แนวทางในการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและเนื้อหา แง่มุมทางทฤษฎีของการจัดค่าจ้างที่สถานประกอบการ % ของจำนวนคนที่ลาออกทั้งหมด

บทนำ………………………………………………………………………….5

1. สาระสำคัญของตัวบ่งชี้แรงงาน วัตถุประสงค์ และการสนับสนุนข้อมูลของการวิเคราะห์ของพวกเขา……………………..7

2. ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและวิธีการคำนวณ…………….13

3. ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials"………………..20

4. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" สำหรับปี 2549 - 2551……………………………………………..28

5.มาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ตัวชี้วัดแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพใน CJSC "โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk"………………………………………36

บทสรุป………………………………………………………………….40

รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้..43

แอปพลิเคชั่น

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อ ว่าด้วยผลการผลิต กิจกรรมทางเศรษฐกิจองค์กรพลวัตของการดำเนินการตามแผนการผลิตได้รับอิทธิพลจากระดับการใช้ทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานทำให้สามารถเปิดเผยปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตอันเนื่องมาจากผลิตภาพแรงงาน การใช้จำนวนคนงานและเวลาทำงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น ทั้งหมดข้างต้นกำหนดระดับความสำคัญทางสังคมและเชิงปฏิบัติในระดับที่ค่อนข้างสูงของทิศทางการพิจารณาในการวิเคราะห์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจองค์กรต่างๆ

ปัจจุบันการแข่งขันเป็นกลไกหลักในการควบคุมกระบวนการทางเศรษฐกิจ การใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดเป็นสิ่งสำคัญมาก เพื่อให้ได้ผลกำไรสูงสุด การแก้ปัญหาหลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ในขณะนี้ปัจจัยหลักที่มักต้องใช้ต้นทุนจำนวนมากคือแรงงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาในรายวิชานี้คือเพื่อวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ตลอดจนจัดระบบ รวบรวม และขยายความรู้ทางทฤษฎีและปฏิบัติที่ได้รับ พัฒนาทักษะในการดำเนินการ งานอิสระและการเรียนรู้วิธีวิจัยและทดลองในการแก้ปัญหาและคำถามที่พัฒนาขึ้นในรายวิชา

การบรรลุเป้าหมายนี้เกี่ยวข้องกับการแก้ไขงานต่อไปนี้:

1. กำหนดงานหลัก ทิศทาง และ ข้อมูลสนับสนุนการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงาน

2. ประเมินประสิทธิผลของการใช้ตัวบ่งชี้แรงงานใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" และวิธีการคำนวณ

3. ให้องค์กร - ลักษณะทางเศรษฐกิจ CJSC Izhevsk โรงงานวัสดุเซรามิกสำหรับปี 2552;

4. เพื่อพัฒนามาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ตัวชี้วัดแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk

หัวข้อการวิจัยในรายวิชาคือการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือ CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials

ระยะเวลาการศึกษา: 2549 - 2551

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการเขียนรายงานภาคการศึกษาเป็นผลงานของนักวิทยาศาสตร์และนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำในประเทศและต่างประเทศในหัวข้อที่อยู่ภายใต้การศึกษา เอกสารกำกับดูแลและอ้างอิง และข้อมูลจาก CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials"

วิธีการวิจัยที่ใช้ในการเขียนบทความภาคการศึกษามีดังนี้

ฐานข้อมูลสำหรับการเขียนภาคการศึกษาคือ เอกสารการก่อตั้ง, แบบฟอร์มงบการเงิน ที่ดึงมาจากแผนธุรกิจและนโยบายการบัญชี และรูปแบบเอกสารหลักที่แยกออกมาต่างหาก

หลักสูตรการทำงานประกอบด้วยคำนำ คำถามห้าข้อ บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ ตาราง 9 ตาราง ตัวเลข 5 รายการ และภาคผนวก

1. สาระสำคัญของตัวบ่งชี้แรงงาน งาน และการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์

ภายใต้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรเข้าใจจำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปริมาณและระยะเวลาของการปฏิบัติงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับ ความพร้อมขององค์กรของทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพในการใช้งาน

เศรษฐกิจรัสเซียกำลังอยู่ในเส้นทางที่จะเร่งให้ทวีความรุนแรงขึ้น การผลิตเพื่อสังคมการเพิ่มกิจกรรมทางเศรษฐกิจและคุณภาพของผลิตภัณฑ์จำเป็นต้องมีการระดมเงินสำรองที่มีอยู่ทั้งหมด และนี่เป็นการสันนิษฐานถึงการพัฒนาสูงสุดของการริเริ่มทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานขององค์กร ในระยะปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจ ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่ากลุ่มแรงงานดำเนินการอย่างไร ประการแรกจำเป็นต้องค้นหาว่าการเปลี่ยนแปลงการใช้แรงงานเกิดขึ้นในกระบวนการผลิตเมื่อเปรียบเทียบกับงานอย่างไร การเปลี่ยนแปลงสามารถเป็นได้สองประเภท: บวกและลบ วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจคือการตรวจจับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด กำหนดลักษณะและต่อมาส่งเสริมหรือต่อต้านการพัฒนาในขณะที่วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานคือการเปิดเผยปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตเนื่องจากผลิตภาพแรงงานมากขึ้น การใช้เหตุผลของจำนวนคนงานเวลาทำงาน

การประเมินที่ถูกต้องตัวบ่งชี้แรงงานช่วยให้คุณสร้างประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งสอดคล้องกับแรงงานที่ใช้ไป แรงจูงใจทางการเงินระบุปริมาณสำรองที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้นำมาพิจารณาในภารกิจที่วางแผนไว้ กำหนดระดับของการปฏิบัติตามภารกิจ และบนพื้นฐานนี้ กำหนดงานใหม่ กลุ่มแรงงานที่มุ่งไปสู่การนำแผนงานที่เข้มข้นขึ้นไปใช้ วัตถุของการวิเคราะห์แสดงในรูปที่ 1

รูปที่ 1 - วัตถุหลักของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

แหล่งข้อมูลหลักที่ใช้ในการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ ข้อมูลการรายงานแรงงาน แบบฟอร์ม P-4 "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน ค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของพนักงาน" ข้อมูลใบบันทึกเวลา การบัญชีครั้งเดียวของพนักงานตามอาชีพและคุณสมบัติ , ข้อมูลจากตัวอย่างการสังเกตการใช้ทรัพยากรแรงงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และงานที่จะลดลง

ในกระบวนการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานงานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข:

มีการประเมินความพร้อมของงาน หน่วยผลิตบุคลากรในองค์ประกอบวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการผลิต (ความปลอดภัยของการผลิตด้วยทรัพยากรแรงงาน)

ศึกษาการใช้ทรัพยากรแรงงานในเชิงคุณภาพ (เวลาทำงาน) ในกระบวนการผลิต

ดำเนินการประเมินทั่วไปของพลวัตและการดำเนินการตามแผนผลิตภาพแรงงาน

วัดอิทธิพลของปัจจัยทางเทคนิคและเศรษฐกิจต่อระดับผลิตภาพแรงงาน

กำหนดระบบปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน

ผลกระทบของปัจจัยในการตรวจหาความเบี่ยงเบนในตัวบ่งชี้การรายงานของผลิตภาพแรงงานจากค่าพื้นฐานนั้นวัดในเชิงปริมาณ

มีการศึกษาองค์ประกอบและโครงสร้างของบัญชีเงินเดือนในบริบทของกลุ่ม ประเภทของบุคลากร และประเภทของการจ่ายเงิน

ดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัยของกองทุนเงินเดือน

สรุปอิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานที่มีต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กร

เมื่อทำการวิเคราะห์อย่างครอบคลุมเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรแรงงานพิจารณาตัวชี้วัดต่อไปนี้:

ความมั่นคงขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน

ลักษณะการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ประกันสังคมของสมาชิกกลุ่มแรงงาน

การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร

ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์เงินเดือน

การวิเคราะห์ประสิทธิผลการใช้กองทุนค่าจ้าง

ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจความต้องการที่แท้จริงขององค์กรสำหรับบุคลากรบางประเภทเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายในและภายนอก การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ได้หมายถึงการเพิ่มขึ้นหรือคงไว้ซึ่งความต้องการแรงงานเสมอไป การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การพัฒนาการผลิตผลิตภัณฑ์ที่สามารถแข่งขันได้ ความต้องการของตลาดสำหรับสินค้าที่ผลิตและบริการที่ลดลง อาจส่งผลให้จำนวนบุคลากรลดลง เช่น บางหมวดหมู่รวมทั้งตลอดองค์ประกอบ ดังนั้นการกำหนดความต้องการที่แท้จริงสำหรับกำลังแรงงานและการพยากรณ์การเปลี่ยนแปลงจึงควรเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ทรัพยากรแรงงานของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk แบ่งออกเป็นบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและนอกภาคอุตสาหกรรม

โดยธรรมชาติของฟังก์ชันที่ดำเนินการ อุตสาหกรรม พนักงานฝ่ายผลิต(PPP) แบ่งออกเป็นคนงานและลูกจ้าง

คนงานคือคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ) การซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า ฯลฯ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ในทางกลับกัน คนงานจะถูกแบ่งออกเป็นหลัก (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) และส่วนเสริม (บริการ) กระบวนการทางเทคโนโลยี).

พนักงานประกอบด้วยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค

ผู้จัดการคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรและแผนกโครงสร้าง (บริการตามหน้าที่) รวมถึงเจ้าหน้าที่

ผู้เชี่ยวชาญ - พนักงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เศรษฐกิจ และอื่นๆ ซึ่งรวมถึงวิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี นักสังคมวิทยา ที่ปรึกษากฎหมาย ผู้ประเมิน ช่างเทคนิค ฯลฯ

นักแสดงทางเทคนิค (พนักงาน) - พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดเตรียมและดำเนินการเอกสาร, บริการทางเศรษฐกิจ (เสมียน, เลขานุการ-พิมพ์ดีด, ผู้จับเวลา, ดราฟต์แมน, นักคัดลอก, นักเก็บเอกสาร, ตัวแทน, ฯลฯ )

บุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นวิชาชีพ ความชำนาญพิเศษ และระดับทักษะ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมด้านแรงงาน

อาชีพ - กิจกรรมบางประเภท (อาชีพ) ของพนักงานเนื่องจากความรู้และทักษะแรงงานทั้งหมดที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษ

ความเชี่ยวชาญพิเศษคือประเภทของกิจกรรมในวิชาชีพเฉพาะที่มีคุณสมบัติเฉพาะและต้องการความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากพนักงาน ตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์-นักวางแผน นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์-การเงิน นักเศรษฐศาสตร์-แรงงานที่อยู่ในกรอบของวิชาชีพนักเศรษฐศาสตร์

คุณสมบัติ - ระดับและประเภทของการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงาน ความรู้ ทักษะและความสามารถที่จำเป็นต่อการทำงานหรือหน้าที่ของความซับซ้อนบางอย่างซึ่งแสดงอยู่ในหมวดหมู่และหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี)

ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรจัดระบบไว้ในตารางการจัดบุคลากร พนักงานเป็นเอกสารภายในขององค์กร ซึ่งกำหนดโครงสร้าง จำนวนตำแหน่ง เงินเดือนราชการ สำหรับแต่ละหน่วยงาน และสำหรับองค์กรโดยรวม โครงสร้างการจัดบุคลากรและการจัดบุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนาอย่างอิสระ และแก้ไขในรูปแบบรวมแผนกแรงงานที่มีอยู่ระหว่างพนักงานตามที่อธิบายไว้ในคำแนะนำงาน (งาน) รายชื่อพนักงาน การแก้ไขสถานการณ์ในจำนวนพนักงานมืออาชีพและคุณสมบัติในช่วงเวลาหนึ่ง ควรเป็นเอกสารของช่วงเวลาหนึ่งที่มีผลบังคับใช้ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดอาจเป็นปี

เป็นผลให้เราพบว่าทรัพยากรแรงงานขององค์กรคือจำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน เพื่อให้เข้าใจว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด จำเป็นต้องวิเคราะห์สภาพและประสิทธิภาพในการใช้งาน พิจารณาวิธีการต่างๆ ในการประเมินตัวชี้วัดแรงงาน

2. ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและวิธีการคำนวณ

นำไปปฏิบัติชุดงานไม่สามารถทำได้หากไม่มีการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมเป็นระบบและรายวัน การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงานในองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการปรับปรุงแนวปฏิบัติในการวางแผนและการจัดการทางเศรษฐกิจในด้านแรงงาน การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้หรือปรากฏการณ์ใดๆ ที่แยกจากตัวอื่นทั้งหมดไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อย่างครอบคลุม ซึ่งเกี่ยวข้องกับการศึกษาระดับและพลวัตของตัวบ่งชี้แต่ละตัวในการเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดและการพึ่งพาอาศัยกันกับการเปลี่ยนแปลงในระดับและพลวัตของส่วนที่เหลือ

อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานในตัวมันเองนั้นให้ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับสถานะของกิจการเท่านั้น ซึ่งไม่มีความสำคัญในทางปฏิบัติใดๆ การยอมรับขึ้นอยู่กับมันเท่านั้น การตัดสินใจของผู้บริหารและการนำไปปฏิบัติมีความสำคัญในทางปฏิบัติ

เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงาน พลวัตของตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณและวิเคราะห์:

1. อัตราการหมุนเวียนสำหรับการยอมรับ (k pr):

โดยที่ N pr - จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

H cf - จำนวนพนักงานเฉลี่ย

2. อัตราการหมุนเวียนเกษียณอายุ (k pr):

โดยที่ N ใน - จำนวนที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทั้งหมด

3. ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนทั้งหมด (k เกี่ยวกับ):

k ฉบับ \u003d , (3)

4. อัตราส่วน การหมุนเวียนของพนักงาน(k t):

โดยที่ N uv - จำนวนผู้ที่ทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเองและตามความคิดริเริ่มของการบริหารเพื่อละเมิดวินัยแรงงาน

5. อัตราความคงตัวของเฟรม (k ps):

K ps = , (5)

โดยที่ Ch pror คือจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปี

อัตราการลาออกของบุคลากรไม่ได้ถูกวางแผนไว้ ดังนั้น การวิเคราะห์จะดำเนินการโดยการเปรียบเทียบตัวชี้วัดของปีที่รายงานกับของปีที่แล้ว การหมุนเวียนของคนงาน บทบาทใหญ่ในกิจกรรมขององค์กร บุคลากรประจำที่ทำงานในองค์กรมาเป็นเวลานานจะพัฒนาคุณวุฒิ เชี่ยวชาญวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง นำทางอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมที่ไม่ปกติ สร้างบรรยากาศทางธุรกิจบางอย่างในทีม ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงานอย่างแข็งขัน ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงและความมั่นคงของพนักงานสะท้อนถึงระดับค่าตอบแทนและความพึงพอใจของพนักงานในด้านสภาพการทำงาน แรงงาน และสวัสดิการสังคม

ตัวบ่งชี้ของการจัดหาองค์กรกับพนักงานยังไม่ได้กำหนดระดับการใช้งานและแน่นอนว่าไม่สามารถเป็นปัจจัยที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อปริมาณของผลผลิต ผลลัพธ์ไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พวกเขาทำงานด้วย ตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานมีความสำคัญในระบบตัวบ่งชี้แรงงานในองค์กร

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในระยะเวลาที่วิเคราะห์ ตลอดจนระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน

กองทุนเวลาทำงาน (FRV) ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน (HR) จำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปีโดยคนงานหนึ่งคน (D) ระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน (P):

PDF=HR*D*P (6)

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ในกรณีนี้คือการเบี่ยงเบนของชั่วโมงทำงานจริงในชั่วโมงทำงานในช่วงเวลาการรายงานจากตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ที่สอดคล้องกัน การเบี่ยงเบนนี้อาจได้รับผลกระทบจากปัจจัยต่างๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงจำนวนคนงาน การเปลี่ยนแปลงระยะเวลาทำงาน และการเปลี่ยนแปลงระยะเวลาของกะการทำงาน

อิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการเปลี่ยนแปลงในกองทุนเวลาทำงานสามารถกำหนดได้โดยวิธีการทดแทนลูกโซ่:

1) การเปลี่ยนแปลงจำนวนคนงาน:

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) * D pl * P pl (7)

2) เปลี่ยนวันทำงาน:

DFRV d \u003d (D f - D pl) * CR f * P pl (8)

3) การเปลี่ยนแปลงในวันทำการเฉลี่ย:

DFRF ต. ดู = (P f - P pl) * D f * CH f (9)

เป็นไปได้ว่า เวลางานตามระบอบการทำงานที่กำหนดไว้จะใช้อย่างเต็มที่: ไม่มีการหยุดทำงานหรือขาดงาน แต่ยังมีโอกาสสูญเสียเวลาทำงานอันเป็นผลมาจากการขาดงานและการหยุดทำงานของอุปกรณ์จากการใช้เวลาทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

