ทางเข้าบทความทางวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรที่ทันสมัย กลุ่มหลักของเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล
เศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์
การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในระบบการจัดการบุคลากร Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 อีเมล: [ป้องกันอีเมล]
1 Poleshchuk Zhanna Alexandrovna - นักศึกษาปริญญาโท; 2Geleta Igor Viktorovich - ผู้สมัคร เศรษฐศาสตร์, รองศาสตราจารย์ ภาควิชาเศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ ภูมิภาค และ การบริหารงานบุคคล, คณะเศรษฐศาสตร์ บานบุรี มหาวิทยาลัยของรัฐ, เมืองครัสโนดาร์
คำอธิบายประกอบ: บทความแสดงแนวคิดพื้นฐาน สาระสำคัญ ตลอดจนโครงสร้าง เทคโนโลยีสารสนเทศใช้ในระบบการบริหารงานบุคคล ได้มีการกำหนดปัจจัยหลักที่มีผลกระทบต่อการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัท ระบุปัญหาต่างๆในการทำงาน บริการด้านบุคลากร, การกำจัดที่มีประสิทธิภาพซึ่งขึ้นอยู่กับการนำระบบบริหารงานบุคคลอัตโนมัติมาใช้ในองค์กร ผู้เขียนสรุปบทบาทของระบบ HRM ในกระบวนการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่
คำสำคัญ : เทคโนโลยีสารสนเทศ การบริหารงานบุคคล ระบบควบคุมอัตโนมัติ การบริการบุคลากร
การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2
1Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna - นักศึกษาปริญญาโท 2Geleta Igor Viktorovich - ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์, รองศาสตราจารย์, เศรษฐศาสตร์ของบริษัท, ฝ่ายบริหารส่วนภูมิภาคและบุคคล,
คณะเศรษฐศาสตร์, KUBAN STATE UNIVERSITY, KRASNODAR
บทคัดย่อ: เนื้อหาหลัก แนวคิด และโครงสร้างของเทคโนโลยีสารสนเทศที่ใช้ในระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลได้รับการพิจารณาในบทความ ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลจำกัดการใช้บริษัทในระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของเทคโนโลยีสารสนเทศ ระบุชุดปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานบริการบุคลากร การแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับการรวมระบบอัตโนมัติของการจัดการทรัพยากรบุคคลในบริษัท ผู้เขียนระบุบทบาทของระบบ HRM ในกระบวนการสมัยใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
คำสำคัญ : เทคโนโลยีสารสนเทศ การบริหารทรัพยากรบุคคล ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ สำนักบุคลากร
UDC 331.104.2
การพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศยังส่งผลกระทบต่อกิจกรรมของบริษัทในด้านการบริหารงานบุคคลอีกด้วย ควรสังเกตว่าการบริหารงานบุคคลเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของบริษัทตั้งแต่ การจัดการที่มีความสามารถบุคลากรสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานของบริษัทและเพิ่มผลกำไรได้ ล่าสุดจำนวนบริษัทที่ต้องการทำให้กระบวนการบริหารงานบุคคลเป็นไปโดยอัตโนมัติด้วย
ความช่วยเหลือของระบบสารสนเทศเพิ่มขึ้นอย่างมาก ระบบข้อมูลดังกล่าวช่วยให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทในเวลาอันสั้นและไม่ต้องลงทุนทางการเงินเพิ่มเติม
ปัจจุบันการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารงานบุคคลเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้การดำเนินงานของบริษัทต่างๆ เป็นไปอย่างมีประสิทธิผล ตามแนวทางปฏิบัติ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งคนซึ่งได้รับความช่วยเหลือจากระบบอัตโนมัติสามารถจัดการเรื่องต่างๆ ของพนักงานบริษัทหลายร้อยคนได้ การใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ในการทำงานช่วยให้คุณได้รับรายงานรูปแบบต่างๆ ได้อย่างรวดเร็วตามการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในกฎหมาย
โครงสร้างของผลิตภัณฑ์ HR ระบบอัตโนมัติที่ทันสมัยทั้งหมดในปัจจุบันมีดังนี้:
1) ระบบอ้างอิง
2) โปรแกรมที่ทำให้บางพื้นที่ของการบริการบุคลากรเป็นไปโดยอัตโนมัติ
3) ระบบการจัดการบุคลากรที่ซับซ้อนอัตโนมัติ
ระบบข้อมูลและการอ้างอิงไม่สามารถจัดประเภทเป็นแบบอัตโนมัติได้
ระบบที่สามารถลดจำนวนการดำเนินการในการดำเนินการเฉพาะได้อย่างมาก เป็นการสมควรที่จะอ้างอิงระบบอ้างอิงทางกฎหมายแก่พวกเขา ในรัสเซีย ความนิยมมากที่สุดคือ "Consultant Plus" และ "Garant"
โปรแกรมที่ทำให้การบริการบุคลากรบางพื้นที่เป็นไปโดยอัตโนมัติ ทำให้สามารถเลือก รับรอง และบันทึกพนักงานได้ พัฒนาบุคลากร คำนวณค่าจ้าง จัดทำรายงานการวิเคราะห์แนวโน้มองค์กร โปรแกรมประเภทนี้ใช้ในบริษัทขนาดเล็กเพื่อแก้ปัญหาส่วนบุคคล
ระบบการจัดการบุคลากรแบบบูรณาการแบบอัตโนมัติเป็นผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์เต็มรูปแบบที่ทำให้ทุกส่วนของฝ่ายบุคคลขององค์กรเป็นไปโดยอัตโนมัติ มีข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับระบบการจัดการกำลังคนแบบอัตโนมัติ ในบรรดาการพัฒนาในประเทศสามารถแยกแยะได้เช่น: "A&T: การจัดการบุคลากร", "BOSS-Kadrovik", "1C: เงินเดือนและบุคลากร", "เข็มทิศ: การจัดการบุคลากร", ฯลฯ.
การรวมความสามารถของเทคโนโลยีสารสนเทศและทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นหนึ่งในหลัก ความได้เปรียบทางการแข่งขัน. เนื่องจากเป็นปัจจัยที่กำลังพัฒนา จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกิจกรรมของบริษัทใดๆ แต่ไม่สามารถทำได้โดยปราศจากปัจจัยที่มีผลยับยั้ง
ปัจจัยเหล่านี้รวมถึง:
1) การผลิต (ขาดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม สูญเสียเวลาทำงานเนื่องจากการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อวัตถุประสงค์อื่น)
2) เศรษฐกิจ (ขาด เงิน; ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการฉ้อโกงเมื่อชำระเงินทางอิเล็กทรอนิกส์)
3) เทคโนโลยี (การเกิดขึ้นของปัญหาทางเทคโนโลยีจำนวนมาก)
สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าปัจจัยเหล่านี้เป็นส่วนใหญ่ตามอัตวิสัยเพราะอย่างที่เราเชื่อว่าเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่รู้ของผู้นำขององค์กรหลายแห่งเกี่ยวกับการดำรงอยู่ของเทคโนโลยีเหล่านี้และข้อดีที่มีอยู่ในตัวหรือเพราะความกลัวและไม่เต็มใจ เพื่อเปลี่ยนรูปแบบการบริหารบริษัทตามปกติ
จากการศึกษาเอกสารทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับหัวข้อการวิจัย (, , ) เราได้ระบุปัญหาจำนวนหนึ่งในระบบการจัดการ บุคลากรในองค์กร,
ซึ่งสามารถแก้ไขได้โดยการแนะนำเทคโนโลยีสารสนเทศการบริหารงานบุคคลเข้าไป:
1) การปรากฏตัวของการกระจายอาณาเขต โครงสร้างองค์กรธุรกิจ (กลุ่มบริษัท, โฮลดิ้ง, เครือข่ายตัวแทนจำหน่าย, สำนักงานเพิ่มเติม, สาขาหรือสำนักงานตัวแทนจำนวนมาก);
2) ความจำเป็นในการหลั่งไหลเข้ามาของบุคลากรใหม่อย่างต่อเนื่อง
