การมีส่วนร่วมในการทำงานช่วยเพิ่มผลผลิตและเพิ่มผลกำไรของบริษัท บริษัทในฝัน. ทำไมบริษัทที่ประสบความสำเร็จถึงพูดว่า "เรา" ในสิ่งที่ฉันไม่ชอบ

นับวันทำงานกี่ชั่วโมง? ไม่ คุณไม่ได้ใช้จ่ายที่สำนักงาน คือ คุณทำงาน - ตอบจดหมายด่วน นั่งกับเพื่อนในร้านกาแฟ หรือทำรายงานเสร็จในเย็นวันอาทิตย์

วันนี้งานไม่เพียงรบกวนเวลาส่วนตัวของเราเท่านั้น มันส่งผลต่อสภาวะทางอารมณ์ สุขภาพ ความสัมพันธ์ในครอบครัวของเรา ผู้เขียนให้เหตุผลว่างานเป็นสิ่งที่แยกออกจากชีวิตไม่ได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่คุณจะต้องชอบและนำอารมณ์เชิงบวกมาให้ ต้องการที่จะให้ 100%

มีอีกด้านหนึ่งของปัญหา พนักงานที่มีส่วนร่วมเพิ่มผลผลิตของบริษัท ผลิตภัณฑ์และบริการของพวกเขามีคุณภาพพิเศษ - ซึ่งหมายความว่าพวกเขาเพิ่มผลกำไรและสร้างผลกำไร

1. ปัจจัยอะไรเป็นตัวกำหนดความมุ่งมั่นของพนักงานในการทำงาน
2. การมีส่วนร่วมส่งผลต่อประสิทธิภาพและผลกำไรของบริษัทอย่างไร
3. วิธีสร้างบรรยากาศแห่งการยอมรับและไว้วางใจในบริษัท ต้องขอบคุณพนักงานที่ทุ่มเทให้กับงานอย่างเต็มที่

หลายคนเชื่อว่าการมีส่วนร่วมเป็นความรับผิดชอบของผู้นำ ไม่น่าจะเป็นไปได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะจูงใจบุคคลหากเขาไม่ได้ทำงาน การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ต้องใช้ขั้นตอนจากทั้งสองฝ่าย และหนังสือเล่มนี้จะบอกคุณถึงวิธีการทำ

หนังสือเล่มนี้มีไว้สำหรับพนักงานและผู้นำของพวกเขา

จะช่วยให้คนแรกเข้าใจตนเอง ทัศนคติต่ออาชีพที่เลือก วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่

ฝ่ายหลังจะสามารถเข้าใจพนักงานของตนและใช้ความรู้นี้เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่กลมกลืนกันในทีมที่ทุกคนทุ่มเทให้กับสาเหตุร่วมกันและทำกำไร

หนังสือเล่มนี้มีเครื่องมือที่ใช้งานได้จริงมากมาย โดยประกอบด้วยการทดสอบและงานมากกว่า 30 รายการ โดยที่ผู้เขียนได้ศึกษาพนักงานและความเกี่ยวข้องของพวกเขาในเวลาของพวกเขา และตอนนี้คุณสามารถใช้ในงานของคุณได้แล้ว หนังสือเล่มนี้มีประโยชน์จริงๆ! และแนะนำในคำนำโดยไม่มีใครแนะนำ แต่โดย Tony Shay หัวหน้าของ Zappos ผู้รู้โดยตรงว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข

หมายเหตุของผู้เขียน: แม้ว่าความพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการมีส่วนร่วมในงาน แต่พนักงานที่พึงพอใจอาจเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดวัน ยอมรับข้อเสนอจากองค์กรอื่นโดยหวังว่าจะได้เงินเดือนสูงขึ้นห้าเปอร์เซ็นต์ หรือกลับบ้านแล้วถูกถาม " เป็นไงบ้าง"ที่ทำงาน" พึมพำ: "ไม่เป็นไร"

การมีส่วนร่วมในการทำงานนั้นง่ายต่อการรับรู้เมื่อยังคงมีอยู่ คุณสามารถเห็นได้ในบริกรที่เรียกลูกค้าตามชื่อ หรือในพนักงานออฟฟิศที่มองดูนาฬิกาของเขาในตอนกลางวันและจำได้ว่า: “โอ้ ฉันลืมเรื่องอาหารกลางวันไปแล้ว” หรือในด่านศุลกากรที่ทักทายคุณและพูดอย่างสนุกสนานเกี่ยวกับเมืองที่คุณมา สามารถเห็นการมีส่วนร่วมในพนักงานที่เมื่อตำแหน่งว่างในที่ทำงานแนะนำเพื่อนของเธอสำหรับตำแหน่งนี้ พนักงานที่มีส่วนร่วมคือผู้ที่เต็มใจทุ่มเทอย่างเต็มที่ ไม่เพียงแต่เพื่อประโยชน์ของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของบริษัทด้วย

สำนักพิมพ์: Mann, Ivanov i Ferber, 2012

ISBN 978-5-91657-288-9

จำนวนหน้า: 248

เนื้อหาในหนังสือ “บริษัทในฝัน. ทำไมบริษัทที่ประสบความสำเร็จถึงพูดว่า "เรา"

• 8 จากพันธมิตรสำนักพิมพ์
• 13 Tony Shay. คำนำ
• 15 บทนำ
• 21 ส่วนที่หนึ่ง. ชีวิตและอาชีพ
  • 23 กลับสู่การผสมผสานที่ลงตัวของ "ชีวิต-งาน"
  • 48 การทำงานส่งผลต่อชีวิตคุณอย่างไร หรือรายได้ของคุณลดลงเมื่อคู่สมรสเตะสุนัข
• 69 ภาคสอง. "คุณ" ใน "เรา"
  • 71 ชีวิตและอาชีพ: ตีวัวอย่างไร?
  • 92 ประเภทบุคลิกภาพของคุณ
  • 118 ทำในสิ่งที่บริษัททำ
• 143 ตอนที่สาม. ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ประสานความสัมพันธ์และเพิ่มแรงจูงใจในทีมได้อย่างไร
  • 145 ความสามัคคี = การมีส่วนร่วมในการทำงาน + การประสานงานของการกระทำ
  • 160 การมีส่วนร่วมในการทำงานช่วยเพิ่มผลผลิตและเพิ่มขึ้น กำไรสุทธิบริษัท
• 177 ตอนที่สี่. เพื่อช่วยผู้จัดการ
  • 179 ผู้นำที่ประสบความสำเร็จเน้นการเติบโต การยอมรับ และความไว้วางใจ
  • 198 วิธีอื่นๆ ในการมีส่วนร่วมกับพนักงาน
• 215 ข้อสรุปทั่วไป
• 218 Afterword
• 221 ขอบคุณ
• 223 เกี่ยวกับ Kenexa
• 225 หมายเหตุ

หนังสือเล่มนี้เกี่ยวกับอะไร



2.การมีส่วนร่วมส่งผลอย่างไร...

หนังสือเล่มนี้เกี่ยวกับอะไร
นับวันทำงานกี่ชั่วโมง? ไม่ คุณไม่ได้ใช้จ่ายที่สำนักงาน คือ คุณทำงาน - ตอบจดหมายด่วน นั่งกับเพื่อนในร้านกาแฟ หรือทำรายงานเสร็จในเย็นวันอาทิตย์
วันนี้งานไม่เพียงรบกวนเวลาส่วนตัวของเราเท่านั้น มันส่งผลต่อสภาวะทางอารมณ์ สุขภาพ ความสัมพันธ์ในครอบครัวของเรา ผู้เขียนให้เหตุผลว่างานเป็นสิ่งที่แยกออกจากชีวิตไม่ได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่คุณจะต้องชอบและนำอารมณ์เชิงบวกมาให้ ต้องการที่จะให้ 100%
มีอีกด้านหนึ่งของปัญหา พนักงานที่มีส่วนร่วมเพิ่มผลผลิตของบริษัท ผลิตภัณฑ์และบริการของพวกเขามีคุณภาพพิเศษ - ซึ่งหมายความว่าพวกเขาเพิ่มผลกำไรและสร้างผลกำไร
ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ศึกษาระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานกว่า 10 ล้านคนของบริษัทต่างๆ ทั่วโลก ตามข้อมูลที่รวบรวม พวกเขากล่าวว่า:
1. ปัจจัยอะไรเป็นตัวกำหนดความมุ่งมั่นของพนักงานในการทำงาน
2. การมีส่วนร่วมส่งผลต่อประสิทธิภาพและผลกำไรของบริษัทอย่างไร
3. วิธีสร้างบรรยากาศของการรับรู้และความไว้วางใจใน บริษัท ต้องขอบคุณพนักงานที่ทุ่มเทให้กับงานอย่างเต็มที่
หลายคนเชื่อว่าการมีส่วนร่วมเป็นความรับผิดชอบของผู้นำ ไม่น่าจะเป็นไปได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะจูงใจบุคคลหากเขาไม่ได้ทำงาน การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ต้องใช้ขั้นตอนจากทั้งสองฝ่าย และหนังสือเล่มนี้จะบอกคุณถึงวิธีการทำ
หนังสือเล่มนี้สำหรับใคร?
สำหรับพนักงานและผู้นำของพวกเขา
จะช่วยให้คนแรกเข้าใจตนเอง ทัศนคติต่ออาชีพที่เลือก วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่
ฝ่ายหลังจะสามารถเข้าใจพนักงานของตนและใช้ความรู้นี้เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่กลมกลืนกันในทีมที่ทุกคนทุ่มเทให้กับสาเหตุร่วมกันและทำกำไร
ชิปหนังสือ
หนังสือเล่มนี้มีเครื่องมือที่ใช้งานได้จริงมากมาย โดยประกอบด้วยการทดสอบและงานมากกว่า 30 รายการ โดยที่ผู้เขียนได้ศึกษาพนักงานและความเกี่ยวข้องของพวกเขาในเวลาของพวกเขา และตอนนี้คุณสามารถใช้ในงานของคุณได้แล้ว หนังสือเล่มนี้มีประโยชน์จริงๆ! และแนะนำในคำนำโดยไม่มีใครแนะนำ แต่โดย Tony Shay หัวหน้าของ Zappos ผู้รู้โดยตรงว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข
จากผู้เขียน
แม้ว่าความพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการมีส่วนร่วมในงาน แต่พนักงานที่พึงพอใจอาจเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดวัน ยอมรับข้อเสนอจากองค์กรอื่นโดยหวังว่าจะได้เงินเดือนที่สูงขึ้นร้อยละห้า หรือกลับมาบ้านแล้วถูกถามว่า “เป็นอย่างไรบ้าง คุณอยู่ที่ทำงานหรือไม่ " พึมพำ: "ไม่เป็นไร"
การมีส่วนร่วมในการทำงานนั้นง่ายต่อการรับรู้เมื่อยังคงมีอยู่ คุณสามารถเห็นได้ในบริกรที่เรียกลูกค้าตามชื่อ หรือในพนักงานออฟฟิศที่มองดูนาฬิกาของเขาในตอนกลางวัน จำได้ว่า: "โอ้ ฉันลืมเรื่องอาหารกลางวันไป" หรือในด่านศุลกากรที่ทักทายคุณและพูดอย่างสนุกสนานเกี่ยวกับเมืองที่คุณมา สามารถเห็นการมีส่วนร่วมในพนักงานที่เมื่อตำแหน่งงานว่างว่างลงและแนะนำเพื่อนของเธอสำหรับตำแหน่งนี้ พนักงานที่มีส่วนร่วมคือผู้ที่เต็มใจทุ่มเทอย่างเต็มที่ ไม่เพียงแต่เพื่อประโยชน์ของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของบริษัทด้วย

ฉันขอขอบคุณสำนักพิมพ์ Mann, Ferber และ Ivanov ที่เสนอให้ฉันเขียนรีวิวหนังสือเล่มนี้ ขอขอบคุณเป็นพิเศษกับ Kristina Yatkovskaya ฉันหวังว่ารีวิวของฉันจะไม่ทำให้เธอผิดหวัง

หนังสืออเมริกันของทิศทางธุรกิจทำบาปด้วยคุณสมบัติเดียว แต่น่ารำคาญมาก โครงร่างนี้เรียบง่าย ตัวอย่างเช่น มีบางข้อความที่คุณไม่สามารถโต้แย้งได้ เพราะมันชัดเจนอยู่แล้วว่าเป็นอย่างนั้น นอกจากนี้ ข้อความนี้ "เต็มไปด้วยตัวอย่างมากมาย" แม้ว่าจะเรียกได้ว่าเป็นตัวอย่างที่ยืดยาวได้ เนื่องจาก ตัวอย่างมากมายไม่ได้ถูกดึงมาไกล ตัวอย่างที่มีอัตราส่วน 50% ถึง 30% เสริมด้วยเหตุผลของผู้เขียนเกี่ยวกับข้อความเริ่มต้นในจิตวิญญาณ ("ซามูไรที่มีดาบก็เหมือนกับซามูไรที่ไม่มีดาบ มีเพียงดาบเท่านั้น") และอีก 20 ตัวที่เหลือ เปอร์เซ็นต์ไปเจือจางหนังสือด้วยการทดสอบขนาดเล็ก รูปภาพและคำพูดของ "ผู้ตายที่ยิ่งใหญ่"

โครงการศูนย์กลางของหนังสือ Dream Companies คือ "การหมุนเวียนอย่างไม่รู้จบ" ของแนวคิดเดียวและดาวเทียมดวงเดียว:
ความคิด:การมีส่วนร่วมเป็นสิ่งที่ดี การไม่มีส่วนร่วมเป็นสิ่งที่ไม่ดี
ดาวเทียม:การมีส่วนร่วมคือสิ่งที่แยกบริษัทที่ประสบความสำเร็จออกจากบริษัทที่ไม่ประสบความสำเร็จ

• บทที่ 1 "ชีวิตและอาชีพ"

ผู้เขียนให้เหตุผลในบทนี้ดังนี้ เงินเดือนประจำไม่ได้กระตุ้นใครมาช้านานแล้ว อนาคตเราอยู่แล้ว เลยเอามาใช้ ส่วนตัวแปรนอกเหนือจากการแก้ไขนี้จะแสดงให้เห็นว่าพนักงานเองก็มีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อรายได้ของเขาซึ่งแน่นอนว่าจะส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานของเขา

• บทที่ 2 "คุณอยู่ในเรา"

สิ่งสำคัญไม่น้อยสำหรับแรงจูงใจในการทำงานคือวัฒนธรรมองค์กรของนายจ้าง ผู้เขียนไม่ได้ระบุว่ามันคืออะไร พวกเขาเพียงบอกว่าพวกเขาระบุพืชชนิดเดียวกัน 12 ชนิดและสร้างขั้นตอนการประเมิน บริษัท ตาม 12 ประเภทบนพื้นฐานนี้ พนักงานที่มีแบบสอบถามนี้จะพบว่ามันง่ายมากที่จะเลือกนายจ้างที่มีศักยภาพสำหรับตัวเอง คุณเพียงแค่ต้องประเมินเขาและตัวคุณเอง หากทุกอย่างตรงกัน = ความสุขสำหรับทั้งคู่ แต่จะประเมินนายจ้างอย่างไร? - พวกเขาแนะนำให้คุณดูเว็บไซต์ของเขาและอ่านค่าของ บริษัท ที่ระบุไว้ (แม้ว่าประสบการณ์จะแสดงให้เห็นว่าควรอ่านตรงกันข้าม)

ผู้เขียนยังได้กล่าวถึงประเด็นสำคัญเช่นการสร้างแรงจูงใจในตนเองของพนักงาน พวกเขาเสนอให้ถือว่าตนเองเป็นหน่วยธุรกิจและปฏิบัติต่อตนเองตามนั้น ตัวอย่างเช่น สร้างของคุณเอง:
- คณะกรรมการบริษัท
- วิจัยและพัฒนา;
- ตนเองpr

ประชาสัมพันธ์คุณควรดำเนินการบริษัทของคุณเองบนอินเทอร์เน็ต: ตรวจสอบตัวเองในการออก และถ้าคุณไม่ได้อยู่ในสองหน้าแรก ดูแลและเริ่มต้น เช่น เขียนบทความ ใช่ และล้างโปรไฟล์ของคุณบนเครือข่ายสังคม มิฉะนั้น นายจ้างจะสังเกตเห็นคุณในระยะสั้นและพระเจ้าห้ามตุรกี

• บทที่ 3 ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ประสานความสัมพันธ์และเพิ่มแรงจูงใจในทีมได้อย่างไร

ที่นี่เรากำลังค่อยๆ เข้าใกล้แนวคิดของการมีส่วนร่วม ซึ่งผู้เขียนในบริษัทต่างๆ ประเมินด้วยแบบสอบถามที่ประกอบด้วย 4 มาตราส่วน:

-ความภาคภูมิใจ;

- ความพึงพอใจ;

- ความรู้สึกปลอดภัย;

- มีความต้องการที่จะอยู่ในบริษัท

การประเมินจะดำเนินการสำหรับแต่ละข้อกำหนดในระดับห้าจุด หากคุณไม่มีทั้งหมดห้าแสดงว่าคุณไม่เกี่ยวข้อง :) นี่คือวิธีที่ผู้เขียนและบริษัทของพวกเขาวัดระดับการมีส่วนร่วมโดยรวมของลูกค้า

แต่ฉันควรทำอย่างไรหากหลังจากเขียนทั้งหมดแล้ว ฉันเชื่อว่าจำเป็นต้องมีส่วนร่วม

ความต้องการ:

1. กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับพนักงาน(หนังสือแนะนำให้ตั้งเป้าหมายที่วัดได้และบรรลุได้)

2. สร้างการสื่อสาร(พูดคุย จัดประชุม)

3. ให้รางวัลพนักงานเพื่อความสำเร็จ(อย่าลืมให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกกับพนักงานที่มีความโดดเด่นในเชิงบวก)

สำหรับ ผู้จัดการในอุดมคติเคล็ดลับผู้บริหารระดับกลางในบทต่อไป

• บทที่ 4 ช่วยผู้จัดการ

บนพื้นเพื่อรับมือกับการมีส่วนร่วมทั้งหมดของพนักงานจะช่วย:

2. การรับรู้(ทั้งส่วนตัวและในโถงทางเดิน)

3. ความไว้วางใจ (คุณเพียงแค่ต้องไว้วางใจ - เป็นแรงจูงใจ)

4.การทำงานเป็นทีมที่ดี (ทีมที่คุณต้องดีคือดี)

5. การสื่อสาร (เพื่อสื่อสารไม่เฉพาะในหัวข้อวิชาชีพ)

6. ความตระหนักในภารกิจของบริษัท (มีภารกิจและสื่อสารให้ทุกคนทราบ)

7. ความรับผิดชอบขององค์กร (ต้องรับผิดชอบต่อสังคม)

8. คุณภาพของสินค้าที่ผลิต (สินค้าที่ท่านผลิตต้องมีคุณภาพสูง)และควรทั้งหมดเหล่านี้ร่วมกัน

ฉันพยายามค้นหาความเชื่อมโยงที่สมเหตุสมผลระหว่างทุกบทในหนังสือและพบว่า - Kenex
อันที่จริง นี่คือนามบัตรของ Kenex ซึ่งผู้เขียนกล่าวถึงตนเองและบริษัทของตนให้มากที่สุด ตัวอย่างเพิ่มเติมเกี่ยวกับพวกเขา ในจิตวิญญาณของ "เราไม่ได้ - ไม่มีส่วนเกี่ยวข้อง เรามา - มีส่วนร่วมและกลายเป็นเรื่องดี"

ทำไมหนังสือเล่มนี้และใครที่อาจต้องการมัน

• ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่อินเทรนด์ในการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปโดยยกตัวอย่างจากชีวิต "ที่นั่น";
• ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเพื่อเริ่มต้น googling แนวคิดของการเติบโตของอาชีพและเมื่อ googled ตารางอาชีพแล้วให้ดำเนินการให้คะแนนที่ไม่ประสบความสำเร็จในขั้นแรกหรือครั้งที่สองในองค์กร
• เจ้าของ,เพื่อที่จะได้มีเรื่องใหม่ ๆ ที่จะพูดคุยกับ "พี่น้องในธุรกิจ" รวมทั้งกับ ผู้อำนวยการชั่วโมงที่สัมภาษณ์และ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล,ถามคำถามศีลระลึก: คุณทำอะไรเพื่อให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วม?

อ่านอีกอันวันนี้ หนังสือดี — บริษัทในฝัน. ทำไมบริษัทที่ประสบความสำเร็จถึงพูดว่า "เรา"(ผู้เขียน เควิน ครูซ, รูดี้ คาร์ซาน)

ฉันได้อ่านเรื่องความสัมพันธ์ในการทำงานและการสร้างอาชีพมามากแล้ว และผู้เขียนส่วนใหญ่เขียนเกี่ยวกับวิธีการสร้าง “การเอาตัวรอด” ที่ดีขึ้นในที่ทำงาน วิธีวิ่งกลับบ้านอย่างรวดเร็วและนั่งเป็นหัวหน้า

ผู้เขียน “Dream Company” เขียนเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในการทำงานโดยพื้นฐาน เพื่อค้นหาสถานที่ที่สอดคล้องกับความสามารถและความชอบของคุณ 100% ยอมรับงานเป็นส่วนสำคัญในชีวิตของคุณ

อย่าหนีจาก "การเป็นทาสในสำนักงาน" แต่จงมองหาวิธีที่จะทำให้ชีวิตของคุณเต็มอิ่มมากขึ้นผ่านงานที่คุณเกี่ยวข้องอย่างกระตือรือร้นและมีสติ
แต่สิ่งแรกก่อน

หนังสือส่งถึงใคร?

วิธีเพิ่มประสิทธิภาพและผลกำไรผ่านการมีส่วนร่วมแบบเต็ม (ชื่อดั้งเดิม) นั้นเกี่ยวกับแง่มุมหนึ่งของชีวิต - การมีส่วนร่วมในการทำงานและความพึงพอใจในงาน

โดยส่วนตัวแล้ว ฉันสนใจแต่หนังสือประเภทนี้ มุ่งเน้นไปที่บางสิ่งที่เฉพาะเจาะจง และไม่สัญญาว่าจะสอนวิธีทำเงินล้าน แต่งงานกับนางแบบชั้นนำ และมีชีวิตอยู่ 200 ปี

วัสดุแบ่งออกเป็นบล็อกสำหรับ พนักงานและสำหรับผู้บริหารและผู้ประกอบการ

พวกเขาเขียนเกี่ยวกับอะไรกันแน่?

ในระยะสั้นวิธีการสร้างคำถามนี้ - ไม่ป่วย.
โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันกล่าวว่าต่อไปนี้:

• วิธีกำหนดสิ่งที่คุณมักจะทำ (เครื่องมือที่ใช้งานได้จริงหลายอย่างในการพิจารณาฉันไม่กลัวคำนี้ - ฉันแนะนำให้คุณอ่านโพสต์ที่ลิงค์มากใน "หัวข้อ")
• จะทราบได้อย่างไรว่าวัฒนธรรมภายในขององค์กรเหมาะสมกับคุณหรือไม่
• โมเดลอาชีพส่วนตัวที่เรียบง่ายคือการเปรียบเทียบกับธุรกิจ
• การสร้างแบรนด์ส่วนบุคคล (สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำ: พื้นฐาน)
• สำหรับผู้จัดการ: การสร้างความไว้วางใจในองค์กร, การจูงใจพนักงาน, การมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงาน)

องค์ประกอบแต่ละรายการจากรายการนี้ได้รับการกล่าวถึงซ้ำแล้วซ้ำอีกในหนังสือ / เว็บไซต์ / นิตยสารต่างๆ

อย่างไรก็ตาม เมื่ออ่าน The Dream Company ฉันรู้สึกเหมือนกับว่าได้พบต้นฉบับ และสิ่งที่ฉันได้อ่านก่อนหน้านี้ส่วนใหญ่ไม่ได้ลอกเลียนแบบอย่างชำนาญ

อย่างไรก็ตาม ใน Ozone คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับข้อความที่น่าประทับใจได้ฟรี - ตามลิงก์ใต้รูปภาพที่ด้านบนของโพสต์นี้ จะมีปุ่ม "pdf" สีน้ำเงิน - ไฟล์ที่มีบทแนะนำ (47) หน้า) จะเปิดขึ้น บทนำไม่มีความเฉพาะเจาะจงมากนัก แต่คุณสามารถรวบรวมสาระสำคัญของหนังสือได้

ใครจะเหมาะกับ?

ฉันจะสังเกตทันทีว่า "ทำไมบริษัทที่ประสบความสำเร็จถึงพูดว่า "เรา" เป็นการอ่านที่ค่อนข้างจริงจัง รูปแบบไม่สนุกสนานแม้ว่าจะรับรู้ได้ค่อนข้างง่ายเนื่องจากการจัดรูปแบบคุณภาพสูงและรูปแบบต่างๆ

ดูเหมือนว่าผู้จัดการหลายคนยังต้องเข้าใจสาระสำคัญ
ความเชื่อมโยงระหว่างงานและความสำเร็จทางการเงิน
สำหรับบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ผลงานดีขึ้น กำไรสุทธิสูงขึ้น...
Gary Hamel, ผู้เขียนหนังสือ .

เราเพิ่มผลกำไร!

อารมณ์ที่พนักงานประสบในที่ทำงานส่งผลต่อองค์กรที่เขาทำงานอย่างไร? ไม่ใช่แค่เรื่องอารมณ์เท่านั้น เราจะพูดถึงตัวเลขที่แห้งแล้งและข้อเท็จจริงเกี่ยวกับผลกระทบของอารมณ์ของพนักงานที่มีต่อผลกำไรของบริษัท

ลองนึกภาพการประชุมผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารนั่งรอบโต๊ะกลมไม้มะฮอกกานีขนาดใหญ่ในห้องประชุม ราคาหุ้นของบริษัทในตลาดหลักทรัพย์กำลังลดลง และแรงกดดันของนักวิเคราะห์และผู้ถือหุ้นก็เพิ่มขึ้น

ซึ้งใจ ผู้บริหารสูงสุดยืนขึ้นและเห่า: “เราต้องเพิ่มผลกำไร 10% เราจะทำอย่างไร? "การขยายตัวทั่วโลก" หนึ่งแนะนำ

“ตัวย่อ!” อีกคนตะโกนอย่างกระตือรือร้น

"เราต้องดึงดูด เทคโนโลยีสารสนเทศ', - เลือกอันที่สาม

“ผมขอแนะนำให้หารือเรื่องอัตราและค่าจ้างอีกครั้ง” ซีเอฟโอกล่าวเสริม

แล้วมีคนพูดอย่างเงียบ ๆ แต่มั่นใจ: "จำเป็นต้องกระตุ้นความสนใจของพนักงานเพื่อให้พวกเขามีส่วนร่วมในงานมากขึ้น" หันศีรษะไปทางผู้พูด เกิดความเงียบจนเหมือนได้ยินเสียงแมลงวันบินผ่านมา...

ลองนึกภาพว่าบริษัทต่างๆ ใช้ความพยายามมากเพียงใดในการเพิ่มผลกำไรหรือผลตอบแทนของหุ้น ป้อนวลี "เพิ่มผลกำไร" ในเครื่องมือค้นหา และเครื่องมือค้นหาจะให้คำอธิบายเกี่ยวกับเหตุการณ์ต่อไปนี้ในช่วง 24 ชั่วโมงที่ผ่านมา:

• ยาฮู! เข้าเป็นพันธมิตรกับไมโครซอฟต์
• เชฟรอนถูกบังคับให้เลิกจ้างพนักงาน 2,000 คน
• Atmel ขายโรงงานชิป
• GE Healthcare เข้าสู่ตลาดอินเดียและจีน
• Harrah's Entertainment เลื่อนวันชำระคืนเงินกู้ 5.5 พันล้านดอลลาร์
• Applied Materials ประกาศโครงการซื้อคืนหุ้นใหม่

ไม่ใช่งาน "เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน" เพียงครั้งเดียวตลอดทั้งวัน!

คุณธรรมของเรื่องนี้—เป็นเรื่องสมมติ—ไม่ใช่การลดต้นทุน การขายทรัพย์สินที่มีปัญหา หรือการร่วมมือกับบริษัทขนาดใหญ่เป็นการตัดสินใจที่ผิด หัวหน้าองค์กรต้องใช้วิธีการทั้งหมดที่มีอยู่เพื่อเพิ่มผลกำไรสูงสุด ที่นี่ ในนั้นและประเด็นทั้งหมด หัวข้อของการมีส่วนร่วมของพนักงานมักไม่ค่อยถูกกล่าวถึงโดยผู้จัดการ ไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจว่านี่เป็นกลวิธีที่มีประสิทธิภาพเหมือนที่กล่าวข้างต้น

“กระตุ้นความสนใจในแง่ไหนล่ะ” ซีอีโอถามพลางขมวดคิ้ว

เด็กสาวที่อยู่อีกฟากของโต๊ะเข้าใจดีว่าชั่วโมงที่ดีที่สุดของเธอกำลังจะมาถึง และเธอพยายามทำให้คำพูดของเธอร้อนแรงที่สุดเท่าที่จะทำได้: "ฉันได้ศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วนแล้ว: ความแตกต่างระหว่างพนักงานที่มีส่วนร่วมกับพนักงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมนั้นแสดงให้ผลตอบแทนผู้ถือหุ้นรวมลดลง 22%"

ซีอีโอนั่งลงและถอนหายใจ เขาพูดด้วยรอยยิ้มอย่างระมัดระวัง: "มาบอกกัน"

แสง กระจก บอกฉันที...

เฮิร์บ เคลเลเฮอร์ ผู้ก่อตั้งและอดีตซีอีโอของ Southwest Airlines ได้ย้ำเคล็ดลับสู่ความสำเร็จเหมือนมนต์: "ปฏิบัติต่อพนักงานของคุณเหมือนลูกค้า" ความจริงง่ายๆ นี้ประกอบด้วยคำหกคำ ถูกอธิบายโดยนักวิจัยธุรกิจหลายสิบคนในหน้าหลายร้อยหน้า จากนั้นจึงตีพิมพ์ใน Harvard Business Review หรือสิ่งตีพิมพ์ที่เชื่อถือได้อื่นๆ ในหนังสือชื่อดัง The Service Profit Chain (1997) ผู้เขียน James Heskett และ W. Yorl Sasser ได้บรรยายถึงผลกระทบ สะท้อนความพึงพอใจของพนักงานและผู้บริโภค. นักวิจัยหลายคนพบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความพึงพอใจ ผู้บริโภคและความพึงพอใจ พนักงาน. ผู้เขียนเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า "กระจก" - ในความเห็นของพวกเขา มันทำงานได้ทั้งสองทิศทาง คุณต้องเผชิญกับเอฟเฟกต์กระจกทุกวัน ทำงาน 7.1 ให้เสร็จและค้นหาวิธีการ "ทำงาน"

ภารกิจ 7.1ใครทำให้ใครมีความสุข?

ลูกค้าที่พึงพอใจเพิ่มอารมณ์ให้กับพนักงานซึ่งในทางกลับกันก็เริ่มรู้สึกพึงพอใจจากงานที่ทำ พนักงานที่มีส่วนร่วมมีส่วนทำให้ความพึงพอใจของลูกค้า

อีกด้านหนึ่งของการบริการ

แต่ Heskett และ Sasser ไม่ได้เรียกหนังสือของพวกเขาว่า The Mirror of Satisfaction—พวกเขาเรียกมันว่า The Service-Profit Chain ความจริงก็คือว่าเอฟเฟกต์สะท้อนเป็นเพียงลิงค์เดียวในห่วงโซ่ขนาดใหญ่ บางทีอาจเป็นกุญแจสำคัญ ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะสร้างความรู้สึกของความมุ่งมั่นในหมู่พนักงานในบริษัทของพวกเขา และการมีส่วนร่วมในงานและนำไปสู่ผลกำไร พูดง่ายๆ การเชื่อมต่อในวงจรนี้ทำได้ดังนี้

พนักงานที่มีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลสามารถให้บริการได้ดีขึ้น การบริการที่ดีนำไปสู่ความพึงพอใจของลูกค้า ลูกค้าที่พึงพอใจจะรักษาไว้ได้ง่ายกว่า ซึ่งจะนำไปสู่ผลกำไรและการเติบโตของบริษัท ในรูป 7.1 แสดงรูปแบบอย่างง่ายของวงจรนี้

มาดูความมุ่งมั่นและความผูกพันกันก่อน
ในการทำงานของพนักงาน มันไปโดยไม่บอกว่าบริษัท
เล็กหรือใหญ่ - สุดท้ายจะชนะก็ต่อเมื่อพนักงานเท่านั้น
มีพลัง เชื่อมั่นในภารกิจของบริษัท และเข้าใจวิธีการบรรลุเป้าหมาย
แจ็ค เวลช์, อดีตหัวหน้า General Electric

และแน่นอน ในห่วงโซ่นี้มีอีกหนึ่งลิงค์สุดท้าย ซึ่งอยู่นอกเหนือแนวคิดของ "กำไร" ปัจจัยเหล่านี้เป็นปัจจัยในความสำเร็จในระยะยาวของบริษัท ซึ่งมักจะสะท้อนให้เห็นในราคาหุ้นของบริษัท ปัจจัยเหล่านี้คือความสามารถในการทำกำไรขององค์กรและอัตราการเติบโต ยก ผลตอบแทนผู้ถือหุ้นทั้งหมดจึงเป็นผลลัพธ์เชิงบวกอีกประการหนึ่งของการสร้างความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วม (รูปที่ 7.2)

ต้นทุนที่แท้จริงของการหมุนเวียนพนักงาน

อย่าประมาทผลกระทบของการลาออกของพนักงาน ความสำเร็จทางการเงินบริษัท. หากพนักงานลาออกจากบริษัท เจตจำนงของตัวเองจากนั้นค่าใช้จ่ายโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างของเขารวมถึง: การปรับโครงสร้างการทำงานของบุคลากร, บริการทางกฎหมาย, การรับสมัครพนักงานใหม่, การปรับตัวและการฝึกอบรม นอกจากนี้ยังมีต้นทุนทางอ้อม สำหรับผู้จัดการอาวุโส โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทมีส่วนร่วมในการขายและให้บริการแก่ประชากร การเปลี่ยนพนักงานหมายถึงผลผลิตที่ลดลงตลอดระยะเวลาจนถึง พนักงานใหม่คุ้นเคยกับเขา หน้าที่การงานและเข้าถึงหัวใจของเรื่อง

แม้ว่าพนักงานจะออกจากตำแหน่งที่ดูเหมือนไม่มีนัยสำคัญในแวบแรก แต่ก็มีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับการเลิกจ้างของเขา นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ศึกษาการหมุนเวียนพนักงานในโรงแรมสี่แห่ง ต้นทุนทางตรงและทางอ้อมที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนพนักงานหลายคน - บาร์เทนเดอร์ พ่อครัว ผู้ขายร้านขายของที่ระลึกและแม่บ้านได้รับการวิเคราะห์ พบว่าต้นทุนที่แท้จริงของการเปลี่ยนบุคลากรอยู่ที่ 29 ถึง 38% ของจำนวนค่าจ้างประจำปีทั้งหมด

ในงานด้านอื่นๆ นักวิทยาศาสตร์ได้คำนวณว่าต้นทุนที่แท้จริงของการเปลี่ยนพยาบาลคือมากกว่า 64,000 ดอลลาร์ และหากต้องการแทนที่พนักงานคอลเซ็นเตอร์ด้วยเงินเดือน 13 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง คุณจะต้องจ่าย 22,000 ดอลลาร์

แน่นอน พนักงานไม่ได้ลาออกเพียงเพราะพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมหรือทุ่มเทให้กับบริษัทเสมอไป หากเรากำลังพูดถึงการรักษาพนักงาน จำเป็นต้องพูดถึงผลกระทบ "การปฏิเสธการดึง" ในอีกด้านหนึ่ง การขาดการมีส่วนร่วมในการทำงานทำให้บุคคลมีความปรารถนาที่จะมองหาสถานที่ใหม่หรือทำให้เขาเปิดรับตำแหน่งงานว่างอื่นๆ มากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง โดยการกระทำของคุณ คุณ "ผลัก" พนักงานออกจากประตู - นี่คือสิ่งที่หมายถึงคำว่า "การปฏิเสธ" ใน ทาง ตรง กัน ข้าม เขา อาจ สนใจ กับ โอกาส ที่ นายจ้าง คู่แข่ง สัญญา ไว้ กับ เขา. นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "แรงดึงดูด" ในกรณีนี้ พนักงานอาจย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่นได้เพราะมีโอกาสรับงานเพิ่มขึ้น เติบโตเร็ว เงื่อนไขที่ดีกว่าแรงงานหรือปัจจัยเหล่านี้รวมกัน แต่การปรากฏตัวของปัจจัย "ดึงดูด" ของพนักงานไปยังองค์กรอื่นหรือ "การปฏิเสธ" จาก บริษัท ของคุณไม่ได้หมายความว่าเขาจะเลิกจ้างอย่างแน่นอน มีเหตุผลอื่นๆ ที่เลิกจ้าง: พนักงานเปลี่ยนใจเกี่ยวกับการทำงานในพื้นที่นี้ เขาไม่มีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เขาถูกบังคับให้ทำเช่นนี้โดยสถานการณ์ในครอบครัว (เช่น คู่สมรสหางานทำในเมืองอื่น)

การสร้างวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพที่ A.P. Moller-Maersk

ผลตอบรับที่ดีจากพนักงานสามารถเพิ่มผลกำไรให้กับทุกบริษัทได้ แต่ถ้าคุณมีพนักงานมากกว่า 110,000 คน พวกเขาทำงานใน 20 อุตสาหกรรมใน 130 ประเทศทั่วโลก และพูดได้ 100 ภาษา การได้รับคำติชมจะกลายเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาก บริษัท A.P. Moller-Maersk ของเดนมาร์กประสบปัญหาดังกล่าวทุกปี

“เราต้องการเป็นตัวเลือกอันดับหนึ่งสำหรับสิ่งที่ดีที่สุด” Thomas Hedgaard Rasmussen ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าว “เราได้สร้างวิธีการวัดระดับความมุ่งมั่นของพนักงานในองค์กรของเรา ซึ่งช่วยให้พวกเขาสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับงาน เกี่ยวกับบริษัท และเกี่ยวกับผู้นำ เข้าใจสิ่งที่ดึงดูดเรา พนักงานที่ดีที่สุดเราจะสามารถสร้างงานเพื่อดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถเท่าเทียมกันคนอื่นๆ ได้”

ทุกเดือนกันยายน Kenexa ดำเนินการสำรวจพนักงาน A.P. Moller-Maersk เพื่อกำหนดระดับการมีส่วนร่วม แบบสอบถามที่เราใช้ได้รับการแปลเป็น 16 ภาษา พนักงานส่วนใหญ่ดำเนินการผ่านระบบออนไลน์ โดยได้รับลิงก์จากผู้จัดการทางอีเมล ผู้ที่ไม่มีอินเทอร์เน็ตตอบคำถามบนกระดาษ จากนั้นแบบสอบถามจะถูกส่งไปยัง Kenexa เพื่อทำการวิเคราะห์ คำตอบทั้งหมดจะไม่เปิดเผยตัวตนและยังคงเป็นความลับ

การศึกษาประเภทนี้ครั้งแรกดำเนินการในปี 2549 80% ของพนักงานทั้งหมดมีส่วนร่วม ในอีกสามปีข้างหน้า ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเป็น 89% “ผู้คนชอบที่จะมีส่วนร่วมในการสำรวจและมีส่วนร่วมในสาเหตุโดยรวมของบริษัท” Rasmussen กล่าว “เราค้นพบว่าอะไรสำคัญสำหรับพวกเขา สิ่งที่เราทำได้ดี และอะไรที่สามารถปรับปรุงได้ นี่เป็นโอกาสสำหรับองค์กรที่จะ "เห็นตัวเองในกระจก" จากผลลัพธ์ เราสามารถสร้างความแตกต่างได้มากในองค์กรของเรา”

การวิจัยช่วยให้ A.P. Moller-Maersk สามารถปรับปรุงธุรกิจในหลาย ๆ ด้านอย่างมีนัยสำคัญในแง่ของการรักษาพนักงาน ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม ประสิทธิภาพการทำงาน การสื่อสาร นวัตกรรม และองค์กรธุรกิจโดยรวม "เรากำลังพิจารณาการมีส่วนร่วมในการทำงานเพื่อปรับปรุงบรรยากาศขององค์กร ให้ความสำคัญกับสิ่งที่ต้องทำก่อน และติดตามความคืบหน้า" Rasmussen แบ่งปัน "ความลับ" ของเขา — ข้อเสนอแนะที่สอดคล้องกันดังกล่าวช่วยให้เราเห็นผลของการกระทำของเรา ติดตามแนวโน้มการพัฒนา วัฒนธรรมองค์กรและเปรียบเทียบผลที่ได้รับกับผลงานของปีก่อนๆ

โดยรวมแล้ว ผลการศึกษาพบว่า A.P. Moller-Maersk จ้างพนักงานที่มีความกระตือรือร้นในการทำงานและภาคภูมิใจในงานนี้ การมีส่วนร่วมของพวกเขาเกี่ยวข้องโดยตรงกับความปรารถนาที่จะอยู่ในบริษัท อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาเผยให้เห็นมากกว่าคำอธิบาย บรรยากาศทางจิตใจ. ขอให้พนักงานประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการด้วย ในปีที่ผ่านมา ตัวบ่งชี้ 13 ประการของความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อผู้จัดการได้เพิ่มขึ้นจากผลตอบรับเชิงบวก 69% เป็น 73% “เพื่อที่จะชนะตลาด เราต้อง ผู้นำที่ประสบความสำเร็จราสมุสเซ่นกล่าว — คำติชมเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้นำของเราพัฒนาและเติบโต ให้โอกาสในการประเมินงานของพวกเขาและพบว่าเราฝึกอบรมพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด”

“ผลการศึกษาเหล่านี้จะไม่มีประโยชน์หากเราไม่แบ่งปันกับพนักงานของเรา” Rasmussen กล่าว “เรามักจะให้ข้อเสนอแนะแก่พวกเขา” บริษัทของเราดำเนินการ การวิเคราะห์เปรียบเทียบในพื้นที่ธุรกิจทั้งหมด 20 แห่ง

ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกเปรียบเทียบในฐานข้อมูลของ Kenexa กับตัวชี้วัดของบริษัทที่ประสบความสำเร็จสูงสุดจากรายชื่อ Global 500 ที่ตีพิมพ์ในนิตยสาร โชค. จากผลการวิจัยดังกล่าว จึงมีข้อเสนอแนะสำหรับการพัฒนาในปีหน้า นอกจากนี้ ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกเน้นที่ระดับของแต่ละหน่วย และใช้เพื่อนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้แล้ววิเคราะห์ประสิทธิภาพ ในส่วนย่อยมีการจัดประชุมพนักงานกับหัวหน้าในระหว่างนั้นตามข้อมูลที่ได้รับจะมีการร่างแผนงานสำหรับปีถัดไป

A.P. Moller-Maersk ตั้งใจที่จะดำเนินการวิจัยนี้ต่อไปและกลายเป็นซัพพลายเออร์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในตลาด “ความผูกพันในการทำงานคือหัวใจของหลายๆ สิ่งที่เราทำ” Rasmussen ยอมรับ “การวิจัยเปิดโอกาสให้พนักงานของเราแสดงความคิดเห็น และเรามีโอกาสที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัทโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขา ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก ผลผลิตขององค์กรจะขึ้นอยู่กับพนักงานที่มีส่วนร่วมในงานและประสบความสำเร็จในกิจกรรมเป็นหลัก และผู้จัดการที่ถามคำถามที่ถูกต้อง

Kennametal Corporation ดำเนินการวิจัยในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจปั่นป่วน

Kennametal Corporation ตั้งอยู่ในเมือง Latrobe ของสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นผู้นำระดับโลกในด้านการผลิตและการจัดหาอุปกรณ์และวัสดุขั้นสูง ทั้งหมด บริษัทขนาดใหญ่ตั้งแต่ผู้ผลิตเครื่องบินไปจนถึงบริษัทเหมืองถ่านหิน จากผู้ผลิตรากฟันเทียมทางการแพทย์ไปจนถึงบริษัทพัฒนาบ่อน้ำมัน จากผู้ผลิตเทอร์โบชาร์จเจอร์ไปจนถึงซัพพลายเออร์ชิ้นส่วนยานยนต์ พวกเขาตระหนักดีถึงการสนับสนุนที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของบริษัทที่มีต่อเศรษฐกิจ ในปี 2010 ผู้บริโภคจ่ายเงินประมาณ 2.7 พันล้านดอลลาร์สำหรับผลิตภัณฑ์และบริการของ Kennametal บริษัทมีพนักงานที่มีความสามารถ 13,000 คนจากกว่า 60 ประเทศทั่วโลก อย่างไรก็ตาม มีเพียง 50% ของรายได้ที่มาจากอเมริกาเหนือ

เช่นเดียวกับเศรษฐกิจโดยรวม Kennametal ประสบปัญหาด้านผลผลิตตกต่ำ การพัฒนาธุรกิจชะลอตัวลง บริษัทถูกบังคับให้ตัดพนักงานและใช้มาตรการลดค่าใช้จ่ายอื่นๆ เช่น การส่งพนักงานลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้าง. แต่แม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบากเหล่านี้ บริษัทก็พยายามทำให้พนักงานมีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจอยู่เสมอ

“ในปี 2549 Kennametal Corporation ได้ตัดสินใจครั้งสำคัญเพื่อเป็นนายจ้างที่ดีที่สุด” Kevin Walling รองประธานและหัวหน้าฝ่าย AI ของ Kennametal อธิบาย — หนึ่งในแนวทางปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือการศึกษาระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงาน มันทำให้สามารถเข้าถึงหัวใจและความคิดของพวกเขาได้”

Kennametal Corporation นำ Kepeha เข้ามาช่วยออกแบบแบบสอบถามและดำเนินการสำรวจ การศึกษาการมีส่วนร่วมได้เปิดเผยอารมณ์ของพนักงานที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขาและเป็นผลให้ผลผลิตขององค์กร ผลการศึกษาอีกประการหนึ่งคือ การระบุอุปสรรคที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานมีส่วนร่วมในงาน และวิธีการสร้างความมุ่งมั่น

“ผู้บริหารของ Kennametal ตระหนักถึงความสำคัญของการรับฟังพนักงานและใน ช่วงเวลาที่ดีและสิ่งที่ไม่ดี” วอลลิงกล่าวต่อ “ในปี 2549 เราได้ชี้แจงให้พนักงานทั่วโลกทราบอย่างชัดเจนว่าความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญ เรายังตระหนักดีว่าผลตอบรับในท้ายที่สุดไม่เพียงแต่ช่วยสร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในบริษัทเท่านั้น แต่ยังมีส่วนทำให้ โปรโมชั่นดีกว่าสินค้าและบริการสำหรับผู้ถือหุ้น ลูกค้า และหุ้นส่วนของเรา”

การตอบสนองของพนักงานต่อการศึกษามีความหลากหลาย ในอเมริกาเหนือและยุโรป ผู้จัดการและพนักงานต่างก็สงสัยว่า Kennametal จะทำการวิจัยในเรื่องดังกล่าว ภาวะเศรษฐกิจ. Carlos Cardoso ซีอีโอของบริษัทได้พูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นการส่วนตัวและอธิบายว่าการเข้าถึงพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญเพียงใด เพื่อทำความเข้าใจความคิดเห็นของเขาเพื่อสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในบริษัท เพื่อเป็นการตอบโต้ เจ้าหน้าที่ได้แสดงความยินยอมให้ทำการศึกษาวิจัย

“สำหรับเจ้าหน้าที่ของเรา การตัดสินใจที่จะทำการศึกษาต่อเป็นสัญญาณที่บ่งบอกว่าเราใส่ใจพวกเขา” วอลลิงกล่าว “แม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก ทุกคนเข้าใจดีว่าองค์กรไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะพัฒนาต่อไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย”

หลังจากได้รับผลการศึกษาครั้งแรก ผู้บริหารของ Kennametal ตระหนักว่า more การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับพนักงานและสร้างเป้าหมาย กลุ่มทำงานซึ่งจะเป็นตัวกำหนดเส้นทางการพัฒนาของบริษัท บริษัทได้พัฒนา วิธีการของตัวเองการจัดการการสื่อสารและข้อเสนอแนะ รวมถึงบล็อกของผู้ดูแลระบบที่ดำเนินการโดย CEO ในองค์กรภายใน เครือข่ายองค์กร- อินทราเน็ต

“ด้วยเหตุนี้ เราสังเกตเห็นว่าการสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้จัดการดีขึ้นอย่างมาก – มากถึง 16%” Walling กล่าว — ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยรวมในการทำงานไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อเทียบกับข้อมูลเดิม นี่แสดงให้เห็นว่า แม้จะมีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและปัญหาทางเศรษฐกิจ มาตรการเพื่อสร้างบรรยากาศของการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่น (ในกรณีของเรา การสร้างการสื่อสารภายในองค์กร) นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวก ช่วงเวลาที่ยากลำบากไม่ส่งผลต่อระดับการมีส่วนร่วม ซึ่งรับรองความสำเร็จในระยะยาวของพนักงานและองค์กรของเรา”

Walling ตั้งข้อสังเกตว่า จากการวิจัยล่าสุด แรงจูงใจหลักของการมีส่วนร่วมของพนักงานได้เปลี่ยนไป ตอนนี้ไม่ใช่การสื่อสารอีกต่อไป แต่เป็นวิสัยทัศน์แห่งอนาคต Christina Reitano ผู้จัดการฝ่ายสื่อสารองค์กรของ Kennametal กล่าวว่า "จากการศึกษาครั้งแรก เราได้พัฒนาและขณะนี้กำลังใช้หลายวิธีในการปรับปรุงการสื่อสารภายในบริษัท บล็อกของ CEO ของเรามีผู้เข้าชมประมาณ 7,000 ครั้งต่อเดือน เรื่องนี้น่าทึ่งมาก เมื่อพิจารณาว่าพนักงานของเราส่วนใหญ่ทำงานในฝ่ายผลิต และไม่นั่งหน้าคอมพิวเตอร์”

ขั้นตอนต่อไปของ Kennametal คือการทำงานร่วมกับผู้บริหารและสร้างแนวร่วมระหว่างพนักงานและผู้นำ นอกเหนือจากการดำเนินการวิจัยและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการตัดสินใจที่ควรทำในระดับผู้บริหาร พนักงานของ Kenexa ยังฝึกอบรมพนักงานและผู้จัดการของ Kennametal เกี่ยวกับวิธีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของตนเอง

“ตอนนี้เรามี ความรู้ที่จำเป็นและทักษะต่างๆ เพื่อให้เข้าใจพนักงานของเราได้ดีขึ้น และวิเคราะห์ทัศนคติต่อการทำงานของพวกเขา Walling กล่าว “นี่เป็นข้อได้เปรียบของเราเหนือบริษัทอื่นๆ ต้องขอบคุณการวิจัย ตอนนี้เรารู้แล้วว่าควรทำอย่างไรให้พนักงานมีส่วนร่วม และทำการตัดสินใจที่เหมาะสมได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น”

ประวัติบริษัทประกันภัยเอ็ทน่า ผลการศึกษา 39 บริษัท

ตลอด 150 ปีที่ผ่านมา เอ็ทน่าเป็นบริษัทประกันภัยชั้นนำของโลก ในปีพ.ศ. 2543 เธอรอดชีวิตจากวิกฤตการณ์ที่รุนแรง แต่อีกหนึ่งปีต่อมา ภายใต้การนำคนใหม่ เธอได้ทำ "รัฐประหาร" ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดครั้งหนึ่งในประวัติศาสตร์บริษัทของสหรัฐฯ ในช่วงเวลาห้าปี พวกเขาสามารถเพิ่มมูลค่าหุ้นในตลาดหลักทรัพย์ได้มากกว่า 600%

ภายในสิ้นปี 2550 Aetna พร้อมที่จะต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของตน เพื่อก้าวไปสู่ระดับใหม่ของการพัฒนา บริษัทด้วยความช่วยเหลือของ Kenexa ได้พัฒนาดัชนีความผูกพันของพนักงานใหม่ เช่นเดียวกับเจ้านายในเรื่องสมมติในตอนต้นของบท Ron Williams ซีอีโอของ Aetna ต้องการทราบว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานมีส่วนทำให้ความสำเร็จทางการเงินขององค์กรเป็นจริงหรือไม่

ที่สำคัญที่สุด บริษัทมีความสนใจในการเพิ่มผลผลิตและเป็นผลให้เพิ่มมูลค่าหุ้นและฟื้นฟูความเชื่อมั่นของนักลงทุน ดังนั้นจึงดูสมเหตุสมผลที่จะวัดประสิทธิภาพในแง่ของผลตอบแทนผู้ถือหุ้นทั้งหมดของบริษัท (TSR) โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในต้นทุนของทุนคงที่ (ราคาหุ้น) และเงินปันผลที่จ่ายไป

จากนั้น Aetna ต้องเปรียบเทียบประสิทธิภาพของ Aetna กับบริษัทอื่นๆ ที่เปรียบเทียบกันได้ ซึ่งทำการสำรวจความผูกพันของพนักงานด้วย หุ้นของพวกเขาเข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ จึงไม่ยากที่จะคำนวณผลตอบแทนผู้ถือหุ้นทั้งหมด เมื่อมาถึงจุดนี้ Aetna หันไปหา Kenexa เพื่อขอความช่วยเหลือในการศึกษาและประเมินผล การศึกษานี้เกี่ยวข้องกับบริษัท 39 แห่งที่ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนผู้ถือหุ้นรวมในระยะเวลาหนึ่งปีและห้าปีกับดัชนีความผูกพันของพนักงานโดยรวม ตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่าง TSR กับองค์ประกอบทั้งสี่ของดัชนีนี้ ค่าเฉลี่ยของดัชนีโดยรวมของการมีส่วนร่วมในการทำงาน องค์ประกอบส่วนบุคคล และ TSR เป็นเวลาหนึ่งปีและห้าปีแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญในทั้ง 39 องค์กร

พบว่าค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง TSR กับอัตราความผูกพันของพนักงานเท่ากับ 0.45 กล่าวคือ สหสัมพันธ์อยู่ในระดับปานกลาง มีแนวโน้มสูง เพื่อให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าการมีส่วนร่วมในการทำงานส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท อย่างไรจึงได้ระบุโซนการกระจายค่าของดัชนีการมีส่วนร่วมในการทำงานดังต่อไปนี้: 25% - โซนของค่าต่ำสุด 50% - โซนค่าเฉลี่ยและ 25% - โซนมากที่สุด ค่านิยมสูง. ปรากฎว่าใน บริษัท ที่มีตัวบ่งชี้ตกอยู่ในโซนของค่าสูงสุดของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงาน TSR เป็นเวลาห้าปีคือ 17.93% และในบริษัทที่พบว่าตนเองอยู่ในโซนที่มีค่าต่ำสุด TSR เท่ากับลบ 4.13% นั่นคือความแตกต่างระหว่างพนักงานที่มีความสนใจมากที่สุดและน้อยที่สุดใน TSR ห้าปีคือ 22% (รูปที่ 7.3)

ความผูกพันในการทำงานไม่ใช่คำตอบเดียว

จากการศึกษาพบว่าการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานไม่ได้เป็นเพียงความคิดริเริ่มของเอกชนเท่านั้น แต่ยังเป็นข้อกำหนดเชิงกลยุทธ์ที่ส่งผลต่อการพัฒนาธุรกิจด้วย มีความเชื่อมโยงที่ไม่อาจปฏิเสธได้ระหว่างความผูกพันของพนักงานและประสิทธิผล การรักษาพนักงาน และคุณภาพของบริการที่มีให้ ซึ่งทั้งหมดนี้นำไปสู่ผลกำไรที่เพิ่มขึ้นและผลตอบแทนของผู้ถือหุ้นที่สูงขึ้น ทุกปี บริษัทในสหรัฐอเมริกาสูญเสียเงินหลายแสนล้านดอลลาร์เพียงเพราะพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับงาน

อย่างไรก็ตาม ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การมีส่วนร่วมจะไม่ส่งผลต่อความสำเร็จของบริษัท หากพนักงานไม่ได้ทำงานในสถานที่ของตนหรือการกระทำของเขาไม่สอดคล้องกับการกระทำของผู้อื่น กำไรจะเพิ่มขึ้นก็ต่อเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในการทำงาน ทำงานร่วมกัน และมีส่วนช่วยเหลือส่วนตนต่อความสำเร็จโดยรวมขององค์กร