แยกแยะระหว่างแนวคิดเรื่องวันปลอดภัย เวลาหยุดทำงานทั้งวันและระหว่างกะ การขาดงาน และการขาดงาน ผู้ปฏิบัติงานอาจมาทำงานและไม่ทำงานระหว่างกะทั้งหมดหรือบางส่วนของกะ ดังนั้นแนวคิดของการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ การขาดงานเป็นความล้มเหลวในการปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยเหตุผลที่ไม่สุภาพ กล่าวคือ ไม่มีเหตุทางกฎหมายสำหรับสิ่งนี้

เมื่อวิเคราะห์ สิ่งสำคัญคือต้องระบุสาเหตุที่ทำให้เสียเวลาทำงานขึ้นอยู่กับกลุ่มแรงงาน (การขาดงาน การหยุดทำงานของอุปกรณ์เนื่องจากความผิดพลาดของพนักงาน ฯลฯ) และสาเหตุที่ไม่ได้เกิดจากกิจกรรม (วันหยุด ตัวอย่างเช่น). การขจัดการสูญเสียเวลาทำงานด้วยเหตุผลที่ขึ้นอยู่กับกลุ่มแรงงานเป็นการสำรองที่ไม่ต้องใช้เงินลงทุน แต่ช่วยให้คุณได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องใส่ใจกับค่าใช้จ่ายที่ไม่ก่อผลของเวลาทำงาน (การสูญเสียเวลาทำงานที่ซ่อนอยู่) นี่คือต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ถูกปฏิเสธและการแก้ไขข้อบกพร่อง รวมถึงการเบี่ยงเบนจากกระบวนการทางเทคโนโลยี

ในการพิจารณาการสูญเสียเวลาทำงานที่ไม่เกิดผลอันเนื่องมาจากการแต่งงาน จำเป็นต้องแบ่งผลรวมของค่าจ้างของคนงานในผลิตภัณฑ์ที่ถูกปฏิเสธและค่าจ้างที่จ่ายให้กับคนงานเพื่อแก้ไขด้วยค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยของคนงาน

การลดการสูญเสียเวลาทำงานเป็นหนึ่งในการสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิต อย่างไรก็ตาม ต้องระลึกไว้เสมอว่าการสูญเสียเวลาทำงานไม่ได้ส่งผลให้ปริมาณการผลิตลดลงเสมอไปเพราะ พวกเขาสามารถชดเชยได้ด้วยการเพิ่มความเข้มข้นของงานของพนักงาน ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานจึงให้ความสนใจอย่างมากกับการศึกษาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของระบบตัวบ่งชี้แรงงานทั้งหมดในองค์กร ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ความสมบูรณ์ของกิจกรรมที่เหมาะสมของพนักงาน ซึ่งวัดจากปริมาณงาน (ผลิตภัณฑ์ บริการ) ที่ทำต่อหน่วยเวลา ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวกำหนดความสามารถของคนงานในการสร้างสินค้าและบริการด้วยแรงงานต่อชั่วโมง กะ สัปดาห์ ทศวรรษ เดือน ไตรมาส ปี จำนวนงานที่ทำโดยผู้ปฏิบัติงานหนึ่งคนเรียกว่าเอาท์พุต ตัวบ่งชี้ผลลัพธ์สามารถวัดได้จากการทำงานใดๆ: การผลิตผลิตภัณฑ์ การขายสินค้า หรือการให้บริการ ผลิตภาพแรงงาน ( พี) คำนวณโดยสูตร:

พี = โอ / เอช, (10)

โดยที่ O คือปริมาณงานต่อหน่วยเวลา

H คือจำนวนพนักงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องกำหนดระดับการปฏิบัติตามแผนและพลวัตของการเติบโต สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงระดับผลิตภาพแรงงาน เหตุผลดังกล่าวอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิตและจำนวนของ PPP การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ การมีอยู่หรือการกำจัดของการหยุดทำงานระหว่างกะและเวลาหยุดทำงานตลอดวัน เป็นต้น

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของผลิตภาพแรงงาน (การผลิตต่อคนงานหนึ่งคนหรือคนงานหนึ่งคน) ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้มของวัสดุของผลิตภัณฑ์แต่ละประเภท ปริมาณของการส่งมอบโดยความร่วมมือ และโครงสร้างของผลิตภัณฑ์

ผลิตภาพแรงงานคำนวณต่อคนงาน PPP และต่อคนงาน การมีตัวบ่งชี้ทั้งสองนี้ทำให้คุณสามารถวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างบุคลากรขององค์กรได้ อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นต่อคนงานในแผน PPP เมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อคนงานบ่งชี้ว่าการเพิ่มขึ้นของ แรงดึงดูดเฉพาะคนงานใน รวมพลัง PPP และการลดสัดส่วนพนักงาน การเพิ่มสัดส่วนของพนักงานนั้นสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อในเวลาเดียวกันการเพิ่มผลิตภาพของบุคลากร PPP ทั้งหมดทำได้เนื่องจากองค์กรที่สูงขึ้นในด้านการผลิต แรงงาน และการจัดการ ตามกฎทั่วไป อัตราการเติบโตของผลิตภาพต่อคนงาน PPP (ต่อคนงาน) ควรเท่ากับหรือสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพต่อคนงาน

เนื่องจากความสำคัญอย่างยิ่งของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ จึงให้ความสนใจอย่างมากกับการวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจของตัวบ่งชี้นี้ เนื้อหาและทิศทางที่กำหนดโดยงานที่กำหนดไว้ วิธีการวิเคราะห์ภายในประเทศแบบดั้งเดิมนั้นเกี่ยวข้องกับการศึกษาการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้ในช่วงเวลาหนึ่ง การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงและการประเมินอิทธิพลของตัวบ่งชี้ การศึกษาตัวบ่งชี้ในพลวัตในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เป็นต้น ในการวิเคราะห์ปัจจัยด้านผลิตภาพแรงงานได้ศึกษาตัวบ่งชี้ที่มีผลกระทบโดยตรงต่อการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น ศึกษาอิทธิพลของส่วนแบ่งของคนงานที่ทำงานในการผลิต จำนวนวันที่ทำงาน ระยะเวลาของวันทำงาน และผลิตภาพรายชั่วโมงของผู้ปฏิบัติงานในช่วงเวลาหนึ่งๆ การคำนวณจะดำเนินการตามสูตร:

พี = ที่ * ดี * R * ปชป. (11)

ที่ไหน พี- ผลิตภาพแรงงาน

ที่- ดัชนีส่วนแบ่งของคนงานที่มีงานทำในจำนวนคนงานทั้งหมด ;

ดี- จำนวนวันเฉลี่ยที่ทำงานโดยพนักงานฝ่ายผลิตหนึ่งคน ;

R- ระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำการ

Pch- ผลิตภาพแรงงานรายชั่วโมงของคนงานที่ใช้ในการผลิต

ปัจจัยต่างๆ ส่งผลต่อระดับผลิตภาพแรงงาน ผลกระทบ ปัจจัยเข้มข้นในระดับของผลิตภาพแรงงานเป็นที่ประจักษ์ผ่านการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมงซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในปริมาณของผลผลิต

การวิเคราะห์ความสําเร็จของงานในแง่ของผลิตภาพแรงงานช่วยให้เราดำเนินการวิเคราะห์ผลกระทบต่อปริมาณการผลิตปัจจัยด้านแรงงานโดยทั่วไป โดยระบุลักษณะความพร้อมของแรงงาน การใช้งานและการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ปัจจัยด้านแรงงานประกอบด้วยการกำหนดลักษณะและขนาดของอิทธิพลของแต่ละปัจจัยที่เบี่ยงเบนไปจากแผนในแง่ของผลผลิต

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์คือขนาดของส่วนเบี่ยงเบนของผลลัพธ์จริงจากค่าที่วางแผนไว้ ปัจจัยสามกลุ่มมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงปริมาณการส่งออก:

การเปลี่ยนแปลงระดับการใช้แรงงาน (สินทรัพย์ถาวร)

การเปลี่ยนแปลงระดับการใช้วัตถุของแรงงาน (กองทุนหมุนเวียน)

การเปลี่ยนแปลงระดับการใช้ปัจจัยด้านแรงงาน

ปัจจัยด้านแรงงานที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตจริงจากผลผลิตที่วางแผนไว้ ได้แก่:

จำนวนคนงาน

จำนวนวันทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี

จำนวนชั่วโมงทำงานต่อคนต่อวัน

ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงาน

มีหลายวิธีในการคำนวณตัวบ่งชี้แรงงานขององค์กร แต่ขอแนะนำให้ใช้เพียงวิธีเดียวเท่านั้น ในการพิจารณาว่าจะใช้วิธีการใด จำเป็นต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับ ฐานะการเงินสำหรับสิ่งนี้ เราจะพิจารณาเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk

3. ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจ

โรงงาน Izhevsk ของวัสดุเซรามิกถูกสร้างขึ้นในปี 1897 ไม้ดิบทำด้วยมือโดย khlopushi การทำให้แห้งในเพิงทำให้แห้งและทำการเผาในเตาเผาแบบมีไฟซึ่งมีฟืนเป็นเชื้อเพลิง งานทั้งหมดทำด้วยมือและรถสาลี่ ในปีพ.ศ. 2472 ได้มีการสร้างเตาเผาแบบวงแหวน 18 ห้อง "ฮอฟฟ์มันน์" จนถึงปี 1957 โรงงานอิฐ Zarechny ได้เปิดตามฤดูกาล กล่าวคือ การขึ้นรูปและการอบแห้งได้ดำเนินการเฉพาะใน ช่วงฤดูร้อนและมีการเผาตลอดทั้งปี ในปีพ.ศ. 2501 ได้มีการสร้างอุโมงค์อบแห้งขั้นตอนแรก และในปี พ.ศ. 2503 ครั้งที่สอง ดังนั้นในปี พ.ศ. 2504 โรงงานแห่งนี้จึงได้ดำเนินการเป็นโรงงานตลอดทั้งปีโดยมีกำลังการผลิตรวมเพียงครั้งเดียวในห้องอบแห้งที่มีอิฐ 104,000 ก้อน ในเวลาเดียวกัน โรงอบแห้งก็ถูกชำระบัญชี

ในปีพ.ศ. 2505 การก่อสร้างโรงงานแห่งใหม่สำหรับการผลิตบล็อคก่อสร้างโดยใช้วัตถุดิบจากโรงงานในซาเรชนีที่มีอยู่ได้เริ่มต้นขึ้น โรงงานแห่งนี้สร้างขึ้นด้วยความสามารถในการออกแบบอิฐ 28 ล้านตัน

ในปีพ.ศ. 2508 การก่อสร้างโรงงานกรวดเซรามิกที่มีความจุการออกแบบ 80,000 ม. 3 เสร็จสมบูรณ์

การประชุมเชิงปฏิบัติการหมายเลข 1 ในขณะนั้นเกี่ยวกับเชื้อเพลิงแข็ง - ถ่านหินแข็ง และการประชุมเชิงปฏิบัติการหมายเลข 3 เกี่ยวกับน้ำมันเชื้อเพลิง ในการประชุมเชิงปฏิบัติการมลพิษของก๊าซเกินมาตรฐาน 150-180 ครั้ง พนักงานกะดูเหมือนมีฟันและตาขาว

ในตอนท้ายของปี 1967 การประชุมเชิงปฏิบัติการครั้งที่ 1 และครั้งที่ 3 ได้เปลี่ยนเป็นเชื้อเพลิงก๊าซ (ก๊าซที่เกี่ยวข้อง)

ในปีต่อๆ มา มีการผลิตแรงงานเพิ่มขึ้นทีละน้อย การปรับปรุงสภาพการทำงาน การลดความเป็นอันตรายของการผลิต การพัฒนาเหมืองหินใหม่มากขึ้นเรื่อยๆ

โรงงานดังกล่าวได้รับสถานะเป็นบริษัทร่วมทุนแบบปิด และเริ่มถูกเรียกว่าโรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk ในปี 2539 ก่อนหน้านั้นเรียกว่า Udmurtkeramika ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนแบบปิดและบริษัทร่วมทุนแบบเปิดในช่วงเวลาสั้นๆ

"โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk" เป็น บริษัท ร่วมทุนแบบปิดและดำเนินการตามกฎบัตรและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ถือหุ้นของบริษัทอาจเป็นนิติบุคคลและเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่ตระหนักถึงบทบัญญัติของกฎบัตร

ชื่อบริษัทเต็มของบริษัท: Closed Stock Company "Izhevsk Plant of Ceramic Materials"

ชื่อย่อของบริษัท: ZAO IZKM.

ที่อยู่ไปรษณีย์ตรงกับที่อยู่ตามกฎหมาย: Izhevsk, st. โอ. โคเชวอย, 2.

สังกัดอุตสาหกรรม-วิศวกรรมโยธา.

ผู้ก่อตั้งบริษัทร่วมทุนแบบปิด รวมทั้งผู้ถือหุ้นรายใหญ่ที่สุดของบริษัทที่ถือหุ้นควบคุม เป็นผู้อำนวยการโรงงาน - Luchkin M.M.

CJSC "IZKM" มอบสิทธิ์ความเป็นเจ้าของในทรัพย์สินทั้งหมดที่เป็นของมัน และสามารถจำหน่ายได้ตามดุลยพินิจของตนเอง ทุนจดทะเบียน 17.000.000. ทุนสำรองถูกสร้างขึ้นในจำนวน 15% ของทุนจดทะเบียน บรรทัดฐานของการหักรายปีไปยังกองทุนสำรองอย่างน้อย 5% ของ กำไรสุทธิ.

ตามมาตรา 94-FZ "ในบริษัทร่วมทุน" กฎบัตรของบริษัทร่วมทุนแบบปิดได้รับการอนุมัติตามที่องค์กรดำเนินการ

โครงสร้างองค์กรและการจัดการขององค์กร ดังแสดงในรูปที่ 2 มีลักษณะเป็นเส้นตรง และสร้างขึ้นบนหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชา การตัดสินใจและความรับผิดชอบขึ้นอยู่กับผู้นำเท่านั้น

แผนกการผลิตและเครื่องมือการจัดการทั้งหมดอยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าผู้อำนวยการ เช่นเดียวกับบางแผนกของเครื่องมือการบริหาร: ฝ่ายบัญชี ฝ่ายเทคนิคและควบคุม ฝ่ายก่อสร้างเมืองหลวง สำนักกฎหมาย ฝ่ายบุคคล ฯลฯ เขาคือเขาร่วมกับหัวหน้าวิศวกรซึ่งรับผิดชอบงานขององค์กรและกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาหลัก

การคำนวณตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจในองค์กรดำเนินการโดยฝ่ายวางแผนและเศรษฐกิจและการบัญชี

รูปที่ 2 - โครงสร้างองค์กรและการบริหาร CJSC "โรงงาน Izhevsk ของวัสดุเซรามิก"

โครงสร้างการจัดการพื้นที่ร้านค้าใช้หลักการเดียวกับการจัดการของทั้งองค์กร

หัวข้อของกิจกรรมของบริษัทคือกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจที่มุ่งตอบสนองความต้องการสาธารณะสำหรับผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรมและทางเทคนิคและสินค้าอุปโภคบริโภค การพัฒนาและการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ในการผลิต การปฏิบัติจริงความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ผลงานอื่น ๆ และการให้บริการ

เพื่อป้องกันความเสี่ยงทางสังคม (การนัดหยุดงาน การเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก) องค์กรจึงให้ความสำคัญอย่างยิ่งต่อประเด็นการคุ้มครองทางสังคมของสมาชิกในกลุ่มแรงงาน กล่าวคือ การให้ความช่วยเหลือด้านวัตถุแก่ครอบครัวใหญ่เป็นหลัก การออกผลประโยชน์เพื่อการรักษา . มาตรการต่างๆ เพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและปรับปรุงทักษะของพนักงานจะให้ความสำคัญอย่างยิ่ง

มีการวางแผนที่จะปรับปรุงเทคโนโลยีการผลิตที่มีอยู่เพื่อปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการวางแผนที่จะปรับปรุงรูปลักษณ์ของผลิตภัณฑ์เพิ่มตราสินค้าของผลิตภัณฑ์ขยายขอบเขตโดยใช้คุณภาพสูง วัตถุดิบ. การแนะนำระบอบเทคโนโลยีใหม่ ความทันสมัยของอุปกรณ์เทคโนโลยีและเครื่องมือ

ผลิตภัณฑ์หลักที่ผลิตโดย Izhevsk Ceramic Materials Plant CJSC คือวัสดุก่อสร้าง: อิฐ, หิน, กรวดดินเหนียวขยายตัว

เพื่อให้ได้ภาพที่สมบูรณ์ของกิจกรรมของ CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" ให้วิเคราะห์สภาพเศรษฐกิจของมัน

สำหรับการวิเคราะห์และพลวัตของโครงสร้างทรัพย์สินขององค์กร เราใช้ข้อมูลของแบบฟอร์มหมายเลข 1 "งบดุล" สำหรับปี 2549-2551 พลวัตและโครงสร้างทรัพย์สินขององค์กร CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1 - องค์ประกอบและพลวัตของทรัพย์สินขององค์กร CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" สำหรับปี 2549-2551

ทรัพย์สินขององค์กร							อัตราการเปลี่ยนแปลง %, 2008 ถึง 2006
1. สินทรัพย์หมุนเวียน
2. สินทรัพย์ไม่หมุนเวียน

จากข้อมูลในตารางที่ 1 เป็นไปตามที่หุ้นที่ใหญ่ที่สุดถูกครอบครองโดยสินทรัพย์หมุนเวียน ส่วนแบ่งของพวกเขาในปี 2551 คือ 53.46% ในปี 2550 - 54.71% และในปี 2549 - 55.40% ในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ จำนวนของพวกเขาลดลง 1860.55 พันรูเบิล หรือ 5.46%

อัตราการเติบโตของสินทรัพย์ไม่หมุนเวียนสูงกว่าอัตราการเติบโตของเงินทุนหมุนเวียนซึ่งอาจบ่งบอกถึงการลดลงของกิจกรรมการผลิตขององค์กร การลดลง (ในแง่สัมบูรณ์) ในงบดุลสำหรับรอบระยะเวลารายงานอาจบ่งชี้ถึงการลดลงในการหมุนเวียนทางเศรษฐกิจขององค์กร

โดยทั่วไปทรัพย์สินทั้งหมดขององค์กรลดลง 1251.26,000 รูเบิล หรือ 2.03%

เมื่อวิเคราะห์ทรัพย์สินขององค์กรแล้วขอแนะนำให้ดำเนินการวิเคราะห์แหล่งที่มาของการก่อตัวขององค์กร

สำหรับการวิเคราะห์และพลวัตของโครงสร้างของแหล่งที่มาของการสร้างทรัพย์สินขององค์กรเราใช้ข้อมูลของแบบฟอร์มหมายเลข 1 "งบดุล" สำหรับปี 2549-2551 พลวัตและโครงสร้างของแหล่งที่มาของทรัพย์สินขององค์กร CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" แสดงไว้ในตารางที่ 2

ตารางที่ 2 - องค์ประกอบและพลวัตของแหล่งที่มาของการก่อตัวของทรัพย์สินขององค์กร CJSC "โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk สำหรับ

2549-2551

หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลในตารางที่ 2 เราพบว่าทรัพย์สินขององค์กรนั้นเกิดขึ้นทั้งที่ค่าใช้จ่ายของ ทุนและยืม (หนี้สินระยะสั้นและระยะยาว)

ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในการก่อตัวของทรัพย์สินขององค์กรถูกครอบครองโดยบทความ "ทุนและทุนสำรอง" ในปี 2549 - 71.74% ในปี 2550 - 72.68% ในปี 2551 - 74.96%

ในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ รายการนี้เพิ่มขึ้น 1041.8 พันรูเบิล หรือ 2.36% จากนี้สรุปได้ว่าความมั่นคงทางการเงินขององค์กรเพิ่มขึ้น

ส่วนแบ่งของหนี้สินระยะสั้นในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ลดลงจาก 28.26% ในปี 2549 เป็น 24.39% ในปี 2551 หนี้สินระยะยาวมีส่วนน้อยในทรัพย์สินขององค์กร - 0.65% ในปี 2549 พวกเขาไม่ได้เป็นตัวแทนเลยในโครงสร้างของหนี้สิน ซึ่งไม่เอื้ออำนวย เนื่องจากการมีอยู่ของหนี้สินระยะยาวเป็นปัจจัยบวกในกิจกรรมขององค์กร

ตารางที่ 3 แสดงตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของ CJSC "โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk" สำหรับปี 2549-2551

ตารางที่ 3 - ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk สำหรับปี 2549-2551

ตัวชี้วัด				อัตราการเปลี่ยนแปลง, %
รายได้จากการขายสินค้าพันรูเบิล
ต้นทุนขายและบริการ พันรูเบิล
กำไรจากการขายพันรูเบิล
กำไรสุทธิพันรูเบิล
ผลิตภาพแรงงานพันรูเบิล ต่อคน
จำนวน PPP พันรูเบิล
กองทุนค่าจ้าง PPP พันรูเบิล
เงินเดือนเฉลี่ยของ PPP พันรูเบิล
ต้นทุนต่อ 1 รูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่ขาย kop
ผลตอบแทนจากการขาย%

ตามตารางที่ 3 เราสามารถพูดได้ว่าปริมาณของผลผลิตสำหรับระยะเวลาการศึกษาเพิ่มขึ้นอย่างมาก - โดย 16.78% กิจกรรมขององค์กรในช่วงการศึกษามีกำไรกำไรจากการขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น 5.38% และกำไรสุทธิเพิ่มขึ้น 1.89% อย่างไรก็ตาม ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้นอีก - โดย 18.67% การเพิ่มขึ้นของราคาต้นทุนหลักในช่วงเวลาดังกล่าวส่วนใหญ่เกิดจากต้นทุนทรัพยากรที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ราคาเชื้อเพลิงและทรัพยากรวัสดุเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

ดังนั้นประสิทธิภาพของกิจกรรมขององค์กรจึงลดลง อันเป็นผลมาจากอัตราการเติบโตของต้นทุนเหนือรายได้ที่แซงหน้ารายได้

จำนวนบุคลากรในช่วงเวลาที่วิเคราะห์เพิ่มขึ้น 2.81% และเงินเดือนเพิ่มขึ้น 23.08% เงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 31.85% ผลิตภาพแรงงานในช่วงศึกษาเพิ่มขึ้น 11.58% ดังนั้น อัตราการเติบโตของค่าจ้างจึงสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน และไม่ควรเป็นเช่นนั้น ในทุก ๆ 4-5% ของผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ขึ้นค่าจ้าง 2- 3% องค์กรถูกบังคับให้ใช้มาตรการเหล่านี้เพื่อลดการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง

ต้นทุนต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น 1 kopeck ความสามารถในการทำกำไรของการขายลดลง 12.72 การทำกำไรที่ลดลงเกิดจากการเติบโตของต้นทุนการผลิต

โดยทั่วไป ตำแหน่งขององค์กรใน ช่วงเวลานี้ถือว่าน่าพอใจ เนื่องจากวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงาน เราจะวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานในโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk สำหรับปี 2549-2551

4. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานใน CJSC "โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk" สำหรับปี 2549-2551

ขั้นเริ่มต้นของการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานคือการวิเคราะห์ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากร ลักษณะสำคัญของทรัพยากรบุคคลของ CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" แสดงไว้ในตารางที่ 4

ตารางที่ 4 - ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk สำหรับปี 2550-2551

กลุ่มคนงาน					อัตราการเปลี่ยนแปลง,
ตามอายุ ปี 20 ถึง 30 30 ถึง 40 40 ถึง 50 50 ถึง 60 มากกว่า 60
ตามเพศ
แห่งการศึกษา รองเฉพาะทาง ยอดรวมเฉลี่ย มัธยมต้น

สำหรับการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk เราจะจัดทำไดอะแกรมตามตารางที่ 4

รูปที่ 3 - โครงสร้างอายุของบุคลากร CJSC "โรงงาน Izhevsk ของวัสดุเซรามิก"

ดังจะเห็นได้จากตารางที่ 4 และรูปที่ 3 โดยทั่วไปแล้ว อายุของคนงานอยู่ระหว่าง 30 ถึง 50 ปี โครงสร้างอายุของคนงานเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยตั้งแต่ปี 2549 พนักงานอายุ 30-40 ปีคิดเป็น 29% ของพนักงาน และ 40-50 - 28% นั่นคือโดยรวมแล้วพวกเขาได้รับ 57% มากกว่าครึ่งหนึ่ง

รูปที่ 4 - โครงสร้างบุคลากรแยกตามเพศใน CJSC "โรงงาน Izhevsk ของวัสดุเซรามิก"

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 4 และรูปที่ 4 จำนวนพนักงานชายในโรงงานเซรามิก CJSC Izhevsk มีมากกว่าจำนวนผู้หญิงอย่างมีนัยสำคัญ นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของการผลิต เนื่องจากงานส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายของหนัก การทำงานกับเครื่องจักร และสภาวะการทำงานที่ยากลำบาก

รูปที่ 5 - ระดับคุณสมบัติพนักงานใน CJSC "โรงงาน Izhevsk ของวัสดุเซรามิก"

ดังจะเห็นได้จากตารางที่ 4 และรูปที่ 5 พนักงานในองค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษาส่วนใหญ่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา ซึ่งสามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าการผลิตส่วนใหญ่ต้องการผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในการทำงานที่มีความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติบางอย่าง จำนวนพนักงานที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเกือบจะสอดคล้องกับจำนวนผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ เนื่องจากเป็นพนักงานเหล่านี้ที่ควรมี

ขั้นต่อไปของการวิเคราะห์คือการวิเคราะห์จำนวนบุคลากร ตารางที่ 5 แสดงตัวบ่งชี้จำนวนบุคลากรและประเภทพนักงาน

ตารางที่ 5 - การวิเคราะห์โครงสร้างและพลวัตของบุคลากรด้านการผลิตเชิงอุตสาหกรรม (PPP) ของ CJSC "โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk" สำหรับปี 2549-2551

							เปลี่ยน
จำนวนรวมโดยเฉลี่ย:
รวมทั้ง: 1. คนงาน
วิชาเอก ตัวช่วย
2. ผู้เชี่ยวชาญ
3. พนักงาน

ตารางที่ 5 แสดงให้เห็นว่าจำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กรในปี 2551 เทียบกับปี 2549 เพิ่มขึ้น 5.81% หรือ 9 คน การเพิ่มขึ้นของ PPP เกิดจากจำนวนคนงานที่เพิ่มขึ้น 7 คนหรือ 2.76% โดยมีจำนวนพนักงานเสริมเพิ่มขึ้นหลัก จำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานเพิ่มขึ้นเล็กน้อย 2.17% และ 5% ตามลำดับ เป็นเรื่องปกติ เนื่องจากไม่มีการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการเพิ่มจำนวนแผนกในปีที่ผ่านมา

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของสถานะของบุคลากรในองค์กรคือพลวัตของพวกเขา: พนักงานไปทำงานลาออกด้วยเหตุผลหลายประการ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมดที่จ้างหรือไล่ออกในช่วงเวลาที่กำหนด เพื่อกำหนดลักษณะขนาดของการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน เป็นเรื่องปกติที่จะกำหนดตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่ง (สัมประสิทธิ์): อัตราการลาออกสำหรับการรับเข้าทำงาน สำหรับการเกษียณอายุ อัตราการลาออกโดยรวม อัตราการลาออกของพนักงาน และอัตราการคงอยู่ของพนักงาน ข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากรมีอยู่ในตารางที่ 6

ตารางที่ 6 - ข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากรใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" สำหรับปี 2549-2551

ตัวบ่งชี้				อัตราการเปลี่ยนแปลง, %
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คนงาน
รับระหว่างปี พนักงานใหม่
พนักงานลาออก
เกษียณอายุ
ตามใจคุณ
เพราะผิดวินัย
อัตราการหมุนเวียนที่ยอมรับ %
อัตราส่วนการหมุนเวียนเมื่อเกษียณอายุ %
อัตราส่วนการหมุนเวียนทั้งหมด %
อัตราการหมุนเวียนพนักงาน %
อัตราการรักษาบุคลากร %

เราคำนวณตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของบุคลากรและนำเสนอผลลัพธ์ในตารางที่ 6

1) โดยใช้สูตร 1 เราคำนวณอัตราส่วนหมุนเวียนสำหรับการยอมรับ (k pr) สำหรับปี 2549-2551:

k ex2006 ==17.81% k ex2007 ==16.98% k ex2008 =%=16.11%

1) โดยใช้สูตร 2 เราคำนวณอัตราส่วนหมุนเวียนการเกษียณอายุ (k pr) สำหรับปี 2549-2551:

k ในปี 2549 ==15.0% k ในปี 2550 ==13.89% k ในปี 2551 ==13.37%

2) การใช้สูตร 3 เราคำนวณสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนทั้งหมด (k rev) สำหรับปี 2549-2551:

k ประมาณ 200 6 = \u003d 32.81% k rev2007 \u003d \u003d 30.86% k rev2008 \u003d =29,48%

3) โดยใช้สูตร 4 เราคำนวณอัตราการหมุนเวียนพนักงาน (k t) สำหรับปี 2549-2551:

k t2006 ==10.00% k t2007 ==10.19% k t2008 ==10.33%

4) โดยใช้สูตร 5 เราคำนวณอัตราการรักษาพนักงาน (k ps) สำหรับปี 2549-2551:

k ps2006 = =85.00% k ps2007 = =86.11% k ps2008 = =86,63%

ดังจะเห็นได้จากตารางที่ 6 การหมุนเวียนพนักงานในองค์กรในปี 2551 สูง - 10.33% ซึ่งถือว่ามากสำหรับองค์กรประเภทนี้ เนื่องจากพนักงาน (คนงาน) ทำงานในที่ทำงานที่กำหนดและอุปกรณ์นี้นานขึ้น ยิ่งวุฒิภาวะยิ่งสูง หากดูพลวัตจะเห็นได้ว่าการลาออกของพนักงานในปีที่แล้วก็ใกล้เคียงกัน - 10% นั่นคือผู้บริหารขององค์กรไม่สามารถแก้ปัญหานี้ได้ในระหว่างปี

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงที่ทำงานโดยคนงานทั้งหมดในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ตลอดจนระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน (ตารางที่ 7) การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการสำหรับผู้ปฏิบัติงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม

ตารางที่ 7 - การวิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงานใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" สำหรับ 2008

ตารางที่ 7 ต่อ

ดังจะเห็นได้จากตารางที่ 7 ในปี 2551 เงินทุนจริงของเวลาทำงานน้อยกว่าที่วางแผนไว้ เพื่อที่จะพิจารณาว่าเหตุใดจึงเกิดการเบี่ยงเบนจึงจำเป็นต้องทำการวิเคราะห์ปัจจัยของกองทุนชั่วโมงทำงาน

ในองค์กรที่วิเคราะห์ กองทุนเวลาทำงานจริงจะน้อยกว่าที่วางแผนไว้ 20,190 ชั่วโมง อิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงสามารถกำหนดได้โดยวิธีความแตกต่างแบบสัมบูรณ์

(ชั่วโมงทำงาน).

(ชั่วโมงทำงาน).

(ชั่วโมงทำงาน).

ยอดคงเหลือของการเปรียบเทียบ = - 12719 - 2061.9 - 11953.8 = - 26734.7

ดังจะเห็นได้จากการคำนวณ องค์กรใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ไม่เพียงพอ เนื่องจากจำนวนคนงานน้อยกว่าที่วางแผนไว้จริง ๆ กองทุนเวลาทำงานจึงน้อยกว่าที่วางแผนไว้ 26,734.7 ชั่วโมง มันเสียเวลามากทีเดียว

เพื่อระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงานทั้งวันและระหว่างกะ ข้อมูลของยอดคงเหลือตามเวลาจริงและที่วางแผนไว้ของเวลาทำงานจะถูกเปรียบเทียบ อาจเกิดจากวัตถุประสงค์และสถานการณ์ส่วนตัวที่ไม่ได้ระบุไว้ในแผน: การลาเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร โรคของคนงานที่มีความทุพพลภาพชั่วคราว การขาดงาน การหยุดทำงานเนื่องจากอุปกรณ์ทำงานผิดปกติ เครื่องจักร กลไก เนื่องจากขาดงาน วัตถุดิบ วัตถุดิบ ไฟฟ้า เชื้อเพลิง ฯลฯ

ตารางที่ 8 - ตัวชี้วัดการผลิตในโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk สำหรับปี 2550-2551

ตัวชี้วัด				อัตราการเปลี่ยนแปลง % 2008 ถึง 2007	การดำเนินการตามแผน %
1. ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงาน
2. ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงาน
3. ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันของพนักงาน
4. ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน
5. ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานในชั่วโมงมาตรฐาน

การประเมินการปฏิบัติตามแผนในแง่ของผลิตภาพแรงงานนั้นพิจารณาจากผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน แผนการผลิตเกิน 2.2%

ผลผลิตเพิ่มขึ้นในปี 2551 เมื่อเทียบกับปี 2550 113.58% หรือ 25.11 พันรูเบิล (210.03-184.92) นี่เป็นช่วงเวลาเชิงบวกสำหรับองค์กร เนื่องจากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นจะนำมาซึ่งผลกำไรที่เพิ่มขึ้นสำหรับโรงงานวัสดุเซรามิก ZAO Izhevsk

ในระหว่างการวิเคราะห์มีการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษาอย่างมีประสิทธิภาพ

แต่ถึงกระนั้น ก็ยังมีความจำเป็นต้องพัฒนามาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ตัวชี้วัดแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk

5. มาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ตัวชี้วัดแรงงานอย่างมีประสิทธิผลใน CJSC "โรงงาน Izhevsk ของวัสดุเซรามิก"

ทิศทางหลักของประสิทธิภาพของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานคือการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องเพิ่มผลผลิตหรือลดจำนวน PPP ดังนั้นเราจึงเสนอกิจกรรมต่อไปนี้:

1. ความทันสมัยของชาวสวนอัตโนมัติซึ่งจะช่วยลดจำนวนการใช้แรงงานและปล่อยเครื่องคัดแยก 10 เครื่อง

2. ควบคุมการจัดส่งสินค้าแบบไม่ใช้พาเลทให้กับผู้บริโภค ซึ่งจะช่วยเพิ่มคนอีก 9 คน

การปล่อยตัวคน 19 คนสามารถครอบคลุมความต้องการที่วางแผนไว้สำหรับคนงานซึ่งไม่สำเร็จ

ผลผลิตสามารถเพิ่มได้โดยการนำเทคโนโลยีการอบแห้งบนเครื่องทำลมแห้งแบบขยาย ซึ่งจะช่วยให้โหลดผลิตภัณฑ์ดิบเข้าเครื่องอบผ้าได้มากขึ้น ผลผลิตจะเพิ่มขึ้น 5% ด้วยจำนวนที่เท่ากัน

องค์กรยังประสบปัญหาการหมุนเวียนพนักงาน เงินสำรองที่สำคัญสำหรับการปรับปรุงการใช้แรงงานคือการลดการหมุนเวียนพนักงาน โอกาสที่สำคัญในการประหยัดแรงงานอยู่ที่การลดการหยุดชะงักในการทำงานเมื่อย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ประสิทธิภาพแรงงานลดลงเนื่องจากการหมุนเวียนของพนักงานและเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าในช่วงเวลาก่อนการเลิกจ้างและเมื่อเริ่มทำงานในที่ใหม่ผลิตภาพแรงงานของพนักงานลดลง แต่เราไม่ได้พูดถึงการกำจัดการลาออกของพนักงานโดยสิ้นเชิง แต่เป็นการบรรลุคุณค่าที่เหมาะสมที่สุด อัตราการหมุนเวียนค่อนข้างสูงทั้งในปี 2549 และ 2551 เพื่อลดการลาออกของพนักงาน ประการแรก จำเป็นต้องปรับปรุงสภาพเศรษฐกิจสังคมและการทำงาน จำเป็นต้องลดจำนวนลงให้ได้มากที่สุด และในอนาคตจะต้องขับไล่ แรงงานคน ที่มีทักษะต่ำ และหนักทางกายภาพ ผ่านการใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต จำเป็นต้องปรับปรุงการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน สภาพการทำงานที่ถูกสุขอนามัยและถูกสุขลักษณะ

3. นอกจากนี้ยังสามารถแนะนำระบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพและคุณสมบัติในองค์กรได้ การเคลื่อนย้ายแรงงานรุ่นเยาว์อย่างเป็นระบบจากงานที่มีชื่อเสียงน้อยกว่าซึ่งต้องทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งไปสู่งานที่มีความหมายมากขึ้นตามอายุงานมาตรฐานในงานเหล่านี้ จะเพิ่มความสนใจในงาน เพิ่มรายได้ และช่วยลดอัตราการลาออก

4. ในกระบวนการวิเคราะห์ พบว่า กองทุนเวลาทำงานใช้ไม่เต็มที่ ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานในองค์กร ลดลง 4.4% กว่าที่ควรจะเป็นเมื่อปฏิบัติงาน ตัวชี้วัดที่วางแผนไว้, 3381.508 พันรูเบิลหายไป ต่อปี. ดังนั้นจึงจำเป็นต้องลดการสูญเสียเวลาทำงาน เพิ่มกองทุนลับของเวลาทำงาน

5. ในการรักษาความปลอดภัยให้กับคนงานในที่ทำงาน จำเป็นต้องเพิ่มค่าจ้างขึ้น 17% ในปี 2552 เพื่อให้การเติบโตของค่าจ้างครอบคลุมอัตราเงินเฟ้อและในขณะเดียวกันก็เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของคนงาน (เงินทุนที่จำเป็นสามารถ เอามาจากกำไร) บิลค่าจ้างในปี 2551 มีจำนวน 15,409.8 พันรูเบิล โดยเพิ่มขึ้น 18% ในปี 2552 จะเท่ากับ 18,183.56 พันรูเบิล กล่าวคือ ค่าแรงจะเพิ่มขึ้น 2,773.76 พันรูเบิล

6. เพื่อเพิ่มจำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานคนหนึ่ง จำเป็นต้องลดจำนวนการหยุดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย จากข้อมูลเวชระเบียน จะเห็นได้ว่าคนงานในโรงงานส่วนใหญ่ป่วยเป็นหวัดและติดเชื้อไวรัส จุดสูงสุดของโรคเกิดขึ้นใน ฤดูหนาวนี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในหลายห้อง การระบายอากาศทำงานไม่ถูกต้อง และการระบายอากาศในห้องเพียงแค่เปิดหน้าต่างหรือประตู จะเป็นการเพิ่มความเสี่ยงของการเกิดโรค ดังนั้นจึงจำเป็นต้องซ่อมแซมระบบระบายอากาศซึ่งจะช่วยลดอุบัติการณ์ลงเหลือตามแผนสี่วันต่อปี

7. ควรให้ความสนใจกับการปรับปรุงการอนุญาตให้ลาโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร อันที่จริงจำนวนของพวกเขานั้นมากกว่าสองวันตามแผนและตามกฎหมายแรงงาน

การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการที่ 1 (ความทันสมัยของเครื่องขายแสตมป์อัตโนมัติ)

ข้อมูลสำหรับการคำนวณมีอยู่ในตารางที่ 9

ตารางที่ 9 - ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials"

การคำนวณเสริม:

เงินฝากออมทรัพย์ประจำปีของค่าจ้างถู

3450*10*12=414000

เงินฝากออมทรัพย์ในการหักถู

ประหยัดโดยรวมถู

เงินฝากออมทรัพย์ทั้งหมดถู

414000+107640+4330=525 970

การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ:

1. เพิ่มผลิตภาพแรงงาน%

, (12)

โดยที่ E P - เงินฝากออมทรัพย์ในจำนวน (ปล่อย) ของพนักงานหลังจากดำเนินการตามมาตรการผู้คน

N F - จำนวนคนงาน

.

2. ผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปีถู

ดังนั้น การติดตั้งเครื่อง Sadchik ช่วยให้คุณ:

ปล่อย 10 คน;

เพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร 3.98%;

รับผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปีจำนวน 69670 รูเบิลแล้ว

ในปีแรกของการติดตั้ง

การคำนวณข้างต้นระบุถึงความเป็นไปได้และประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของเหตุการณ์ที่เสนอ

บทสรุป

ในงานหลักสูตรนี้ เราได้วิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานขององค์กร

จากการวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร สรุปได้ว่าในปัจจุบัน CJSC "IZKM" เป็นองค์กรที่มีเสถียรภาพทางการเงินและให้ผลกำไรอย่างเป็นธรรม ปริมาณการขายของผลิตภัณฑ์ในช่วงการศึกษาเพิ่มขึ้น 17% อันเนื่องมาจากการเพิ่มขึ้นของตลาดการขายและความต้องการผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้น

ความมั่นคงทางการเงินองค์กรมีแนวโน้มเติบโต ส่วนแบ่งของความเสมอภาคในทรัพย์สินขององค์กรเติบโตและเกิน 60% (มูลค่าที่แนะนำ) บัญชีลูกหนี้และเจ้าหนี้กำลังลดลงในอัตราเดียวกัน ซึ่งหมายความว่าความสามารถในการละลายของลูกค้าขององค์กรเพิ่มขึ้นพร้อมกับการเติบโตของความสามารถในการละลายขององค์กร ซึ่งถือเป็นแนวโน้มที่ดีอย่างแน่นอน

การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจของวัตถุของการศึกษาพบว่าอัตราการเติบโตของสินทรัพย์ไม่หมุนเวียนสูงกว่าอัตราการเติบโตของเงินทุนหมุนเวียนซึ่งอาจบ่งบอกถึงการลดลงของกิจกรรมการผลิตขององค์กร การลดลง (ในเงื่อนไขที่แน่นอน) ของสกุลเงินในงบดุลสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน ซึ่งเราสังเกตพบในงบดุลขององค์กรของเรา อาจบ่งบอกถึงการลดลงของมูลค่าการซื้อขายทางเศรษฐกิจขององค์กร ดังนั้น CJSC "IZKM" จึงจำเป็นต้องเพิ่มปริมาณเงินทุนหมุนเวียน

จากการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

ในปี 2551 มีการใช้แรงงานเกินกำลังและอัตราการหมุนเวียนค่อนข้างสูง โดยทั่วไปการไหลออกของพนักงานจากองค์กรเกิดขึ้นตามคำขอของพวกเขาเองซึ่งส่งผลเสียต่อการดำเนินการตามโปรแกรมการผลิตขององค์กร เหตุผลนี้เป็นอัตนัยจึงสามารถจัดการได้ เราได้เสนอให้เพิ่มระดับค่าจ้างขึ้น 17% ในปีหน้า เพื่อให้การเติบโตครอบคลุมอัตราเงินเฟ้อและปรับปรุงสวัสดิการของคนงาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความสนใจกับการส่งเสริมพนักงานในอาชีพการงาน

มีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงานของคนงานด้วย และพบว่าความสูญเสียนั้นถูกระบุเมื่อเปรียบเทียบกับแผน จำเป็นต้องเพิ่มทุนชั่วโมงทำงานให้สำเร็จ สามารถทำได้โดยเพิ่มจำนวนวันทำงาน ในระหว่างการวิเคราะห์ เราพบว่าจำนวนวันทำงานที่ลดลงเกิดจากการเจ็บป่วยและการลาพักร้อนของพนักงานโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร ตัวบ่งชี้ทั้งสองนี้เกินกว่าที่วางแผนไว้ ดังนั้นเราจึงเสนอให้ดำเนินการบำรุงรักษาเชิงป้องกันของสถานที่คือเพื่อซ่อมแซมการระบายอากาศ การพักร้อนโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารจะต้องลดลงเหลือสามวัน - นั่นคือจำนวนวันที่พนักงานไม่ได้รับอนุญาตให้ไปทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีและได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารตามกฎหมายแรงงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานแสดงให้เห็นการเติบโตในช่วงการศึกษาเกือบ 14% จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต เพื่อให้มั่นใจว่าค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นอย่างสมดุล (ดังที่คุณทราบ ทุกๆ 4-5% ของผลผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้น ควรมี 2-3 % ขึ้นค่าจ้าง) คุณสามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้โดย:

1) ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากการใช้กำลังการผลิตขององค์กรอย่างสมบูรณ์มากขึ้น

2) ลดต้นทุนแรงงานในการผลิตโดยเพิ่มความเข้มข้นในการผลิต ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ แนะนำการใช้เครื่องจักรแบบบูรณาการและระบบอัตโนมัติของการผลิต อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตที่ล้ำหน้ายิ่งขึ้น ลดการสูญเสียเวลาทำงานโดยการปรับปรุงองค์กรของการผลิต การขนส่ง และปัจจัยอื่น ๆ ตาม แผนมาตรการขององค์กรและเทคนิค

3) การแนะนำระบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพและคุณสมบัติ

4) ลดการสูญเสียเวลาทำงานโดยการเพิ่มกองทุนลับของเวลาทำงาน

5) เพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยเพิ่มค่าจ้างขึ้น 17%;

6) ลดจำนวนการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยโดยการซ่อมแซมการระบายอากาศ;

7) ปรับปรุงการปฏิบัติของการให้วันหยุด

การคำนวณที่นำเสนอในงานบ่งบอกถึงความเป็นไปได้และประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกิจกรรมข้างต้น

โดยทั่วไป สถานการณ์ขององค์กรในขณะนี้ถือได้ว่าน่าพอใจ องค์กรมีกำไร มีความต้องการสินค้า องค์กรมีกำไร ผลิตภาพแรงงาน ผลผลิตและปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้น CJSC "IZKM" มีข้อกำหนดเบื้องต้นทั้งหมดสำหรับการพัฒนาและการเติบโตต่อไป

รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้

1. ประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย: กฎหมายของรัฐบาลกลาง: ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 197-FZ

2. รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 1: กฎหมายของรัฐบาลกลาง: ed. ลงวันที่ 24.06.2007 ฉบับที่ 126-FZ

3. รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 2: กฎหมายของรัฐบาลกลาง: ed. ลงวันที่ 17 พฤษภาคม 2550 ฉบับที่ 117-FZ

4. ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 3: กฎหมายของรัฐบาลกลาง: ed. ลงวันที่ 24.06.2007 ฉบับที่ 126-FZ

5. กฎหมายของรัฐบาลกลาง"เกี่ยวกับการบัญชี": ed. ตั้งแต่ 03.11.2006

6. ข้อกำหนดในการอ้างอิง การบัญชีและงบการเงินในสหพันธรัฐรัสเซีย (แก้ไขโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 26 มีนาคม 2550 N 26n)

7. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงิน - เศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / ศ. ศ. น.ป. ลิวบุชิน. - ม.: UNITI-DANA, 2549. - 471 น.

8. Berdnikova T.B. การวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร Proc. เบี้ยเลี้ยง. –M.: INFA-M, ปี 2548-215.

9. Boronenkova S.A. การวิเคราะห์การจัดการ: ตำราเรียน - ม.: การเงินและสถิติ, 2549 - 384s.

10. Bocharov V.P. , Guseva L.I. การประชุมเชิงปฏิบัติการการวิเคราะห์ความซับซ้อนทางเศรษฐกิจในองค์กรการค้า Voronezh, 2550. - 185p

11. Burtsev V.V. การจัดระบบการควบคุมภายใน องค์กรการค้า. –ม. ปี 2548 –320

12. Gilyarovskaya L.T. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: UNITI, 2549 - 522s

13. Efimova O.V. การวิเคราะห์ทางการเงิน - ม.: บัญชีสำนักพิมพ์, 2548 - 528s.

14. Kovalev V.V. Volkova O.N. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร - ม.: 2550 - 424 วินาที.

15. ครอบคลุม การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: ตำรา / A.I.Alekseeva, Yu.V.Vasiliev, A.V. , Maleeva, L.I.Ushvitsky - ม.: การเงินและสถิติ, 2549. - 672p.

16. Kotlyarov S.A. การจัดการต้นทุน - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2549 - 160

17. Lyubusin N.P. , Leshcheva V.B. , Dyakova V.G. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย ม.: UNITI - DANA, 2005 - 407p.

18. Mazmakova B.G. การจัดการเงินเดือน: ตำราเรียน - ม.: การเงินและสถิติ, 2550 - 368s.

19. Nikolaeva S.A. นโยบายการบัญชีขององค์กร พ.ศ.2545 หลักการจัดสร้างเนื้อหา คำแนะนำการปฏิบัติ. - M: Analytics-press, 2005. - 360s.

20. Prykina L.V. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ขององค์กร หนังสือเรียนสำหรับโรงเรียนมัธยม. - ม.: UNITI-DANA, 2008 - 360s.

21. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร กวดวิชา - มินสค์: ความรู้ใหม่, 2005 -704s.

22. แผนธุรกิจการเงิน : ตำรา / อ. Popova V.M. - ม.: การเงินและสถิติ พ.ศ. 2549-480

23. Chueva L.N. , Chuev I.N. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ: ตำราเรียน. - ครั้งที่ 7, แก้ไข. และเพิ่มเติม - M.: สำนักพิมพ์และการค้า Corporation "Dashkov and Co", 2008. - 352 p.

24. Shadrina G.V. , Alekseenko V.B. – การวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ - มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 2550-240s

25. Sheremet A.D. , Saifulin R.S. , Negashev E.V. วิธีการวิเคราะห์ทางการเงิน - M.: Infa-M, 2005 - 208p

26. กฎบัตรของ ZAO Izhevsk โรงงานวัสดุเซรามิก

27. นโยบายการบัญชีเพื่อการรายงานทางบัญชีและภาษี ประจำปี 2549-2551

บทนำ………………………………………………………………………….5

1. สาระสำคัญของตัวบ่งชี้แรงงาน วัตถุประสงค์ และการสนับสนุนข้อมูลของการวิเคราะห์ของพวกเขา……………………..7

2. ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและวิธีการคำนวณ…………….13

3. ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials"………………..20

4. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" สำหรับปี 2549 - 2551……………………………………………..28

5.มาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ตัวชี้วัดแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพใน CJSC "โรงงานวัสดุเซรามิก Izhevsk"………………………………………36

บทสรุป………………………………………………………………….40

รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้..43

แอปพลิเคชั่น

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อ ผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร พลวัตของการดำเนินการตามแผนการผลิตได้รับอิทธิพลจากระดับการใช้ทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานทำให้สามารถเปิดเผยปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตอันเนื่องมาจากผลิตภาพแรงงาน การใช้จำนวนคนงานและเวลาทำงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น ทั้งหมดข้างต้นกำหนดระดับความสำคัญทางสังคมและเชิงปฏิบัติในระดับที่ค่อนข้างสูงของทิศทางที่เป็นปัญหาในการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร

ปัจจุบันการแข่งขันเป็นกลไกหลักในการควบคุมกระบวนการทางเศรษฐกิจ การใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดเป็นสิ่งสำคัญมาก เพื่อให้ได้ผลกำไรสูงสุด การแก้ปัญหาหลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ในขณะนี้ปัจจัยหลักที่มักต้องใช้ต้นทุนจำนวนมากคือแรงงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาในรายวิชานี้คือเพื่อวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ตลอดจนจัดระบบ รวบรวม และขยายความรู้ทางทฤษฎีและปฏิบัติที่ได้รับ พัฒนาทักษะในการทำงานอิสระและเชี่ยวชาญวิธีการ ของการวิจัยและทดลองในการแก้ปัญหาและประเด็นที่พัฒนาขึ้นในรายวิชา

การบรรลุเป้าหมายนี้เกี่ยวข้องกับการแก้ไขงานต่อไปนี้:

1. กำหนดงานหลัก ทิศทาง และการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ตัวชี้วัดแรงงาน

2. ประเมินประสิทธิผลของการใช้ตัวบ่งชี้แรงงานใน CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials" และวิธีการคำนวณ

3. ให้คำอธิบายเชิงองค์กรและเศรษฐกิจของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk สำหรับปี 2552

4. เพื่อพัฒนามาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ตัวชี้วัดแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk

หัวข้อการวิจัยในรายวิชาคือการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือ CJSC Izhevsk Plant of Ceramic Materials

ระยะเวลาการศึกษา: 2549 - 2551

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการเขียนรายงานภาคการศึกษาเป็นผลงานของนักวิทยาศาสตร์และนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำในประเทศและต่างประเทศในหัวข้อที่อยู่ภายใต้การศึกษา เอกสารกำกับดูแลและอ้างอิง และข้อมูลจาก CJSC "Izhevsk Plant of Ceramic Materials"

วิธีการวิจัยที่ใช้ในการเขียนบทความภาคการศึกษามีดังนี้

ฐานข้อมูลสำหรับการเขียนเอกสารภาคการศึกษา ได้แก่ เอกสารประกอบ แบบฟอร์มงบการเงิน ข้อมูลที่คัดลอกมาจากแผนธุรกิจและนโยบายการบัญชี และรูปแบบเอกสารหลักแยกต่างหาก

เนื้อหาของหลักสูตรประกอบด้วย บทนำ คำถาม 5 ข้อ บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ 9 ตาราง 5 ตัวเลข และใบสมัคร

1. สาระสำคัญของตัวบ่งชี้แรงงาน งาน และการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์

ภายใต้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรเข้าใจจำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปริมาณและระยะเวลาของการปฏิบัติงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับ ความพร้อมขององค์กรของทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพในการใช้งาน

เศรษฐกิจของสหพันธรัฐรัสเซียกำลังมุ่งสู่การเร่งการผลิตทางสังคมให้เข้มข้นขึ้น การเพิ่มกิจกรรมทางเศรษฐกิจและคุณภาพของผลิตภัณฑ์จำเป็นต้องระดมเงินสำรองที่มีอยู่ทั้งหมดอย่างเต็มที่ และนี่เป็นการสันนิษฐานถึงการพัฒนาสูงสุดของการริเริ่มทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานขององค์กร ในระยะปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจ ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่ากลุ่มแรงงานดำเนินการอย่างไร ประการแรกจำเป็นต้องค้นหาว่าการเปลี่ยนแปลงการใช้แรงงานเกิดขึ้นในกระบวนการผลิตเมื่อเปรียบเทียบกับงานอย่างไร การเปลี่ยนแปลงสามารถเป็นได้สองประเภท: บวกและลบ วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจคือการตรวจจับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด กำหนดลักษณะและต่อมาส่งเสริมหรือต่อต้านการพัฒนาในขณะที่วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานคือการเปิดเผยปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตเนื่องจากผลิตภาพแรงงานมากขึ้น การใช้เหตุผลของจำนวนคนงานเวลาทำงาน

การประเมินตัวบ่งชี้ด้านแรงงานที่ถูกต้องทำให้สามารถกำหนดสิ่งจูงใจทางวัตถุที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งสอดคล้องกับการใช้แรงงานที่ใช้ไป แรงจูงใจด้านวัตถุ เพื่อระบุเงินสำรองที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้นำมาพิจารณาโดยงานที่วางแผนไว้ เพื่อกำหนดระดับของการปฏิบัติตามภารกิจและ พื้นฐานนี้เพื่อกำหนดงานใหม่เพื่อปรับทิศทางกลุ่มแรงงานไปสู่การนำแผนงานที่เข้มข้นขึ้นมาใช้ วัตถุของการวิเคราะห์แสดงในรูปที่ 1

รูปที่ 1 - วัตถุหลักของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

แหล่งข้อมูลหลักที่ใช้ในการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ ข้อมูลการรายงานแรงงาน แบบฟอร์ม P-4 "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน ค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของพนักงาน" ข้อมูลใบบันทึกเวลา การบัญชีครั้งเดียวของพนักงานตามอาชีพและคุณสมบัติ , ข้อมูลจากตัวอย่างการสังเกตการใช้ทรัพยากรแรงงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และงานที่จะลดลง

ในกระบวนการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานงานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข:

การจัดหาสถานที่ทำงานของหน่วยการผลิตที่มีบุคลากรในองค์ประกอบวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการผลิต (การจัดหาการผลิตด้วยทรัพยากรแรงงาน) ได้รับการประเมิน

ศึกษาการใช้ทรัพยากรแรงงานในเชิงคุณภาพ (เวลาทำงาน) ในกระบวนการผลิต

ดำเนินการประเมินทั่วไปของพลวัตและการดำเนินการตามแผนผลิตภาพแรงงาน

วัดอิทธิพลของปัจจัยทางเทคนิคและเศรษฐกิจต่อระดับผลิตภาพแรงงาน

กำหนดระบบปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน

ผลกระทบของปัจจัยในการตรวจหาความเบี่ยงเบนในตัวบ่งชี้การรายงานของผลิตภาพแรงงานจากค่าพื้นฐานนั้นวัดในเชิงปริมาณ

มีการศึกษาองค์ประกอบและโครงสร้างของบัญชีเงินเดือนในบริบทของกลุ่ม ประเภทของบุคลากร และประเภทของการจ่ายเงิน

ดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัยของกองทุนเงินเดือน

สรุปอิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานที่มีต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กร

เมื่อทำการวิเคราะห์อย่างครอบคลุมเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรแรงงานพิจารณาตัวชี้วัดต่อไปนี้:

ความมั่นคงขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน

ลักษณะการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ประกันสังคมของสมาชิกกลุ่มแรงงาน

การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร

ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์เงินเดือน

การวิเคราะห์ประสิทธิผลการใช้กองทุนค่าจ้าง

ในสภาวะที่ไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจความต้องการที่แท้จริงขององค์กรสำหรับบุคลากรบางประเภทเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายในและภายนอก การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ได้หมายถึงการเพิ่มขึ้นหรือคงไว้ซึ่งความต้องการแรงงานเสมอไป การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การพัฒนาการผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้ การลดลงของความต้องการของตลาดสำหรับสินค้าและบริการที่ผลิตขึ้นอาจทำให้จำนวนบุคลากรลดลงทั้งในแต่ละประเภทและในองค์ประกอบทั้งหมด ดังนั้นการกำหนดความต้องการที่แท้จริงสำหรับกำลังแรงงานและการพยากรณ์การเปลี่ยนแปลงจึงควรเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ทรัพยากรแรงงานของโรงงานวัสดุเซรามิก CJSC Izhevsk แบ่งออกเป็นบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและนอกภาคอุตสาหกรรม

โดยธรรมชาติของหน้าที่ที่ดำเนินการ บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (PPP) แบ่งออกเป็นพนักงานและพนักงาน

คนงานคือคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ) การซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า ฯลฯ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ในทางกลับกัน พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็นส่วนหลัก (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) และส่วนเสริม (ให้บริการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี)

พนักงานประกอบด้วยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค

ผู้จัดการคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรและแผนกโครงสร้าง (บริการตามหน้าที่) รวมถึงเจ้าหน้าที่

การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากร การจัดหาวิสาหกิจที่มีทรัพยากรแรงงานกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานจริงตามประเภทและอาชีพในปีที่รายงานกับจำนวนพนักงานจริงในปีที่แล้ว

ที่องค์กรที่วิเคราะห์ ความพร้อมใช้งานของทรัพยากรแรงงานมีลักษณะตามข้อมูลที่ระบุในตารางวิเคราะห์ 2.4

ตาราง 2.4. "การจัดหาและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทรัพยากรแรงงาน"

				เบี่ยงเบน, 2007/ 2008	การเบี่ยงเบน
บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต
รวมทั้ง:				29.41 70.59		38.89 61.11		-9.41		-9.48
ผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน		46.67 13.33		17.65 41.18 11.76		16.67 33.33 11.11		-2.35 -5.49 -1.57		-0.98 -7.85 -0.65

ดังจะเห็นได้จากข้อมูลในตาราง 2.4 จำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งบ่งชี้ถึงการพัฒนาขององค์กร ดังนั้นในปี 2551 เพิ่มขึ้น 2 คนและในปีหน้าอีก 1 คนและในปี 2551 มีจำนวน 113.33% ของปี 2550 และในปี 2552 - 105.9% เมื่อเทียบกับปีก่อน การเติบโตนี้เป็นธรรมโดยการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปขององค์กร จำนวนคนงานในปี 2551 เมื่อเทียบกับปี 2550 เพิ่มขึ้น 2 คนและในปี 2552 เพิ่มขึ้น 2 คน ดังนั้นจำนวนวิศวกรในปี 2552 ลดลง 1 คนเนื่องจากจำนวนผู้เชี่ยวชาญลดลง 7.58% ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในปี 2551 เนื่องจากการเติบโตของจำนวนบุคลากรทั้งหมด ส่วนแบ่งรวมของบุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิคจึงลดลง อย่างไรก็ตาม ด้วยจำนวนผู้จัดการที่เท่ากัน ส่วนแบ่งทั้งหมดของพวกเขาจึงลดลงในปี 2551 2.35% และต่อไปอีก 1% ส่วนแบ่งของผู้เชี่ยวชาญที่มีหมายเลขเดียวกันในปี 2551 ลดลง 5.49% และในปี 2552 โดยลดลง 1 คนส่วนแบ่งลดลงอีก 7.85% จำนวนพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง แต่อย่างใด และส่วนแบ่งของพวกเขาลดลงก่อน 1.57 จากนั้นลดลง 0.65% จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าศักยภาพในการผลิตของ RadioPriborIntorg LLC กำลังเพิ่มขึ้น ส่วนแบ่งของพนักงานเพิ่มขึ้น และส่วนแบ่งของพนักงานลดลง การเปลี่ยนแปลงดูเหมือนจะไม่สำคัญเลย แต่สำหรับบริษัทที่มีพนักงาน 18 คน สิ่งนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อผลลัพธ์ขององค์กร

ในกระบวนการวิเคราะห์กิจกรรมของ บริษัท ได้มีการศึกษาอัตราส่วนระหว่างพนักงานหลักและพนักงานเสริมแนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงอัตราส่วนนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นและหากไม่ชอบคนงานหลักก็จำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อกำจัด แนวโน้มเชิงลบ ตัวอย่างเช่น จำนวนพนักงานลดลงตามการเติบโตของคนงาน

ในการประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของคนงานที่มีความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการโดยไซต์ การประชุมเชิงปฏิบัติการและองค์กร เปรียบเทียบประเภทภาษีเฉลี่ยของงานและพนักงาน แต่องค์กรที่เรากำลังพิจารณาอยู่นั้นค่อนข้างเล็ก ดังนั้นการประเมินคุณสมบัติจึงดำเนินการโดยผู้นำขององค์กรเองตามผลงานของพวกเขา ดังนั้น เราจะไม่ทำการวิเคราะห์คุณสมบัติขององค์ประกอบของคนงาน งานนี้ดำเนินการโดยผู้นำซึ่งมีความสนใจในผลงาน ด้วยจำนวนพนักงานจำนวนมาก ความสามารถของพนักงานจึงไม่ได้ "อยู่ตรงหน้า" และฝ่ายบริหารของบริษัทจะตรวจสอบเรื่องนี้อย่างเคร่งครัด และองค์ประกอบเชิงคุณภาพของคนงานแสดงไว้ในตารางที่ 2.5

ตารางที่ 2.5 "องค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงาน"

ดังจะเห็นได้จากตาราง เฉพาะผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเท่านั้นที่ทำงานในตำแหน่งผู้บริหาร ความเป็นผู้นำที่มีความสามารถเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัท ข้าราชการเกือบทั้งหมดมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา ยกเว้น 3 คนในปี 2550 และ 2 คนในปีถัดมา ซึ่งบ่งชี้ถึงแนวโน้มเชิงบวก ด้วยจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น ค่าสัมประสิทธิ์การศึกษาระดับอุดมศึกษาก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน สำหรับประเภทของคนงาน การศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษามีอิทธิพลเหนือที่นี่ แต่อยู่ภายใต้การแนะนำของการศึกษาระดับอุดมศึกษา เหล่านั้น. ในตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรและผู้ช่วยก็มีผู้ที่มีการศึกษาสูง

ตัวชี้วัดของข้อกำหนดขององค์กรที่มีพนักงานยังไม่ได้กำหนดระดับการใช้งานและแน่นอนว่าไม่สามารถเป็นปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อปริมาณผลผลิต ผลผลิตไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานมากนัก แต่ขึ้นกับปริมาณที่ใช้ในการผลิตแรงงาน พิจารณาจากจำนวนเวลาทำงาน ประสิทธิภาพ แรงงานสังคมประสิทธิภาพของมัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องศึกษาประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงานของกลุ่มแรงงานในสถานประกอบการ

การวิเคราะห์การรับพนักงานขององค์กรในแง่ของพารามิเตอร์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

ปริมาณและระยะเวลาของงานทั้งหมด ระดับการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับความปลอดภัยขององค์กรด้วยบุคลากรและ ประสิทธิภาพการใช้งาน

งานหลักของการวิเคราะห์คือ:

• · ศึกษาความปลอดภัยขององค์กรและแผนกโครงสร้างที่มีบุคลากรในแง่ของพารามิเตอร์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
• · การประเมินความกว้างขวาง ความเข้มข้น และประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรในองค์กร
• · การระบุเงินสำรองสำหรับการใช้พนักงานขององค์กรอย่างสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

แหล่งข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ ได้แก่ แผนแรงงาน รายงานสถิติ "รายงานแรงงาน" ข้อมูลใบบันทึกเวลาและฝ่ายบุคคล ที่องค์กรที่เรากำลังพิจารณา ไม่มีการเก็บบันทึกลงเวลา และไม่มีแผนกบุคคลเลย เนื่องจาก RadioPriborIntorg LLC เป็นองค์กรธุรกิจขนาดเล็ก และมีจำนวนไม่ถึง 25 คน ดังนั้นเนื้อหาของแผนกบุคคลในองค์กรจึงไม่แนะนำให้เลือก และปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรนั้นหัวหน้าจัดการเอง ดังนั้นการวิเคราะห์จะดำเนินการด้วยคำพูดของหัวหน้าเท่านั้น แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ ยังมีข้อดีอยู่อีกประการหนึ่ง นั่นคือ หัวหน้าเป็นมากกว่าใครก็ตามที่รับรู้ถึงกิจการของบริษัทของเขา ซึ่งเป็นเพียงข้อดีสำหรับการเขียนวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับองค์กรนี้

ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานตามจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ในงานของเรา การวิเคราะห์จะดำเนินการเมื่อเปรียบเทียบกับปีก่อนหน้า ซึ่งชัดเจนและเรียบง่ายที่สุด ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวิเคราะห์การจัดบุคลากรขององค์กรที่มีมากที่สุด อาชีพที่สำคัญ. นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรในด้านคุณสมบัติ อายุงาน การศึกษา และอายุ

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบเชิงคุณภาพเกิดขึ้นจากการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน จึงมีการให้ความสนใจอย่างมากกับปัญหานี้ในการวิเคราะห์

เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของบุคลากร พลวัตของตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณและวิเคราะห์:

• · อัตราการหมุนเวียนสำหรับการรับสมัครพนักงาน K PR ซึ่งเท่ากับอัตราส่วนของจำนวนบุคลากรที่จ้างต่อจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย
• · อัตราการหมุนเวียนเกษียณอายุ KB เท่ากับอัตราส่วนของจำนวนบุคลากรที่เกษียณอายุต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
• · อัตราการหมุนเวียนบุคลากร K TK พบว่าเป็นอัตราส่วนของจำนวนบุคลากรที่เกษียณอายุต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
• · อัตราส่วนของผลประกอบการที่ต้องการ เท่ากับอัตราส่วนของจำนวนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมขององค์กรต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
• · ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบของบุคลากร K PS พบว่าเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปีต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในองค์กร

เมื่อวิเคราะห์จำเป็นต้องคำนึงถึงสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน ในกระบวนการทำงานควรมีการระบุปริมาณสำรองเพื่อลดความจำเป็นในการ แรงงานผ่านการใช้กำลังแรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น การเพิ่มผลิตภาพของคนงาน การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การแนะนำการวางแผน อุปกรณ์ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดระเบียบของ การผลิต.

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต สร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรตามประเภทและอาชีพและแหล่งที่มาของแหล่งท่องเที่ยว โดยพิจารณาว่า RadioPriborIntorg ไม่ได้ตั้งใจที่จะขยายทีมในอนาคตอันใกล้นี้ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องคำนวณความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรตามประเภทและอาชีพและแหล่งที่มาของการมีส่วนร่วม

คุณสมบัติของบุคลากร พิจารณาจากความรู้ทั้งหมดและความสามารถในการปฏิบัติงานที่เหมาะสมในสถานที่ใดสถานที่หนึ่ง ขึ้นอยู่กับการศึกษา ระดับความรู้เชิงทฤษฎีและเชิงปฏิบัติ

บริษัทของเรามีทีมงานไม่เกิน 25 คน ในจำนวนนี้ 60% มีการศึกษาที่สูงขึ้น และ 38% มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง และ 02% สำเร็จการศึกษาที่แผนกจดหมายโต้ตอบ ได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาและมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทางอยู่แล้ว องค์กรของเราเปิดโอกาสให้ผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์ได้รับการศึกษาและได้รับประสบการณ์ในด้านการทำงานนี้ หากพวกเขาต้องการ

หากเราพิจารณาโครงสร้างอายุและเพศของพนักงานในองค์กร การวิเคราะห์จะเป็นดังนี้: 39% ของพนักงานทั้งหมดเป็นมนุษย์ครึ่งหนึ่งที่เรียกว่าอ่อนแอ กล่าวคือ ผู้หญิงและผู้ชาย 61% เมื่อวิเคราะห์อายุพนักงานในองค์กร ผมคำนวณว่า พนักงานส่วนใหญ่อายุ 20-30 ปี (47%) กลุ่มอายุ 30-40 ปี และประมาณ 40-50% อย่างละ 20% และอีก 13 คนที่เหลือ % เป็นของพนักงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปี

เมื่อวิเคราะห์จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ RadioPriborIntorg LLC เมื่อเทียบกับช่วงห้าปีที่ผ่านมา จำนวนพนักงานเปลี่ยนไปเพื่อประโยชน์ของพนักงานที่มีอายุ 20 ถึง 30 ปี ซึ่งเราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานในวัยนี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น กล่าวคือ ประสิทธิภาพมากกว่าคนรุ่นเก่า ฉันยังสังเกตเห็นว่าไม่มีการสังเกตการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรของฉัน คนที่ออกจากงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ละทิ้งเพราะเหตุสุดวิสัย เช่น การตั้งครรภ์ ย้ายไปเมืองอื่น เปลี่ยนอาชีพ ฯลฯ ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าองค์กรมีบุคลากรทุกประการและหากมีคำถามใด ๆ พวกเขาจะถูกกำจัดทันที

เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของบุคลากร เราคำนวณตัวบ่งชี้ต่อไปนี้และจัดทำข้อมูลต่อไปนี้ในตารางที่ 2.6 "การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของแรงงาน".

ตารางที่ 2.6. การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของแรงงาน

ดังนั้นจะเห็นได้ว่าอัตราการรับสมัครสูงสุดคือในปี 2551 ซึ่งลดลงเล็กน้อยในปี 2552 - 0.01 และต่ำสุดในปี 2550 ซึ่งเท่ากับ 0.07 เทียบกับ 0.12 ซึ่งบ่งบอกถึงการพัฒนาขององค์กรเมื่อเวลาผ่านไปและเป็นผลให้การขยายตัวของพนักงาน มูลค่าของอัตราส่วนการหมุนเวียนเมื่อเกษียณอายุในปี 2550 และ 2552 นั้นใกล้เคียงกันและมีค่าเท่ากับ 0.07 เทียบกับ 0.06 และในปี 2551 นั้นไม่มีอยู่เลย ข้างต้นบ่งชี้ว่า บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาในปี 2551 ตัดสินใจที่จะขยายพนักงาน แต่จากผลประกอบการประจำปี เธอเปิดเผยว่าความต้องการของบริษัทน้อยกว่าที่วางแผนไว้เล็กน้อย ซึ่งนำไปสู่การดำเนินการเพื่อลดพนักงานทันที

ค่าของอัตราส่วนของการหมุนเวียนที่ต้องการจะเท่ากับการหมุนเวียนของการกำจัดซึ่งระบุสาเหตุของการจากไปของบุคลากร เหล่านั้น. เหตุผลในการออกจากงานของพนักงานคือความต้องการเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของบริษัท อัตราการรักษาพนักงานสูงสุดคือในปี 2551 และเท่ากับ 0.88 ลดลงเล็กน้อยในปี 2550 (0.87) และตำแหน่งที่ไม่เสถียรที่สุดในปี 2552 (0.83)

ดังนั้น ปี 2008 จึงเป็นปีที่มีเสถียรภาพมากที่สุด: อัตราการรักษาสูงสุด อัตราการออกจากงาน และการรับสมัครงานสูง การเปลี่ยนแปลงบุคลากรในปี 2552 เกี่ยวข้องกับความแตกต่างระหว่างตำแหน่งที่บุคคลดำรงตำแหน่งและคุณสมบัติ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารมีเหตุผลสำคัญ จะเห็นได้ว่าผู้จัดการของบริษัทวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรอย่างต่อเนื่อง ผลลัพธ์ขององค์กร และหาข้อสรุปที่เหมาะสมเพื่อสนับสนุนกิจกรรมของบริษัท

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานแสดงที่ระดับผลิตภาพแรงงาน ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ทั่วไปของการทำงานของหน่วยงานทางเศรษฐกิจ ตัวบ่งชี้นี้สะท้อนถึงทั้งแง่บวกของงานและข้อบกพร่อง

ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพ ความสมบูรณ์ และประสิทธิภาพของแรงงานบางประเภท

ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดคือการผลิตและความเข้มข้นของแรงงาน ผลผลิตเป็นตัวบ่งชี้ทั่วไปและเป็นสากลของผลิตภาพแรงงาน เนื่องจากค่าแรงสามารถแสดงเป็นจำนวนชั่วโมงทำงาน วันแรงงาน จำนวนค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานหรือพนักงาน จึงมีตัวชี้วัดผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง รายวัน และรายปีต่อคนงานหนึ่งคน ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีถูกกำหนดทั้งต่อคนงานและต่อคน ความเข้มแรงงานของการผลิตคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลผลิตบางประเภท

ในระหว่างการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานสำหรับตัวบ่งชี้นี้ ขอแนะนำ:

• - ประเมินการดำเนินการตามแผนผลิตภาพแรงงาน
• - ระบุปัจจัยและกำหนดขนาดของผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงาน
• - เพื่อกำหนดเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ปัจจัยการพึ่งพาซึ่งกันและกันจำนวนมากสำหรับตัวบ่งชี้การเพิ่มผลิตภาพแรงงานสามารถรวมตามเงื่อนไขเป็นกลุ่มหลักดังต่อไปนี้ โดยจำแนกลักษณะ:

• 1. การปรับปรุงด้านวิศวกรรมและเทคโนโลยี ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึงทุกสิ่งที่กำหนดโดยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่
• 2. การปรับปรุงองค์กรของการผลิต, การกระจายแรงการผลิตอย่างมีเหตุผล, ความเชี่ยวชาญขององค์กรและอุตสาหกรรม, การใช้อุปกรณ์ที่มีอยู่อย่างเต็มที่, จังหวะการผลิต ฯลฯ
• 3. การปรับปรุงองค์กรของแรงงาน กล่าวคือ การปรับปรุงการใช้แรงงานมนุษย์ (การพัฒนาทักษะของบุคลากร ระดับวัฒนธรรมและเทคนิคของคนงาน การเสริมสร้างวินัยแรงงานและการปรับปรุงค่าจ้าง การปันส่วนแรงงาน และผลประโยชน์ด้านวัตถุส่วนบุคคลของผู้ปฏิบัติงานทุกคน รับรองความเข้มแรงงานเฉลี่ย)

การผลิตผลิตภัณฑ์โดยเฉลี่ยต่อปีโดยพนักงานหนึ่งคน (GV) เท่ากับผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

B - ผลผลิต

จำนวนชั่วโมง

ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง

แรงดึงดูดเฉพาะ,

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยในระดับของผลผลิตประจำปีเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรได้รับในตาราง "การวิเคราะห์ปัจจัยในระดับของผลผลิตเฉลี่ยประจำปีของพนักงานขององค์กร"

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยในระดับของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานขององค์กรจะดำเนินการโดยใช้วิธีการของความแตกต่างแน่นอน:

การคำนวณทำให้เราสามารถสรุปได้ว่าปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานขององค์กร:

• - การเพิ่มส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรมทั้งหมดมีส่วนทำให้ผลผลิตประจำปีเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 500.01 พันรูเบิล ในปี 2551 และ 335.68,000 ในปี 2552
• - การเปลี่ยนแปลงจำนวนวันทำงานต่อปีมีส่วนทำให้การเติบโตของตัวบ่งชี้ 37.47,000 รูเบิล ในปี 2551 และอีก 51.53 ต่อไป
• - การเติบโตของวันทำงานมีส่วนทำให้การเติบโตของตัวบ่งชี้ถึง 84.18,000 rubles ในปี 2008 และในปี 2009 อีก 122.16,000 rubles
• - และการลดลงของผลผลิตรายชั่วโมงของคนงานส่งผลกระทบต่อการลดลงประจำปีในปี 2551 โดย 652.29,000 รูเบิลและต่อไป 67.58,000 รูเบิล

ดังนั้น ผลกระทบเชิงบวกของตัวชี้วัดทั้งหมดทับซ้อนกับผลกระทบของผลผลิตรายชั่วโมงของพนักงาน เป็นผลให้การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานขององค์กรลดลงในปี 2551 แต่แล้วในสถานการณ์ต่อไปก็ดีขึ้นและค่าของตัวบ่งชี้ก็กลายเป็นบวก

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน องค์ประกอบที่สำคัญของการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานคือการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานดังแสดงในตารางที่ 7 "การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน"

ตารางที่ 2.7 การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

จากผลตารางของเราจะเห็นได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของจำนวนการขาดงานคือการลดจำนวนวันลาป่วยลง 2 วันในปี 2551 และอีก 3 วันข้างหน้าการยกเว้นการขาดงานและการขาดงานอื่น ๆ ด้วยเหตุผลที่ดีทำให้จำนวนวันทำงานเพิ่มขึ้น ดังนั้น กองทุนเวลาทำงานที่แท้จริงในปี 2551 มีจำนวน 220 วัน ซึ่งมากกว่าปีที่แล้ว 5 วัน และในปี 2552 228 วัน ซึ่งมากกว่าปี 2551 ถึง 8 วัน

การวิเคราะห์อิทธิพลของการใช้เวลาทำงานต่อปริมาณการผลิตเท่ากับผลคูณของจำนวนคนงาน จำนวนวันทำงานที่คนงานหนึ่งคนทำงาน ระยะเวลาเฉลี่ยของกะ และผลผลิตรายชั่วโมงของหนึ่งคน คนงาน

ตารางที่ 2.8. "การวิเคราะห์ผลกระทบของการใช้เวลาทำงานต่อปริมาณการผลิต"

ตัวบ่งชี้			การเบี่ยงเบนจากแผน
แน่นอน
ผลผลิตของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดในแง่มูลค่าพันรูเบิล (รองประธาน)
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อคน (ช)
ส่วนแบ่งของคนงาน (D)
ทำงานออก คนงานทุกคนพันชั่วโมง (ไทย)
หนึ่งคนงานพันชั่วโมง (tchr)
ระยะเวลาของวันทำงาน ชั่วโมง (ป)
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคน พันรูเบิล (วีอาร์)
การผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมงถู (HF)

อิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

1. จำนวนชั่วโมงทำงานโดยคนงานหนึ่งคน -

2. ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด -

3. ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานหนึ่งคน -

รวม=

ผลกระทบด้านลบต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อปีคือการลดสัดส่วนของคนงานและการสูญเสียเวลาทำงาน การเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีนั้นเกิดจากการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง กล่าวคือ ความเข้มของแรงงาน

ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการจัดการขององค์กรและมุ่งเป้าไปที่การลดต้นทุนการผลิต ประหยัดต้นทุนและทรัพยากรต่อหน่วยของผลผลิต เป้าหมายเหล่านี้ยังให้บริการโดยระบบตัวบ่งชี้แรงงาน - ตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงสถานะและระดับการใช้งาน ศักยภาพแรงงานองค์กร ปัจจัยที่กำหนด ตลอดจนระดับอิทธิพลที่มีต่อผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กร

ระบบที่ซับซ้อนของตัวบ่งชี้แรงงานสามารถแสดงโครงสร้างได้ห้าระบบย่อยและหนึ่งระบบย่อย (ตารางที่ 5.11)

ระบบย่อยแรกคือกำลังแรงงาน ประกอบด้วยตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงการก่อตัวและการใช้กำลังแรงงาน: ตัวบ่งชี้ของจำนวนบุคลากรองค์ประกอบและโครงสร้างระดับทักษะพลวัตของการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการทำงานและคุณสมบัติและการเปลี่ยนแปลงในการใช้แรงงาน กลุ่มนี้ยังรวมถึงตัวชี้วัดที่ระบุลักษณะเงื่อนไขการใช้กำลังแรงงาน: การจ้างงานในงานหนัก งานอันตราย การขาดศักดิ์ศรี ความน่าเบื่อหน่ายในการทำงาน การบาดเจ็บ โรคจากการทำงาน และการลาออกของพนักงาน

ระบบย่อยที่สองเป็นเวลาทำงาน รวมถึงตัวชี้วัดที่กว้างขวางและเข้มข้นของการใช้เวลาทำงาน ตัวชี้วัดที่ครอบคลุมรวมถึง; การทำงานระหว่างกะและการสูญเสียเวลาทำงานตลอดวัน ตลอดจนการสูญเสียเวลาทำงานอันเนื่องมาจากข้อบกพร่องและการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ ตัวชี้วัดที่เข้มข้นควรรวมถึงการบดอัดของวันทำงาน (ความอิ่มตัวกับแรงงานของแต่ละหน่วยเวลาทำงาน) และการลดเวลาที่ใช้ในการพักผ่อน (ตามปัจจัยของความเหนื่อยล้าของผู้คนเนื่องจากสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย)

ระบบย่อยที่สามคือคุณภาพของแรงงาน เป็นตัวบ่งชี้ระดับ (ร้อยละ) ของการส่งมอบผลิตภัณฑ์จากการนำเสนอครั้งแรกจำนวนการคืนสินค้าเนื่องจากข้อบกพร่องในการผลิต ลดความสูญเสียจากการสมรสกับ ระดับที่รับได้และผลผลิตที่เหมาะสม ลดจำนวนการร้องเรียนที่สมเหตุสมผล ให้ผลการเรียนที่สูงขึ้น การให้คะแนน ฯลฯ

ระบบย่อยที่สี่คือผลิตภาพแรงงาน นำเสนอเป็นตัวชี้วัดผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน

ระบบตัวบ่งชี้แรงงานที่ครอบคลุมสำหรับองค์กรของปัจจัยมนุษย์ อุปกรณ์และเทคโนโลยี องค์กรของกระบวนการผลิตและโครงสร้างการผลิต ผลกระทบของปัจจัยมนุษย์พิจารณาจากการเปลี่ยนแปลงในระดับการศึกษาทั่วไปและพิเศษ คุณวุฒิ และประสบการณ์การทำงาน เทคนิคและเทคโนโลยี - ปัจจัยที่มีอิทธิพลหลักต่อกำลังผลิตของแรงงาน ถูกนำมาพิจารณาผ่านการใช้เครื่องจักรของแรงงาน (บางส่วน ซับซ้อน สมบูรณ์) เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า ความทันสมัย ​​และการออกแบบใหม่ การเปลี่ยนแปลงในวัตถุของแรงงานและธรรมชาติ เงื่อนไข. การบัญชีสำหรับอิทธิพลของปัจจัยองค์กรจะดำเนินการตามผลของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของแรงงานและระบบการจัดการการผลิตและโครงสร้างการผลิต - ในแง่ของปริมาณของความร่วมมือและการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการผลิต (การตั้งชื่อ การแบ่งประเภท)

ระบบย่อยที่ห้าคือ ค่าแรง ระบบย่อยนี้แสดงตัวบ่งชี้: โครงสร้างของต้นทุนแรงงานทั้งหมด ค่าแรง การจ่ายเงิน และผลประโยชน์ของสังคม โครงสร้างการใช้จ่ายเงินในด้านต้นทุนแรงงานหลัก ทิศทางหลักของการใช้กองทุนเงินเดือนและการจ่ายเงินทางสังคมตามประเภทของบุคลากร พลวัตในการใช้จ่ายค่าจ้างและสวัสดิการสังคม ค่าจ้างเมื่อเทียบกับตัวชี้วัดความสำเร็จของประสิทธิภาพการผลิต

ระบบย่อยแบบบูรณาการ - ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงาน มันถูกแสดงโดยตัวชี้วัดของรายได้รวมหรือกำไรทั้งหมด, ปริมาณการผลิตหรือการขายผลิตภัณฑ์, ผลิตภาพแรงงาน, ความเข้มแรงงานหรือความเข้มของค่าจ้างของหน่วยการผลิต, ส่วนแบ่งของต้นทุนบุคลากรในต้นทุนการผลิตทั้งหมด, รายได้แน่นอนต่อคนโดยบุคลากร หมวดหมู่

ตัวชี้วัดแรงงานถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งในอาณาเขตขององค์กร ความเกี่ยวข้องในอุตสาหกรรม ขนาดการผลิต อายุตั้งแต่เริ่มดำเนินการ เป็นต้น (รูปที่ 5.8). ดังนั้น จึงควรใช้แนวทางที่แตกต่างในการศึกษาสถานะของตัวบ่งชี้ด้านแรงงานของแต่ละองค์กร กำหนดระดับสำหรับช่วงเวลาที่กำหนด และวางแผนการเปลี่ยนแปลงในอนาคตด้วย

ระบบที่ซับซ้อนของตัวบ่งชี้แรงงานที่นำเสนอนั้นเป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์และวางแผน

การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานในองค์กรประกอบด้วย:

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้บุคลากรขององค์กร

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพและคุณภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคม

เมื่อแก้ปัญหาเฉพาะของการวิเคราะห์:

สาเหตุของความคลาดเคลื่อนระหว่างข้อมูลพื้นฐาน ที่วางแผนไว้ และข้อมูลจริงถูกสร้างขึ้น

มีการระบุปริมาณสำรองสำหรับการปรับปรุงตัวบ่งชี้ด้านแรงงาน และกำหนดผลกระทบต่อปริมาณการผลิต ต้นทุนการผลิต และผลกำไร

มีการรวบรวมวัสดุสำหรับการตัดสินใจในการบริหาร

ข้าว. 5.6. ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานมี ประเภทต่างๆแสดงในรูป 5.9.

องค์กรของการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

จัดทำแผนงานการวิเคราะห์:

การอนุมัติหัวข้อและงานการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงาน

การพัฒนาโปรแกรม การคัดเลือกนักแสดง การกระจายงานระหว่างนักแสดง

การกำหนดฐานข้อมูลและแหล่งที่มาของการรับข้อมูล

การพัฒนาเลย์เอาต์ของตารางวิเคราะห์และแนวทางการกรอก

การพัฒนาวิธีการออกแบบกราฟิกของผลการวิเคราะห์ (ตาราง กราฟ ไดอะแกรม)

การเตรียมวัสดุสำหรับการวิเคราะห์:

การรวบรวมข้อมูลที่จะวิเคราะห์

ข้าว. 5.9. ประเภทของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงาน

การประมวลผลเชิงวิเคราะห์ของข้อมูลที่รวบรวม: การจัดกลุ่ม, การสลายตัว, การวางนัยทั่วไป, การหาค่าเฉลี่ยและค่าสัมพัทธ์;

การวิเคราะห์รูปแบบทางทฤษฎีที่มีอยู่ในตัวบ่งชี้หรือกระบวนการที่ศึกษา

ข้อมูลเชิงประจักษ์เกี่ยวกับโครงสร้างและคุณลักษณะของตัวบ่งชี้หรือกระบวนการ

นิยามวิธีการและเทคนิคการวิเคราะห์

การพัฒนาอัลกอริธึมในการแก้ปัญหา

ถ้อยคำ เป้าหมายสูงสุด, เช่น. เกณฑ์ประสิทธิภาพที่จะเปรียบเทียบผลการวิเคราะห์

การวิเคราะห์ชุดงานโดยใช้เทคนิคดั้งเดิมหรือวิธีการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์

การประเมินผลการวิเคราะห์เบื้องต้น:

การวิเคราะห์สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงหรือความเบี่ยงเบนในตัวบ่งชี้แรงงาน

การกำหนดอิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัด

การประเมินความเสียหายที่เกิดจากปัจจัยที่มีอิทธิพลเชิงลบ

เกรดสุดท้าย:

ลักษณะทั่วไปของผลการวิเคราะห์

การคำนวณเงินสำรองรวม

ข้อสรุปจากผลการวิเคราะห์

ข้อเสนอสำหรับการใช้ผลการวิเคราะห์ การพัฒนาแผนสำหรับมาตรการขององค์กร ด้านเทคนิค และเศรษฐกิจและสังคม

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของงานวิเคราะห์ จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของความสม่ำเสมอ ความซับซ้อน ความสม่ำเสมอ การตรวจสอบตัวบ่งชี้ทั้งหมดพร้อมกัน ความน่าเชื่อถือของฐานข้อมูล และความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ

ฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานเป็นหลักในการดำเนินการด้านกฎหมายและระเบียบข้อบังคับในปัจจุบันที่ควบคุมงานขององค์กร ส่วนสำคัญของฐานข้อมูลคือการวางแผนและเอกสารด้านกฎระเบียบ และแหล่งข้อมูลหลักสำหรับการวิเคราะห์ ได้แก่ การรายงานทางบัญชีและสถิติ รายงานการตรวจสอบ ใบรับรองการสำรวจและการตรวจสอบ บันทึกอธิบาย โปรโตคอล การประชุมการผลิต, ข้อมูลจากแบบสอบถาม แถลงการณ์ และข้อร้องเรียนจากพนักงาน

การวางแผนประสิทธิภาพเป็นส่วนสำคัญของการจัดการภายในองค์กร ความสัมพันธ์ทางการตลาดไม่เพียงแต่ไม่ปฏิเสธความจำเป็นในการวางแผนตัวบ่งชี้ด้านแรงงานในฐานะที่เป็นองค์ประกอบของการจัดการเชิงกลยุทธ์โดยรวมของการผลิตภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังเพิ่มความสำคัญอีกด้วย เนื่องจากการมีอยู่ของการแข่งขันทำให้ผู้ประกอบการต้องคาดการณ์ผลลัพธ์ที่คาดหวังโดยคำนึงถึงสภาวะตลาด เนื่องจากการจัดการเศรษฐกิจมีความซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ การวางแผนตัวบ่งชี้ด้านแรงงานจึงดำเนินการในลักษณะที่ซับซ้อน รวมถึงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และสังคม ในการนำแนวทางนี้ไปใช้ เครื่องมือสำหรับการคาดการณ์และการพัฒนาแนวคิดทั่วไปของนโยบายแรงงานและสังคมในองค์กรจะถูกนำมาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด การวางแผนตัวบ่งชี้ด้านแรงงานเป็นพื้นฐานในการสร้างหลักประกันความรับผิดชอบต่อสังคมของการบริหารกิจการต่อพนักงานและสังคม ในที่สุด ประสิทธิภาพทางสังคมของบุคลากรและนโยบายทางสังคมที่ดำเนินการในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับคุณภาพของการวางแผนตัวบ่งชี้ด้านแรงงาน การวางแผนประสิทธิภาพมีความจำเป็นในการปรับความต้องการ ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจำเป็นสำหรับการใช้ความสามารถในการผลิตทั้งหมด การเชื่อมโยงการผลิตทั้งหมด รวมถึงการประสานงานกิจกรรมระหว่างแผนกต่างๆ ภายในองค์กร และการโต้ตอบกับองค์กรอื่นๆ ตัวชี้วัดด้านแรงงานเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดอื่นๆ ของแผนปัจจุบันหรือระยะยาว (เชิงกลยุทธ์) เนื่องจากเป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนทางเทคนิคและเศรษฐกิจ

ในสภาวะตลาด องค์กรจะตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าจะวางแผนอะไรและอย่างไร มีแผนจะพัฒนาอะไร อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นแผนประเภทและเนื้อหาของแผน (ไม่ว่าจะเป็นแผนสำหรับการแก้ไขปัญหาโดยการแก้ไขเป้าหมาย ความสำคัญและระยะเวลา หรือแผนที่สร้างกลยุทธ์ระยะยาว หรือแผนระยะกลาง หรือ แผนระยะสั้นต่อเนื่อง) รวมถึงหมวดตัวชี้วัดด้านแรงงาน

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาและการดำเนินการตามแผนการผลิตภายในคือเพื่อให้แน่ใจว่าผลกำไรสูงสุดที่เป็นไปได้จากผลลัพธ์ขององค์กร เป้าหมายเดียวกันคือการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน

งานหลักของการวางแผนแรงงานระหว่างการผลิต:

การพัฒนาแผนงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน

การกำหนดความต้องการบุคลากรตามความเชี่ยวชาญ วิชาชีพ และระดับทักษะ

การคำนวณต้นทุนบุคลากร รวมทั้งกองทุนเพื่อการบริโภค ค่าจ้างตามประเภทพนักงาน

พื้นฐานสำหรับการวางแผนตัวบ่งชี้ด้านแรงงานคือการวางแผนสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งเป็นเครื่องมือสำคัญในการลดต้นทุนแรงงาน ประเด็นของการวางแผนผลิตภาพแรงงานได้กล่าวถึงโดยละเอียดในย่อหน้าที่ 5.6 ของตำราเล่มนี้

อีกด้านของการวางแผนประสิทธิภาพแรงงานคือการวางแผนจำนวนพนักงาน ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบคำถาม: ต้องใช้บุคลากรกี่คนและมีคุณสมบัติอะไรบ้าง เมื่อใด ในช่วงเวลาใด ที่ไหน ในสถานที่ผลิตใด

เมื่อวางแผนจำนวนพนักงานในองค์กร ให้ปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้:

การปฏิบัติตามจำนวนและคุณสมบัติของพนักงานที่มีปริมาณงานที่วางแผนไว้และความซับซ้อน

เงื่อนไขของโครงสร้างบุคลากรขององค์กรต่อปัจจัยวัตถุประสงค์ของการผลิต

ประสิทธิภาพสูงสุดในการใช้เวลาทำงาน

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการขยายโปรไฟล์การผลิตของพนักงาน

เมื่อวางแผนจำนวนบุคลากรจะใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: จำนวนพนักงาน; จำนวนเฉลี่ยของบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิต (PPP) และหมวดหมู่ ความต้องการพนักงาน สมดุลเวลาหนึ่ง พนักงานทั่วไป(คนงาน).

จำนวนบุคลากรวางแผนโดยกลุ่ม (PPP และไม่ใช่ PPP) และประเภท - ผู้ปฏิบัติงาน พนักงาน จำนวนพนักงานคำนวณโดยคำนึงถึงหน่วยโครงสร้าง อาชีพ และระดับทักษะสำหรับองค์กรโดยรวม

การวางแผนจำนวนพนักงานแบบคลาสสิกเกี่ยวข้องกับการคำนวณตามความเข้มข้นของแรงงาน กล่าวคือ การคำนวณจำนวนชุดคนงานที่ต้องการสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษต่าง ๆ ที่สามารถทำงานได้เต็มขอบเขตที่เกี่ยวข้องกับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ที่วางแผนไว้ ตามด้วยการกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการที่ต้องการตามประเภทของความเข้มแรงงานและมาตรฐานการบริการ และความสามารถในการจัดการ

จำนวนคนงานหลักจะพิจารณาจากความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้หรือตามจริง หรือสามารถกำหนดได้โดยการหารปริมาณการผลิตที่วางแผนไว้ในเงื่อนไขทางกายภาพด้วยอัตราการผลิตตามแผนของผลิตภัณฑ์นี้ต่อคนงานหนึ่งคน

มีการกำหนดจำนวนพนักงานเสริมตามมาตรฐานการบริการ จำนวนและงาน

การวางแผนจำนวนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานดำเนินการตามเป้าหมาย กลยุทธ์ การพยากรณ์ขององค์กร โครงสร้างและรูปแบบการจัดการ รายชื่อหน้าที่การทำงานของพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มที่มีตำแหน่งคล้ายคลึงกัน มาตรฐานอุตสาหกรรมหรือมาตรฐานที่องค์กรพัฒนาขึ้นเอง การคำนวณโดยตรงจะดำเนินการตามสถานที่ทำงานหรือมาตรฐานการบริการ (หัวหน้าคนงาน ผู้กำหนดมาตรฐาน ฯลฯ) หรือตามปริมาณงานที่ทำ (นักออกแบบ นักเทคโนโลยี ฯลฯ) สำหรับการวางแผน สามารถใช้มาตรฐานประชากรได้เช่นกัน ผู้บริหารสำหรับคนงาน 100 คน

ประชากร บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมวางแผนบนพื้นฐานของมาตรฐานการบริการ ความเข้มข้นของแรงงาน ขอบเขตงานที่วางแผนไว้ และมาตรฐานการจัดบุคลากร

ความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรที่ทำงานคำนวณในลักษณะเดียวกับความต้องการบุคลากรขั้นพื้นฐาน

การคำนวณความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรระดับบริหารประกอบด้วยสามองค์ประกอบหลัก:

การกำหนดที่พิสูจน์ได้ทางวิทยาศาสตร์ของการเพิ่มตำแหน่งโดยผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตหรือการเพิ่มปริมาณงาน

การเปลี่ยนผู้ปฏิบัติงานที่ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญระดับสูงบางส่วนรวมถึงการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา

ค่าตอบแทนสำหรับการเกษียณอายุตามธรรมชาติของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ

เมื่อวางแผนจำนวนคนงาน การเข้างานและการจ่ายเงินเดือนจะถูกนำมาพิจารณา และหมวด PPP ที่เหลือจะได้รับการวางแผนตามบัญชีเงินเดือนเท่านั้น เนื่องจากการวางแผนจำนวนพนักงานในองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับการใช้เวลาทำงานในระหว่างปี โดยวัดเป็นชั่วโมงทำงานและวันทำงาน เพื่อวัตถุประสงค์ในการวางแผน จึงมีการแบ่งแยกระหว่างเงินเดือนเฉลี่ยกับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย จำนวนพนักงานที่วางแผนจะเข้างานคำนวณจากผลหารการหารผลรวมของการเข้างานในแต่ละวันด้วยจำนวนวันทำงานในเดือนนั้น ขณะที่กำลังปรับอัตราร้อยละของการขาดงาน

เมื่อวางแผนต้นทุนบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะยาว นอกเหนือจากต้นทุนโดยตรงแล้ว ควรพิจารณาถึงต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาระบบจูงใจบุคลากร ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของแรงจูงใจเชิงบวกในการทำงาน

ในการวางแผนต้นทุนบุคลากรโดยรวม นอกจากปัจจัยภายในแล้ว ยังต้องคำนึงถึงปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อปริมาณต้นทุนบุคลากร เช่น การตัดสินใจของหน่วยงาน อำนาจรัฐ(ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, หน่วยงานท้องถิ่น)

เมื่อวางแผนต้นทุนบุคลากร สิ่งต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

แนวโน้มทางสังคมการเมืองและเศรษฐกิจมหภาค (อัตราเงินเฟ้อที่คาดหวัง);

การพัฒนาที่คาดการณ์ไว้ของบรรทัดฐานทางกฎหมายและข้อตกลงด้านภาษี

การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงด้านภาษีทำให้ต้นทุนขององค์กรเพิ่มขึ้น (เพิ่มระยะเวลาวันหยุด ลดชั่วโมงทำงาน)

การตรวจสอบเงินบำนาญที่จ่ายโดยบริษัทเป็นระยะ

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดภาษี

การเปลี่ยนแปลงจำนวนเงินสมทบประกันสังคม

การเจรจาหรือคาดว่าจะเพิ่มขึ้นในอัตราภาษี

การวางแผนกองทุนเพื่อการบริโภคจะดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

กองทุนค่าจ้าง (กองทุนสะสมสำหรับค่าจ้างของพนักงานทุกคน);

การจ่ายเงินปันผล ดอกเบี้ย (สำหรับหุ้นและเงินสมทบในทรัพย์สินขององค์กร ค้างจ่าย)

หมายถึงแรงงานและสวัสดิการสังคมที่องค์กรจัดหาให้ รวมถึงความช่วยเหลือด้านวัตถุ

การวางแผนค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของความเข้าใจในกลไกการจัดตั้งกองทุนเพื่อค่าตอบแทนของพนักงานในองค์กร กำหนดรายได้หรือรายได้รวม กำไรขั้นต้น กำไรสุทธิขององค์กร รายได้ของพนักงาน

รายได้รวม (รายได้) ขึ้นอยู่กับปริมาณ สินค้าที่จำหน่ายและราคาของมัน กำไรขั้นต้นได้ก็ต่อเมื่อรายได้รวม (รายได้) จากการขายสูงกว่าต้นทุนการผลิต รายได้รวม (รายได้) จากการขายสามารถแบ่งออกเป็นสองส่วน:

ราคา ค่าวัสดุสำหรับผลผลิตของผลิตภัณฑ์ที่ขาย รวมถึงค่าเสื่อมราคา (จำนวนนี้แสดงจำนวนต้นทุนแรงงานในอดีตหรือต้นทุนที่เป็นรูปเป็นร่าง)