3) งานที่ไม่มีประสิทธิภาพในการค้นหาและคัดเลือกผู้สมัคร ผู้สมัคร;
4) พนักงานจ้างงานจำนวนมาก
5) การปรากฏตัวของความแตกต่างในคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ;
6) ความจำเป็นในการจัดการแบบรวมศูนย์ของกระบวนการเตรียมการ การฝึกอบรม การทดสอบ (ภายในสภาพแวดล้อมข้อมูลเดียว)
7) ความซับซ้อนของการดำเนินการตามข้อตกลงใน ค่าจ้าง; ความปรารถนาที่จะรักษาบันทึกทางการเงินที่ถูกต้องของค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร
8) ปัญหาเกี่ยวกับระดับการหมุนเวียนพนักงาน
9) ความจำเป็นในการรวมศูนย์ความรู้ที่สะสมโดยผู้เชี่ยวชาญไว้ในฐานข้อมูลเดียวในรูปแบบของโปรแกรมหรือระบบ
10) สไตล์โมเดิร์นการจัดการองค์กร ความปรารถนาของผู้บริหารระดับสูงที่จะติดตามเทรนด์สมัยใหม่และแนะนำนวัตกรรม
11) ระดับการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ในด้านธุรกิจต่างๆ: การค้า การผลิต ฯลฯ
12) ความจำเป็นในการแนะนำเทคโนโลยี HR ใหม่
ปัญหาที่กล่าวข้างต้นส่งผลโดยตรงต่อกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และเพื่อที่จะนำไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด จำเป็นต้องแนะนำระบบการจัดการบุคลากรอัตโนมัติในองค์กรที่จะปรับกระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบุคลากรให้เหมาะสม ซึ่งเป็นเทคโนโลยีสารสนเทศล่าสุดในสาขา HRM (Human Resources Management) - ระบบการบริหารงานบุคคล ระบบไอทีที่ทันสมัยสำหรับการจัดการบุคลากรแบบอัตโนมัติช่วยให้มั่นใจได้ว่าจะรวมเป็นหนึ่งเดียว พื้นที่ข้อมูลและยังช่วยลดความยุ่งยากและทำให้การทำงานของฝ่ายบุคคลมีประสิทธิภาพและสะดวกยิ่งขึ้น
ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้าสู่ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรไม่มีอีกต่อไป นวัตกรรมเทคโนโลยีซึ่งอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลของการปฏิบัติงาน แต่ประการแรก ตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการเผยแพร่ประสบการณ์การจัดการขั้นสูงรวมทั้ง เทคโนโลยีสมัยใหม่การจัดการซึ่งให้องค์กรมีความสามารถในการปรับตัวเพิ่มเติมและความได้เปรียบในการแข่งขัน
อ้างอิง/อ้างอิง
1. Baranovskaya T.P. , Vostroknutov A.E. , Berezovsky V.S. การวิจัยระบบ HRM: การวิเคราะห์ตลาด การเลือกและการดำเนินการสำหรับบริษัทขนาดกลางและ ธุรกิจใหญ่// วารสารวิทยาศาสตร์อิเล็กทรอนิกส์เครือข่าย Polythematic ของ Kuban State Agrarian University, 2016 หมายเลข 115 หน้า 707-729
2. Ivanenko L.V. , Kogdin A.A. ปัญหาการทำงานของเทคโนโลยีสารสนเทศสมัยใหม่ในการบริหารงานบุคคล // Fundamentals of Economics, Management and Law, 2012. No. 6 P. 112-116.
3. Osipova D.I. , Nikolaeva N.A. เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารงานบุคคล // ในกลุ่ม : ปัญหาการก่อตัวของพื้นที่เศรษฐกิจเดียวและ การพัฒนาสังคมประเทศ CIS Proceedings of the International Scientific and Practice Conference, 2014. P. 480-484.
4. Savchenko I.P. , Granadskaya O.V. นวัตกรรมในระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัท // วารสารวิทยาศาสตร์ "ARMOM. ชุด: มนุษยธรรม”, 2558 ลำดับที่ 2 หน้า 35-41
5. Tarutin A.I. , Povorina E.V. การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารงานบุคคล // วิทยาศาสตร์ใหม่ ประสบการณ์ ประเพณี นวัตกรรม 2559 ลำดับที่ 7 (111) น. 20-24.
การวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงานตามตัวอย่างขององค์กรเพื่อการผลิตอาหาร
และผลิตภัณฑ์ลูกกวาดในโวลโกกราด
โซโรคิน่า พี.วี. , Popova K.A. อีเมล: [ป้องกันอีเมล]
1Sorokina Polina Vitalievna - นักเรียน; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - ผู้สมัครของสังคมวิทยา, รองศาสตราจารย์,
ภาควิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์และเศรษฐศาสตร์ในการศึกษา, Volgograd State Socio-Pedagogical University,
โวลโกกราด
คำอธิบายประกอบ: บทความวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงานขององค์กรในการผลิตผลิตภัณฑ์ทำอาหารและขนมหวาน ระบุลำดับชั้นของความต้องการโดยใช้แบบสอบถาม "โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจ" โดย S. Ritchie และ P. Martin หากไม่มีแรงจูงใจด้านบุคลากร ตัวชี้วัดบางอย่างจะไม่บรรลุผล ซึ่งประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัท และกิจกรรมด้านแรงงานทั้งหมดจะสูญเสียความหมายไป ได้กำหนดไว้แล้วว่าความต้องการเร่งด่วนที่สุดของพนักงานในองค์กรเหล่านี้คือ ความมั่งคั่ง, ความจำเป็นในสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวย, ความจำเป็นในการ งานจัดข้อเสนอแนะและข้อมูลเกี่ยวกับ งานของตัวเอง, ความจำเป็นในการรับรู้ถึงคุณธรรม ความต้องการที่ไม่สำคัญที่สุดคือความต้องการความเป็นอิสระและการพัฒนาตนเอง คำสำคัญ: แรงจูงใจ การกระตุ้น ความต้องการ โปรไฟล์การสร้างแรงบันดาลใจ
การวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงานในตัวอย่างขององค์กรสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ทำอาหารและขนมใน VOLGOGRAD Sorokina P.V.1, Popova K.A.2
1Sorokina Polina Vitalievna - นักศึกษา; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - PhD in Sociology, รองศาสตราจารย์, การจัดการบุคลากรและเศรษฐศาสตร์ในแผนกการศึกษา, VOLGOGRAD STATE SOCIAL AND PEDAGOGICAL UNIVERSITY, VOLGOGRAD
บทคัดย่อ: บทความวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงานขององค์กรในการผลิตผลิตภัณฑ์ทำอาหารและขนมหวาน ลำดับชั้นของความต้องการระบุได้ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถาม "โปรไฟล์แรงจูงใจ" โดย S. Richie และ P. Martin หากไม่มีแรงจูงใจของพนักงานตัวบ่งชี้บางอย่างจะไม่บรรลุผลตามที่ประเมินผลงานของ บริษัท และกิจกรรมด้านแรงงานทั้งหมดจะสูญเสียความหมาย เป็นที่ยอมรับว่าความต้องการที่แท้จริงมากที่สุดของพนักงานเหล่านี้ องค์กรคือ
เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ที่ใช้ในองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัยพื้นฐานดังต่อไปนี้:
ในการสร้างการจัดการที่มีประสิทธิภาพ บทบาทที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือความเป็นมืออาชีพและความสามารถของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในด้านการบริหารงานบุคคล
การบริหารงานบุคคลสมัยใหม่
ขั้นตอนการพัฒนาที่ทันสมัยของอุตสาหกรรมนี้โดดเด่นด้วยการแนะนำคำจำกัดความและแนวคิดใหม่เกี่ยวกับเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล แนวคิดเช่น:
- รูปแบบกิจกรรม
- วิสัยทัศน์ของผู้มุ่งหวัง
เป้าหมายของการจัดการในแง่ของการเปลี่ยนแปลงล่าสุดคือความสามารถของพนักงานและหัวเรื่อง - คุณภาพของกิจกรรม งานหลักในแง่ความเป็นมืออาชีพคือการสร้างบริการด้านการบริหารงานบุคคลที่จะตอบสนองความต้องการที่ทันสมัยทั้งหมด
ส่วนประกอบของระบบการบริหารงานบุคคล
องค์ประกอบของแนวคิดการบริหารงานบุคคล ได้แก่
- เป้าหมาย
- วิชา
- งาน
- หมายถึง (วิธีการและเทคโนโลยี)
ลักษณะของแนวคิดมักจะถูกกำหนดโดยปัจจัยภายในและภายนอกหลายประการ ปัจจัยภายนอก ได้แก่:
- วัฒนธรรมของภูมิภาคซึ่งกำหนดระดับการรับรู้ของผู้บริหารเป็นทิศทางที่เป็นอิสระ
- สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของประชากรกลุ่มต่างๆ ปัจจัยนี้ส่งผลต่อระดับความต้องการของพนักงานต่อนายจ้างและกำหนดเวกเตอร์หลักของระบบการจัดการโดยรวม
- คุณสมบัติตามสถานการณ์ ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงเหตุสุดวิสัย (ภัยธรรมชาติ วิกฤตทางการเมือง ฯลฯ)
ที่สำคัญที่สุด ปัจจัยภายในเป็น:
- ประเภทของความเป็นเจ้าของ
- ทิศทางของกิจกรรม
- ขนาดและองค์กรอาณาเขต
ปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายในร่วมกันมีอิทธิพลชี้ขาดต่อคำจำกัดความของเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิธีการทำกิจกรรมของหน่วยงานจัดการ
โครงสร้างวิชาการจัดการ
วิชาที่พบบ่อยที่สุดของการจัดการ ได้แก่ :
- ผู้บังคับบัญชาทันที
- ผู้นำทิศทาง.
- ผู้นำองค์กร.
- บริการบริหารจัดการ.
ทางเลือกของเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลบางอย่างในระบบขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับว่าแต่ละหัวข้อของการจัดการนั้นกว้างขวางเพียงใดและระดับความสามารถทางวิชาชีพ (การจัดการ) ของพวกเขานั้นสูงเพียงใด
บริการบริหารจัดการ
เป็นอิสระ หน่วยโครงสร้างบริการบริหารงานบุคคลมีโครงสร้างตามกฎขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย หน้าที่หลักของแผนกนี้มีดังต่อไปนี้:
- การลงทะเบียน (สนับสนุนเอกสาร แรงงานสัมพันธ์).
- องค์กร (การคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติ, การรับรอง, การย้ายถิ่นฐาน)
- วิเคราะห์ (การประเมินผลลัพธ์ของการมีปฏิสัมพันธ์)
- การวางแผนเชิงกลยุทธ์ นโยบายบุคลากรวิสาหกิจ)
เทคโนโลยีการควบคุม
แนวคิดนี้ครอบคลุมทั้งระบบของวิธีการ เป้าหมาย และวิธีการมีอิทธิพลต่อบุคลากร เป้าหมายสูงสุดคือการจัดการสิ่งเหล่านี้ ดังนั้นเทคโนโลยี -) เป็นเครื่องมือชนิดหนึ่ง
การจำแนกประเภท
ตามอัตภาพ เทคโนโลยีที่พัฒนาแล้วทั้งหมดสามารถแบ่งออกได้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายสูงสุดที่ดำเนินการ:
- การก่อตัวของโครงสร้างบุคลากร
- รักษาประสิทธิภาพ
- การกระตุ้นการนำนวัตกรรม
ขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเกิดขึ้น ชุดเครื่องมือนี้แบ่งออกเป็นกลุ่มที่ใช้ในการจัดกิจกรรมตามแผน และใช้เพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิผลของมาตรการฉุกเฉินตามสถานการณ์ต่างๆ
ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากแบ่งปันมุมมองเกี่ยวกับการจัดประเภทเทคโนโลยีตามขนาดของการใช้งาน ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารอาจมุ่งไปที่:
- พนักงานบริษัทโดยรวม)
- แต่ละกลุ่ม)
- คนงานแต่ละคน
ต้นทาง
จนถึงปัจจุบัน เทคโนโลยีทั้งหมดขึ้นอยู่กับแหล่งกำเนิด แบ่งออกเป็นหลายประเภทที่พบบ่อยที่สุด
แบบดั้งเดิม
มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในโครงสร้างองค์กรใด ๆ เนื่องจากส่วนใหญ่เป็นผลมาจากกิจกรรมทางวิชาชีพและมีการควบรวมทางกฎหมาย (ตัวอย่างเช่น บันทึกบุคลากร)
อุตสาหกรรม
มีลักษณะเฉพาะด้วยการใช้ในกิจกรรมของหน่วยงานและบริการเฉพาะทางอุตสาหกรรม เมื่อใช้ประเภทนี้จะมีการพัฒนาการสนับสนุนทางเทคโนโลยีสำหรับกิจกรรมของอุตสาหกรรม (เกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากร) ตามกฎแล้ว การสาธิตจะเกิดขึ้นในรูปแบบที่เป็นแบบอย่าง
มืออาชีพ
เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรใหม่ของกลุ่มนี้สร้างขึ้นโดยคำสั่งพิเศษโดยหน่วยงานที่ปรึกษา ข้อดีของวิธีนี้คือต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรหนึ่งๆ และลักษณะเฉพาะของช่วงเวลาที่เทคโนโลยีถูกสร้างขึ้น ในบรรดาข้อเสียของวิธีการจัดระเบียบการจัดการนี้ เราสามารถสังเกตได้ว่าสินค้าที่ซื้อมีราคาสูงและขอบเขตที่แคบมาก (ขาดความเก่งกาจ)
นวัตกรรม
พวกเขาถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเร่งด่วนโดยบริการขององค์กร ในการดำเนินการและนำแนวทางดังกล่าวไปใช้ในการจัดการ จำเป็นต้องมีคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญและสถานะของบริการที่สูงมาก
ขึ้นอยู่กับวิธีการบรรลุเป้าหมายการบริหาร
วิธีที่ใช้ในการบรรลุเป้าหมายสุดท้ายยังกำหนดประเภทของเทคโนโลยีที่ใช้ สามารถจำแนกกลุ่มหลักสี่กลุ่มต่อไปนี้:
ธุรการ
เป็นไปตามบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และมาตรฐานที่บัญญัติไว้โดยชอบด้วยกฎหมาย พื้นฐานของกลุ่มนี้ประกอบด้วยชุดเอกสารทางกