เหตุให้เลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัย การตำหนิกี่ครั้งก็เพียงพอที่จะถูกไล่ออก บทลงโทษประเภทใดที่สามารถนำไปใช้ได้?

แต่ละคนที่ทำงานอย่างเป็นทางการใน บริษัท ใด ๆ ลงนามในสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง จากเอกสารนี้ การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ สามารถนำไปใช้กับพนักงานในกรณีที่มีการละเมิดต่างๆ ซึ่งคำนึงถึงบทบัญญัติหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน พวกเขาถูกแทนที่ด้วยบทลงโทษบางอย่างและหากมีการบันทึกการละเมิดเพียงพอในส่วนของพนักงานขององค์กรก็อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการบังคับเลิกจ้างอย่างเป็นทางการของเขา

ความผิดทางวินัยคืออะไร?

หากตรวจพบความผิดทางวินัยในส่วนของพนักงาน บทลงโทษที่แตกต่างกันจะถูกนำไปใช้กับเขา การประพฤติมิชอบนี้แสดงถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในสถานที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น สิทธิของพนักงานคนอื่นอาจถูกละเมิด ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บริหาร หรือละเมิดข้อกำหนดของข้อบังคับท้องถิ่น

การกระทำทั้งหมดที่เป็นความผิดทางวินัยมีระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาฉบับที่ 2 แน่นอนว่าการกระทำดังกล่าวมาพร้อมกับสัญญาณ:

• วินัยแรงงานถูกละเมิด ดังนั้น หากพลเมืองไม่ต้องการมีส่วนร่วมในชีวิตสาธารณะของ บริษัท ก็ไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ
• เมื่อตรวจพบการละเมิดจะต้องมีหลักฐานความผิดของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายดังนั้นหากเขาไม่ได้มาทำงานเนื่องจากภัยธรรมชาติไฟไหม้หรืออุบัติเหตุนี่เป็นเหตุผลที่ดีจึงไม่สามารถถือได้ เป็นการขาดงาน

อนุญาตให้ใช้บทลงโทษได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงานเท่านั้น ถ้าเขาสามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาไม่มีความผิดในการกระทำบางอย่างตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่สามารถใช้บทลงโทษทางวินัยได้

คุณสมบัติของการลงโทษ

บทลงโทษเหล่านี้อาจเป็นเรื่องทั่วไปหรือเฉพาะเจาะจง รายการแรกอยู่ในรายการศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 จึงสามารถนำไปใช้กับพนักงานในองค์กรได้ คนพิเศษใช้สำหรับพนักงานบางประเภทเท่านั้น โดยปกติแล้วจะมีการจัดตั้งขึ้นตามกฎหมายที่แตกต่างกันหรือกำหนดไว้ในกฎบัตรขององค์กร

ที่ใช้กันมากที่สุดคือประเภททั่วไปของการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน สามารถใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ที่ละเมิดวินัยแรงงานหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของฝ่ายบริหารของบริษัท ไม่สำคัญว่าเขาดำรงตำแหน่งอะไรและทำหน้าที่แรงงานอะไร

ห้ามมิให้ใช้การลงโทษประเภทต่าง ๆ ที่ไม่ได้อยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานเช่นไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยในรูปของค่าปรับ

เฉพาะหัวหน้าโดยตรงของ บริษัท หรือผู้รับผิดชอบที่มีการโอนอำนาจที่เหมาะสมในทางที่เป็นทางการเท่านั้นที่สามารถใช้บทลงโทษที่แตกต่างกันได้ บุคคลเดียวกันเป็นผู้เลือกว่าจะใช้มาตรการใด โดยคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่มีอยู่ ตลอดจนสถานการณ์ของกระบวนการนี้ เนื่องจากมักเปิดเผยความแตกต่างในการบรรเทา

บ่อยครั้งที่พนักงานหลังจากใช้บทลงโทษต่างๆ กับพวกเขาแล้ว ให้ไปศาลเพื่อขอความช่วยเหลือ หลังจากพิจารณาพฤติการณ์ทั้งหมดของคดีแล้ว ศาลอาจรับรู้ว่าการเลิกจ้างหรือการลงโทษอย่างอื่นเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง ดังนั้นข้อกำหนดทั้งหมดของลูกจ้างจึงเป็นที่พอใจ

หากภายในหนึ่งปีหลังจากที่พลเมืองถูกลงโทษไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับงานและพฤติกรรมของเขาก็จะรับรู้โดยอัตโนมัติว่าเขาไม่มีการลงโทษ นอกจากนี้ ก่อนครบหนึ่งปี สถานภาพผู้เชี่ยวชาญที่น่านับถือสามารถคืนให้กับลูกจ้างได้โดยส่งใบสมัครพิเศษเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้าง มันบ่งบอกถึงการร้องขอให้ถอดบทลงโทษ

พวกเขาจะสมัครเมื่อไหร่?

นายจ้างสามารถใช้บทลงโทษได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ดีเท่านั้น ทั้งหมดอยู่ในรายการศิลปะ 192 ทีเค. ดังนั้นการลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงสามารถใช้ได้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หลักภายใต้สัญญาจ้าง
• การปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตในที่ทำงาน
• ดำเนินการต่าง ๆ ที่ไม่ได้รับอนุญาตตามระเบียบของบริษัท
• บทบัญญัติหลักของรายละเอียดงานถูกละเมิด
• ไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน เช่น ตรวจพบความล่าช้าเป็นประจำหรือขาดงานอย่างไม่สมเหตุผล

จากการละเมิดข้างต้น นายจ้างสามารถใช้วิธีการลงโทษที่แตกต่างกันได้อย่างแน่นอน ดังนั้นพนักงานเองต้องมั่นใจว่าพวกเขาใช้แนวทางความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ของตน

ความคิดเห็น

วิธีการลงโทษคนงานที่ประมาทเลินเล่อนี้ถือเป็นวิธีธรรมดาที่สุด การลงโทษทางวินัยจะออกในรูปแบบของข้อสังเกตสำหรับการประพฤติมิชอบเล็กน้อย ตัวอย่างเช่น หากเกิดความเสียหายเล็กน้อยต่อทรัพย์สินของบริษัทหรือมาตรฐานทางวินัยถูกละเมิด ในเวลาเดียวกัน ไม่ควรมีผลเสียของการประพฤติมิชอบดังกล่าวโดยพนักงานสำหรับองค์กร

โดยปกติจะมีการตั้งข้อสังเกตหากผู้เชี่ยวชาญปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสมเป็นครั้งแรก เพื่อที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดแม้ในขณะที่จ้างพลเมืองก็จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงาน

บันทึกย่อทำอย่างไร?

