¿Qué son los indicadores de desempeño? Qué es un sistema KPI y cómo trabajar con indicadores clave de rendimiento. Ventajas y desventajas del sistema de indicadores de desempeño del personal

¡Hola! En este artículo, hablaremos sobre el sistema KPI.

Hoy aprenderás:

1. Que es KPI.
2. Cómo calcular este indicador.
3. Cómo implementar un sistema de KPI en una empresa.
4. Sobre los pros y los contras de este sistema.

¿Qué es KPI en palabras simples?

KPI - este es un coeficiente que determina la efectividad de una empresa en particular: qué tan bien funciona, si logra sus objetivos.

La decodificación de esta abreviatura es la siguiente: Indicadores clave de rendimiento, que generalmente se traduce al ruso como " Indicadores clave eficiencia."

Si se traduce literalmente, la palabra "clave" significa "clave", "esencial", "indicadores" - "indicadores", "indicadores", pero con la palabra "desempeño" hay dificultades para traducir, ya que es difícil interpretarlo sin ambigüedades aquí. Existe una norma que da la traducción más correcta de esta palabra, dividiéndola en dos términos: eficiencia y eficacia. La eficiencia muestra cómo se relacionan los fondos gastados y los resultados obtenidos, y el rendimiento, en qué medida la empresa logró alcanzar el resultado que se planeó.

Por lo tanto, es más correcto traducir KPI como "un indicador clave de rendimiento". Discurso en palabras simples, por así decirlo, para los tontos, pueden ver que este sistema ayuda a determinar qué medidas deben tomarse para mejorar la eficiencia. La eficiencia abarca todas las acciones realizadas durante un período de tiempo determinado, así como los beneficios recibidos por la empresa de cada empleado individual.

Los indicadores KPI son los siguientes:

• KPI de rendimiento- muestra la relación entre el dinero gastado y los recursos de tiempo con el resultado obtenido;
• KPI de costos- muestra cuántos recursos están involucrados;
• resultado de KPI- ilustra el resultado obtenido durante la ejecución de las tareas.

Porque este sistema no es fácil de implementar, debe cumplir con ciertas reglas y principios que pueden convertirse en asistentes indispensables al cambiar a KPI:

1. La regla 10/80/10. Establece que una empresa debe definir 10 indicadores clave de desempeño, 80 indicadores de desempeño y 10 indicadores de desempeño. No se recomienda usar muchos más indicadores KPI, porque esto conlleva sobrecargar a los gerentes con trabajo innecesario, y los gerentes sin duda atenderán para averiguar las razones por las que no se cumplen los indicadores que tienen poco efecto en el desempeño.
2. Coordinación de indicadores de producción y plan estratégico. Indicadores actividades de producción no tienen significado a menos que estén correlacionados con los Factores Críticos de Éxito (CSF) actuales combinados en un cuadro de mando integral (BSC), y .
3. Manejabilidad y controlabilidad. Cada división de la empresa responsable de su indicador debe contar con recursos para gestionarlo. El resultado debe ser controlado.
4. Integre los procesos de medición de rendimiento, generación de informes y mejora del rendimiento. Es necesario introducir un procedimiento para evaluar indicadores y reportes que impulsen a los empleados a las acciones específicas requeridas. Para este propósito, se deben realizar reuniones de informes para considerar el problema que se está resolviendo.
5. Camaradería. Para aumentar la productividad con éxito, vale la pena crear asociaciones entre todos los empleados involucrados. Por lo tanto, el método de implementación nuevo sistema deben desarrollarse juntos. Esto permitirá que todos entiendan cuáles son las ventajas de la innovación, así como que se convenzan de la necesidad del cambio.
6. Transferir esfuerzos a las direcciones principales. Para aumentar la productividad, es necesario ampliar los poderes de los especialistas: ayudar, ofrecer desarrollar sus propios KPI, brindar capacitación.

Cómo calcular KPI

Párrafo 1. Para calcular KPI, debe seleccionar de tres a cinco indicadores de desempeño, que serán los criterios para evaluar a un especialista. Por ejemplo, para un comercializador de Internet, podrían ser los siguientes:

1. El número de visitantes al sitio atraídos por el especialista.
2. Cifra que muestra cuántas compras han realizado los clientes que han contactado previamente con la empresa.
3. La cantidad de recomendaciones encomiables, respuestas de los clientes en las redes sociales o en el sitio web de la organización después de comprar un producto o servicio.

1. nuevos clientes - 0.5;
2. compradores que hicieron un segundo pedido - 0,25;
3. recomendaciones positivas - 0.25.

Punto 3. Ahora debe analizar los datos de todos los indicadores seleccionados durante los últimos seis meses y elaborar un plan:

Artículo 4. El siguiente paso es calcular los indicadores KPI en Excell. Es necesario utilizar la fórmula de cálculo de KPI: Índice KPI = Peso KPI * Hecho / Meta.

Aquí, la meta es el indicador que el empleado debe lograr de acuerdo con el plan, y el hecho es lo que ha logrado en la realidad. El indicador final es 113,70%, este es un buen resultado, sin embargo, si miramos la tabla con más detalle, podemos ver que la comercializadora no cumplió a cabalidad con los estándares previstos.

Artículo 5. Calculamos los salarios. Nos basaremos en el hecho de que las ganancias totales de un comercializador son de $ 800, de los cuales parte constante(salario) - $560, y variable (bono) - $240. Para un índice del 100%, el empleado tiene derecho a un salario y una bonificación completa, pero debido a que el plan está sobrecumplido, el comercializador recibirá bonificaciones adicionales por el monto del 13,7% de la parte de la bonificación, es decir, $ 32.88. Como resultado, el salario del empleado será de $560 + $240 + $32,88 = $832,88.

Pero cuando un empleado no cumple con el plan y su indicador de desempeño está por debajo del 99%, entonces el monto de la bonificación se reduce proporcionalmente.

Con la ayuda de dichos cálculos y la elaboración de una tabla, puede ver los problemas y dificultades que enfrenta un vendedor de Internet.

El bajo rendimiento puede deberse a que el plan está mal elaborado o la propia estrategia de fidelización es incorrecta. El área problemática necesita ser controlada, y si las cosas no mejoran con el tiempo, entonces la forma correcta de salir de la situación es cambiar los indicadores de desempeño.

Gracias a este enfoque, se forma una comprensión del principio de funcionamiento de KPI. Centrándose en los objetivos, el cálculo se puede complementar con nuevos valores. Puede ser un sistema de multas, la cantidad de problemas resueltos y no resueltos, y mucho más. Por ejemplo, si el trabajo según el plan está hecho en menos del 70%, el empleado no recibirá ningún bono.

También existe una forma alternativa de calcular los salarios en relación con el porcentaje del plan completado:

KPI en la práctica

El indicador de rendimiento KPI es utilizado por casi todas las empresas que se dedican a las ventas directas. Considere algunos ejemplos para un gerente de ventas. Al adoptar el aprobado Indicadores clave, verá una imagen clara de sus actividades: le quedará claro cuántos bienes deben venderse para alcanzar un determinado ingreso, cuáles.

Para un consultor de seguros que es nuevo en su profesión, el indicador de desempeño óptimo sería 1/10: para vender una póliza de seguro, necesita reunirse con 10 compradores potenciales.

También hay un KPI de resultado, por ejemplo, "el número de nuevos clientes no es inferior a n", "el volumen de ventas no es inferior a n", etc. Estos indicadores son personales, y es mejor cuando su número es inferior a n. 5, y lo más importante, deben ser fácilmente medibles y claramente articulados.

Además de motivar a los empleados, los líderes de la empresa utilizan los KPI como herramienta para analizar el trabajo de sus subordinados.

Este sistema le permite ver claramente las brechas en las actividades y en qué etapa surgieron. Por ejemplo, el jefe realiza un seguimiento de la base de clientes del gerente, cuántas llamadas y reuniones realiza el empleado. Si estos indicadores se cumplen en volumen suficiente, pero hay pocas ventas, se puede concluir que el empleado carece de ciertos conocimientos, habilidades o cualidades personales para un trabajo exitoso.

KPI y planificación empresarial

Los indicadores KPI se pueden utilizar en las actividades de planificación y seguimiento. Una vez realizado el trabajo, se miden los indicadores reales y, si se desvían gravemente de los previstos, mejor lado, luego se lleva a cabo el análisis y ajuste de otras actividades. Dado que todos los indicadores son "dictados" proceso real en lugar de inventarse de forma independiente, dicha planificación contribuirá al logro de los objetivos necesarios de la organización.

Cómo motivar al personal para lograr los KPI

Gracias al uso del sistema KPI, los indicadores planificados y reales se registran al pagar la mano de obra, lo que le da al gerente una comprensión clara de cómo motivar a un empleado y para qué. Al mismo tiempo, el empleado también ve claramente los pros y los contras de su trabajo y es consciente de qué acciones pueden traerle una recompensa y por qué se debe una sanción.

Por ejemplo, un consultor de seguros vendió más pólizas de seguros de lo planeado y amplió la base de clientes con muchos clientes nuevos. Así, superó el plan y, además de su salario, recibirá un plus en forma de aguinaldo. Por otro lado, si el mismo gerente vendió muchas menos pólizas de lo planeado, puede perder la bonificación por completo y recibir un salario "básico", porque su desempeño personal será bajo.

Sin embargo, puede motivar a los empleados no solo con dinero.

Por el logro de los indicadores, puede ser recompensado con capacitaciones interesantes pagadas por la empresa, días libres no programados, obsequios y otras “zanahorias” que inspirarán al empleado no peor que el dinero. Pero en este caso, el salario del empleado siempre es fijo y, de acuerdo con el sistema KPI, se calculan puntos que el empleado puede canjear por las bonificaciones deseadas.

Para crear un KPI para los empleados, debe centrarse en un objetivo común para todos los empleados y una fuerte motivación. Trabajar en un equipo de especialistas interesados, como un reloj, puede llevar a la empresa a lograr todos sus objetivos en poco tiempo.

¿Cuándo no se necesita KPI?

En una empresa joven que acaba de empezar su existencia, no es recomendable implantar un sistema de KPI. El sistema de gestión aún no se ha formado aquí, y desarrollo exitoso impulsada por el director general. Muy a menudo, también realiza las funciones de especialistas en finanzas y personal.

Y además, no se deben implantar KPIs en aquellos departamentos que, por ello, puedan afectar negativamente a otros departamentos de la empresa. Por ejemplo, un servicio de TI, cuyos representantes deben resolver los problemas que se les plantean (reparación de equipos de oficina) en tan pronto como sea posible. Después de todo, sucede que la computadora de uno de los empleados falló y el trabajo se detuvo, y todo el departamento depende del trabajo de este empleado.

Si el salario de un especialista en TI se calcula de acuerdo con el sistema KPI, entonces no irá a trabajar de inmediato. Primero debe hacer una solicitud para la eliminación de daños. Esta aplicación debe ser aprobada por un especialista sénior del departamento de TI, después de lo cual la tarea se pone en cola para su implementación y espera su consideración.

Como resultado, una tarea que tarda 5 minutos en completarse lleva mucho más tiempo, durante el cual el trabajo de todo el departamento, donde una computadora se ha estropeado, no se mueve en absoluto.

Por eso es útil implementar un sistema de KPI de manera inteligente, de lo contrario puede hacer mucho daño.

Errores al implementar KPIs

El error más común es introducir KPI solo para estadísticas.

En última instancia, resulta que los indicadores de una división no tienen conexión con los indicadores de otra.

Por ejemplo, el servicio de suministro de una empresa necesitaba reducir costos. Por lo tanto, para recibir materias primas con descuento, los empleados las compraron en grandes volúmenes y también compraron productos defectuosos. Esto llevó al hacinamiento de los almacenes, la congelación de las finanzas en materias primas, lo que bloqueó todas las ventajas.

Mientras tanto, el departamento de producción tenía su propio indicador de prioridad: la tasa de utilización del equipo de producción. Para hacer un uso eficiente del tiempo, los empleados produjeron ciertos productos para ahorrar valiosos minutos en las conversiones de máquinas herramienta. Pero el cumplimiento del plan de ventas inevitablemente se vio afectado por esto. Departamento comercial, porque no había surtido necesario, y en un periodo de tiempo determinado el cliente podía adquirir solo un tipo de producto.

Como resultado, se ha desarrollado una situación en la que todos se cubren con la manta y nadie alcanza la meta. El resultado se redujo a cero y todo el trabajo fue en vano.

Otro error común es centrarse únicamente en los indicadores materiales que son el resultado: ventas, ingresos, etc. Sin embargo, solo cuando los indicadores clave no son financieros, sino de naturaleza proactiva, es posible alcanzar las metas de manera mucho más efectiva.

Por ejemplo, ¿cuántas llamadas debe hacer un gerente de ventas, cuántas reuniones debe realizar, cuántos contratos debe concluir para lograr el mismo KPI resultante? Es sobre la base de tales factores no financieros que se debe construir el sistema de motivación de los empleados, y los jefes de departamento deben guiarse directamente por factores financieros.

Y también un error grave será la situación cuando no se indiquen las personas responsables de este o aquel indicador. Por ejemplo, el orden de los incentivos no implica el pago de bonos o su reducción por parte del jefe por el cumplimiento o incumplimiento del plan. En este caso, el jefe no puede ser responsable de las acciones de los subordinados, porque no tiene forma de influir en ellos.

Pros y contras de implementar un sistema KPI

Trabajar en un sistema KPI tiene muchas ventajas:

• Se ha establecido que en empresas con dicho sistema, los empleados trabajan de un 20 a un 30% más eficientemente.
• Los especialistas comprenderán claramente qué tareas son prioritarias y cómo llevarlas a cabo.
• Con un sistema de indicadores bien implementado, se facilita enormemente el control de las actividades de la empresa, por lo que los problemas se detectan ya en la etapa de su ocurrencia y se resuelven sin tener tiempo de causar daño.
• Al calcular salarios se aplica el principio de justicia: aquellos que trabajan diligentemente obtienen más. Esto permite a la organización retener personal valioso.
• El fondo de salarios se convierte en un medio de motivación del personal, y no en la principal fuente de gastos.

Hay un sistema de KPI y desventajas. En primer lugar, la desventaja es que se dedica mucho tiempo y esfuerzo a la implementación, porque todos los indicadores deben elaborarse en detalle. Lo más probable es que sea necesario volver a capacitar a los empleados, explicarles información sobre cambios en las condiciones de trabajo y nuevas tareas.

Sin embargo, el principal inconveniente es que la eficacia al final no siempre se evalúa correctamente. Esto se puede evitar si, en la etapa de desarrollo del sistema, los criterios por los cuales se evaluará el qipiai se formulan sin fallas.

El indicador KPI (Key Performance Indicator) nos llegó junto con empresas estadounidenses y de Europa occidental, donde se ha utilizado con éxito durante varias décadas. KPI es una herramienta que ayuda a analizar la eficacia de determinadas actividades, así como el nivel de consecución de objetivos.

Los estudios muestran que alrededor del 80% de los altos directivos rusos están insatisfechos con los sistemas para evaluar el desempeño en sus empresas. Usando los algoritmos existentes, no ven vínculos entre planes, ejecución, resultados y motivación. La implementación de KPI ayuda a cambiar completamente la imagen. Los KPI le permiten controlar Actividad de negocios empleados, departamentos y la empresa en su conjunto y llevar la empresa a un nuevo nivel.

En Rusia, KPI generalmente se traduce como un indicador clave de rendimiento. En realidad, esto no es del todo cierto. Sería más correcto llamarlo "indicador clave de rendimiento", porque palabra inglesa el desempeño incluye no sólo el concepto de eficiencia, sino también el concepto de eficacia. A pesar de la aparente similitud de estos términos, tienen una diferencia significativa:

• La eficiencia expresa la relación entre resultados y los recursos gastados y determina la capacidad de la empresa para implementar sus metas y planes con un determinado nivel de calidad, expresado por ciertos requisitos: tiempo, costos, grado de consecución de la meta.
• La eficiencia es la capacidad de una empresa centrarse en los resultados(grado de consecución de los resultados previstos).

Así, KPI en el sentido de "indicador clave de rendimiento" es más voluminoso y contiene tanto el grado de consecución del resultado como los costes de obtención del mismo.

Se pueden utilizar indicadores de rendimiento varios campos actividades, por ejemplo, si lo desea, puede aplicar métricas como el número de clientes y el monto promedio del cheque.
Los mismos indicadores son adecuados para evaluar las actividades de un peluquero. Puedes leer más sobre cómo abrir una barbería.

¿Por qué necesitas KPI?

En cuanto a la aplicación práctica de KPI, este indicador se introduce en las empresas para que sea conveniente medir los resultados del trabajo de la empresa en su conjunto, departamentos individuales y empleados directamente, así como motivar al personal para lograr los resultados requeridos. .

Usando estos indicadores, puede crear, si no perfecto, muy efectivo sistema de motivacion e incentivos empleados de la empresa.

Por supuesto, su uso tiene sentido principalmente para aquellos empleados cuyo trabajo afecta más el desempeño financiero y económico de la empresa. En las compañías de seguros, estos son principalmente agentes, en empresas comerciales- gerentes de ventas, y en las oficinas de contratación - consultores de contratación. Los KPI también se utilizan para determinar el desempeño del personal administrativo y gerencial.

Los indicadores clave de rendimiento se pueden dividir en:

• rezagado- reflejar los resultados de las actividades al final del período. Estos incluyen indicadores financieros que muestran potencial, pero no transmiten el desempeño actual de los departamentos y la empresa en su conjunto;
• operativo (principal)- hacer posible gestionar la situación dentro del período del informe para lograr los resultados deseados después de su vencimiento. Hablan de la situación actual de la empresa, a la vez que muestran lo que flujo de caja puede ser en el futuro, así como demostrar la calidad de los procesos y productos y el grado de satisfacción del cliente.

Por tipo, los indicadores clave pueden ser los siguientes:

1. resultado de KPI- mostrar la cantidad y calidad del resultado.
2. KPI de costos- mostrar los recursos gastados.
3. KPI de funcionamiento- relacionarse con indicadores de rendimiento de los procesos comerciales y permitirle evaluar cómo el proceso corresponde al algoritmo requerido para su implementación.
4. KPI de rendimiento- indicadores derivados que caracterizan la relación entre el resultado obtenido y el tiempo empleado para obtenerlo.
5. KPI de eficiencia(indicadores de desempeño) son también indicadores derivados que caracterizan la relación entre el resultado obtenido y el costo de los recursos.

Los indicadores clave son necesarios no solo para la administración de la empresa: es más conveniente que los propios empleados trabajen en ellos, especialmente para aquellos cuyos ingresos dependen directamente de los resultados de su trabajo. KPI facilita a los empleados calcular los pasos necesarios para lograr el resultado deseado.

Por ejemplo, en el campo de los seguros, especialmente en Europa y empresas americanas, donde dicho sistema se ha justificado durante mucho tiempo y se utiliza en todas partes, Los KPI le permiten aumentar el número de ventas debido a la transparencia y una comprensión clara de las acciones necesarias. que el trabajador debe tomar.

Los KPI se pueden utilizar en cualquier negocio relacionado con las ventas. Por ejemplo, al vender flores. Siga leyendo y comience su propio negocio de flores.

El sistema KPI se puede utilizar para motivar a los vendedores en una tienda de ropa utilizando métricas de rendimiento como el número de ventas. Lea sobre cómo abrir una tienda de ropa desde cero y cuánto cuesta.

La evaluación del desempeño también encuentra aplicación en el sector de servicios. Haga clic en este enlace para encontrar información sobre cómo abrir una agencia de bienes raíces y aprender cómo iniciar un negocio de bienes raíces.

Ejemplos de uso de KPI en los negocios

En las empresas de venta directa, se utilizan principalmente los KPI, que muestran la proporción de llamadas en frío, reuniones con clientes y el número de ventas.

Un consultor de seguros (o gerente de ventas), utilizando los indicadores clave adoptados en la empresa, ve una imagen clara de su actividad. Entiende que para alcanzar los ingresos previstos necesita vender un determinado número de pólizas (bienes), habiendo realizado previamente un determinado número de reuniones y llamadas. Se considera que el KPI estándar para los novatos en seguros de vida es 1/10, es decir, para realizar una venta, debe realizar 10 reuniones y cada reunión tiene un promedio de 10 llamadas.

Como ejemplo de indicadores clave para un gerente de ventas, también se pueden citar tales opciones: "la cantidad de nuevos clientes no es inferior a ...", "el volumen de ventas no es inferior a ...", "el tamaño de la contrato promedio por cliente está dentro de...”, y así sucesivamente. Este es otro tipo de indicadores: resultado de KPI.

Dichos KPI son personales y no debería haber demasiados para cada empleado. De tres a cinco es suficiente; lo principal es que son claramente articulado y fácilmente medible. Un ejemplo para un departamento de ventas o una empresa en su conjunto sería el indicador clave de rendimiento de “ingresos promedio por cliente” incluido en el objetivo estratégico “Aumentar el ingreso promedio por cliente de 25 a 30 rublos en 2014”.

Además de estimular y motivar a los empleados, el gerente utiliza los KPI como una herramienta para analizar las actividades de los subordinados, lo que ayuda a ver claramente en qué etapa del trabajo falla su empleado.

Tomando nuevamente al gerente de ventas como ejemplo, las métricas clave le permiten al jefe de ventas identificar áreas problemáticas: ¿realiza el gerente suficientes llamadas y reuniones, tiene una gran base de clientes, etc.? Si se cumplen los indicadores, pero el número requerido de ventas no, eso quiere decir este empleado la calidad del trabajo se resiente: faltan habilidades, conocimientos, perseverancia, etc.

todos estos momentos rastreado fácilmente por KPI, por lo que todas las actividades de las divisiones de venta en empresas exitosas envuelto en ventas activas, se basa principalmente en el uso de este indicador.

Los tipos de indicadores y sus valores cuantitativos dependen tanto de la dirección de la empresa como de su estrategia, por lo tanto, en diferentes empresas pueden tomar diferentes valores.

El personal basado en KPI está ganando cada vez más popularidad en Rusia. Las principales ventajas de tales mecanismos están en el reflejo racional de las actividades de las empresas.

KPI: ¿qué es?

KPI (KPI) es la abreviatura en inglés de "indicadores clave de rendimiento", en ruso se conoce como KPI: indicadores clave de rendimiento (a veces, parámetros). Pero en el sonido extranjero original se usa como norma. KPI es un sistema que permite evaluar el desempeño de los empleados de la empresa para lograr objetivos (estratégicos y tácticos).

Los "indicadores clave" permiten a la empresa analizar la calidad de su estructura, el potencial para resolver problemas. Sobre la base de KPI, también se forma un sistema del factor más importante: si no hay signos de orientación, entonces no hay nada que aplicar a los "indicadores clave". y KPI, por lo tanto, son dos fenómenos interrelacionados. El primero implica, en primer lugar, pronosticar los resultados del trabajo, así como planificar cómo se lograrán estos resultados.

¿A quién se le ocurrió KPI?

Una respuesta inequívoca a esta pregunta la historia no da, sin embargo, uno puede rastrear cómo la gestión mundial fue para comprender los KPI, qué son y por qué son útiles. A finales del siglo XIX y principios del XX, el sociólogo Max Weber determinó que existían dos formas de evaluar el trabajo de los empleados: la denominada “sultánica” y meritocrática. Según el primero, el jefe ("sultán"), según su propio criterio, evaluaba qué tan bien una persona cumple con sus deberes. El principio racional aquí juega un papel secundario, lo principal es una percepción puramente emocional del trabajo de un subordinado.

El método meritocrático es cuando los resultados del trabajo se evalúan de acuerdo con logros reales, con la participación de mecanismos objetivos de medición. Este enfoque fue adaptado por los teóricos de la gestión en los países occidentales y cristalizó gradualmente en lo que conocemos como el sistema KPI. Los trabajos de Peter Drucker, que se considera que convirtió la gestión en una disciplina científica, desempeñaron un papel importante en la sistematización de la evaluación racional del desempeño del personal. Los conceptos del científico afirman directamente que hay objetivos, pero hay una evaluación del grado de su logro a través de indicadores clave de desempeño.

Beneficios de los KPI

casa lado positivo Sistemas KPI: la presencia de un mecanismo transparente para que todos los empleados de la empresa evalúen el trabajo y el trabajo de la empresa en su conjunto. Esto permite a las autoridades evaluar el desempeño de todas las estructuras subordinadas en tiempo real, predecir cómo se resolverán las tareas y se lograrán los objetivos. La siguiente ventaja de KPI es que la gerencia tiene una herramienta para ajustar el trabajo de los subordinados si los resultados actuales se quedan atrás de los planificados.

Si, por ejemplo, la medición del desempeño en la primera mitad del año revela que el desempeño no es lo suficientemente alto, se realizan talleres para identificar las razones y alentar a los empleados a desempeñarse mejor después de los próximos seis meses. Otro lado positivo de KPI es la retroalimentación entre el especialista y el gerente. El primero recibirá no solo instrucciones y, a veces, quisquillosos aparentemente sesgados, sino también comentarios bien fundados, el segundo mejorará el desempeño al especificar errores y deficiencias en el trabajo realizado por el subordinado.

Contras de los KPI

Los resultados de las evaluaciones en el marco de los KPI (indicadores de rendimiento como tales) no se pueden interpretar del todo correctamente, y este es el principal inconveniente de este sistema. Como regla general, la probabilidad de ocurrencia de tal problema es menor, cuanto más atención se presta en la etapa de formación de criterios sobre cómo evaluar los parámetros de rendimiento. Otra desventaja de KPI es que las empresas tendrán que gastar muchos recursos (generalmente calculados en tiempo, mano de obra y finanzas) para implementar este sistema. Hablamos, por supuesto, de trabajar los parámetros clave de la eficacia del nivel adecuado de elaboración. Existe la posibilidad de que sea necesario llevar a cabo una capacitación a gran escala de los empleados: especialistas, con miras a cambiar las tareas y, por lo tanto, las condiciones de trabajo, mientras que la gerencia tendrá que dominar nuevos métodos para evaluar el trabajo de los subordinados. Es posible que la empresa no esté lista para darle al equipo más tiempo para desarrollar innovaciones.

Sutilezas de la implementación de KPI

La tarea principal al implementar un sistema KPI ("desde cero") es evitar una actitud negativa hacia él por parte de los empleados. Por lo tanto, la dirección de la empresa necesita transmitir claramente el significado y los beneficios prácticos de las innovaciones a cada uno de los subordinados, cuyo trabajo está sujeto a una posterior evaluación de la eficacia. El mejor método aquí, según algunos expertos en el campo de los recursos humanos, es una presentación individual, una explicación a especialistas en puestos específicos: KPI: qué son y por qué implementar este sistema en una empresa.

Sería un error imponer incondicionalmente parámetros de eficiencia por orden, pero el paso necesario es un llamamiento de los altos funcionarios de la empresa. Si, por ejemplo, un gerente de línea informa a los subordinados de su departamento sobre la implementación inminente de KPI, entonces esta información también debe confirmarse y CEO. El especialista debe comprender que el sistema de parámetros clave de desempeño no es un invento del jefe, sino un elemento de la política estratégica de toda la empresa.

Momento óptimo de implementación de KPI

Entre los expertos, existe la opinión de que los indicadores KPI, si estamos hablando de un sistema, deben implementarse simultáneamente en todos los niveles de gestión de la empresa, desde los especialistas ordinarios hasta los altos directivos. De acuerdo con este punto de vista, el tiempo de implementación de los indicadores clave de desempeño no puede extenderse en el tiempo: el sistema comienza a funcionar de inmediato. La única pregunta es cómo elegir de manera óptima el momento de su lanzamiento. Hay un punto de vista de que es suficiente notificar a los empleados sobre el inicio de KPI con unos tres meses de anticipación. Esto es suficiente para que el personal de la empresa estudie los detalles de la evaluación futura de la efectividad de su trabajo.

También existe la tesis de que durante algún tiempo KPI puede funcionar en paralelo con el sistema de pago anterior. Dependiendo del grado de liberalismo de las autoridades, el trabajador podrá elegir bajo qué esquema se le pagará. Es posible motivar completamente a una persona para que trabaje de acuerdo con el nuevo KPI a través de bonificaciones y bonificaciones, cuyas condiciones para obtenerlas se detallarán claramente en los parámetros clave.

Etapas de la creación de un sistema KPI

En realidad, como tal, la introducción de mecanismos KPI está precedida por varias etapas de trabajo preparatorio. En primer lugar, es el período asociado a la formulación de los objetivos estratégicos que se fijan para la empresa. Como parte de la misma etapa de trabajo, el concepto general se divide en áreas tácticas, cuya efectividad se medirá. En segundo lugar, es el desarrollo de indicadores clave de rendimiento, la definición de su esencia. En tercer lugar, es el trabajo de distribución. poderes oficiales relacionados con la implementación del sistema, para que cada responsable haga una pregunta como “KPIs - ¿qué son?”

Por lo tanto, todos los indicadores se asignarán a personas específicas (divisiones) en la empresa. En cuarto lugar, es posible que sea necesario ajustar los procesos comerciales actuales (si la estrategia actualizada lo requiere). En quinto lugar, es el desarrollo de un nuevo sistema, la creación de fórmulas de nómina según nuevos criterios. Después de completar todos los procedimientos anteriores, puede iniciar el sistema KPI.

Requisitos de KPI

Como se mencionó anteriormente, los KPI son indicadores clave de rendimiento que están inextricablemente vinculados a los objetivos de la empresa. La calidad del desarrollo de objetivos es el requisito principal para el sistema KPI. Los objetivos se pueden formar de acuerdo con diferentes principios, pero uno de los más populares en el entorno de recursos humanos es el concepto SMART. Significa "específico" (específico), "medible" (medible), "alcanzable" (alcanzable), "relevante para el resultado" (relevante), "limitado en el tiempo" (limitado en el tiempo) y, como resultado, dando KPIs elaborados y de calidad.

Ejemplos de objetivos que cumplen estos criterios: "abrir tanto (medible) puntos de venta(específico) en la ciudad (relevante) en el primer trimestre (con límite de tiempo)”, o “vender tantos boletos aéreos a tal o cual país en tres semanas”. Cada objetivo debe dividirse en tareas, que, a su vez, se reducen al nivel de KPI personales (para empleados o departamentos). El número óptimo, según algunos expertos, es 6-8.

Automatización de KPI

Uno de los factores para la implementación exitosa de KPIs es la infraestructura tecnológica. Dado que los parámetros clave de rendimiento son un conjunto indicadores racionales, una computadora hará un muy buen trabajo con ellos. Hay muchas soluciones de software para gestionar los KPI. Las posibilidades disponibles en este tipo de distribuciones son bastante amplias. En primer lugar, es una presentación conveniente de información (en forma de gráficos, análisis, documentación) sobre los procesos asociados con los KPI. ¿Qué da? Principalmente, la unidad de percepción de datos, reduciendo la probabilidad de mala interpretación de los números. En segundo lugar, la recopilación y cálculo de indicadores de desempeño. En tercer lugar, este es un análisis multidimensional (con volúmenes muy grandes de números), que será difícil de realizar para una persona sin un programa. Cuarto (en presencia de una infraestructura de red), este es el intercambio de información entre empleados individuales y el establecimiento de canales de retroalimentación "jefe-subordinado".

Para escribir esta nota se tomó:

• 68338 kilómetros de recorrido.
• 72 horas-hombre para correspondencia postal.
• 423 horas-hombre para experimentos con un equipo de 30 personas.
• 88 horas para la elaboración de informes y ponencias en congresos.
• 17 tazas de café para una conversación con sabios en un after party.
• Aproximadamente 25 horas para escribir este texto y corregir errores en él :).
• Un redactor torturado hasta la muerte que se vio obligado a analizar mis borradores, grabaciones de audio y, en general, gracias a él.

Mucho dinero y tiempo. Quizás el más costoso (en términos de nervios, tiempo y dinero) fue el experimento en mi propio equipo, que me da mucha vergüenza recordar. Pero más sobre eso a continuación.

Tarde o temprano, probablemente, todos los directores tienen el deseo de pagar de manera justa. Por el trabajo realizado. Y mucha gente ahora está tratando de implementar KPI (Indicadores clave de rendimiento). Funciona así: tú, como propietario de un negocio, asignas objetivos específicos a los empleados. Logran o no logran sus objetivos en el proceso de trabajo. Aquellos que han alcanzado: se emite un bollo (bono en efectivo).

El objetivo de este enfoque es pagar de manera justa. Cuánto has ganado, tanto has recibido. ¡Es honesto, es lógico, es maravilloso!

Bueno, tiene sentido que:

• Los vendedores deben asignar un porcentaje de la facturación. Los lobos deben tener hambre. (Sí, hay una opinión alternativa de que aplicar tal enfoque significa "imponer un impuesto adicional sobre ti mismo". Pero en cuanto a mí, todo es justo aquí :-)).
• Plancton de oficina: establezca un salario. La estabilidad para ellos es una condición muy importante para la existencia.

Pero con unidades creativas (diseñadores, programadores), todo es mucho más complicado.

Recientemente realizamos una encuesta a los jefes de las principales agencias digitales y estudios web del país sobre el tema “cómo se usan los KPI en relación con el trabajo de las unidades creativas”, como resultado obtuvimos esta imagen:

Algunas empresas (15%) utilizan KPI para evaluar el desempeño de los programadores y diseñadores.

Alrededor del 25% de las empresas implementan KPI en este momento/ encontrar resistencia dentro de la empresa o trabajar según un esquema simplificado.

Aproximadamente el 30% de las empresas pagan a los empleados según las evaluaciones subjetivas de los gerentes. O mejor dicho, el 30% lo admite ;-)
El 30% restante no confiesa.

Lo más interesante es que muchos han intentado implementar KPI o lo están intentando ahora. Y no muy exitoso. Esto no significa que “KPI sea malo”. La comida mal preparada es imposible de comer. ¿Quizás simplemente no sabemos cómo preparar este KPI?

Pero las estadísticas muestran que la gran mayoría tiene dificultades con la implementación. Y existe la sospecha de que el mismo problema es común a todos. Intentemos resolverlo.

Lo primero que tendrás que enfrentar al implementar KPI es la resistencia del equipo

Surge la pregunta: ¿Qué es lo que más preocupa a los desarrolladores cuando implementan KPI?

Después de realizar varios experimentos y encuestas entre colegas, identificamos 6 razones principales:

1. Miedo a la novedad. Todo el mundo tiene miedo total a las innovaciones, pensando que empeorará ( menos dinero, más trabajo, etc.).
2. Esquema opaco. Uso de esquema compensación material con muchos parámetros, aumentamos el riesgo de que los empleados no lo entiendan. Las personas se sienten frustradas y desmotivadas cuando no entienden exactamente cómo pueden lograr los mejores resultados o por qué de repente obtienen menos dinero.
3. "¿Porqué tantos?" Sí, esto también pasa. Si el esquema está construido de tal manera que el resultado de este mes aparecerá solo en dos o tres. “Este mes trabajé peor, pero conseguí más. Entonces, la última vez no lo entendí. ¡Los gerentes son unos idiotas, no entienden nada de mi trabajo!”
4. La frecuencia cardíaca del empleado. Es casi imposible entrar en el sentido de identidad de una persona y darle una bonificación "justa".
5. dependencia incompleta criterios de logro por parte del trabajador. Por ejemplo, no depende totalmente del diseñador si el diseño que dibuja se venderá o si se tendrán que hacer 50 ediciones.
6. Informes. No conozco a nadie a quien le guste escribir informes, anotar el tiempo empleado, prometer “fechas exactas”.

Si observa esta lista detenidamente, encontrará que la mayoría de las afirmaciones están relacionadas con la elección, la consideración, la transparencia y la adecuación de los criterios.

está bien. Entonces, ¡solo necesita crear buenos criterios!

Bueno, esos que entenderán a todos, que no volarán a nadie, que serán fáciles de explicar incluso en una entrevista. Y para que todo fuera honesto, y yo quería trabajar cada vez más.

En general, tratemos de encontrar buenos criterios. (Por cierto, "Bueno", ¿para quién?). Tenemos tres partes interesadas clave afectadas: el propietario del estudio, el cliente y los desarrolladores.

¿Qué puede ser un Buen Criterio desde el punto de vista del cliente? Por lo general, todo se reduce al dinero (bueno, o a algunos resultados reales):

• retorno de la inversión- En términos generales, se trata de un "retorno de las inyecciones financieras". El indicador derivado por los economistas no es del todo aplicable a los desarrolladores: después de todo, no pueden controlar el rendimiento de su trabajo y medirlo en dinero sobre la marcha. Es decir, no pueden afectar directamente al indicador.
• Bajo costo de la característica. Es beneficioso para el cliente tener una característica de bajo costo. Y para el desarrollador, se trata de una ruptura del patrón ("¿Cómo es?: me sale mas dinero porque trabajo barato?").
• Grado de satisfacción. No sé cómo calcularlo, pero si tenemos en cuenta que la gente quiere la felicidad o al menos tomar un baño de vapor menos (Dmitry Satin), entonces incluso podemos ofrecer la siguiente fórmula:

Sin embargo, las realidades ahora son tales que venir a ofrecerle, por ejemplo, a un diseñador la dependencia de su salario de la efímera “satisfacción” del cliente es una forma garantizada de quedarse sin diseñador. Se necesita una crisis muy seria para que este tema empiece a funcionar. O un montón de buenos diseñadores adicionales.

• Fecha de lanzamiento. Todo parece lógico: entregamos el proyecto a tiempo, recibimos mucho dinero, lo entregamos antes de lo previsto, recibimos aún más dinero. El indicador es adecuado, pero tiene un problema ya identificado: no todo depende del desarrollador. Los plazos surgen con mayor frecuencia del lado de la gestión del cliente. (De ahí la feria: “¿Por qué debería perder en salario, aunque este gerente no le quitó contenido al cliente?”).

está bien. Estos Criterios, que son Buenos para el cliente, obviamente no lo serán para el desarrollador. (No me hago ilusiones, ahora puedes inventar fácilmente otras 200 piezas diferentes criterios significativo para el negocio. Escriba, discuta en los comentarios :))

¡Pero se puede medir el RENDIMIENTO! ¡Es tan simple!

¿O no? ¿Cómo medirlo? Si pinté la cerca, entonces todo es obvio. Pero hay una trampa. Hay muchas personas pensantes, creativas y talentosas en nuestra industria, y nadie pinta las vallas. Veamos el ejemplo de los programadores. Entonces, ¿qué buenas medidas de desempeño vienen a la mente?

• KSLOC.¿Sabes lo que es? ¿Y cuál es el código hindú? ¿Lo sabes? Implementar - averiguar. KSLOC es el número de miles de líneas de código. Si vincula este indicador con el salario, espere miles de líneas de copiar y pegar. Un amigo mío recibió un pedido completo en algún lugar de Bangalore: un script php, por solo diez dólares, pero por hasta 20 MB. ¡Y trabajó!
• La cantidad de algo de mierda por hora (WTF/h). El número de páginas dibujadas por día, el número de funciones implementadas por hora, etc. Parece ser una métrica normal: en realidad, se puede calcular y usar algo para distribuir golosinas. Sin embargo, surge un problema similar al del punto anterior: una caída de la calidad a expensas de la cantidad, un aumento de la deuda tecnológica. Motivación, interés, satisfacción: todo se derrumba rápidamente. Como resultado, rotación y baja calificación.
• El número de errores. Cuantos menos errores, más pagamos. Todo es lógico, ¿no? Realmente no. ¿Hay un rastreador de errores implementado en su estudio? Si es así, olvídalo. Sus evaluadores muy pronto estarán de acuerdo con sus programadores sobre cuántos errores escribir y cuántos no, para que no sea en detrimento de ambas partes.
• Procesando.“Si te quedas hasta tarde en el trabajo, no trabajas bien”. ¿Eso también es lógico? Combatimos el exceso de trabajo, por ejemplo, apagamos la electricidad después de las 18:00. Sin embargo, aquí debe recordarse que la psicología de un desarrollador es fundamentalmente diferente de la psicología del plancton de oficina: si se sienta hasta la noche, entonces está interesado (y esto debe alentarse).

La gente trabaja en nuestro campo principalmente porque está interesada en él.

No interfiera con las estúpidas reglas corporativas.

• factor de enfoque Esta métrica nos llegó de mi Scrum favorito. Muestra cuánto debería haber tomado idealmente la tarea y cuánto terminó siendo. "Concentración" del equipo en el proyecto. ¿Es posible pagar dinero en base a este criterio? Bastante, pero si sus gerentes no son "técnicos", entonces los programadores sobreestimarán deliberadamente las estimaciones de tiempo, minimizando sus propios riesgos. La consecuencia de este enfoque es que los plazos se estiran, el cliente se indigna (o no te compra). Sí, y cada reunión se convertirá en disputas y discusiones en 10 minutos.
• Velocidad. También de Scrum. La notoria "actuación". Es más bien no obvio aquí, las humanidades pueden saltarse el párrafo.

Le permite predecir cuántas tareas podrá puntuar el equipo en la siguiente etapa, dependiendo de cuántas haya completado en la anterior. Los problemas son los mismos que el factor de enfoque, más se agrega uno más. A menudo, un gerente (especialmente uno sin experiencia) que siente que el desempeño del equipo se puede "medir" comienza a aplicar esta herramienta"Por otro lado". Pero la velocidad no puede ser un criterio preciso, porque muestra cuánto tiempo puede tomar la misma tarea por el mismo equipo en las mismas condiciones. Sin embargo, después de completar la tarea, el equipo ya ha cambiado: ha adquirido experiencia sobre cómo resolver esta tarea en particular. Y la métrica no volverá a funcionar.

• Tiempo del ciclo. Qué rápido pasa el tiempo desde que surge la idea de implementar una funcionalidad en el proyecto, hasta que se realiza.

Personalmente, me gusta mucho esta métrica. Una de las claves que debe medirse y optimizarse. Pero los desarrolladores no influyen directamente en este factor. Esta es una métrica de muy alto nivel. Si comienzas a pagarle al equipo un salario en base a lo que es su Tiempo de Ciclo, significa que tú como líder no buscas solucionar los problemas del equipo y entender los procesos, sino simplemente transferir todo al equipo.

Un intento de hacer que el salario de un desarrollador dependa de una métrica de alto nivel es evidencia de impotencia gerencial

Entonces, ¿es posible medir la efectividad de un equipo? Sí, puedes, especialmente porque hemos escrito sobre una docena de indicadores para esto. Y se puede pensar en otra docena o dos en los comentarios. Otra pregunta es si vale la pena hacer que el salario del desarrollador dependa de indicadores. Ahora bien, esto es arriesgado.

Empiezo a trabajar y hago mi trabajo, es bueno, porque soy un profesional y es interesante para mí. Pero si empiezan a corromperme con métricas estúpidas, optimizaré estas métricas estúpidas. Escribiré 1000 líneas o dibujaré 10 diseños de mierda al día. Y mi interés en el trabajo se secará muy, muy rápido, estúpidamente querré dinero. se llama sustitución motivación intrínseca- externo.

La historia de una locura

Una vez, “un buen amigo mío”, el jefe del estudio, se entusiasmó con la idea de introducir un salario muy justo, donde se tuvieran en cuenta un montón de parámetros. Naturalmente, el asunto se abordó a gran escala. Escribió un montón de criterios, tales como:

- plan mensual de horas-hombre trabajadas y horas reales trabajadas;

- plan de ventas trimestrales;

- el número de pupilos y sus salarios;

- la cantidad de comunicación positiva de los clientes (satisfacción);

- el número de solicitudes repetidas del cliente con nuevos proyectos;

- premios en concursos especializados;

— comunicación negativa con el cliente;

- el número de errores encontrados por control de calidad;

- crecimiento de las cuentas por cobrar;

- el número de errores encontrados por el cliente después del inicio del proyecto;

leer libros, escribir artículos.

Y 20 piezas más (Lista útil, llévatela ;-)).

Todo esto fue llevado a un solo sistema. Naturalmente, el sistema tenía que ser equilibrado. Por ello, en los primeros meses se decidió calibrarlo en "envoltorios" virtuales. Se inventó un tablero grande en el que se dibujaba una lista de empleados. Se publicaron varios "envoltorios" en el tablero: tan pronto como se recibió el pago, el proyecto finalizó o ocurrió algún evento bueno (o malo) que afectaría el salario en el futuro.

Literalmente en 1 hora, las caras de los empleados se volvieron muy, muy sombrías. Un par de días después, comenzaron las preguntas: "¿por qué tengo menos envoltorios de dulces?" o "¿por qué no me dieron un envoltorio de caramelo? ¿Ayudé a Vasya?".

El estado de ánimo se estaba volviendo inquietante. En una semana, las evaluaciones de proyectos demoraban 4 veces más que antes, y cada evaluación se convirtió en una discusión interminable entre el desarrollador y el gerente del proyecto. A fin de mes, pocas personas querían ayudar a su camarada; explicaron que "hay suficiente trabajo propio". Se revelaron una infinidad de situaciones que no se pudieron formalizar. Se emitieron muchos envoltorios de caramelos de acuerdo con sensaciones subjetivas.

Poca gente quería trabajar sin envoltorios de caramelos, la tensión crecía. Productividad y motivación - cayó. Un mes después, el programa fue cancelado. Después de un par de meses, la ansiedad desapareció.

Como conclusión:

Se deben medir diferentes métricas y pensar-pensar-pensar cómo influir en ellas. Pero no transfiera métricas de alto nivel directamente a los desarrolladores y diseñadores. Y además.

“Un desarrollador tiene cuatro componentes: cuerpo, corazón, mente y alma.

1. El cuerpo necesita dinero y seguridad.
2. Corazón - amor y reconocimiento.
3. Mente: desarrollo y superación personal.
4. Alma - autorrealización.

S. Archipénkov

Respeta a otras personas y dales la oportunidad de hacer lo que les gusta)).

Y el último. Existe la sospecha de que cada líder debe comprender por sí mismo si su organización está lista para la transición a KPI. Espero que esta pequeña selección de artículos que logramos recopilar te ayude a tomar la decisión correcta.

Indicadores clave de rendimiento(Inglés) Indicadores clave de rendimiento, KPI ) - un sistema de evaluación que ayuda a la organización a determinar el logro de los objetivos estratégicos y tácticos (operativos). El uso de indicadores clave de desempeño brinda a la organización la oportunidad de evaluar su estado y ayudar a evaluar la implementación de la estrategia.

Los KPI le permiten monitorear la actividad comercial de los empleados, los departamentos y la empresa en su conjunto. Para el término "indicadores clave de rendimiento (KPI)", a menudo se usa la traducción al ruso "indicadores clave de rendimiento" (KPI), pero esto no es del todo cierto.

No hay problemas con la traducción de las palabras clave (clave, que caracteriza el grado de logro de una meta, esencial para el trabajo de una de las áreas de actividad de la empresa) e indicador (indicador, indicador), pero la palabra desempeño no puede interpretarse sin ambigüedades. La redacción correcta se puede encontrar en ISO 9000:2008. Divide la palabra rendimiento en dos términos: eficacia y eficiencia. Según la norma, la eficiencia es el grado de consecución de los resultados planificados (la capacidad de la empresa para centrarse en los resultados), y la eficiencia es la relación entre los resultados obtenidos y los recursos gastados (la capacidad de la empresa para alcanzar sus objetivos y planes con un determinado nivel de calidad expresado por ciertos requisitos - tiempo, costos, cumplimiento de objetivos). La palabra rendimiento combina eficacia y eficiencia. Así, la traducción correcta del término KPI será “un indicador clave de rendimiento”, ya que el resultado de la actividad contiene tanto el grado de consecución como los costes de obtención del resultado.

KPI es una herramienta para medir los objetivos establecidos. Si el indicador que se le ocurrió no está relacionado con el objetivo, es decir, no se forma en función de su contenido, entonces este KPI no se puede utilizar. Las tecnologías para establecer, revisar y monitorear metas y objetivos formaron la base del concepto que se convirtió en la base administración moderna Se llama "Dirección por Objetivos".

KPI y la motivación del personal se han convertido en conceptos inseparables, ya que con la ayuda de estos indicadores (KPI) se pueden crear los más perfectos y sistema efectivo motivación y estimulación de los empleados de la empresa.

Dependiendo de la estrategia de la empresa, existen diferentes KPIs. Se utilizan principalmente para determinar la eficacia del trabajo del personal administrativo y de gestión. por ejemplo, en objetivo estratégico“aumentar el ingreso promedio por cliente de 10 a 15 rublos en 2008” el indicador clave de desempeño es “ingreso promedio por cliente”. Los KPI no son factores clave de éxito. En el ejemplo anterior, los factores clave de éxito serían todo lo que se necesita para lograr el objetivo especificado, como el lanzamiento de un nuevo producto.

Los indicadores clave de rendimiento se pueden dividir en:

• Rezagado: refleja los resultados de las actividades después del período.
• Liderar: hacer posible gestionar la situación dentro del período del informe para lograr los resultados deseados después de su vencimiento

Se incluyen indicadores financieros rezagados. Indicadores financieros demuestran una conexión con los deseos del propietario y la capacidad de la empresa para generar flujos de efectivo, sin embargo, debido a su naturaleza retrasada, no pueden describir la eficiencia actual de los departamentos y la empresa en su conjunto.

Los indicadores operativos (líderes) informan sobre las actividades actuales de los departamentos y la empresa en su conjunto, respondiendo simultánea e indirectamente a preguntas sobre cuáles pueden ser los flujos de efectivo en el futuro, así como cuál es la calidad de los procesos y productos, el grado de atención al cliente. satisfacción.

Los indicadores clave de desempeño son parte del Cuadro de Mando Integral, que establece relaciones de causa y efecto entre objetivos e indicadores para ver patrones y factores mutuos de influencia en el negocio: la dependencia de algunos indicadores (resultados de desempeño) con respecto a otros.

desarrollo de KPI

1. Trabajo de prediseño:

• Obtenga la aprobación y el apoyo de la alta dirección.
• Iniciación y planificación del proyecto.
• Creación de un equipo de proyecto.
• Realización de investigaciones previas al proyecto.

2. Desarrollo de la metodología del sistema KPI:

• Optimización de la estructura organizacional.
• Desarrollo de un modelo metodológico.
• Desarrollo de un proceso de gestión de empresa basado en KPI
• Desarrollo de un sistema de documentación normativa y metodológica (reglamento).

3. Desarrollo sistema de informacion KPI:

• Desarrollo de especificaciones técnicas para la instalación (programación) de un sistema de información.
• Configurar (programar) el sistema de información.
• Entrenamiento de usuario.
• Realización de una operación de prueba.

4. Finalización del proyecto. Puesta en operación comercial del sistema KPI (metodología y sistema de información).
Al desarrollar una metodología de KPI, es importante centrarse en:

1. Cambios cultura corporativa y organización de procesos
2. Desarrollo de una estrategia holística de desarrollo de KPI
3. Explicar los beneficios de los KPI al personal
4. Identificaciones de CFU en toda la empresa
5. Selección de KPI críticos para toda la organización
6. Desarrollo de una estructura de informes para todos los niveles.
7. Coordinación de la aplicación de KPIs decisivos
8. Refine los KPI para mantenerlos actualizados.

Reglas y principios de implementación de KPI

ver también

notas

Literatura

• Panov M. M. Sistema de evaluación del desempeño y gestión de empresas basado en KPI. - M.: Infra-M, 2012. - 255 p. - (Simple, Brevemente, Rápidamente). - 500 copias. - ISBN 978-5-16-005781-1
• Klochkov A. K. KPI y motivación del personal. Una colección completa de herramientas prácticas. - Eksmo, 2010. - 160 p. - ISBN 978-5-699-37901-9
• David Parmenter. Indicadores clave de rendimiento: desarrollo, implementación y uso de KPI ganadores - Nueva Jersey, EE. UU.: John Wiley & Sons, Inc., 2007. - P. 233. - ISBN 0-470-09588-1 (inglés)

Enlaces

Fundación Wikimedia. 2010 .

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Libros

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