัสคือตัวบ่งชี้โบนัส นั่นคือผลลัพธ์ กิจกรรมการผลิตความสำเร็จซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่จะมีสิทธิได้รับโบนัส

ขอแนะนำให้สร้างระบบปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นฐานสำหรับโบนัสให้กับพนักงานสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆพนักงานในรูปแบบต่างๆ โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำ ขั้นตอนการทำบัญชีและมาตรฐานผลงานของพนักงานประเภทต่างๆ

เพื่อปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ - ในแง่ของตัวชี้วัดเช่นการเพิ่มส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ประเภทคุณภาพสูงสุด, เกรดสูงสุด, เพิ่มการส่งมอบผลิตภัณฑ์ตั้งแต่การนำเสนอครั้งแรก, ลดข้อบกพร่อง, ลดจำนวนการส่งคืนสินค้าคุณภาพต่ำ ผลิตภัณฑ์และการไม่มีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์จากผู้บริโภค

สำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและปริมาณการผลิต - การปฏิบัติตาม (overfillment) ของเป้าหมายที่วางแผนไว้, การเติบโตของปริมาณการผลิต, การปฏิบัติตาม (overfulfillment) ของมาตรฐานการผลิต, การปฏิบัติตามแผนการผลิตตามกำหนดเวลาโดยมีพนักงานจำนวนน้อยลง , การลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์;

สำหรับการพัฒนาอุปกรณ์ใหม่ - การเพิ่มอัตราส่วนกะ, การลดการพัฒนาเทคโนโลยีขั้นสูง, การเพิ่มปัจจัยโหลดของอุปกรณ์, การลดต้นทุนการดำเนินงาน;

สำหรับการลดลง ค่าวัสดุ- ประหยัดวัตถุดิบ วัตถุดิบ เชื้อเพลิงและพลังงาน เครื่องมือ อะไหล่ ลดการสูญเสีย ของเสีย

โบนัสสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานทำขึ้นเพื่อการปรับปรุงผลงานขององค์กรอย่างแท้จริง: ผลกำไรที่เพิ่มขึ้น ปริมาณการผลิต ตัวบ่งชี้โบนัสจะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลงานสุดท้ายของแผนก แผนก บริการ เวิร์กช็อป หรือโครงสร้างอื่นๆ

ตัวบ่งชี้การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาเครื่องจักรและอุปกรณ์ ได้แก่ การลดเวลาหยุดทำงาน การเพิ่มระดับของการพัฒนาพารามิเตอร์ทางเทคนิค และการปรับปรุงอัตราการใช้ประโยชน์

โบนัส ผู้บริหารเชื่อมโยงกับความสำเร็จของผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงาน การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การเปิดตัวผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง การลดความเข้มข้นของแรงงาน และตัวชี้วัดประสิทธิภาพอื่นๆ

ตัวบ่งชี้โบนัสถูกกำหนดโดยคำนึงถึงเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน และจำเป็นต้องกำหนดตัวบ่งชี้และเงื่อนไขโบนัสในลักษณะที่การปรับปรุงตัวบ่งชี้บางอย่างไม่ก่อให้เกิดการเสื่อมสภาพในผู้อื่น

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วโบนัสสามารถกำหนดได้โดยตรงในสัญญาจ้างงานและในข้อตกลงร่วมหรือในกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรซึ่งสามารถทำได้ ในองค์กรขนาดเล็ก เป็นการดีกว่าที่จะกำหนดประเภทของโบนัสที่เป็นไปได้ในสัญญาจ้าง ในองค์กรขนาดใหญ่ ระบบโบนัสที่ซับซ้อนสามารถสร้างขึ้นได้ ดังนั้น เพื่อไม่ให้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานแต่ละฉบับ ควรทำสิ่งนี้ในข้อกำหนดโบนัสหรือในข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) มากกว่า ในกรณีนี้ ในสัญญาจ้าง จำเป็นต้องอ้างอิงเอกสารเหล่านี้ และทำความคุ้นเคยกับพนักงาน (พร้อมลายเซ็นบังคับของพนักงาน)

ระบบโบนัสที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรโดยข้อตกลงร่วมควรจัดให้มีการจ่ายโบนัสให้กับบุคคลบางกลุ่มตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

เมื่อสร้างระบบโบนัสในองค์กรตามข้อตกลงร่วม พนักงานทุกคนในองค์กรต้องทำความคุ้นเคยกับข้อตกลงที่ไม่ได้รับ

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการสรุปเนื้อหาของข้อตกลงร่วม สามารถพบได้ในหนังสือ "บุคลากร 2005" โดยผู้เขียน CJSC " BKR-อินเตอร์คอม-ตรวจสอบ.

แนวทางการกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยอาจแตกต่างกัน

องค์กรงบประมาณกำหนดจำนวนโบนัสภายในการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรร ขนาดของโบนัสสำหรับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมดถูกจำกัดโดยเอกสารภายในที่เกี่ยวข้องเท่านั้น (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วม)

จำนวนเงินโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินที่แน่นอนหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน

วิธีที่สะดวกที่สุดคือการกำหนดเปอร์เซ็นต์ของขนาดของพรีเมี่ยมหรือขีดจำกัดขั้นต่ำและสูงสุด เนื่องจากในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำดัชนีขนาดของโบนัสอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ การกำหนดเปอร์เซ็นต์ของขนาดของโบนัสทำให้สามารถแยกความแตกต่างของสิ่งจูงใจพนักงาน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองและขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ตามกฎแล้วเมื่อบรรลุผลตามที่ต้องการโบนัสจะถูกสะสมให้กับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรือในจำนวนที่แน่นอนและสำหรับคนงาน - เป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี (รายได้ต่อชิ้น) หรือเฉพาะ จำนวน.

คุณยังสามารถป้อนเกณฑ์เพิ่มเติมเพื่อกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัยได้อีกด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งขนาดของโบนัสอาจเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการในองค์กร

หากพนักงานทำงานไม่ครบเดือน (ไตรมาส) หรือหยุดทำงาน แรงงานสัมพันธ์กับนายจ้าง เหตุผลที่ดีในกรณีเหล่านี้ การจ่ายโบนัสตามกฎจะทำในช่วงเวลาที่ทำงานจริงในรอบระยะเวลาบัญชี

จำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายตามผลงานสำหรับปีอาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานต่อเนื่องในองค์กรนี้ นอกจากนี้ จำนวนค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปีสามารถกำหนดเป็นจำนวนอัตราภาษี (เงินเดือน) หรืออัตราภาษีหลายอัตรา (เงินเดือน) สำหรับปีปฏิทินที่พัฒนาเต็มที่ ในกรณีที่พนักงาน (ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง) ไม่ได้ทำงานตลอดทั้งปีปฏิทิน ค่าตอบแทนจะจ่ายตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน

ตัวอย่าง 2

ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสโดย OJSC Mars พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงินสองเงินเดือนต่อเดือนตามผลงานของพวกเขาสำหรับปี

เงินเดือนของพนักงาน JSC "Mars" Krasnov A.B. คือ 9,500 รูเบิล ในปี 2549 ครัสนอฟทำงาน 11 เดือนและลา 1 เดือนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 รูเบิล

สิ้นสุดตัวอย่าง

ค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปี ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของการทำงานต่อเนื่องในองค์กรนี้ โดยจะจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงานสำหรับปีหรือเป็นวันที่มีรายได้

ตัวอย่างที่ 3

ตามระเบียบที่ใช้บังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับ JSC Mars พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปีขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการใน JSC: สูงสุด 3 ปี - ในจำนวน 10% ของรายได้ประจำปีจาก 3 ถึง 5 ปี - 15% จาก 5 ถึง 7 ปี - 20% เป็นต้น

Krasnov A.B. ทำงานใน JSC "Mars" เป็นเวลา 6 ปี ในปี 2549 เขาได้รับเงินเดือน 40,000 รูเบิล

ค่าตอบแทนตามผลงานปี 2549 จะเป็น:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 รูเบิล

สิ้นสุดตัวอย่าง

หากสัญญาจ้างกำหนดโบนัสตามระบบค่าตอบแทนปัจจุบันสำหรับนายจ้างรายนี้ ในกรณีของการลดขนาดของโบนัสในกรณีที่ไม่มีการละเว้นการผลิต สัญญาจ้างจะต้องได้รับการแก้ไขตามนั้น

ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อกำหนดใด ๆ ของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและถือเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้าง ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อกำหนดใด ๆ ของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและถือเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้าง

ในกรณีของการละเว้นการผลิตในการทำงาน สำหรับรอบการเรียกเก็บเงินที่มีการละเว้นที่ระบุ พนักงานแต่ละคนหรือทั้งทีมอาจถูกริบโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน นายจ้างกำหนดรายการการละเลยการผลิตเฉพาะและขั้นตอนการกำจัดไพรม์โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน

การปรากฏตัวของกฎระเบียบในท้องถิ่นเช่นกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้บังคับในองค์กร อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทกำลังพัฒนาและนำไปใช้

ประการแรกสะดวกเพราะไม่ใช่ทุกองค์กรที่มีข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน และเหมาะสมที่จะเกินสัญญาจ้างงานที่มีส่วนควบคุมปัญหาโบนัสก็ต่อเมื่อองค์กรไม่มีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวของสิ่งจูงใจพนักงานและสำหรับแต่ละองค์กร มุมมองส่วนบุคคลเบี้ยประกันภัย ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด เป็นการสมควรมากกว่าที่จะจัดทำเอกสารฉบับเดียวที่ควบคุมระบบโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร และอ้างอิงถึงการกระทำเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นนี้ในสัญญาจ้าง

ประการที่สองการมีอยู่ในองค์กรของกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานซึ่งบ่งชี้ตัวบ่งชี้ข้อกำหนดและจำนวนโบนัสมีผลกระตุ้นต่อพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้ล่วงหน้าว่าหากงานของพวกเขาตรงตามตัวบ่งชี้ที่ระบุในเอกสารนี้ พวกเขาจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพิ่มเติม

ประการที่สามกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสพนักงานช่วยให้คุณสามารถจัดทำเอกสารค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับการดำเนินการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานและลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้

โดย กฎทั่วไปข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสควรกำหนด:

ตัวบ่งชี้และเงื่อนไขของโบนัส (นั่นคือที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัส);

จำนวนการจ่ายโบนัส;

รายชื่อพนักงานที่บังคับใช้บทบัญญัตินี้ (เช่น สำหรับพนักงานทุกคนหรือเฉพาะพนักงานเต็มเวลาเท่านั้น นอกจากนี้ รายชื่อตำแหน่งยังขึ้นกับอัตราโบนัส)

ความถี่ในการรับรางวัล

เงื่อนไขและแหล่งที่มาของการชำระเงิน

นอกจากนี้ ระเบียบว่าด้วยโบนัสต้องสะท้อนถึงขั้นตอนในการออกโบนัส ระบุบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจในการออกโบนัส และรวมถึงบทบัญญัติกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมการหักโบนัสนี้ด้วย

เมื่อมีคะแนนทั้งหมดที่ระบุไว้ในข้อบังคับพนักงานมีสิทธิได้รับโบนัสและนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงิน

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงรูปแบบมาตรฐานของข้อบังคับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของบริษัทด้วย ความรับผิด จำกัด.

"อนุมัติ"

ผู้บริหารสูงสุด

OOO __________________

"___" __________2005

หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของบริษัทจำกัด .

1. บทบัญญัติทั่วไป

ระเบียบนี้กำหนดขั้นตอนการชำระเงินให้กับพนักงานของบริษัทจำกัดที่เกินเงินเดือนอย่างเป็นทางการ (เงินเดือนพื้นฐาน) เพื่อส่งเสริมให้พวกเขาประสบความสำเร็จด้านแรงงานและกระตุ้นการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานต่อไป (โบนัส โบนัส)

1.1. จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานทุกประเภทถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท (ตามผลงานครึ่งปีต่อปี)

1.2. จำนวนโบนัสที่กำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทจะแสดงเป็นดอลลาร์สหรัฐ แต่การจ่ายโบนัสจะทำในรูเบิลตามอัตราแลกเปลี่ยนของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่คำนวณโบนัส

1.3. ผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบความถูกต้องของการคำนวณโบนัสตามระเบียบนี้

2. ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

2.1. องค์กรได้กำหนดโบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานเพื่อให้มีผลงานในระดับสูง เพื่อให้บรรลุเช่นเดียวกัน ตัวชี้วัดแรงงานพนักงานมีสิทธิได้รับโบนัสเท่ากัน

2.2. จำนวนเงินโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานจะจ่ายพร้อมกับเงินเดือนของเดือนถัดจากเดือนที่มีโบนัสสะสม

2.3. ตัวชี้วัดเฉพาะที่บริษัทและพนักงานแต่ละคนต้องบรรลุตามเงื่อนไขการจ่ายโบนัสจะถูกรายงานเป็นประจำทุกปี (ไม่เกินวันที่ 31 มกราคม) ตามคำสั่งของหัวหน้า

2.4. โบนัสจะไม่จ่ายให้กับพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยในช่วงเวลาที่มีการสะสมโบนัส

2.5. ผู้จัดการ/ผู้นำ แผนกโครงสร้างจัดทำ "การนำเสนอรางวัล" สำหรับพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชา (รูปแบบการนำเสนอรางวัลมีอยู่ในภาคผนวกที่ 1) การตัดสินใจอนุมัติการนำเสนอและจ่ายโบนัสนั้นทำโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท

2.6. อนุมัติและลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท "การเป็นตัวแทนสิ่งจูงใจ" จะถูกโอนไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บนพื้นฐานของการส่ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเตรียมร่างคำสั่งเกี่ยวกับโบนัส หลังจากนั้นเขาก็ส่งเพื่อลงนามต่อผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท

2.7. พนักงานอาจได้รับรางวัลโบนัสหลายประเภทพร้อมกันตามข้อบังคับเหล่านี้

3. ประเภทของโบนัส

องค์กรกำหนดประเภทโบนัสต่อไปนี้สำหรับพนักงานและหัวหน้าแผนก:

3.1. โบนัสผลงานประจำปี. โดยจะจ่ายให้กับพนักงานของบริษัทตามผลงานในปีที่ผ่านมา โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (ขาด การลงโทษทางวินัย). โบนัสนี้จะจ่ายให้ปีละครั้ง ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามงานการผลิตของบริษัทโดยรวม เพื่อให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาในการปฏิบัติงานและบริการในระหว่างปี ระยะเวลาการชำระเงินสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้ตั้งไว้ที่ 1 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคมของปีที่เกี่ยวข้อง)

3.2. โบนัสผลงานครึ่งปี. โดยจะจ่ายให้กับพนักงานของบริษัทตามผลงานในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (ขาดการลงโทษทางวินัย ล่าช้า) โบนัสนี้จะจ่ายให้ทุกๆ หกเดือน ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามงานการผลิตของบริษัทโดยรวม เพื่อให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลาในการทำงานและบริการที่สูงภายในหกเดือน ระยะเวลาการชำระเงินสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้ตั้งไว้ที่ 0.5 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 1 กรกฎาคม และตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม ถึง 31 ธันวาคมของปีที่เกี่ยวข้อง)

3.3. โบนัสส่วนตัวครั้งเดียวจ่ายสำหรับประสิทธิภาพของงานการผลิตที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมีส่วนร่วมในโครงการใหม่ การพัฒนาและการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้เพื่อลด ต้นทุนการผลิตสำหรับความคิดริเริ่มที่แสดง สามารถจ่ายให้กับพนักงานที่โดดเด่นของบริษัทตามข้อเสนอของผู้จัดการระดับสูง

4.1. นอกเหนือจากเงื่อนไขที่ระบุไว้ในข้อบังคับนี้ ปัจจัยที่มีผลต่อโบนัสคือ ฐานะการเงินสังคมก็เช่นกัน โครงการลงทุนและแผนการพัฒนาบริษัทโดยรวม จากปัจจัยเหล่านี้ (ตามการรายงานทางบัญชีและสถิติ) ในกรณีที่ไม่มีเงินทุนสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ บริษัทขอสงวนสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายโบนัส

4.2. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสตามข้อบังคับเหล่านี้ หากไม่สามารถตกลงกันได้โดยตรงระหว่างพนักงานและผู้บริหารของบริษัท ให้พิจารณาในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

4.3. ในการมีผลบังคับใช้ของข้อบังคับใหม่เกี่ยวกับโบนัส, การแก้ไขเพิ่มเติม บทความแต่ละบทความหรือยกเลิกข้อบังคับทั้งหมด เตือนพนักงานของบริษัทไม่เกิน 2 เดือน

ใบสมัครหมายเลข 1

แบบฟอร์มยื่นสิ่งจูงใจ

ถึง CEO

_________________________

แนวคิดของรางวัล

__________ . ______ . 2005

มอสโก

ฉันขอสะสมโบนัสผลงานสูงให้กับพนักงาน

______________________ (ชื่อเต็มของพนักงาน) เป็นเวลา ___________ (งวด) จำนวน _______________

________________________ ______________________________

(ลายเซ็นผู้จัดการกลุ่ม) (สำเนาลายเซ็น)

สิ้นสุดตัวอย่าง

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการคำนวณ การบัญชี และการจ่ายโบนัส สามารถพบได้ในหนังสือ "โบนัส" โดยผู้เขียน CJSC " BKR-อินเตอร์คอม-ตรวจสอบ.

เสนอ กฎหมายของรัสเซียระบบการให้รางวัลสำหรับงานไม่รับผิดชอบเสมอไป ความต้องการที่ทันสมัย. ในบริบทของการพัฒนา เศรษฐกิจตลาดนายจ้างชาวรัสเซียกำลังพยายามหาใหม่ วิธีการที่ทันสมัยส่งเสริมพนักงานโดยใช้ประสบการณ์จากต่างประเทศ บริษัทตะวันตกใช้รูปแบบและวิธีการจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐานมายาวนานและค่อนข้างประสบความสำเร็จเพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ระบบรางวัลโบนัสสำหรับการทำงานเป็นที่นิยมอย่างมากกับนายจ้างต่างชาติ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา นายจ้างชาวรัสเซียพยายามนำระบบจูงใจดังกล่าวไปปฏิบัติมากขึ้น

โบนัสเป็นค่าตอบแทนจูงใจที่กำหนดไว้ล่วงหน้าให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จบางอย่างในการทำงาน

บันทึก.

เป็นที่น่าสนใจที่จะสังเกตว่าคำว่า "โบนัส" ยืมมาจากภาษาละตินและแปลว่า "ดี" ในการแปล ในแง่ของสิ่งจูงใจ คำนี้หมายถึง รางวัลเงินสดจ่ายให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ประสบความสำเร็จ

สถานประกอบการ ระบบโบนัสการให้กำลังใจช่วยให้คุณสนใจพนักงานในผลงานขั้นสุดท้าย พิจารณาความหมายของระบบโบนัสของการให้กำลังใจคืออะไร

ดังนั้นสำหรับพนักงานขององค์กรจำนวนเงินค่าตอบแทนที่เขาจะได้รับตามผลงานของเขาจะได้รับการตกลงล่วงหน้า งานที่ประสบความสำเร็จ. ขนาดของโบนัสสามารถแสดงเป็นจำนวนคงที่หรือกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของผลกำไรขององค์กร จำนวนเงินที่จ่ายโบนัสนั้นค่อนข้างมีนัยสำคัญ บางครั้งก็เทียบได้กับจำนวนค่าจ้างสำหรับหนึ่งเดือนหรือนานกว่านั้น เงื่อนไขการชำระเงินนี้จะถูกกำหนด เนื่องจากระบบโบนัสไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมายแต่อย่างใด เงื่อนไขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินดังกล่าวขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของนายจ้าง

นายจ้างกำหนดระยะเวลาการจ่ายโบนัสด้วย การจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับผลงานในเดือน ปี หรือเมื่อสิ้นสุดงานเฉพาะ

กองทุนโบนัสที่ใช้จ่ายเงินเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรที่ได้รับจาก กิจกรรมทางเศรษฐกิจองค์กรต่างๆ

ข้อดีของระบบโบนัสคือความยืดหยุ่น เนื่องจากเกณฑ์การจ่ายโบนัสสามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่าย นอกจากนี้ ข้อดีของระบบนี้ได้แก่ การใช้งานช่วยลดการลาออกของพนักงาน ซึ่งมีความสำคัญใน สภาพที่ทันสมัย. เพราะหากลูกจ้างได้รับโบนัสตามสัญญา ย่อมยากกว่าที่จะล่อให้เขาไปบริษัทอื่น

แน่นอนว่าระบบโบนัสไม่มีข้อเสีย ตัวอย่างเช่น หากกำไรไม่เป็นไปตามความคาดหวังของนายจ้าง และจำนวนโบนัสคงที่ นายจ้างอาจประสบความสูญเสียอย่างร้ายแรง

เพื่อให้ระบบโบนัสทำงานและนำผลประโยชน์ที่คาดหวังมา จำเป็นต้องสร้างกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการใช้งาน: พนักงานสามารถเข้าใจได้และมีเหตุผลทางเศรษฐกิจ

กฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องดำเนินการตามขั้นตอนการจ่ายโบนัสที่สัญญาไว้กับลูกจ้างอย่างถูกกฎหมาย อย่างไรก็ตาม การออกแบบดังกล่าวจะเป็นที่ต้องการของทั้งตัวลูกจ้างและตัวนายจ้างเอง

คุณสามารถรวมเงื่อนไขการจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างได้ อย่างไรก็ตาม การรวมดังกล่าวไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมากนัก เนื่องจากในกรณีนี้ โบนัสจะอยู่ในรูปของการจ่ายเงินจูงใจ ดังนั้น จึงนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงาน ในทางกลับกัน ส่งผลให้จำนวนเงินค่าจ้างวันหยุด การลาป่วย และการจ่ายเงินอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกันเพิ่มขึ้น เนื่องจากพนักงานในขณะที่ยังคงรายได้เฉลี่ยของเขา ดังนั้นการรวมเงื่อนไขการจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างจะทำให้ต้นทุนค่าตอบแทนขององค์กรเพิ่มขึ้น

หากคุณสรุปว่าไม่ใช่แรงงาน แต่สัญญากฎหมายแพ่งกับพนักงานซึ่งกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการจ่ายโบนัสหน่วยงานกำกับดูแลจะกำหนดได้อย่างง่ายดายว่าสัญญากฎหมายแพ่งดังกล่าวซ่อนความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับผลที่ตามมาทั้งหมด

มีตัวเลือกอื่นสำหรับการลงทะเบียนขั้นตอนการจ่ายโบนัส องค์กรอาจเชิญพนักงานลงทะเบียนเป็น ผู้ประกอบการรายบุคคลและสรุปสัญญากฎหมายแพ่งกับเขาซึ่งในการจัดหาเงินโบนัส ในขณะเดียวกันงานที่พนักงานทำจะถูกควบคุมโดยกฎ กฎหมายแพ่ง. สิ่งนี้ง่ายกว่าสำหรับนายจ้าง แต่ไม่สะดวกสำหรับพนักงาน พนักงานอาจไม่ตกลงที่จะเป็นผู้ประกอบการ เนื่องจากสถานะของผู้ประกอบการแต่ละรายแสดงถึงหน้าที่เพิ่มเติมสำหรับการคำนวณและการจ่ายภาษี แม้จะไม่มีรายได้ก็จะต้องยื่นแบบแสดงรายการภาษีสำหรับภาษีเหล่านี้

ตัวเลือกที่สะดวกที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้างคือการกล่าวถึงความเป็นไปได้ในการจ่ายเงินโบนัสให้กับพนักงานในสัญญาจ้าง และเป็นการเหมาะสมที่จะระบุเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนการกำหนดขนาดและรับโบนัสในข้อตกลงแยกต่างหากระหว่างองค์กรและพนักงาน หรือเพื่อกำหนดเงื่อนไขดังกล่าวในกฎหมายท้องถิ่นอื่นขององค์กร การกระทำในท้องถิ่นดังกล่าวอาจเป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส ในบทบัญญัตินี้ ขอแนะนำให้กำหนดขั้นตอนสำหรับการก่อตัวของกองทุนโบนัส กำหนดวิธีการคำนวณจำนวนโบนัสแต่ละรายการ และกำหนดเงื่อนไขที่จะจ่ายด้วย

บทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสยังสามารถให้สิทธิของนายจ้างในการลดหรือกีดกันการจ่ายโบนัสให้ลูกจ้าง นอกจากนี้ ในเอกสารนี้ คุณสามารถจองได้ในกรณีที่ผลกำไรขององค์กรลดลง การเลิกจ้างพนักงาน และอื่นๆ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าเนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ภาระผูกพัน แต่สิทธิของนายจ้างลูกจ้างในกรณีที่มีข้อพิพาทไม่มีโอกาสขึ้นศาล

อีกรูปแบบหนึ่งของรางวัลสำหรับงานที่เพิ่งปรากฏในสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ได้จัดตั้งขึ้นโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบใด ๆ คือสิ่งที่เรียกว่า "ระบบแบ่งปันผลกำไร" ขององค์กร ระบบจะขึ้นอยู่กับการแบ่งกำไรระหว่างพนักงานและเจ้าของบริษัท ระบบนี้อาจครอบคลุมทั้งพนักงานหรือนำไปใช้กับพนักงานแต่ละคน เมื่อใช้ "ระบบแบ่งปันผลกำไร" องค์กรจะกำหนดส่วนแบ่งของกำไรที่ไปสู่การก่อตัวของกองทุนโบนัส เงินที่จ่ายให้กับพนักงานเป็นประจ าจากกองทุนนี้ ขั้นตอนและเงื่อนไขในการชำระเงินดังกล่าวกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงระหว่างตัวแทนลูกจ้างและนายจ้าง จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับจำนวนกำไรที่ได้รับจากการทำงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เดือน ไตรมาส หรือปี) และจะคิดตามสัดส่วนเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน ลองพิจารณาว่า "ระบบแบ่งปันผลกำไร" ทำงานอย่างไรในตัวอย่าง การร่วมทุน.

ตัวอย่างที่ 5

เพื่อให้พนักงานมีความสนใจในการเพิ่มผลกำไรของ บริษัท ร่วมทุน คณะกรรมการเสนอให้จัดสรรส่วนแบ่งกำไรเพื่อจัดตั้งกองทุนโบนัสพิเศษ ผู้ถือหุ้นในที่ประชุมใหญ่อนุมัติขนาดของหุ้นนี้เป็นร้อยละ ตัดสินใจแล้ว ประชุมใหญ่ผู้ถือหุ้นซึ่งกำหนดส่วนแบ่งของพนักงานของ บริษัท ในผลกำไร ขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานจากส่วนแบ่งกำไรที่ได้รับมอบหมายนั้นกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

บันทึก.

การก่อตัวของกองทุนโบนัสนี้คือกำไรขององค์กรที่เหลืออยู่หลังหักภาษี (กำไรสุทธิ) และจำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายจากกองทุน กำไรสุทธิไม่รวมอยู่ในค่าแรงขององค์กร (ข้อ 21 ของข้อ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ต้องเสียภาษีสังคมเดียว (มาตรา 3 ของข้อ 236 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ถึงแม้ว่าในแวบแรกนั้น การแบ่งผลกำไรระหว่างพนักงานและผู้ถือหุ้นทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างกัน อย่างไรก็ตาม ความสนใจของผู้ถือหุ้นในการเพิ่มมวลของผลกำไรผ่านการใช้ผลประโยชน์ที่คล้ายคลึงกันของพนักงานของบริษัททำให้ เพื่อลดความขัดแย้งเหล่านี้ให้เหลือน้อยที่สุด

สิ้นสุดตัวอย่าง

ระบบนี้เป็นรูปแบบของรางวัลรวมสำหรับการทำงาน ดังนั้นจึงมักถูกนำมาเปรียบเทียบกับระบบโบนัสรวม ในสองระบบนี้ วิธีการจ่ายเงินที่เหมาะสมให้กับพนักงานขององค์กร รวมถึงการพึ่งพาการชำระเงินเหล่านี้กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายของงานขององค์กรโดยรวม เกิดขึ้นพร้อมกัน

อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างบางประการระหว่างระบบการแบ่งปันผลกำไรและโบนัสรวม ในโบนัสรวม โบนัสจะถูกสะสมให้กับพนักงานสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ และในระบบการแบ่งปันผลกำไร จำนวนค่าตอบแทนนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการผลิตมากนัก แต่ขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำกำไรของบริษัท นั่นคือผลกระทบต่อตำแหน่งทางการค้า ของปัจจัยภายนอกตลาด เช่น ระดับการแข่งขัน การเปลี่ยนแปลงราคาวัตถุดิบและวัสดุ การลดลงหรือเพิ่มขึ้นของราคาหุ้น

องค์กรต่างๆ อาจกำหนดขั้นตอนและรูปแบบการชำระเงินจากกองทุนโบนัสของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผลกำไรสามารถแจกจ่ายให้กับพนักงานได้ทุกปี และสามารถจ่ายส่วนแบ่งเฉพาะของแต่ละคนในรูปของโบนัสเงินสดหรือให้โดยหุ้นของบริษัท นอกจากนี้ เงินสามารถสงวนไว้สำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง และจำนวนเงินสะสมสามารถมอบให้เขาได้ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง เกษียณอายุ หรือในกรณีอื่นที่คล้ายคลึงกัน ควรสังเกตว่าดอกเบี้ยอาจเกิดขึ้นจากการออมดังกล่าว

การมีส่วนร่วมในผลกำไรในองค์กรสามารถทำได้ในรูปแบบของการชำระเงินในปัจจุบัน ในกรณีนี้ค่าตอบแทนจากผลกำไรจะจ่ายให้กับพนักงานเป็นประจำ: รายเดือนหรือรายไตรมาสตามผลของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

ระบบ "การแบ่งปันผลกำไร" ที่ใช้ในองค์กรควรมีความชัดเจนต่อพนักงานแต่ละคน ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องสะท้อนถึงรางวัลที่เป็นสาระสำคัญเพิ่มเติมทั้งหมดที่เป็นไปได้ในสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างงาน หรือภาคผนวกกับพวกเขา และทำการรับโดยตรงขึ้นอยู่กับความสำเร็จของพนักงานในเป้าหมายที่แน่นอน อย่างไรก็ตาม ปัญหาเหล่านี้ต้องได้รับการตรวจสอบทุกปี

ระบบการแบ่งปันผลกำไรคือ ชนิดใหม่ค่าตอบแทนของพนักงานในการทำงาน จนถึงปัจจุบัน ยังไม่ได้รับการเผยแพร่ในวงกว้าง อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญในสาขากฎหมายแรงงานพิจารณาว่ารูปแบบการให้กำลังใจนี้มีแนวโน้มที่ดีและสมควรได้รับความสนใจจากนายจ้างชาวรัสเซียอย่างไม่ต้องสงสัย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดแนวคิดของ "ค่าบริการ" และ "ค่าบริการ" และไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่างพวกเขา

โดยปกติค่าธรรมเนียมและค่าเบี้ยเลี้ยงจะเรียกว่าจำนวนเงินที่จ่ายเกินกว่าค่าจ้างขั้นพื้นฐานโดยช่วยให้มั่นใจได้ว่าค่าจ้างเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงความเข้มข้นของการทำงานและทักษะทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคนทัศนคติในการทำงานเช่น และสำหรับการทำงานในสภาวะที่แตกต่างจากปกติ ซึ่งแตกต่างจากโบนัส โบนัสและเบี้ยเลี้ยงมีลักษณะถาวรและไม่ได้จ่ายสำหรับความสำเร็จในอนาคตของพนักงาน แต่สำหรับแล้ว ผลลัพธ์ที่ได้และคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานทำให้มั่นใจได้ว่าผลงานของเขาจะมีประสิทธิภาพสูง

บันทึก!

หากในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับก่อนหน้าของสหพันธรัฐรัสเซียปัญหาการตั้งเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมถูกควบคุมโดยมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดังนั้นในกฎฉบับใหม่ที่อนุญาตให้นายจ้างกำหนดค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมพิเศษ มีอยู่ในมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามส่วนที่ 5 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนองค์กร ได้นำข้อบังคับท้องถิ่นที่จัดตั้งระบบค่าจ้างมาใช้ ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบค่าจ้างจะรวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติมและค่าเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยและจูงใจ

การจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าชดเชยที่มีลักษณะเป็นการชดเชยจะถูกกำหนดขึ้นเพื่อชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงานหรือหน้าที่อื่น ๆ

เงินชดเชยและการจ่ายเงินเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงิน: สำหรับการประกอบวิชาชีพ, การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว; เพื่อนำทีม ทำงานในสภาพการทำงานที่ยากและอันตราย สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน

ดังนั้นจึงมีการกำหนดการจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมในลักษณะที่กระตุ้นเพื่อกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มขึ้น ระดับคุณวุฒิและความเป็นเลิศทางวิชาชีพตลอดจนมุ่งหวังให้บรรลุผลตามที่นายจ้างกำหนด

เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมรวมถึงการชำระเงิน: สำหรับสูง ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพ, สำหรับชั้นเรียน, สำหรับ ระดับเพื่อความสำเร็จในการทำงาน ผลงานที่สำคัญอย่างยิ่ง เป็นต้น

เมื่อตั้งค่าเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่ม นายจ้างสามารถกำหนดเหตุผลในการชำระเงินได้อย่างอิสระ หรือสามารถใช้ "รายการค่าธรรมเนียมพิเศษและค่าเผื่ออัตราภาษีและเงินเดือนราชการของลูกจ้างของสมาคม วิสาหกิจ และองค์กรอุตสาหกรรมการผลิต เศรษฐกิจของประเทศสำหรับโบนัสที่ได้รับ” ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตและสำนักเลขาธิการสภาสหภาพแรงงานกลาง All-Union เมื่อวันที่ 18 พฤศจิกายน 2529 ฉบับที่ 491 / 26-175 เอกสารนี้มีผลบังคับใช้ในปัจจุบัน เนื่องจากไม่ขัดต่อกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามรายการนี้ สามารถกำหนดประเภทของเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมในองค์กรได้:

สำหรับการประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง);

การขยายพื้นที่ให้บริการหรือเพิ่มขอบเขตงาน

การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

ทำงานหนักและเป็นอันตรายและโดยเฉพาะอย่างยิ่งหนักและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน;

ความเข้มแรงงาน

ทำงานตามกำหนดเวลาโดยแบ่งวันออกเป็นส่วน ๆ โดยแบ่งเป็นเวลาอย่างน้อยสองชั่วโมง

ทำงานตอนกลางคืน

สำหรับผลิตภัณฑ์ (ในฟาร์มของรัฐและรัฐวิสาหกิจการเกษตรอื่น ๆ );

สิ่งจูงใจด้านวัตถุรูปแบบหนึ่งสำหรับพนักงานในการทำงานอย่างมีสติสัมปชัญญะคือการให้รางวัลด้วยของกำนัลอันมีค่า

ของขวัญล้ำค่าคือสิ่งของที่มีมูลค่าทางวัตถุ คำว่า "ล้ำค่า" เองหมายความว่าของขวัญไม่ควรเป็นสัญลักษณ์ (เช่น ของที่ระลึก ปากกา สมุดบันทึก ฯลฯ) แต่ต้องเป็นส่วนสำคัญของเงินเดือนของพนักงานหรือสูงกว่านั้น (เช่น สิ่งของเครื่องใช้อิเล็กทรอนิกส์ ). มูลค่าสูงสุดของของขวัญล้ำค่าไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย และถูกกำหนดโดยนายจ้างตามดุลยพินิจของเขา โดยพิจารณาจากคุณธรรมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

พนักงานสามารถมอบของกำนัลล้ำค่าให้กับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพงานที่ทำ งานต่อเนื่องและไร้ที่ติ เพื่อความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน เช่นเดียวกับวันครบรอบหรือวันหยุดส่วนตัว .

ตัวอย่างคำสั่งซื้อเพื่อมอบของขวัญล้ำค่า

เกี่ยวกับการมอบรางวัล Petrov I.I.

เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีสติสัมปชัญญะและเนื่องในโอกาสครบรอบ 50 ปีวันเกิดของเขา

ฉันสั่ง:

1. รางวัล Petrov Ivan Ivanovich - ปรมาจารย์ พื้นที่การผลิตของขวัญล้ำค่า นาฬิกาข้อมือในกล่องปิดทองมูลค่า 500 รูเบิล

2. คำสั่งเพื่อให้พนักงานขององค์กรทราบ

ผู้บริหารสูงสุด

ลายเซ็นนามสกุล

การได้มาซึ่งของขวัญล้ำค่านั้นมอบหมายให้แผนกเศรษฐกิจขององค์กรหรือการบัญชี สำหรับการซื้อของขวัญล้ำค่ามีการจัดสรรให้ เงิน. จำนวนเงินสำหรับการซื้อของขวัญล้ำค่าจะถูกกำหนดโดยนายจ้างเองหรือโดยการตัดสินใจร่วมกันของผู้บริหารและพนักงานขององค์กร

หัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นจะมอบของขวัญล้ำค่าในบรรยากาศเคร่งขรึม

บันทึก.

ค่าใช้จ่ายของของขวัญล้ำค่ารวมอยู่ในรายได้รวมประจำปีของพนักงานและหากเกิน 4,000 รูเบิลจำนวนเงินส่วนเกินจะต้องเสียภาษีเงินได้ บุคคล(ข้อ 28 ของข้อ 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เรียนรู้เพิ่มเติมพร้อมคำถามเกี่ยวกับคุณสมบัติ เอกสารสิ่งจูงใจในการทำงานและขั้นตอนการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและรางวัลในสมุดงานของพนักงานคุณสามารถค้นหาได้ในหนังสือ "สิ่งจูงใจสำหรับการทำงาน" โดยผู้เขียน CJSC " BKR-อินเตอร์คอม-ตรวจสอบ.

"ประกาศภาษี", 2549, N 2
คำถาม: ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสขององค์กรกำหนดว่าจำนวนโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานต้องไม่เกิน 100% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ การกระทำขององค์กรที่จะจ่ายโบนัสพนักงานเป็นรายบุคคลเกิน 100% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการจะถูกกฎหมายหรือไม่?
คำตอบ: ตามศิลปะ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (TC RF) ค่าแรงของผู้เสียภาษีรวมถึงเงินคงค้างใด ๆ ให้กับพนักงานเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินคงค้างและเงินช่วยเหลือ ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับโหมดการทำงานหรือสภาพการทำงาน โบนัส และค่าตอบแทนจูงใจแบบครั้งเดียว ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาพนักงานเหล่านี้ ซึ่งกำหนดโดยบรรทัดฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงด้านแรงงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วม
หากสัญญาจ้างไม่ได้ให้โบนัสเกินเงินเดือนราชการก็ไม่ควรเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้
นอกจากนี้ตามวรรค 3 ของศิลปะ 236 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าตอบแทนข้างต้นจะไม่รวมอยู่ในฐานภาษีสำหรับภาษีสังคมแบบรวม การชำระเงินและค่าตอบแทน (ไม่ว่าจะทำในรูปแบบใด) จะไม่ถือเป็นเป้าหมายของการเก็บภาษีโดยภาษีสังคมแบบรวม ถ้าสำหรับองค์กรที่เสียภาษีการชำระเงินดังกล่าวไม่ได้นำมาประกอบกับค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้นิติบุคคลใน การรายงานปัจจุบัน (ภาษี) รอบระยะเวลา
เนื่องจากวัตถุประสงค์ของการเก็บภาษีของเบี้ยประกันและพื้นฐานสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันสำหรับการประกันเงินบำนาญภาคบังคับนั้นเป็นเป้าหมายของการเก็บภาษีและฐานภาษีสำหรับภาษีสังคมแบบรวมซึ่งจัดตั้งขึ้นโดย Art ศิลปะ. 236 และ 237 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับค่าตอบแทนที่เกิน 100% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการข้างต้น เบี้ยประกันไม่ควรถูกเรียกเก็บเงิน
อี.เอ็น.อิซากินะ
ที่ปรึกษาด้านภาษี
สหพันธรัฐรัสเซีย II อันดับ
ลงนามเพื่อพิมพ์
10.01.2006

การจ่ายโบนัสเงินเดือนถือว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับ เงินทุนเพิ่มเติมในจำนวนไม่น้อยกว่าส่วนของเงินเดือนของเงินเดือน เราจะอธิบายด้านล่างว่าสามารถชำระเงินได้อย่างไร ไม่ว่าภาระหน้าที่ในการจ่ายโบนัสในจำนวนเงินเดือนหนึ่งเดือนหรือมากกว่านั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายหรือไม่

ระบบโบนัสในรัสเซียเป็นอย่างไร?

ในรัสเซียมีการกำหนดขั้นตอนการให้รางวัลแก่พนักงานใน รหัสแรงงานอาร์เอฟ สำหรับพนักงานบางประเภท อาจใช้ข้อบังคับอื่นที่กำหนดขั้นตอนและจำนวนโบนัส (เช่น สำหรับพนักงานของกระทรวงกิจการภายใน กระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉิน เป็นต้น)

โดยอาศัยอำนาจตามกฎหมาย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โบนัสเป็นหนึ่งในมาตรการในการส่งเสริมให้พนักงานทำงานตลอดจนสิ่งจูงใจสำหรับการทำงานที่ประสบผลสำเร็จเพิ่มเติม ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของโบนัสคือการส่งเสริมและกระตุ้น

โบนัสรวมอยู่ในระบบค่าจ้าง (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พร้อมกับเงินเดือนและค่าตอบแทน หากจ่ายเงินเดือนเป็นรายเดือนและนี่เป็นภาระผูกพันของนายจ้าง เขาก็ไม่มีภาระผูกพันเกี่ยวกับโบนัสดังกล่าว องค์กรมีหน้าที่จ่ายเบี้ยประกันและการชำระเงินอื่น ๆ จากเบี้ยประกัน ดังนั้นจากมุมมองของผู้จัดการ เบี้ยประกันจึงเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญซึ่งมักจะจ่ายได้

แต่ละองค์กรมีระบบค่าตอบแทนของตัวเอง พรีเมี่ยมอาจรวมหรือไม่รวมอยู่ในระบบดังกล่าว นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ากฎหมายไม่มีข้อกำหนดสำหรับนายจ้างเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสบังคับและในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้อย่างชัดแจ้งว่าสามารถชำระได้บนพื้นฐานของการกระทำภายในขององค์กร: ข้อตกลงร่วมกัน, การกระทำในท้องถิ่น, ข้อตกลง นายจ้างไม่จำเป็นต้องยอมรับการกระทำดังกล่าว

ดังนั้นกฎหมายจึงไม่บังคับให้นายจ้างจ่ายโบนัส ไม่ได้ระบุขนาดและความถี่ในการชำระเงิน ในทางปฏิบัติ ฝ่ายบริหารใช้การกระทำภายในที่มีขั้นตอนสำหรับโบนัสให้กับพนักงาน หรือตัดสินใจด้วยตัวเอง - เมื่อใด ใคร และจำนวนเงินที่จะจ่ายโบนัส

จ่ายครั้งละมากได้ไหม เช่น โบนัส 8 - 10 เงินเดือน

ในหลายองค์กร จำนวนโบนัสจะผูกกับส่วนของเงินเดือนของเงินเดือน เงินเดือนคือเงินเดือนในจำนวนที่แน่นอนสำหรับหนึ่งเดือนซึ่งไม่รวมการชำระเงินอื่น ๆ (ค่าตอบแทนและแรงจูงใจ) จำนวนส่วนของเงินเดือนที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

สามารถจ่ายโบนัสครั้งเดียวจำนวน 10 เงินเดือนได้หาก:

1. ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงตัดสินใจ (ตามความคิดริเริ่มของตนเองบนพื้นฐานของบันทึกหรือคำชี้แจงจากพนักงาน) และออกคำสั่งโบนัส
2. ภาระผูกพันที่จะต้องจ่ายได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างกับพนักงาน (เช่น สัญญาระบุว่า ณ สิ้นปีหรือเมื่อเลิกจ้าง พนักงานจะได้รับเงินโบนัสจำนวนมาก)
3. ภาระผูกพันในการจ่ายเงินหรือเงื่อนไขบางประการสำหรับการดำเนินการนั้นได้รับการประดิษฐานอยู่ในการกระทำในท้องถิ่นข้อตกลงร่วมกันข้อตกลง

นี่คือรายการกรณีที่ละเอียดถี่ถ้วนซึ่งสามารถโอนเบี้ยประกันภัยที่มีนัยสำคัญดังกล่าวได้ การสะสมของโบนัสดังกล่าวเป็นข้อยกเว้นมากกว่ากฎ แค่คำนวณค่าใช้จ่ายที่นายจ้างจะต้องเสียหากเขาจ่าย 10 เงินเดือนในครั้งเดียวก็เพียงพอแล้ว

สมมติว่าเงินเดือนของพนักงานคือ 15,000 รูเบิล ดังนั้นจำนวนเงินที่จ่ายโบนัสจะเท่ากับ 150,000 รูเบิล ด้วยเงินจำนวนนี้ นายจ้างจะต้องจ่าย 22% ของเบี้ยประกัน 5.1% สำหรับการประกันสุขภาพ และ 2.9% ในกองทุนประกันสังคม ซึ่งเป็นอีก 45,000 รูเบิล ดังนั้น หากในเดือนปกติ นายจ้างจะจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้าง 15,000 รูเบิล และโอน 30% ของจำนวนนี้ไปยังกองทุนต่างๆ จากนั้นเมื่อจ่ายโบนัสเพิ่มเติม ค่าใช้จ่ายทั้งหมดจะเท่ากับ 214,500 รูเบิล

อนุญาตให้จ่ายโบนัสรายเดือนเป็นจำนวนที่แน่นอนได้หรือไม่ เช่น โบนัส 25 - 30% ของเงินเดือน

เป็นไปได้ที่จะให้รางวัลพนักงานเป็นรายเดือน แม้จะไม่มีเหตุที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของพนักงานในการบริการก็ตาม การเขียนในสัญญาจ้างก็เพียงพอแล้วเช่นข้อความต่อไปนี้: “ พนักงานกำหนดเงินเดือนเป็นจำนวนเงินเดือน (15,000 รูเบิล) และโบนัสรายเดือน 30% ของเงินเดือน

แน่นอน ถ้อยคำสามารถเป็นอะไรก็ได้ เช่น มีเงินเดือน โบนัส 25% ของเงินเดือน หรือโบนัส 1/3 ของเงินเดือนสามารถจ่ายได้ กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนเงินเบี้ยประกันภัยขั้นต่ำและสูงสุด

ถ้อยคำที่คล้ายคลึงกันสามารถแก้ไขได้ในระดับของการกระทำในท้องถิ่นโดยเฉพาะในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ความแตกต่างที่สำคัญสำหรับนายจ้างคือการกระทำในท้องถิ่นส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนในองค์กร ไม่ใช่แค่สัญญาจ้างงานเพียงอย่างเดียว ในเรื่องนี้ทุกคนจะต้องจ่ายโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์หรือส่วนแบ่งของเงินเดือนที่แน่นอน ควรสังเกตว่าโบนัสรายเดือนนั้นเกิดขึ้นในหลาย ๆ องค์กร แต่มักจะอยู่ในงบประมาณ

ดังนั้นการจ่ายโบนัสเป็นเงินเดือน เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน ส่วนแบ่งเงินเดือน ฯลฯ จึงเป็นไปได้ค่อนข้างมาก นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจในการดำเนินการหรือขั้นตอนโบนัสได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างหรือการกระทำภายในขององค์กร

อ่านเพิ่มเติม ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในหัวเรื่อง: "".

คำถามยอดฮิต:

โบนัสไม่เกินเงินเดือน จริงหรือไม่?

เงินเดือนควรเป็นล่วงหน้ากี่เปอร์เซ็นต์?

พนักงานรีไซเคิลโดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมก่อนวันหยุด อะไรคุกคามนายจ้าง?

ในองค์กรของเรา พนักงานพยายามทำงานทุกเดือนให้เสร็จก่อนไปเที่ยวพักผ่อน ฉันควรจ่ายเพิ่มสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานปริมาณมากก่อนหรือหลังวันหยุดหรือไม่? ควรคำนึงถึงการรีไซเคิลหรือไม่?

ใช่ต้อง ตรงกันข้ามกับความเห็นของผู้จัดการส่วนใหญ่ พนักงานไม่ควรทำงานมากขึ้นก่อนหรือหลังวันหยุด

ส่วนที่เหลือเป็นช่วงเวลาที่เขาไม่ต้องทำงาน (มาตรา 106, 107 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างแต่ละรายรับประกันว่าพนักงานจะว่างงานอย่างน้อย 28 วันตามปฏิทิน โดยคงไว้ซึ่งรายได้เฉลี่ย (มาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จึงไม่ควรทำงานก่อนและหลังวันหยุดพักร้อน

หากผู้เชี่ยวชาญของคุณทำงานหนักเกินไปก่อนวันหยุด (ทำงานจำนวนมากขึ้น มาทำงานสาย) เขามีสิทธิ์ได้รับเงินเพิ่มเติมหรือพักผ่อนเพิ่มเติม (มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มิเช่นนั้นคุณจะถูกปรับสูงถึง 50,000 รูเบิล (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การประมวลผลสองชั่วโมงแรก คุณต้องจ่ายเงินให้เขาอย่างน้อยหนึ่งครั้งครึ่ง และชั่วโมงถัดไป - อย่างน้อยสองครั้ง ตามคำร้องขอของพนักงาน การจ่ายเงินเพิ่มเติมสามารถชดเชยได้ด้วยเวลาพักเพิ่มเติมตามสัดส่วนของการทำงานล่วงเวลา (มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) (ตัวอย่างในหน้า 20)

คำแนะนำ

กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าส่วนใดของโบนัสที่จะโอนให้กับพนักงานล่วงหน้าและส่วนใดที่มีเงินเดือน กำหนดขั้นตอนการชำระเงินด้วยตนเองในการกระทำในท้องถิ่น (ข้อตกลงร่วมกัน) และสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

ฉันต้องจ่ายโบนัส "อย่างน้อยเดือนละสองครั้ง" เช่นเงินเดือนหรือไม่?

เมื่อใดที่จะจ่ายโบนัสอย่างแน่นอน - ด้วยเงินล่วงหน้าหรือเงินเดือน? เราได้แต่งตั้งมันพร้อมกับเงินเดือนมาโดยตลอด แต่พนักงานคนหนึ่งขู่ว่าจะสมัคร GIT

คำตอบสำหรับคำถามของคุณขึ้นอยู่กับว่าโบนัสที่คุณจ่ายให้กับพนักงานของคุณเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจ่ายเงินของพวกเขาหรือไม่ หากโบนัสรวมอยู่ในเงินเดือน เช่น เป็นเพราะพนักงานเป็นรายเดือนสำหรับการทำบุญใด ๆ จะต้องได้รับมอบหมายเช่นเงินเดือนอย่างน้อยสองครั้งต่อเดือน ในกรณีนี้เธอ ส่วนประกอบเงินเดือน (มาตรา 129 และ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากโบนัสเป็นแบบครั้งเดียว เช่น จ่ายในโอกาสครบรอบบริษัทจะไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน และไม่จำเป็นต้องแบ่งจ่ายเป็นงวดๆ อย่างน้อยเดือนละสองครั้ง (มาตรา 129 และ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจ่ายโบนัสดังกล่าวเมื่อเห็นว่าเหมาะสม ในตัวอย่างที่กำหนด เขาสามารถทำได้ในวันครบรอบการก่อตั้งองค์กร

หากบริษัทกำหนดโบนัสให้เฉพาะพนักงานที่มีตัวชี้วัดตามผลงานในเดือนนั้น ๆ ก็สามารถกำหนดได้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นและในสัญญาจ้างที่จะจ่ายโบนัสสำหรับเดือนที่ผ่านมา เงินเดือนสำหรับเดือนปัจจุบัน

พนักงานแจ้งว่าไม่คุ้นเคยกับข้อกำหนดโบนัส จะพิสูจน์เป็นอย่างอื่นได้อย่างไร?

เรามีข้อขัดแย้งกับพนักงานคนหนึ่งที่อ้างว่าเขาไม่คุ้นเคยกับข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสก่อนจ้างงาน จะพิสูจน์ได้อย่างไรว่าพนักงานยังคงคุ้นเคยกับข้อกำหนดโบนัสก่อนเซ็นสัญญาจ้างงาน?

กฎหมายไม่ได้ระบุไว้โดยตรงว่าจะพิสูจน์ได้อย่างไรว่าพนักงานได้อ่านข้อกำหนดโบนัสก่อนเซ็นสัญญาจ้างงาน แต่ในทางปฏิบัติมีสามวิธีหลัก

วิธีแรก:พนักงานในอนาคตสามารถอ่านพระราชบัญญัติท้องถิ่นเกี่ยวกับโบนัสในวันทำสัญญาจ้างงาน กฎหมายไม่ได้ห้ามสิ่งนี้ (ส่วนที่สามของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ เอกสารบุคลากรที่ระบุจะมีวันที่ต่างกันสองวัน โดยครั้งสุดท้ายคือวันที่ลงนามในสัญญาจ้าง

วิธีที่สอง:ในตอนท้ายของบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสหรือแผ่นความคุ้นเคยแยกต่างหากก่อนลายเซ็นของพนักงานระบุว่าพวกเขาอ่านข้อความของเอกสารนี้ก่อนที่จะสรุปสัญญาการจ้างงาน พนักงานที่ลงนามหลังวลีดังกล่าวจะยืนยันความถูกต้อง

วิธีที่สาม:ในตอนท้ายของบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสหรือในเอกสารการทำความคุ้นเคยกับมันเช่นเดียวกับในข้อความของสัญญาจ้าง ระบุไม่เพียง แต่วันที่ที่พนักงานอ่านและลงนามเหล่านี้ เอกสารบุคลากรแต่ยังเป็นเวลาที่พระองค์ทรงกระทำด้วย

สัญญาจ้างไม่รวมการปรับขึ้นเงินเดือน นี่เป็นความผิดพลาดหรือไม่?

จำเป็นต้องกำหนดขึ้นเงินเดือนในสัญญาจ้างกับลูกจ้างหรือไม่ หรือเพียงพอที่จะระบุในข้อบังคับค่าจ้าง? การชำระเงินเหล่านี้รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนในบริษัทหรือไม่?

ใช่ เบี้ยเลี้ยงจะรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนของ บริษัท และจะต้องแสดงโดยตรงในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ ประเภท ขนาด และขั้นตอนในการกำหนดทั้งโบนัสชดเชยและรางวัลจูงใจจะต้องระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือกฎหมายควบคุมท้องถิ่นขององค์กร (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีของคุณในการจ่ายเงินเดือน

ระบุรายละเอียดในการกระทำในท้องถิ่นของ บริษัท (ข้อตกลงร่วมกัน) สำหรับสิ่งที่คุณมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัส

หากคุณไม่ได้ดำเนินการดังกล่าวในเวลาที่เหมาะสม ให้ป้อนข้อกำหนดค่าเผื่อตอนนี้ มิเช่นนั้นคุณจะถูกปรับสูงถึง 50,000 รูเบิล (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โบนัสไม่เกินเงินเดือน จริงไหม?

โบนัสสามารถมากกว่าเงินเดือนได้หรือไม่? ของเรา ผู้บริหารสูงสุดให้เหตุผลว่าไม่สามารถแต่งตั้งได้เกินร้อยละ 100 ของเงินเดือน

โบนัสอาจเกินเงินเดือน กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับมูลค่าสูงสุด จำนวนโบนัสถูกกำหนดโดยนายจ้างเองในข้อตกลงร่วมหรือในการกระทำในท้องถิ่นและยังสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน (มาตรา 57 และ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากผู้จัดการของคุณไม่ต้องการสร้างค่าตอบแทนจูงใจให้กับพนักงานมากกว่าเงินเดือน นี่เป็นสิทธิ์ของเขา