กระบวนการของการใช้การลงโทษดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของฝ่ายจัดการ:

• เบื้องต้น นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
• มีการจัดทำบันทึกอธิบายภายในสองวันทำการหลังจากได้รับคำขอ
• ในคำอธิบายประกอบ ผู้เชี่ยวชาญอาจระบุว่ามีหลักฐานว่าไม่มีความผิดของเขาหรือมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันบางอย่างเนื่องจากเขาละเมิดข้อกำหนดของฝ่ายบริหารของบริษัท
• นายจ้างตัดสินใจโดยอิสระว่าเหตุผลที่มีอยู่นั้นถูกต้องหรือไม่เนื่องจากสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้รับการแก้ไขในประมวลกฎหมายแรงงาน
• ส่วนใหญ่แล้วการลงโทษจะไม่ถูกนำมาใช้หากพนักงานป่วยหรือไม่มีวัสดุที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่
• ถ้าเหตุผลได้รับการยอมรับว่าถูกต้องนายจ้างจะไม่ลงโทษลูกจ้างในรูปแบบของข้อสังเกต
• หากไม่มีเหตุผลที่ดีในการละเมิดข้อกำหนดของ บริษัท หัวหน้าจะออกคำสั่งบนพื้นฐานของการแสดงความคิดเห็นต่อพนักงาน
• ผู้เชี่ยวชาญลงนามในคำสั่งนี้ และหากเขาปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อ ฝ่ายบริหารจะเป็นผู้ดำเนินการ

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยมักใช้ระยะเวลาหนึ่งปี อนุญาตให้ถอนออกก่อนกำหนดและกระบวนการนี้ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือบนพื้นฐานของคำร้องที่ลูกจ้างหัวหน้าแผนกที่เขาทำงานหรือตัวแทนของการค้า สหภาพแรงงาน

ตำหนิ

วิธีการลงโทษนี้ถือว่าค่อนข้างเฉพาะเจาะจง และไม่มีข้อมูลในกฎหมายว่าด้วยความผิดใดที่สามารถนำมาใช้ได้ โดยปกติ การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิจะถูกนำไปใช้หากมีการระบุการประพฤติผิดร้ายแรงซึ่งนำไปสู่ผลเชิงลบบางอย่างสำหรับบริษัท นอกจากนี้ยังใช้สำหรับการละเมิดเล็กน้อยตามปกติ

ส่วนใหญ่มักใช้การตำหนิในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การละเมิดบทบัญญัติหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน
• เดินเป็นประจำ
• การละเมิดกฎบัตรหรือเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ภายในขององค์กร
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการซึ่งพนักงานของ บริษัท ได้ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นล่วงหน้า

การลงโทษทางวินัยประเภทนี้อาจถูกนำไปใช้หากพลเมืองปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพหรือหลักสูตรทบทวน หากพบว่าบุคคลใดกระทำการโดยจงใจหรือโดยไม่รู้ตัวซึ่งเป็นเหตุให้บริษัทประสบความสูญเสีย บุคคลนั้นมักจะถูกตำหนิด้วย บทลงโทษนี้ถูกกำหนดหลังจากหัวหน้าองค์กรออกคำสั่งอย่างเป็นทางการเท่านั้น การลงโทษดังกล่าวสามารถใช้ได้เป็นระยะเวลาที่ผันแปรได้ แต่มักใช้เป็นเวลา 6 เดือน

ส่วนใหญ่มักใช้การตำหนิหลังจากพูดไปแล้ว ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลายประเภทพร้อมกันภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิอย่างรุนแรงจะออกได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การตำหนิเกิดขึ้นได้อย่างไร?

กระบวนการรับผิดชอบจะต้องตระหนักในการดำเนินการต่อเนื่อง ในขั้นต้น ผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้เชี่ยวชาญจะต้องโอนบันทึกช่วยจำหรือบันทึกพิเศษให้กับผู้บริหารของบริษัท เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับ:

• วันที่เกิดเหตุการณ์
• สถานการณ์ที่การละเมิดเกิดขึ้นโดยพนักงานของบริษัท
• รายนามบุคคลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการประพฤติมิชอบนี้

ผู้ฝ่าฝืนจะได้รับโอกาสในการส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้าง หากใช้การลงโทษทางวินัยประเภทนี้สำหรับการขาดงานหรือการละเมิดอื่น ๆ จะต้องป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กร การลงโทษดังกล่าวอาจใช้เป็นพื้นฐานในการกีดกันพนักงานของโบนัสหรือสิ่งจูงใจทางการเงินอื่น ๆ หากไม่มีการเปิดเผยการละเมิดอีกในระหว่างปี บทลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ อนุญาตให้ถอนการตำหนิก่อนกำหนดได้หากนายจ้างภักดีต่อลูกจ้าง

เลิกจ้าง

วิธีการลงโทษนี้ถือว่ารุนแรงที่สุด เกิดจากการประพฤติตัวไม่เหมาะสมอย่างร้ายแรงในส่วนของพนักงานขององค์กรเท่านั้น การใช้โทษนั้นเป็นสิทธิของหัวหน้าบริษัท ดังนั้น เมื่อมีพฤติการณ์ลดหย่อนโทษ เขาไม่อาจเลิกจ้างได้

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างใช้ในสถานการณ์:

• มีหลายกรณีของการละเมิดตารางแรงงานในสถานประกอบการ เช่น ความล่าช้าเป็นประจำหรือไม่สนใจรายละเอียดงาน
• การประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง เช่น การปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ การเปิดเผยข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับบริษัท การขโมยหรือทำลายทรัพย์สินของบริษัท

การละเมิดดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่ง ความผิดของพนักงานต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารทางราชการเพื่อยืนยันว่าเป็นผู้กระทำความผิดทางวินัย ประเภทของการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้แยกกันได้เท่านั้น และก่อนการเลิกจ้าง จำเป็นต้องบันทึกการละเมิดเล็กน้อยอื่น ๆ รวมถึงการตำหนิติเตียนหรือแสดงความคิดเห็นเสมอ

การเลิกจ้างทำอย่างไร?

ต้องมีเหตุผลที่ดีในการใช้บทลงโทษนี้ นอกจากนี้ คุณต้องจัดรูปแบบอย่างถูกต้อง

จำเป็นต้องมีการลักขโมย และต้องมีคำอธิบายประกอบจากตัวผู้ฝ่าฝืนเอง เป็นไปได้ที่จะจัดทำบันทึกอธิบายภายในสองวันเท่านั้น

บทลงโทษที่แสดงโดยการเลิกจ้างจะต้องร่างขึ้นในรูปแบบของคำสั่ง สำเนาของเอกสารนี้ให้กับพนักงานเพื่อตรวจสอบ ตามคำสั่งนี้มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน พลเมืองได้รับเงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนและมีการป้อนข้อมูลในสมุดงานที่พนักงานถูกไล่ออกหลังจากกระทำความผิดทางวินัย

คุณจะไม่สามารถไล่คนออกได้ถ้าเขาอยู่ในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย

กฎการออกแบบ

อาจมีบทลงโทษที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่กระทำความผิดและการละเมิดต่างๆ การใช้การลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ ในสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นเรื่องปกติ แต่จะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการของกระบวนการนี้

ต้องบันทึกการละเมิดโดยเฉพาะซึ่งสามารถจัดทำเอกสารต่าง ๆ ได้:

• การกระทำที่ระบุว่าในช่วงเวลาทำงานมีพนักงานของบริษัทไม่อยู่ในที่ทำงาน
• บันทึกที่มีข้อมูลว่างานไม่เสร็จตรงเวลา
• การตัดสินใจของคณะกรรมการศึกษาความแตกต่างของการขาดแคลนที่ตรวจพบ

หลังจากระบุการละเมิดแล้ว ลูกจ้างที่เป็นผู้กระทำความผิดจะถูกกำหนด มีการจัดเตรียมหลักฐานหลังจากนั้นจึงขอคำอธิบาย หากเอกสารนี้หายไปภายในสองวันจะมีการดำเนินการที่เหมาะสม

หากพนักงานมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการละเมิด นี่อาจเป็นเหตุให้บรรเทาลง ดังนั้นจึงอาจใช้การลงโทษที่เบากว่าได้ หากไม่มีเหตุแห่งการละเมิด ให้ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยที่เป็นการเลิกจ้าง

การลงโทษมีผลนานแค่ไหน?

ตามมาตรฐานแล้ว การตัดสินใจที่จะถือครองพนักงานต้องรับผิดภายในหนึ่งเดือนหลังจากพบเหตุการณ์เฉพาะหรือการละเมิด หากผ่านไปเกิน 6 เดือนจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลงโทษพนักงานขององค์กร ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่พนักงานไม่ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ดี

บ่อยครั้งที่พบการละเมิดที่แตกต่างกันหลังจากการตรวจสอบหรือแก้ไขต่างๆ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ช่วงเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นเป็นสองปี

บทสรุป

ดังนั้นนายจ้างแต่ละรายจึงต้องเข้าใจประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนในการสมัคร เพื่อใช้บังคับอย่างมีประสิทธิภาพในการนำลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อไปสู่กระบวนการยุติธรรม

ในสหพันธรัฐรัสเซียมีการลงโทษสามประเภทซึ่งแสดงด้วยคำพูดตำหนิหรือเลิกจ้าง โดยจะนำไปใช้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการประพฤติผิดที่มีอยู่และความถี่ของการละเมิด การลงโทษแต่ละครั้งจะต้องดำเนินการอย่างเหมาะสมและยังมีระยะเวลาจำกัด

อนุญาตให้ลบค่าปรับล่วงหน้าได้หากมีคำขอจากพนักงานหรือหัวหน้างานทันที นายจ้างต้องประเมินสถานการณ์บรรเทาและเลวร้ายทั้งหมดก่อนตัดสินใจ การใช้บทลงโทษเป็นสิทธิ์ของเขา ไม่ใช่ภาระผูกพัน ดังนั้นเขาจึงสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าพนักงานจะถูกลงโทษอย่างไรสำหรับการละเมิดต่างๆ

ทุกคนเลือกสถานที่ทำงานและตัดสินใจลาออกได้ บางครั้งสถานการณ์พัฒนาในลักษณะที่ความคิดเห็นของพนักงานสูญเสียคุณค่าและชะตากรรมของเขาอยู่ในมือของนายจ้าง

ทำไมพนักงานสามารถถูกไล่ออกโดยปราศจากความประสงค์ของเขา? ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทุ่มเทให้กับปัญหานี้

• (, ลด, เปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กร, วุฒิการศึกษาไม่เพียงพอ);
• สำหรับการกระทำความผิด (ความผิดทางวินัย)

คุณจะถูกไล่ออกเพื่ออะไร?

มาตรการที่นายจ้างสามารถใช้เป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานและกิจวัตรที่ลูกจ้างกระทำ

ไม่ใช่ทุกบทลงโทษที่จะนำไปสู่การเลิกจ้างได้ การกำหนดนั้นเป็นสิทธิ ไม่ใช่ข้อผูกมัด ดังนั้นจึงมีโอกาสที่คนงานจะได้รับการอภัยและลงโทษอย่างผ่อนปรนมากขึ้น

หากนายจ้างถูกกำหนด คุณต้องแก้ไขสำหรับเขา:

• หลายกรณีการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียว

การละเมิดกลุ่มแรก ได้แก่ :

• ขาดงาน
• การละเมิดคำสั่ง;
• คำสั่ง;
• คำสั่ง;
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่;
• จัดตั้งขึ้นในสัญญาจ้าง
• หลีกเลี่ยงการฝึกอบรมหรือการสอบบังคับ ฯลฯ

ที่สอง:

• ขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุทางกฎหมาย ();
• การปรากฏตัว ณ สถานที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการในรัฐ (ไม่ว่าจะเกิดจากอะไร)
• การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ
• การยักยอกฉ้อฉล;
• การจัดสรรทรัพย์สินของผู้อื่นในที่ทำงาน
• อุบัติเหตุร้ายแรงหรือการเกิดอันตรายเนื่องจากการละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานของพนักงาน
• เป็นต้น

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

1. มีการบันทึกการกระทำความผิด (คำอธิบายของผู้เห็นเหตุการณ์ การตรวจร่างกาย การกระทำที่เปิดเผยการโจรกรรม ฯลฯ)
2. พนักงานขอคำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดที่กระทำโดยเขา (สองวันในการเขียน)
3. การกำหนดโทษจะออกตามคำสั่ง
4. ตามคำสั่งข้างต้นจะรวบรวม
5. มีการคำนวณ (ในลำดับทั่วไป เงินเดือน + ค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้)
6. มีการแนะนำ (ถ้อยคำตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งบ่งชี้ว่ามีการละเมิดโดยเฉพาะหากมีหลายคำในถ้อยคำ)
7. ในวันสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานพนักงานจะออกสมุดงานและการคำนวณ

มีกฎเกณฑ์ที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเมื่อมีการลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้าง:

• เพื่อตัดสินใจสมัคร เดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดหรือมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลหรือหน่วยงานที่มีอำนาจอื่น ๆ ตามผลการพิจารณารายงานการยักยอก การโจรกรรม การยักยอก;
• ไม่สามารถยกเลิกได้ในช่วงทุพพลภาพและวันหยุด
• ก่อนกำหนดบทลงโทษ จำเป็นต้องถอดคำอธิบายจากลูกจ้างเสียก่อน

กรณีรับรู้ว่าเลิกจ้างผิดกฎหมาย

โดยทั่วไปแล้ว สตรีมีครรภ์ไม่สามารถถูกไล่ออกได้ ไม่ว่าจะทำอะไรก็ตาม (ยกเว้น: การชำระบัญชีหรือการเลิกจ้างขององค์กร)

ยิ่งไปกว่านั้น ไม่ว่านายจ้างจะรับรู้ถึง “ตำแหน่งที่ละเอียดอ่อน” ของตนหรือไม่ก็ตาม

ดังนั้นตามคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 มกราคม 2558 N 18-KG14-148 การเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงานในช่วงเวลาทุพพลภาพชั่วคราวของพลเมืองที่ตั้งครรภ์ N. ได้รับการยอมรับแม้จะมีข้อโต้แย้งของ นายจ้างที่เอ็นไม่ได้แจ้งสถานการณ์ของเธอและไม่ได้ประกาศว่าเธอลาป่วย

ศาลชี้แจงว่าในการแก้ไขปัญหาการคืนสถานะการทำงานให้กับ N. และการจ่ายค่าแรงที่เธอไม่ได้รับนับตั้งแต่ถูกเลิกจ้าง มีเพียงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของเธอเท่านั้น การพิจารณาข้อโต้แย้งอื่น ๆ จะนำไปสู่การละเมิดการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับสตรีมีครรภ์

อนุญาตให้มีการกำหนดบทลงโทษไม่ไล่ออกสำหรับสตรีมีครรภ์ หากมีเหตุสำหรับสิ่งนี้.

มีเหตุผลอื่นๆ ที่พนักงานสามารถ:

• การเลิกจ้างสำหรับสิ่งที่พนักงานไม่ได้กระทำ (บนพื้นฐานนี้การฟื้นฟูเป็นไปได้ไม่เพียง แต่เมื่อไม่มีความผิดของผู้ถูกไล่ออกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเมื่อนายจ้างไม่ได้บันทึกการละเมิดอย่างถูกต้องซึ่งเป็นผลมาจากการที่เขาไม่สามารถพิสูจน์ได้ ที่มันเกิดขึ้นจริง);
• ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษถูกละเมิด (พลาดกำหนดเวลาไม่มีการขอคำอธิบายของพนักงานก่อนหน้านั้น)
• ความผิดพลาดในการเลือกเหตุผลในการเลิกจ้าง

ลองพิจารณาอีกตัวอย่างหนึ่งจากการพิจารณาคดี

ในเดือนมกราคม 2011 ศาลเมือง Gusevsky แห่งภูมิภาคคาลินินกราดได้พิจารณาการเรียกร้องของพลเมือง M. สำหรับการคืนสถานะ การกู้คืนการชำระเงินที่ไม่ได้รับ และ

เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเธอ M. อธิบายว่าเธอถูกไล่ออกเพราะขาดความมั่นใจ แม้ว่าจะมีการไล่ออกเฉพาะบุคคลที่ให้บริการด้านมูลค่าเงินและสินค้าโภคภัณฑ์บนพื้นฐานนี้เท่านั้น ซึ่งเธอไม่ได้ทำ

สถานการณ์ของการเลิกจ้างมีดังนี้: เอ็มเขียนใบสมัครลาและทิ้งไว้บนบัตรกำนัลไปที่โรงพยาบาลโดยไม่รอการอนุมัติ ต่อมาเมื่อรู้ว่าเธอไม่ได้รับวันหยุด เธอยื่นตั๋ว ลาป่วยเป็นเวลาหลายวัน จากนั้นก็มาทำงาน ซึ่งเธอพบว่าเธอถูกไล่ออกเพราะขาดความมั่นใจ

นายจ้างยืนยันตำแหน่งของเขาด้วยข้อเท็จจริงที่ว่า M. เป็นผู้รับผิดชอบทางการเงิน รับเงินที่รับผิดชอบ และยอมรับค่านิยมวัสดุในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ นอกจากนี้ เธอเก็บใบบันทึกเวลาและจดบันทึกวันที่เธอไม่อยู่ในฐานะที่ทำงาน (M. ไม่ได้ปฏิเสธสิ่งนี้)

ศาลพิจารณาว่าแม้จะกล่าวไว้ข้างต้น M. ไม่ได้เป็นบุคคลที่มีสาระสำคัญ แต่การที่เธอป้อนข้อมูลเท็จลงในใบบันทึกเวลาไม่ได้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง ดังนั้นจึงไม่สำคัญในกระบวนการนี้

นอกจากนี้ เป็นที่ยอมรับว่าไม่มีการตรวจสอบข้อเท็จจริงของการไม่อยู่ทำงานของเอ็ม เธอไม่ได้ถูกขอให้อธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้ พลาดไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่เกิดการละเมิด

ศาลเรียกตัว M. ในที่ทำงานกลับคืนมา โดยได้รับเงินเดือนที่เสียไปและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน

ในกรณีนี้นายจ้างได้กระทำความผิดหลายประการ:

1. เขาไม่ได้บันทึกการขาดงานของเอ็มในที่ทำงานไม่ได้ทำการตรวจสอบข้อเท็จจริงนี้
2. เขาไม่ได้ขอให้เอ็มอธิบายก่อนที่จะกำหนดบทลงโทษ
3. ฉันเลือกถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้าง (น่าจะไล่เธอออกเพราะขาดงาน)
4. พลาดวันครบกำหนด

เนื่องจากการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้ แม้ว่าจะมีเหตุทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง นายจ้างก็ประสบความสูญเสียและเรียก M. กลับคืนสู่ตำแหน่งของเขา

จำเป็นต้องเข้าหาประเด็นเรื่องการเลิกจ้างอย่างระมัดระวัง โดยได้ตรวจสอบเอกสารและถ้อยคำทั้งหมดซ้ำอีกครั้ง ศึกษาแนวทางการพิจารณาคดีในการคืนสถานะในที่ทำงาน

เป็นแนวปฏิบัติของศาลที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุดถึงความผิดพลาดที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุด และช่วยให้คุณสามารถคำนวณความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้

สำหรับลูกจ้าง ทางที่ดีควรป้องกันไม่ให้เกิด “รอยดำ” ในสมุดงาน (เพราะเป็นอย่างนี้ไปตลอดชีวิต) และพยายามเจรจากับนายจ้างในกรณีที่เกิดปัญหา ท้ายที่สุดแล้วสำหรับการจ้างงานพวกเขามักจะต้องการลักษณะเฉพาะจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และศึกษาเหตุผลในการแยกทางกับนายจ้างคนก่อนและไม่ใช่ทุกคนที่ถูกไล่ออกจากบทความจะต้องการรับพนักงานเข้าสู่ตำแหน่ง

การคลิกที่ปุ่มส่งแสดงว่าคุณยินยอมให้มีการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ

หลายคนอาจคิดว่านายจ้างสามารถไล่ออกด้วยเหตุผลใดก็ได้ ทั้งสำหรับความผิดเล็กน้อยและสำหรับความผิดร้ายแรง พิจารณาว่าอะไรคือพื้นฐานของการเลิกจ้างและวิธีการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างอย่างเหมาะสม

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

เหตุผลในการสมัคร

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นประเภทของการลงโทษที่ประกอบด้วยการยกเลิกกิจกรรมของพนักงานและการยกเลิกสัญญาจ้างกับเขา เหตุผลนี้อาจเป็นความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง

และหากผู้จัดการสามารถใช้บทลงโทษอื่น ๆ เช่น การตำหนิหรือข้อสังเกต ตามดุลยพินิจของเขาเอง ก็จะมีการกำหนดเหตุที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้าง

มาตรา 81 ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าสิ่งใดที่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาเป็นการลงโทษทางวินัย

ตามเหตุผลอาจเป็น:

• พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• ขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การโจรกรรมในที่ทำงาน
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
• ประพฤติผิดศีลธรรมในส่วนของลูกจ้าง
• การปรากฏตัวในที่ทำงานมีสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์หรือยา เป็นต้น

ต้องมีการลงโทษทางวินัยกี่ครั้งก่อนที่พนักงานจะถูกไล่ออก? หากการละเมิดไม่ร้ายแรงและไม่ได้ก่อให้เกิดผลที่ไม่พึงประสงค์ต่อองค์กร พนักงานจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับผลที่ตามมาที่เป็นไปได้สำหรับเขาก่อน

หลังจากการเตือนอย่างเป็นระบบหลายครั้ง ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงาน ในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรง การบอกเลิกสัญญาจ้างจะตามมาทันที

การบอกเลิกสัญญาเป็นการลงโทษไม่เพียงแต่ใช้ได้กับพนักงานทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้บริหารระดับสูงด้วย:

• หัวหน้าองค์กร
• รองผู้อำนวยการ;
• นักบัญชี.

เหตุทั้งหมดที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างจะต้องจัดทำเป็นเอกสารและสนับสนุนโดยคำให้การของพยาน หากพนักงานสามารถพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของเขาได้ มาตรการที่ใช้ก่อนหน้านี้ควรถูกยกเลิก

การเลิกจ้างอย่างถูกกฎหมายและผิดกฎหมาย

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างจริงจังสำหรับหัวหน้าองค์กร ดังนั้นเพื่อที่จะทำทุกอย่างถูกต้องตามกฎหมายจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎของกฎหมาย

ข้อผิดพลาดต่อไปนี้เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย:

1. เอกสารที่นำไปสู่การเลิกจ้างในภายหลังหายไปหรือไม่ถูกต้อง
2. การลงโทษในช่วงที่ลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วย
3. นายจ้างไม่ได้ออกสมุดงานตามกำหนดเวลา
4. นายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ทั้งหมดเมื่อมีการลงโทษทางวินัย
5. เมื่อมีการเลิกจ้าง เงินและค่าชดเชยทั้งหมดที่กฎหมายกำหนดจะไม่เกิดขึ้น
6. มีการตำหนิเบื้องต้นอย่างไม่เป็นทางการ กล่าวคือ ไม่มีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรให้ใช้การลงโทษ
7. พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเขามีเหตุผลที่ดีในเอกสารก็ตาม
8. การยื่นคำร้องต่อพนักงานหนึ่งคนโดยมีบทลงโทษที่แตกต่างกันสองครั้งสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง

ดังนั้น ในการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำความผิดในที่ทำงาน ความปรารถนาเพียงอย่างเดียวและการมีหลักฐานคลุมเครือไม่เพียงพอ จำเป็นต้องมีหลักฐานที่ชัดเจน

หากพนักงานถูกไล่ออกด้วยข้อผิดพลาดข้างต้น การดำเนินการดังกล่าวอาจถูกประกาศในศาลว่าผิดกฎหมาย

ในกรณีนี้ นายจ้างอาจถูกปรับ ลูกจ้างอาจได้รับค่าชดเชยและให้กลับเข้าทำงาน

วิดีโอ: การให้คำปรึกษาด้านแรงงาน

อัลกอริธึมการดำเนินการ

เพื่อให้การเลิกจ้างพนักงานที่กระทำผิดนั้นถูกกฎหมาย และผู้จัดการไม่ต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของเขาในศาล ต้องปฏิบัติตามอัลกอริทึมทั้งหมดของขั้นตอนนี้

ใช้การเลิกจ้างโดยถูกต้องมีโทษทางวินัย ดังนี้

• พนักงานที่สังเกตเห็นความผิดทางวินัยต้องรายงานให้ผู้บริหารระดับสูงทราบเป็นลายลักษณ์อักษร
• ผู้บริหารระดับสูงต้อง:
  • ใช้ความพยายามที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อให้แน่ใจว่าการประพฤติมิชอบจากพนักงานคนใดคนหนึ่งจะไม่เกิดขึ้นอีก
  • ต้องมีจดหมายอธิบายจากพนักงานที่กระทำความผิดเป็นลายลักษณ์อักษร
• หากพนักงานเพิกเฉยต่อคำขอของผู้จัดการสำหรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบเป็นเวลาหลายวัน เอกสารจะถูกร่างขึ้นโดยปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบาย เอกสารนี้ต้องลงนามโดยบุคคลหลายคน
• หากความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์แล้วและมีเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับเรื่องนี้ คุณสามารถจัดทำคำสั่งเลิกจ้างได้

นอกจากนี้นายจ้างต้องจำไว้ว่าการเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานนั้นถูกกฎหมาย:

1. หนึ่งเดือน. ให้นับระยะเวลานับจากวันที่พบการประพฤติผิด ยกเว้นวันที่ลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วย
2. หกเดือน. ระยะเวลานับจากวันที่กระทำความผิดและสามารถขยายเวลาได้ถึง 2 ปีหากพบว่ามีการละเมิดในระหว่างการตรวจสอบ

โดยมีเงื่อนไขว่าในระหว่างปีที่พลเมืองไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยและการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีก การลงโทษครั้งแรกจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ และเราสามารถสรุปได้ว่าบุคคลไม่มีการลงโทษทางวินัย

การจัดทำเอกสาร

เพื่อให้สอดคล้องกับความแตกต่างของการเลิกจ้างทั้งหมดตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย จำเป็นต้องมีเอกสารที่ดำเนินการอย่างเหมาะสม

เอกสารต่อไปนี้จำเป็นสำหรับการรวบรวม:

• พนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เอกสารนี้เป็นข้อบังคับและการไม่มีเอกสารดังกล่าวอาจเป็นเหตุผลสำคัญที่ท้าทายกระบวนการเลิกจ้าง ในบันทึกอธิบาย พนักงานต้องระบุสาเหตุของการละเมิดและไม่ว่าจะมีเหตุผลที่ดีที่จะไม่ถือว่าการกระทำนั้นเป็นการละเมิดหรือไม่ ส่งบันทึกอธิบายภายใน 2 วัน;
• . เอกสารนี้จัดทำขึ้นหลังจากสองวันซึ่งมอบให้กับพนักงานเพื่อเขียนคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• พรบ.ละเมิด. เอกสารต้องบันทึกข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงานยืนยันโดยพยานหลายคน (พยานเหล่านี้ต้องลงลายมือชื่อในพระราชบัญญัตินี้)
• คำสั่งเลิกจ้าง. เอกสารถูกร่างขึ้นในขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอน เป็นการระบุถึงพื้นฐานที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้างพนักงานรวมถึงการประพฤติมิชอบที่เกิดขึ้น ผู้ถูกไล่ออกต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งตามลายเซ็นภายใน 3 วัน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

อาจต้องใช้เอกสารอื่นขึ้นอยู่กับการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน:

1. คำให้การที่เป็นลายลักษณ์อักษรของพยาน;
2. จากพลเมืองที่บันทึกการละเมิด
3. สำเนาเอกสารภายในองค์กร เป็นต้น

ดังนั้น ยิ่งมีการรวบรวมหลักฐานการละเมิดที่หักล้างไม่ได้มากเท่าไหร่ การเลิกจ้างก็จะยิ่งถูกกฎหมายมากขึ้นเท่านั้น

สั่งตัวอย่าง

ไม่มีรูปแบบการสั่งเลิกจ้างโดยเคร่งครัดว่าเป็นการลงโทษทางวินัย แต่ละองค์กรสามารถร่างรูปแบบของตนเองได้โดยใช้กฎพื้นฐานที่กำหนดขึ้นเอง

โดยพื้นฐานแล้ว คุณสามารถใช้คำสั่งบุคลากรในรูปแบบที่รวมเป็นหนึ่งเดียวได้โดยการปฏิบัติตามโครงสร้างทั่วไปของการจัดสร้างเอกสารดังกล่าว จึงมีโอกาสน้อยที่จะพลาดรายละเอียดที่สำคัญ

อายุการใช้งานคืออะไร

ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยกำหนดไว้ในศิลปะ 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในคำพูดของเรา เราสามารถพูดได้ว่าหากไม่มีการเรียกร้องใด ๆ ต่อพนักงานภายในหนึ่งปีหลังจากการลงโทษทางวินัยครั้งแรก พนักงานนั้นจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ กล่าวคือ บุคลากรบุคลากรไม่สามารถทำบันทึกใดๆ ได้ ซึ่งหมายความว่าระยะเวลาการกู้คืนคือหนึ่งปี

เมื่อคุณจากไป สิ่งต่างๆ จะแตกต่างออกไปเล็กน้อยหากการละเมิดวินัยแรงงานนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานรายการเกี่ยวกับเรื่องนี้จะปรากฏในไฟล์ส่วนตัวของเขามีการออกคำสั่งที่เหมาะสมและรายการจะปรากฏในสมุดงาน

ดังนั้นการปฏิบัติดังกล่าวจึงปรากฏในองค์กรทางกฎหมาย - หลังจากเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอดีตพนักงานสามารถนำไปใช้กับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและหากเป็นไปได้ให้เปลี่ยนรายการในแรงงาน

แต่ในทางกลับกัน หลังจากเลิกจ้าง ภาระหน้าที่ทางวินัยทั้งหมดที่มีต่อนายจ้างรายใดรายหนึ่งจะยุติลง ซึ่งหมายความว่าบทลงโทษดังกล่าวไม่มีวันหมดอายุ

อุทธรณ์

ไม่ว่าพนักงานจะได้รับการลงโทษทางวินัยแบบใด เขาก็สามารถอุทธรณ์ได้

สามารถยื่นอุทธรณ์กับหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งดังต่อไปนี้:

1. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน
2. ตรวจแรงงาน.

กฎหมายกำหนดเส้นตายในการยื่นอุทธรณ์ดังต่อไปนี้:

• สามเดือน หากมีการออกบทลงโทษแรงงานในรูปของการตำหนิหรือตักเตือน
• หนึ่งเดือนหากโทษมีผลให้เลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยถือเป็นการเลิกจ้างเมื่อใด กฎข้อใดที่ควรปฏิบัติตามเมื่อมีการดำเนินการทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง? ขั้นตอนการออกบทลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้จัดทำรายการทั่วไปของการลงโทษทางวินัยที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานทุกคน:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

เหตุที่ต้องลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การขาดงานคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่าง วันทำงาน (กะ) ( อนุวรรค "a" วรรค 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือวัตถุที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง) ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือสารพิษอื่น ๆ ความมึนเมา (อนุวรรค "b", วรรค 6, ส่วนที่ 1, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ เชิงพาณิชย์ ทางการและอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นที่รู้จักของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (หมวดย่อย "c" ข้อ 6 ส่วนหนึ่ง 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• กระทำความผิด ณ สถานที่ทำงาน ขโมยทรัพย์สิน (รวมถึงเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนา ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง (อนุวรรค "g" ข้อ 6 ตอนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุในที่ทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา (อนุวรรค "e" ของข้อ 6 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การกระทําความผิดโดยลูกจ้างซึ่งให้บริการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำดังกล่าวทําให้นายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขา และหากลูกจ้างกระทำการ ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา (วรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ความล้มเหลวโดยพนักงานที่จะใช้มาตรการในการป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เขาเป็นคู่สัญญา ความล้มเหลวในการให้หรือให้ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้องเกี่ยวกับรายได้ของเขา ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพันเกี่ยวกับทรัพย์สินหรือความล้มเหลวในการจัดหาหรือส่ง ข้อมูลที่รู้ไม่ครบถ้วนหรือไม่ถูกต้องเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพัน ลักษณะทรัพย์สินของคู่สมรส (ภรรยา) และบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ การเปิด (มีอยู่) ของบัญชี (เงินฝาก) การเก็บเงินสดและของมีค่าในธนาคารต่างประเทศที่ตั้งอยู่นอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย , การครอบครองและ (หรือ) การใช้เครื่องมือทางการเงินต่างประเทศโดยพนักงาน, คู่สมรส (คู่สมรส) และบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , การกระทำทางกฎหมายของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหากการกระทำเหล่านี้ทำให้ลูกจ้างสูญเสียความมั่นใจในส่วนของนายจ้าง ( ป. 7.1 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ค่าคอมมิชชั่นโดยลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้หากพวกเขากระทำโดยลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา (ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9, ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลักเกณฑ์การนำความรับผิดทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

เมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากทั้งกฎทั่วไปที่กฎหมายกำหนดสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างและบรรทัดฐานของมาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎข้อที่ 1 สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว

กฎข้อที่ 2 การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

ตามกฎทั่วไปแล้ว การลงโทษทางวินัยจะถูกใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องพิจารณาความเห็นของตัวแทน คณะทำงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่นไม่ขัดจังหวะหลักสูตรหนึ่งเดือน

สิ่งที่ควรพิจารณาในวันที่พบการกระทำความผิด? คำตอบสำหรับคำถามนี้มีอยู่ในวรรค 34 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ฯ”

วันที่พบความผิดทางอาญาคือวันที่บุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รับทราบถึงการกระทำผิดทางวินัยไม่ว่าจะได้รับสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ กำหนดเวลาดังกล่าวไม่นับรวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

กฎข้อที่ 3 เมื่อใช้การลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

นายจ้างต้องมีหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังต้องพิจารณาถึงความร้ายแรงของความผิดนี้ เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น พฤติกรรมที่ผ่านมาของลูกจ้าง ทัศนคติต่อการทำงานของเขาด้วย เมื่อกำหนดจุดโทษ

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการลงโทษทางวินัยในรูปของการเลิกจ้าง

หากมีการลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้างและเมื่อพิจารณาคดีการคืนสถานะแล้วศาลได้ข้อสรุปว่าการประพฤติผิดเกิดขึ้นจริง แต่การเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้นสามารถเรียกร้องได้ . โปรดทราบว่าในกรณีนี้ ศาลไม่มีสิทธิ์แทนที่การเลิกจ้างด้วยมาตรการทางวินัยอื่น เนื่องจากเป็นไปตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกำหนดโทษทางวินัยต่อลูกจ้างเป็นความสามารถของนายจ้าง

กฎข้อที่ 4 ข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยต้องได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง

ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกระทำความผิดทางวินัยสามารถบันทึกได้ด้วยเอกสารต่างๆ เช่น การกระทำ ใบรับรอง บันทึก บันทึก ระเบียบการขององค์กรผู้มีอำนาจและเจ้าหน้าที่ คำตัดสินของศาล ฯลฯ

ตัวอย่าง

ตัวอย่างเช่น การชี้แจงสถานการณ์ที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานอาจเริ่มต้นด้วยบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ติดตามการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน

นอกจากนี้ อาร์ท. 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้าง (ตัวแทนของนิติบุคคล) พิจารณาการสมัครตัวแทนของพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่, หัวหน้าแผนกโครงสร้างของกฎหมายและอื่น ๆ กฎระเบียบที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง

กฎข้อที่ 5. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

คำแนะนำ

ขอแนะนำให้เรียกคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงในการกระทำความผิดทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษรโดยใช้การแจ้งเตือนเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้คำอธิบายดังกล่าว

ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับหนังสือแจ้งเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานและจากการได้รับหนังสือแจ้ง ขอแนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสม การกระทำควรบันทึกว่าพนักงานมีความคุ้นเคยกับเนื้อหาของหนังสือแจ้ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการกระทำดังกล่าว จะมีการจดบันทึกอย่างเหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้

ส่วนที่ 1 ศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎที่นายจ้างต้องเรียกร้องคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ดังนั้นผู้มีสิทธิขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างคือหัวหน้าองค์กรหรือผู้ที่ได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสมจากหัวหน้า

ภายในสองวันทำการนับจากเวลาที่นายจ้างขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา ลูกจ้างอาจระบุสถานการณ์การละเมิดวินัยแรงงานและทัศนคติของเขาต่อพฤติกรรมของตนเองและผลที่ตามมาในบันทึกอธิบาย

หากพนักงานให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างต้องคำนึงถึงพวกเขาด้วยเมื่อมีการกำหนดโทษทางวินัย

หากหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่ส่งการแจ้งเตือน หากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ จะต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม พระราชบัญญัติระบุถึงสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรและช่วงเวลาที่พนักงานต้องส่ง

ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการบังคับใช้บทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง

กฎข้อที่ 6 ในบางกรณี การบังคับใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นไปได้เฉพาะเมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานโดยอ้างเหตุผลในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

นายจ้างส่งร่างคำสั่งเลิกจ้างให้กับสหภาพแรงงานรวมถึงสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานรายนี้ สามารถส่งชุดเอกสารได้โดยแนบไปกับหนังสือแจ้งที่เหมาะสม

นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับความเห็นตามเหตุผลของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างยังคงทำงาน (ตำแหน่ง) - ระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน, พักร้อนและช่วงอื่น ๆ ของการขาดงานของพนักงาน (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎข้อที่ 7 การกำหนดบทลงโทษทางวินัยต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารอย่างเหมาะสม

การออกบทลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างและการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานในภายหลังจะดำเนินการในลำดับเดียว

ตามมาตรา 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ตีพิมพ์โดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างเป็น ขาดงาน ลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งไม่ใช่การยืนยันว่าเขาเห็นด้วยกับการดำเนินการทางวินัย แต่เป็นเพียงการยืนยันความจริงที่ว่าเขาคุ้นเคยกับคำสั่งของนายจ้างในการดำเนินการทางวินัย

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม ขอแนะนำให้ระบุในข้อความของการกระทำว่าพนักงานคุ้นเคยกับเนื้อหาของคำสั่ง แต่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างและไม่สามารถแจ้งให้ลูกจ้างทราบหรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นได้ให้ทำรายการตามคำสั่งที่เหมาะสม (คำสั่ง) ของนายจ้างให้บอกเลิกสัญญาจ้างงาน (ไล่ออก)

ในการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง รายการจะทำในสมุดงานของพนักงาน (อย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ บทความวรรคของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อ ไม่ควรทำรายการเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ในสมุดงานของเขา การที่พนักงานไม่ได้ลงลายมือชื่อในสมุดงานและไม่ได้รับสมุดงานเมื่อเลิกจ้างผู้รับผิดชอบในการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานทำบันทึกย่อที่สอดคล้องกันในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและ แทรกในพวกเขา คุณยังสามารถจดบันทึกเกี่ยวกับการปฏิเสธการรับสมุดงานของพนักงานในการกระทำที่เกี่ยวข้องได้

กฎข้อที่ 8 คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน:

• ลูกจ้างในระหว่างที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงวันหยุดได้
• หญิงตั้งครรภ์

เกือบทุกคนอย่างน้อยหนึ่งครั้งในชีวิตของเขาออกจากที่ทำงานอย่างเป็นทางการ ดังนั้น เขาจึงรู้ว่ามีเหตุผลสองสามประการในการเลิกจ้าง แต่ขั้นตอนนั้นแตกต่างกันไปในคุณสมบัติบางอย่างระหว่างการเลิกจ้างของแต่ละคน

มันคืออะไร?

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

สำหรับการประพฤติมิชอบต่าง ๆ ในที่ทำงาน พนักงานอาจถูกลงโทษแตกต่างกัน นายจ้างยังสามารถใช้บทลงโทษต่างๆ ได้ แต่ในเงื่อนไขของกฎหมายปัจจุบัน

การลงโทษหลักคือการเลิกจ้าง แต่วิธีนี้ไม่ค่อยได้ใช้และเฉพาะในกรณีที่รุนแรงเท่านั้น

ปัจจัยหลักในการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จคือวินัยแรงงาน นั่นคือเหตุผลที่นายจ้างทุกคนควรให้ความสนใจกับผลผลิตสูงและการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างเหมาะสมที่สุด

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดในบริษัทใดๆ คุณสามารถดูเอกสารกำกับดูแลที่สะท้อนถึงข้อมูลทั้งหมดได้

ที่นี่กำหนดหน้าที่การทำงานของพนักงานระบอบการปกครองและบรรทัดฐานการทำงาน

หากไม่เป็นไปตามเงื่อนไข นายจ้างอาจใช้มาตรการเช่น ภายใต้มันเข้าใจกฎการปฏิบัติซึ่งแก้ไขโดยกฎหมายปัจจุบัน

พวกเขาควบคุมบทบัญญัติหลักของประมวลกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายภายใน

ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัย บริษัทจำเป็นต้องพิสูจน์การมีอยู่ของข้อเท็จจริงของการละเมิดและการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงาน เฉพาะหัวหน้าบริษัทที่รับผิดชอบในการสร้างและลงนามในพระราชกฤษฎีกาเท่านั้นที่มีสิทธิ์ใช้มาตรการที่รุนแรง

ฐานราก

การเลิกจ้างตามบทลงโทษทางวินัยควรทำด้วยเหตุผลที่สำคัญเท่านั้น นี่ถือเป็นการลงโทษประเภทหนึ่งซึ่งมีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีที่มีการละเมิดเงื่อนไขอย่างร้ายแรง

ต่างจากบทลงโทษที่ไม่รุนแรง เช่น การตำหนิ บริษัทใช้มาตรการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน

นี่เป็นมาตรการที่ร้ายแรงสำหรับการกระทำผิด และสำหรับการใช้งานนั้นจำเป็นต้องมีอาร์กิวเมนต์น้ำหนัก

เหตุทั้งหมดสำหรับการลงโทษดังกล่าวจะถูกสะกดออกมา

ตามวรรค 5-10 ของกฎหมายฉบับนี้ มีหลายประการ:

1. การไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีหรือเพิกเฉย ไม่จำเป็นต้องมีการละเมิดจำนวนหนึ่ง หากพนักงานได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการมีอยู่ของการคุกคามดังกล่าว การเลิกจ้างอาจมีผลบังคับใช้ หากบุคคลกระทำความผิดอีก บุคคลนั้นสามารถถูกไล่ออกได้
2. ผิดสัญญาอย่างเดียว. ซึ่งรวมถึงการละเมิดขั้นต้นที่ส่งผลอันไม่พึงประสงค์เท่านั้น ประเภทนี้ควรเกิดจากการขาดงานของพนักงานเป็นเวลานานคนที่มาทำงานมึนเมาเปิดเผยความลับ
3. ประพฤติผิดศีลธรรม. สิ่งนี้ทำให้เกิดการขาดโอกาสในการจ้างงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน
4. สูญเสียความมั่นใจของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น เมื่อให้บริการสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์-เงิน
5. การตัดสินใจที่ทำให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยในทรัพย์สินขององค์กร

นอกจากนี้ยังควรค่าคอมมิชชั่นการโจรกรรมและการโจรกรรมในที่ทำงานด้วย ยังคำนึงถึงของเสีย ความเสียหายต่อทรัพย์สิน

เหตุทั้งหมดจะต้องจัดทำเป็นเอกสารหรือต่อหน้าพยาน ข้อกำหนดเบื้องต้นคือการมีอยู่ของทุกสิ่งที่เป็นไปได้ในศาลและยืนยันกรณีของคุณ

หากลูกจ้างสามารถพิสูจน์การกระทำผิดกฎหมายของนายจ้างหรือขาดงานได้ด้วยเหตุผลที่ดี เขาก็มีสิทธิขึ้นศาลได้

กรอบกฎหมาย

ปัญหานี้ถูกควบคุมโดยมาตรา 189, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในบทความที่แล้ว อนุวรรค 5-10 กล่าวถึงปัญหานี้

ประเด็นดังกล่าวยังถูกควบคุมโดยการดำเนินการทางกฎหมายภายในองค์กรอีกด้วย

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างในปี 2563 ถือเป็นการลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดสำหรับการประพฤติมิชอบ ใช้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่บริษัทได้รับอันตรายเท่านั้น

อนุญาตให้เลิกจ้างได้หากไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันตามประมวลกฎหมายแรงงาน

ถูกกฎหมายและผิดกฎหมาย

ในการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างถูกกฎหมาย คุณต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดที่อธิบายไว้ในกฎหมาย

นายจ้างมักทำผิดพลาดดังต่อไปนี้:

• การรวบรวมเอกสารที่ไม่ถูกต้องหรือขาดเอกสารดังกล่าว
• การใช้วิธีการกู้คืนดังกล่าวเมื่อพนักงานลาป่วยหรือลาคลอด
• การตั้งถิ่นฐานก่อนเวลาอันควรหรือ;
• การละเมิดเงื่อนไขที่สามารถใช้บทลงโทษได้
• ขาดการชำระเงินและเมื่อเลิกจ้าง;
• เมื่อไม่ได้ประณามในรูปแบบที่เป็นทางการโดยไม่มีเอกสารและพยานหลักฐาน การละเมิดครั้งแรกจะต้องอยู่ในรูปแบบของคำแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษร
• หากพนักงานมีเหตุผลที่ดีในการไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตน
• ให้ลงโทษหลายกระทงในความผิดเดียว

จากข้างต้น เป็นไปตามที่การใช้พื้นฐานเดียวที่นี่จะไม่ทำงาน หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ คุณสามารถคืนสถานะการทำงานผ่านศาลได้ นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าปรับและค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง

ขั้นตอนการลงทะเบียน

การเลิกจ้างจะต้องเกิดขึ้นตามกฎทั้งหมดที่อธิบายไว้ในกฎหมาย นี่เป็นข้อกำหนดที่สำคัญ มิฉะนั้น นายจ้างอาจต้องรับผิด

อัลกอริทึมของการกระทำที่ถูกต้องมีลักษณะดังนี้:

• เมื่อตรวจพบการละเมิดจำเป็นต้องแจ้งให้กรรมการหรือผู้มีอำนาจอื่นทราบ
• ฝ่ายบริหารพยายามที่จะหยุดการกระทำดังกล่าวหรือต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการกระทำดังกล่าว
• หากบุคคลไม่อธิบายการกระทำของเขานายจ้างก็จะร่างการปฏิเสธจากคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• ที่นี่ คำสั่งให้เลิกจ้างกำลังถูกร่างขึ้นแล้ว แต่ถ้าความผิดนั้นได้รับการพิสูจน์จริงและสามารถจัดทำเป็นเอกสารได้

การเลิกจ้างสามารถทำได้ในบางช่วงเวลาเท่านั้น นั่นคือนี่คือหนึ่งเดือนนับจากการค้นพบการประพฤติผิดหรือหกเดือนนับจากวันที่ของการประพฤติผิด หากพบการกระทำดังกล่าวในระหว่างการตรวจสอบ

หากในระหว่างปีพนักงานปฏิบัติตามภาระผูกพันอย่างสม่ำเสมอและไม่มีการร้องเรียนใด ๆ ต่อเขา การลงโทษครั้งแรกจะถูกลบออก

เอกสาร

จำเป็นต้องดำเนินการเลิกจ้างประเภทนี้อย่างเหมาะสม สำหรับสิ่งนี้มันถูกสร้างขึ้น:

1. คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้าง เอกสารนี้เป็นเอกสารบังคับเพื่อเป็นพื้นฐานในการโต้แย้งคำร้อง พนักงานอธิบายเหตุผลของพฤติกรรมของเขา เอกสารถูกร่างขึ้นภายในสองวัน
2. การกระทำการปฏิเสธที่จะให้เอกสารฉบับแรก มันถูกรวบรวมในตอนท้ายของขั้นตอน คำสั่งระบุเหตุในการเลิกจ้างรวมถึงการประพฤติมิชอบ ภายในสามวัน พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับเอกสาร
3. ได้กระทำความผิดตามกรรมแล้ว. หมายถึง การละเมิดของพนักงานและพฤติการณ์

แต่ละกรณีแสดงถึงการจัดเตรียมเอกสารอื่นๆ ตัวอย่างเช่น ข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากพยาน บันทึกอย่างเป็นทางการ หรือสำเนาเอกสารภายใน และยิ่งมีเอกสารมากเท่าใด โอกาสในการพิสูจน์คดีของคุณในศาลก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

คำสั่ง

กำหนดข้อเท็จจริงของการมีอยู่ของการลงโทษทางวินัย สาเหตุของการเลิกจ้างและเหตุ ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ทั้งหมดเกี่ยวกับการกระทำที่กระทำผิด นั่นคือสถานที่ เวลาของคณะกรรมการ แรงจูงใจ

คำสั่งระบุวันที่เลิกจ้าง พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารภายในสามวันหลังจากเตรียมการ