สิทธิของลูกจ้างที่ได้ทำสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างมีโครงสร้างอย่างไร? สิ่งที่สามารถเป็นสัญญาจ้างงานในทางปฏิบัติและตามกฎหมาย

10. เมื่อพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงาน พึงระลึกไว้เสมอว่า แรงงานมีอิสระและทุกคนมีสิทธิที่จะทิ้งความสามารถในการทำงานได้อย่างอิสระ เลือกประเภทกิจกรรมและอาชีพ ตลอดจนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการสรุป สัญญาจ้างโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติใดๆ เช่น การจำกัดสิทธิโดยตรงหรือโดยอ้อมหรือการจัดตั้งข้อได้เปรียบโดยตรงหรือโดยอ้อมเมื่อทำสัญญาจ้างงานโดยขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน ครอบครัว สถานะทางสังคมและทางการ อายุ สถานที่พำนัก ( รวมถึงการมีหรือไม่มีการลงทะเบียน ณ สถานที่อยู่อาศัยหรือพำนัก) ตลอดจนสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณภาพทางธุรกิจของพนักงาน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด (มาตรา 19 รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย , บทความ 2, รหัส, อนุสัญญา ILO เลขที่ 111 1958 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานและการยึดครอง, ให้สัตยาบันโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุดของสหภาพโซเวียตแห่งสหภาพโซเวียต ณ วันที่ 31 มกราคม 2504

ในขณะเดียวกัน เมื่อพิจารณากรณีในหมวดนี้ เพื่อที่จะประนีประนอมผลประโยชน์ของนายจ้างและบุคคลที่ต้องการทำสัญญาจ้างงานให้เหมาะสมที่สุด และคำนึงถึงข้อเท็จจริงตามเนื้อหาของมาตรา 8 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 34 ส่วนที่ 1 และมาตรา 35 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและวรรคสองของส่วนที่หนึ่งข้อ 22 ของประมวลกฎหมายสำหรับวัตถุประสงค์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลนายจ้างโดยอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของเขาเองทำให้การตัดสินใจของบุคลากรที่จำเป็น (การเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร) และข้อสรุปของสัญญาจ้างกับคนหางานเป็นการเฉพาะเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง แต่ประมวลกฎหมายนี้ไม่มีกฎเกณฑ์บังคับนายจ้างให้กรอกตำแหน่งที่ว่างหรือ งานทันทีที่เกิดขึ้นจำเป็นต้องตรวจสอบว่านายจ้างยื่นข้อเสนอเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เขามีหรือไม่ (เช่น ข้อความเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างถูกส่งไปยังบริการจัดหางานวางในหนังสือพิมพ์ประกาศทางวิทยุ เกี่ยวกับเวลากล่าวสุนทรพจน์ต่อผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่โพสต์บนกระดานข่าว) มีการเจรจาเกี่ยวกับการจ้างงานกับบุคคลนี้หรือไม่และเหตุผลที่เขาปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานด้วยเหตุใด

ในเวลาเดียวกัน ต้องคำนึงด้วยว่าห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างสำหรับสถานการณ์ที่มีลักษณะการเลือกปฏิบัติ ซึ่งรวมถึงสตรีที่มีเหตุเกี่ยวกับการตั้งครรภ์หรือการมีบุตร (ส่วนที่สองและสามของมาตรา 64) ของรหัส); เชิญพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้ (ส่วนที่สี่ของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมาย)

เนื่องจากกฎหมายฉบับปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลคร่าวๆ ที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะจ้างคนหางาน ศาลจะตัดสินว่าจะมีการเลือกปฏิบัติในการปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างโดยศาลหรือไม่เมื่อพิจารณาเป็นกรณีพิเศษ

หากศาลตัดสินว่านายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างเนื่องจากพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของลูกจ้างรายนี้ การปฏิเสธดังกล่าวถือว่าสมเหตุสมผล

ภายใต้คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราควรเข้าใจถึงความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง โดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณสมบัติของเขา (เช่น การมีอาชีพเฉพาะ ความสามารถพิเศษ คุณสมบัติ) , คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ, การมีการศึกษาในระดับหนึ่ง, ประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษนี้, ในอุตสาหกรรมนี้)

นอกจากนี้ นายจ้างมีสิทธิ์นำเสนอต่อบุคคลที่สมัครตำแหน่งว่างหรืองาน และข้อกำหนดอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำสัญญาจ้างงานโดยอาศัยอำนาจตามคำสั่งของกฎหมายของรัฐบาลกลางโดยตรงหรือที่จำเป็นเพิ่มเติมจากมาตรฐาน หรือข้อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพโดยทั่วไปเนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานอื่นโดยเฉพาะ (เช่น ความรู้ภาษาต่างประเทศหนึ่งภาษาขึ้นไป ความสามารถในการทำงานบนคอมพิวเตอร์)

11. ดึงความสนใจของศาลถึงข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่เป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียโดยอ้างว่าไม่มีการลงทะเบียน ณ สถานที่อยู่อาศัย หรือที่ตั้งของนายจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย เนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียในการเคลื่อนย้ายเสรีภาพ การเลือกสถานที่พำนักและที่อยู่อาศัย รับรองโดยรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของข้อ 27) กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2536 N 5242-1 "สิทธิของพลเมืองสหพันธรัฐรัสเซียต่อเสรีภาพในการเคลื่อนไหวการเลือกสถานที่พำนักและที่อยู่อาศัยภายในสหพันธรัฐรัสเซีย" และยังขัดแย้งกับมาตรา 64 ของแรงงานในส่วนที่สอง รหัสของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งห้ามการ จำกัด สิทธิหรือสร้างข้อได้เปรียบใด ๆ เมื่อทำสัญญาจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนด

12. ศาลต้องคำนึงว่าสัญญาจ้างได้จัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร จัดทำเป็นสองฉบับ (เว้นแต่กฎหมายแรงงานหรือกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการร่างสัญญาจ้างเป็นหลายฉบับ) แต่ละฉบับ ซึ่งเป็นฝ่ายที่ลงนาม (ส่วนที่หนึ่ง, สามของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง เนื้อหาต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุป (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างงานจะต้องประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง (ส่วนที่สองของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากสัญญาจ้างไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง แต่พนักงานเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจให้ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงและนายจ้างหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้าง ไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่เข้าทำงานจริงข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร (ส่วนที่สองของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าตัวแทนของนายจ้างในกรณีนี้คือบุคคลที่เป็นไปตามกฎหมาย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เอกสารส่วนประกอบของนิติบุคคล (องค์กร) หรือข้อบังคับท้องถิ่นหรือโดย อาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างที่ทำไว้กับบุคคลผู้นี้มีอำนาจจ้างลูกจ้างได้ เพราะในกรณีนี้ เมื่อรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยความรู้หรือในนามของบุคคลดังกล่าวแล้ว แรงงานสัมพันธ์ก็บังเกิด (ประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย) และนายจ้างอาจต้องทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนนี้อย่างถูกต้อง

13. ในการแก้ไขปัญหาความถูกต้องของการทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับลูกจ้าง ควรคำนึงว่าข้อตกลงดังกล่าวได้ข้อสรุปเมื่อไม่สามารถจัดตั้งความสัมพันธ์ด้านแรงงานในระยะเวลาไม่แน่นอนได้ โดยคำนึงถึงลักษณะของ งานที่ต้องทำหรือเงื่อนไขในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่กำหนดโดยส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ส่วนหนึ่ง สองข้อของมาตรา 58 ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามส่วนที่สองของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่กำหนดโดยส่วนที่สองของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายอาญา สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของงาน ที่ต้องทำและเงื่อนไขในการปฏิบัติหน้าที่ ในเวลาเดียวกัน ต้องระลึกไว้เสมอว่าข้อตกลงดังกล่าวสามารถรับรู้ได้ว่าชอบด้วยกฎหมายหากมีข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา (ส่วนที่สองของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น ถ้าได้ข้อสรุปบนพื้นฐานของความยินยอมโดยสมัครใจของลูกจ้างและนายจ้าง

หากศาลเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการทำสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ พบว่าพนักงานได้ข้อสรุปโดยไม่สมัครใจ ศาลจะใช้กฎของสัญญาที่สรุปไว้เป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด

14. ตามส่วนหนึ่งของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาอาจสรุปได้ไม่เกินห้าปี เว้นแต่ว่าประมวลกฎหมายหรือสหพันธรัฐอื่น ๆ กำหนดระยะเวลาไว้นานขึ้น กฎหมาย

เมื่อทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับบุคคลที่เข้าทำงานในองค์กรที่สร้างขึ้นในช่วงเวลาที่ทราบหรือเพื่อทำงานที่ทราบ (วรรคเจ็ดของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) ระยะเวลาของ สัญญาจ้างจะถูกกำหนดโดยระยะเวลาที่องค์กรดังกล่าวถูกสร้างขึ้น ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่ระบุตามการหมดอายุของสัญญาจ้างสามารถดำเนินการได้หากองค์กรนี้หยุดดำเนินการจริง ๆ เนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่สร้างขึ้นหรือ ความสำเร็จของเป้าหมายที่สร้างขึ้นโดยไม่มีการโอนสิทธิและภาระผูกพัน ตามลำดับ การสืบทอดต่อบุคคลอื่น (ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากมีการสรุปสัญญาจ้างระยะยาวสำหรับการปฏิบัติงานบางอย่างในกรณีที่ไม่สามารถกำหนดความสมบูรณ์ได้ภายในวันที่กำหนด (วรรคแปดของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อตกลงดังกล่าวคือ เนื่องจากส่วนที่สองของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); ในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงก่อนกำหนด พนักงานเหล่านี้รวมทั้งลูกจ้างที่ทำงานตามฤดูกาลต้องแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันตามปฏิทินนี้ (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 292 ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 296) แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); นายจ้างมีหน้าที่เตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเกี่ยวกับการชำระบัญชีขององค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็น: พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานนานถึงสองเดือน - อย่างน้อยสามปฏิทิน วันล่วงหน้า (ส่วนที่สองของมาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) และคนงานที่ทำงานตามฤดูกาล - ล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

(ดูข้อความในฉบับที่แล้ว)

หากเราวิเคราะห์กฎหมายแรงงาน เราสามารถแยกแยะสามองค์ประกอบของขั้นตอนในการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ตามข้อสรุป แม้ว่าในทางปฏิบัติสามารถเกิดขึ้นได้เกือบพร้อมกัน

ขั้นแรกเป็นเกริ่นนำ

ในขั้นตอนนี้ คู่สัญญาในอนาคตไม่เพียงแต่จะรู้จักกันด้วยสายตาเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันบางอย่างหากความตั้งใจของพวกเขามุ่งเป้าไปที่การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงๆ

ลูกจ้างตามมาตรา. 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องแสดงเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงานต่อนายจ้าง ได้แก่ :

• หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ
• ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน;
• หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ
• บัตรประจำตัวทหารหรือเอกสารอื่น ๆ ของการขึ้นทะเบียนทหาร (ความรับผิดชอบทางปกครองจัดตั้งขึ้นสำหรับการว่าจ้างผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหารโดยไม่ต้องลงทะเบียนทางทหาร)
• เอกสารเกี่ยวกับการศึกษาหรือการมีอยู่ของความเชี่ยวชาญพิเศษ

หากงานต้องการให้พนักงานมีความรู้พิเศษ การฝึกอบรมพิเศษ จำเป็นต้องนำเสนอเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือการมีความรู้พิเศษ

กฎหมายภาษีกำหนดให้ต้องแสดงหนังสือรับรองการมอบหมาย TIN (หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี)

กฎหมายว่าด้วยการประกันสุขภาพภาคบังคับกำหนดให้มีการนำเสนอนโยบายการประกันสุขภาพภาคบังคับ

แน่นอนว่าถ้าคนไปทำงานเป็นครั้งแรกเขาก็ไม่มีสมุดงานหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ TIN และกรมธรรม์ประกันสุขภาพ! และนายจ้างต้องให้ความช่วยเหลือและในบางกรณีก็ร่างเอกสารที่จำเป็นเอง (เช่น จำเป็นต้องเก็บสมุดงานไว้ในกรณีที่ลูกจ้างที่มาทำงานครั้งแรกทำงานเกินห้าวันขึ้นไป (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานได้งานนอกเวลา แทนที่จะแสดงหนังสือทำงาน เขาจะแสดงใบรับรองจากที่ทำงานหลักหรือสำเนาสมุดงาน

ก็ควรสังเกตด้วยว่าอาร์ท 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จัดให้มีการยื่นใบสมัครงานแม้ว่าในทางปฏิบัติขั้นตอนนี้จะได้รับการเก็บรักษาไว้ในหลายองค์กร แอปพลิเคชันเองไม่ได้ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใด ๆ ดังนั้นในเรื่องนี้ควรดำเนินการตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ในองค์กร

นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกเอกสารอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย เขาสามารถทำได้ในลักษณะที่กำหนดเท่านั้น (บทที่ 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รับข้อมูลส่วนบุคคลจากพนักงานหรือบุคคลอื่น (ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน)

ในขั้นแนะนำตัว ไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้นที่มีความรับผิดชอบ แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย ครับพี่อาร์ท 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นกับข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานของพนักงาน, ข้อตกลงร่วม .

ขั้นตอนที่สองคือการจัดเตรียมและการลงนามในสัญญาจ้าง

กล่าวถึงการร่างสัญญาจ้างว่าด้วยบทบัญญัติทางศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดสิ่งต่อไปนี้:

• นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของลูกจ้างและชื่อนายจ้าง (นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของนายจ้าง - บุคคลธรรมดา) ที่ทำสัญญาจ้าง;
• ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารพิสูจน์ตัวตนของพนักงานและนายจ้าง - บุคคล
• หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี (สำหรับนายจ้าง ยกเว้นนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดาที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล)
• ข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนของนายจ้างที่ลงนามในสัญญาจ้างและพื้นฐานโดยอาศัยอำนาจตามที่เขาได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม
• สถานที่และวันที่สรุปสัญญาจ้าง

เงื่อนไขต่อไปนี้มีผลบังคับใช้สำหรับการรวมอยู่ในสัญญาจ้าง:

• สถานที่ทำงาน และในกรณีที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น สถานที่ทำงานที่ระบุส่วนโครงสร้างแยกและที่ตั้ง
• ฟังก์ชั่นแรงงาน (ทำงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน, อาชีพ, พิเศษ, ระบุคุณสมบัติ, ประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน);
• วันที่เริ่มทำงาน และในกรณีที่สัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดสิ้นสุดลง ให้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และสถานการณ์ (เหตุผล) ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสรุปด้วย
• เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) ของพนักงาน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และค่าตอบแทนจูงใจ)
• โหมดเวลาทำงานและเวลาพักผ่อน (หากสำหรับพนักงานคนนี้แตกต่างจากกฎทั่วไปที่มีผลบังคับใช้สำหรับนายจ้างรายนี้)
• ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่มีอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างในสภาพที่เหมาะสมโดยระบุลักษณะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน
• เงื่อนไขที่กำหนดหากจำเป็น ลักษณะของงาน (การเคลื่อนย้าย การเดินทาง บนท้องถนน ลักษณะการทำงานอื่นๆ)
• เงื่อนไขการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
• เงื่อนไขอื่น ๆ ในกรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนดและกฎหมายบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

หากไม่ระบุข้อมูลหรือเงื่อนไขใด ๆ ในการทำสัญญาจ้างงาน เมื่อทำสัญญาจ้างงาน นี่ไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการรับรู้สัญญาจ้างว่าไม่ได้สรุปหรือยุติสัญญา สัญญาจ้างจะต้องเสริมด้วยข้อมูลหรือเงื่อนไขที่ขาดหายไป ในเวลาเดียวกันข้อมูลที่ขาดหายไปจะถูกป้อนโดยตรงในข้อความของสัญญาจ้าง (และไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากคู่สัญญาเนื่องจากเป็นข้อมูลในลักษณะ) และเงื่อนไขที่ขาดหายไปจะถูกกำหนดโดยภาคผนวก สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงแยกต่างหากของคู่สัญญาที่ทำเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเป็นสัญญาจ้างงานส่วนหนึ่ง

สัญญาจ้างอาจจัดให้มีเงื่อนไขเพิ่มเติมที่ไม่ทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

• ตามข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน (ระบุหน่วยโครงสร้างและที่ตั้ง) หรือในสถานที่ทำงาน
• เกี่ยวกับการทดสอบ
• เกี่ยวกับภาระผูกพันของลูกจ้างในการทำงานหลังการฝึกอบรมอย่างน้อยตามระยะเวลาที่สัญญากำหนดไว้หากได้รับการฝึกอบรมโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง
• เกี่ยวกับประเภทและเงื่อนไขการประกันพนักงานเพิ่มเติม
• อื่นๆ.

ความล้มเหลวในการรวมสิทธิใด ๆ ที่ระบุและ (หรือ) ภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้างไว้ในสัญญาจ้าง ไม่ถือว่าเป็นการปฏิเสธที่จะใช้สิทธิเหล่านี้หรือปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้ พวกเขาจะปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

เงื่อนไขของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือในลักษณะที่ Art กำหนดเท่านั้น 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สัญญาจ้างอาจมีเงื่อนไขในการไม่เปิดเผยข้อมูลโดยพนักงานซึ่งเป็นความลับทางการหรือทางการค้าซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานที่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้าหรือทางการโดยพนักงานอาจเป็นได้ทั้งกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ แต่เฉพาะในระดับรัฐบาลกลางเท่านั้น สอดคล้องกับศิลปะ 139 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลถือเป็นความลับทางการค้าในกรณีที่ข้อมูลนี้มีมูลค่าทางการค้าที่แท้จริงหรืออาจเกิดขึ้นเนื่องจากบุคคลที่สามไม่ทราบ ไม่มีการเข้าถึงฟรีบนพื้นฐานทางกฎหมายและเจ้าของ ของข้อมูลดังกล่าวใช้มาตรการในการปกป้องความลับ

จนถึงปัจจุบัน รายการข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับทางการค้าขององค์กรถูกกำหนดโดยองค์กรเอง แต่คำนึงถึงกฎหมายว่าด้วยความลับทางการค้าด้วย

สัญญาจ้างอาจกำหนดเงื่อนไขในการไม่เปิดเผยความลับของรัฐซึ่งจัดตั้งขึ้นตามกฎหมายว่าด้วยความลับของรัฐ

ควรเน้นว่าสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ยอมรับในความลับของรัฐจะสรุปได้หลังจากเสร็จสิ้นการตรวจสอบโดยหน่วยงานผู้มีอำนาจที่เกี่ยวข้องเท่านั้น พลเมืองที่ยอมรับในความลับของรัฐจะต้องรับภาระผูกพันต่อรัฐที่จะไม่เผยแพร่ข้อมูลที่ได้รับมอบหมายให้เป็นความลับของรัฐ

นอกเหนือจากภาระหน้าที่ในการรักษาความลับของรัฐและการค้า สัญญาจ้างอาจรวมถึงเงื่อนไขสำหรับการเก็บรักษาข้อมูลที่เป็นความลับที่มอบหมายให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน รายการข้อมูลลับได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 0603.1997 ฉบับที่ 188 หากสัญญาจ้างมีข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อมูลที่เป็นความลับพนักงานจะไม่รับผิดชอบต่อการเปิดเผยข้อมูลดังกล่าว

เพื่อตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานเมื่อทำสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาอาจมีเงื่อนไขในการทดสอบพนักงาน (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานจริงโดยไม่ต้องทำสัญญาจ้าง (ส่วนที่สองของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขการทดสอบสามารถรวมไว้ในสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้จัดทำขึ้น ขึ้นในรูปแบบสัญญาแยกต่างหากก่อนเริ่มงาน

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ที่แยกจากกันขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น (ใน ข้าราชการพลเรือนสามัญ ระยะเวลาทดลองงานกำหนดจากสามเดือนถึงหนึ่งปี ในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายนานถึงหกเดือน และคนงานบางประเภทจำนวนน้อยกว่าอย่างเห็นได้ชัดได้รับการยกเว้นจากการทดสอบ)

ในช่วงทดลองงาน พนักงานจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น

ไม่มีการทดสอบสำหรับการจ้างงานสำหรับ:

• ผู้ที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องตามลักษณะที่แรงงานกำหนด
• กฎหมายและการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี
• ผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาของรัฐ ระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษา และมาทำงานเฉพาะทางเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา
• บุคคลที่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่งเลือกทำงานที่ได้รับค่าตอบแทน
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน
• บุคคลอื่นในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างเช่น สำหรับนักเรียนที่สำเร็จการฝึกงาน - มาตรา 207 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม

กรณีผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนหมดระยะเวลาทดสอบ โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวัน โดยระบุเหตุผลที่เป็นฐาน ถือว่าพนักงานคนนี้ไม่ผ่านการทดสอบ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์คำวินิจฉัยของนายจ้างต่อศาลได้

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ การสิ้นสุดสัญญาจ้างจะดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของสหภาพแรงงานและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

หากพ้นระยะเวลาทดลองงานแล้ว และพนักงานยังคงทำงานต่อไป ให้ถือว่าผ่านการทดลองงานแล้ว และอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีทั่วไปเท่านั้น

หากในระหว่างช่วงทดลองงาน ลูกจ้างพบว่างานที่เสนอให้ไม่เหมาะกับตน เขาก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำขอของตนได้ โดยแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวัน

ตามอาร์ท. 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและร่างขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้ สำเนาหนึ่งฉบับจะถูกโอนไปให้ลูกจ้าง และฉบับที่สองยังคงอยู่กับนายจ้าง สำเนาของนายจ้างจะต้องลงนามโดยลูกจ้างซึ่งยืนยันว่าได้รับสำเนาของเขาแล้ว

การจ้างงานจะเป็นทางการตามคำสั่งของนายจ้าง ซึ่งออกตามสัญญาจ้างที่สรุปไว้ เนื้อหาของคำสั่งนายจ้างต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้

คำสั่งของนายจ้างในการจ้างงานจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าวให้ถูกต้องรับรองสำเนาถูกต้อง

ขั้นตอนที่สาม - จุดเริ่มต้นของแรงงานสัมพันธ์

หลังจากมีการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2549 กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ Art 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการเปลี่ยนแปลงและในความเป็นจริงขั้นตอนของการเริ่มต้นแรงงานสัมพันธ์ถูกแยกออกจากขั้นตอนการร่างและลงนามในสัญญาจ้าง

กฎหมายฉบับปัจจุบันระบุว่าสัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น หรือนับจากวันที่ลูกจ้างได้รับการยอมรับให้ทำงานโดยมีความรู้หรือ ในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่แรงงานตั้งแต่วันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง หากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุวันเริ่มทำงาน ลูกจ้างต้องเริ่มทำงานในวันทำงานถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานในวันที่เริ่มทำงานตามที่กฎหมายกำหนดหรือในสัญญาจ้าง นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ สัญญาการจ้างงานที่ถูกยกเลิกจะถือว่ายังไม่สิ้นสุด

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าแรงงานสัมพันธ์โดยนิตินัย ตามเจตนารมณ์ของผู้บัญญัติกฎหมาย เริ่มต้นด้วยการลงนามในสัญญา และแรงงานสัมพันธ์โดยพฤตินัยถือได้ว่าได้เริ่มต้นขึ้นตั้งแต่ช่วงเวลาที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่แรงงานจริงเท่านั้น ในเวอร์ชันก่อนหน้าของศิลปะ 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่สามารถยกเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องหาสาเหตุของการขาดงาน และมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อไม่มีเหตุผลที่ดีในการไม่มีลูกจ้าง

การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะทำสัญญาจ้างงานเป็นสิ่งต้องห้าม

การจำกัดสิทธิโดยตรงหรือโดยอ้อมหรือการจัดตั้งข้อได้เปรียบโดยตรงหรือโดยอ้อมเมื่อทำสัญญาจ้างงานโดยขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน สถานะทางสังคมและทางการ อายุ สถานที่พำนัก (รวมถึง ( ไม่อนุญาตให้มีหรือไม่มีการลงทะเบียน ณ สถานที่อยู่อาศัยหรือพักอาศัย) รวมถึงสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณภาพทางธุรกิจของพนักงาน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

ห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานสำหรับสตรีด้วยเหตุผลเกี่ยวกับการตั้งครรภ์หรือการมีบุตร

ห้ามมิให้ปฏิเสธการทำสัญญาจ้างงานที่ให้แก่ลูกจ้างที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออกจากที่ทำงานเดิม

ตามคำร้องขอของผู้ที่ถูกปฏิเสธในการทำสัญญาจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องแจ้งเหตุผลในการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร

การปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานอาจถูกอุทธรณ์ในศาล

กฎหมายของรัฐของเรากล่าวว่า: สัญญาจ้างงานเป็นสัญญาที่สรุปโดยหัวหน้าองค์กรที่มีผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างและกำหนดขอบเขตของความสัมพันธ์ ภายใต้ข้อตกลงนี้ นายจ้างสัญญาว่าจะจัดหางานและจ่ายเงินให้กับพนักงานในอนาคต และฝ่ายที่สองยอมรับหน้าที่ของตนและปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของบริษัท ด้วยเหตุผลนี้ จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่การทำสัญญาจ้างงานให้เป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมด มิฉะนั้นจะส่งผลเสียตามมา

จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานหรือไม่?

สัญญาจ้างงาน- เอกสารหลักเพื่อกำหนดสิทธิและข้อกำหนดซึ่งกันและกันของนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญ กำหนดปฏิสัมพันธ์ในการทำงานของฝ่ายต่างๆ:

• ขอแนะนำให้นายจ้างจัดระเบียบงานด้วยฟังก์ชันการทำงานบางอย่างสำหรับตัวแทนแต่ละคนของบุคลากรของ บริษัท สร้างสภาพแวดล้อมการผลิตที่ปลอดภัยข้อกำหนดที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแลในด้านกฎหมายแรงงาน (เช่น: รหัสแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ ระเบียบท้องถิ่น ข้อตกลงร่วม สัญญาจ้างงาน) นอกจากนี้พนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างที่ตกลงกันไว้ตามจำนวนที่กำหนดโดยไม่ชักช้า
• พนักงานที่หางานในองค์กรตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยอิสระเพื่อให้สอดคล้องกับกิจวัตรประจำวันของ บริษัท (ระบุไว้ในมาตรา 56 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานมีผลบังคับใช้ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในทางกลับกัน หากข้อตกลงไม่ได้ร่างขึ้นและลงนามไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม จากมุมมองทางกฎหมาย ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมยังคงเกิดขึ้น เนื่องจากบุคคลดังกล่าวได้รับการยอมรับให้ทำงานจริง ซึ่งผู้ประกอบการทราบ

ตรวจสอบคู่ค้าของคุณโดยด่วน!

รู้ยัง เจ้าหน้าที่ภาษีในระหว่างการตรวจสอบสามารถยึดติดกับข้อเท็จจริงที่น่าสงสัยเกี่ยวกับคู่สัญญาได้? ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะตรวจสอบคนที่คุณทำงานด้วย วันนี้ คุณสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับเช็คที่ผ่านมาของคู่ของคุณได้ฟรี และที่สำคัญที่สุดคือ รับรายการการละเมิดที่ตรวจพบ!

