ทรัพยากรบุคคลในองค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคล - หน้าที่ องค์กร และองค์ประกอบ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

อันดับแรก, ฟังก์ชันแทนที่แผนก - ตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน หากงานในสำนักงานไม่ได้จัดตั้งขึ้นในองค์กร มันก็อยู่ภายใต้ดาบของ Damocles เสมอ ไม่ควรละเลยกิจกรรมนี้ไม่ว่าในกรณีใด นอกจากนี้ยังมีอีกประการหนึ่งซึ่งเป็นหน้าที่ที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดยิ่งขึ้นซึ่งมักถูกกำหนดให้เป็นหน้าที่ของแผนกบุคคล

งานที่เหลือเป็นทางเลือก ฝ่ายบุคคลขององค์กรมีส่วนร่วมในด้านต่อไปนี้:

• การบัญชีและการควบคุมแรงงาน
• การสรรหา;
• ระดับ;
• การพัฒนา การฝึกอบรม
• แรงจูงใจของพนักงาน
• รูปแบบ วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ

หน่วยงาน HR ทำหน้าที่อะไร หัวหน้าองค์กรเป็นผู้ตัดสินใจตาม วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และแผนพัฒนาบริษัท

โครงสร้างการให้บริการบุคลากร

โครงสร้างของแผนกขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท (พนักงาน) ประการแรก และประการที่สอง เกี่ยวกับงานยุทธวิธีที่ได้รับมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ในบริษัทขนาดเล็ก การจัดการระเบียนบุคคลจะมอบหมายให้นักบัญชีหรือแม้แต่เลขานุการ หากบริษัทมีขนาดใหญ่ มีการพัฒนาอย่างแข็งขัน สนใจในการเติมตำแหน่งงานว่างอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ การรักษาบุคลากร การพัฒนา ผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายหรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญควรทำงานในแต่ละด้านของงาน เช่น

• ฝ่ายบุคคล (การจัดการสำนักงาน);
• บริการคุ้มครองแรงงาน (จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางหากองค์กรมีพนักงานมากกว่า 50 คน)
• ฝ่ายสรรหา;
• แผนกการปรับตัว
• ศูนย์ประเมินผล
• ศูนย์การศึกษา
• กรมค่าตอบแทนและสวัสดิการ.

บริการนี้นำโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บางครั้งงานในสำนักงานและการคุ้มครองแรงงานจะถูกแยกออกเป็นหน่วยโครงสร้างแยกกันซึ่งไม่รายงานต่อผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

วิธีการกำหนดนโยบายบุคลากร

การทำงานของพนักงานบริการด้านบุคลากรไม่เพียงรวมถึงการดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรเท่านั้น บางครั้งก็ต้องเป็นเลขานุการ บางครั้งก็เป็นทนายความ และบางครั้งก็เป็นนโยบายด้านบุคลากร

เรื่องราว

งานปัจจุบันเหนื่อย มันน่าเบื่อที่จะส่งคนไปเที่ยวพักผ่อนปีละสองครั้งและส่งรายงานรายไตรมาส และตอนเดียวกันจากภาพยนตร์ Three Musketeers ก็ผุดขึ้นมาในหัวของฉันตลอดเวลา พูดให้ตรงกว่า ไม่ใช่ตอน แต่เป็นวลี: "สุภาพบุรุษ สงครามครั้งนี้จะแย่กว่าเดิม" ดังนั้นอลีนาจึงตกตะลึงกับกิจวัตรชั่วนิรันดร์จึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน ได้ ในเขตบุคลากรเดียวกัน (ไม่ใช่เพื่อกลับไปหาเลขาฯ) แต่เนื้อหาต่างกัน

เธอเห็นตำแหน่งงานว่างที่น่าสนใจเกือบจะในทันที: บริษัทเล็กๆ แต่องค์กรคาดหวังจากผู้สมัคร กิจกรรมองค์กร(มีบางอย่างที่มีชีวิตชีวาและสร้างสรรค์อยู่แล้ว) มีส่วนร่วมในการกรอกเว็บไซต์ขององค์กรและ…การพัฒนา นโยบายบุคลากร. อย่างหลังน่าอายเล็กน้อย: อลีนาไม่เคยได้ยินเรื่องแบบนี้มาก่อน

Google Almighty มอบให้เธอทันที บทความที่ต้องการ: ด้วยตารางที่ประกอบด้วยขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร ประเภทของนโยบายขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์กับ สภาพแวดล้อมภายนอก, การจัดกระบวนการบุคลากร ปฏิกิริยาการจัดการ สมองเริ่มเดือดพล่านจากคำศัพท์ที่มีอยู่มากมาย ซึ่งเบื้องหลังนั้นไม่สามารถแยกแยะสาระสำคัญของหัวข้อที่อธิบายไว้ได้ และอลีนาตัดสินใจปรึกษากับเพื่อน - เธอทำงานเป็นผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลและสามารถบอกได้ว่านโยบายด้านบุคลากรมีอะไรบ้างในทางปฏิบัติ

- ประการแรก อย่าลืมว่านโยบายด้านบุคลากรไม่ใช่เอกสาร แต่เป็นการกระทำของฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร หากผู้บริหารคิดว่าคุณจะพัฒนานโยบายให้ทุกคนทำงานอย่างมีความสุขและทำงานได้ดี แต่เจ้านายเองจะไม่เปลี่ยนแปลงอะไรในการทำงาน อย่าเห็นด้วย เพราะภารกิจของคุณจะเป็นไปไม่ได้และคุณจะถูกตัดสินว่ามีความผิด

ประการที่สอง คนถูกจัดในลักษณะที่เขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของเขาอย่างรุนแรงแม้ว่า ความปรารถนาของตัวเอง. ดังนั้นคุณยังต้องแก้ไขนโยบายบุคลากรในปัจจุบันก่อน แล้วจึงค่อยเปลี่ยนแปลงโดยเน้นที่สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและแผนพัฒนาธุรกิจ

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรเป็นระบบที่มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ผู้จัดการทุกคนของบริษัทมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการ - จากเชิงเส้นถึง ผู้บริหารสูงสุด. ทิศทางของนโยบายบุคลากรขององค์กรเป็นแบบพาสซีฟ เชิงรับ เชิงป้องกัน และเชิงรุก

ในกรณีแรก ผู้บริหารไม่ได้ใช้งานจริง ขจัดผลที่ตามมาจากการกระทำเชิงลบ (มักส่งผลให้ "ผู้เปลี่ยนเส้นทาง") ถูกลงโทษ โดยไม่ต้องพยายามค้นหาสาเหตุ ตัวอย่างเช่น การค้นหาพนักงานใหม่เริ่มต้นทันทีหลังจากการเลิกจ้างพนักงานคนก่อน โดยไม่ต้องกำหนดและระบุเกณฑ์การค้นหาที่ชัดเจน และมีการกล่าวหาว่านายหน้ามีผลงานไม่ดี

ด้วยนโยบายเชิงโต้ตอบ แง่ลบไม่เพียงแต่ถูกขจัดออกไปอย่างแข็งขันและทันเวลาเท่านั้น แต่ยังพยายามวิเคราะห์สาเหตุของการเกิดขึ้นอีกด้วย

นโยบายการป้องกันไม่เพียงแต่ช่วยให้สามารถคำนวณล่วงหน้าถึงความเป็นไปได้ของความขัดแย้ง ผลงานที่ไม่ดี แต่ยังช่วยลดการแสดงออก พนักงานได้รับการฝึกอบรมล่วงหน้าเพื่อใช้งานอุปกรณ์ใหม่ พบการใช้งานอย่างมีประสิทธิผลโดยผู้นำที่ไม่เป็นทางการ และวางแผนล่วงหน้าเพื่อเพิ่มพนักงานเมื่อขยายธุรกิจ

นโยบายเชิงรุกหมายถึงการคาดการณ์การพัฒนาธุรกิจ บุคลากร และการจัดการกระบวนการเหล่านี้ในระยะกลางและระยะยาว

ควบคุม นโยบายบุคลากรองค์กรสามารถพัฒนาได้เป็นขั้นๆ เท่านั้น ไม่สามารถข้ามจาก passive ไปเป็น active ได้ทันที การพัฒนานโยบายบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน

1. การวิเคราะห์นโยบายที่มีอยู่
2. การพัฒนาการดำเนินการเฉพาะเพื่อก้าวไปสู่ระดับต่อไป
3. อบรมผู้บริหารให้ทำงานในสภาพใหม่
4. ทำความคุ้นเคยกับกฎใหม่ของพนักงาน
5. ติดตามการปฏิบัติตามหลักการนโยบายบุคลากร

เทคโนโลยีบุคลากรในราชการ

ขั้นตอนบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เจ้าหน้าที่รัฐบาล: จากการจ้างไปจนถึงการยิง, ควบคุม . ความจำเพาะหลักคือสามารถเข้ารับราชการได้โดยการแข่งขันเท่านั้น (มีข้อยกเว้นที่หายาก); ข้อกำหนดคุณสมบัติและการศึกษามีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน สำหรับคนงานประเภทนี้ มีข้อจำกัดและข้อห้ามหลายประการ (เช่น การสูญเสียความมั่นใจหรือความเป็นพลเมืองของรัฐอื่น) ข้าราชการไม่สามารถประกอบธุรกิจ ซื้อหลักทรัพย์ และเปิดบัญชีในธนาคารต่างประเทศได้

ระเบียบการให้บริการบุคลากร

เอกสารดังกล่าวไม่จำเป็น - แต่การมีอยู่จะช่วยในการจัดโครงสร้างงานของแผนก: เพื่อระบุงานที่จะแก้ไข หน้าที่ดำเนินการ สิทธิและหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญ ปฏิสัมพันธ์ภายในแผนก กฎสำหรับการสื่อสารด้วย หน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กร

หลังจากที่ข้อบังคับได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรแล้ว มันจะกลายเป็นกฎเกณฑ์ท้องถิ่น ซึ่งเป็นลักษณะงานชนิดหนึ่งสำหรับทั้งแผนก มีความจำเป็นต้องเตรียมการกฎระเบียบด้วยความรับผิดชอบทั้งหมด: ในอนาคต ประสิทธิภาพของงานของแผนกจะได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากประสิทธิภาพของงานที่กำหนดไว้ในเอกสารนี้

พนักงานทุกคนในแผนกต้องทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของข้อบังคับและลงนาม

เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะเปรียบเทียบเอกสารสองฉบับ: ระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคลและข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกบุคคล ความแตกต่างของฟังก์ชั่นนั้นชัดเจน

บริการบุคลากร (CS) ขององค์กรเป็นสมาคมโครงสร้างที่ทำหน้าที่ควบคุมบุคลากร งานแรกคือการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการแรงงาน

ระดับความสามารถของศาลรัฐธรรมนูญและขอบเขตอำนาจหน้าที่ แบ่งได้ดังนี้

• การอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการฝ่ายธุรการโดยสมบูรณ์ (แผนการประสานงานทั้งหมดอยู่ในระบบย่อยเดียว)
• รายงานตรงต่อผู้อำนวยการองค์กร
• มีสถานะขั้นที่ 2 ในแนวตั้งหลังส่วนหัว
• CS รวมอยู่ในการจัดการขององค์กร

แผนผังองค์กรของบริการขึ้นอยู่กับ:

• กิจกรรม;
• จำนวนพนักงานตามรัฐ
• ระดับศักยภาพการบริหารจัดการของ CS

โครงสร้างองค์กรของฝ่ายบุคคล

• ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง เพิ่มเติม อย่างรวดเร็ว
• การเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงานของพนักงานด้วยการโอน การควบคุมโดยตรงระดับการจัดการที่ต่ำกว่า
• การกระจายการรวมการนัดหมายภายในองค์กร
• ระเบียบว่าด้วยจำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการอย่างมีเหตุผล
• การปฏิบัติตามสิทธิและภาระผูกพันของพนักงาน
• การกระจายอำนาจขององค์กรอย่างชัดเจน
• การลดค่าใช้จ่ายของโครงสร้างการจัดการ

นี่คือรายการที่ไม่สมบูรณ์ กลุ่มปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อรูปแบบการทำงาน:

• คุณสมบัติขององค์กรอุปกรณ์
• เทคโนโลยี ประเภทของการผลิต
• รูปแบบของจริยธรรมองค์กร
• การพัฒนาหรือติดตามรูปแบบที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพ

ปัจจัยอย่างน้อยหนึ่งอย่างสามารถมีอิทธิพลต่อการออกแบบขององค์กรที่ให้บริการสำหรับข้อมูลเบื้องต้น ตัวชี้วัดจะถูกนำมา:

• จำนวนระดับของภาวะผู้นำ
• สถานะ.
• ประเภทการควบคุม

โครงสร้างของแผนกบุคคลประกอบด้วยสองระดับ - การทำงานและเชิงเส้น การจัดการประเภทแรกสะท้อนให้เห็นถึงการแบ่งแยกระหว่างการจัดการขององค์กรและการเชื่อมโยงอื่นๆ ในการสร้าง ให้แก้ไขลำดับการผลิตทางเทคโนโลยีสำหรับผู้นำแต่ละคน (หรือ ผู้มีอำนาจ) ใช้หลักการเมทริกซ์

ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

หน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้ความสนใจเป็นหลัก ธรรมาภิบาลทรัพยากรปกติ:

• การสร้างความสัมพันธ์
• การประเมินความเหมาะสมของผู้ขอดำรงตำแหน่ง
• การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและโครงการเพื่อสังคมสำหรับพนักงานของบริษัท

หน้าที่เหล่านี้ต้องการนวัตกรรมภายในเป็นประจำ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญเพื่อการบริการ การพัฒนาโปรแกรม และการฝึกอบรม

การดำเนินการเกิดจากความต้องการประสิทธิภาพการทำงานคุณภาพสูงหลายประการ:

• สถานประกอบการ ระดับคุณวุฒิตามความต้องการทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน
• การควบคุมการเพิ่มขึ้นของต้นทุนเวิร์กโฟลว์
• รูปแบบ นโยบายองค์กรด้วยการผสมผสานพนักงานข้ามชาติที่จัดตั้งขึ้น
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ในการทำงานกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การดำเนินการเข้าถึงทรัพยากรขององค์กรจากระยะไกล

ตามอัตภาพ มีสองส่วนหน้าที่ของ CS:

1. ควบคุมความสัมพันธ์ในทีม
2. เอกสารสัญญาจ้างงาน

วรรคแรกหมายถึง:

• การวางแผนของรัฐ
• พนักงานขององค์กร
• ดำรงตำแหน่ง
• การฝึกอบรมการพัฒนาอาชีพของพนักงาน
• ระบบการให้กำลังใจในแวดวงสังคม
• การปฏิบัติตามสภาพการทำงานที่ปลอดภัย

เงื่อนไข ข้อตกลงแรงงานควรบันทึกไว้ในเอกสารของฝ่ายบุคคล:

• คำแนะนำคำสั่ง
• กรอกแบบฟอร์มข้อมูลทางบัญชีที่จัดตั้งขึ้น
• จัดทำและบำรุงรักษาเอกสารด้านแรงงาน
• รูปแบบ.
• บริการให้คำปรึกษา.
• การคำนวณตารางเวลาการทำงาน
• การออกเอกสารการชำระเงิน (ผลประโยชน์, เบี้ยเลี้ยง).

ช่วงการทำงานของ CS ต้องการการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพสูง

การจัดระเบียบการทำงานของฝ่ายบุคคล

จำนวนผู้เชี่ยวชาญสำหรับ CS นั้นสมเหตุสมผลโดยการกำหนดเหตุผลและการรักษาเสถียรภาพ กระบวนการแรงงานแต่ละองค์กร เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ใช้ " คู่มือคุณสมบัติ" ซึ่งระบุตำแหน่ง:

• ผู้บริหาร
• ผู้เชี่ยวชาญ;
• นักแสดงทางเทคนิค

สำหรับแต่ละคนมีลักษณะรวมถึงใบสั่งยา:

• ช่วงของหน้าที่;
• ความรู้พิเศษ
• ข้อกำหนดคุณสมบัติ

การจัดระเบียบงานเกิดขึ้นตามระดับความซับซ้อนและปริมาณงาน พนักงานแต่ละคนต้องมีความรู้และทักษะในการ:

• การครอบครองข้อมูลโดยสมบูรณ์เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะขององค์กร
• คุณสมบัติการบริหารและความเป็นผู้นำ
• ความสามารถในการเรียนรู้
• ครอบครองพื้นฐานของการก่อตัวทางการเงิน
• ทักษะทางการฑูต

องค์กร CS มีตำแหน่งงานว่างดังต่อไปนี้:

1. หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล.
2. ผู้จัดการ:
   • สำหรับงานบุคลากร
   • ผลประโยชน์ทางสังคม
   • ค่าตอบแทน;
3. ผู้เชี่ยวชาญ:
   • ในการทำงานกับผู้สมัคร;
   • การเรียนรู้;
   • การจ้างงาน;
   • การบริหารงานบุคคล

ความพร้อมใช้งานของตำแหน่งนั้นพิจารณาจากลักษณะเฉพาะขององค์กรและงานตามหน้าที่ของการบริการบุคลากร

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• หน้าที่ของแผนก HR คืออะไร?
• เอกสารอะไรบ้างที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของฝ่ายบุคคล
• ลักษณะการวางแผนเป็นกิจกรรมประเภทใดของฝ่ายบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรมักจะรวมอยู่ในบริการบริหารงานบุคคลและปฏิบัติหน้าที่ แต่หน้าที่ของพวกเขาไม่ได้จำกัดอยู่แค่งานทางการที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงาน: การเก็บบันทึก งานในสำนักงาน ฯลฯ บางทีในสมัยโซเวียตทุกอย่างก็เป็นแบบนี้ทุกประการ แต่ตอนนี้กิจกรรมของฝ่ายบุคคลมีความหลากหลาย และงานหลายด้าน ลองพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม

หน้าที่และกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในบริษัทและตำแหน่งใน โครงสร้างองค์กรองค์กรสะท้อนถึงความสำคัญของกิจกรรม บางคนถึงกับเชื่อว่าแผนกบุคคลคือจุดเด่นขององค์กร เนื่องจากเป็นแผนกที่ทุกคนต้องเผชิญ พนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้าง
หน้าที่หลักของแผนกบุคคลคือการค้นหา การว่าจ้างบุคลากร และการโต้ตอบกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง การจำกัดกิจกรรมของฝ่ายบุคคลเฉพาะการคัดเลือกพนักงานใหม่และการลงทะเบียนเข้าทำงานถือเป็นการตัดสินใจที่โชคร้ายสำหรับธุรกิจ หากไม่มีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับทีมที่มีอยู่และความรู้เฉพาะด้านการทำงานของบริษัท เป็นไปไม่ได้ที่จะสรรหาพนักงานใหม่อย่างถูกต้อง

ในยุคของเรา การทำงานกับบุคลากรเป็นชุดของมาตรการและการดำเนินการขององค์กรและอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการใช้ความสามารถทางธุรกิจ ทักษะ และความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่ ความสามารถ แรงจูงใจ และความสนใจในพนักงานที่ประสบความสำเร็จคือเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคล เป็นการยากที่จะจินตนาการถึงการทำงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จโดยปราศจากหน่วยงานที่คัดเลือก บันทึก และติดตามพนักงาน

กิจกรรมของฝ่ายบุคคลในองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• ระบุความต้องการพนักงานใหม่ ค้นหาและจ้างพนักงานร่วมกับหัวหน้าแผนก
• วิเคราะห์การลาออกของพนักงานและหาวิธีลด
• จัดทำตารางการจัดบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
• จัดทำไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานตามคำขอของพวกเขาออกใบรับรองที่จำเป็น, สำเนาเอกสาร;
• ดำเนินการทั้งหมดด้วยสมุดงาน: ยอมรับจัดเก็บและออกให้กรอกตามมาตรฐานปัจจุบันและบรรทัดฐานการลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• สร้างตารางวันหยุดจัดการกับการบัญชี (ตามกฎหมายแรงงาน)
• จัดให้มีการประเมินพนักงาน จัดทำแผนพัฒนาอาชีพ
• จัดทำแผนพัฒนาบุคลากร

เอกสารที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

1. การจัดหาพนักงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ก่อนเริ่มรับสมัครพนักงาน ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่จัดทำและอนุมัติตารางการรับพนักงานกับฝ่ายบริหารของบริษัท ตามจำนวนตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันจะถูกกำหนดแล้ว คุณสามารถพึ่งพาเอกสารนี้เมื่อโต้เถียงในศาลถึงความถูกกฎหมายในการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลด บุคลากร. ศาลจะกำหนดให้มีการจัดหาพนักงานในทุกกรณีที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และหากคำขอนี้ถูกเพิกเฉยหรือส่งกำหนดการที่ไม่ถูกต้อง นายจ้างจะเสียโอกาสในการชนะข้อพิพาท

1. สัญญาจ้างงาน.

การเตรียมบรรจุภัณฑ์ เอกสารบุคลากรเริ่มต้นด้วยสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่าย ควรสะท้อนเงื่อนไข กิจกรรมแรงงานและค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและสร้างความพึงพอใจให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การดำเนินการของเอกสารเหล่านี้เป็นหนึ่งใน งานที่สำคัญซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้ตัดสินใจในกิจกรรมปัจจุบัน

1. ข้อบังคับด้านแรงงาน

ข้อบังคับภายในนี้มีผลบังคับใช้สำหรับบริษัทใดๆ กำหนดขั้นตอนการว่าจ้างและไล่ออกบุคลากร รายชื่อสิทธิและหน้าที่ ความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน วิธีจูงใจพนักงาน ประเภท การลงโทษทางวินัยและงานด้านแรงงานสัมพันธ์ด้านอื่นๆ

1. คำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างงาน

ตามเอกสารนี้ มีการจัดสรรพนักงานใหม่ ที่ทำงานมอบหมายทรัพย์สินที่จำเป็นให้เขา ฝ่ายบุคคลจัดทำพร้อมกับสัญญาจ้างในนามพนักงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานใหม่แนะนำให้เขารู้จักกับการติดต่อทางธุรกิจ การกระทำที่จำเป็น ฯลฯ

1. หนังสือแรงงาน.

นี่คือเอกสารหลักที่สะท้อนถึงกิจกรรมด้านแรงงานและประสบการณ์ของพลเมือง ในการสมัครงานในบริษัท บุคคลต้องแสดง (ยกเว้นเมื่อได้รับการว่าจ้างครั้งแรกหรือของเขา สัญญาจ้างไม่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานเต็มเวลา) นายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานฝ่ายบุคคลต้องเก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลาห้าวันขึ้นไป เพื่อการจัดเก็บ หนังสือทำงานมีข้อกำหนดของตัวเองเช่นกัน: อนุญาตเฉพาะในตู้นิรภัยโลหะหรือตู้ซึ่งเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบ(ได้รับการแต่งตั้งโดยคำสั่งพิเศษ).

1. หนังสือการบัญชีของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น

ในหนังสือเล่มนี้ คนงานลงนามเมื่อเลิกจ้างและรับงาน ต้องร้อยเชือกและเลข มีตราประทับและลายเซ็น นี้อยู่ภายใต้การดูแลของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

1. ข้อตกลงทั้งหมด ความรับผิด.

กิจกรรมของฝ่ายบุคคลรวมถึงการลงนามในสัญญากับพนักงานด้วยความรับผิดเต็มจำนวน สิ่งนี้ทำได้ในกรณีที่พนักงานได้รับทรัพย์สินที่เป็นวัสดุสำหรับการจัดเก็บ การแปรรูป การขาย (วันหยุด) การขนส่ง การใช้ในระหว่างการผลิต เฉพาะพลเมืองที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้นที่สามารถรับผิดชอบทางการเงินได้

1. ตารางวันหยุด.

นายจ้างจะต้องรักษาตารางวันหยุดสำหรับพนักงานตามแบบฟอร์ม T-7 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐหมายเลข 1 ของ 01/05/2004) นอกจากข้อกำหนดที่เป็นทางการแล้ว บรรทัดฐานทางกฎหมายยังมีผลบังคับใช้กับเอกสารนี้ นี่เป็นการปฏิบัติตามสิทธิของคนงานบางประเภทที่จะออกในเวลาที่กำหนดหรือเลือก; การอนุญาตให้คนทำงานนอกเวลาพร้อมกับการลาในที่ทำงานหลัก ฯลฯ การบันทึกเวลาพักเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของฝ่ายบุคคลรวมถึงการบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงาน

1. ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

หนึ่งในเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่อย่างมีเหตุผล โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของบริษัทและสถานการณ์ตลาดในปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้จึงมักใช้ระบบการปันส่วนและค่าตอบแทน ขั้นตอนที่ยอมรับสำหรับค่าตอบแทนได้รับการแก้ไขในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลภายในขององค์กร - ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

1. ระเบียบการรับรางวัล

นี่เป็นอีกหนึ่งเอกสารภายในของบริษัทที่กำกับดูแลเรื่องค่าตอบแทน จัดทำโดยฝ่ายบุคคลและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งพิเศษ โบนัส - ที่เพิ่มเติมจากเงินเดือนมาตรฐาน การจ่ายเงินสดให้กับพนักงาน - เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อส่งเสริมให้พวกเขาทำงานที่มีประสิทธิผลคุณภาพสูงและจูงใจพวกเขาให้พัฒนาวิชาชีพต่อไป
พวกเขาจะมอบให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขโบนัสที่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้า กลุ่มบุคคลนี้ ตลอดจนเงื่อนไขในการออกโบนัสและขนาด ตามลำดับ สำหรับแต่ละตำแหน่งหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ (หรือ ค่าจำกัด) อธิบายไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

1. ใบบันทึกเวลา

มีการใช้อย่างแข็งขันในกิจกรรมของฝ่ายบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่มีตารางเวลาที่ยืดหยุ่นซึ่งจำเป็นต้องคำนวณยอดรวมอย่างต่อเนื่อง เวลางาน. เอกสารประเภทนี้คำนึงถึงเวลาทำงานจริงต่อเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคน (ในแต่ละวันของเดือน) ระบุชื่อเต็มและหมายเลขบุคลากร
ใบบันทึกเวลาเหล่านี้ดูแลโดยผู้จับเวลาหรือพนักงานคนอื่นๆ ที่มีหน้าที่ต้องมีส่วนร่วมในกิจกรรมนี้ตามคำสั่งของฝ่ายบริหารของบริษัท การบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมที่เต็มเปี่ยมของแผนกบัญชีที่คำนวณเงินเดือนและแผนกบุคลากรที่ควบคุมการทำงานของบุคลากร

1. ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของ บริษัท ในด้านการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลซึ่งหน่วยงานและสื่อใดที่ข้อมูลนี้ถูกจัดเก็บในวิธีที่มีการรวบรวมและประมวลผลซึ่งพนักงานสามารถเข้าถึงได้กิจกรรมใด ดำเนินการเพื่อปกป้องข้อมูลจากการเข้าถึงโดยไม่ได้รับอนุญาตจากบุคลากรของบริษัทและบุคคลที่สาม ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่จัดทำโดยฝ่ายบุคคลต้องลงนามโดยหัวหน้า บริษัท

การวางแผนเป็นกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

การวางแผนมีสองด้าน โดยทั่วไปแล้ว นี่คือชื่อของกิจกรรมที่มุ่งพัฒนากลยุทธ์และนโยบายของบริษัท ตลอดจนการเลือกวิธีการสำหรับการดำเนินการ อันที่จริง งานนี้ลงมาเพื่อเขียนแผน - เอกสารทางการบางประเภท
องค์ประกอบที่สำคัญของกิจกรรมนี้ของบริษัทคือการวางแผนบุคลากร หน้าที่ของเขาคือจัดหาบริษัท โดยทรัพยากรมนุษย์ในปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสม ใช้กำลังแรงงานที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ปรับปรุง ความสัมพันธ์ทางสังคมที่สถานประกอบการ

มีสองแนวทางในการวางแผน HR:

1. อิสระ (ในบริษัทที่ทำอาหาร พวกเขาเลือกพนักงาน)
2. รองในแผนหลัก - การเงิน, การค้า, การผลิต (สำหรับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมด)

ดังนั้นการวางแผนบุคลากรจึงเป็นเรื่องรองและถูกกำหนดขึ้น ระบบทั่วไปจัดทำแผนองค์กรและการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรรวมอยู่ในโปรแกรมอื่น ๆ ซึ่งเป็นการเพิ่มและสรุป


กิจกรรมต่างๆ เช่น การวางแผนบุคลากร ทำให้สามารถกำหนด:

• ความจำเป็นของบริษัทในการเติมเต็มพนักงาน: จำเป็นต้องมีพนักงานกี่คน ที่ไหน และเมื่อไหร่ ควรมีการฝึกอบรมอะไรบ้าง
• แบบแผนคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับตำแหน่งใด ๆ ในแต่ละแผนก (ข้อกำหนดสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆพนักงาน);
• วิธีลดคนงานที่ไม่จำเป็นและดึงดูดคนที่ต้องการ
• การใช้บุคลากรอย่างเหมาะสมตามศักยภาพ
• กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงคุณสมบัติ
• แบบอย่างของค่าจ้างที่ยุติธรรม วิธีการจูงใจพนักงาน การให้โบนัสทางสังคม
• ค่าใช้จ่ายสำหรับชุดของมาตรการที่ใช้

เช่นเดียวกับการวางแผนอื่นๆ บุคลากรต้องอยู่ภายใต้หลักการหลายประการ

กฎสำคัญในปัจจุบันคือการมีส่วนร่วมกับผู้คนในบริษัทให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกระบวนการวางแผนและให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ตั้งแต่เริ่มต้นแผน สำหรับโครงการเพื่อสังคมที่จัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายบุคคล หลักการนี้มีความสำคัญยิ่ง สำหรับโครงการอื่นๆ ทั้งหมดเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา

กฎข้อที่สองของการวางแผนกิจกรรมสำหรับการบริหารงานบุคคลคือความมั่นคง กิจกรรมทางเศรษฐกิจบริษัทมีความต่อเนื่อง พนักงานก็เคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นการวางแผนควรจะเป็น กระบวนการต่อเนื่องมากกว่าการกระทำเพียงครั้งเดียว นอกจากนี้ หลักการนี้มีข้อกำหนดในการพิจารณาโอกาสและความต่อเนื่อง (ซึ่งแผนในอนาคตจะขึ้นอยู่กับแผนก่อนหน้า) ควรคำนึงถึงผลลัพธ์ของการดำเนินการตามโครงการที่ผ่านมาเมื่อสร้างโครงการใหม่


หลักการคงเส้นคงวาของการวางแผนซึ่งแผนกบุคคลในองค์กรอยู่ภายใต้กิจกรรมของพวกเขา ทำให้แน่ใจได้ว่าการดำเนินการตามกฎข้อที่สาม: ความยืดหยุ่น แผนบริการแบบยืดหยุ่น (รวมถึงแผนบุคลากร) คือแผนที่สามารถปรับเปลี่ยนการตัดสินใจได้ตลอดเวลาหากจำเป็น คุณภาพนี้เกิดขึ้นได้จากการมีหมอนที่เรียกว่าให้อิสระในการซ้อมรบ (แน่นอนว่าอยู่ในขอบเขตที่สมเหตุสมผล)
หลักการสำคัญอีกประการหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือประสิทธิภาพ: ค่าใช้จ่ายของกิจกรรมของแผนกบุคคลสำหรับการวิเคราะห์และการเตรียมแผนไม่ควรเกินผลจากการดำเนินการ
รูปแบบ เงื่อนไขที่จำเป็น, ให้เป็นไปตามแผน - อย่างน้อย กฎสำคัญการวางแผนใดๆ
บทบัญญัติเหล่านี้เป็นสากลและมีผลบังคับใช้ในระดับการจัดการใดๆ ไม่เพียงแต่ในส่วนที่เกี่ยวกับบุคลากรเท่านั้น และแน่นอนว่าในแต่ละกรณีก็จะมีความเฉพาะเจาะจงของตัวเอง
ดังนั้นเมื่อวางแผนกิจกรรมของแผนกใด ๆ ของบริษัท เราต้องคำนึงถึงหลักการด้วย คอขวด: ผลงานโดยรวมของทีมสอดคล้องกับผลงานของผู้ปฏิบัติงานที่เกียจคร้านและช้าที่สุด อย่างไรก็ตาม ในระดับที่สูงขึ้น เมื่อพูดถึงกิจกรรมของทั้งบริษัท หลักการนี้ใช้ไม่ได้ผล
หนึ่งในเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งดำเนินการวางแผนบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปิดเผยศักยภาพที่ดีที่สุดและใช้ความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่แรงจูงใจโดยคำนึงถึงผลที่ตามมา การตัดสินใจของผู้บริหารดำเนินการในบริษัท (สังคม การเงิน ฯลฯ)
ปัจจุบันบุคลากรเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร ความสำเร็จของการวางแผนสามารถตัดสินได้ว่า เป้าหมายเชิงกลยุทธ์บริษัท

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นโครงสร้างในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล

แผนกบุคคลไม่เพียง แต่เป็นหน่วยงานเท่านั้น แต่ยังเป็นหน้าตาของ บริษัท เนื่องจากอยู่ในแผนกบุคลากรที่ผู้สมัครเริ่มทำความคุ้นเคยกับองค์กร

เป้าหมายทรัพยากรบุคคล

วัตถุประสงค์ของฝ่ายบุคคลคือการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (องค์กร) โดยการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรและการใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การคัดเลือกพนักงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ: การส่งข้อมูลตำแหน่งงานว่างไปยังสื่อและบริการจัดหางาน การใช้วิธีการคัดเลือก การทดสอบ ขั้นตอนในการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญ และการฝึกอบรมขั้นสูงที่ตามมา

ภาระกิจฝ่ายบุคคล

งานหลักของฝ่ายบุคคลคือต้องคำนึงถึงการทำงานของพนักงานอย่างถูกต้อง กำหนดจำนวนการทำงาน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันลาป่วยเพื่อคำนวณเงินเดือน วันหยุดพักผ่อน และส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีขององค์กร

งานหลักของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ:

จัดให้มีการคัดเลือก สรรหา และว่าจ้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามจำนวนที่กำหนด การคัดเลือกพนักงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ ตั้งแต่การส่งข้อมูลตำแหน่งงานว่าง สื่อและบริการจัดหางาน ไปจนถึงการคัดเลือก การทดสอบ ขั้นตอนการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญ และการฝึกอบรมขั้นสูงที่ตามมา

การสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพพนักงาน;

การพัฒนาแผนอาชีพพนักงาน

การพัฒนาเทคโนโลยีบุคลากร

นอกจากนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องยื่นข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานใน กองทุนบำเหน็จบำนาญอาร์เอฟ, บริษัท ประกันภัย, บริการด้านภาษีและการย้ายถิ่นฐาน

หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หน้าที่หลักของฝ่ายบุคคลในองค์กรคือการเลือกบุคลากร

หน้าที่หลักของฝ่ายบุคคลในองค์กร ได้แก่ :

การกำหนดความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากรและการคัดเลือกบุคลากรร่วมกับหัวหน้าหน่วยงาน

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน การค้นหาวิธีการจัดการกับการหมุนเวียนในระดับสูง

การแนะนำระบบแรงจูงใจในการทำงาน

การตระเตรียม พนักงานวิสาหกิจ;

การลงทะเบียนไฟล์ส่วนตัวของพนักงานการออกใบรับรองและสำเนาเอกสารตามคำขอของพนักงาน

ดำเนินการกับสมุดงาน (รับ, ออก, กรอกและจัดเก็บเอกสาร);

การเก็บบันทึกการลาพักร้อน กำหนดการ และการประมวลผลการพักร้อนให้สอดคล้องกับปัจจุบัน กฎหมายแรงงาน;

องค์กรรับรองพนักงาน

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร

โครงสร้างทรัพยากรบุคคล

โครงสร้างแผนกบุคคลขององค์กรและจำนวนจะถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการของแต่ละบริษัท ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรทั้งหมดและลักษณะของกิจกรรม

ในบริษัทขนาดเล็ก (พนักงานไม่เกิน 100 คน) พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งหรือสองคนก็เพียงพอแล้ว

ในเวลาเดียวกัน องค์กรขนาดเล็กอาจไม่มีพนักงานเป็นรายบุคคล และจากนั้นงานดังกล่าวจะดำเนินการโดยหัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือผู้อำนวยการทั่วไป

ในองค์กรขนาดกลาง (จากพนักงาน 100 คนถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างแผนกบุคลากรของบุคลากรจากผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามถึงสี่คน

บน วิสาหกิจขนาดใหญ่โดยที่คนทำงานตั้งแต่ 500 คนขึ้นไป ฝ่ายบุคคลอาจมีพนักงานตั้งแต่ 7 ถึง 10 คน

ความสัมพันธ์ระหว่าง HR กับแผนกอื่นๆ

เพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ฝ่ายบริการบุคลากรจำเป็นต้องโต้ตอบกับแผนกอื่น ๆ ในองค์กรอย่างต่อเนื่องและอย่างใกล้ชิด:

ปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายบัญชีขององค์กร

ฝ่ายบุคคลติดต่อกับแผนกบัญชีขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน

ดังนั้นฝ่ายบุคคลจึงยื่นเอกสารและสำเนาคำสั่งเลิกจ้าง การจ้างงาน การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาพักร้อน สิ่งจูงใจหรือบทลงโทษสำหรับพนักงานไปยังแผนกบัญชีขององค์กร

ติดต่อประสานงานกับฝ่ายกฎหมาย

ฝ่ายกฎหมายให้ข้อมูลแก่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับ การเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายปัจจุบัน ให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ครอบคลุม

ปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ ของบริษัท

ในส่วนของบุคลากร ฝ่ายบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับทุกคนอย่างต่อเนื่อง แผนกโครงสร้างบริษัท.

หากคุณยังมีข้อสงสัยใดๆ เกี่ยวกับการบัญชีและภาษี? ถามพวกเขาในฟอรัม "เงินเดือนและบุคลากร"

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล: รายละเอียดสำหรับนักบัญชี

• พนักงานเปลี่ยนใจไปทำงานที่ใหม่? วิธียกเลิกสัญญาจ้างและความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

  00 นาที เรา หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล Volkova O.N. หัวหน้าฝ่ายบัญชีที่ลงนามข้างใต้... 06.2019 No. 24-k. ส่งการแจ้งเตือนไปยังผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคล Gordeeva M.V. ... เพื่อมอบหมายคำสั่งนี้ให้กับหัวหน้าแผนกบุคคล Volkova O.N. เหตุผล: ... บันทึกของหัวหน้าแผนกบุคคล Volkova O.N. ลงวันที่ 24 ... หัวหน้า Ilyin ของแผนกทรัพยากรบุคคล Volkova, O. N. Volkova 26 ... ความจำเป็นในการขอรับหนังสืองานจากแผนกทรัพยากรบุคคลของสถาบันสาธารณะเทศบาล "Gorvodokanal" คุณด้วย...

• การเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน: จุดโต้เถียง

  เพื่อนร่วมงาน) ไม่ได้ให้ผล หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S. N. ความน่าเชื่อถือ ... L. คนต่อไปนี้คุ้นเคยกับคำสั่งนี้: - หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S. N.; - หัวหน้าแผนกบำบัด ... ขาด เราขอให้คุณจัดเตรียมคำอธิบายให้กับหัวหน้าแผนกบุคคล Ivanova S.N. หากเขียนเป็น ... ดำเนินการตรวจสอบภายใน เรียบเรียงโดย: หัวหน้าแผนกบุคคล Ivanova S.N. ต่อหน้า ... พนักงานก็ปฏิเสธเขาเช่นกัน หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S.N. ความน่าเชื่อถือ...

• แผ่นบายพาส: แนวปฏิบัติในการสมัคร

  เขาจะไม่ส่งใบบายพาสที่มีลายเซ็นไปยังแผนกบัญชี (แผนกทรัพยากรบุคคล) เท่านี้ ... เขาจะไม่ส่งใบบายพาสที่เซ็นชื่อให้ฝ่ายบัญชี (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) เท่าไหร่ที่ได้รับ ... หนี้ในหนังสือที่ยังไม่ได้ส่งมอบ; ในฝ่ายบุคคลในการส่งมอบนโยบาย VHI ใน ... รวมแผนกต่างๆ เช่น ฝ่ายบัญชี ฝ่ายบุคคล คลังสินค้า ฯลฯ ตามกฎ ... คำขอให้เลิกจ้างข้าราชการ ฝ่ายบุคคลจะออกใบบายพาสให้ผู้ถูกไล่ออก (ใบสมัคร ...

• จะทำอย่างไรถ้าพนักงานหายไป?

  2019 เรา ผู้ลงนามข้างท้าย: ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล Petrova Elena Dmitrievna เลขานุการ Mishina... . ลายเซ็นของบุคคลที่ร่างพระราชบัญญัติ: ผู้ตรวจการฝ่ายบุคคล Petrova E. D. Petrova เลขานุการ ...

• ทำอย่างไรให้พนักงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานหลัก?

  งาน ตามข้อมูลที่มีอยู่ในแผนกบุคคล คุณออกจากงานหลัก ... รหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company... รหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company... รหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย HR Specialist Koneva Limited Liability Company...

09/06/2018 มอบใบรับรองให้ฝ่ายบุคคล สถาบันการแพทย์ยืนยันความจริง ... การดำเนินการตามคำสั่งได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าแผนกบุคคล Egorova V. D. เหตุผล: ส่วนตัว ... .) (ลายเซ็น) (ชื่อเต็ม) หัวหน้าแผนกบุคคล Egorova V. D. __________ /__________________________ .. . เพื่อบริจาคโลหิตและหันไปหาฝ่ายบุคคลมีคำถามว่า ...

• เราแต่งตั้งและลงทะเบียนตำแหน่งผู้จัดการสัญญาอย่างถูกต้อง

  12.12.2019 ฉบับที่ 55 สำหรับผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลเพื่อเตรียมข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงงาน ... ของคำสั่งนี้ มอบหมายคำสั่งนี้ให้กับหัวหน้าแผนกบุคคล Mashkova S.S. หัวหน้า Dmitriev ... . Dmitriev ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง: หัวหน้าแผนกบุคลากร Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

การก่อตัวของแผนกบุคลากรในองค์กรเริ่มต้นด้วยการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างซึ่งมีคำอธิบายของการบริการบุคลากร:

• ความรับผิดชอบในงานมีการกระจายไปยังพนักงานอย่างไร?
• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างไร?
• หน้าที่หลักของหน่วย
• ขั้นตอนการโต้ตอบกับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร

เอกสารนี้เป็นทางเลือก อย่างไรก็ตามเป็นผู้ที่อนุญาตให้คุณสร้างบริการบุคลากรที่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรและมี ระดับสูง ความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการ. ด้านหลัง บทบัญญัติรูปแบบเกี่ยวกับแผนกบุคคลในองค์กร คุณสามารถนำตัวอย่างซึ่งอยู่ในภาคผนวกที่ 1 ของคำสั่งของ Federal Archive ลงวันที่ 27 มิถุนายน 2018 ฉบับที่ 71 คุณยังสามารถใช้ตัวอย่างของเราได้อีกด้วย

หน้าที่ความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืออะไร?

ปัจจุบันได้รับการอนุมัติและมีผลบังคับใช้ มาตรฐานวิชาชีพมีคำอธิบายและคำอธิบายของหน้าที่ที่รวมอยู่ในกิจกรรมของการบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นไปได้ที่จะกำหนด สิ่งที่ต้องการในงานให้กับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

นอกจากนี้ยังมี Qualification Directory สำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ (มติที่ 37 วันที่ 21 สิงหาคม 1998) ประกอบด้วย คุณสมบัติคุณสมบัติได้รับการออกแบบสำหรับการเลือก ตำแหน่ง และการใช้พนักงานที่ถูกต้อง ทำให้เกิดความสามัคคีในการกำหนด หน้าที่ราชการเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนำเสนอต่อพวกเขา ข้อกำหนดคุณสมบัติ.

เอกสารเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดฟังก์ชันและ หน้าที่ราชการฝ่ายบุคคลและเพื่อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานบริการ

โดยทั่วไป ความรับผิดชอบในงานสามารถแบ่งออกเป็นหน้าที่ต่างๆ ได้:

1. การจัดเก็บเอกสารเกี่ยวกับการบัญชีและการเคลื่อนย้ายบุคลากร:
   • การลงทะเบียนการรับเข้าเรียน การโอน การเลิกจ้าง การลาพักร้อน การส่งต่อไปยัง การเดินทางเพื่อธุรกิจนำมาซึ่งความรับผิดชอบทางวินัย
   • การจัดทำและบำรุงรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน
   • การบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงาน
   • การเก็บใบบันทึกเวลา;
   • การบัญชีสำหรับการจัดหาวันหยุดของพนักงาน การควบคุมการจัดเตรียมและการปฏิบัติตามตารางวันหยุดปกติ
   • การบัญชี การตรวจสอบความถูกต้องของการลงทะเบียนใบรับรองความพิการ
   • ให้ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมแรงงานในปัจจุบันและที่ผ่านมาของพนักงาน
2. กิจกรรมการรับพนักงาน:
   • การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการขององค์กรในพนักงาน
   • การค้นหา ดึงดูด คัดเลือก และคัดเลือกบุคลากร
3. กิจกรรมการประเมิน รับรอง และพัฒนาพนักงาน:
   • การจัดและดำเนินการประเมิน รับรอง และฝึกอบรมบุคลากร
   • จัดกิจกรรมเพื่อพัฒนาและก่อสร้าง อาชีพการงานพนักงาน.
4. การสร้างและการส่งรายงานที่จัดตั้งขึ้นไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
5. การดำเนินการลงทะเบียนทางทหารและการจองพลเมืองสำรอง

หน้าที่ของพนักงานคืออะไร

คำจำกัดความของสิ่งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทำ หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการ กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร เพื่อนำไปปฏิบัติ กิจกรรมระดับมืออาชีพฝ่ายบุคคลในองค์กรสามารถแบ่งหน้าที่การงานระหว่างพนักงานได้ตามหลักการทำงาน กล่าวคือ หน้าที่ พนักงานฝ่ายบุคคลในองค์กรสอดคล้องกับฟังก์ชันเฉพาะ

หรือพนักงานได้รับมอบหมายให้ทั้ง งานบุคลากรในบางพื้นที่

กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของการบริการบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการกระจายงานที่ถูกต้องระหว่างผู้เชี่ยวชาญซึ่งเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคล

ข้อกำหนดคุณสมบัติซึ่งเป็นความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขององค์กร สิทธิและความรับผิดชอบจะกำหนดไว้ในรายละเอียดงานที่พัฒนาขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน เมื่อพัฒนา รายละเอียดงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนมีการระบุรายการงานและกำหนดข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมพิเศษที่จำเป็น

วิธีการกำหนดจำนวนฝ่ายบุคคล

สิ่งที่ทำในแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งความรับผิดชอบอาจแตกต่างกันไป ส่งผลต่อการจัดบุคลากรและโครงสร้างของหน่วยงาน มาตรฐานสมัยใหม่ในปัจจุบันไม่มีคำแนะนำในการคำนวณจำนวนบุคลากรของแผนกบุคคลในองค์กร แต่คุณสามารถใช้พระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 "เมื่อได้รับอนุมัติการรวมระหว่างภาคส่วน มาตรฐานเวลาสำหรับการจัดหาและการบัญชีของบุคลากร”. นายจ้างมีสิทธิ์ในการกำหนดจำนวนโดยอิสระตามจำนวนบุคลากรขององค์กรตลอดจนขอบเขตของหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้แผนก

มีบรรทัดฐานสำหรับพนักงานที่ลงทะเบียนทหารในองค์กร (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 719):

• พนักงานพาร์ทไทม์ 1 คน - สำหรับพนักงาน 500 คน
• ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการยกเว้น 1 คน - สำหรับจำนวนพนักงานตั้งแต่ 500 ถึง 2,000 คน
• พนักงาน 2 คนที่มีจำนวนพนักงาน 2,000 ถึง 4,000 คนขึ้นไป - สำหรับทุก ๆ 3,000 คน บวกกับพนักงานอีก 1 คนสำหรับทิศทางนี้

สิทธิและความรับผิดชอบ

สิทธิพื้นฐานของพนักงาน HR ได้แก่:

• ยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงงานให้หัวหน้าพิจารณา
• การรับข้อมูลและเอกสารที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่ก่อให้เกิด ความเสียหายของวัสดุทรัพย์สินของนายจ้างในการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน การไม่ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ตลอดจนความล้มเหลวในการดำเนินการหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของการกระทำดังกล่าว ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่การงานของบุคลากร คนงาน