มาตรการปรับพนักงานใหม่ เราจัดทำโปรแกรมสำหรับการปรับตัวของบุคลากร แนวทางที่ยึดอาชีพเป็นหลัก

ผู้มาใหม่เข้าร่วมองค์กร สำหรับเขา มันเครียด แม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์ในอาชีพนี้ ความเชี่ยวชาญพิเศษหรือตำแหน่ง “มารอยู่ในรายละเอียด” ทุกองค์กรมีความแตกต่างของตัวเองที่สามารถทำลายชีวิตและกลายเป็นอุปสรรคที่ผ่านไม่ได้ในทางของผู้เริ่มต้น ที่นี่เราสามารถช่วยปรับแรงงานของพนักงานได้ การปรับตัวเป็นงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบในการบริหารงานบุคคล ปัจจัยความเครียดไม่ได้เป็นเพียงความแตกต่างในเนื้อหา กิจกรรมแรงงาน. สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง ลักษณะของทีมงาน โหมดการทำงาน แม้ว่าตารางงานจะเหมือนกับงานก่อนหน้า แต่ก็อาจใช้เวลานานกว่าจะถึงที่หมาย ตื่นให้เร็วขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าต้องใช้เวลาพอสมควรกว่าจะชิน

หากคุณไม่ต้องการจัดวงจรผู้มาใหม่ในองค์กรของคุณ บอกลาผู้สมัครที่พบและจัดการค้นหาอีกครั้ง ส่งใบสมัครไปยังผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน คุณควรดูแลระบบที่ดีในการรวมพนักงานใหม่เข้า โครงสร้างและความสัมพันธ์ที่มีอยู่ การปรับตัวคือการตัดสินใจ เป็นโอกาสในการเปลี่ยนสถานการณ์ที่ตึงเครียด

ดังนั้นเป้าหมายหลักของการปรับตัวเป็นเครื่องมือสำหรับการบริหารงานบุคคลคือการลดต้นทุนขององค์กร:

• เริ่มต้นเมื่อเพื่อนร่วมงานที่เพิ่งสร้างใหม่ไม่ทำงานอย่างเต็มที่เนื่องจากความสงสัยในตนเอง กลัวความล้มเหลว ความรู้ไม่ดีเกี่ยวกับกระบวนการทางธุรกิจ โครงสร้างองค์กร
• ค่าใช้จ่ายด้านเวลาของผู้จัดการและพนักงานที่มีองค์กรที่ไม่รู้หนังสือของกระบวนการหรือขาดงานโดยสมบูรณ์ ถูกบังคับให้ฟุ้งซ่านอย่างต่อเนื่องโดยการฝึกอบรมและให้คำแนะนำแก่ผู้เริ่มต้น (การสื่อสารจะต้องคิดออก)
• เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนพนักงานสูง

นอกจากนี้ คุณช่วยเขาด้วยการปรับพนักงานอย่างเหมาะสม:

• เพิ่มความมั่นใจในความสามารถของพวกเขาอย่างรวดเร็ว
• เริ่มสนุกกับการทำงานซึ่งจะช่วยเพิ่มผลผลิต
• มาร่วมทีม รู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกในทีม

และสุดท้าย พนักงานขององค์กรยังได้รับโบนัสจากการมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัว:

• การปรับตัวให้ประสบการณ์การเป็นพี่เลี้ยง การฝึกสอน การพัฒนาตนเอง
• รวมศักยภาพใน สำรองบุคลากรผู้นำ

วิธีการจัดระเบียบกระบวนการ

องค์กรของการจัดการคำแนะนำด้านอาชีพและการปรับตัวของบุคลากรอาจถูกกำหนดให้กับหน่วยโครงสร้างและเจ้าหน้าที่ต่างๆ ขึ้นอยู่กับขนาดของสถาบันของคุณ (องค์กร): แผนกบุคคล ฝ่ายบริการการจัดการบุคลากร ฝ่ายบุคคล ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ฯลฯ

กระบวนการปรับตัวของบุคลากรควรกำหนดไว้ในกฎหมายท้องถิ่นซึ่งอาจเรียกว่า "ระเบียบว่าด้วยการปรับตัวของบุคลากร", "คำแนะนำในการแนะนำพนักงานใหม่", "ระเบียบว่าด้วยการผ่านการทดสอบเมื่อจ้างงาน" เป็นต้น .

เอกสารนี้จะเป็นเอกสารหลักที่มีข้อมูลกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบในขั้นตอนต่างๆ ของการปรับระยะเวลาสำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กร

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดว่าเอกสารใดจะถูกร่างขึ้นในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการ พัฒนาแบบฟอร์มและอนุมัติโดยจัดเตรียมเอกสารตัวอย่างเป็นเอกสารแนบในกฎหมายท้องถิ่น

พิจารณาว่าคุณจะให้รางวัลแก่พนักงานที่เข้าร่วมในกระบวนการสรรหาหรือไม่และอย่างไร เป็นไปได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล งานนี้จะเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในงานของพวกเขา แต่สำหรับพนักงานที่ได้รับเลือกให้เป็นพี่เลี้ยง คุณสามารถกำหนดโบนัสสำหรับการให้คำปรึกษาหรือกำหนดมาตรการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญได้ บทบัญญัติเหล่านี้สามารถรวมไว้ในพระราชบัญญัติบรรทัดฐานในท้องถิ่น และสามารถพัฒนากฎระเบียบที่เป็นอิสระเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาได้

แน่นอนว่าเจ้าหน้าที่ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่ต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ภายใต้ลายเซ็น

รูปแบบและประเภทของการปรับตัว

พนักงานอาจต้องการการปรับตัวในสถานการณ์ต่างๆ และตามปัจจัยต่างๆ ดังนั้นจึงมีการปรับตัวหลายประเภท:

• การปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคลากร: มีความรู้ทักษะและความสามารถของกิจกรรมด้านแรงงานบางด้าน
• จิตสรีรวิทยา: พนักงานคุ้นเคยกับภาระใหม่ ๆ ทั้งทางร่างกายและจิตใจ เชี่ยวชาญเฉพาะของสภาพการทำงาน - ระดับของความซ้ำซากจำเจ จังหวะ เสียง แสง การสั่นสะเทือน การจัดระเบียบของสถานที่ทำงาน;
• การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา: พนักงานรวมอยู่ในชีวิตของทีมทำความคุ้นเคยกับประเพณีค่านิยมบรรทัดฐาน
• องค์กรและการบริหาร: ผู้เริ่มต้นทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างองค์กร ปฏิสัมพันธ์ของหน่วยของเขากับหน่วยอื่น ๆ ขององค์กร ตระหนักถึงบทบาทของเขาใน กระบวนการผลิต;
• เศรษฐกิจ: ความคุ้นเคยกับระบบค่าตอบแทนขององค์กร ระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ความคุ้นเคยกับรายได้ระดับใหม่
• สุขอนามัยและสุขอนามัย: พนักงานเข้าใจข้อกำหนดใหม่ของวินัยการผลิตทำความคุ้นเคยกับกฎของตารางแรงงานภายในคุ้นเคยกับการทำอาหาร ที่ทำงานในเงื่อนไขใหม่ให้ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดไว้ในองค์กรที่กำหนด

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรสามารถทำได้ในหลากหลายรูปแบบ แบบฟอร์มการปรับพนักงาน:

• การอบรมในรูปแบบการบรรยายและสัมมนา
• การฝึกอบรม;
• เซสชันส่วนบุคคลกับพี่เลี้ยงหรือโค้ช;
• การฝึกอบรมภาคปฏิบัติภายใต้การแนะนำของพี่เลี้ยง

เหตุการณ์บางอย่างอาจเกิดขึ้นทั้งภายในองค์กรและบนท้องถนน เช่น ที่ศูนย์นันทนาการ

นอกจากนี้ กิจกรรมการมีส่วนร่วมสามารถทำได้ทั้งโดยพนักงานขององค์กรและด้วยความช่วยเหลือจากวิทยากรและผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างประสบการณ์จากต่างประเทศจะช่วยให้คุณสามารถประยุกต์ใช้วิธีการต่างๆ เช่น การฝึกสอน การทำ Badding การปลดงาน การเรียนทางไกล การเรียนทางไกล (หลักสูตรออนไลน์)

การควบคุมการปรับตัว

การปรับตัวเป็นกระบวนการที่จำเป็น ในช่วงที่ปรับตัวให้ชินกับสภาพเดิม พนักงานต้องอยู่ภายใต้การดูแลอย่างต่อเนื่องโดยเจ้าหน้าที่ซึ่งมีหน้าที่รวมถึงการมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้

ซึ่งหมายความว่าควรใช้ขั้นตอนของการปรับตัวของบุคลากร ซึ่งแต่ละขั้นตอนจะจบลงด้วยการประเมินระดับกลาง นั่นคือพนักงานจะปฏิบัติตามโปรแกรมที่กำหนดซึ่งออกแบบมาสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง

มีการจัดทำเอกสารแต่ละขั้นตอน: การมอบหมายงานเป็นลายลักษณ์อักษร รายงานผลการปฏิบัติงาน การประเมินผู้ให้คำปรึกษา เทคโนโลยีนี้จะช่วยได้หากคุณสรุปได้ว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบและตัดสินใจไล่เขาออกตามเกณฑ์นี้

นอกจากนี้ โครงการวิจัยสำหรับระบบการปรับตัวของบุคลากรจะขึ้นอยู่กับข้อมูลที่สะท้อนอยู่ในเอกสารเหล่านี้ ด้วยความช่วยเหลือของการวิเคราะห์ คุณจะเห็นว่าระบบของคุณทำงานสำเร็จเพียงใด สามารถปรับเปลี่ยนอะไรและอย่างไร

โปรดจำไว้ว่ามีพนักงานหลายประเภทที่ต้องมีส่วนร่วมและบูรณาการเข้ากับโครงสร้างที่มีอยู่ของบริษัท:

• บัณฑิต สถาบันการศึกษา, มาทำงานครั้งแรก ;
• พนักงานที่มีประสบการณ์ระดับมืออาชีพในการเข้าสู่องค์กรของคุณ
• พนักงานในองค์กรของคุณถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น
• ผู้หญิงที่กลับมาจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
• คนงานพิการ
• พนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง เป็นต้น

โปรแกรมการปรับตัวของบุคลากร ตัวอย่าง

ความเห็นพิเศษ

กระบวนการปรับตัวของเราเริ่มต้นด้วยข้อเสนอ ซึ่งนอกเหนือจากตำแหน่ง หน้าที่ และเงินเดือนแล้ว เราเขียนเกี่ยวกับประเพณีของเรา กฎเกณฑ์บางอย่างที่เรานำมาใช้ (เช่น เป็นเรื่องปกติที่เราจะเรียกทุกคนว่าเป็น "คุณ" โดยไม่คำนึงถึง ของสถานภาพและอายุ) กำหนดเป้าหมายช่วงทดลองอย่างชัดเจนและอธิบายระบบแรงจูงใจให้ละเอียดเพียงพอ

ในกระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่ เราต้องการแก้ไขงานสามอย่าง:

• ตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าบุคคลใดเหมาะสมกับเราหรือไม่
• นำมาซึ่งประสิทธิภาพที่ดีในเวลาที่สั้นที่สุด
• “แพร่เชื้อ” บุคคลกับบริษัท ให้ชัดเจนว่าพวกเขายินดีต้อนรับที่นี่และพร้อมที่จะลงทุนในการพัฒนาและความสะดวกสบายของพวกเขา

สำหรับสิ่งนี้เมื่อมันมาถึงเรา พนักงานใหม่ในช่วงสองสามชั่วโมงแรกเขาได้รับการดูแลโดยผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร - เขาไปเยี่ยมชมสำนักงานแนะนำเขาให้รู้จักกับคนที่เขาต้องการในวันแรกและเพื่อนบ้านที่ใกล้ชิดของเขา ในวันทำการแรกพนักงานจะได้รับ แผนรายละเอียดการดำเนินการกับจุดตรวจ การนำเสนอเกี่ยวกับบริษัทและทรัพยากรขององค์กร ในตอนท้ายของวัน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะถามเขาเกี่ยวกับความประทับใจในวันแรก

ในทางกลับกัน ผู้จัดการจะโหลดงานให้กับพนักงานใหม่และสังเกตอย่างรอบคอบว่าพนักงานจัดการกับพวกเขาอย่างไร เขาถามคำถามอะไร ระดับการสอนที่เขาต้องการ

ในบางแผนก เราขอให้เพื่อนร่วมงานไปที่กลุ่มใหญ่เพื่อทานอาหารกลางวันล่วงหน้า และพาพนักงานใหม่ไปด้วยเพื่อที่เขาจะได้รู้จักทุกคนเร็วขึ้น ซึ่งคล้ายกับแนวทางปฏิบัติของบัดดี้ที่บริษัทตะวันตกบางแห่งนำมาใช้

เมื่อสิ้นสุดสัปดาห์แรก เรารวบรวมคำติชมสั้นๆ จากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และพนักงานเอง และเราจะปรับเปลี่ยนบางอย่างในชุดงาน หากจำเป็น จากนั้นเราจะให้ข้อเสนอแนะแบบเดียวกันหลังจากทำงานมาหนึ่งเดือน และสองสามสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองใช้งาน เราได้รวบรวมข้อมูลทั้งหมดเรียบร้อยแล้ว

สำหรับพนักงานที่ไม่ค่อยมีประสบการณ์ เรายังจัดสรรพี่เลี้ยงที่ช่วยจัดการกับงานใหม่เพิ่มเติม

ในเครือข่าย World Gym เราพยายามให้ความสำคัญกับกระบวนการปรับตัวของพนักงานให้เพียงพอ อย่างที่ทราบกันดีว่าพนักงานตัดสินใจที่จะร่วมมือกับบริษัทต่อไปในสัปดาห์แรก ดังนั้นภาระในช่วงเริ่มต้นจึงใหญ่ที่สุด

เราได้นำโปรแกรมต่างๆ มาปรับใช้เพื่อปรับพนักงานใหม่ในเครือข่าย ประการแรก การฝึกอบรมต้อนรับเป็นการฝึกอบรมต้อนรับเบื้องต้น ซึ่งมีหน้าที่แนะนำประวัติของเครือข่าย แบรนด์ เหตุการณ์สำคัญในเครือข่าย นั่นคือนี่เป็นเรื่องราวสดทางอารมณ์เกี่ยวกับเครือข่าย ในที่นี้เราจะพูดถึงโอกาสที่พนักงานมี ตัวอย่างเช่น เพื่อให้ได้ชื่อเรื่อง พนักงานที่ดีที่สุดของ Best Network Club” และไปงานประชุมนานาชาติ World Gym international ในลาสเวกัส

อื่น เหตุการณ์สำคัญในการปรับตัวเราสามารถพิจารณาการฝึกอบรม บล็อกนี้ค่อนข้างใหญ่และระยะยาว เราถ่ายทอดความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ฟิตเนส เทคโนโลยีในการทำงาน มาตรฐานการสื่อสาร ฯลฯ ของคลับไปยังพนักงานใหม่

และอีกช่วงเวลาหนึ่งที่สำคัญในกระบวนการปรับตัว นี่คือการบังคับของผู้ให้คำปรึกษาในบริเวณใกล้เคียง - บุคคลที่จะสนับสนุนและแนะนำผู้เริ่มต้นในระยะแรกเหล่านี้ บทบาทของพี่เลี้ยงนั้นไม่สะดวกสำหรับทุกคน ดังนั้นการเลือกควรมีความสมดุลมาก

แนวความคิดคือ การเขียนคู่มือ ระเบียบการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวของบุคลากรในบริษัท ยังคงให้คุณวิเคราะห์บทความ ปรับให้เข้ากับบริษัทของคุณ หรือใช้สิ่งที่คุณเห็นสมควร

พื้นที่สมัคร

ระเบียบนี้กำหนด:

• สถานที่ของกระบวนการปรับตัวบุคลากรในระบบกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท
• แนวทางทั่วไปในการจัดกระบวนการปรับตัวของบุคลากร
• หนึ่งเดียวสำหรับทุกคน แผนกโครงสร้างขั้นตอนของบริษัทในการปรับพนักงานของบริษัทให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพและสังคมแบบใหม่เมื่อว่าจ้างหรือย้ายไปยังตำแหน่งใหม่
• องค์ประกอบของโปรแกรมและเครื่องมือที่มุ่งเป้าไปที่ องค์กรที่มีประสิทธิภาพดำเนินการและติดตามขั้นตอนของการทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานของพนักงาน

บทบัญญัติทั่วไป

ระบบการปรับตัวของบุคลากรประกอบด้วยชุดของมาตรการที่รับรองการปรับองค์กร จิตวิทยาสังคม และวิชาชีพของพนักงานในสภาพใหม่ และจัดทำแผนผังองค์กรเพื่อการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผล การปรับตัวของบุคลากรเป็นขั้นตอนบังคับที่ดำเนินการเมื่อพนักงานเข้าสู่องค์กรหรือตำแหน่ง โดยมุ่งเป้าไปที่การปรับอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพของเขาให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของกิจกรรมการผลิต

งานของการฝึกอบรมบุคลากรคือ:

• เพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน เร่งกระบวนการบรรลุระดับผลิตภาพที่ต้องการ
• ลดจำนวนข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับการรวมไว้ในงาน
• การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท การลดความเครียดในช่วงวันแรกของการทำงาน
• ลด "ความคล่องตัว" ของบุคลากร

องค์ประกอบสำคัญของระบบความเคยชินของพนักงาน

การสัมมนาผ่านเว็บ "ยินดีต้อนรับ!"

การนำเสนอออนไลน์เป็นประจำเพื่อให้พนักงานคุ้นเคยเบื้องต้นกับ ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับบริษัทที่มีประวัติ ผลิตภัณฑ์ บริการ โครงสร้างและวัฒนธรรมของบริษัท

เมทริกซ์การเรียนรู้เบื้องต้น

ชุดโปรแกรมการฝึกอบรมและเอกสารสำหรับกลุ่มตำแหน่งเฉพาะที่พัฒนาบนพื้นฐานของประสบการณ์ที่ดีที่สุดโดยทั่วไป

โครงการปรับตัวในที่ทำงาน

แผนปฏิบัติการแบบมีโครงสร้างที่ช่วยให้พนักงานปรับตัวในทีม และกำหนดว่าพนักงานจะได้รับการฝึกอบรมอะไรและในลำดับใด หน้าที่ใดที่เขาเริ่มทำตั้งแต่แรก

ระบบพี่เลี้ยง

ชุดขั้นตอนการคัดเลือกจากพนักงานที่มีประสบการณ์และการแต่งตั้งพี่เลี้ยงเพื่อให้ความช่วยเหลืออย่างครอบคลุมแก่ผู้เริ่มต้นที่เริ่มพัฒนาวิชาชีพในตำแหน่งใหม่ ในบริษัทใหม่ ในช่วงระยะเวลาของการฝึกอบรม

เป้าหมายของระบบพี่เลี้ยง:

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับสถานที่ทำงานใหม่อย่างรวดเร็วและบรรลุผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งของเขา
• เพิ่มประสิทธิภาพค่าใช้จ่ายของบริษัทในการสรรหาและฝึกอบรมบุคลากร
• ลดการหมุนเวียนพนักงานโดยการลดจำนวนพนักงานที่ออกจากบริษัทระหว่างและทันทีหลังช่วงทดลองงาน
• เพิ่มประสิทธิภาพเวลาที่ใช้โดยหัวหน้าแผนกในการฝึกอบรมและประเมินผลพนักงานใหม่

ฝ่ายสนับสนุนทรัพยากรบุคคล

ระบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างพันธมิตร HR และพนักงาน มุ่งให้การสนับสนุนทางสังคมและจิตใจแก่พนักงาน การสนับสนุนองค์กรของโปรแกรมการปรับตัว

การตรวจสอบประสิทธิภาพของกระบวนการปรับตัว

• ดำเนินการเป็นระยะหรือตรงเวลา
• ขั้นตอนการติดตามความสำเร็จของการฝึกงาน
• การวัดและประเมินผลที่แสดงโดยผู้เริ่มต้น
• ได้รับการตอบรับจากพนักงาน

การควบคุมในปัจจุบันคือการตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรการที่กำหนดโดยโปรแกรมการปรับตัวเป็นระยะ ดำเนินการโดยคู่หู HR อย่างน้อย 2 ครั้งในเดือนแรกและ 1 ครั้งในเดือนถัดไปของช่วงการปรับตัว

การประเมินผล - เงื่อนไขและขั้นตอนที่ให้เกณฑ์ที่ชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับพนักงานและขั้นตอนการประเมินทางเดินของมาตรการการปรับตัวโดยพนักงาน

คำติชม - เครื่องมือและขั้นตอนที่จัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานในด้านคุณภาพของการปรับตัว การระบุและการวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาในกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

แผนผังองค์กรของกระบวนการสร้างความเคยชิน

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การดำเนินการ การจัดการทั่วไปแนวความคิด เนื้อหาของกระบวนการปรับบุคลากร การพัฒนาและการนำไปปฏิบัติ โปรแกรมมาตรฐานการปรับตัวและเครื่องมือในการเฝ้าติดตามและประเมินประสิทธิผลของขั้นตอนการปรับตัว แต่งตั้งพันธมิตร HR เพื่อดูแลกระบวนการปฐมนิเทศพนักงาน รับผิดชอบการดำเนินงานตามที่กำหนดโดยระบบการปรับตัวของบุคลากร

หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

จัดการการพัฒนาสื่อการฝึกอบรมและการจัดกิจกรรมการฝึกอบรมระดับองค์กรโดยเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งาน รับผิดชอบในการ การสนับสนุนระเบียบวิธีโปรแกรมการปรับตัว

หัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน

กำกับดูแลการพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวส่วนบุคคลสำหรับพนักงานและเนื้อเรื่องของการปรับตัว พัฒนางานในช่วงทดลองใช้งาน ประเมินผลการผ่านโครงการปรับตัวของพนักงาน รับผิดชอบในการตัดสินใจผ่านช่วงทดลองงานโดยพนักงานและความพร้อมในการดำเนินการอย่างอิสระ หน้าที่ราชการ. หากจำเป็น ให้ตัดสินใจเกี่ยวกับช่วงต้นของช่วงทดลองงานโดยพนักงาน

ที่ปรึกษา

ได้รับการแต่งตั้งจากผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้จากพนักงานของหน่วยงานที่ได้รับอนุมัติให้ปฏิบัติหน้าที่ของพี่เลี้ยงตามระเบียบ "การให้คำปรึกษา"

งานหลักของพี่เลี้ยงในช่วงระยะเวลาการปรับตัวคือ:

• การพัฒนาส่วน "งานปฏิบัติและการทดสอบ" เพื่อรวบรวมความรู้และทักษะที่ได้รับจากพนักงานระหว่างโปรแกรมการปรับตัว
• ฝึกอบรมพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้ในกระบวนการปกติที่จัดให้สำหรับตำแหน่งนั้น
• พัฒนาความสามารถของพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้เพื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายในตำแหน่งของเขาอย่างอิสระและมีประสิทธิภาพ
• ถ่ายทอดความรู้เกี่ยวกับประเพณีและระเบียบปฏิบัติที่นำมาใช้ในบริษัทแก่พนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้
• การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานของพนักงานใหม่
• ควบคุมการดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัว งานมืออาชีพ การฝึกงาน การทดสอบ การศึกษากฎระเบียบและคำแนะนำ
• การสนทนาอย่างไม่เป็นทางการกับพนักงานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของเขากับทีมและแง่มุมทางวิชาชีพและสังคมอื่น ๆ ของกิจกรรม
• การมีส่วนร่วมในการประเมินผลลัพธ์ของโปรแกรมการปรับตัวของพนักงาน

พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานในช่วงเปลี่ยนผ่านถึงเกณฑ์ประสิทธิภาพขั้นต่ำที่กำหนดไว้สำหรับการสำเร็จโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง หากตำแหน่งของพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้จัดให้มีการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามหน้าที่ให้กับผู้จัดการคนอื่น ผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงานจะเห็นด้วยกับผู้จัดการสายงานเกี่ยวกับการสมัครเป็นพี่เลี้ยงสำหรับการฝึกอบรมในด้านการทำงานของตำแหน่ง กิจกรรมในโปรแกรมการปรับตัวควรมีการวางแผนโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานด้วยการกำหนดความรับผิดชอบในการให้คำปรึกษา ขั้นตอนการคัดเลือกและแต่งตั้งพี่เลี้ยง สิทธิ หน้าที่ และแรงจูงใจของพี่เลี้ยงถูกกำหนดตามระเบียบ "การให้คำปรึกษา"

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มอบหมายให้กับหน่วยโครงสร้าง

พัฒนาส่วน "การฝึกอบรม" ของโปรแกรมการปรับตัว ให้ความช่วยเหลือในการจัดเตรียมสื่อการฝึกอบรม จัดการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมการปรับตัวขององค์กร ดำเนินการควบคุมเป็นระยะและมีส่วนร่วมในการประเมินผลการดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวของพนักงาน รับคำติชมและวิเคราะห์ปัญหา รับผิดชอบในการให้การสนับสนุนทางสังคมและจิตใจที่จำเป็นแก่พนักงานที่ปรับตัวได้

ผู้รับผิดชอบการจัดการบันทึกกำลังพลในหน่วยโครงสร้าง

เตรียมเอกสารประกอบการว่าจ้าง เอกสารบุคลากร. รับผิดชอบในการนำกฎระเบียบในท้องถิ่นไปให้พนักงานใหม่ดำเนินการบรรยายสรุปด้านความปลอดภัย

คนงานที่ปรับตัวได้

ศึกษาเอกสารการฝึกอบรม การเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรม การปฏิบัติงานและการทดสอบที่จัดทำโดยโปรแกรมการปรับตัว พยายามอย่างเต็มที่ในเชิงคุณภาพในการควบคุมความรู้และกระบวนการปกติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างเหมาะสม โต้ตอบอย่างแข็งขันกับที่ปรึกษาและหุ้นส่วน HR ของแผนกของเขา มุ่งมั่นที่จะสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกแบบมืออาชีพและส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน

องค์กรของกระบวนการปรับตัว

ส่วนนี้อธิบายแนวทางในการจัดองค์กร องค์ประกอบทั่วไป และเนื้อหาของกระบวนการปรับตัว ความถี่หรือระยะเวลาในการดำเนินกิจกรรมส่วนบุคคล ความรับผิดชอบของผู้เข้าร่วม รายละเอียดอื่น ๆ ระบุไว้ในภาคผนวก 1 "ขั้นตอนสำหรับการปรับตัวของบุคลากร"

โครงสร้าง โปรแกรมการปรับตัวประกอบด้วยสามกลุ่มบังคับ:

• กิจกรรมการฝึกอบรมและวัสดุที่จัดเตรียมไว้สำหรับตำแหน่งนี้
• การมอบหมายและการทดสอบเพื่อรวบรวมความรู้และทักษะที่พนักงานได้รับระหว่างการฝึกอบรม
• งานปฏิบัติสำหรับช่วงเวลาของการปรับตัว

การปรับตัวระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรมีสองประเภท:

• การปรับตัวเบื้องต้นจะดำเนินการเมื่อมีการว่าจ้างพนักงานใหม่
• การปรับตัวรองจะดำเนินการเมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งใหม่โดยมีหรือไม่มีการเปลี่ยนแปลงในอาชีพ
• ประเภทของการปรับตัวจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวของพนักงาน

ระยะเวลาของโปรแกรมการปรับตัวและระยะเวลาทดลอง

โปรแกรมการปรับตัวได้รับการพัฒนาตลอดระยะเวลาทดลองงานที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้ ระยะเวลาทดลองงานกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อทำสัญญาจ้างกับพนักงานหรือเมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ ระยะเวลาการทดสอบต้องไม่เกิน:

• หกเดือน - สำหรับตำแหน่งผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร (สาขาและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ที่แยกจากกัน) และเจ้าหน้าที่
• สามเดือนสำหรับตำแหน่งอื่นๆ

ระยะเวลาทดลองงานไม่รวมถึงช่วงทุพพลภาพชั่วคราวและช่วงอื่นๆ ที่บุคคลจริงขาดงานเนื่องจาก เหตุผลที่ดี. ระยะเวลาทดลองงานอาจลดลงตามข้อเสนอของหัวหน้างานทันที เป็นระยะเวลาอย่างน้อยหนึ่งเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการเสร็จสิ้นการฝึกอบรมและความสำเร็จของเกณฑ์การปฏิบัติงานขั้นต่ำที่กำหนดไว้ ความล้มเหลวโดยพนักงานในการบรรลุเกณฑ์ประสิทธิภาพขั้นต่ำที่กำหนดไว้สำหรับโปรแกรมการปรับตัวหรือขั้นตอนของโปรแกรมอาจเป็นเหตุให้พนักงานเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารของ บริษัท จะต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันที่ถูกไล่ออกโดยระบุผลลัพธ์ของโปรแกรมการปรับตัวและ / หรือเหตุผลอื่น ๆ ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการรับรู้พนักงานคนนี้ เพราะสอบตก ดังนั้นผลลัพธ์ของการประเมินเนื้อเรื่องของโปรแกรมการปรับตัวโดยพนักงานจึงเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจ:

• เกี่ยวกับการผ่านช่วงทดลองงานโดยผู้มาใหม่ (“ผ่านการทดสอบ”)
• เกี่ยวกับการผ่านช่วงต้นของช่วงทดลองงานโดยสามเณร ("ผ่านการทดสอบก่อนกำหนด")
• เกี่ยวกับความสำเร็จที่ไม่น่าพอใจของช่วงทดลองงานของผู้มาใหม่ ("ไม่ผ่านการทดสอบ")
• การตัดสินใจทำโดยหัวหน้างานทันที
• การประสานงานภาคบังคับกับที่ปรึกษาและหุ้นส่วนทรัพยากรบุคคล

เนื้อหาของขั้นตอนเมื่อทำงานกับผู้เริ่มต้น

การฝึกอบรม:

• การเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับผู้มาใหม่ในบริษัท
• การสร้างบัญชีที่จำเป็น
• การกำหนดสิทธิ์การเข้าถึงสำหรับตำแหน่ง;
• อุปกรณ์ในที่ทำงาน

การแต่งตั้งที่ปรึกษา:

• การแต่งตั้งที่ปรึกษาด้านการทำงานของตำแหน่ง (ในกรณีของการอยู่ใต้บังคับบัญชาคู่);
• การพัฒนา "โปรแกรมการปรับตัวของพนักงานใหม่" ในรูปแบบ ( แอป 2);
• การเตรียมชุดฝึกอบรมและเอกสารประกอบคำบรรยาย
• การเตรียมงานและการทดสอบภาคปฏิบัติ
• การพัฒนางานในช่วงทดลองงาน

บทนำองค์กร:

• การลงทะเบียนการจ้างงาน / โอนไปยังตำแหน่งใหม่
• ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบในท้องถิ่น การบรรยายสรุป;
• การสนทนาเบื้องต้นเกี่ยวกับบริษัท ทำความคุ้นเคยกับพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร (สำหรับผู้ที่เข้าร่วมบริษัทเท่านั้น)
• การแนะนำผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ให้กับทีม
• การเข้าร่วม Webinar "ยินดีต้อนรับ" (เฉพาะผู้ที่เข้าร่วมกับบริษัทเท่านั้น)

แนะนำงาน:

• การเรียนรู้ขององค์กร

กิจกรรมการติดตั้ง:

• ทำความคุ้นเคยกับระบบการจัดการเป้าหมาย เงื่อนไขการชำระเงิน ค่าจ้าง, การจ่ายโบนัสและค่าตอบแทน;
• อนาคตสำหรับผู้มาใหม่ในตำแหน่งนี้ (วัสดุ, อาชีพ, มืออาชีพ);
• ความคุ้นเคยของพนักงานกับที่ปรึกษา
• ทำความคุ้นเคยกับแผนงานในช่วงที่เกิดความเคยชิน
• ลงนามโครงการอบรม.

การให้คำปรึกษา:

• ลักษณะการทำงาน สภาพการทำงานในที่ทำงาน
• ลำดับงานและหลักเกณฑ์ในการจัดการอุปกรณ์สำนักงาน
• เลื่อน หน้าที่การงาน, กระบวนการปกติสำหรับการโพสต์
• เอกสารควบคุมกิจกรรมของพนักงาน
• สถานที่และบทบาทของหน่วยงานในบริษัท
• เรื่องราวเกี่ยวกับทีม ประเพณี และค่านิยมของทีม
• วิธีการสื่อสารภายในทีม

เรื่องราวเกี่ยวกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมในตำแหน่งนี้ (บทบาทของพวกเขาในการแก้ปัญหาทั่วไป สถานที่ ธรรมชาติของทีม ฯลฯ):

• มาตรฐานปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน
• กฎการปฏิบัติและข้อกำหนดสำหรับการปรากฏตัว
• การสร้าง / แก้ไขหน้าส่วนตัว

การศึกษาระดับมืออาชีพ:

• การฝึกอบรมกระบวนการปกติ
• การฝึกอบรมการแบ่งประเภท;
• ทบทวนเอกสารกำกับดูแล;
• การฝึกอบรมซอฟต์แวร์

การควบคุมปัจจุบัน

การควบคุมการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพในปัจจุบันโดยพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้ การฝึกงาน และการทดสอบ การควบคุมทางเดินของพนักงานในโปรแกรมการปรับตัวเป็นระยะ

การประเมินผล การประเมินระหว่างกาลตามผลของแต่ละเดือน:

• ผ่านการทดสอบ;
• เสร็จสิ้นภารกิจภาคปฏิบัติ

การประเมินเบื้องต้นตามผลของเดือนแรกของโปรแกรมการปรับตัว:

• การตัดสินใจเกี่ยวกับการสิ้นสุดหรือความต่อเนื่องของช่วงทดลองงาน
• การประเมินตามผลกิจกรรมการฝึกอบรม
• สรุปผลช่วงทดลองงาน

การจัดวางต้นฉบับของโปรแกรมปฐมนิเทศด้วยการประเมินพนักงานใหม่ ข้อสรุปเกี่ยวกับช่วงทดลองงานและคำแนะนำในแฟ้มส่วนบุคคล

ข้อเสนอแนะ

เสร็จสิ้นโดยการปรับตัวของแบบสอบถามข้อเสนอแนะสำหรับเนื้อเรื่องของระยะเวลาการปรับตัว (ภาคผนวก 3) การโอนแบบสอบถามที่เสร็จสมบูรณ์ไปยังพันธมิตร HR

เสร็จสิ้นโดยผู้ที่ผ่านขั้นตอนการปรับตัว, แบบสอบถามสำหรับผู้เริ่มต้น (ภาคผนวก 4), การโอนแบบสอบถามที่เสร็จสมบูรณ์ไปยังพันธมิตร HR

แบบสอบถามมือใหม่กรอกสองครั้ง:

• หนึ่งเดือนหลังจากจ้างผู้มาใหม่
• หนึ่งสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการทำงาน 3 เดือนในบริษัท

กรณีเลิกจ้างพนักงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ให้กรอกแบบสอบถามในเวลาที่เลิกจ้าง

หากพนักงานถูกเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน:

• ผ่านการสัมภาษณ์ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• กรอกแบบสอบถามโดยพนักงานที่ลาออก (ภาคผนวก 5)
• การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับเพื่อค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้าง

ภาคผนวก:

1. ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน
2. โครงการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ แบบฟอร์มมาตรฐาน
3. แบบสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับเนื้อเรื่องของช่วงการปรับตัว

น่าเสียดายที่กระบวนการปรับตัวของบุคลากรใหม่ในบริษัทยังคงเป็น "ลูก" ที่ถูกลืมไปสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาจำนวนมาก จนถึงขณะนี้ หลายๆ บริษัทยังให้ความสนใจไม่มากพอกับกระบวนการจัดระเบียบงานด้านการปรับตัวของบุคลากร บางคนไม่มีทรัพยากรด้านเวลาเพียงพอ บางคนมีเงิน และในขั้นตอนนี้ พนักงานออกจากบริษัทซึ่งไม่สามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้เนื่องจากข้อบกพร่องต่างๆ ในโครงการปรับตัว

ระยะเวลาในการปรับตัวมีความจำเป็นเพื่อให้เฉพาะพนักงานใหม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับบริษัท สภาพการทำงาน และทีมได้อย่างรวดเร็ว แผนการปรับตัวของบุคลากรที่พัฒนาขึ้นอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหาและความประหลาดใจ ทั้งในส่วนของพนักงานและในส่วนของบริษัท นอกจากนี้ โปรแกรมการปรับตัวที่รอบคอบจะช่วยประหยัดเงินของบริษัท เนื่องจากพนักงานใหม่ไม่สามารถคืนเงินที่ลงทุนในตัวเขาและเวลาของผู้จัดการและพนักงานได้ทันที โดยทั่วไปแล้ว ยังช่วยลดความรู้สึกวิตกกังวลและความไม่แน่นอนในหมู่ผู้มาใหม่ ลดการลาออกของพนักงานอย่างมาก สร้างทัศนคติเชิงบวกต่อกระบวนการทำงานและความพึงพอใจ

ลองพิจารณาว่าควรมีขั้นตอนใดบ้างในแง่ของการปรับตัวของพนักงานเพื่อให้กระบวนการนี้ดำเนินไปอย่างไม่ลำบากเท่าที่เป็นไปได้สำหรับทั้งสองฝ่าย

สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือ นอกจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแล้ว หัวหน้าหน่วยโดยตรงยังมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่อีกด้วย ตัวเลือกนี้มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับบริษัทที่มีคนไม่เกิน 30-40 คน หากบริษัทของคุณใหญ่ขึ้น คุณต้องเลือกที่ปรึกษา เนื่องจากผู้จัดการมีงานเพียงพอแล้ว ภัณฑารักษ์ที่เลือกจะช่วยปรับพนักงานใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องระบุตัวตนของลูกค้าให้ตรงตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้ ประสบการณ์การทำงานในบริษัทมากกว่า 3 ปี, ระดับสูงความสามารถทางวิชาชีพและการสื่อสารตลอดจนความต้องการของพนักงานที่จะเล่นบทบาทของที่ปรึกษา ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือเขาไม่เพียงแต่สามารถรับมือกับงานระดับมืออาชีพได้ดีเท่านั้น แต่ยังสามารถสอนสิ่งนี้กับผู้อื่นได้อีกด้วย

1. ช่วงเตรียมการล่วงหน้าขั้นตอนนี้เริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์จริงกับผู้สมัคร นั่นคือตอนที่เขาได้รับข้อมูลแรกสุดเกี่ยวกับบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องจัดเตรียมให้ครบถ้วนและเป็นกลาง โดยไม่ลังเลใดๆ ตราบเท่าที่นโยบายของบริษัทอนุญาต จากประสบการณ์ที่แสดงให้เห็น ยิ่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากขึ้นที่พนักงานในอนาคตได้รับในขั้นตอนนี้ กระบวนการปรับตัวในอนาคตก็จะง่ายขึ้น
2. ขั้นตอนหลักจะตามมาทันทีหลังจากการตัดสินใจจ้างผู้สมัครเข้าทำงาน เขาถูกส่งมา สัญญาการจ้างงานซึ่งคุณต้องระบุรายละเอียดเงื่อนไขทั้งหมดที่เสนอให้เขาและเห็นด้วยกับทุกสิ่งที่ยังคง "อยู่บนฝั่ง" ให้มากที่สุด นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อไม่ให้เกิดความแตกต่างระหว่างผู้สมัครและบริษัทในการทำความเข้าใจเงื่อนไขของความร่วมมือในอนาคต นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีการสนทนาในระหว่างที่จำเป็นต้องเน้นประเด็นต่างๆเช่นประวัติของ บริษัท ขั้นตอนหลักของการพัฒนาบทบัญญัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรข้อกำหนดสำหรับพนักงานของ บริษัท รูปแบบของ เสื้อผ้าที่นำมาใช้ ขั้นตอนค่าตอบแทน และข้อมูลทั่วไปที่จำเป็นอื่นๆ การสนทนาดังกล่าวสามารถทำได้โดยทั้งผู้จัดการฝ่ายสรรหาและหัวหน้างานในทันที หากคนหลังทำสิ่งนี้ เขาก็พูดถึงเงื่อนไขการอ้างอิงและอำนาจ เปล่งเสียงงานและเป้าหมาย รวมถึงการประเมินระยะเวลาทดลองงาน ให้แน่ใจว่าได้จัดทัวร์กับบริษัท แสดงที่ห้องอาหาร ห้องน้ำ และอื่น ๆ สถานที่สาธารณะ. นอกจากนี้ พนักงานในอนาคตจะคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานและแนะนำตัวเองกับทีมของบริษัท ในระหว่างการดำเนินการเอกสารทั้งหมดสำหรับการว่าจ้างพนักงาน จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับสัญญาจ้างงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบภายในของบริษัท รายละเอียดงาน และเอกสารสำคัญอื่นๆ
3. การปรับตัวที่แท้จริงช่วงเวลานี้เป็นช่วงที่สำคัญที่สุดในการปรับตัว วิธีการที่บุคคลสามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันเวลาจะขึ้นอยู่กับการประเมินของเขาในฐานะมืออาชีพ โดยปกติในเวลานี้มีแผนสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งซึ่งมีการกำหนดงานทั้งหมดให้เสร็จสิ้น อาจเป็นการศึกษาระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นและทั่วไป ลักษณะงาน ทำความคุ้นเคยกับ แนวทางและงานปฏิบัติต่างๆ บล็อกแยกต่างหากจะกำหนดชุดงานและเกณฑ์สำหรับการประเมินการใช้งาน ทำความคุ้นเคยกับระบบความรับผิดชอบ และเอกสารอื่นๆ ที่พนักงานจะเก็บรักษาไว้ สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องคุ้นเคยกับบริการและ/หรือสินค้าที่บริษัทจัดหาให้ เป็นการดีกว่าที่จะควบคุมการดำเนินการของแต่ละขั้นตอนของพนักงานเพื่อที่จะแจ้งให้ทราบทันเวลาหากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น

ตัวอย่างของแผนการเตรียมความพร้อมของพนักงานในหลักการ:

	แจ้งทีมงานของบริษัทเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานใหม่ก่อนมาถึง การจัดเตรียมข้อมูลสำหรับพนักงานในอนาคต: จัดเตรียมเอกสารข้อมูลทั้งหมดที่จะมอบให้กับพนักงานในวันแรกของการทำงาน ได้แก่ หมายเลขโทรศัพท์ภายใน รายชื่อโทรศัพท์ในเมืองของบริษัท บัตรจอดรถและใบอนุญาต ความพร้อมของพีซี โทรศัพท์ , เครื่องใช้สำนักงาน, ชุดเครื่องเขียนและของใช้จำเป็น ทำความคุ้นเคยกับบริษัท ข้อมูลโดยสังเขปเกี่ยวกับตำแหน่งในตลาด โอกาสและเป้าหมายการพัฒนา ประวัติและขั้นตอนการสมัครงาน (แสดงวีดิทัศน์ นำเสนอ สัมภาษณ์ปฐมนิเทศ เยี่ยมชมสำนักงานของบริษัท (หนังสือต้อนรับ) จัดอบรมต้อนรับ หนังสือมือใหม่/สินเชื่อโบรชัวร์ ใบสมัครงาน (กรอกทั้งหมด เอกสารที่ต้องใช้, การเขียนใบสมัคร, เซ็นสัญญาจ้างงาน, ทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและระเบียบข้อบังคับภายใน) แนะนำพนักงานใหม่ให้กับทีมงานของบริษัท (ด้วยวาจาและ / หรือการนำเสนอเป็นลายลักษณ์อักษร) ทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างของบริษัท คุณสมบัติและค่านิยมองค์กร การศึกษามาตรฐานภายในของการติดต่อ ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนค่าตอบแทนในบริษัทและผลประโยชน์เพิ่มเติม หากมี ทำความรู้จักกับบริษัทเป็นการส่วนตัว แนะนำเพื่อนร่วมงานในแผนก แสดงสถานที่หลักของบริษัท ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน ศึกษาซอฟต์แวร์ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน เชื่อมต่อกับเครือข่ายการสื่อสารทั้งหมดของบริษัท เข้าถึงและอนุญาตที่จำเป็นทั้งหมดในการทำงานบนพีซี) บรรยายสรุปหลักเกณฑ์การใช้การสื่อสาร การบรรยายสรุปความปลอดภัยทั่วไป ทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงาน	ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนก ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ลูกจ้างกรมคุ้มครองแรงงาน
สัปดาห์แรกของการทำงาน	การรวมตัวของพี่เลี้ยง, ความใกล้ชิดกับพนักงานด้วยความช่วยเหลือของเขา เรียนรู้คำแสลงของบริษัท ทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ของแผนก โครงสร้าง เป้าหมายและงาน ปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ของบริษัท เรียนชุดเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ศึกษาเทคโนโลยีการทำงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบของตนเอง บรรยายรายละเอียดงานปัจจุบันและผลที่คาดว่าจะได้รับ บทนำสู่โอกาสในการทำงาน ศึกษาโครงสร้างปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ รับการติดต่อพนักงานสำหรับการโต้ตอบ ศึกษากฎการจัดการเอกสาร จัดทำแผนการทำงานสำหรับการทำงานช่วงนี้ ศึกษาหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงาน จัดทำตารางการฝึก การเชื่อมต่อกับหลักสูตร การเรียนทางไกลใน บริษัท	พี่เลี้ยง / หัวหน้าแผนก
ทำงานเดือนที่ 1	รายงานสิ้นเดือน สอบความรู้และทักษะพื้นฐาน (ตามเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้) สรุปผลเดือนแรก คำติชม การประเมิน การวิเคราะห์กิจกรรม ตารางงานสำหรับช่วงทดลองใช้งานที่เหลืออยู่	พี่เลี้ยง / หัวหน้าแผนก
เดือนที่ 2-3 ของการทำงาน	ปฏิบัติงานงานทันที การปรับแผนงาน การวิเคราะห์กิจกรรม สรุประยะเวลาทดลองใช้งาน การประเมินการผ่านช่วงทดลองงาน	พี่เลี้ยง / หัวหน้าแผนก
หลังจากผ่านช่วงทดลองงาน	จัดทำแผนงานประจำเดือน การดำเนินการตามแผน การปรับแผนแบบอินไลน์	พี่เลี้ยง / หัวหน้าแผนก

หากช่วงการปรับตัวสำเร็จ พนักงานใหม่จะรู้สึกมั่นใจและสบายใจในบริษัท ควรจำไว้ว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทาง ทั้งหมดขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงานที่จะทำงานในบริษัทนี้ และเธอก็ควรช่วยเขาในทุกวิถีทางในการฝึกอบรมและสนับสนุนตัวพนักงานเอง

ตัวบ่งชี้ที่เด่นชัดที่สุดที่ว่าโปรแกรมการปรับตัวนั้นสร้างขึ้นอย่างเหมาะสมคือข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานยังคงอยู่กับบริษัทเป็นเวลานาน สัญญาณที่น่าตกใจคือการเลิกจ้างพนักงานไม่เกินหนึ่งปี ในกรณีนี้คุณควรตรวจสอบโปรแกรมการปรับตัวและผลงานของผู้นำในเรื่องนี้ ท้ายที่สุด หากพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุน ความเคารพ และความเข้าใจจากผู้จัดการ และในขณะเดียวกันก็เข้าใจว่าเขาสามารถหางานใหม่ได้ เขาก็ไม่น่าจะทำงานนี้ต่อไป

ความสนใจ: คุณกำลังดูส่วนข้อความของเนื้อหาที่เป็นนามธรรม สื่อมีให้โดยคลิกที่ปุ่มดาวน์โหลด

ลักษณะของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานใหม่ในทีม

ช่วงเวลาของการปรับตัวทางจิตวิทยา เมื่อพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กร เป็นเรื่องของแต่ละคนและขึ้นอยู่กับหลายสาเหตุ สำหรับองค์กรใด ๆ การปรับตำแหน่งอย่างรวดเร็วของพนักงานจะเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจ

บทละครดัดแปลงทางจิตใจ บทบาทใหญ่ในสถานการณ์การเข้าสู่องค์กรของผู้เชี่ยวชาญ อายุต่างกันและมีประสบการณ์การทำงานมาก่อนหรือไม่

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่, รวมอยู่ในระบบของการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ, การพัฒนาสิ่งใหม่ บทบาททางสังคม, บรรทัดฐานของพฤติกรรม, บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม, การระบุตนเองด้วย กลุ่มอาชีพ. ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญใหม่คือการดูดซึมบรรทัดฐานของกลุ่มและการรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่กำหนดไว้แล้ว บรรทัดฐานของกลุ่ม แม้แต่ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด จะทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการปฏิบัติหน้าที่ในการกำกับดูแล การประเมิน การอนุญาต และการรักษาเสถียรภาพ ระดับของบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นอยู่กับระดับของการปฏิบัติตามบังคับ ข้อมูลที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานใหม่คือข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกลุ่ม ซึ่งถือเป็นข้อบังคับ และการละเมิดนั้นไม่เป็นที่ยอมรับโดยสิ้นเชิง

เป็นที่ทราบกันดีว่าประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ในองค์กรในระยะเริ่มต้นมักจะต่ำกว่าที่คาดไว้บ้าง สิ่งนี้ถูกกำหนดโดยสาเหตุหลายประการ บุคคลใดจำเป็นต้องเข้าใจลักษณะเฉพาะของหน้าที่การงานเพื่อการศึกษา กระบวนการขององค์กรเพื่อทำความเข้าใจลักษณะส่วนบุคคลของเพื่อนร่วมงาน กระบวนการปรับตัวต้องใช้เวลาลงทุนในส่วนขององค์กร การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการในการทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมขององค์กรและพัฒนาพฤติกรรมของตนเองตามข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อมหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรในขั้นตอนแรกของการบริการร่วม พื้นฐานของการโต้ตอบดังกล่าวตามกฎคือการเป็นพนักงานของหน่วยงานเฉพาะผู้มาใหม่ต้องเผชิญกับความต้องการที่จะยอมรับข้อกำหนดขององค์กร (ตารางการทำงานและส่วนที่เหลือข้อกำหนดจำนวนหนึ่ง รายละเอียดงานคำสั่ง คำสั่ง และอื่นๆ) ในทางกลับกัน พนักงานมี คอมเพล็กซ์ทั้งหมดความคาดหวังการดำเนินการที่เขาเชื่อมโยงกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง หากความคาดหวังเหล่านี้ (หรือบางส่วน) ไม่สมเหตุสมผล แสดงว่าอาจมีความไม่พอใจกับงานโดยรวมหรือในส่วนต่างๆ ของงาน

ดังนั้น การปรับตัวในบริบทนี้จึงเป็นกระบวนการของการปรับบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร ซึ่งประสิทธิภาพจะพิจารณาจากอัตราส่วนของเขา คุณสมบัติระดับมืออาชีพกับความต้องการขององค์กร

เมื่อเข้าสู่บริการ พนักงานใหม่จะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กร ในองค์กรใด ๆ มีข้อกำหนด บรรทัดฐาน กฎการปฏิบัติที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในกลุ่มในฐานะพนักงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือผู้นำ บุคคลที่ดำรงตำแหน่งหนึ่งหรือสองตำแหน่งขึ้นไปจะต้องประพฤติตาม กระบวนการปรับตัวจะประสบความสำเร็จมากขึ้นบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมจะกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนมากขึ้น โปรดทราบว่าการปรับตัวเป็นความต่อเนื่องของขั้นตอนการสรรหาบุคลากร

การจัดการกระบวนการปรับตัว หมายถึง การระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของการปรับตัว การพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพกระบวนการ การกำหนดช่วงของมาตรการปรับตัว เช่นเดียวกับกลุ่มบุคคลที่จะนำโปรแกรมดังกล่าวไปปฏิบัติ และควบคุมการนำไปปฏิบัติ การกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของหน่วยงานที่รวมอยู่ในกระบวนการ

ไม่สามารถจัดการกระบวนการปรับตัวได้หากไม่มีการวางแผน การวางแผนการปรับตัวคือรายการของกิจกรรมเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการค่อยๆ ซึมซับผู้มาใหม่เข้าสู่กระบวนการทำงานในสภาพแวดล้อมการบริการใหม่หรือที่เปลี่ยนแปลง อันที่จริงนี่เป็นขั้นตอนเริ่มต้นของการนำระบบการปรับตัวไปใช้ในองค์กรซึ่งเริ่มต้นขึ้นก่อนการปรากฏตัวของพนักงานใหม่ในที่ทำงาน บน เวทีนี้จำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมการปรับตัวตามตำแหน่งที่เสนอของผู้สมัครลักษณะส่วนบุคคลของเขาตลอดจนคำนึงถึงการมีหรือไม่มีของ ประสบการณ์จริงงาน. บทบัญญัตินี้รองรับขั้นตอนแรกในการใช้งานโปรแกรม - กำหนดประเภทของการปรับตัวที่จำเป็น - ระดับประถมศึกษาหรือมัธยมศึกษา นอกจากนี้ในระยะเริ่มต้นจำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรม - ทั้งเบื้องต้นและระดับมืออาชีพ (ในอนาคต)

เกณฑ์สำหรับการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จคือระยะเวลาปกติ ความพึงพอใจของพนักงานต่อบริการ การปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง ตลอดจนการยอมรับจากทีมในบทบาททางสังคมของพนักงานใหม่

ประเภทของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ดังนั้นการปรับตัวจึงเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุม ดังนั้นประเภทหลักจึงมีความโดดเด่น: การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา สังคม-จิตวิทยา และการปรับตัวทางวิชาชีพ แต่ละประเภทที่ระบุไว้อาจทำให้พนักงานใหม่ที่เข้ามาในแผนกมีปัญหาความยุ่งยากและปัญหาของตนเอง

เหตุผลหลักที่มีลักษณะเฉพาะมากที่สุดสำหรับปัญหาในการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์คือ:

1. การรับข้อมูลบริการที่จำเป็นไม่เพียงพอหรือไม่เหมาะสม ซึ่งช่วยให้คุณปรับทิศทางตัวเองในสภาพแวดล้อมใหม่และค้นหาการตัดสินใจและรูปแบบพฤติกรรมที่ถูกต้อง
2. ขาดประสบการณ์และความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในด้านการบริการ
3. ต้องแก้หลายอย่างมาก งานสำคัญ: ศึกษาสถานการณ์และตัดสินใจ สร้างการติดต่อที่มีประโยชน์ ควบคุมองค์ประกอบใหม่ ๆ ของกิจกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสร้างพฤติกรรมของคุณกับผู้บังคับบัญชาอาวุโสอย่างระมัดระวัง
4. ความเข้าใจไม่เพียงพอเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและการไม่สามารถนำเสนอตัวเองในฐานะผู้ดำเนินการตามมโนธรรมของพวกเขา
5. ความจำเป็นในการสร้างความคิดเห็นเชิงบวกของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเอง การอยู่ในขอบเขตของการประเมินและการควบคุมอย่างต่อเนื่อง บางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดเห็นที่ไม่พึงประสงค์ของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเอง

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเป็นประเภทของการปรับตัว ซึ่งหมายถึงการทำความคุ้นเคยกับภาระทางร่างกายและจิตสรีรวิทยาใหม่สำหรับร่างกาย ระบบการปกครอง การก้าวและจังหวะการทำงาน ปัจจัยแวดล้อมที่ถูกสุขอนามัยและถูกสุขลักษณะ และลักษณะเฉพาะของการจัดอาหารและการพักผ่อน ปฏิกิริยาที่ปรับเปลี่ยนได้ต่อสภาพจิตและสรีรวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยของพนักงานทำให้เกิดความเครียดทางจิตใจ ซึ่งสามารถรับรู้ลักษณะของความเครียดและบ่งชี้ถึงความเป็นไปได้ของความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพในอนาคต เกณฑ์สำหรับความสำเร็จในการเอาชนะกลุ่มอาการการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือสภาวะทางอารมณ์ที่สบายของพนักงาน ทำความคุ้นเคยกับจังหวะการทำงานและตารางการทำงาน และสร้างภาระงานที่เหมาะสมที่สุด

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นประเภทของการปรับตัวที่ประกอบด้วยการปรับพนักงานรุ่นเยาว์ให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่รวมถึงในระบบของการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ทางวิชาชีพการเรียนรู้บทบาททางสังคมใหม่บรรทัดฐานของพฤติกรรมประเพณีและค่านิยมของกลุ่มการระบุตัวตนด้วย กลุ่ม. ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์คือการผสมผสานของประเพณีและค่านิยมของกลุ่ม การรวมไว้ในระบบที่มีอยู่ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

บรรทัดฐานของกลุ่ม แม้แต่ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด จะทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการปฏิบัติหน้าที่ในการกำกับดูแล การประเมิน การอนุญาต และการรักษาเสถียรภาพ ระดับของบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นอยู่กับระดับของการปฏิบัติตามบังคับ

ข้อมูลที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์คือข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของกลุ่ม ซึ่งถือเป็นข้อบังคับ และการละเมิดนั้นไม่เป็นที่ยอมรับโดยสิ้นเชิง

การสนับสนุนทางจิตวิทยาในกรณีนี้ประกอบด้วยความจริงที่ว่าพนักงานได้รับความช่วยเหลือจากบรรทัดฐาน ความประพฤติอย่างมืออาชีพเตือนเกี่ยวกับผลที่อาจเกิดขึ้นจากการละเมิด ในบางกรณี สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมของกลุ่ม จากนั้นจำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือจากหัวหน้าอาวุโสในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

สิ่งสำคัญสำหรับการปรับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพและการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม ได้แก่

- ความพึงพอใจในอาชีพและสถานที่ให้บริการที่เลือก

- ความหลงใหลในงานและความมุ่งมั่นต่อหน่วยงาน

ขอบเขตที่พนักงานมีความกระตือรือร้นและพึงพอใจกับบริการนั้นเป็นตัวกำหนดผลงานอย่างมีนัยสำคัญ ความริเริ่มในการแก้ปัญหา ระเบียบวินัย ฯลฯ

ความพอใจในอาชีพที่เลือกมีอิทธิพลอย่างมากต่อความรู้สึกของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่โดยตรง ความพอใจในงานขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย อย่างไรก็ตาม ด้วยความหลากหลายอย่างมาก มีลักษณะเด่นหลายประการ ซึ่งระดับความพึงพอใจในงานใด ๆ ค่อนข้างคงที่ขึ้นอยู่:

1. ลักษณะและเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงาน
2. ปริมาณงานที่ทำ
3. สถานะของสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อม (เสียง แสง แสง ความสบาย อุณหภูมิอากาศ ฯลฯ)
4. เพื่อนร่วมงาน;
5. ผู้จัดการอาวุโส (รูปแบบความเป็นผู้นำ, การมีส่วนร่วมในการจัดการ);
6. ค่าตอบแทนแรงงาน (ค่าตอบแทนและเบี้ยเลี้ยงทุกรูปแบบ);
7. โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต
8. ระเบียบปฏิบัติ ฯลฯ ที่นำมาใช้ในหน่วยการเรียนรู้

ความมุ่งมั่นต่อหน่วยประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้

อันดับแรก พนักงานต้องแบ่งและประกอบเอง เป้าหมายของตัวเองการแบ่งแยกและค่านิยมของพวกเขา

ประการที่สอง พนักงานควรมุ่งมั่นที่จะอยู่ในหน่วยและรักษาความปรารถนานี้ไว้แม้ว่าจะไม่เป็นประโยชน์สำหรับเขาก็ตาม

ประการที่สาม พนักงานต้องไม่เพียงแค่เตรียมพร้อมสำหรับหน่วยนี้เท่านั้น หากจำเป็น จะต้องเสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวของตนเพื่อผลประโยชน์ส่วนรวมด้วย

ความมุ่งมั่นต่อหน่วยงานเป็นคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่สามารถโน้มน้าวระดับความกระตือรือร้นในการทำงานของพนักงานได้ มีหลายวิธีที่จะช่วยสิ่งนี้ ในเขตการปกครองที่พวกเขาใส่ใจอย่างจริงจังเกี่ยวกับความกลมกลืนของค่านิยมของมนุษย์และค่านิยมของส่วนย่อย ความสนใจอย่างจริงจังจะจ่ายให้กับการรวมกันของระบบค่านิยมทั้งสองนี้

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีการทำงานจำนวนมากเพื่อกำหนด อธิบาย และสื่อสารอย่างชัดเจน บุคลากรระบบค่านิยมตามด้วยหน่วย นอกจากนี้ยังให้ความสนใจอย่างมากกับการทำความเข้าใจว่าพนักงานของหน่วยแบ่งปันค่านิยมใด

ลักษณะที่ระบุไว้ค่อนข้างทั่วไป สำหรับแต่ละคน งานจริงสามารถชี้แจงหรือเสริมได้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรม ลักษณะของทีม ฯลฯ

การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นประเภทของการปรับตัว ซึ่งประกอบด้วยการฝึกอบรมที่เน้นบุคลิกภาพและการพัฒนาพนักงานรุ่นเยาว์ในกระบวนการฝึกอบรมทางวิชาชีพ โดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่ผ่านมา ลักษณะส่วนบุคคล ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมอย่างเป็นทางการ และสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานเฉพาะ

การก่อตัวของบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญมีสองด้าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมตามบทบาทของปัจเจกบุคคล
2. ความเป็นมืออาชีพในระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคคล

การก่อตัวของบุคลิกภาพของมืออาชีพนั้นดำเนินการผ่าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมแบบมืออาชีพ,
2. ความเป็นมืออาชีพ

หนึ่งในกลไกของการก่อตัวของบุคลิกภาพดังกล่าวคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นกระบวนการของบุคคลที่เข้าสู่อาชีพและประสานปฏิสัมพันธ์ของเขากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ

การปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญนั้นพิจารณาจากสถานการณ์ภายนอกและภายใน

สถานการณ์ภายนอกและปัจจัยที่ส่งผลต่อกระบวนการ การปรับตัวอย่างมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่

- คุณสมบัติของเป้าหมาย องค์กร เนื้อหา เทคโนโลยี วิธีการกิจกรรมทางวิชาชีพ

- ลักษณะเฉพาะของสังคมและเงื่อนไขอื่น ๆ ที่ดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

สถานการณ์ภายในและปัจจัยของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือระดับของศักยภาพในการปรับตัวของเขา ระดับของการพัฒนาและความสามารถในการปรับตัวตามคุณสมบัติของบุคคลและสิ่งมีชีวิต ความเพียงพอของแรงจูงใจในการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของมืออาชีพ

ในการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ สถานการณ์ภายนอก สาขาวิชาและสาขาของการปรับตัวแบบมืออาชีพของบุคคลมีบทบาทพื้นฐานที่กำหนด พวกเขาคือผู้ที่ทำหน้าที่เป็นสาขาวิชาชีพที่ผู้เชี่ยวชาญตกหลุม

การปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญดำเนินการในหัวข้อหลักของการมีปฏิสัมพันธ์อย่างมืออาชีพกับสิ่งแวดล้อม:

1. ในพื้นที่กิจกรรมระดับมืออาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมระดับมืออาชีพ (ตามเป้าหมาย, เนื้อหา, เทคโนโลยี, วิธีการดำเนินการ, โหมดและความเข้มข้นของกิจกรรม);
2. ในด้านองค์กรและกฎระเบียบ - การปรับให้เข้ากับข้อกำหนดของวินัยการบริการ กับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ขององค์กร ฯลฯ
3. ในด้านสังคม - อาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับการแสดงบทบาทสมมติอย่างมืออาชีพ ฟังก์ชั่นทางสังคมและสถานะทางสังคมและวิชาชีพ (ผู้ตรวจการของหน่วยรักษาชายแดนของรัฐ พนักงานดับเพลิง แพทย์ วิศวกร ฯลฯ)
4. ในสาขาสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับหน้าที่บทบาททางสังคมและจิตวิทยา, บรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ, กฎ, ค่านิยม, ความสัมพันธ์ในแรงงาน, องค์กร;
5. ในด้านสังคมในความหมายกว้าง ๆ - การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ทางสังคมที่กิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญเกิดขึ้น (ในสภาพแวดล้อมทางสังคม - การเมืองชาติพันธุ์กฎหมายศาสนาและอื่น ๆ )

แต่ละสาขาวิชาเหล่านี้ของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญถือว่ามีความพร้อมในระดับหนึ่งและมีศักยภาพในการปรับตัว เมื่อปรับบุคลิกภาพในบางสาขาวิชาตามลำดับ แนวโน้มที่โดดเด่นจะปรากฏขึ้น การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพและสถานการณ์เชิงบรรทัดฐานขององค์กรนั้นดำเนินการเป็นกระบวนการของการควบคุมความต้องการของพวกเขา นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าหัวข้อเหล่านี้ของการปรับตัวอย่างมืออาชีพไม่ได้อยู่ภายใต้การแก้ไข ดังนั้นการปรับตัวจึงเกิดขึ้นเป็นการปรับตัวและความเชี่ยวชาญของพวกเขา

ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการปรับตัว ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในพื้นที่เหล่านี้ค่อนข้างเป็นอิสระ อย่างไรก็ตาม กระบวนการเหล่านี้สัมพันธ์กัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกิจกรรมทางวิชาชีพ จิตวิทยาสังคม และด้านอื่นๆ การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความสำเร็จของการปรับตัวทางวิชาชีพและกิจกรรม และโดยทั่วไปแล้ว การปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

ในการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ความสำเร็จของการปรับตัวทางวิชาชีพและกิจกรรมของพวกเขามีบทบาทสำคัญ ดังนั้นความยากลำบากและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้จึงเป็นที่มาของกิจกรรมของเขาในกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ดังนั้นในการฝึกอบรมผู้ชำนาญการสมัยใหม่จึงควรเน้นที่การสร้างความเป็นมืออาชีพและ ความพร้อมทางด้านจิตใจสู่กิจกรรมระดับมืออาชีพ ในเวลาเดียวกัน ความสำคัญของการฝึกอบรมของเขาในเชิงบรรทัดฐานองค์กร สังคม - อาชีพและสังคม (ในความหมายกว้าง) ก็ไม่ลดลง (การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องอย่างถาวรและมีพลวัต เนื้อหาและ คุณสมบัติอื่นๆ)

ความสำเร็จของการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับปัจจัยนำหลายประการ:

1. ผู้เชี่ยวชาญมีข้อกำหนดเบื้องต้นภายในที่จำเป็น:

- การเตรียมความพร้อมที่เหมาะสม

– ระดับที่เพียงพอของการปรับตัว

– แรงจูงใจในการประกอบอาชีพ

– แนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมนี้

1. ความสนใจเป็นพิเศษของผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ และพนักงานของหน่วยงานโดยรวมต่อกระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพ
2. การดำเนินการตามกระบวนการปรับตัวโดยคำนึงถึงลักษณะของผู้เชี่ยวชาญ รูปแบบของทั้งกระบวนการนี้เองและการพัฒนาสภาพแวดล้อมทางสังคม

เงื่อนไขเหล่านี้จากมุมมองของแนวทางที่เป็นระบบมีความสัมพันธ์กันและแสดงออกในหัวข้อหลักของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์:

– ในขอบเขตขององค์กรและกฎระเบียบ

- ในสาขาอาชีพ

- ในขอบเขตของความสัมพันธ์บทบาททางสังคมและจิตวิทยา

ความสำเร็จของการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นั้นขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลและจิตวิทยาอื่น ๆ ของเขาเป็นหลัก หนึ่งในคุณสมบัติคือการโต้ตอบของความคิดของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับสภาพชีวิตและกิจกรรมในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

ขั้นตอนของการปรับตัวของบุคลิกภาพอย่างมืออาชีพ

กระบวนการปรับตัวในองค์กรใด ๆ ประกอบด้วยหลายด้าน:

- สังคมและจิตวิทยา;

- มืออาชีพ;

- องค์กร;

- จิตสรีรวิทยา;

- เศรษฐกิจ.

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาทำให้ค่านิยมและบรรทัดฐานของบุคคลใดบุคคลหนึ่งสอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมของผู้รับใช้ในหน่วยเช่นเดียวกับ วัฒนธรรมองค์กร. กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือการนำบรรทัดฐานขององค์กรมาใช้ ระดับความพร้อมของพนักงานในการ "เสียสละ" ค่านิยมของเขาเพื่อประโยชน์ขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบุคคลที่อยู่ในกลุ่มวัฒนธรรมเฉพาะ ในกรณีนี้ ระบบของแรงจูงใจเข้ามามีบทบาท ซึ่งสามารถทำหน้าที่เป็นชุดแรงจูงใจสำหรับการนำบรรทัดฐานขององค์กรมาใช้และความเต็มใจที่จะทำให้พวกเขาอยู่เหนือความเชื่อและค่านิยมส่วนตัว

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการขัดเกลาทางสังคม กล่าวคือ กระบวนการต่อเนื่องในการถ่ายโอนองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรไปยังพนักงาน ซึ่งรวมถึงทั้งทางราชการ (การรู้จักพนักงานใหม่ด้วยค่านิยมหลัก) และวิธีการที่ไม่เป็นทางการ (การสร้างแบบจำลองบทบาทด้วยความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา) โดยมุ่งเป้าไปที่การสร้างทัศนคติและพฤติกรรมบางอย่างของพนักงาน การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการของ "การปฐมนิเทศ" ที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริม การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพองค์กรต่างๆ

สิ่งสำคัญคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ: กระบวนการควบคุมลักษณะของกิจกรรม การได้มาซึ่งความรู้และทักษะเชิงปฏิบัติ การเรียนรู้อย่างเชี่ยวชาญ ความรู้ที่จำเป็นเพื่อปฏิบัติหน้าที่ในระดับมืออาชีพระดับสูง การปรับตัวแบบมืออาชีพประกอบด้วยการพัฒนาอย่างแข็งขันของวิชาชีพ, รายละเอียดปลีกย่อย, ลักษณะเฉพาะ, ทักษะและเทคนิคที่จำเป็น, วิธีการตัดสินใจ ในอีกกรณีหนึ่ง การปรับตัวแบบมืออาชีพเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงหรือ “ปรับ” ความรู้และทักษะของพนักงานให้เข้ากับข้อกำหนดขององค์กร ในทั้งสองกรณี เรากำลังพูดถึงการปรับตัวแบบมืออาชีพร่วมกับโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม

ภายใต้กรอบของการปรับตัวแบบมืออาชีพ สองทิศทางมีความโดดเด่นตามธรรมเนียม - ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การปรับตัวเบื้องต้นคือการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานกับหน้าที่ใหม่ (ตามกฎแล้ว ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับต่างๆ ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน) การปรับตัวขั้นทุติยภูมิเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ ผู้ที่เปลี่ยนเป้าหมายของงานหรือบทบาททางวิชาชีพ เช่น เมื่อย้ายไปยังตำแหน่งผู้บริหาร

การปรับองค์กรขึ้นอยู่กับความเข้าใจของพนักงานและการยอมรับสถานะองค์กร โครงสร้างองค์กร และกลไกการจัดการที่มีอยู่ (ความคุ้นเคยกับประวัติของหน่วยงานและโครงสร้าง) แนวคิดเกี่ยวกับบทบาทและสถานะของพนักงานในองค์กร ตลอดจนกลไกการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นแง่มุมที่สำคัญขององค์ประกอบองค์กร การละเลยการปรับตัวประเภทนี้อาจนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์

สมมติว่าพนักงานใหม่ไม่คุ้นเคยกับโครงสร้างลำดับชั้นที่ชัดเจนของหน่วยงาน ซึ่งอาจทำให้เกิดปัญหาในการสื่อสารเมื่อบุคคลไม่ทราบช่องทางการไหลของข้อมูล ส่งผลให้กระแสข้อมูลสามารถบิดเบือนได้ทั้งแนวตั้งและแนวนอน

ในระดับของการปรับตัวขององค์กรจำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานทราบถึงบทบาทของเขาในการบรรลุเป้าหมายของหน่วยงานซึ่งในระดับหนึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีส่วนร่วมของบุคคลในองค์กรด้วยคำจำกัดความเฉพาะของสถานที่ของเขา .

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือการปรับตัวให้เข้ากับความเครียดทางร่างกายและจิตใจ สภาพการทำงานทางสรีรวิทยา พนักงานสัมผัสกับการกระทำของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อเขาโดยรวมปรับให้เข้ากับการกระทำ ชนิดที่แตกต่างระดับความซ้ำซากจำเจของแรงงานปัจจัยด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของการผลิตระดับความสะดวกสบายของสถานที่ทำงาน บางครั้งภายใต้กรอบของการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา ไม่เพียงแต่พิจารณาภาระทางกายภาพเท่านั้น แต่ยังพิจารณาถึงภาระทางจิตใจด้วย เช่น ความเครียดและความกดดันทางศีลธรรม

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการปรับตัวทางเศรษฐกิจมักจะไม่ถือเป็นแง่มุมที่เป็นอิสระ แต่ทิศทางนี้ก็มีความสำคัญไม่น้อย สันนิษฐานว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับระบบ ภาวะเศรษฐกิจดำเนินงานในองค์กร เช่น สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ (ระดับของค่าตอบแทน กรอบเวลาในการจ่ายค่าจ้าง โบนัสที่มีอยู่และสิ่งจูงใจ)

ทุกแง่มุมของการปรับตัวต้องอยู่ในปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการจัดการจึงจำเป็นต้องมีระบบเครื่องมือผลกระทบที่เป็นหนึ่งเดียวเพื่อให้แน่ใจว่าความเร็วและความสำเร็จของมัน การกระจายตัวของการปรับตัวทุกระดับที่ถูกต้องอาจเป็นกุญแจสำคัญสู่กระบวนการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จโดยรวม การเลือกองค์ประกอบที่ต้องให้ความสนใจมากที่สุดในแต่ละสถานการณ์ขึ้นอยู่กับตำแหน่งเฉพาะ ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลที่สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ค่านิยมทางวัฒนธรรม บรรทัดฐานของพฤติกรรม ประสบการณ์การทำงาน ลักษณะทางสังคม

ในบางสถานการณ์ ควรให้ความสำคัญกับการปรับองค์กรให้มากขึ้น - ตามกฎแล้ว สำหรับพนักงานที่กำลังเข้าสู่กระบวนการปรับตัวในขั้นต้น และสำหรับใครที่ทำงานนี้เป็นสถานที่แรก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก พนักงาน. โดยปกติคนที่ไม่ได้รับประสบการณ์การทำงานจะไม่มีประสบการณ์ในพฤติกรรมขององค์กร พวกเขาไม่มีทักษะในการสื่อสาร ไม่มีประสบการณ์ด้านเอกสาร การเพิกเฉยต่อกฎภายในของการสื่อสารระหว่างพนักงาน เช่น วิธีการพูดคุยกัน (ตามชื่อหรือตามชื่อและนามสกุล) อาจทำให้บุคคลตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากในวันทำงานวันแรกซึ่งจะทำให้เขารู้สึกไม่สบาย และเพื่อนร่วมงานในอนาคตของเขาใน กรณีที่ดีที่สุดความเข้าใจผิดและที่เลวร้ายที่สุด - ทัศนคติเชิงลบ

ถ้าเราพูดถึงการปรับตัวเป็นกระบวนการแบบองค์รวมในองค์กร ส่วนประกอบทั้งหมด - องค์กร จิตวิทยา เศรษฐกิจ สังคม - จิตวิทยา และวิชาชีพ - ควรดำเนินการควบคู่กันไปพร้อม ๆ กัน กล่าวอีกนัยหนึ่ง โมเดลการจัดการการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพควรมีกลไกที่ช่วยให้นำการปรับตัวทั้งห้าด้านไปใช้พร้อมกันได้

ลักษณะสำคัญของกระบวนการปรับตัวคือระยะเวลา มันขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ระยะเวลาขั้นต่ำที่ผู้บริหารเชื่อมั่นในคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานใหม่และเขา - ตามเนื้อหาของเงื่อนไขทางสังคม - จิตวิทยาจิตวิทยาและองค์กรตามความคาดหวังของเขา หมวดหมู่ต่างๆพนักงานมีตั้งแต่หกเดือนถึงหนึ่งปี อย่างไรก็ตาม ปีแรกครึ่งของงานเป็นช่วงวิกฤตของการปรับตัว

หากเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัวองค์กรใน ระยะเวลาอันสั้นรับ พนักงานที่มีแรงจูงใจไม่เพียงแต่สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนตัวของพวกเขา (เช่น ปัจจัยด้านการเงิน) แต่ยังรวมถึงงานของหน่วยงานด้วย เราสามารถพูดได้ว่ากลไกการปรับตัวได้รับการออกแบบ ดำเนินการ จัดการและดังนั้นจึงมีประสิทธิภาพอย่างถูกต้อง ดังนั้นพนักงานใหม่จึงรวมอยู่ใน ทรัพยากรแรงงานอยู่ในขั้นเริ่มต้นของงานแล้ว และกิจกรรมต่างๆ เริ่มส่งผลดีต่อความสามารถในการแข่งขันของหน่วยงาน

บทบาทของพี่เลี้ยง

ขึ้นอยู่กับปัญหาของธรรมชาติที่มาพร้อมกับกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์ผู้ให้คำปรึกษาที่มีประสบการณ์จะถูกเลือก ความผิดพลาดในการเลือกบทบาทสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าจะไม่บรรลุเป้าหมายของความช่วยเหลือในการให้คำปรึกษา

โดยคำนึงถึงความต้องการทางวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์ บทบาทที่ปรึกษาต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้

1. 1. "นักสำรวจ" ให้การสนับสนุนรู้จักกับระบบขององค์กร "จากภายใน" ที่ปรึกษาดังกล่าวสามารถอธิบายหลักการทำงานของแผนกโครงสร้างทั้งหมดของหน่วยได้ ผู้ให้คำปรึกษาจะช่วยให้พนักงานรุ่นเยาว์ตระหนักถึงตำแหน่งของเขาในระบบขององค์กรจะดำเนินการแนะนำทีละขั้นตอนของกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขา ผลงานของพี่เลี้ยงเพื่อ การพัฒนาอาชีพพนักงานอายุน้อยมากกว่า 80%
2. "ผู้พิทักษ์ผลประโยชน์". สามารถช่วยในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในอาชีพการงานของพนักงานรุ่นเยาว์ จัดบรรยากาศของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความร่วมมือในการปฏิบัติงานของพนักงานรุ่นเยาว์ ช่วยให้ผู้อุปถัมภ์ตระหนักถึงความสำคัญและความสำคัญของงานของเขา โดยมีอำนาจในการปกป้องผู้อุปถัมภ์จาก ปัญหาที่เป็นไปได้ธรรมชาติระหว่างบุคคล พี่เลี้ยงสามารถเจรจาในนามของพนักงานรุ่นเยาว์เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ทั่วทั้งฝ่ายบริหาร การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 60–80%
3. "ไอดอล". นี่เป็นแบบอย่าง ซึ่งเป็นเกณฑ์ที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับประสิทธิภาพของการสนับสนุนการให้คำปรึกษา ที่ปรึกษาที่ประสบความสำเร็จทั้งส่วนตัวและในอาชีพ ตำแหน่งทางสังคม สไตล์การทำงาน และการสื่อสารสามารถกระตุ้นการพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพของพนักงานรุ่นใหม่ได้ ผู้อุปถัมภ์แก้ไขและใช้รูปแบบของพฤติกรรม วิธีการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพ และรูปแบบการสื่อสารของผู้ให้คำปรึกษา การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 40-60%
4. "ที่ปรึกษา". ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลิกภาพของพนักงานรุ่นเยาว์ถือเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์เหล่านี้ บทบาทนี้ใช้ฟังก์ชันสนับสนุน ในทางปฏิบัติไม่มีความเข้มงวดในส่วนของพี่เลี้ยง ผู้อุปถัมภ์จะได้รับความช่วยเหลือเท่าที่เขาต้องการและเมื่อเขาขอความช่วยเหลือ การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 30-40%

รูปแบบการให้คำปรึกษา

ผู้ให้คำปรึกษาเลือกรูปแบบการโต้ตอบกับเขาทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมของพนักงานใหม่และความซับซ้อนของงาน

■ การบรรยายสรุป -นี่คือรูปแบบที่พี่เลี้ยงจะให้คำแนะนำทีละขั้นตอนที่ชัดเจนแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหรือเชิญเขาให้ลอกเลียนแบบการกระทำของเขาเอง ในเวลาเดียวกัน เขาไม่ได้อธิบายว่าทำไมจึงจำเป็นต้องทำเช่นนี้และไม่ใช่อย่างอื่น - ผู้ให้คำปรึกษามีคำตอบที่ถูกต้องสำเร็จรูป ข้อเสียของวิธีนี้ชัดเจน: การปฏิบัติตามคำแนะนำมักจะสุ่มสี่สุ่มห้านำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้ามกับวิธีที่ต้องการ

■ คำอธิบาย- สไตล์ที่พี่เลี้ยงแสดงวิธีทำสิ่งนี้หรือทำงานอย่างถูกต้องและอธิบายรายละเอียดในแต่ละขั้นตอนให้เหตุผลสำหรับการกระทำของเขา เขามีคำอธิบายว่าอัลกอริธึมการทำงานใดถูกต้องและเพราะเหตุใด สติและความถูกต้องของการกระทำรับประกันความสำเร็จให้กับที่ปรึกษา

■ การพัฒนา- นี่เป็นรูปแบบที่พี่เลี้ยงเพียงแค่ถามคำถามกับผู้เข้ารับการฝึกอบรมและเชิญเขาให้อธิบายว่าเขาจะทำอะไร อย่างไร และทำไม

ตารางที่ 1. ข้อดีและข้อจำกัดของวิธีการให้คำปรึกษา

วิธี	ข้อดี	ข้อ จำกัด
การบรรยายสรุป - คำแนะนำที่ชัดเจน ให้อัลกอริธึมของการกระทำ ใช้ในสถานการณ์มาตรฐานและในกรณีเหตุสุดวิสัยเมื่อไม่สามารถล่าช้าได้	■ ความชัดเจน ความชัดเจนของคำสั่ง ■ การทำนายผล ■ ความเร็วในการถ่ายโอนข้อมูล ■ สามารถตรวจสอบจุดต่อจุดได้อย่างง่ายดายว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้าใจงานอย่างไร	■ กดดันผู้เข้ารับการฝึกอบรม ■แรงจูงใจน้อยของผู้ฝึกงานเพราะ ความคิดเห็นของเขาจะไม่ถาม ■ การที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่สามารถดำเนินการได้อย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน ■ ความจำเป็นในการจัดทำอัลกอริธึมสำหรับแต่ละสถานการณ์ ■ ความเป็นไปได้ที่ในกรณีที่เกิดความล้มเหลว ผู้ฝึกงานจะเปลี่ยนความรับผิดชอบให้พี่เลี้ยง
คำอธิบาย - เหตุผลสำหรับแต่ละขั้นตอนของอัลกอริทึม	■ เหตุผลในแต่ละขั้นตอน เพิ่มความตระหนักในกิจกรรม ■ เพิ่มแรงจูงใจให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม ■ การแบ่งปันความรับผิดชอบระหว่างพี่เลี้ยงและผู้ฝึกงาน	■ เพิ่มเวลาที่ใช้โดยพี่เลี้ยงกับเด็กฝึก ■ โอกาสที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมอาจหนีจากหัวข้อ ถามคำถามที่ไม่จำเป็น ■ เด็กฝึกที่ใจร้อน มีความภูมิใจในตนเองสูง
การพัฒนา - "ไม้ลอย" พี่เลี้ยงไม่ได้ให้คำตอบสำเร็จรูปเขาเพียงผลักดันในการแก้ปัญหาเชิญชวนผู้ฝึกหัดคิดเอง ผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องมีการพัฒนาในระดับสูงและมีแรงจูงใจเพียงพอ	■ เพิ่มแรงจูงใจผ่านการตระหนักถึงการสื่อสารที่เท่าเทียมกัน ■ เข้าใจโดยผู้เข้ารับการฝึกอบรมถึงความหมายของการดำเนินการที่ดำเนินการ ■ คุณภาพการศึกษาที่สูงขึ้น ■ โอกาสที่สูงกว่าในการทำสิ่งใหม่ๆ วิธีแก้ปัญหาใหม่ๆ ■ ความเข้าใจซึ่งกันและกันที่ดีขึ้นระหว่างผู้เข้ารับการฝึกอบรมและที่ปรึกษาในอนาคต	■ เพิ่มเวลาติวเตอร์ ■ โอกาสเกิดความเครียดจากความรับผิดชอบ ความกลัวในตัวเด็กฝึก ■ การปฏิเสธที่เป็นไปได้ของผู้ฝึกงานในการแก้ปัญหาในกรณีของความล้มเหลว เปลี่ยนเป็นระดับของการสอน ■ เพิ่มความรับผิดชอบและความเสี่ยงสำหรับพี่เลี้ยง

การเข้าใจผิดคิดว่าหากเทคนิคหนึ่งได้ผลกับนักเรียนคนหนึ่ง ย่อมมีผลกับอีกเทคนิคหนึ่ง

พี่เลี้ยงจะกำหนดรูปแบบการสื่อสารกับผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นรายบุคคล ตำแหน่งทางวิชาชีพของพี่เลี้ยงขึ้นอยู่กับระดับของผู้เข้ารับการฝึกอบรมและสถานการณ์

ขั้นตอนการฝึกอบรม

ขึ้นอยู่กับรูปแบบการให้คำปรึกษาที่เลือก ขั้นตอนการฝึกอบรมต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

1. “กูจะเล่าให้ฟัง มึงจะให้ดู” ที่ปรึกษาจะแสดงวิธีการทำสิ่งนี้หรือทำงานอย่างถูกต้อง และอธิบายแต่ละขั้นตอนโดยละเอียด ให้เหตุผลสำหรับการกระทำของเขา เขามีคำอธิบายว่าอัลกอริธึมการทำงานใดถูกต้องและเพราะเหตุใด
2. "ลงมือทำกันเถอะ" , "ทำเองสิเดี๋ยวฉันดูเอง" พี่เลี้ยงให้คำแนะนำที่ชัดเจนทีละขั้นตอนแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหรือเชิญเขาให้ลอกเลียนแบบการกระทำของเขาเอง นี่คือ เวิร์คช็อป, ฝึกทักษะที่ได้มา
3. “ทำเองสิ บอกมาสิว่านายทำอะไร” พี่เลี้ยงจะกำหนดงานให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมและเชิญเขาให้อธิบายว่าเขาจะทำอะไร อย่างไร และทำไม ดังนั้นเขาจึงผลักดันเขาไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง งานหลักของพี่เลี้ยงคือการสร้างความจำเป็นในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในนักเรียน

ความพร้อมของลูกจ้างรุ่นใหม่

สถานการณ์ที่ 1: "ฉันทำไม่ได้ - ฉันไม่ต้องการ" บุคคลนั้นไม่มีทักษะและยิ่งกว่านั้นไม่มีแรงจูงใจ หากต้องการรวมเขาไว้ในกิจกรรม คุณต้องกระตุ้นเขาก่อน มิเช่นนั้นคุณจะต้องเผชิญกับอุปสรรคในการป้องกันที่ผ่านไม่ได้

สถานการณ์ที่ 2: "ฉันทำไม่ได้ - ฉันต้องการ" บุคคลมีแรงจูงใจดังนั้นเขาจึงเปิดรับความรู้ใหม่เขาอยู่ในสภาวะแห่งการเรียนรู้ สิ่งสำคัญคือต้องค่อยๆ สร้างรูปแบบการทำงานกับพนักงาน คุณจะสอนเขาอย่างไรและอย่างไร

3 สถานการณ์: "ฉันทำได้ - ฉันต้องการ" สถานการณ์ที่เหมาะสมในการพัฒนาอาชีพพนักงานในแนวนอน เขามีความรู้และทักษะที่จำเป็นอยู่แล้ว เขาต้องการยกระดับ "แถบเป้าหมาย" และขยายขอบเขตความเชี่ยวชาญ

4 สถานการณ์: "ฉันทำได้ - ฉันไม่ต้องการ" บุคคลนั้นอยู่ในภาวะประท้วง การก่อวินาศกรรมบางอย่าง จำเป็นต้องค้นหาว่าสาเหตุของการลดระดับคืออะไร อาจจำเป็นต้องให้ความหมายใหม่แก่งาน

กฎของการสื่อสารกับพนักงานรุ่นเยาว์

เพื่อให้การปฏิสัมพันธ์กับพนักงานรุ่นเยาว์เป็นไปอย่างสร้างสรรค์และทำให้เกิดผลตามที่ต้องการ ที่ปรึกษาต้องจำกฎของการสื่อสารที่ต้องปฏิบัติตาม

1. อย่าสั่ง.พี่เลี้ยงต้องจำไว้ว่าวลีที่มีข้อผูกมัดบางอย่างกระตุ้นให้เกิดการประท้วง ในกระบวนการสื่อสารกับพนักงานรุ่นเยาว์ วลีเช่น "คุณต้อง" "คุณต้องการ" "คุณต้องการ" ฯลฯ ควรละทิ้ง
2. อย่าขู่.ภัยคุกคามใด ๆ เป็นสัญญาณของความอ่อนแอ การคุกคามจากพี่เลี้ยงยังเป็นสัญญาณของความล้มเหลวและความไร้ความสามารถของพี่เลี้ยงอีกด้วย การคุกคามหรือคำขาดจากพี่เลี้ยงทำให้เกิดความขัดแย้ง “ หากคุณไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของฉัน…” - คำพูดดังกล่าวบ่งชี้ว่าที่ปรึกษาไม่สามารถโต้แย้งตำแหน่งของเขา, ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสถานการณ์, ขาดทักษะการสื่อสารที่จำเป็น เทคนิคนี้ไม่ได้มีส่วนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์ของความร่วมมือและความเข้าใจร่วมกันระหว่างพี่เลี้ยงและลูกค้า
3. อย่าตัดสิน.คำกล่าวจากพี่เลี้ยง เช่น “คุณต้องเปลี่ยนงาน”, “คุณไม่ประสบความสำเร็จ” ส่วนใหญ่มักพบกับการต่อต้านและการประท้วงจากพนักงานที่อายุน้อย แม้ในกรณีที่ยุติธรรมอย่างยิ่ง
4. อย่า "วินิจฉัย"“ คุณไม่สามารถรับใช้ในกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซียได้คุณอารมณ์เสียเกินไป” - วลีของผู้ให้คำปรึกษาจะเตือนพนักงานหนุ่มอย่างแน่นอนและทำให้เขาต่อต้านผู้ให้คำปรึกษา