กฎเกณฑ์ที่เป็นแนวทางในการสรุปสัญญาการจ้างงานระบุไว้ในส่วนที่ 3 ของรหัสที่เกี่ยวข้อง (บทที่ 11) รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุชื่อเอกสารสำคัญทั้งหมด (มาตรา 65) รับรองว่าทั้งสองฝ่ายให้กันและกัน (มาตรา 64) ข้อกำหนดสำหรับการตรวจสุขภาพหรือการทดสอบระหว่างการจ้างงาน (มาตรา 69-71) และยังกำหนดรูปแบบของ ข้อตกลง (มาตรา 67 )

ความรับผิดชอบในการดำเนินการตามขั้นตอนในการทำสัญญาจ้างอย่างเหมาะสม ในทุกกรณีที่นายจ้างต้องแบกรับหากเอกสารถูกร่างหรือลงนามโดยละเมิดบรรทัดฐานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางและเมื่อการเบี่ยงเบนเหล่านี้ไม่อนุญาตให้มีความสัมพันธ์ต่อเนื่องสัญญาจะสิ้นสุดลงทันทีตามวรรค 11 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

• จำนวนพนักงานขององค์กร: การวิเคราะห์และการเพิ่มประสิทธิภาพ

อ้างถึงมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง เราทราบว่านายจ้างจะต้องรับผิดหากเขาหลีกเลี่ยงข้อสรุปของสัญญาจ้าง เอกสารความสัมพันธ์ที่ไม่เหมาะสมการปฏิเสธที่จะเซ็นสัญญาหรือการจัดทำสัญญากฎหมายแพ่งแทนสัญญาจ้างงาน (หากมีความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมในสถานการณ์ของผู้เข้าร่วมในการทำธุรกรรม) นำไปสู่ค่าปรับทางปกครองซึ่งความรุนแรงขึ้นอยู่กับ สถานภาพนายจ้าง:

• สำหรับเจ้าหน้าที่ - นี่คือจำนวนเงิน จากหมื่นถึงสองหมื่นรูเบิล;
• สำหรับผู้ที่ทำธุรกิจโดยไม่ต้องจดทะเบียนนิติบุคคล - จากห้าถึงหมื่นรูเบิล;
• สำหรับนิติบุคคล - จากห้าหมื่นถึงหนึ่งแสนรูเบิล.

สำหรับนายจ้าง ข้อสรุปของสัญญาจ้างมีดังต่อไปนี้ ประโยชน์และผลประโยชน์:

• ผู้ที่ลงนามในเอกสารตกลงที่จะปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของบริษัท
• สัญญากำหนดหน้าที่และหน้าที่ของพนักงานและต้องการงานที่มีคุณภาพและเต็มเปี่ยมจากเขา
• หากมีการระบุไว้ในข้อตกลง นายจ้างจะได้รับสิทธิ์ใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานตลอดจนความรับผิดชอบทางการเงิน
• สัญญาทำให้พนักงานเชื่อมั่นในความแข็งแกร่งของ บริษัท และให้การค้ำประกันกับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในความสัมพันธ์

เงื่อนไขการทำสัญญาจ้าง

คนงานและนายจ้างกลายเป็นสองฝ่ายระหว่างที่ลงนามในข้อตกลงแรงงาน คนงานมักจะเป็นคนธรรมดาที่อายุเกินสิบหกปี ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดอายุสูงสุดสำหรับการเซ็นสัญญา

ในนามของ นายจ้างหัวข้อใดๆ ที่กฎหมายอนุญาตให้ลงนามในสัญญาจ้างงานสามารถกระทำได้: ทั้งองค์กรและบุคคล

เมื่อทำสัญญาจ้าง คุณสามารถเลือกประเภทใดประเภทหนึ่งที่แตกต่างกัน ตามระยะเวลาที่ใช้ได้:

1. ด่วน.

ผู้เข้าร่วมงานด้านแรงงานสัมพันธ์สามารถลงนามในสัญญาได้ ซึ่งจะถือว่ามีผลใช้บังคับตามระยะเวลาที่กำหนดโดยพนักงานและผู้ประกอบการ (แต่ไม่เกิน 5 ปี) ข้อตกลงดังกล่าวไม่ได้ระบุเพียงระยะเวลาของการดำเนินการเท่านั้น แต่ยังระบุรายละเอียดสาเหตุที่ทำให้ไม่สามารถลงทะเบียนสัญญาปลายเปิดได้โดยละเอียด รายการของพวกเขาถูกควบคุมอย่างเข้มงวดโดยกฎหมาย

ขยายสัญญาระยะยาวโดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมกับมัน การขยายเวลาสามารถทำได้นานถึง 5 ปี แรงงานดังกล่าวสัญญาหลังจากคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (อย่างน้อยสามวันล่วงหน้า) ในวันที่หมดอายุ หากนายจ้างไม่ได้ส่งการแจ้งเตือนเกี่ยวกับการหมดอายุของระยะเวลาความสัมพันธ์และบุคคลนั้นยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไป สัญญาจะไม่จำกัด และการยกเลิกจะเกิดขึ้นในลักษณะทั่วไป

ทั้งหมด สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสามารถแบ่งออกได้เป็นประเภทดังต่อไปนี้:

• ซึ่งกำหนดระยะเวลาในการทำสัญญาจ้างไว้อย่างชัดเจน เหล่านี้เป็นข้อตกลงที่ร่างขึ้นเมื่อบุคคลเข้าสู่ตำแหน่งที่เลือก ตัวอย่างเช่น มีเพียงการทำสัญญาดังกล่าวกับประธานาธิบดี ผู้ว่าการ รองอธิการบดี และอธิการบดีของมหาวิทยาลัยโดยมีช่วงเวลาที่กำหนดหมดอายุ
• ข้อตกลงที่มีระยะเวลาสัมพัทธ์ สัญญาประเภทนี้ใช้เมื่อพูดถึงการจ้างงานในบริษัทที่ดำเนินงานเพียงบางส่วนเท่านั้น ลักษณะชั่วคราวของบริษัทดังกล่าวได้รับการแก้ไขในกฎบัตร ข้อตกลงที่มีเงื่อนไขสัมพัทธ์สิ้นสุดลงในเวลาเดียวกับองค์กร ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานประเภทนี้เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น สำหรับกิจกรรมในสำนักงานใหญ่การหาเสียงของพรรคการเมือง
• สัญญาเร่งด่วนแบบมีเงื่อนไขได้รับการพัฒนาขึ้นสำหรับสถานการณ์ที่ผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างชั่วคราว ตัวอย่างเช่น สำหรับตำแหน่งพนักงานที่ลาคลอดหรือเดินทางไปทำธุรกิจระยะยาว สำหรับตำแหน่งงานว่างดังกล่าว หากจำเป็น คนงานจะได้รับคัดเลือกตามสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาแน่นอน

1. ติดคุกไม่มีกำหนด

สัญญาที่ไม่ได้ระบุระยะเวลาที่พนักงานจะทำงานในบริษัทให้กลายเป็นสัญญาเปิดกว้างโดยอัตโนมัติ รับรองการจ้างงานที่มั่นคงในที่เดียว ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับผู้เชี่ยวชาญภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวสามารถตัดขาดได้ตามกฎหมาย

• ค่าแรงเวลา: ข้อดีและข้อเสีย

แบบฟอร์มการทำสัญญาจ้างงานและเนื้อหา

มาตรา ๕๗ แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่า สัญญาจ้างต้องรวมถึง:

• ชื่อเต็มของนิติบุคคลที่ผู้สมัครเป็นลูกจ้าง เช่นเดียวกับชื่อเต็มของพนักงาน
• ข้อมูลของเอกสารที่พิสูจน์ตัวตนของพนักงานและนายจ้าง (หากบทบาทของบุคคลที่สองดำเนินการ)
• TIN สำหรับองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล
• ข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนทางกฎหมายของ บริษัท และเอกสารที่ให้สิทธิ์ในการตัดสินใจและลงนามในสัญญา (เช่น ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรอาจปฏิบัติตามกฎบัตรของเขา)
• สถานที่และวันที่สรุปสัญญาจ้าง

บังคับด้วยเอกสารประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ตำแหน่งที่จ้างผู้เชี่ยวชาญ อาชีพหรือประเภทของงาน หน้าที่แรงงาน
• สถานที่ทำงาน;
• วันที่ควรเริ่มปฏิบัติหน้าที่ และวันที่จนกว่าข้อตกลงจะมีผลบังคับใช้ หากข้อตกลงนี้เป็นข้อตกลงที่มีระยะเวลาจำกัด (ในกรณีนี้ ควรอธิบายเหตุผลที่ไม่สามารถใช้แบบฟอร์มปลายเปิดได้)
• เงินเดือน ค่าสัมประสิทธิ์เขต เบี้ยเลี้ยง ตลอดจนวันที่และความถี่ในการเบิกจ่ายกองทุน
• การค้ำประกันกรณีการทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นอันตรายและวิธีการชดเชย;
• ตารางกิจกรรมและสภาพการทำงาน
• ลักษณะของฟังก์ชันที่ดำเนินการ
• ข้อมูลเกี่ยวกับประกันสังคม
• เงื่อนไขและข้อกำหนดอื่นๆ ทั้งหมดที่อธิบายไว้ในกฎหมายแรงงานของรัฐ

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน สถานการณ์และข้อมูลบางอย่างจะไม่รวมอยู่ในข้อตกลงในทันที สิ่งนี้ไม่ได้ทำให้สัญญาเป็นโมฆะหรือทำให้เป็นโมฆะ สามารถเพิ่มข้อความที่ขาดหายไปทั้งหมดหรือรวมอยู่ในข้อตกลงและภาคผนวกเพิ่มเติม

อนุญาตให้อธิบายและแก้ไขเงื่อนไขใด ๆ หากไม่ขัดแย้งกับจดหมายของกฎหมายและไม่ละเมิดสิทธิของบุคลากรที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายแรงงาน:

• อาจระบุสถานที่ทำงาน
• กำหนดระยะเวลาทดลองงาน
• พนักงานอาจต้องเก็บข้อมูลภายในและความลับทางการค้า
• หากเจ้าของธุรกิจจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมผู้เริ่มต้นก็มีแนวโน้มว่าจะมีการจัดตั้งระยะเวลาทำงาน
• สามารถกำหนดวิธีการสนับสนุนผู้เชี่ยวชาญ (ประกัน, ช่วยเหลือสังคม, เงินบำนาญ) ได้
• หน้าที่ของลูกจ้างตามระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น

พิจารณาส่วนและย่อหน้าของสัญญาจ้างที่พร้อมสำหรับการสรุปและชี้แจงส่วนที่สำคัญ

• หมวก

องค์ประกอบบังคับของส่วนหัวมักจะเป็นสถานที่และวันที่ลงนามในข้อตกลง ชื่อของคู่กรณี (แบบเต็ม) ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่รับรองตัวตนของพวกเขาและยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของพวกเขา

• ข้อ 1 เรื่องสัญญาจ้าง

ที่นี่ตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญและลักษณะของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน, สถานที่ทำงาน, วันที่ที่บุคคลเริ่มปฏิบัติหน้าที่, ระยะเวลาและเงื่อนไขของระยะเวลาทดลองงานหากจำเป็นจะถูกบันทึกไว้

• ข้อ 2. สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

สิทธิที่สำคัญที่สุดของพนักงานขององค์กรได้รับการแก้ไข ในส่วน "สิทธิ์"บทบัญญัติเหล่านี้จัดทำโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเอกสารภายในขององค์กร โดยปกติสิ่งเหล่านี้เป็นสิทธิในค่าจ้าง การชดเชยความเสียหายที่เกิดกับบุคคลในกระบวนการทำงาน ภาระผูกพันของการประกันสังคมและเงื่อนไขอื่น ๆ

เมื่อทำสัญญาจ้างงานในส่วนย่อย "หน้าที่"กำหนดหน้าที่การทำงานของผู้เชี่ยวชาญข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติตามวินัยการผลิตและกฎระเบียบภายใน นอกจากนี้ยังระบุทัศนคติต่อทรัพย์สินของบริษัท ความจำเป็นในการรักษาความลับทางการค้า และเงื่อนไขอื่นๆ ที่บุคคลต้องปฏิบัติตาม

• ข้อ 3 สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ในส่วนย่อย "สิทธิ"ระบุอำนาจของนายจ้างในการให้รางวัลทางการเงินแก่ลูกจ้าง การเรียกร้องสำหรับการปฏิบัติงาน ให้อีกฝ่ายหนึ่งต้องรับผิดตามกฎหมาย ตลอดจนสิทธิอื่นๆ ทั้งหมดที่ไม่ละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระบุหน้าที่ตามสัญญาของนายจ้าง (การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน การรับรองความปลอดภัยของพนักงานบริษัท ค่าตอบแทนการทำงาน การค้ำประกันสังคม การให้ข้อมูลที่จำเป็นและการชดเชยความเสียหายที่เกิดกับคนงาน) ในส่วนความรับผิดชอบ

• ข้อ 4 ชั่วโมงการทำงานและช่วงเวลาพัก

เมื่อทำสัญญาจ้างงานจะกำหนดระยะเวลาทำงานทันที - วัน, กะ, ชั่วโมง, ระยะเวลาวันหยุดและเงื่อนไขที่สามารถใช้งานได้

• ข้อ 5. ค่าตอบแทน

คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะตกลงกันในเรื่องเงินเดือน ค่าตอบแทน เบี้ยเลี้ยง และวิธีการจูงใจด้านวัตถุอื่นๆ

• ข้อ 6 การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างการระงับข้อพิพาท

โดยจะอธิบายรายละเอียดว่าควรแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อขัดแย้งในอุตสาหกรรมอย่างไร วิธีแก้ไขสัญญา และวิธียุติสัญญา

• ข้อ 7 ข้อกำหนดอื่น ๆ ของสัญญาจ้าง

ย่อหน้านี้ใช้เพื่อนำเงื่อนไขทั้งหมดที่ไม่เหมาะสมกับส่วนที่ระบุไว้ข้างต้นมาสู่สัญญาการทำงาน

• การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน: วิธีการวาด

รูปแบบใหม่ของการทำสัญญาจ้างงานตั้งแต่ปี 2560

เมื่อต้นปี 2560 มีมติว่า บริษัท ที่มีพนักงานมากถึง 15 คนและรายได้สูงถึง 120 ล้านรูเบิล. ไม่จำเป็นต้องเตรียมการในท้องถิ่นด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน จากนี้ไปประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีบทที่ 48.1 ซึ่งควบคุมสถานการณ์ในธุรกิจขนาดเล็ก หากธุรกิจขนาดเล็กไม่ปฏิบัติตามกฎหมายก็จะต้องใช้สัญญาจ้างรูปแบบพิเศษ

บริษัทมีสิทธิที่จะปฏิเสธจากเอกสารที่นำมาใช้ก่อนหน้านี้: กฎระเบียบภายใน ตารางเวลากะและวันหยุด ข้อบังคับโบนัส ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ตารางวันหยุดสำหรับปี 2560 จะยังคงมีความเกี่ยวข้อง เนื่องจากมีการใช้ก่อน 16/12/2016 - ในช่วงเวลาที่นวัตกรรมทางกฎหมายไม่ได้' ทำงาน

บันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและวารสารการสั่งสอนคนงานจะถูกเก็บรักษาไว้ด้วย

สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาจ้างงานได้ที่ท้ายบทความ

ในรูปแบบสัญญาจ้างงานรูปแบบใหม่ระบุสภาพการทำงานที่บ้านและที่ตั้งของที่ทำงาน ด้วยแผนกบุคคล คุณจะต้องวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงและตัดสินใจว่าควรเขียนอะไรในข้อตกลงใหม่และสิ่งที่จะยังคงอยู่ในเอกสารท้องถิ่นของบริษัท ตัวอย่างเช่น คุณไม่ควรรีบเร่งที่จะทำลายข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส เนื่องจากคุณสามารถเปลี่ยนสิทธิ์ที่ได้รับระหว่างการจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากฝ่ายที่สองเท่านั้น แต่การกระทำภายในที่องค์กรสามารถแก้ไขได้โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของพนักงาน

หากคุณไม่เปลี่ยนไปใช้สัญญาฉบับปรับปรุงจะไม่มีบทลงโทษ แต่ถ้าองค์กรเลิกถือว่าเป็นธุรกิจขนาดเล็กคุณจะต้องกู้คืนเอกสารท้องถิ่นในเวลาอันสั้น (ตามมาตรา 309.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) - ในสี่เดือน)

อายุของลูกจ้างในการทำสัญญาจ้าง

มาตรา 63 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดอายุขั้นต่ำที่ลงนามในข้อตกลงแรงงาน อนุญาติให้ผู้บรรลุนิติภาวะแล้ว:

• อายุ 14 ปี:ถ้าทรัสตี บิดา มารดา หรือผู้ปกครองคนใดยินยอม นักเรียนอายุ 14 ปีสามารถทำงานเบา ๆ ที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนการเรียนรู้กิจกรรมดังกล่าวใช้เวลาว่างของวัยรุ่นเท่านั้น
• 15 ปี:มีการลงนามในสัญญาเพื่อการทำงานเบาที่ถูกกฎหมายซึ่งไม่ส่งผลเสียต่อสุขภาพหากคนงาน:

• ยังอยู่โรงเรียน
• ยังคงเชี่ยวชาญในโปรแกรมการศึกษาหลักไม่ใช่แบบเต็มเวลา แต่อย่างอื่น
• ออกจากสถาบันการศึกษาโดยปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

• ตั้งแต่อายุ 16 ปี:บนพื้นฐานสากล

เป็นข้อยกเว้นกฎอาจมีคำสั่งให้ทำสัญญาจ้างงานในโรงละครหรือภาพยนตร์ที่อนุญาตให้เด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีเข้าร่วมได้ การลงนามในข้อตกลงดังกล่าวไม่เพียงแต่ต้องอาศัยการตัดสินใจของผู้ปกครองเท่านั้น แต่ยังต้องมีหลักฐานยืนยันความปลอดภัยด้านแรงงานเพื่อการพัฒนาคุณธรรมและร่างกายของเด็กด้วย

ตามอายุขัยไม่มีแนวทางในการสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่ช่วงของตำแหน่งและหน้าที่มีจำกัด ซึ่งกำหนดอายุสูงสุด (เช่น บริการสาธารณะสำหรับผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 65 ปี)

• ค่าตอบแทนเมื่อเลิกจ้าง: วิธีจ่ายเงินให้พนักงาน

ต้องใช้เอกสารอะไรบ้างในการทำสัญญาจ้าง

บุคคลที่สมัครงานนำเสนอต่อนายจ้างเอกสารตามรายการที่ระบุไว้ในมาตรา 65 ของประมวลกฎหมายแรงงาน:

• เอกสารหลักที่ยืนยันตัวตนของพนักงานคือหนังสือเดินทาง
• จำเป็นต้องมีสมุดงาน เว้นแต่เป็นสถานที่ทำงานแห่งแรกหรือหากบุคคลใดไม่ได้มาที่บริษัทในฐานะงานนอกเวลา
• ใบรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญ;
• สำหรับผู้สมัครที่ต้องรับราชการทหาร รายการนี้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับบัตรประจำตัวทหารในไฟล์ส่วนบุคคล
• ใบรับรอง, อนุปริญญา, ใบรับรอง - เอกสารยืนยันการศึกษาและคุณสมบัติของผู้สมัครมีความสำคัญเมื่อทำสัญญาจ้างงานสำหรับตำแหน่งที่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษ
• ใบรับรองการไม่มีประวัติอาชญากรรมและการดำเนินคดีทางอาญา (หรือหนังสือรับรองการสิ้นสุดการดำเนินคดีตามเหตุต่างๆ) ขั้นตอนการได้มาและรูปแบบของเอกสารเหล่านี้ถูกกำหนดโดยอำนาจบริหารของรัฐบาลกลางซึ่งทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาบรรทัดฐานและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านกิจการภายในของรัฐ ใบรับรองดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อสมัครตำแหน่งที่ไม่สามารถใช้ได้กับบุคคลที่ถูกดำเนินคดีตามกฎหมายหรือมีประวัติอาชญากรรม

สำหรับตำแหน่งและงานบางประเภทในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางและคำสั่งของประธานาธิบดีได้ขยายรายการนี้เพื่อให้สอดคล้องกับขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงาน

ไม่มีใครมีสิทธิเรียกร้องจากผู้สมัครที่ได้งานในองค์กร เอกสารใด ๆ ยกเว้นเอกสารที่ได้รับการเสนอชื่อสำหรับกรณีเฉพาะตามประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลาง คำสั่งของประธานาธิบดี และพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล

ทำไมจึงต้องมีหนังสือแจ้งสัญญาจ้างงาน?

สำหรับผู้สมัครงานในรัสเซียจำนวนหนึ่ง มีข้อกำหนดพิเศษเมื่อเซ็นสัญญาจ้างงาน ประกอบด้วยความจำเป็นในการเผยแพร่เอกสารอย่างเป็นทางการเพื่อให้ แจ้งการลงนามในสัญญาจ้าง. พนักงานที่ข้อมูลนี้มีความสำคัญ - ชาวต่างชาติ. จะต้องแจ้ง Federal Migration Service เกี่ยวกับการจ้างงานในรัสเซียของผู้ที่อาศัยอยู่ในอีกรัฐหนึ่ง

ในกรณีนี้ก็ใช้ กำหนดเวลาในการส่งข้อมูล. ตามกฎหมาย มีเวลาเพียงสามวันในการแจ้ง FMS ว่าได้ทำสัญญาจ้างงานเสร็จสิ้นแล้ว

กฎหมายอนุญาต สามช่องทางในการยื่นเอกสารถึงเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง:

1. มาที่ FMS ด้วยตนเองพร้อมเอกสารทั้งหมดและมอบให้แก่พนักงาน จากนั้นจึงรับใบรับรองการรับเอกสาร
2. ส่งเอกสารทางไปรษณีย์ธรรมดา ควรส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับโดยผู้รับ ตลอดจนรายการสิ่งของที่ส่งมาในซองจดหมาย
3. ส่งเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดทางอีเมล

สิ่งที่โอนไปยัง Federal Migration Service รวมถึง ข้อมูลพนักงาน. กล่าวคือมีการระบุข้อมูลเกี่ยวกับหนังสือเดินทางและตำแหน่งงานของเขา ในสถานการณ์ที่เรากำลังพูดถึง เกี่ยวกับพลเมืองของรัฐอื่นคุณต้องมีเอกสารอนุมัติการทำงานในสหพันธรัฐรัสเซียด้วย ในการสรุปสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติ ให้ระบุชื่อ หมายเลขและชุดใบอนุญาต วันที่ออกและระยะเวลาที่ถือว่ามีผลใช้บังคับ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่ได้รับสิทธิบัตรก็เป็นข้อบังคับเช่นกัน

Federal Migration Service ยังต้องมีคุณสมบัติครบถ้วน ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทจัดหางาน. รายการข้อมูลที่จำเป็น ได้แก่ ที่อยู่ของที่ทำงานในอนาคต ข้อมูลเกี่ยวกับหัวหน้า (ชื่อและตำแหน่ง) รายละเอียดการติดต่อขององค์กร

ในการแจ้งไปยังกรมการโยกย้ายถิ่นฐาน สองวันที่จะได้รับ- วันที่ร่างสัญญาจ้างและวันที่ออก เอกสารนี้ต้องลงนามโดยหัวหน้า บริษัท ที่เป็นนายจ้างและรับรองโดยตราประทับขององค์กร

การแจ้งเตือนนี้จัดทำและส่งไปยัง FMS ไม่เพียงเท่านั้น เมื่อจ้างฝรั่ง, แต่ยัง เมื่อถูกไล่ออก(เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างและเมื่อสิ้นสุดอายุสัญญา)

ตามส่วนที่สี่ของมาตรา 18.15 แห่งประมวลกฎหมายปกครอง องค์กรและผู้ประกอบการที่จ้างคนต่างด้าวและฝ่าฝืนข้อกำหนดและขั้นตอนการแจ้งบริการย้ายถิ่นฐานจะต้องถูกลงโทษ (ปรับตามจำนวนที่กำหนด)

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อจ้างชาวต่างชาติเพื่อไม่ให้ถูกปรับหรือติดคุก

Sergei Sichkar,

เจ้าของร่วมของ Arka Group, Krasnodar; ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์

• การจ้างงานชาวต่างชาติอย่างผิดกฎหมายในการค้า

จำนวนเงินค่าปรับสำหรับการละเมิดขั้นตอนการทำสัญญาจ้างกับชาวต่างชาติจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรและที่ตั้ง ภายใต้มาตรา 18.16 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย บริษัท การค้าจะจ่ายเงินประมาณ 450,000-800,000 รูเบิลสำหรับการจ้างงานที่ผิดกฎหมายของผู้อพยพ (และผู้อำนวยการจะได้รับค่าปรับส่วนบุคคล 45,000 ถึง 50,000 สำหรับพนักงานแต่ละคน) วรรค 2 ของบทความเดียวกันระบุว่าบริษัทจะจ่ายค่าปรับในขนาดเดียวกันหากสถานที่เชิงพาณิชย์ที่ส่งมอบให้ถูกครอบครองโดยบริษัทที่รับคนต่างด้าวอย่างผิดกฎหมาย ในเมืองหลวงของรัฐของเรา จำนวนการลงโทษสำหรับทั้งองค์กรจะเพิ่มขึ้นเป็น 1 ล้านรูเบิลและสำหรับกรรมการ - มากถึง 70,000

ตัวอย่าง.ตู้เช่าจากบริษัท Vostok-1 ผู้ประกอบการที่ใช้สิ่งอำนวยความสะดวกละเลยที่จะทำสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติ บริษัท "Vostok-1" ถูกปรับ 600,000 rubles ตามคำสั่งของศาลภูมิภาค Vladimir ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2015 ฉบับที่ 4a-404/2015

• การจ้างงานที่ผิดกฎหมายในพื้นที่อื่นๆ

หากคุณใช้แรงงานข้ามชาติในองค์กรโดยไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานในรัสเซีย ค่าปรับสำหรับผู้อำนวยการจะอยู่ที่ 25 ถึง 50,000 รูเบิล และสำหรับบริษัท - จาก 250 ถึง 800,000 ต่อพนักงานหนึ่งคน (เงื่อนไขเหล่านี้ระบุไว้) ในมาตรา 18.15 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองในวรรคแรก) สถานประกอบการจะถูกปรับในจำนวนเท่ากันหากไม่ได้รับอนุญาตให้ใช้แรงงานต่างด้าว (วรรค 2 ของบทความเดียวกัน) ในวรรคที่ 4 ของศิลปะ 18.15 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง จำนวนเงินที่ร้ายแรงกว่านั้นมีไว้สำหรับผู้ฝ่าฝืนในมอสโกหรือเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก (ผู้อำนวยการ 35-70,000 จะจ่ายและ 400,000 - 1 ล้านจะต้องจ่ายให้กับ บริษัท)

ตัวอย่าง.ที่โรงงาน เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติ (สองคนจากมอลโดวาและอีกสี่คนจากทาจิกิสถาน) พวกเขาเมินเฉยต่อข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีใครได้รับอนุญาตให้ทำงานในสหพันธรัฐรัสเซีย ตามคำสั่งศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 03 มีนาคม 2559 ในกรณีหมายเลข A40-176665 / 2014 โรงงานต้องจ่าย 2.4 ล้านรูเบิล (400,000 ต่อคนงานแต่ละคน)

• การละเมิดกฎการย้ายถิ่น

1. หากวิสาหกิจลงนามหรือบอกเลิกสัญญากฎหมายแพ่งหรือข้อตกลงด้านแรงงานกับแรงงานข้ามชาติ องค์กรนั้นต้องรายงานไปยัง FMS ในพื้นที่ภายในสามวันทำการถัดไป สำหรับการละเมิดข้อกำหนดและเงื่อนไข ผู้อำนวยการของ บริษัท จะถูกปรับจาก 35 ถึง 70,000 rubles และองค์กรทั้งหมดจะจ่ายจาก 400,000 ถึง 1 ล้าน rubles

2. ในกรณีทำสัญญาจ้างงานกับคนต่างด้าวที่มีคุณสมบัติเหมาะสม สถานประกอบการต้องส่งรายงานเกี่ยวกับค่าจ้างที่ออกให้สี่ครั้งต่อปีไปยังบริการย้ายถิ่นฐาน สำหรับการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้ จะมีบทลงโทษเช่นเดียวกับในย่อหน้าก่อนหน้า (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม โปรดดูวรรค 5 ของข้อ 18.15 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. ห้ามมิให้มีการจ้างงานชาวต่างชาติในรัสเซีย (หรืออนุญาตภายใต้ข้อจำกัดบางประการเท่านั้น) ในด้านความมั่นคง การขายเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ฯลฯ ตามมาตรา 18.17 แห่งประมวลกฎหมายอาญา บทลงโทษทางการเงินสำหรับการเบี่ยงเบนจากข้อกำหนดเหล่านี้จะเท่ากับ 45- 50,000 รูเบิล สำหรับศีรษะและ 800,000 - 1 ล้านรูเบิล สำหรับธุรกิจทั้งหมด

บันทึก.บทลงโทษสำหรับการละเมิดเหล่านี้สามารถแทนที่ได้ด้วยการระงับชั่วคราวของบริษัทเป็นระยะเวลาสองสัปดาห์ถึง 90 วัน

องค์กรการพำนักอย่างผิดกฎหมายของคนต่างด้าว

การลงโทษตามมาตรา 332.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาคุกคามนายจ้างไม่เพียง แต่สำหรับข้อสรุปที่ไม่ถูกต้องของสัญญาจ้างงาน แต่ยังรวมถึงการรับประกันการเข้าพักอย่างผิดกฎหมายของชาวต่างชาติในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ปรับ 300,000 rubles หรือรายได้ของ บริษัท เป็นเวลาหนึ่งปีครึ่ง
• ทำงานได้นานถึง 420 ชั่วโมง
• แรงงานบังคับนานถึง 3 ปี
• แรงงานราชทัณฑ์นานถึง 2 ปี
• ถึง 5 ปีในคุก

หากศาลพบว่าการกระทำความผิดทางอาญาเกิดขึ้นโดยกลุ่มองค์กร โทษจำคุกจะเพิ่มขึ้นเป็น 7 ปี และปรับไม่เกิน 500,000 รูเบิล

ตัวอย่าง.บริษัทไม่เพียงแต่จ้างแรงงานข้ามชาติเท่านั้น แต่ยังตั้งรกรากพวกเขาอย่างผิดกฎหมายในห้องใต้ดินด้วย แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการพักอาศัยของผู้คนในรัสเซียจะหมดอายุลงแล้วก็ตาม ตามพระราชกฤษฎีกาของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 05/06/2558 ฉบับที่ 4u / 5-2275 / 15 หัวหน้าองค์กรถูกจำคุกเป็นเวลา 3 ปี

ขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

• ขั้นแรกเป็นเกริ่นนำ

มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคู่สัญญาในอนาคตไม่เพียง แต่จะทำความคุ้นเคย แต่ยัง ทำหน้าที่บางอย่างก่อนทำข้อตกลง

พนักงานต้อง แสดงเอกสารให้นายจ้างสำคัญในกระบวนการจ้างงาน (มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) มีเหตุผลว่าถ้านี่เป็นงานแรกของเขาบุคคลนั้นจะไม่สามารถแสดงใบรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญ หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษีและบางครั้งนโยบายทางการแพทย์แล้ว นายจ้างต้องให้ความช่วยเหลือและในบางกรณีเขาเองก็จัดทำเอกสารที่จำเป็นโดยวิธีการ สมุดงานสำหรับผู้เริ่มต้นจะต้องเริ่มต้น ถ้าเขาทำงานในบริษัทอย่างน้อยห้าวัน

แม้ในขั้นตอนการเตรียมการทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างก็มีภาระผูกพันเช่นกัน ตามมาตรา 68 ของรหัสเดียวกัน นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนเริ่มความสัมพันธ์กับงานประจำในบริษัทและเอกสารควบคุมกิจกรรมของทีม ซึ่งสามารถทำได้โดยขัดต่อลายเซ็น

• ขั้นตอนที่สอง - การร่างและลงนามในสัญญาจ้าง

สำหรับขั้นตอนนี้ หลัก - การร่างสัญญาจ้าง. พวกเขาอาศัยกระบวนการตามคำแนะนำของมาตรา 57 ของประมวลกฎหมายแรงงานเนื่องจากระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญา เงื่อนไขของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยคำตัดสินเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่กรณีหรือตามข้อกำหนดของมาตรา 74

เมื่อเตรียมสัญญาก็มีส่วนทำให้ บังคับไม่เปิดเผยโดยพนักงานของข้อมูลที่เป็นความลับทางราชการหรือความลับทางการค้า. ข้อมูลดังกล่าวอาจไปถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่งานของเขา แต่ละบริษัทกำหนดอย่างอิสระว่าความลับทางการค้าคืออะไร (แต่คำนึงถึงกฎหมายด้วย) เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บางองค์กรจะปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยความลับของรัฐ

สัญญาอาจต้องมีระยะเวลาทดลองใช้งาน เพื่อตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานความเป็นไปได้นี้ได้รับการแก้ไขโดยมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมาย

ระยะเวลาทดลองใช้งานต้องไม่เกินสามเดือนสำหรับพนักงานสายงานและหกเดือน - สำหรับผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และเจ้าหน้าที่ เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดเงื่อนไขอื่นๆ สิ่งนี้ใช้กับข้อสรุปของสัญญาจ้างกับผู้บริหารของสำนักงานใหญ่ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน่วยงานอิสระของบริษัทด้วย

ไม่มีการทดสอบสำหรับการจ้างงานสำหรับ:

• ผู้ที่ผ่านการแข่งขันเพื่อเติมตำแหน่งว่างหากจัดขึ้นในลักษณะที่กฎหมายกำหนดในด้านกฎหมายแรงงาน
• ผู้สมัครที่ตั้งครรภ์และสตรีที่มีเด็กเล็ก (อายุต่ำกว่า 1.5 ปี)
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี
• ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาในสถาบันที่มีใบอนุญาตของรัฐหากพวกเขาเริ่มทำงานในสาขาที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษและทำไม่เกินหนึ่งปีนับจากวันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา
• รับตำแหน่งเลือก แต่ได้รับค่าจ้าง
• ลูกจ้างซึ่งทำสัญญาจ้างงานด้วยภายหลังการโอนตามที่นายจ้างตกลงกัน
• ผู้ที่ลงนามในสัญญาน้อยกว่าสองเดือน
• ผู้สมัครสมัครงานในเงื่อนไขอื่นตามที่กำหนดในประมวลกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญที่สำเร็จการฝึกงานไม่ผ่านการทดสอบ (ดูมาตรา 207 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นายจ้างมีสิทธิ ด้วยผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนสิ้นสุดวาระที่เป็นทางการ ในการทำเช่นนี้ จะต้องแจ้งให้บุคคลดังกล่าวทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการตัดสินใจล่วงหน้าอย่างน้อยสามวัน เพื่อระบุเหตุผลในการยกเลิกสัญญาและถือว่าผู้เชี่ยวชาญไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง ลูกจ้างสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างในศาลได้ ดังนั้นการวิเคราะห์กิจกรรมของเขาอย่างรอบคอบจึงเป็นสิ่งสำคัญ

หากขั้นตอนในการทำสัญญาจ้างงานไม่ถูกละเมิดและ หากช่วงทดลองใช้งานหมดลงและบุคคลนั้นยังคงอยู่ในองค์กรก็หมายความว่าเขาสามารถเอาชนะช่วงทดลองงานได้สำเร็จ และการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์ในภายหลังนั้นสามารถทำได้ด้วยเหตุผลทางกฎหมายทั่วไปเท่านั้น

ในช่วงทดลองงาน ลูกจ้างอาจสรุปได้ว่าตำแหน่งปัจจุบันไม่เหมาะกับตน แล้วเขา มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวกับความคิดริเริ่มส่วนบุคคล ในกรณีนี้ คุณจะต้องแจ้งเจ้าหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วันก่อนออกเดินทาง

มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงานมีดังต่อไปนี้: สัญญาจ้างงานต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเอกสารนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่าย สัญญาฉบับหนึ่งไปถึงนายจ้างและอีกฉบับหนึ่งให้กับลูกจ้าง เป็นสิ่งสำคัญที่สำเนาของนายจ้างจะต้องลงนามโดยผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับรองข้อเท็จจริงที่ว่าเขาได้รับสำเนาของเขา

รับสมัครพนักงานใหม่ คำสั่งบริษัท,ซึ่งจัดทำขึ้นตามข้อตกลงที่ลงนามและเงื่อนไขที่รวมอยู่ในนั้น ต้องส่งคำสั่งซื้อไม่เกินสามวันหลังจากเริ่มงานจริง เมื่อมีการร้องขอ นายจ้างต้องออกสำเนาคำสั่งรับรองดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างด้วย

• ขั้นตอนที่สาม - จุดเริ่มต้นของแรงงานสัมพันธ์

สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับจากช่วงเวลาของการสรุป กล่าวคือ เมื่อทั้งสองฝ่ายลงนามในสัญญา ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมยังเป็นไปได้โดยไม่ต้องมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ด้วยการยอมรับจริงในการปฏิบัติหน้าที่ในนามของหัวหน้า

พนักงานต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในวันเดียวกันที่ระบุไว้ในสัญญา หากช่วงเวลาของการเริ่มต้นกิจกรรมไม่ได้ถูกกำหนดไว้ วันแรกหลังจากการสรุปสัญญาจะได้รับการแต่งตั้ง

ผู้เช่ามีสิทธิ ยกเลิกสัญญาจ้างหากพนักงานใหม่ไม่เข้ารับบริการภายในระยะเวลาที่กฎหมายหรือสัญญากำหนด ในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมจะไม่เกิดขึ้นด้วยซ้ำ และเอกสารที่ถูกยกเลิกจะถือว่ายังไม่ได้ข้อสรุป

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียใด ๆ การจำกัดสิทธิหรือการสร้างข้อได้เปรียบโดยตรงหรือโดยอ้อมเมื่อทำสัญญาจ้างเนื่องจากปัจจัยอื่นใดนอกเหนือจากคุณสมบัติทางธุรกิจและทางวิชาชีพ (เว้นแต่กฎหมายของรัสเซียจะกำหนดไว้เป็นกรณีพิเศษ) เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะได้รับคำแนะนำไม่เพียง แต่จากประสบการณ์ของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเพศ, อายุ, เชื้อชาติ, สัญชาติ, สถานะทางสังคมหรือการเงิน, แหล่งกำเนิดและแม้แต่ที่อยู่อาศัย (การมีหรือไม่มีใบอนุญาตมีถิ่นที่อยู่ในบางสถานที่ สถานที่ยังไม่สามารถรับรู้ได้ว่าเป็นข้อกำหนดที่เพียงพอสำหรับพนักงาน)

ผู้สมัครที่ไม่ได้รับงานมีสิทธิติดต่อนายจ้างและขอให้ส่งตัวไป เหตุผลในการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร. คำตอบเชิงลบใด ๆ สามารถท้าทายได้ในศาล

• ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง: กฎและ "หลุมพราง"

บทสรุปของสัญญาจ้างงานกับกรรมการเป็นอย่างไรบ้าง

การจ้างงานของผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 275) เอกสารประกอบและกฎบัตรของบริษัท ตลอดจนบรรทัดฐานทางกฎหมายของรัฐ จ้างพนักงานระดับสูงได้เท่านั้น เจ้าขององค์กร.

มีหลายแนวทางในการเป็นผู้นำ

วัตถุประสงค์สำหรับตำแหน่ง เจ้าของธุรกิจหรือรัฐมีคำสั่งให้รับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง รัฐสามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างได้เมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อบริษัทมีเจ้าของเพียงคนเดียว เขาจึงตัดสินใจลงนามในเอกสารและแต่งตั้งผู้จัดการคนใหม่

การแข่งขันสำหรับตำแหน่งสถาบันของรัฐออกข้อบังคับของตนเองเกี่ยวกับการจัดการแข่งขันเพื่อคัดเลือกกรรมการหรือหัวหน้าคนใหม่จากนั้นจึงดำเนินการคัดเลือกตามพื้นที่และเงื่อนไขที่กำหนดไว้

การเลือกตั้ง– เส้นทางที่เกี่ยวข้องกับบริษัทร่วมทุนแบบเปิดและบริษัทจำกัดความรับผิด ตัวอย่างเช่น หัวหน้าองค์กรได้รับการเสนอชื่อโดยผู้ถือหุ้นในการประชุมองค์กรหรือโดยคณะกรรมการของบริษัท (หากเอกสารทางกฎหมายระบุขั้นตอนดังกล่าว) ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการจะดำเนินการหลังการเลือกตั้งโดยอาศัยคะแนนเสียงข้างมาก

ถ้ามีผู้นำ ได้ทำสัญญาจ้างงานสิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมคุณลักษณะของมัน

ตัวอย่างเช่น, กับผู้อำนวยการสถาบันของรัฐ (เทศบาล)ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พวกเขาลงนามในข้อตกลงมาตรฐานในรูปแบบที่กำหนดโดยคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์และรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยมีหัวหน้าองค์กรการค้าลงนามในข้อตกลงซึ่งพัฒนาขึ้นตามคำร้องขอของเจ้าของและตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจตามกฎหมายแรงงานและเอกสารประกอบการของบริษัท

เพื่อให้ได้ข้อสรุปที่ถูกต้องของสัญญาจ้างเขา จะต้องมี:

• ภาระผูกพันและสิทธิของนายจ้างและผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง
• เงินเดือนประจำ;
• จำนวนและเงื่อนไขการชดเชย;
• เงื่อนไขที่อนุญาตให้ยุติได้

สัญญาจ้างกับหัวหน้าสามารถบอกเลิกได้ด้วยเหตุผลที่อธิบายไว้ในมาตรา 278:

• การล้มละลายของบริษัทหรือหนี้สินของบริษัท
• การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยเจ้าของธุรกิจหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจหรือหน่วยงานในการตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง เหตุผลนี้อาจนำไปสู่การยุติสัญญาในองค์กรรวมโดยการตัดสินใจของเจ้าของที่ได้รับอนุญาต (ขั้นตอนและข้อกำหนดกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เหตุผลอื่นที่กำหนดไว้ล่วงหน้าในกระบวนการทำสัญญาจ้าง

หากข้อตกลงสิ้นสุดลงตามคำขอของเจ้าของบริษัท มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการจ่ายเงิน ค่าตอบแทนเลิกจ้างผู้จัดการ ปริมาณของพวกเขาถูกกำหนดในสัญญาหรือการกระทำในท้องถิ่น แต่ต้องไม่น้อยกว่าเงินเดือนเฉลี่ยสามครั้ง

เอกสารประกอบการจัดตั้งองค์กร ภาคเรียนข้อสรุปของสัญญาจ้างงาน ระยะเวลานี้กำหนดโดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย

เซ็นสัญญา LLC สามารถ:

• ผู้เข้าร่วมประชุมซึ่งดำรงตำแหน่งประธานเมื่อได้รับเลือกเป็นกรรมการ
• ผู้ที่ได้รับอำนาจจากเขา
• หากกฎบัตรของ บริษัท หรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ จัดให้มีขึ้น - ประธานคณะกรรมการ

ในบริษัทร่วมทุนขั้นตอนเหมือนกัน

ในหน่วยงานของรัฐเพื่อสรุปสัญญาจ้าง ตัวแทนของคณะผู้บริหารที่เกี่ยวข้องซึ่งทำหน้าที่ในนามของรัฐในฐานะเจ้าของวิสาหกิจ

ในคำสั่งแรกที่ออกโดยกรรมการข้อเท็จจริงของการเข้าสู่ตำแหน่งของเขาได้รับการจดทะเบียนแล้ว ถ้าพูดถึงหัวหน้าที่ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นสถาบันของรัฐแล้ว คำสั่งระบุข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่ออกโดยผู้บริหารระดับสูงในนามของรัฐผู้ว่าจ้าง

มีการทำรายการในสมุดงานว่าพนักงานได้รับเลือกหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้า บริษัท ตามการตัดสินใจของคณะกรรมการหรือที่ประชุมผู้ถือหุ้น

สถาบันของรัฐกรอกไฟล์ส่วนตัวและเอกสารของหัวหน้าและสังเกตว่าเขาเป็น ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ.

จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานกับกรรมการหรือไม่หากเขาเป็นเจ้าของบริษัท

ดูเหมือนว่าไม่มีเหตุผลที่จะลงนามในข้อตกลงกับตัวเองหาก CEO เป็นเจ้าของธุรกิจด้วย แต่ผู้เชี่ยวชาญไม่เห็นด้วยกับขั้นตอนนี้

1. ไม่จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานในบทที่ 43 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 273 อธิบายถึงสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันและกำหนดว่าหากผู้อำนวยการขององค์กรเป็นพนักงานคนเดียวของเขาในเวลาเดียวกัน เขาไม่ควรเซ็นสัญญากับตัวเอง ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญทราบว่าในประมวลกฎหมายแพ่ง มาตรา 182 ห้ามมิให้มีการสรุป "ธุรกรรมในนามของบุคคลที่เป็นตัวแทนที่เกี่ยวข้องกับตัวเขาเอง" ตามทฤษฎีแล้ว CEO ไม่สามารถทำธุรกรรมใดๆ ในนามของบริษัทกับตัวเองได้ เนื่องจากเขาเป็นผู้ถือผลประโยชน์ของตนเองและผลประโยชน์ขององค์กร ในทางกลับกัน อาจใช้ไม่ได้กับแรงงานสัมพันธ์ เพราะผู้อำนวยการเป็นคณะผู้บริหารในคนเดียว ดังนั้นจากตำแหน่งนี้ จึงไม่ถือว่าเป็นตัวแทนของภาคประชาสังคมที่ตกอยู่ภายใต้ศิลปะ 182 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. คุณต้องเซ็นสัญญาจ้างงานทนายความที่ปกป้องแนวทางนี้โต้แย้งว่าหัวหน้า บริษัท ก็เป็นพนักงานด้วยเช่นกัน ซึ่งหมายความว่าหากเขาทำงานภายในบริษัท การสรุปสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการนั้นถือเป็นข้อบังคับตามศิลปะ 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ว่าผู้อำนวยการเอง ถ้าเขาเป็นเจ้าของธุรกิจ หรือหนึ่งในผู้ก่อตั้งวิสาหกิจ ถ้ามีหลายคน สามารถลงนามในข้อตกลงในส่วนของนายจ้าง

ตำแหน่งที่สองในเรื่องนี้ยังได้รับการสนับสนุนโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการไม่มีเอกสารจดทะเบียนการว่าจ้างกรรมการ (เจ้าของ) ของธุรกิจสามารถนำไปสู่ปัญหากับภาษีหรือพนักงานตรวจแรงงานตามที่กำหนดเป็นการละเมิด ของกฎหมาย:

1. การละเมิดกฎหมายการคลังตามมาตรา 252 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าใช้จ่ายที่ได้รับการยืนยันและสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจสามารถรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายของ บริษัท และลดจำนวนกำไรที่ต้องเสียภาษี ดังนั้นเจ้าหน้าที่ภาษีบางคนหากไม่ได้ทำสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการไม่ได้พิจารณาว่าเงินเดือนของเขาเป็นค่าใช้จ่ายที่สมเหตุสมผลและยอมรับได้ หากบริษัทมีการลงนามในสัญญาก็จะให้สิทธิในการพิจารณาค่าตอบแทนของหัวหน้าเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายเงินเดือน
2. การละเมิดกฎหมายแรงงานมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้อธิบายข้อยกเว้นประการเดียวสำหรับปัญหาที่ต้องลงนามในข้อตกลงด้านแรงงานกับพนักงานทุกคนในองค์กร เนื่องจากผู้อำนวยการทั่วไปเป็นสมาชิกของทีมด้วย บริษัทอาจถูกปรับโดยการตรวจสอบหากการทำสัญญากับเขาไม่เกิดขึ้นในเวลาที่เหมาะสม

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

หน่วยงานกำกับดูแลกำหนดให้ทำสัญญาจ้างกับพนักงานทุกคน รวมถึง CEO

เอฟเจเนีย โคโตวา,

ผู้อำนวยการทั่วไปของ LLC "Audit-Evrika", เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก; ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ อนุญาโตตุลาการของศาลอนุญาโตตุลาการแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและภูมิภาคเลนินกราด

แม้ว่าสัญญากับผู้อำนวยการทั่วไปจะไม่มีความหมายใด ๆ แต่ก็ควรร่างและลงนามเนื่องจากหน่วยงานที่ตรวจสอบ บริษัท ปฏิบัติต่อสิ่งนี้อย่างเป็นทางการอย่างเคร่งครัด เนื่องจากผู้ตรวจแรงงานและภาษี กองทุนบำเหน็จบำนาญและกองทุนประกันสังคมเชื่อว่าการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน จะดีกว่าถ้าปลอดภัยและลงนามในข้อตกลงกับผู้อำนวยการ โดยวิธีการที่เมื่อเปิดบัญชีทนายความธนาคารยังพิจารณาถึงการมีอยู่ของข้อตกลง

หากเจ้าขององค์กรไม่ต้องการจัดทำเอกสารนี้ การตรวจสอบแต่ละครั้งจะต้องมีคำอธิบายและหลักฐาน ยิ่งไปกว่านั้น หน่วยงานกำกับดูแลสามารถให้เขารับผิดชอบได้ และการสนทนาจะต้องดำเนินต่อไปในศาล

ตัวอย่างเช่น ในบริษัทของฉันมีผู้ก่อตั้งเพียงสองคน ซึ่งหนึ่งในนั้นคือฉัน ดังนั้นเราจึงลงนามในข้อตกลงกับผู้ก่อตั้งคนที่สอง

กฎการทำสัญญาจ้างงานที่แตกต่างจากสัญญากฎหมายแพ่ง

1. สัญญากฎหมายแพ่งในด้านการแก้ไขแรงงานที่พนักงาน (เขาไม่ได้เป็นสมาชิกของทีมองค์กร) ได้รับงานบางอย่างซึ่งทราบผลล่วงหน้า (วาดภาพประกอบ, ทำการซ่อมแซม, เขียนหนังสือ) ข้อตกลงการจ้างงานสร้างความสัมพันธ์ที่มีการจ้างงานผู้เชี่ยวชาญตามคุณสมบัติของเขาในตำแหน่งที่แน่นอน
2. ในสัญญากฎหมายแพ่ง ผลลัพธ์นั้นสำคัญ และในสัญญาจ้างงาน มันเป็นความจริงที่ว่าพนักงานทำหน้าที่ของเขาอย่างอิสระ
3. การละเมิดข้อกำหนดที่ระบุไว้ในตอนท้ายของสัญญาจ้าง (การเบี่ยงเบนจากข้อบังคับภายในของบริษัท) นำไปสู่การเลิกจ้างหรือการลงโทษทางวินัย แต่การละเมิดสัญญาจ้างงานซึ่งไม่ใช่แรงงานมีความรับผิดทางแพ่ง
4. หากมีข้อตกลงในการจ้างงาน นายจ้างต้องสร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรม
5. นายจ้างภายใต้สัญญาจ้างกำหนดเงินเดือนคงที่และภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง - ค่าตอบแทนครั้งเดียว

ข้อสรุปและการปฏิบัติตามสัญญาจ้าง: 5 ข้อผิดพลาดทั่วไป

• ข้อผิดพลาด 1. นายจ้างไม่ทำสัญญาจ้างกับผู้เชี่ยวชาญ

ส่วนใหญ่มักจะทำผิดพลาดนี้ แทนที่จะลงนามในข้อตกลงการจ้างงาน ผู้ประกอบการลงนามในข้อตกลงกฎหมายแพ่งโดยหวังว่าพวกเขาจะประหยัดภาษีและในขณะเดียวกันพวกเขาจะหลีกเลี่ยงการชำระเงินและการปล่อยตัวที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับพนักงาน (พวกเขาจะไม่คืนเงินการลาป่วย วันหยุดพักผ่อน ค่าชดเชยสำหรับ ทำลายความสัมพันธ์กับคนงาน เวลาหยุดทำงาน ฯลฯ .)

อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่ยาครอบจักรวาล เนื่องจากส่วนที่สามของมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2015 ได้กำหนดความรับผิดในรูปแบบของค่าปรับสำหรับการใช้ช่องโหว่นี้ หากปรากฎว่านายจ้างไม่ได้ใช้สัญญาจ้างในสถานการณ์ที่จำเป็นเจ้าหน้าที่จะจ่ายตั้งแต่ 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลและองค์กร - จาก 50 ถึง 100,000

• ข้อผิดพลาด 2 ไม่ได้ระบุวันที่เริ่มทำงานและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาจ้างระยะยาว

หากไม่ได้ระบุเงื่อนไขการทำสัญญาจ้างงานระยะยาวในเอกสาร ลูกจ้างจะมีสิทธิปฏิเสธการลาออกได้ทุกเมื่อตามที่นายจ้างคาดไว้ และฝ่ายหลังจะไม่มีเหตุให้เลิกจ้าง

• ข้อผิดพลาด 3 ไม่ได้ระบุสถานที่ทำงาน

รายการนี้จะต้องกำหนดไว้ในสัญญาโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานได้รับการว่าจ้างให้ทำหน้าที่ด้านแรงงานในแผนกแยกต่างหากของ บริษัท ในพื้นที่อื่น (ดูมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากข้อตกลงไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญอาจไม่มาในวันทำการแรก และเขาจะพูดถูกเพราะแม้ในศาลเขาจะสามารถปฏิเสธการลงโทษทางวินัยโดยอธิบายการขาดงานโดยข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาไม่มีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับสภาพการทำงาน

• ข้อผิดพลาด 4. ไม่ระบุเวลาทำงานและจำนวนวันหยุด

หากคุณไม่ได้กำหนดสิทธิ์ของผู้เชี่ยวชาญในการพักและรูปแบบกิจกรรมในตอนท้ายของสัญญาจ้าง (ระยะเวลากะ, จำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์, เวลาพักกลางวัน, ตารางกะ, วันหยุดสุดสัปดาห์ ฯลฯ ) อันที่จริงเขาไม่จำเป็นต้องอยู่ให้ถูกเวลาในที่ทำงาน และจะมีสิทธิปฏิบัติหน้าที่เมื่อพวกเขาต้องการ

หากผู้พิการได้รับการยอมรับให้ดำรงตำแหน่งจะต้องระบุวันหยุด 31 วันเนื่องจากเขาในข้อตกลงด้วย

บ่อยครั้งที่องค์กรขนาดเล็กละเลยคำอธิบายของโหมดการทำงานและใช้วลีที่ไม่ถูกต้อง อย่างไรก็ตาม สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐได้บันทึกสูตรทั่วไปดังกล่าวและกำหนดให้แก้ไขร่างสัญญาที่ไม่ถูกต้อง

• ข้อผิดพลาด 5. ขาดข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่และระยะเวลาในการจ่ายค่าจ้าง

อันที่จริง สินค้านี้เป็นสินค้ามาตรฐาน และไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนหรือถอดออก ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละสองครั้งในวันที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง การกระทำในท้องถิ่น หรือข้อตกลงร่วมกัน

• ข้อตกลงการแลกเปลี่ยน: ตัวอย่าง ตัวอย่าง เงื่อนไขที่สำคัญและภาระผูกพันของคู่สัญญา

วิธีตรวจสอบว่าการทำสัญญาจ้างทำถูกต้องหรือไม่

เราขอแนะนำโซลูชันซอฟต์แวร์ที่เรียกว่า “ตรวจสอบสัญญาจ้างงาน!”. นี่คือบริการเว็บที่สามารถระบุได้ว่าข้อตกลงเฉพาะนั้นสอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายรัสเซียหรือไม่

บริการออนไลน์มีอยู่ในพอร์ทัลของ Rostrud "Work in Russia" และ onlineinspection.rf คุณสามารถไปที่ไซต์ใดไซต์หนึ่งเหล่านี้ มีฉบับอิเล็กทรอนิกส์ของสัญญาฉบับร่างอยู่ในมือ หรือตรวจสอบสัญญาที่มีอยู่

ในทางกลับกัน ผู้เชี่ยวชาญที่ลงนามในสัญญาแล้วสามารถใช้บริการ "ตรวจสอบสัญญาจ้างงาน!" ได้ บนเว็บไซต์ "Onlineinspektsiya.rf" และดูว่ามีการเคารพสิทธิ์ตามกฎหมายหรือไม่ ในกรณีที่มีความคลาดเคลื่อนพนักงานมีสิทธิที่จะติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐผ่านบริการพอร์ทัลอื่น - "รายงานปัญหา"

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

Sergei Sichkar, เจ้าของร่วมของ บริษัท "Arka Group", Krasnodar; ผู้สมัครของเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ อาร์คา กรุ๊ป. การระบุความเสี่ยงทางการเงินและทางกฎหมายเมื่อซื้อหรือขายบริษัท การประเมินมูลค่าตลาดของธุรกิจ หุ้น หุ้น การพัฒนาแบบจำลองทางการเงินและแผนธุรกิจ ทำงานทั่วรัสเซียกับบริษัทที่มีรายได้ 50 ล้านรูเบิลต่อปี

Evgenia Kotova, ผู้อำนวยการทั่วไปของ Audit-Evrika LLC, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก; ผู้ประเมินอนุญาโตตุลาการของศาลอนุญาโตตุลาการแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและภูมิภาคเลนินกราด ผู้สมัครของเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ LLC "Audit-Evrika" เปิดดำเนินการในตลาดบริการตรวจสอบในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กตั้งแต่ปี 2539 บริษัทเป็นสมาชิกของหอตรวจสอบแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและหอตรวจสอบของรัสเซีย "Audit-Evrika" เป็นพันธมิตรด้านข้อมูลของสิ่งพิมพ์ "Business Petersburg", "DP-Consultant", "Glavbuh", "Tax News", "Entrepreneur of Petersburg" ฯลฯ ในบรรดาลูกค้า ได้แก่ ผู้ประกอบการด้านการก่อสร้างการค้าและการผลิต ตลอดจนสถาบันงบประมาณ ความรับผิดของผู้ตรวจสอบบัญชีได้รับการประกันโดย LLC Rosgosstrakh-North-West

สัญญาจ้างงานสามารถเรียกได้ว่าเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดที่สามารถควบคุมความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างสมัยใหม่และผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างต่อเนื่อง บนพื้นฐานของเอกสารนี้ที่มีการดำเนินการตามขั้นตอนที่สำคัญเช่นการจ้างงาน

ภาระผูกพันของนายจ้างแต่ละรายเกี่ยวกับการลงนามในข้อตกลงกับลูกจ้างได้รับการแก้ไขในระดับทางการในบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มันบอกว่าพนักงานทุกคนควรมีเอกสารนี้ โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง เงินเดือน และปัจจัยเพิ่มเติมอื่นๆ

ก่อนเริ่มปี 2535 มีความเป็นไปได้อย่างเป็นทางการในการเริ่มต้นแรงงานสัมพันธ์ด้วยวาจา กล่าวคือ ไม่มีการลงนามในข้อตกลงที่เหมาะสม ดังนั้นการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่การงานได้ดำเนินการตามโครงการดังต่อไปนี้: ในช่วงเวลาของการเริ่มต้นและการยกเลิกความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ นายจ้างเพียงแค่ทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่มีบันทึกข้อเท็จจริงของการจ้างงานและการเลิกจ้างที่ไหนอีกแล้ว

ในปี 1992 สถานการณ์เปลี่ยนไปอย่างมาก หน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจออกมติอย่างเป็นทางการซึ่งขณะนี้บังคับให้นายจ้างแต่ละรายต้องจัดทำและลงนามในสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง ต่อมาการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเหล่านี้ได้เกิดขึ้นกับบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ มาตรา 67

ตอนนี้งานของพนักงานที่ไม่มีสัญญาจ้างที่สรุปอย่างเป็นทางการนั้นเป็นการละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างร้ายแรง แน่นอนว่าสำหรับนายจ้างในโหมดการทำงานนี้มีข้อดีบางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

1. ความสามารถในการละเลยความรับผิดชอบของตนเองเกี่ยวกับการจัดหาสภาพการทำงานตามปกติให้กับพนักงาน หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีสัญญาอย่างเป็นทางการ ดังนั้นบรรทัดฐานปัจจุบันของกฎหมายแรงงานสมัยใหม่จะไม่มีผลบังคับกับเขา
2. ไม่จำเป็นต้องลดหย่อนภาษีตามปกติ ดังที่คุณทราบ นายจ้างทุกคนที่จ้างลูกจ้างจำเป็นต้องทำการหักภาษีเป็นประจำ ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่กำหนดโดยบรรทัดฐานของกฎหมายสมัยใหม่ แน่นอนว่าไม่จำเป็นต้องหักเงินดังกล่าวแน่นอนส่งผลดีต่อรายได้ของเจ้านาย
3. ความเป็นไปได้ของการพรากจากกันกับพนักงานเมื่อใดก็ได้ ควรสังเกตว่านายจ้างไร้ยางอายใช้โอกาสนี้ค่อนข้างบ่อย ยิ่งไปกว่านั้น ในกรณีส่วนใหญ่ พวกเขาไม่จำเป็นต้องคิดถึงเหตุผลที่แท้จริงของการยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ อันที่จริงแล้วพนักงานคนนั้นไม่ได้ถูกว่าจ้างในองค์กรนี้เลย ดังนั้นนายจ้างสามารถมีส่วนร่วมกับเขาได้ตลอดเวลาหากเขามีความปรารถนาเช่นนั้น
4. นายจ้างไม่มีภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างตรงเวลา ดังที่คุณทราบวันที่ที่แน่นอนของการสะสมเงินจะต้องระบุไว้ในสัญญา ดังนั้นข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีข้อตกลงดังกล่าวจะลบภาระผูกพันทางการเงินทั้งหมดออกจากนายจ้างโดยอัตโนมัติ

ข้อมูลทั่วไป

ขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงานสามารถบรรลุเป้าหมายได้หลายประการ:

อย่างที่คุณเห็น ข้อดีส่วนใหญ่ในกระบวนการสรุปสัญญาจ้างมีผลกับพนักงานโดยเฉพาะ ดังนั้น นายจ้างที่ไม่ค่อยมีสติสัมปชัญญะมักจะพยายามหลีกเลี่ยงขั้นตอนนี้ด้วยวิธีการต่างๆ

อย่างไรก็ตาม เจ้านายสมัยใหม่ทุกคนควรจำไว้ว่าสำหรับงานของพนักงานที่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างงานไว้ก่อนหน้านี้ เขาอาจต้องอยู่ภายใต้มาตรการความรับผิดชอบที่กฎหมายกำหนด สามารถแสดงได้ดังนี้:

1. ความรับผิดทางภาษี ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการทุกคน รวมถึงผู้ประกอบการแต่ละราย ในการโอนภาษีเงินได้สำหรับพนักงานของตนอย่างสม่ำเสมอ วัตถุประสงค์หลักของเงินสมทบดังกล่าวคือเพื่อให้พนักงานมีประกันเพิ่มเติม ในกรณีเช่น ความทุพพลภาพชั่วคราวหรือประสบกับสถานการณ์ที่ยากลำบากอื่นๆ ดังนั้น ข้อเท็จจริงของการไม่มีสัญญาจ้างที่สรุปไว้อย่างเป็นทางการ จึงเป็นการยกเลิกภาระผูกพันของนายจ้างเกี่ยวกับการโอนเบี้ยประกัน สำหรับการละเมิดดังกล่าว หน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจจะกำหนดภาระผูกพันในด้านการชำระเงินสำหรับการชำระเงินที่ไม่ได้รับทั้งหมด นอกจากนี้ ค่าปรับเพิ่มเติมจะถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินปัจจุบันของหนี้เพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดที่ตรวจพบ
2. ความรับผิดชอบในการบริหาร ความรับผิดประเภทนี้ยังแสดงอยู่ในการจัดตั้งค่าปรับทางการเงิน อำนาจดังกล่าวมีอยู่ในองค์กรพิเศษ - ผู้ตรวจแรงงาน ตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ ตัวแทนมีสิทธิที่จะจัดให้มีการตรวจสอบทั้งตามกำหนดเวลาและไม่ได้กำหนดไว้ โดยให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการศึกษากิจกรรมของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ในตอนท้ายของเหตุการณ์ดังกล่าว ผู้มีอำนาจจะร่างการกระทำที่เป็นทางการซึ่งบันทึกการละเมิดทั้งหมดที่ตรวจพบ ในอนาคต เอกสารนี้จะกำหนดความรับผิดชอบด้านการบริหารที่เกี่ยวข้องกับผู้กระทำความผิดได้ ควรสังเกตว่าบุคคลดังกล่าวสามารถไม่เพียง แต่เป็นหัวหน้าองค์กรโดยตรง แต่ยังรวมถึงหัวหน้าแผนกบุคคลหัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัยเจ้าหน้าที่บัญชี ฯลฯ
3. ความรับผิดทางอาญา การลงโทษประเภทนี้แม้ว่าจะไม่ค่อยเกิดขึ้นกับนายจ้าง การตัดสินใจจัดตั้งสามารถดำเนินการได้เฉพาะในกระบวนการยุติธรรมเท่านั้น

แบบฟอร์มปากเปล่าอนุญาตเมื่อใด

การปฏิบัติงานโดยพนักงานของหน้าที่วิชาชีพที่ได้รับมอบหมายให้เขาโดยไม่มีสัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้จะเป็นไปได้อย่างแน่นอน แต่มีการจองบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พลเมืองจะสามารถเริ่มทำงานได้จริงโดยข้อตกลงปากเปล่ากับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ จะต้องทำสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการภายใน 3 วันหลังจากเริ่มงาน หากนายจ้างไม่ทำเช่นนี้ การเพิกเฉยดังกล่าวจะเป็นการละเมิดบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีอยู่อย่างร้ายแรงในส่วนของเขา

กฎข้างต้นจะนำไปใช้กับสถานการณ์ที่คู่สัญญาได้ทำสัญญาเกี่ยวกับกฎหมายแพ่งในตอนแรก แต่จากนั้นก็จำเป็นต้องยอมรับความสัมพันธ์เหล่านี้เป็นแรงงานสัมพันธ์ ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องร่างและลงนามในสัญญาอย่างเป็นทางการภายในสามวันถัดไป

ดังจะเห็นได้จากที่กล่าวมาแล้ว การทำงานของลูกจ้างที่ไม่มีสัญญาจ้างจะทำได้ในช่วงเวลาสั้นๆ เท่านั้น ในกรณีส่วนใหญ่ ช่วงเวลานี้ไม่ควรเกิน 3 วัน สำหรับการทำงานภายใต้โครงการดังกล่าวอย่างต่อเนื่อง กฎในที่นี้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่ากิจกรรมประเภทนี้จะเป็นการละเมิดกฎที่มีอยู่อย่างร้ายแรง

หากเราพูดถึงความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสัญญาจ้างที่สรุปผลอย่างเป็นทางการกับธุรกรรมกฎหมายแพ่งที่ลงนามแล้ว สิ่งเหล่านี้รวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

1. คู่สัญญาหลักในการทำธุรกรรมกฎหมายแพ่งมักจะเป็นผู้รับเหมาและลูกค้า โดยจะมีเพียงพนักงานและนายจ้างเท่านั้นที่สามารถแสดงตนในสัญญาจ้างได้
2. ธุรกรรมกฎหมายแพ่งต้องมีการจำกัดเวลาที่ชัดเจนเสมอ สำหรับสัญญาจ้าง - สามารถสรุปได้ในรูปแบบปลายเปิด
3. เป้าหมายหลักของการทำธุรกรรมทางแพ่งคือการได้รับผลลัพธ์ที่แน่นอนซึ่งอธิบายไว้อย่างถูกต้องในเอกสารที่เกี่ยวข้อง ส่วนแรงงานสัมพันธ์ที่นี่ทุกอย่างจะซับซ้อนกว่านี้มาก พนักงานต้องดูแลไม่เพียง แต่ผลลัพธ์ที่ได้รับ แต่ยังต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้อย่างต่อเนื่องรวมถึงข้อกำหนดของรายละเอียดงานด้วย
4. ในด้านแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างจะต้องจัดหาอุปกรณ์และอุปกรณ์ที่จำเป็นทั้งหมด (ถ้ามี) ให้กับพนักงานเพื่อการปฏิบัติงานตามหน้าที่ทางวิชาชีพของตน (ถ้ามี) สำหรับการทำธุรกรรมทางแพ่งนักแสดงเองต้องดูแลการจัดหาอุปกรณ์หรือวัสดุที่จำเป็น

ขาดสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังที่ได้กล่าวมาแล้วการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่ของตนในกรณีที่ไม่มีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นการละเมิดกฎทางกฎหมายที่กำหนดไว้อย่างร้ายแรง นอกจากนี้ควรสังเกตว่านายจ้างจะพิจารณาการละเมิด นั่นคือมาตรการความรับผิดชอบที่เป็นไปได้จะได้รับมอบหมายให้หัวหน้าเท่านั้น

หากลูกจ้างต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่เขาเคยทำงานในองค์กรมาระยะหนึ่งแล้ว แต่นายจ้างยังคงปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างกับเขา วิธีที่ดีที่สุดในกรณีนี้คือการติดต่อหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ อย่างไรก็ตาม ในตอนแรก ยังคงแนะนำให้พยายามแก้ไขข้อพิพาทที่เกิดขึ้นด้วยตัวเอง ในการดำเนินการนี้ คุณต้องติดต่อผู้จัดการเพื่อขอลงนามในสัญญาจ้างอย่างเร่งด่วน ขอแนะนำให้ทำความต้องการของคุณเป็นลายลักษณ์อักษร

หากความพยายามที่จะแก้ไขข้อพิพาทโดยอิสระไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่คาดหวัง ก็ไม่จำเป็นต้องเสียเวลาและติดต่อหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต ตัวอย่างดังกล่าวสามารถกลายเป็น ตัวอย่างเช่น การตรวจสอบแรงงาน การอุทธรณ์สามารถทำได้โดยผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างแน่นอนโดยมีการเตรียมใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเบื้องต้น ในนั้นจำเป็นต้องระบุรายละเอียดที่สำคัญทั้งหมดของสถานการณ์ปัจจุบันรวมถึงนำเสนอข้อกำหนดที่มีอยู่

ควรสังเกตว่าพนักงานคนใดจะมีสิทธิตามกฎหมายในการยื่นคำร้องต่อศาล ในการทำเช่นนี้ ผู้มีส่วนได้เสียจะต้องเตรียมคำชี้แจงสิทธิ์ที่มีความสามารถก่อน หลังจากพิจารณาข้อมูลที่ให้ไว้ ศาลจะตัดสินให้โจทก์เห็นชอบโดยมีหลักฐานที่จำเป็นครบถ้วนพร้อมแสดงหลักฐานที่จำเป็นทั้งหมด ซึ่งหมายความว่าจะมีการกำหนดภาระผูกพันโดยตรงเกี่ยวกับนายจ้างเกี่ยวกับการสรุปสัญญาที่เป็นทางการกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเร่งด่วน

ผลลัพธ์

ดังนั้นงานในกรณีที่ไม่มีสัญญาจ้างงานสามารถดำเนินการโดยพนักงานได้ แต่ภายใต้เงื่อนไขบางประการโดยเฉพาะ:

1. นี้ได้รับอนุญาตในขณะที่การจ้างงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาสามารถเริ่มต้นอาชีพได้ทันที แม้จะไม่มีสัญญาอย่างเป็นทางการก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องส่งเอกสารนี้ไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อตรวจสอบภายใน 3 วันหลังจากเริ่มปฏิบัติงาน
2. หากนายจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในสัญญาจ้างกับลูกจ้าง วิธีที่ดีที่สุดคือรายงานการละเมิดนี้ต่อหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ
3. คุณสามารถติดต่อสำนักงานอัยการ สถาบันตุลาการ หรือสำนักงานตรวจแรงงาน
4. การอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานดังกล่าวเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเบื้องต้น มีความจำเป็นต้องระบุสาระสำคัญของปัญหาที่เกิดขึ้นตลอดจนนำเสนอข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง
5. สัญญาจ้างที่สรุปโดยนายจ้างกับลูกจ้างจะต้องจัดทำขึ้นเป็นสองฉบับที่เหมือนกันเสมอ ในเวลาเดียวกัน เอกสารหนึ่งฉบับยังคงอยู่ในมือของหัวหน้าและถูกโอนไปยังแผนกบุคคล ในขณะที่เอกสารฉบับที่สองจะถูกส่งไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ เอกสารจะต้องลงนามโดยคู่สัญญาตลอดจนตราประทับขององค์กร

นายจ้างตกลงที่จะจัดหาสถานที่ทำงานให้ลูกจ้างมีสภาพการทำงานที่เหมาะสม โดยจ่ายค่างานตามจำนวนที่กำหนด

พนักงานตามสัญญาตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยเอกสารเพื่อให้เป็นไปตามกฎที่กำหนดไว้ในองค์กร (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระหว่างบุคคลใดบ้างที่สามารถสรุป TD ได้?

ในกรณีใดบ้าง?

การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานต้องได้รับการยืนยันโดยการลงนามของ TD ระหว่างคู่สัญญา ในการเลือกลูกจ้างสำหรับตำแหน่งงานว่าง นายจ้างจะกำหนดข้อกำหนดบางประการที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติตาม หากผู้สมัครมีทักษะที่จำเป็น ผ่านการคัดเลือกผู้แข่งขันแล้ว นี่อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการสรุปข้อตกลง

ด้านล่างนี้คืออัลกอริธึมสำหรับการทำสัญญากับพนักงานและสิ่งที่นำเสนอเมื่อสมัครงาน ตลอดจนแบบฟอร์มโดยประมาณและตัวอย่างสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

สิ่งสำคัญ!หากนายจ้างปฏิเสธผู้สมัครให้ทำสัญญาด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในข้อ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินดังกล่าวในศาล

จำเป็นสำหรับการจ้างงานหรือไม่?

นายจ้างบางคนบอกพนักงานของตนที่ไม่คุ้นเคยกับบรรทัดฐานและความละเอียดอ่อนของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องสรุปและเซ็นสัญญาจ้างงาน แต่ก็ไม่เป็นเช่นนั้น สำหรับคำถามที่ว่าจำเป็นต้องทำสัญญาเมื่อสมัครงานหรือไม่ คำตอบที่ชัดเจนมีอยู่ในศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่ TD ถูกวาดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรในสองชุดซึ่งลูกจ้างซึ่งภายหลังได้รับการว่าจ้างจากวิสาหกิจแล้วจะต้องได้รับในมือของตน

หากลูกจ้างเริ่มทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง แต่เอกสารยังไม่ได้ลงนาม ถือว่าสัญญาสิ้นสุดลง (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากหัวหน้าเมื่อจ้างพนักงานใหม่หลีกเลี่ยงเอกสารการลงนามไม่ได้ออกสำเนาสัญญาฉบับที่สองไม่แนะนำคำสั่งการรับเข้าเรียนก็ถือได้ว่าเป็นการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

• หนังสือเดินทาง;
• สมุดงาน;
• สนิลส์;
• เอกสารจากสำนักทะเบียนและเกณฑ์ทหาร
• ประกาศนียบัตรการศึกษา
• หนังสือรับรองการมีอยู่หรือไม่มีประวัติอาชญากรรม
• ใบรับรองว่าบุคคลนั้นถูกนำตัวไปรับผิดชอบด้านการบริหารสำหรับการใช้สารเสพติดและออกฤทธิ์ต่อจิตประสาทหรือไม่ที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อบ่งชี้ทางการแพทย์

ในการจ้างงานครั้งแรก นายจ้างจะเป็นผู้ร่างสมุดงานและ SNILS

ตามอาร์ท. 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจากลูกจ้างซึ่งได้รับเอกสารการว่าจ้างที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและมติของ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จะเซ็นสัญญากับพนักงานได้อย่างไร?

ให้เราพิจารณาว่าควรสรุปสัญญาในรูปแบบใด ไม่ว่าจะใช้รูปแบบอื่นใดที่ไม่ใช่แบบลายลักษณ์อักษร ตามกฎหมาย TD สามารถสรุปได้เป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เอกสารถูกร่างขึ้นเป็นสองชุด หนึ่งชุดสำหรับแต่ละฝ่าย ลูกจ้างจะต้องได้รับสำเนาของเขาซึ่งลงนามโดยนายจ้างในมือของเขา

หนึ่งในรายการที่ควรมีสัญญาระหว่างลูกจ้างและนายจ้างคือวันที่เริ่มทำงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎแล้วจะตรงกับวันที่สรุป TD หากความสัมพันธ์ถูกทำให้เป็นทางการโดยไม่มีกำหนด สัญญาจะมีเฉพาะวันที่นี้และ หากสัญญามีการลงนามเป็นระยะเวลาหนึ่งวันที่หมดอายุจะถูกระบุไว้ใน TDนั่นคือระยะเวลาที่ทำสัญญาสิ้นสุดลง

หากยังไม่ได้ลงนามในเอกสาร แต่พนักงานได้เข้าทำงานแล้วและเริ่มปฏิบัติหน้าที่แล้วถือว่าสัญญาสิ้นสุดลง

เราได้พูดคุยกันถึงวิธีการร่างสัญญาจ้างโดยละเอียด

จะทำอย่างไรถ้าเอกสารไม่ครบ?

กฎหมายแรงงานกำหนดเฉพาะรูปแบบการเขียนของบทสรุปของ TD (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากเอกสารไม่ได้จัดทำและลงนามโดยคู่กรณี ถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งกรณีนี้ถือว่ายังไม่สิ้นสุดสัญญา

ลูกจ้างที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ดังกล่าวต้องเข้าใจว่าอาจมีข้อพิพาทกับนายจ้างในอนาคต และเพื่อที่จะปกป้องสิทธิของตน ลูกจ้างจะต้องพยายามอย่างมาก

สิ่งสำคัญ!ลูกจ้างสามารถปกป้องสิทธิของตนได้ที่สำนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ หรือในศาล

ใครลงนามและประทับตรา?

บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดลำดับว่าใครลงนามในเอกสารก่อน - ลูกจ้างหรือนายจ้าง ตามกฎทั่วไป เมื่อมีการสรุป TD พนักงานจะเป็นคนแรกที่ลงนาม เนื่องจากแผนกบุคคลมักจะจัดการการประมวลผลเอกสารการจ้างงาน

หลังจากได้รับลายเซ็นจากพนักงาน TD แล้ว ฝ่ายบุคคลก็โอนให้หัวหน้าเพื่อลงนาม ไม่ว่าจะประทับตราในส่วนของนายจ้างหรือไม่ - ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขในแต่ละองค์กรด้วยวิธีของตนเอง ไม่จำเป็นต้องมีเอกสารตราประทับขององค์กร (มาตรา 57, 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เงื่อนไขการลงทะเบียน

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าอะไรคือการพิจารณาในขณะที่ TD เริ่มต้น: หากพนักงานได้เริ่มทำงานในนามของนายจ้างแล้ว TD ก็ถือว่าสรุปกับเขาแม้ว่าเอกสารจะยังไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง (บทความ) 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับลูกจ้างดังกล่าว นายจ้างมีหน้าที่ต้องออก TD ไม่เกินสามวันนับจากวันที่รับเข้าทำงานจริง

TD มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ลงนามโดยคู่สัญญาหรือนับจากวันที่พนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานจริงด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาควรมีกี่ฉบับและจะหาได้อย่างไร?

ตามอาร์ท. 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย TD ได้รับการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุดซึ่งหนึ่งในนั้นมอบให้กับพนักงาน ในกรณีนี้ สำเนาใบเสร็จของลูกจ้างจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนา TD ซึ่งนายจ้างจะเก็บไว้ในภายหลัง หากยังไม่ได้ออกเอกสารเพื่อให้ได้มาพนักงานสามารถยื่นคำร้องต่อนายจ้างพร้อมกับใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเขาจะระบุคำขอให้ออกเอกสาร

จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าใบสมัครได้รับการยอมรับและลงทะเบียนเป็นจดหมายโต้ตอบขาเข้าหากนายจ้างไม่ตอบสนองต่อคำร้องของลูกจ้าง จะต้องส่งสำเนาใบสมัครดังกล่าวเพื่อแก้ไขปัญหาในศาล

หลักประกันทางกฎหมายคืออะไร?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหลักประกันสำหรับการสรุป TD ตามอาร์ท. 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธที่จะสรุป TD โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• ห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะสรุป TD ขึ้นอยู่กับเชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา ที่อยู่อาศัย การเป็นสมาชิกในองค์กรสาธารณะ
• ห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะลงทะเบียนความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับผู้หญิงเนื่องจากตั้งครรภ์หรือมีบุตร
• เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธการจ้างงานให้กับพนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรและถูกย้ายไปทำงานจากนายจ้างรายอื่น

พนักงานที่ถูกปฏิเสธข้อสรุปของ TD มีสิทธิ์กำหนดให้นายจ้างรายงานสาเหตุของการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร นับจากเวลาที่ร้องขอ นายจ้างมีเวลา 7 วันในการตอบกลับ

ปัญหาและแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม

หากหัวหน้าองค์กรประสงค์จะทำพิธีแรงงานสัมพันธ์ให้เป็นไปตามกฎหมาย และพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในสัญญาจ้าง ให้ดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. บันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร (เป็นลายลักษณ์อักษร, วิดีโอ แต่ได้รับความยินยอมเท่านั้น);
2. ให้สำเนาคำสั่งแก่พนักงานในการรับเข้าเรียน
3. ทำความคุ้นเคยกับเอกสารภายในกับลายเซ็น
4. จัดระเบียบการฝึกงาน

หากพนักงานยังคงปฏิเสธหลังจากการกระทำข้างต้น เขาก็จะไม่ได้รับการยอมรับ

นายจ้างไม่ออกวีซ่าให้

หากนายจ้างไม่ลงนามในเอกสารการจ้างงาน ลูกจ้างควรขอให้เขาทำเช่นนั้นด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างต่อเนื่องโดยอ้างถึงศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ คุณต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งการจ้างงานและจดบันทึกที่เหมาะสมในสมุดงาน (มาตรา 66 มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากองค์กรไม่ได้ดำเนินการใดๆ จำเป็นต้องเริ่มปกป้องสิทธิของคุณในสำนักงานตรวจแรงงานหรือในศาล เพื่อพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการจ้างงาน พนักงานจะต้องแสดงหลักฐาน (รายงานการทำงาน ใบรับรอง) นอกจากนี้ คุณสามารถพิสูจน์ความเป็นจริงของการทำงานด้วยความช่วยเหลือของสื่อเสียงและวิดีโอตลอดจนพยาน (มาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ห้ามส่งสำเนา

หากพนักงานในที่ทำงานใหม่ไม่ได้รับสำเนาสัญญาเขาสามารถเริ่มเรียกร้องเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรได้ หากยังไม่ออกขั้นตอนต่อไปคือนำไปใช้กับผู้ตรวจแรงงานพร้อมแถลงการณ์เกี่ยวกับการละเมิดบรรทัดฐานของศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อยื่นคำร้องต่อผู้ตรวจฯ จำเป็นต้องส่งสำเนาคำร้องต่อหัวหน้าโดยระบุคำขอให้ออกสำเนาสัญญาให้กับพนักงาน

จากการอุทธรณ์ผู้ตรวจแรงงานจะจัดให้มีการตรวจสอบที่สถานประกอบการ หากการละเมิดกฎหมายได้รับการยืนยันและลูกจ้างไม่ได้รับสำเนา TD นายจ้างขององค์กรจะได้รับคำสั่งให้กำจัดการละเมิดและเขาอาจต้องรับผิดทางปกครอง (มาตรา 5.27 ของรหัส) ความผิดทางปกครอง)

การจ้างพนักงานต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด ในการสรุป TD กับลูกจ้างซึ่งเขียนขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นภาระผูกพันโดยตรงของนายจ้าง ในทางปฏิบัติ นายจ้างมักจะไม่ปฏิบัติตามกฎ และพนักงานจำนวนมากที่ไม่ทราบวิธีแก้ปัญหายังคงปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนโดยไม่ต้องลงทะเบียนอย่างเหมาะสม การจ้างงานอย่างเป็นทางการไม่สามารถทำให้เป็นทางการได้หากไม่ลงนามระหว่างคู่กรณีของ TD และรับสำเนาเอกสารโดยพนักงานเอง