ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ก่อตั้งผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มาตรฐานระดับมืออาชีพในรัสเซีย คำอธิบายทั่วไปของมาตรฐานวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญ HR

ขอให้เป็นวันที่ดีผู้อ่านที่รักของเว็บไซต์!

เรายังคงหัวข้อมาตรฐานวิชาชีพ

สำหรับผู้ที่ยังไม่ได้อ่านบทความก่อนหน้าในหัวข้อนี้ตามธรรมเนียมฉันให้ลิงก์ไปยังพวกเขา:

ตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 691n ได้รับการอนุมัติมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลซึ่งเจ้าหน้าที่บุคลากรหลายคนรอคอย

มาตรฐานผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล- เป็นเอกภาพในด้านการบริหารงานบุคคล ซึ่งรวมถึงทั้งการจัดการบันทึกและการจัดหาบุคลากร และนำไปใช้กับผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดในสาขาการบริหารงานบุคคล รวมถึงหัวหน้าแผนกบุคคลด้วย

ปัจจุบันมาตรฐานนี้ไม่บังคับ

ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2559 เปลี่ยนเป็น รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมาตรฐานวิชาชีพมีผลบังคับใช้หากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง, การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย, กำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการดำเนินการบางอย่าง ฟังก์ชั่นแรงงาน.

เหล่านั้น. หากกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายกำกับดูแลของสหพันธรัฐรัสเซียปรากฏข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรมาตรฐานวิชาชีพในส่วนนี้จะมีผลบังคับใช้สำหรับทุกคน นิติบุคคลและ ผู้ประกอบการรายบุคคล. แต่นี่ไม่น่าเป็นไปได้

ในกรณีที่ไม่มีกฎหมายและข้อบังคับดังกล่าว นายจ้างจะใช้มาตรฐานวิชาชีพ เป็นพื้นฐานในการพิจารณาข้อกำหนดคุณสมบัติโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของแต่ละองค์กร

สำหรับกองทุนที่ไม่ใช่งบประมาณของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียรัฐหรือ สถาบันเทศบาล, วิสาหกิจรวมกันตลอดจนบริษัทมหาชน บริษัทและ บริษัทธุรกิจมากกว่าร้อยละ 50 ของหุ้น (เดิมพัน) ในทุนจดทะเบียนซึ่งอยู่ในความเป็นเจ้าของของรัฐหรือเทศบาลจากนั้นรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียจะกำหนดลักษณะเฉพาะของการใช้มาตรฐานวิชาชีพ เมื่อวันที่ 27 มิถุนายน 2559 รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้รับรองพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 584 ซึ่งกำหนดคุณสมบัติเหล่านี้อย่างแม่นยำ คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในเดือนกันยายน 2559

ข้อมูลทั่วไป

มาตรฐานวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แบ่งงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลออกเป็น 8 ฟังก์ชั่นแรงงานทั่วไปกล่าวคือ:

• (ก) เอกสารการทำงานกับบุคลากร
• (ข) กิจกรรมการจัดบุคลากร.
• (ค) กิจกรรมการประเมินและรับรองบุคลากร
• (ง) กิจกรรมพัฒนาบุคลากร
• (จ) กิจกรรมการจัดองค์กรแรงงานและค่าตอบแทนของบุคลากร
• (F) กิจกรรมองค์กรองค์กร นโยบายทางสังคม.
• (ช) การบริหารงานบุคคลและส่วนงานขององค์กร
• (ซ) การบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

สำหรับแต่ละหน้าที่ของแรงงานทั่วไป มาตรฐานกำหนด:

• ระดับทักษะ
• ตำแหน่งงานที่เป็นไปได้
• ข้อกำหนดด้านการศึกษาและการฝึกอบรม
• ข้อกำหนดประสบการณ์การทำงานจริง
• ความรู้และทักษะที่จำเป็น

ในทางกลับกัน หน้าที่ของแรงงานทั่วๆ ไป ก็รวมถึงบางส่วนด้วย ฟังก์ชั่นแรงงานซึ่งยังแบ่งออกเป็น เฉพาะเจาะจง กิจกรรมแรงงาน คนงาน เราจะพิจารณากันในภายหลัง ขณะที่เราพิจารณาคุณสมบัติและตำแหน่งงานในมาตรฐานวิชาชีพของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ระดับวุฒิการศึกษา HR

ในมาตรฐานวิชาชีพของ "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล" มีการกำหนดระดับทักษะเพียง 3 ระดับ ได้แก่ 5, 6 และ 7 และมีทั้งหมด 9 ระดับ พวกเขาได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2556 ฉบับที่ 148n โดยเฉพาะสำหรับการพัฒนาร่างมาตรฐานวิชาชีพและกำหนดข้อกำหนดที่เหมือนกันสำหรับคุณสมบัติของพนักงาน (อำนาจและความรับผิดชอบลักษณะของ ทักษะ ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์) ซึ่งสามารถชี้แจงและขยายมาตรฐานวิชาชีพเฉพาะตามประเภทได้ กิจกรรมระดับมืออาชีพ.

ระดับทักษะที่ห้าแนะนำ งานอิสระโดยการตัดสินใจ งานปฏิบัติต้องการการวิเคราะห์สถานการณ์และแนวทางแก้ไขอย่างอิสระ ในมาตรฐานวิชาชีพของบุคลากร ระดับที่ 5 ของวุฒิการศึกษาหมายถึง t / f ทั่วไปครั้งแรก (ทำงานกับเอกสาร)

ระดับทักษะที่หก– กิจกรรมอิสระเพื่อกำหนดงาน งานของตัวเองและ (หรือ) ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ ระดับที่ระบุหมายถึง t / f ทั่วไปตั้งแต่ 02 (B) ถึง 06 (F) และส่งผลต่อการทำงานของ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและฝึกอบรม ค่าตอบแทนและผลประโยชน์

ระดับทักษะที่เจ็ดหมายถึง หน้าที่ของแรงงานทั่วไป 2 ประการสุดท้าย (7 (G), 8 (H)) และเกี่ยวข้องกับการกำหนดยุทธศาสตร์ การจัดการกระบวนการและกิจกรรมต่างๆ รวมถึงนวัตกรรมด้วยการตัดสินใจในระดับ องค์กรขนาดใหญ่หรือฝ่าย. คุณสมบัติระดับที่เจ็ดเกี่ยวข้องกับหัวหน้า (หัวหน้า) ของฝ่ายบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล

ตำแหน่งงานที่เป็นไปได้ในมาตรฐานวิชาชีพ

พวกเขาจะได้รับสำหรับแต่ละหน้าที่แรงงานทั่วไปและตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 มกราคม 2013 ฉบับที่ 23 กระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังได้กำหนดเอกลักษณ์ของชื่อตำแหน่ง (อาชีพ พิเศษ) ในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ ชื่อของตำแหน่ง (อาชีพ พิเศษ) ที่มีอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพ

ในคำแนะนำที่ไม่ได้เผยแพร่ กระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแนะนำให้ตำแหน่งดังกล่าว ตามหน้าที่หนึ่งของแรงงานทั่วไป(ภายในกรอบของมาตรฐานวิชาชีพหนึ่ง) โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่งและส่วนที่ 2 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (“ตำแหน่งพิเศษ”, ข้อ จำกัด )

ถ้าคนงานทำงาน ตำแหน่งต่างๆ(อาชีพ) คือ หน้าที่การงานทั่วไปต่างๆ แล้ว ชื่อตำแหน่ง (วิชาชีพ เฉพาะทาง) กำหนดตามงานที่ทำ ระดับสูงคุณสมบัติ. ตัวอย่างเช่น พนักงานทำงานกับเอกสารและค้นหาบุคลากร ดังนั้น ตำแหน่งของเขาจึงสามารถเรียกได้ว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร

เพราะ ตำแหน่ง พนักงานฝ่ายบุคคลเห็นได้ชัดว่าไม่ได้เป็นของสิทธิพิเศษจากนั้นเปลี่ยนชื่อในกรณีที่มีความแตกต่างกับชื่อจากมาตรฐานวิชาชีพ แต่ไม่มีใครห้ามทำเช่นนี้ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรฐานวิชาชีพในองค์กรงบประมาณ

ว่าด้วย สถาบันงบประมาณ. ด้วยการพิจารณา ระบบภาษีค่าตอบแทนในสถาบันดังกล่าวเป็นแนวทางเดียวในการกำหนด ค่าจ้างพนักงานขององค์กรงบประมาณรวมถึงตามคำแนะนำของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียพนักงานฝ่ายบุคคลมักได้รับการตั้งชื่อตามไดเรกทอรีคุณสมบัติแม้ว่าตำแหน่งนี้ไม่เคยได้รับสิทธิพิเศษและไดเรกทอรีเองก็ได้รับการแนะนำเสมอ คุณจะไม่มีวันพบกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่นั่น

ในปัจจุบัน ด้วยการแนะนำมาตรฐานวิชาชีพ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อมีการขอให้สถาบันเปลี่ยนชื่อตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร เช่น ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่า TSA จะยังมีผลบังคับใช้อยู่ก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมว่าขั้นตอนบุคลากรทั้งหมดต้องปฏิบัติตามข้อกำหนด กฎหมายแรงงาน(มาตรา 72 มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มิฉะนั้น พวกเขาชอบที่จะไปไกลกับเราเกินไป

หน้าที่ของแรงงาน การกระทำของแรงงาน

ตามที่ฉันเขียนไปแล้วในมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลมี 8 หน้าที่ด้านแรงงานทั่วไป t / f ทั่วไปเหล่านี้แบ่งออกเป็นหน้าที่แรงงาน (ภายในทั่วไป) ซึ่งจะรวมถึงการดำเนินการด้านแรงงานเฉพาะของพนักงาน

มาตรฐานวิชาชีพของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

รวม 8 ฟังก์ชั่นแรงงานทั่วไป (1 แสดงในภาพ)

ตามคำแนะนำของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน้าที่ของพนักงาน (หมายเหตุเว็บไซต์: ในสัญญาจ้างเองหรือในรายละเอียดงาน) ควรระบุถึงหน้าที่ของแรงงานและ (หรือ) การกระทำด้านแรงงาน , ซึ่งพนักงานต้องดำเนินการตามกรอบตำแหน่งโดยคำนึงถึงงานและหน้าที่ หน่วยโครงสร้าง.

นอกเหนือจากกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด โดยคำนึงถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เฉพาะของกิจกรรม นายจ้างยังอาจ:

• แจกจ่ายกิจกรรมแรงงานระหว่างหลายตำแหน่ง (อาชีพ, พิเศษ) กำหนดเนื้อหาและปริมาณของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานอย่างอิสระ
• ขยายรายการกิจกรรมแรงงานแต่ละตำแหน่ง (วิชาชีพ เฉพาะทาง) เปรียบเทียบกับรายการจากมาตรฐานวิชาชีพ ที่น่าสนใจถ้าร่างข้อเสนอแนะปี 2557 ไม่ได้ระบุว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะประดิษฐ์กิจกรรมแรงงานใหม่จากตัวเองจากนั้นในร่างที่ไม่ได้เผยแพร่เกี่ยวกับคุณสมบัติของการใช้ PS สำหรับภาครัฐก็มีข้อสังเกตว่าเป็นไปได้ เพื่อขยายกิจกรรมแรงงานเฉพาะค่าใช้จ่ายของหน้าที่แรงงานและกิจกรรมด้านแรงงานจาก t / f ทั่วไปอื่น ๆ ของมาตรฐานวิชาชีพหนึ่งหรือจาก PS ที่เกี่ยวข้อง

ควรเน้นย้ำอีกครั้งว่า ตามกฎหมายแรงงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนแปลงการทำงานด้านแรงงานของลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา.

การแก้ไขเงื่อนไขที่คู่สัญญากำหนด สัญญาจ้างรวมถึงการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของลูกจ้าง เป็นไปได้โดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ยกเว้นหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง เงื่อนไขของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (โดยจะแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 2 เดือน) ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรและเทคโนโลยี และเมื่อไม่สามารถรักษาเงื่อนไขเดิมของสัญญาจ้างได้

ตามหลักการพิจารณาคดีในขั้นต้นนั้นไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงานของพนักงาน - การกำหนดหน้าที่ของเขาในรายละเอียดงานภายในความรับผิดชอบที่ระบุไว้ในคู่มือคุณสมบัติและศาลไม่ใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าคู่มือเหล่านี้ ขอแนะนำ อะไรจะ ฝึกเก็งกำไรในการเชื่อมต่อกับการมีผลบังคับใช้ของมาตรฐานวิชาชีพ หากเป็นทางเลือก เวลาจะบอกได้

ข้อกำหนดคุณสมบัติ

ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2016 ข้อกำหนดคุณสมบัติในมาตรฐานวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะมีผลบังคับใช้ หากกฎหมายหรือข้อบังคับของรัฐบาลกลางกำหนดข้อกำหนดเหล่านี้ ในกรณีอื่นนายจ้างใช้มาตรฐานวิชาชีพเป็นพื้นฐานในการกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติที่ระบุโดยคำนึงถึงลักษณะของงานของพนักงานเทคโนโลยีที่ใช้และองค์กรการผลิตและแรงงานที่นำมาใช้

การศึกษาและการฝึกอบรม,
ประสบการณ์การทำงานจริง

ที่น่าสนใจ ในการทำงานกับเอกสาร (หน้าที่แรงงานทั่วไป: เอกสารสนับสนุนการทำงานกับบุคลากร (A)) จำเป็นต้องมีอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา (ตามโครงการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง) ไม่นับรวมเพิ่มเติม แต่สำหรับ 7 หน้าที่ทั่วไปอื่น ๆ เฉพาะการศึกษาระดับอุดมศึกษาและการศึกษาเพิ่มเติม . นอกจากนี้ สำหรับหน่วยงานด้านแรงงานบางงาน ระดับการศึกษาระดับอุดมศึกษาจะถูกระบุโดยตรง เช่น สำหรับการค้นหาและประเมินบุคลากร คุณสามารถสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี แต่หัวหน้าแผนกบุคคล (งานทั่วไปของแรงงาน: ปฏิบัติการ ( G) และการจัดการเชิงกลยุทธ์ (H) ต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือระดับบัณฑิตศึกษาอยู่แล้ว

สำหรับประสบการณ์จริง ตามมาตรฐานที่กำหนด ประสบการณ์การทำงาน (อย่างน้อย 5 ปี) เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับหน่วยงานด้านแรงงานทั่วไปเพียงสองแห่งเท่านั้น: การจัดการการปฏิบัติงานของบุคลากรและหน่วยองค์กร (G) การจัดการเชิงกลยุทธ์บุคลากรองค์กร (H) สำหรับงานบุคลากรอื่น ๆ ทั้งหมด มาตรฐานที่ระบุไม่ได้กำหนดข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน

โปรดทราบว่าในมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลระดับมัธยมศึกษาหรือสูงกว่า การศึกษาระดับมืออาชีพถูกระบุโดยไม่อ้างอิงถึงประเภทของมัน (พิเศษ, ทิศทาง) และไม่มีรหัส OKSO (ตัวแยกประเภทความเชี่ยวชาญพิเศษตามการศึกษา) เช่น สันนิษฐานว่าบุคลากรสามารถมีการศึกษาใด ๆ

แม้ว่าจะยังคงเป็นที่น่าสังเกตว่าการมีการศึกษา "โปรไฟล์" เป็นข้อได้เปรียบที่เถียงไม่ได้เมื่อสมัครงาน แต่สิ่งสำคัญคือการเลือกความเชี่ยวชาญพิเศษที่ใกล้เคียงกับที่ตั้งใจไว้ งานบุคลากร(ชั่วโมงบังคับตามกฎหมายแรงงาน).

ดังนั้นวันนี้คุณจะได้รับการศึกษา:

• ผู้จัดการ (การจัดการบุคลากร);
• ผู้เชี่ยวชาญด้านเอกสาร (การจัดการเอกสารและการสนับสนุนการจัดการเอกสาร);
• ผู้เชี่ยวชาญในการสนับสนุนเอกสารของการจัดการ ผู้จัดเก็บเอกสาร (สนับสนุนเอกสารของการจัดการและการเก็บถาวร);
• ทนายความ (นิติศาสตร์) เป็นต้น

การจับคือสิ่งที่ต้องพิจารณาภายใต้โปรไฟล์สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล? คำตอบสำหรับคำถามนี้เป็นความเห็นส่วนตัวล้วนๆ และขึ้นอยู่กับความต้องการของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง อย่างไรก็ตาม มาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลไม่ได้ให้คำตอบสำหรับคำถามนี้

ในกรณีที่ไม่มีการศึกษาเฉพาะทาง จำเป็นต้องมีการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงเพิ่มเติม

ตามกฎหมายว่าด้วยการศึกษา อาชีวศึกษาเพิ่มเติมหมายถึงการฝึกอบรมขั้นสูง (อย่างน้อย 16 ชั่วโมง) และการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ (อย่างน้อย 250 ชั่วโมง)

โครงการพัฒนาวิชาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงและ (หรือ) ได้รับความสามารถใหม่ที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพและ (หรือ) ยกระดับวิชาชีพใน ภายในคุณสมบัติที่มีอยู่.

โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้มาซึ่งความสามารถที่จำเป็นในการดำเนินการ กิจกรรมระดับมืออาชีพรูปแบบใหม่การได้มาซึ่งคุณสมบัติใหม่.)

ดังนั้นจากตำแหน่งเฉพาะที่ดำเนินการโดยพนักงานของหน่วยงานด้านแรงงาน เราสามารถเข้าใจข้อกำหนดที่มาตรฐานกำหนดไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร

โดยทั่วไป การตัดสินโดยตำแหน่งงานว่าง การศึกษาเฉพาะทางขั้นพื้นฐานไม่จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แต่บ่อยครั้งที่จำเป็นต้องมีงาน HR เพิ่มเติมและประสบการณ์การทำงาน แต่นายจ้างมักต้องการเห็นพนักงานที่มีการศึกษาสูงเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล การศึกษาเฉพาะทาง(การบริหารงานบุคคล) และประสบการณ์การทำงานอีกครั้ง นี่เป็นข้อแตกต่างระหว่างมาตรฐานวิชาชีพของบุคลากรและความคาดหวังของนายจ้าง แม้ว่าโดยหลักการแล้ว ยังมีตำแหน่งงานว่างสำหรับพนักงานบุคคลโดยไม่ต้องมีประสบการณ์การทำงาน แต่สิ่งสำคัญคือต้องหาให้ทันเวลา

ความรู้และทักษะที่จำเป็น

อันที่จริงสิ่งเหล่านี้เป็นความรู้และทักษะที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องรู้และสามารถทำได้เพื่อให้เป็นไปตาม หน้าที่ราชการ.

ในมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในการบริหารงานบุคคล ให้ความรู้และทักษะแก่แรงงานแต่ละงานภายในกรอบการทำงานทั่วไป ฉันขอเตือนคุณว่ามีเพียง 8 t / f ทั่วไป แต่มีฟังก์ชันแรงงานมากกว่าหลายเท่าภายในกรอบของการทำงานทั่วไป ไม่ต้องพูดถึงการดำเนินการด้านแรงงาน

ดังนั้นในการดำเนินการทั่วไปครั้งแรก t / f: การสนับสนุนเอกสารของงานกับบุคลากร (สำหรับหน้าที่แรงงานทั้งสาม) จำเป็นต้องมีความรู้:

• กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน
• กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล
• พื้นฐานของกฎหมายจดหมายเหตุและการดำเนินการทางกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในแง่ของการรักษาเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร
• พื้นฐานของเวิร์กโฟลว์และการสนับสนุนเอกสาร
• โครงสร้างองค์กร
• เทคโนโลยี วิธีการ และเทคนิคในการวิเคราะห์และจัดระบบเอกสารและข้อมูล
• จริยธรรมและ การสื่อสารทางธุรกิจ.

เช่นเดียวกับทักษะของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล สำหรับทั้งสาม t / f (ภายในหนึ่งทั่วไป) จำเป็นต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของจรรยาบรรณในการสื่อสารทางธุรกิจ ทักษะอื่น ๆ ทั้งหมดแตกต่างกัน แม้ว่าบางส่วนจะไม่แข็งแกร่งนัก

หากผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรทำงานทั้งหมดเกี่ยวกับเอกสารสนับสนุนงานกับบุคลากร (และสิ่งนี้มักจะเกิดขึ้น) ข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะที่จำเป็นจะต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วน

มาสรุปสิ่งที่ได้กล่าวมา:

1. ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2559 มาตรฐานวิชาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลจะต้องได้รับมอบอำนาจในแง่ของคุณสมบัติหากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของบุคลากร

2. ในกรณีที่ไม่มีกฎหมายและข้อบังคับดังกล่าวนายจ้างใช้มาตรฐานวิชาชีพของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเป็นพื้นฐานในการพิจารณาข้อกำหนดคุณสมบัติโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร

3. ขั้นตอนการนำมาตรฐานวิชาชีพไปใช้ในภาครัฐอาจกำหนดแยกต่างหากโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนที่ระบุกำหนดขึ้นโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 มิถุนายน 2559 ฉบับที่ 584

4. ชื่อตำแหน่งในมาตรฐานวิชาชีพเป็นข้อบังคับหากมีการกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางรวมถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 57) ในกรณีที่การปฏิบัติงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง (อาชีพ, พิเศษ) เกี่ยวข้องกับการจัดหาค่าตอบแทน, ผลประโยชน์, การปรากฏตัวของข้อ จำกัด ในกรณีอื่น ๆ ขอแนะนำให้ตั้งชื่อตำแหน่งตามหน้าที่ของแรงงานทั่วไป แต่ถ้าพนักงานทำงานตาม t / f ทั่วไปที่แตกต่างกัน ชื่อของตำแหน่งจะถูกกำหนดตามงานที่ทำในระดับที่สูงขึ้น ของวุฒิการศึกษา

5. ในสัญญาจ้างงานหรือลักษณะงานขอแนะนำให้ระบุหน้าที่แรงงานและ (หรือ) การดำเนินการด้านแรงงานจากมาตรฐานวิชาชีพ

6. หากการตัดสินใจใช้มาตรฐานวิชาชีพของนายจ้างอาจนำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงการเปลี่ยนแปลงการทำงานด้านแรงงานของลูกจ้าง นายจ้างควรได้รับคำแนะนำจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 72, 74) และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

มาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรบังคับหรือไม่ และบังคับใช้ในกรณีใดบ้าง? การแนะนำเพิ่มโอกาสในการเลิกจ้างหรือไม่? เราตอบคำถามทุกข้อในบทความของเรา เราเสนอให้ทดสอบตัวเองและทำข้อสอบออนไลน์ตามมาตรฐานวิชาชีพ

อ่านบทความของเรา:

มาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำเป็นสำหรับการสมัครหรือไม่?

ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2559 ในบางกรณี ดังนั้น ตำแหน่ง อาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้องกับการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ หรือมีข้อจำกัด ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งนี้ใช้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติมีข้อกำหนดพิเศษ - แพทย์ ครู ฯลฯ สำหรับตำแหน่งที่ไม่อยู่ภายใต้ข้อ จำกัด เหล่านี้ มาตรฐานวิชาชีพเป็นคำแนะนำในลักษณะ เพิ่มเติมในบทความ อ่านเกี่ยวกับโครงสร้างของมาตรฐานวิชาชีพและหน้าที่ด้านแรงงานของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร

เจ้าหน้าที่บุคคลมักจะไม่ทำงานในช่วง เงื่อนไขที่เป็นอันตรายซึ่งหมายความว่าผลประโยชน์ ค่าตอบแทน และข้อจำกัดไม่ได้กำหนดไว้สำหรับพวกเขา ดังนั้นแต่ละบริษัทจึงตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะเน้นที่มาตรฐานวิชาชีพหรือตามความต้องการของตนเอง

ข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR อาจกลายเป็นข้อบังคับสำหรับการใช้งานในบริษัทที่แยกจากกันก็ต่อเมื่อได้รับการแก้ไขในนายจ้างเท่านั้น

มาตรฐานวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานฉบับที่ 691n ลงวันที่ 6 ตุลาคม 2558 โครงสร้างแบ่งออกเป็นสี่ส่วน:

• ข้อมูลทั่วไป - คำอธิบายประเภทมืออาชีพและ กิจกรรมทางเศรษฐกิจเฉพาะกลุ่มอาชีพใด
• คำอธิบายของฟังก์ชันแรงงาน - ฟังก์ชันแรงงานทั่วไปทั้งหมดจะแสดงรายการ จากนั้นจึงระบุแต่ละฟังก์ชัน ทุกฟังก์ชันได้รับมอบหมายระดับคุณสมบัติและรหัส
• ลักษณะการทำงานของแรงงาน - ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลมีการเขียนไว้
• ข้อมูลเกี่ยวกับนักพัฒนา

มาตรฐานแสดงรายการชื่อความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดโดยคำนึงถึงความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน แต่ไม่ใช่ทุกองค์กรที่สามารถซื้อแผนกทรัพยากรบุคคลขนาดใหญ่ได้ บ่อยครั้งบริษัทมีบุคคลเพียงคนเดียวที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร ในกรณีนี้ เขาต้องมีทักษะที่จะช่วยให้เขาทำหน้าที่โดยธรรมชาติในหลายตำแหน่งในคราวเดียว

หน้าที่การงาน

มาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลระบุถึงหน้าที่ของแรงงานทั่วไปดังต่อไปนี้:

1. การเก็บรักษาบันทึกและการถ่ายโอนบุคลากร คุณสมบัติระดับ 5 (อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา);
2. รับสมัคร ตำแหน่งที่ว่าง. วุฒิการศึกษาระดับ 6 (การศึกษาระดับอุดมศึกษา (ปริญญาตรี) และอาชีวศึกษาทางเลือก (หลักสูตรฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ ฯลฯ));
3. กิจกรรมการประเมินและรับรองบุคลากร ดำเนินการทดสอบอย่างมืออาชีพ 6 ระดับทักษะ;
4. กิจกรรมพัฒนาบุคลากร การจัดและดำเนินการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกงานสำหรับพนักงาน 6 ระดับทักษะ;
5. กิจกรรมการจัดแรงงานและค่าตอบแทนของบุคลากร 6 ระดับวุฒิการศึกษา;
6. กิจกรรมเพื่อการจัดนโยบายสังคมองค์กร การพัฒนาและการแนะนำนโยบายสังคมขององค์กรในชีวิตของทีม 6 ระดับทักษะ;
7. การบริหารงานบุคคลและส่วนงานขององค์กร การบริหารการปฏิบัติงานของทีมงาน แผนกต่างๆ ของบริษัท การกำหนดงานให้กับพนักงาน คุณสมบัติระดับ 7 (การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ต่ำกว่าปริญญาโทและประสบการณ์การทำงาน 5 ปีขึ้นไป)
8. การบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กร การดำเนินการตามกลยุทธ์ระยะยาวในการบริหารทีมงานของบริษัท การกำหนดภารกิจสำหรับการบริหารแผนกต่างๆ ระดับทักษะ 7

ระดับทักษะที่อ้างอิงในเอกสารได้รับการอนุมัติแล้ว ต่อไปนี้เป็นตารางคุณสมบัติความรู้และทักษะของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ขึ้นอยู่กับระดับของคุณสมบัติ

โอกาสในการทำงานใหม่

ทดลองใช้ฟรี!. เป็นไปตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล" สำหรับการผ่าน - ใบรับรองการฝึกอบรมขั้นสูง วัสดุการศึกษานำเสนอในรูปแบบบันทึกภาพพร้อมวิดีโอบรรยายโดยผู้เชี่ยวชาญ พร้อมแม่แบบเอกสารสำเร็จรูปที่สามารถ

คุณสมบัติของความรู้และทักษะขึ้นอยู่กับระดับวุฒิการศึกษา

ระดับ	ตัวชี้วัดระดับทักษะ
	อำนาจหน้าที่	ลักษณะของทักษะ	ธรรมชาติของความรู้
ชั้น 5	กิจกรรมอิสระเพื่อแก้ปัญหาในทางปฏิบัติ การมีส่วนร่วมในการจัดการการแก้ปัญหาของชุดงาน ความรับผิดชอบในการแก้ปัญหาชุดงาน	การแก้ปัญหาในทางปฏิบัติประเภทต่างๆ ด้วยองค์ประกอบการออกแบบ ทางเลือกของการแก้ปัญหาในการเปลี่ยนแปลง (แตกต่าง) เงื่อนไขของสถานการณ์การทำงาน การควบคุม การประเมิน และแก้ไขกิจกรรมในปัจจุบันและขั้นสุดท้าย	แอปพลิเคชัน ความรู้ทางวิชาชีพลักษณะทางเทคโนโลยีหรือระเบียบวิธี ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นในการแก้ปัญหาชุดงานมืออาชีพ
ชั้น 6	กิจกรรมอิสระ คำจำกัดความของงานของตนเองและ/หรือผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างความมั่นใจในการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ความรับผิดชอบต่อผลงานในระดับหน่วยงาน	การพัฒนา การนำไปปฏิบัติ การควบคุม การประเมิน และการปรับพื้นที่ของกิจกรรมทางวิชาชีพ การแก้ปัญหาทางเทคโนโลยีหรือระเบียบวิธี	การประยุกต์ใช้ความรู้ทางวิชาชีพที่มีลักษณะทางเทคโนโลยีหรือระเบียบวิธี รวมทั้งความรู้ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ การค้นหา วิเคราะห์ และประเมินข้อมูลอย่างอิสระ
ชั้น 7	การกำหนดกลยุทธ์ การจัดการกระบวนการและกิจกรรมด้วยการตัดสินใจในระดับองค์กรหรือหน่วยงานขนาดใหญ่ ความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานขององค์กรหรือหน่วยงานขนาดใหญ่	การแก้ปัญหาการพัฒนาสาขาวิชาชีพและ (หรือ) องค์กรโดยใช้วิธีการและเทคโนโลยีที่หลากหลายรวมถึงนวัตกรรม การพัฒนาวิธีการใหม่ เทคโนโลยี	การทำความเข้าใจพื้นฐานระเบียบวิธีของกิจกรรมระดับมืออาชีพ การสร้างองค์ความรู้ใหม่ประยุกต์ในด้านใดด้านหนึ่ง การระบุแหล่งที่มาและการค้นหาข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาด้านกิจกรรมทางวิชาชีพ

การตรวจสอบความรู้เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐาน

การสอบระดับมืออาชีพจะดำเนินการที่ศูนย์ประเมินคุณสมบัติเมื่อมีการเปิดตัวระบบการประเมินคุณสมบัติของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอย่างอิสระ งานจะได้รับการตรวจสอบโดยสภาคุณวุฒิวิชาชีพ เป็นผู้ตัดสินว่าสอบผ่านหรือไม่ หากผลการตัดสินเป็นไปในเชิงบวก ผู้สอบจะได้รับใบรับรองที่ถูกต้องเป็นเวลาสามปี

การสอบแบ่งออกเป็นภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ ใช้เวลาทั้งหมดสามชั่วโมง คุณต้องเขียนใน 2 ชั่วโมง ทำงานจริงให้เสร็จสองภารกิจในหนึ่งชั่วโมง ปรากฎว่ามีเวลาเฉลี่ยสามนาทีสำหรับคำถามทดสอบแต่ละข้อและครึ่งชั่วโมงสำหรับงานภาคปฏิบัติ ผู้สอบจะได้รับรหัสแรงงาน กระดาษ ปากกา เครื่องคิดเลข ปฏิทิน และน้ำ แต่จะไม่อนุญาตให้ใช้ระบบอ้างอิงทางกฎหมาย

คำตอบสำหรับส่วนทฤษฎีจะต้องให้บนคอมพิวเตอร์ ซึ่งหมายความว่าคำถามจะต้องดำเนินการตามลำดับ ส่วนการปฏิบัติจะต้องทำบนกระดาษ เฉพาะผู้ที่ผ่านทฤษฎีเท่านั้นที่จะได้รับอนุญาตให้ฝึกฝน หลังจากตอบคำถามทฤษฎีสุดท้ายแล้ว ระบบจะคำนวณคะแนนและบอกว่าการทดสอบผ่านหรือไม่ สำหรับคำถามทดสอบที่ถูกต้อง คุณสามารถทำคะแนนได้ตั้งแต่ 1 ถึง 3 คะแนน ขึ้นอยู่กับระดับความยาก แต่ละ งานปฏิบัติคุณจะได้รับจาก 8 ถึง 10 คะแนน

บันทึก

คุณมี โอกาสพิเศษทดสอบตัวเองและทดลองสอบมาตรฐานวิชาชีพออนไลน์ที่ท้ายบทความนี้

ลักษณะเฉพาะของตำแหน่งในด้านการบริหารงานบุคคล

ในบริษัทสมัยใหม่ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะจัดการกับปัญหาดังกล่าว:

• วิเคราะห์ว่าพนักงานคนใดหายไปในองค์กร วิธีพัฒนาทักษะของพนักงานที่มีอยู่
• ให้คำแนะนำในการปรับปรุงประสิทธิภาพ
• ศึกษาคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน
• รักษาบันทึกบุคลากร
• ก่อตั้งบริษัท นโยบายบุคลากร;
• มองหาและดึงดูดพนักงานใหม่เข้ามายังบริษัท ตลอดจนช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับทีม
• จัดการกับการจัดการเอกสาร
• แบบฟอร์มการรายงาน - ภายในและแบบที่ต้องส่งไปยังหน่วยงานตรวจสอบและหน่วยงานของรัฐอื่น ๆ

นอกจากผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แล้ว บริษัทอาจจัดหาตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ชั้นนำอีกด้วย มาตรฐานวิชาชีพไม่ได้แยกออกมาเป็นชิ้นเดียว แต่หลายองค์กรแนะนำไว้

ในบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ด้วย แผนกใหญ่บุคลากร มีตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลของบริษัท งานของเขาแทบไม่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาเล็กๆ น้อยๆ ที่เฉพาะเจาะจง เขามักจะยุ่งอยู่กับการเจรจา โครงการต่างๆ, ควบคุมการทำงานของลูกน้อง, จัดประชุมในประเด็นสำคัญ ดูตารางความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้านล่าง

ข้อกำหนดสำหรับรุ่นพี่และประสบการณ์การทำงานของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ทำ

№	ชื่อหน่วยงานด้านแรงงานทั่วไป (GTF)	ตำแหน่งงานภายใน OTF	การศึกษา	ประสบการณ์
1	เอกสารรองรับการทำงานกับบุคลากร	ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจ HR ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร	อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาเพิ่มเติม	ไม่
2		ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
3	กิจกรรมประเมินและรับรองบุคลากร	ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินและรับรองบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร
4	กิจกรรมพัฒนาบุคลากร	ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
5	กิจกรรมการจัดแรงงานและค่าตอบแทนของบุคลากร	ผู้เชี่ยวชาญด้านเงินเดือนและเงินเดือน ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานและเงินเดือน ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
6	กิจกรรมการจัดนโยบายสังคมองค์กร	ผู้เชี่ยวชาญด้านโปรแกรมสังคม ผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับตัวแทนพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านนโยบายสังคมขององค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
7	การบริหารงานบุคคลและหน่วยงาน	หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง	อาชีวศึกษาเพิ่มเติมในระดับอุดมศึกษา (โปรแกรมการฝึกอบรม โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ)	5 ปีในด้านการบริหารงานบุคคล
8	การบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กร	รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รอง ผู้บริหารสูงสุดสำหรับการบริหารงานบุคคล		5 ปีในด้านการบริหารงานบุคคลในตำแหน่งอาวุโส

โดยใช้มาตรฐานระดับมืออาชีพของ HR Manager ในการคัดเลือก HR

แม้ว่าบริษัทจะไม่ได้ใช้มาตรฐานวิชาชีพนั้นเองในการจ้างผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แต่ก็สามารถใช้คำแนะนำได้ เช่น ให้ รายละเอียดงานวรรคว่าด้วยการศึกษาภาคบังคับที่สูงขึ้นและการศึกษาเพิ่มเติม ในกรณีนี้ ผู้สมัครในการสัมภาษณ์จะต้องแสดงการยืนยันการฝึกอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูงเพิ่มเติมจากประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษา

มาตรฐานวิชาชีพสามารถช่วยในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ตามบทบัญญัติควรให้ความสนใจกับ:

1. การศึกษาและประสบการณ์วิชาชีพ

หน้าที่การงานเกือบทั้งหมดเมื่อทำงานกับบุคลากรต้องการผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้นและเพิ่มขึ้น นี่เป็นเหตุผล - ท้ายที่สุด HR ก็ทำงานร่วมกับผู้คน และนี่คือสิ่งที่ดีที่สุด ทรัพยากรอันมีค่าบริษัท. ในเวลาเดียวกัน ไม่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับประสบการณ์การทำงานในมาตรฐานวิชาชีพ (ยกเว้นผู้เชี่ยวชาญที่สมัครตำแหน่งผู้บริหาร) บริษัทใด ๆ สามารถนำทัศนคตินี้ไปใช้กับประสบการณ์การทำงานหรือกำหนดข้อกำหนดของตนเองได้

1. ทักษะและความรู้

คุณสามารถใช้คำอธิบายความรู้และทักษะที่แทรกอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพ ในนั้นหน้าที่ทั่วไปแต่ละอย่างแบ่งออกเป็นสามหน้าที่ของแรงงานซึ่งแต่ละส่วนมีการกำหนดความรู้และทักษะ ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ที่เกี่ยวข้องกับงานจัดหางาน จำเป็นต้องมีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ตลอดจนวิธีการและเครื่องมือ (การคัดเลือก การประเมิน แรงจูงใจ ฯลฯ) ลักษณะเฉพาะขององค์กรนั้นๆ เป็นต้น ผู้เชี่ยวชาญต้องมีทักษะในการ ลงประกาศ สัมภาษณ์ ฯลฯ .

1. บุคลิกภาพเฉพาะ.

ในมาตรฐานวิชาชีพไม่มีข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล แต่สามารถกำหนดได้โดยเน้นที่หน้าที่ที่กำหนดให้กับเขา เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องทำงานกับเอกสารและกับคน เขาจึงต้องพัฒนาทักษะการวิเคราะห์ ความเอาใจใส่ ความถูกต้อง และ แนวทางระบบ- ด้านเดียว. ในทางกลับกัน เขาต้องมีความรู้ด้านจิตวิทยา สังคมวิทยา การสื่อสาร และทักษะในการจัดองค์กร

1. การพัฒนาความรับผิดชอบในงานของผู้เชี่ยวชาญ

ด้วยการใช้ข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ เป็นไปได้ที่จะแก้ไขรายละเอียดงานที่มีอยู่ในบริษัทใหม่ เพื่อให้ถูกต้องและเปิดเผยสาระสำคัญของหน้าที่ด้านแรงงานของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรได้อย่างเต็มที่ หรือสร้างคำแนะนำใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งที่ได้รับการแนะนำครั้งแรกในตารางการจัดหาพนักงาน

ความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการสรรหา

ชื่อของ OTF	ชื่อหน่วยงานด้านแรงงาน	ทักษะ	ความรู้
กิจกรรมรับพนักงาน	รวบรวมข้อมูลความต้องการบุคลากรขององค์กร	รวบรวมวิเคราะห์และจัดโครงสร้างข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติขององค์กรงาน	โครงสร้างองค์กรและตำแหน่งงานว่าง
		รวบรวม วิเคราะห์ และจัดโครงสร้างข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติของตลาดแรงงานภายนอก	ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล
		เป็นต้น (รวม 8 รายการ)	เป็นต้น (รวม 14 รายการ)
	ค้นหา ดึงดูด คัดเลือก และคัดเลือกบุคลากร	ใช้เครื่องมือค้นหาและ แหล่งข้อมูลในด้านการจัดบุคลากร	นิติกรรมและกฎหมายที่ควบคุมขั้นตอนการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร กฎหมายแรงงาน
		ปฏิบัติตามมาตรฐานจรรยาบรรณทางธุรกิจ	แนวโน้มทั่วไปในตลาดแรงงานและในอุตสาหกรรมบางประเภทและกิจกรรมทางวิชาชีพ
		เป็นต้น (รวม 8 รายการ)	เป็นต้น (รวม 16 รายการ)
	การบริหารกระบวนการจัดบุคลากรและเวิร์กโฟลว์	จัดเตรียมเอกสารสนับสนุนการเข้าทำงานของผู้สมัครและการเคลื่อนย้ายบุคลากร	การกระทำในท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมขั้นตอนการสรรหาบุคลากร
		เป็นต้น (รวม 9 รายการ)	เป็นต้น (รวม 15 คะแนน)

ผ่านการทดลองใช้มาตรฐานวิชาชีพ "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล"

คุณมีโอกาสพิเศษที่จะผ่านการทดสอบภาคทฤษฎีในเงื่อนไขที่ใกล้เคียงกับของจริงมากที่สุด สำหรับสิ่งนี้:

1. ใช้รหัสแรงงาน เตรียมเครื่องคิดเลข ปฏิทิน ปากกา และกระดาษ คุณจะต้องใช้เครื่องคิดเลขเหล่านี้ในการคำนวณ เพื่อให้รู้สึกเหมือนกำลังอยู่ในการสอบจริง เราไม่แนะนำให้คุณโกง เมื่อคุณตอบคำถาม อย่าใช้ระบบช่วยเหลือ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง บทความจากคู่มือเจ้าหน้าที่บุคคลซึ่งมีคำตอบทั้งหมด

2. อ่านให้จบของแต่ละคำถามและให้ความสนใจกับเบาะแส จากพวกเขาคุณจะพบว่ามีกี่ตัวเลือกที่ถูกต้องในคำตอบ

3. เลื่อนทุกอย่างออกไปก่อน ถ้าเป็นไปได้ - ปิดโทรศัพท์ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้ ไม่มีอะไรจะกวนใจคุณจากการทดสอบ

4. อย่าหยุดหลังจากที่คุณเริ่มการทดสอบ โปรดจำไว้ว่า ตามเงื่อนไขของการสอบแบบมืออาชีพ คุณสามารถสอบได้เพียงครั้งเดียวและใช้เวลา 2 ชั่วโมงในการสอบ สำคัญที่ต้องผ่าน งานทดสอบครั้งเดียวตั้งแต่ต้นจนจบ

5. เริ่มจับเวลาเพื่อทำการทดสอบในสภาวะที่ใกล้เคียงกับของจริงมากที่สุด เราเตือนคุณว่าระหว่างการสอบ คุณจะมีเวลา 2 ชั่วโมงในการตอบคำถาม 40 ข้อของภาคทฤษฎี
หากต้องการเปิดนาฬิกาจับเวลา ก่อนตอบคำถามแรก ให้คลิกปุ่ม "เปิดการนับเวลา" ด้านล่าง นาฬิกาจับเวลาจะปรากฏขึ้นที่มุมขวาบน

+
ขอให้โชคดี:)

ตั้งแต่กลางปี ​​2559 เป็นต้นมา มาตรฐานวิชาชีพเฉพาะทางได้กลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับวิชาชีพและวิสาหกิจจำนวนหนึ่ง มาตรฐานเหล่านี้เป็นข้อกำหนดบางประการสำหรับทักษะและการศึกษาของพนักงานในด้านต่างๆ ของงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานโดยรวมและปรับปรุงคุณภาพของงานที่ทำ กิจกรรมการทำงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็ไม่มีข้อยกเว้น นอกจากนี้ยังมีมาตรฐานวิชาชีพพิเศษสำหรับบุคคลประเภทนี้

ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ HR ความจำเป็นในการสมัคร

มาตรฐานอาชีพในกฎหมายเป็นการตัดสินใจที่สร้างสรรค์ของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งจะปรับปรุงไม่เพียง แต่ผลผลิตของพนักงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมดด้วย

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายแรงงานที่มีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 กรกฎาคม 2016 มาตรฐานวิชาชีพบางอย่างจึงหยุดเป็นคำแนะนำในลักษณะและกลายเป็นข้อบังคับสำหรับใช้ในการปฏิบัติงาน

เอกสารนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้นายจ้างกำหนดชุดหน้าที่ที่จำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะ ดังนั้น มาตรฐานนี้จึงรวมคำอธิบายเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญพิเศษของทุกระดับ (ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงเครื่องมือในการจัดการ)

โครงสร้างของมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูลทั่วไป. ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับทิศทางของมืออาชีพนั้นบอกเป็นนัย ๆ นอกจากนี้ยังอธิบายประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่เป็นของพิเศษและระบุวัตถุประสงค์หลักของการทำงานของคนงาน
2. หน้าที่การทำงานของบุคลากร ส่วนปัจจุบันประกอบด้วยการแจงนับทั่วไปของหน้าที่การทำงานของพนักงาน โดยเน้นที่งานที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ แต่ละฟังก์ชันย่อยดังกล่าวยังมีระดับคุณสมบัติที่แน่นอนและมีรหัสของตัวเอง
3. คำอธิบายที่สมบูรณ์ของฟังก์ชันที่ระบุไว้ในส่วนก่อนหน้า ย่อหน้าที่ระบุเปิดเผยข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับตำแหน่งที่ครอบครองโดยผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่ง
4. ส่วนสุดท้ายประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับสถาบันที่มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรฐานวิชาชีพ

เมื่อพิจารณาถึงมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าไม่ใช่เพียงการให้คำปรึกษาในลักษณะเฉพาะ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับศิลปะ 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุถึงความจำเป็นในการประยุกต์ใช้มาตรฐานบังคับกับความเชี่ยวชาญพิเศษและตำแหน่งที่มีการกำหนดหน้าที่เป็นข้อบังคับอย่างเคร่งครัด

ดังนั้น มาตรฐานจึงไม่ระบุข้อกำหนดเฉพาะสำหรับผู้อาวุโสหรือสภาพการทำงานเพิ่มเติม ยกเว้นหัวข้อเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติการและเชิงกลยุทธ์

นอกจากนี้มาตรฐานวิชาชีพยังมีข้อกำหนดสำหรับระดับการศึกษาเฉพาะตามตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ได้บังคับเสมอไป

ขณะเดียวกันอาร์ท 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าตำแหน่งใด ๆ ที่กำหนดไว้ใน ข้อตกลงแรงงานจะต้องปฏิบัติตามผู้จำแนกประเภทพิเศษหรือมาตรฐานวิชาชีพต่อหน้าประโยชน์และ/หรือข้อจำกัด การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าข้อจำกัดดังกล่าวเป็นข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับการศึกษารายวิชา

ดังนั้นการประยุกต์ใช้บรรทัดฐานการเจรจาจึงเป็นเพียงบางส่วนบังคับ (เช่นในแง่ของความพร้อมของการศึกษาระดับมืออาชีพสำหรับการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะ) ในเวลาเดียวกัน มีข้อขัดแย้งมากมายเกี่ยวกับการใช้งานบังคับของบางประเด็นของมาตรฐาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความพร้อมของประสบการณ์การทำงาน

ประเภทของวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐาน

มาตรฐานวิชาชีพได้รับการพัฒนาเพื่อให้งานแรงงานทั้งหมดโดยนัยสำหรับการดำเนินการในระหว่างกระบวนการทำงานมีรายชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้

ตำแหน่งที่พบบ่อยที่สุดคือผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตาม คู่มือคุณสมบัติจัดประเภทผู้จัดการเป็นผู้จัดการ ในขณะที่มาตรฐานวิชาชีพจัดประเภทผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเป็นอาชีพเดียว ในเวลาเดียวกัน ทั้งสองทิศทางสอดคล้องกับระดับคุณสมบัติที่หก ตำแหน่งผู้บริหารอยู่ในระดับที่เจ็ด

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญก็คือ ผู้จัดการเป็นอาชีพที่ตายตัวและมีหน้าที่รับผิดชอบตายตัว ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำได้มากกว่างานของผู้จัดการ โดยมีหน้าที่เพิ่มเติมที่กำหนดงานของผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ตลอดจนในการสรรหาหรือประเมินบุคลากร

คุณควรเน้นตำแหน่งที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้:

1. ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ. กิจกรรมนี้สามารถทำได้โดยหัวหน้าแผนกหรือแผนก
2. ผู้จัดการฝ่ายกลยุทธ์ งานดังกล่าวเป็นของระดับทักษะของรองอธิบดีและผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บัตรหน้าที่ของมาตรฐานวิชาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคล

เอกสารเชิงบรรทัดฐานที่พิจารณาประกอบด้วย 8 งานแรงงานทั่วไป:

1. ดูแลเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงานกับบุคลากร หมายถึงการบำรุงรักษาเอกสารสำหรับการบัญชีและการเคลื่อนย้ายพนักงานภายในองค์กร หมายถึงระดับคุณสมบัติที่ห้า จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา
2. ให้องค์กรมีกำลังแรงงาน งานดังกล่าวสอดคล้องกับคุณสมบัติระดับที่หก คุณต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา (ปริญญาตรี) และใบรับรองยืนยันข้อความเพิ่มเติม โปรแกรมการศึกษา.
3. กระบวนการแรงงานในบริบทของการประเมินพนักงาน ยังใช้กับระดับที่หก
4. กิจกรรมพัฒนาบุคลากร ให้กับพนักงาน เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อการศึกษาต่อ งานดังกล่าวยังเป็นของระดับคุณสมบัติที่หก
5. ธุรกรรมการจ่ายเงินเดือนทั้งหมด อยู่ในหมวดที่หก
6. สร้างนโยบายทางสังคมที่มั่นคงในองค์กร มันหมายถึงการนำไปใช้และการรักษาเสถียรภาพในระหว่าง กระบวนการแรงงาน นโยบายองค์กร. ฟังก์ชั่นสุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับระดับที่หก
7. กิจกรรมสำหรับ การจัดการการดำเนินงาน. ถือว่าผู้บริหารของทีมงานและหน่วยงานขององค์กร สอดคล้องกับคุณสมบัติระดับเจ็ด จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา (ปริญญาโท) และประสบการณ์อย่างน้อยห้าปีในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน
8. กิจกรรมสำหรับ การจัดการเชิงกลยุทธ์. ถือเป็นการบริหารเชิงกลยุทธ์ของกลุ่มพนักงาน หมายถึงระดับที่เจ็ดของคุณสมบัติ จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา (ปริญญาโท) และประสบการณ์อย่างน้อยห้าปีในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน

นอกจากนี้ สำหรับแต่ละฟังก์ชันเหล่านี้ มาตรฐานประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ระดับคุณวุฒิที่เหมาะสม
• รายชื่อตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
• ข้อกำหนดด้านการศึกษา
• ประสบการณ์ที่จำเป็น
• คำอธิบายของทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง

ในเวลาเดียวกัน งานทั่วไปแต่ละงานยังรวมถึงรายการหน้าที่ละเอียดและกว้างกว่าของหัวข้อการทำงาน ซึ่งเปิดเผยในส่วนที่สามของมาตรฐานวิชาชีพ

ความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ตามมาตรฐานวิชาชีพ

มาตรฐานแก้ไขรายการทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานของตำแหน่งเฉพาะ นอกจากนี้ ในมาตรฐานระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ HR รายการดังกล่าวมีให้สำหรับแต่ละหน้าที่

ทักษะที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ:

• ความตระหนักในบริบทของกฎหมายปัจจุบัน ตลอดจนกฎหมายเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• ความสามารถในการทำความเข้าใจแผนการไหลของเอกสารขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในเอกสารที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรของบริษัท
• ความตระหนักในกฎของตารางงานภายในและระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น
• ความสามารถในการทำงานกับสื่อและเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร
• หลักจรรยาบรรณในการประกอบวิชาชีพ
• ทักษะการจัดการกลุ่มพนักงาน การจัดกิจกรรมการผลิตและการศึกษา
• ความสามารถในการวิเคราะห์และแก้ไขข้อขัดแย้งของงาน ฯลฯ

ระดับคุณสมบัติของมาตรฐานวิชาชีพสำหรับการบริหารงานบุคคล

คุณสมบัติที่เป็นไปได้สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีสามระดับ:

1. ระดับที่ห้าหมายถึงการปฏิบัติงานอย่างอิสระของกิจกรรมแรงงานเพื่อแก้ไขด้านการปฏิบัติของกระบวนการทำงานที่จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์สถานการณ์ส่วนบุคคล เป็นที่เชื่อกันว่าระดับที่กล่าวถึงนั้นเกี่ยวข้องกับงานที่ง่ายที่สุด ตามอาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคล
2. ระดับที่หกเกี่ยวข้องกับทักษะในการระบุงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นกิจกรรมดังกล่าวจึงเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการจัดการและการควบคุมการไหลของเอกสารในองค์กร การประเมินและการรับรองอย่างสม่ำเสมอของผู้ใต้บังคับบัญชา การฝึกอบรม การกำหนดขั้นตอนสำหรับค่าตอบแทน ตลอดจนสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญและไม่ใช่สาระสำคัญ
3. ระดับเจ็ดบ่งบอกถึงเครื่องมือการบริหารสูงสุด ด้วยความรับผิดชอบเหล่านี้ พนักงานต้องสามารถกำหนด เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยังจัดการ กระบวนการผลิตระดับมาตราส่วน (เช่น ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศ)

จากข้อมูลข้างต้นสรุปได้ว่า ระดับคุณวุฒิของมาตรฐานวิชาชีพนี้ถือว่า:

• การปรากฏตัวของผู้เชี่ยวชาญในการมีวินัยในตนเองและความรับผิดชอบในระดับสูงไม่เพียง แต่สำหรับกิจกรรมของพวกเขา แต่ยังรวมถึงผลงานของทีมรองของเขาด้วย
• ความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้งในทางปฏิบัติภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงของกระบวนการผลิต
• ทักษะการติดตามและประเมินผลกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

เงื่อนไขการจ้างลูกจ้างที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพตามกฎหมายกำหนด

การจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่สอดคล้องกับระดับคุณสมบัติที่กำหนดเลยเป็นไปได้เฉพาะใน องค์กรการค้า. หัวหน้า บริษัท สามารถรับผู้สมัครตำแหน่งได้ขึ้นอยู่กับความเชื่อมั่นส่วนตัวของเขาว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะรับมือกับปริมาณหน้าที่

ในสถาบันสาธารณะอาจจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านคุณสมบัติได้เช่นกัน อย่างไรก็ตาม ความคลาดเคลื่อนนี้ต้องเป็นเพียงบางส่วน ดังนั้นประสบการณ์หรือการศึกษาจึงไม่เป็นไปตามบรรทัดฐาน ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้:

1. รับตำแหน่งที่ไม่อยู่ภายใต้มาตรฐานวิชาชีพ
2. ขึ้นทะเบียนพนักงานในตำแหน่งที่อยู่ภายใต้ข้อบังคับของมาตรฐานวิชาชีพแต่จัดให้มีหลักสูตรการศึกษาในอนาคตอันใกล้นี้

ในสถานการณ์ที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีการแนะนำมาตรฐานใหม่อยู่แล้ว แนวทางแก้ไขต่อไปนี้เป็นไปได้:

1. ให้การฝึกอบรมที่จำเป็นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขา
2. เปลี่ยนชื่อตำแหน่งปัจจุบันของเรื่องเป็นตำแหน่งที่ไม่อยู่ภายใต้ขอบเขตของมาตรฐานวิชาชีพ
3. เพื่อดำเนินการโอนผู้ใต้บังคับบัญชาภายใน บริษัท ไปยังตำแหน่งที่จะสอดคล้องกับระดับคุณสมบัติปัจจุบันของเขา

ระดับการศึกษาของผู้ว่าจ้างถูกกำหนดโดยการตรวจสอบเอกสารที่ให้มา (อนุปริญญาและใบรับรอง) ระดับทักษะที่ต้องการมักจะถูกกำหนดโดยการรับรองหรือโดยการวิเคราะห์ลักษณะของวิชาจากงานก่อนหน้า

นอกจากนี้ เมื่อจ้างพนักงานที่ไม่ตรงตามคุณสมบัติที่กำหนด หรือเมื่อปรับตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปฏิบัติงานอยู่แล้วให้เป็นตำแหน่งที่เนื่องมาจากนวัตกรรมเริ่มตกอยู่ภายใต้ข้อบังคับของมาตรฐาน แนะนำให้รวม ปรับสภาพการทำงาน หน้าที่ และหน้าที่ของเรื่องในรายละเอียดงานของผู้เชี่ยวชาญตามบุคลากรตามมาตรฐานวิชาชีพ

ดังนั้นมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลจึงเป็นเอกสารที่คลุมเครือ ซึ่งจำเป็นสำหรับใช้ในหลายตำแหน่งเท่านั้น ซึ่งข้อกำหนดเฉพาะสำหรับการศึกษาและประสบการณ์การทำงานได้รับการแก้ไขในเอกสาร เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดกฎหมาย ขอแนะนำให้ขอรับคำแนะนำทางกฎหมายหรือคำแนะนำจากลูกจ้างของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อการเปิดเผยหัวข้อการวิจัยที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ขอเสนอให้พิจารณามาตรฐานวิชาชีพเฉพาะอย่าง "HR Specialist" (ต่อไปนี้จะเรียกว่า HRMS) เพื่อกำหนดปัญหาหลักที่นายจ้างจะเผชิญเมื่อสมัคร

PS "ผู้เชี่ยวชาญ HR" ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 06.10.2015 ฉบับที่ 691n PSSUP มีแปดหน้าที่ของแรงงานทั่วไป ฟังก์ชันทั่วไปเหล่านี้มีการกระจายในสามระดับทักษะ: ห้า หก เจ็ด ในเวลาเดียวกัน หน้าที่ของการจัดการเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงานได้รับการประเมินเหนือส่วนที่เหลือ และนำไปสู่ระดับที่เจ็ด

ดูเหมือนว่าตรรกะของการระบุหน้าที่ทั่วไป "การสนับสนุนเอกสารสำหรับบุคลากร" ดูเหมือนจะแปลกมากในระดับคุณสมบัติที่ต่ำกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น ๆ หากเรามุ่งเน้นที่ระดับคุณสมบัติที่ต้องบรรลุเพื่อทำงานภายในกรอบการทำงานที่เกี่ยวข้อง ปรากฎว่าพนักงานที่ไม่มีการศึกษาระดับวิชาชีพที่สูงขึ้นสามารถสมัครเฉพาะงานด้านเทคนิคในสาขาการจัดบุคลากรด้านเอกสารเท่านั้น

สมมติฐานนี้ดูเหมือนจะไม่ถูกต้องอย่างเป็นระบบ งานด้านเทคนิคอาจมีอยู่ในหน้าที่ด้านแรงงานทั่วไปอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น สำหรับกิจกรรมการจัดแรงงานและค่าตอบแทนของบุคลากร มาตรฐานวิชาชีพระบุว่าเป็นหนึ่งในตำแหน่งงานที่เป็นไปได้ของช่างเทคนิคแรงงาน ซึ่งจำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอาชีวศึกษา (เศรษฐศาสตร์) ตามคู่มือคุณสมบัติ ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน

Unified Qualification Handbook ได้รับการพัฒนาตามการจำแนกตำแหน่งของพนักงานออกเป็นสามประเภท: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน การกำหนดตำแหน่งในประเภทที่เหมาะสมนั้นดำเนินการขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ทำอย่างเด่นซึ่งถือเป็นเนื้อหาของงานของผู้ปฏิบัติงาน (การบริหารองค์กร การวิเคราะห์เชิงสร้างสรรค์ ในมาตรฐานวิชาชีพที่พิจารณาความสมดุลที่สอดคล้องกันของเนื้อหาแรงงานและขั้นต่ำ ข้อกำหนดที่จำเป็นไม่ตรงตามคุณสมบัติ วิทยานิพนธ์นี้สะท้อนให้เห็นในการวิเคราะห์ตำแหน่งงานที่เป็นไปได้ที่เสนอโดย CPMS (ดูภาคผนวก 2) ในมาตรฐานระดับมืออาชีพ สำหรับการตั้งชื่อตำแหน่งในฟังก์ชันทั่วไปด้วยรหัสจาก A ถึง F จะมีเฉพาะโครงสร้างเท่านั้น: "ผู้เชี่ยวชาญใน ... " และ "ผู้จัดการใน ... " ผู้เขียนเห็นว่าเป็นการสมควรที่จะกำหนดแนวทางแบบครบวงจรในการสร้าง "ภาพเหมือนมืออาชีพ" ของพนักงานในหน่วยงานที่ดำเนินกิจกรรมการบริหารงานบุคคลในองค์กร หรือกิจกรรมที่ระบุสันนิษฐานว่ามีการศึกษาระดับอุดมศึกษาในทุกระดับของความซับซ้อนในการดำเนินการและจากนั้นก็เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับหน้าที่ของการสนับสนุนเอกสารของการทำงานกับบุคลากรเพื่อกำหนดระดับคุณสมบัติที่หกและถอดตำแหน่ง "สารวัตร .. .”, “ช่าง”, “วิศวกรเพื่อ ... » เลิกใช้. หรือในฟังก์ชันทั่วไปที่มีรหัสตั้งแต่ A ถึง F ให้ระบุระดับที่ห้าแทนที่จะเป็นระดับที่หก ตามที่ผู้เขียนกล่าวว่าตัวเลือกที่สองน่าจะดีกว่า ควรสังเกตว่าในทางปฏิบัติการจัดการมักมีสถานการณ์ที่ชุดข้อมูลมาตรฐานและงานด้านเทคนิคเกี่ยวกับหน้าที่ส่วนใหญ่ที่อธิบายไว้ใน PSLMS ในเมืองเล็ก ๆ ในภูมิภาคดำเนินการโดยพนักงานที่ไม่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา

การขาดแนวทางที่เป็นหนึ่งเดียวในการกำหนดฟังก์ชันทั่วไปต่างๆ ยังแสดงให้เห็นวิธีการกรอกข้อมูลในคอลัมน์: "ตำแหน่งงานที่เป็นไปได้ตาม PS" ดูเหมือนว่าจะเป็นการสมควรหรือในหน้าที่ทั่วไปทั้งหมดในการตั้งชื่อทั่วไปของตำแหน่งตามที่ได้ทำในหน้าที่: "การจัดการการปฏิบัติงานของบุคลากรและหน่วยขององค์กร" กล่าวคือนายจ้างได้รับเชิญให้ระบุตำแหน่ง - หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (โดยไม่ระบุว่าหมายถึงส่วนย่อยโครงสร้างใด) หรือระบุรายการส่วนย่อยที่เป็นไปได้เพื่อสร้างตรรกะเดียวสำหรับการนำเสนอเนื้อหา มิฉะนั้น ผู้อ่านจะมีแนวคิดว่า "หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง" อยู่ในตำแหน่งแบบพอเพียง เช่น "ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" และนี่คือวิธีการตั้งชื่อในเอกสารที่เกี่ยวข้อง

ตามที่ B. Boldyreva ตั้งข้อสังเกต อันที่จริง มาตรฐานวิชาชีพคือรูปแบบที่ปรับปรุงใหม่ของ EKS และ ETKS โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแทนที่หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ 1 . ผู้เขียนเสนอให้เปรียบเทียบ PS "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล" กับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องจาก CEN

การวิเคราะห์ความสอดคล้องของตำแหน่งจาก CEN กับหน้าที่ด้านแรงงานทั่วไปของ PSLMS ที่เสนอโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ ผู้เขียนตั้งข้อสังเกตว่าพวกเขาไม่ได้แสดงอย่างถูกต้องนัก ตามที่ระบุไว้ข้างต้น เกณฑ์สำหรับการแยกระดับคุณสมบัติคือตัวบ่งชี้ "อำนาจและความรับผิดชอบของพนักงาน" เราเสนอให้เปรียบเทียบเกณฑ์เหล่านี้สำหรับสามระดับที่พิจารณา (ตารางที่ 2.1)

พลังและความรับผิดชอบใน PS สำหรับระดับทักษะต่างๆ

ตาราง 2.1

ระดับทักษะที่ห้า	ระดับทักษะที่หก	ระดับทักษะที่เจ็ด
กิจกรรมอิสระเพื่อแก้ปัญหาในทางปฏิบัติที่ต้องใช้การวิเคราะห์สถานการณ์และการเปลี่ยนแปลงอย่างอิสระ	กิจกรรมอิสระที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดงานสำหรับงานของตัวเองและ / หรือผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย	นิยามของกลยุทธ์ การจัดการกระบวนการและกิจกรรม รวมทั้งนวัตกรรมด้วยการตัดสินใจในระดับองค์กรหรือหน่วยงานขนาดใหญ่
การมีส่วนร่วมในการจัดการการแก้ปัญหาของงานภายในหน่วยงาน	สร้างความมั่นใจในปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
ความรับผิดชอบในการแก้ปัญหาของชุดงานหรือผลของกิจกรรมของกลุ่มพนักงานหรือหน่วยงาน	รับผิดชอบผลงานในระดับหน่วยงานหรือองค์กร	ความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานขององค์กรหรือหน่วยงานขนาดใหญ่

1 ดู: โบลเดอร์รีวา บี.พระราชกฤษฎีกา ความเห็น

ตามข้อกำหนดของไดเรกทอรีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ ได้รับอนุญาตให้ใช้ตำแหน่ง "อาวุโส" อย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญ หมวดหมู่ที่ระบุของตำแหน่ง "ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสใน ... " เป็นเรื่องธรรมดาในทางปฏิบัติ ตำแหน่งที่ระบุเป็นไปได้โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานพร้อมกับการปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดโดยตำแหน่งที่ถือไว้จะจัดการผู้บริหารที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา ตำแหน่งของ "อาวุโส" สามารถกำหนดเป็นข้อยกเว้นและในกรณีที่ไม่มีนักแสดงในการอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานหากเขาได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่จัดการพื้นที่ทำงานอิสระ คำอธิบายของพื้นที่ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญอาวุโสสอดคล้องกับคำอธิบายของพื้นที่ความรับผิดชอบสำหรับระดับคุณสมบัติที่ห้าคือ: "ความรับผิดชอบในการแก้ไขชุดงานหรือผลของกิจกรรมของกลุ่มพนักงาน หรือหน่วย”

การเปรียบเทียบระดับทักษะของ PS สำหรับการทำงานด้านแรงงานกับช่วงที่เสนอ หมวดหมู่ภาษีสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง (ดูภาคผนวก 3) ควรสังเกตว่าความแตกต่างตามระดับคุณสมบัติมีการนำเสนออย่างครอบคลุมมากกว่าใน CAS สำหรับวัตถุประสงค์ในการพัฒนาระบบค่าจ้างในอนาคต สถานการณ์นี้ค่อนข้างจะเสียเปรียบ ในขณะที่ตรรกะที่นำเสนอทำให้นายจ้างมีอิสระมากขึ้นในการสร้างระบบดังกล่าว

ดังนั้น จึงสรุปได้ว่าในระหว่างการพัฒนา PSSMS ช่วงของ หมวดหมู่คุณสมบัติ, ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของแรงงานทั่วไป, และตามหน้าที่ทั่วไป, ไม่ใช่ รายการทั้งหมดโพสต์

อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่สำคัญที่สุดจากมุมมองของการปฏิบัติคือประเด็นของการเปลี่ยนแปลงแนวทางการกำหนดวิธีการบรรลุระดับคุณสมบัติที่ต้องการ

ผู้บัญญัติกฎหมายสำหรับระดับที่ห้าของ PS กำหนดวิธีการดังต่อไปนี้เพื่อให้ได้ระดับคุณสมบัติ:

• - โปรแกรมการศึกษาของอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา (โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง, โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับช่างฝีมือ (พนักงาน);
• - โปรแกรมหลัก อาชีวศึกษา(โครงการฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับวิชาชีพคนงาน ตำแหน่งลูกจ้าง โครงการอบรมขึ้นใหม่สำหรับคนทำงาน พนักงาน โครงการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับคนงาน พนักงาน)
• - โปรแกรมมืออาชีพเพิ่มเติม
• - ประสบการณ์จริง

สำหรับคุณสมบัติระดับที่ห้าผู้พัฒนา PSMS ระบุพารามิเตอร์ที่ระบุสำหรับฟังก์ชันทั่วไป "การสนับสนุนเอกสารสำหรับการทำงานกับบุคลากร" โดยการวางตำแหน่งของ "ผู้เชี่ยวชาญ HR" และ "ผู้ตรวจสอบ HR" ตามฟังก์ชันทั่วไป "การสนับสนุนเอกสารสำหรับการทำงานกับบุคลากร" สมาชิกสภานิติบัญญัติได้ตั้งค่าพารามิเตอร์สำหรับการเปรียบเทียบ จากตารางด้านล่าง 2.2 เราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

ตาราง 2.2

การเปรียบเทียบวิธีการที่จัดให้มีขึ้นโดยการกระทำเพื่อให้บรรลุคุณสมบัติระดับที่ห้าของ PSMS

วิธีในการบรรลุคุณสมบัติสำหรับการทำงานทั่วไป "การสนับสนุนเอกสารสำหรับการทำงานกับบุคลากร"
	ข้อกำหนดคุณสมบัติ	ชื่อ ตำแหน่ง
อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา - โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานจริงไม่ได้กำหนดไว้ตามลำดับ และไม่ได้บังคับ	การศึกษาระดับวิชาชีพที่สูงขึ้นโดยไม่ต้องนำเสนอข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน	ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
	อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่ระบุข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานหรือ อาชีวศึกษาเบื้องต้น การฝึกอบรมพิเศษใน ติดตั้งโปรแกรมและประสบการณ์ในการทำงานอย่างน้อย 3 ปี รวมทั้งในสถานประกอบการนี้อย่างน้อย 1 ปี	สารวัตรบุคลากร

หากนายจ้างให้ความสำคัญกับ PSSUP แทน CSA พนักงานที่รับผิดชอบด้านการสนับสนุนเอกสารในการทำงานกับบุคลากรจะต้องได้รับการฝึกอบรมในโปรแกรมการศึกษาอย่างน้อยสองโปรแกรม: อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอาชีวศึกษาเพิ่มเติม พนักงานมีการศึกษาระดับวิชาชีพที่สูงขึ้นโดยไม่ต้องมีการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม (ซึ่งตรงตามข้อกำหนดของ CEN สำหรับตำแหน่ง "ผู้เชี่ยวชาญ HR") หรือมีการศึกษาระดับอาชีวศึกษาเบื้องต้นที่มีประสบการณ์การทำงานและการฝึกอบรมในโครงการการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม (ซึ่ง ตรงตามข้อกำหนดของ CEC สำหรับตำแหน่ง "ผู้ตรวจสอบ HR" ) ไม่เพียงพอตาม PRSP

ดังที่ผู้พัฒนามาตรฐานวิชาชีพระบุไว้ในคำอธิบายประกอบ วิธีการบรรลุคุณวุฒิจะถูกสร้างขึ้นจากผลการสำรวจผู้ตอบแบบสอบถามจากบรรดานายจ้างในหัวข้อว่าพวกเขาต้องการเห็นผู้เชี่ยวชาญประเภทใดในเรื่องนี้ งาน ตลอดจน "ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงาน" ผู้เขียนเชื่อว่าแนวทางในการกำหนดการเข้าถึงอาชีพควรมีความสมดุลในตลาดแรงงาน ไม่เพียงแต่ในแง่ของ "ความต้องการ" แต่ยังรวมถึงในแง่ของ "อุปทาน" ด้วย ตามที่เอ็ม. โคลส์ตั้งข้อสังเกต O.N. Oleinikova, เอเอ Muravyov ทุกประเทศต้องเผชิญกับคำถามที่ความสนใจมีความสำคัญมากกว่า - พนักงานที่ต้องสร้างเงื่อนไขสำหรับ การพัฒนาอาชีพหรือนายจ้างที่ต้องการแรงงานฝีมือ จากมุมมองของพวกเขา - ทั้งสิ่งเหล่านั้นและอื่น ๆ

• - นักพัฒนาไม่ได้ระบุความต้องการประสบการณ์จริงสำหรับระดับนี้
• - ในการทำงานในระดับคุณวุฒิที่ 6 พนักงานจำเป็นต้องมีการศึกษาที่สูงขึ้น (โดยไม่คำนึงถึงประเภทของโปรแกรมการศึกษาระดับอุดมศึกษา) เช่นเดียวกับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมโดยคำนึงถึงพื้นที่พื้นที่ฝึกอบรม ในเวลาเดียวกันในการอธิบายโปรแกรมที่รวมอยู่ในการศึกษาระดับมืออาชีพเพิ่มเติมนั้นมีการใช้การแจงนับ (และในฟังก์ชั่นแรงงานรวม "กิจกรรมสำหรับการจัดนโยบายสังคมขององค์กร" จะใช้คำบุพบท "และ") ซึ่งแสดงให้เห็นว่า พนักงานนอกเหนือจากการศึกษาระดับอุดมศึกษาต้องได้รับการฝึกอบรมในโครงการฝึกอบรมวิชาชีพในสาขาที่เกี่ยวข้องและโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง (เนื่องจากไม่ได้ระบุทิศทางของโปรแกรมจึงสามารถสันนิษฐานได้ว่าทิศทางของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงไม่ ไม่ได้เรื่อง).

ดังนั้น หากนายจ้างมุ่งไปที่ PSLMS แทน TSA พนักงานที่รับผิดชอบในด้านดังกล่าวจะต้องมีการศึกษาที่สูงขึ้นและได้รับการฝึกอบรมในโปรแกรมการศึกษาเพิ่มเติมอย่างน้อยสองโปรแกรม

ภาคผนวก 5 ให้การเปรียบเทียบเส้นทางเพื่อให้บรรลุระดับทักษะที่เจ็ด ในการทำงานตามระดับคุณสมบัตินี้ สมาชิกสภานิติบัญญัติได้จัดให้มีการฝึกอบรมในโปรแกรมการศึกษาระดับอุดมศึกษา: ผู้เชี่ยวชาญและผู้พิพากษา นักพัฒนาของ PSSUP ได้เสริมข้อกำหนดเหล่านี้ด้วยรายการโปรแกรมการศึกษาระดับมืออาชีพเพิ่มเติม โดยเพิ่มจำนวนเมื่อเทียบกับระดับวุฒิการศึกษาที่หก สำหรับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเช่นหัวหน้าแผนกบุคคลการฝึกอบรมมีไว้สำหรับโปรแกรมการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมต่อไปนี้:

• - โปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล
• - โปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติงาน
• - โครงการพัฒนาวิชาชีพด้านการบริหารงานบุคคล
• - โปรแกรมการพัฒนาวิชาชีพในด้านการจัดการการปฏิบัติงานและยุทธวิธี

โดยสรุปข้างต้น ควรสังเกตว่า เพื่อแยกความแตกต่างระหว่างระดับคุณวุฒิในมาตรฐานวิชาชีพ นักพัฒนา นอกเหนือจากกลไกที่สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดเพื่อแยกประเภทโปรแกรมการศึกษาของอาชีวศึกษา ไม่ได้กำหนดไว้เฉพาะประเภท แต่ยังรวมถึงสาขาวิชาของหลักสูตรวิชาชีพเพิ่มเติมด้วย ใน ETKS ปัญหาความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของพนักงานได้รับการพิจารณาในบริบทของประสบการณ์การทำงานของเขาในด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ

ตามที่ผู้เขียนแนวทางใหม่ในการอธิบายระดับคุณวุฒิทำให้พื้นที่วิชาชีพที่ระบุมีความยืดหยุ่นในแง่ของการรับเข้าศึกษาในวิชาชีพของผู้ที่มีระดับการศึกษาต่างกันโดยมีโอกาสได้รับการฝึกอบรมและ เติบโตในสายอาชีพและวุฒิการศึกษาต่อไปด้วยประสบการณ์วิชาชีพที่จำเป็น แนวทางการพัฒนาที่อธิบายนี้สอดคล้องกับแนวทางการเรียนรู้ตลอดชีวิต (การเรียนรู้ตลอดชีวิต) ที่นำมาใช้สำหรับการดำเนินการในการจัดการการพัฒนาบุคลากรแบบตะวันตก ในขณะเดียวกัน การกำหนดรูปแบบที่รุนแรงและไม่เป็นทางเลือกในแง่ของการนำเสนอข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานในอุตสาหกรรมสำหรับหลายตำแหน่งทำให้นายจ้างขาดโอกาสในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถด้วยการศึกษาที่ยอดเยี่ยม แต่ไม่มีประสบการณ์การทำงานสำหรับตำแหน่งใด ๆ นอกเหนือจาก "การเริ่มต้น" ซึ่งในความเห็นของเราไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงของตลาดแรงงาน

ดูข้อ 2 ของขั้นตอนการสมัครเครื่องแบบ คู่มือคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 ฉบับที่ 9

ดู: Coles M. , Oleinikova O.N. , Muravieva A.A. ระบบคุณวุฒิแห่งชาติ ดูแลความต้องการและอุปทานของคุณสมบัติในตลาดแรงงาน ม.: RIO TK im. หนึ่ง. Konyaeva, 2009. S. 55.

ผู้ก่อตั้งกลุ่ม บริษัท IPK Group และผู้อำนวยการ NOCHU DPO "Institute of Professional Personnel Officer", Ph.D.

อ้างอิง:

การเกิดขึ้นของมาตรฐานวิชาชีพในรัสเซียไม่ใช่สิ่งแปลกใหม่ที่คิดค้นขึ้นในรัสเซีย อย่างที่หลายคนเขียน แต่เป็นสิ่งที่เป็นที่ยอมรับ การปฏิบัติของโลก. ประสบการณ์ที่ล้ำหน้าที่สุดสำหรับวันนี้ตามมาตรฐานวิชาชีพอยู่ที่สหราชอาณาจักร

เป็นครั้งแรกที่หัวข้อของมาตรฐานวิชาชีพในรัสเซียเกิดขึ้นในปี 1997 เมื่อมีการใช้คำนี้อย่างเป็นทางการในเอกสารชื่อ "โครงการปฏิรูปสังคมในสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงปี 2539-2543" กระทรวงและหน่วยงานของรัฐบาลกลางได้รวมการพัฒนามาตรฐานวิชาชีพไว้ในโปรแกรมของตน ในอีกสิบปีข้างหน้า ภารกิจได้เปลี่ยนถ้อยคำและถูกกำหนดครั้งแล้วครั้งเล่าโดยผู้นำของประเทศ แต่ไม่มีขั้นตอนที่เป็นรูปธรรมในการแก้ปัญหา จนกระทั่งในปี 2549 บนพื้นฐานของ สหพันธรัฐรัสเซียของนักอุตสาหกรรมและผู้ประกอบการ (สพป.) สำนักพัฒนาคุณวุฒิแห่งชาติไม่ปรากฎ เป็นหน่วยงานที่พัฒนารูปแบบแรกของมาตรฐานวิชาชีพในปี 2550 ในปี 2550-2551 มาตรฐานวิชาชีพฉบับแรกปรากฏขึ้น

ในปี 2010 เมื่อหลังจากการประชุมสภาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและคณะกรรมาธิการเพื่อความทันสมัยและ การพัฒนาเทคโนโลยีเศรษฐกิจของรัสเซียมีการสร้างรายการคำแนะนำของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเส้นตายสำหรับการจัดทำคู่มือที่ทันสมัยและการพัฒนามาตรฐานวิชาชีพในอุตสาหกรรมไฮเทค งานทั้งสองใช้เวลาประมาณสองปี

ในปี 2554 รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้จัดตั้งหน่วยงานเพื่อการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ (ASI) ซึ่งเริ่มพัฒนาแผนงาน "การสร้างระบบคุณสมบัติและสมรรถนะแห่งชาติ" หลังจากนั้นแผนสำหรับการพัฒนามาตรฐานวิชาชีพสำหรับปี 2555-2558 ได้รับการอนุมัติและนำคำสั่งที่เกี่ยวข้องของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้ ผู้เชี่ยวชาญของกระทรวงนี้เตรียมและอนุมัติรูปแบบต่อไปของมาตรฐานวิชาชีพ และพัฒนาเอกสารข้อบังคับ แนวทางปฏิบัติ ฯลฯ มาตรฐานแรกถูกนำมาใช้ในวันที่ 30 ตุลาคม 2556 เท่านั้น

ในการประชุมการพัฒนามาตรฐานวิชาชีพเมื่อวันที่ 9 ธันวาคม 2556 ปูตินได้ระบุประเด็นสำคัญสำหรับการพัฒนาโครงการ: ความจำเป็นในการตรวจสอบคุณภาพและความเกี่ยวข้องของมาตรฐานที่พัฒนาแล้ว มุ่งเน้นไปที่ความต้องการในอนาคตของเศรษฐกิจ และภาคบังคับ ความเชี่ยวชาญของชุมชนมืออาชีพ

ความคิดที่สำคัญที่สุดที่เปล่งออกมาในการประชุมครั้งนี้คือข้อเสนอของประธานาธิบดีเพื่อสร้างตัวแยกประเภทกิจกรรมทางวิชาชีพระดับชาติ ระบบดังกล่าวควรเป็นแนวทางสำหรับอาชีวศึกษา โดยผสมผสานมาตรฐานวิชาชีพและข้อกำหนดคุณสมบัติของอุตสาหกรรมเข้ากับมาตรฐานการศึกษา

เกี่ยวกับมาตรฐานวิชาชีพ "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล"

ในปีนี้ มีการนำมาตรฐานวิชาชีพมากกว่า 200 มาตรฐานมาใช้ และงานที่กำลังใกล้เข้ามาซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ด้วยตนเอง - มาตรฐาน "ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์" จะถูกนำมาใช้

มาตรฐานนี้จะนำอะไรมาสู่ผู้เชี่ยวชาญ HR?

งานทั้งหมดในสาขาการบริหารงานบุคคลตามมาตรฐานนี้แบ่งออกเป็น 9 หน้าที่แรงงานทั่วไป (ประเภทย่อยของกิจกรรมภายในมาตรฐาน) และกำหนดตำแหน่งงานที่แนะนำสำหรับแต่ละประเภทย่อย ด้านล่างนี้เป็นการแบ่งออกเป็นกิจกรรมย่อย (หน้าที่ของแรงงานทั่วไป) และตำแหน่งงาน:

№	ชื่อหน่วยงานด้านแรงงานทั่วไป (GTF)	ตำแหน่งงานภายใน OTF
1	เอกสารรองรับการทำงานกับบุคลากร	ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
2		HR Specialist HR ผู้เชี่ยวชาญ HR Manager
3		HR Specialist HR Manager ผู้เชี่ยวชาญ HR
4		ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและฝึกอบรม HR ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาอาชีพ HR HR Manager
5		ค่าตอบแทนและสวัสดิการ ผู้เชี่ยวชาญ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
6		ผู้เชี่ยวชาญโปรแกรมสังคม ผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับหน่วยงานตัวแทนของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับหลักสหภาพการค้า ผู้เชี่ยวชาญในการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
7		ผู้เชี่ยวชาญด้านวีซ่าและการย้ายถิ่น บุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านการย้ายถิ่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
8		หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง
9		ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

มาตรฐานนี้จะรวมถึง:

1. หน้าที่ด้านแรงงานและการดำเนินการด้านแรงงานสำหรับแต่ละหน้าที่ของแรงงานทั่วไป ซึ่งควรใช้ต่อไปเป็น เงื่อนไขบังคับสัญญาจ้างงานและพื้นฐานสำหรับการพัฒนารายละเอียดงาน
2. ความรู้และทักษะในแต่ละหน้าที่การงานที่จะต้องใช้ในการรับรองพนักงานบริการ HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อให้การทำงานของแต่ละหน้าที่ประสบความสำเร็จนั้นจำเป็นต้องตรวจสอบพนักงานเพื่อหาความรู้ด้านกฎหมายแรงงานในสาขาวิชาชีพของเขา และหากจำเป็นให้ส่งพนักงานไปศึกษาหาความรู้ซึ่งพนักงานจะมีช่องว่าง
3. ลักษณะคุณสมบัติ: การศึกษา, ความเชี่ยวชาญในการศึกษาที่ได้รับ, การศึกษาเพิ่มเติม, ประสบการณ์การทำงาน - ซึ่งจะเป็นข้อ จำกัด หลักในการจ้างพนักงานเพื่อทำงานในบริการ HR เมื่อจ้างเมื่อลดเมื่อประเมินพนักงานเพื่อรวมและสร้างขึ้น อาชีพ ฯลฯ ขั้นตอนบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับความต้องการคุณสมบัติบางอย่าง

คำถามที่เจ็บปวดที่สุดที่ผู้ปฏิบัติงานสนใจคือข้อกำหนดคุณสมบัติใดบ้างที่จะกำหนดขึ้นในมาตรฐานวิชาชีพ และการศึกษาที่ผมมีและประสบการณ์ที่ผมมีจะเพียงพอที่จะทำงานในตำแหน่งบริหารงานบุคคลที่ผมทำงานอยู่ตอนนี้ได้หรือไม่? หรือฉันต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้างจึงจะมีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นในสายงานอาชีพของฉัน

ร่างมาตรฐาน "ผู้เชี่ยวชาญ HR" กำหนดระดับคุณสมบัติ 5, 6 และ 7 (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระดับคุณสมบัติและวิธีการกำหนด ดูคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 12.04.2013 N 148n "ในการอนุมัติคุณสมบัติ ระดับการพัฒนาร่างมาตรฐานวิชาชีพ)

เพื่อให้ชัดเจนยิ่งขึ้น เรามาแสดงให้เห็นว่าข้อกำหนดคุณสมบัติใดบ้างที่สะกดออกมาในร่างมาตรฐาน "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล" สำหรับกิจกรรมแต่ละประเภท:

№	Naim-e แรงงานทั่วไป funkts (OTF)	Qual.ur.	ความต้องการ
			เพื่อการศึกษา	เพื่อการศึกษาต่อ	สู่ประสบการณ์การทำงาน
1	เอกสารรองรับการทำงานกับบุคลากร	5	อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา - โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ, โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง	ไม่
2	กิจกรรมค้นหาและคัดเลือกบุคลากร	6	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร	ไม่
3	กิจกรรมประเมินและรับรองบุคลากร	6	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการประเมินบุคลากร	ไม่
4	กิจกรรมพัฒนาบุคลากร	6	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการพัฒนาองค์กรและวิชาชีพของบุคลากร	ไม่
5	กิจกรรมการจัดค่าตอบแทนและแรงงานของบุคลากร	6	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในสาขาเศรษฐศาสตร์ กฎระเบียบและค่าตอบแทน โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างน้อยทุกๆ สามปีในสาขาเศรษฐศาสตร์ กฎระเบียบ และค่าตอบแทน	ไม่
6	กิจกรรมการจัดนโยบายสังคมองค์กร	6	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โครงการฝึกอบรมวิชาชีพใหม่ในสาขาโปรแกรมสังคม โครงการพัฒนาวิชาชีพด้านโปรแกรมสังคมอย่างน้อยทุก ๆ สามปี	ไม่
7	กิจกรรมสำหรับองค์กรในการทำงานกับบุคลากรจากหมู่ ชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติ	6	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โครงการฝึกอบรมวิชาชีพใหม่ด้านกฎหมายการย้ายถิ่นฐาน; โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงในด้านกฎหมายการย้ายถิ่นของสหพันธรัฐรัสเซีย	ไม่
8	การบริหารงานบุคคลและหน่วยงาน	7	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โครงการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล การจัดการการปฏิบัติงานและยุทธวิธี โครงการพัฒนาวิชาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล การจัดการการปฏิบัติงานและยุทธวิธี	5 ปีในด้านการบริหารงานบุคคล
9	การบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กร	7	อุดมศึกษา	อาชีวศึกษาเพิ่มเติม - โปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล การจัดการเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน เศรษฐศาสตร์ขององค์กร โครงการพัฒนาวิชาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล การจัดการเชิงกลยุทธ์และปฏิบัติการ	5 ปีในด้านการบริหารงานบุคคลในตำแหน่งอาวุโส

ดังนั้นพนักงานคนใดที่ทำงานด้านการบริหารงานบุคคล - บริการ HR สามารถตรวจสอบว่ามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดหรือไม่ ข้อกำหนดคุณสมบัติซึ่งจะได้รับการจัดตั้งขึ้นในมาตรฐานวิชาชีพ "HR Specialist" และสิ่งที่ศึกษารวมถึงการศึกษาเพิ่มเติมที่เขาต้องได้รับเพื่อสร้างอาชีพการงานของเขา