ต้นทุนของผลิตภัณฑ์บริสุทธิ์หรือผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้นใหม่

ในทางกลับกันมูลค่าของผลผลิตสุทธิประกอบด้วยค่าจ้าง หักจากค่าประกันสังคมใน กองทุนบำเหน็จบำนาญและอื่น ๆ.; กำไรสุทธิ; การหักจากกำไรขั้นต้นในรูปแบบของภาษี ค่าธรรมเนียม การชำระเงิน

ส่วนหนึ่งของกำไรสุทธิสามารถนำไปสะสมกองทุนเพื่อเป็นเงินทุนในการขยายและพัฒนาการผลิต

จำนวนเงินที่ต้องการเพื่อการบริโภคถูกกำหนดโดยการลบออกจากมูลค่าการผลิตสุทธิจำนวนเงินที่หักออกจากค่าจ้างจำนวนภาษีเงินได้พร้อมกับการชำระเงินอื่น ๆ และจำนวนเงินที่จัดสรรสำหรับการสะสม

การวางแผนค่าแรงที่ดำเนินการโดยใช้บัญชีโดยตรงตามมาตรฐานของความเข้มข้นของแรงงาน (จำนวนพนักงาน) และค่าจ้าง เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดในการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ วิธีนี้ช่วยให้คุณวางแผนการจ่ายเงินเดือนหลักและกองทุนจูงใจทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแผนกโครงสร้าง

ข้อมูลสำหรับการวางแผนกองทุนค่าจ้างหลัก (ส่วนถาวร) ได้แก่

จำนวนคนงานและคนงานเวลา

จำนวนพนักงาน (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ);

เฉลี่ยรายชั่วโมง อัตราภาษีคนงานและเงินเดือนของพนักงาน

กองทุนที่วางแผนไว้สำหรับเวลาทำงานของคนงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

เปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน

จำนวนวันหยุดพื้นฐานและวันหยุดเพิ่มเติมสำหรับคนงาน

จำนวนค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงาน

หนึ่งในส่วนหลักของการวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรคือการศึกษาทรัพยากรแรงงาน ตัวชี้วัดปริมาณการผลิต ระดับต้นทุนและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ผลลัพธ์ทางการเงินที่ได้รับ และ ในที่สุด ศักยภาพทางเศรษฐกิจของหน่วยงานทางเศรษฐกิจ วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ดังกล่าวคือการระบุการใช้ทรัพยากรแรงงานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในขณะเดียวกัน ประสิทธิภาพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นสถานการณ์ที่ผลตอบแทนจากการใช้ทรัพยากรเกินต้นทุน

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงานขององค์กรรองรับการตรวจสอบขอบเขตทางสังคมและแรงงานขององค์กรซึ่งช่วยให้คุณประเมินความถูกต้องได้อย่างรวดเร็ว นโยบายบุคลากร. ในขณะเดียวกัน การตรวจสอบคุณภาพแรงงานซึ่งเป็นประเภทพหุปัจจัยก็มีบทบาทสำคัญ

คุณภาพของแรงงานประกอบด้วยเงื่อนไขและตัวชี้วัดจำนวนมาก รวมถึงการไม่มีข้อเรียกร้องและการละเมิดวินัยทางเทคโนโลยี ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย ผู้บริโภคที่ดีและ คุณสมบัติทางกายภาพสินค้าและบริการ คุณสมบัติระดับหนึ่งของคนงาน ฯลฯ

ความสนใจของผู้ตรวจสอบบัญชีอยู่ที่การสูญเสียของเสีย ซึ่งการลดลงนั้นช่วยปรับปรุงคุณภาพของแรงงานและประหยัดเวลาในการทำงาน เนื่องจากในกรณีนี้ สามารถเพิ่มผลผลิตได้โดยไม่ต้องใช้ค่าแรงเพิ่มเติม ทั้งนี้สามารถกำหนดงานในการลดจำนวนบุคลากรโดยลดความสูญเสียจากการแต่งงานของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตได้

ในการศึกษาทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์จำนวนพนักงานและเวลาทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง ข้อมูลที่ได้รับจากการวิเคราะห์นั้นจำเป็นสำหรับการสร้างพอร์ตโฟลิโอของคำสั่งซื้อที่เหมาะสมที่สุดและการพัฒนาโปรแกรมการผลิตที่เหมาะสม

การวิเคราะห์จำนวนพนักงานรวมถึงการศึกษาตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

จำนวนพนักงาน รวมถึงองค์ประกอบ เพศ อายุ ความเชี่ยวชาญ ตำแหน่ง ระดับการศึกษาและคุณสมบัติ ความมั่นคงขององค์กรด้วยบุคลากร

ข้อมูลการใช้เวลาทำงาน

รูปแบบ พลวัต และเหตุผลในการเคลื่อนย้ายแรงงาน สัมประสิทธิ์ความมั่นคงและการหมุนเวียน ทิศทางและความรุนแรงของการเคลื่อนไหวภายในสถานประกอบการ สถานะของวินัยแรงงาน

จำนวนคนงานที่ใช้แรงงานคนและแรงงานฝีมือต่ำ แรงงานคนหนักในพลวัต

ตัวชี้วัดทางสังคมของกิจกรรมด้านแรงงาน (แรงจูงใจในการทำงาน การเติบโตของอาชีพและคุณสมบัติ สถานภาพการสมรส การจัดหาที่อยู่อาศัย)

ระดับของการผลิตที่ถูกสุขอนามัยและสุขอนามัยและสภาพความเป็นอยู่ (สถานะของสถานที่ทำงาน, สถานที่ จัดเลี้ยงเป็นต้น)

แหล่งข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน ได้แก่ แผนงานด้านแรงงาน รายงานสถิติ "รายงานแรงงาน" ข้อมูลจากใบบันทึกเวลาและฝ่ายบุคคล แบบฟอร์มรวมพื้นฐาน เอกสารเบื้องต้นสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงินคือ: คำสั่ง (คำแนะนำ) สำหรับการจ้างงาน, การโอนไปยังงานอื่น, การออกใบอนุญาต, การบอกเลิกสัญญาจ้าง (สัญญา) (f. N N T-1, T-5, T-6, T- 8 ), บัตรส่วนบุคคล (f. N T-2), ใบบันทึกเวลาและเงินเดือน (f. N T-12), ใบบันทึกเวลา (f. N T-13), เงินเดือน ( f. N T-49) และเอกสารอื่น ๆ อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 30 ตุลาคม 1997 N 71a

ระดับการจัดหาขององค์กรที่มีบุคลากรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานที่แท้จริงตามประเภทและความเชี่ยวชาญพิเศษกับความต้องการที่วางแผนไว้ ความสนใจเป็นพิเศษให้กับการจัดหาขององค์กรที่มีบุคลากรที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่สำคัญที่สุดสำหรับการผลิต

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรในแง่ของคุณสมบัติ การปฏิบัติตามคุณสมบัติของบุคลากรฝ่ายผลิตสำหรับงานที่ทำนั้นได้รับการประเมินโดยใช้หมวดหมู่ภาษี ประเภทค่าจ้างเฉลี่ยที่แท้จริงของคนงานนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ดังนั้น การศึกษานี้จึงทำให้สามารถระบุได้ว่าบุคลากรฝ่ายผลิตได้รับการคัดเลือกและจัดวางในส่วนต่างๆ อย่างถูกต้องเพียงใด และการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของคนงานสอดคล้องกับค่าจ้างหรือไม่

หนึ่งในศูนย์กลางในกระบวนการตรวจสอบของบุคลากรขององค์กรคือการวิเคราะห์พลวัตของผลิตภาพแรงงาน การเติบโตของตัวบ่งชี้นี้เป็นไปได้เนื่องจากการใช้กำลังแรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น การผลิตที่เข้มข้นขึ้น การแนะนำการใช้เครื่องจักรที่ซับซ้อนและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การเพิ่มระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิคขององค์กร และการปรับปรุง เทคโนโลยีและองค์กรการผลิต ในระหว่างการตรวจสอบ ควรมีการระบุเงินสำรองเพื่อลดความจำเป็นในการใช้ทรัพยากรแรงงานอันเป็นผลมาจากกิจกรรมข้างต้นและกิจกรรมอื่นๆ

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานมีบทบาทสำคัญ ซึ่งเริ่มต้นด้วยการกำหนดปริมาณเวลาทำงานที่วางแผนไว้ คำนวณโดยการลบวันหยุด วันลาพักร้อน และเวลาทำงานที่เสียไปจากจำนวนวันในหนึ่งปีตาม จำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยโดยพนักงานเฉลี่ยหนึ่งคนต่อปีต่อเดือน จากนั้นจำนวนเวลาทำงานที่วางแผนไว้จะสัมพันธ์กับจำนวนเวลาทำงานจริง มูลค่าขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน ระยะเวลาทำงานเป็นวันและวันทำงานเป็นชั่วโมง จำนวนคน ชั่วโมงทำงาน การเปรียบเทียบตัวชี้วัดที่วางแผนไว้กับตัวชี้วัดที่เกิดขึ้นจริงเผยให้เห็นการสูญเสียเวลาในการทำงานใน หน่วยสัมบูรณ์และเปอร์เซ็นต์

ในระหว่างการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงาน ตารางจะถูกรวบรวมโดยมีค่าของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ซึ่งแสดงเป็นค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (เป็นเปอร์เซ็นต์) ของข้อมูลจริงจากข้อมูลที่วางแผนไว้:

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

จำนวนวันทำงานทั้งหมด

จำนวนวันทำงานเฉลี่ยต่อพนักงานหนึ่งคน

จำนวนวันที่ไม่ไปทำงาน ระบุเหตุผล (วันหยุดปกติ วันหยุดเรียน การเจ็บป่วย เหตุผลอื่นๆ สำหรับการไม่มาทำงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายหรือฝ่ายบริหาร การขาดงาน)

ชั่วโมงการทำงานโดยเฉลี่ย

จำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อพนักงานหนึ่งคนต่อวัน

จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมด

สำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับโครงสร้างเวลาทำงานสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับประเภทบุคคลและกลุ่มพนักงาน จะมีการรวบรวม "ภาพถ่าย" ของเวลาทำงาน ในกระบวนการของการวิเคราะห์ดังกล่าว จะเปิดเผยการสูญเสียเวลาทำงานทั้งวันและระหว่างกะซึ่งอาจเกิดจากวัตถุประสงค์และสถานการณ์ส่วนตัวต่างๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในแผน: การลาพักร้อนเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร โรคของคนงานที่มีความทุพพลภาพชั่วคราว ขาดเรียน; การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดปกติของอุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก หรือการขาดวัตถุดิบ วัสดุ ไฟฟ้า เชื้อเพลิง ฯลฯ การสูญเสียแต่ละประเภทได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบ ความสนใจเป็นพิเศษจะได้รับการสูญเสียเนื่องจากเหตุผลภายในสำหรับองค์กร การลดการสูญเสียเวลาทำงานนั้นเป็นเงินสำรองที่สำคัญสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งไม่ต้องการเงินลงทุนเพิ่มเติมและช่วยให้คุณได้รับผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว

ความเป็นไปได้ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดความเข้มของแรงงานในการผลิตได้รับการศึกษาภายใต้สัญญาที่สำคัญที่สุดและสำหรับองค์กรโดยรวม ในบริบทนี้ ระดับและพลวัตของการเปลี่ยนแปลงในความเข้มข้นของค่าจ้างของผลิตภัณฑ์ประเภทหลักและผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่ขาย รวมถึงการแจกจ่ายกองทุนค่าจ้างและพลวัตของค่าจ้างเฉลี่ยจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

ในการประเมินผลิตภาพแรงงาน จะใช้ระบบทั่วไป ตัวชี้วัดบางส่วนและตัวชี้วัดเสริม ตัวชี้วัดทั่วไปรวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยต่อวัน และเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงานในแง่กายภาพ เช่นเดียวกับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานในแง่มูลค่า ตัวบ่งชี้ส่วนตัวคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือการส่งออกผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพในหนึ่งวันหรือชั่วโมงทำงาน ตัวบ่งชี้เสริมระบุลักษณะเวลาที่ใช้ในการทำงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

ตัวบ่งชี้ทั่วไปหลักของผลิตภาพแรงงานคือการผลิตผลิตภัณฑ์โดยเฉลี่ยต่อปีโดยคนงานหนึ่งคน คุณค่าของมันไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น จำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงาน แต่ยังขึ้นกับส่วนแบ่งของจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตและฝ่ายธุรการทั้งหมดด้วย

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานถูกกำหนดโดยสูตร (1.8):

V cf \u003d U * D * P * V, (1.8)

โดยที่ ใน cf - ผลผลิตเฉลี่ยต่อปี

Y คืออัตราส่วนของจำนวนคนงานต่อจำนวนคนงานทั้งหมด

D - จำนวนวันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี

P - ระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน ชั่วโมง;

Vch - ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงาน

ใช้ผลการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ผู้ตรวจสอบในการพัฒนาข้อเสนอแนะเฉพาะเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการกำหนดเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมงเฉลี่ยรายวันและรายปีเฉลี่ยของคนงาน พื้นที่หลักของการค้นหาสำรองดังกล่าวคือ:

เพิ่มผลผลิตผ่านการใช้ประโยชน์ที่ดีขึ้น

กำลังการผลิตขององค์กรเนื่องจากมีการเพิ่มปริมาณการผลิตที่กำลังการผลิตที่มีอยู่เท่านั้น ส่วนตัวแปรต้นทุนของเวลาทำงานและส่วนคงที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการที่เวลาที่ใช้ในการปล่อยหน่วยผลผลิตลดลง

การลดต้นทุนแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์อันเป็นผลมาจากการเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การแนะนำการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติแบบบูรณาการ การใช้อุปกรณ์ขั้นสูงและเทคโนโลยีการผลิต ลดการสูญเสียเวลาทำงานโดยการปรับปรุงองค์กรของแรงงาน การขนส่ง และปัจจัยอื่นๆ ตามแผนกิจกรรมขององค์กร ด้านเทคนิค และนวัตกรรม

การวิเคราะห์ต้นทุนแรงงานรวมถึง:

การกำหนดขนาดของเงินเดือนเฉลี่ยตามประเภทของบุคลากร

การให้เหตุผลในรูปแบบและระบบค่าตอบแทน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของระบบโบนัส

ควบคุมการใช้เงินที่จัดสรรให้กับกองทุนเพื่อการบริโภค

การกำหนดขนาดของเงินสำรองสำหรับงวดที่วิเคราะห์ จากข้อมูลข้างต้น ได้มีการรวบรวมตารางที่ระบุขนาดของกองทุนเพื่อการบริโภค ค่าใช้จ่ายจริง และการเบี่ยงเบนไปจากที่วางแผนไว้ (ในค่าสัมบูรณ์และเปอร์เซ็นต์)

ตัวชี้วัดศักยภาพแรงงาน ได้แก่

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ:

1) จำนวนบุคลากร (เงินเดือนเฉลี่ย, การเข้างาน); การใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ (สัมประสิทธิ์การใช้ระยะเวลาที่กำหนดไว้ของวันทำงานและระยะเวลาทำงาน สัมประสิทธิ์อินทิกรัลของการใช้เวลาทำงาน)

2) ผลผลิตต่อพนักงานหนึ่งคน

3) ความสมดุลของงานและพนักงานในองค์กร (ความต้องการเพิ่มเติมหรือกำลังแรงงานส่วนเกิน)

ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ:

1) ศักยภาพคุณสมบัติระดับมืออาชีพ:

โครงสร้างพนักงานมืออาชีพ

โครงสร้างการทำงาน

โครงสร้างคุณสมบัติ

โครงสร้างบุคลากรตามระดับการศึกษา

โครงสร้างบุคลากรตามอายุงาน

2) ศักยภาพทางจิตสรีรวิทยา:

โครงสร้างเพศและอายุของบุคลากร

ความรุนแรง ความรุนแรงของแรงงาน

อัตราการเจ็บป่วย (ทั่วไป, อาชีพ);

ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

3) ความคิดสร้างสรรค์:

จำนวนข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์ที่ส่งโดยพนักงาน การมีส่วนร่วมในการพัฒนานวัตกรรม การแข่งขันระดับมืออาชีพฯลฯ

4) ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ:

พึงพอใจในงาน;

ตัวชี้วัดทัศนคติต่อการทำงาน

สถานะของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

การหมุนเวียนพนักงาน

โดยทั่วไปแล้ว การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงานช่วยให้เราสามารถประเมินได้ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจแรงงานในระดับองค์กรและแผนกโครงสร้าง

ดังนั้นการจัดระเบียบค่าจ้างในองค์กรจึงดำเนินการโดยใช้มาตรฐาน ระบบภาษี, รูปแบบและระบบค่าจ้าง สัมประสิทธิ์อำเภอ ฯลฯ

ระดับของการจัดองค์กรค่าตอบแทนที่องค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระบบค่าตอบแทนที่พัฒนาขึ้นและคุณภาพของการวางแผนการจ่ายเงินเดือน ในขณะเดียวกัน พนักงานควรสนใจการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน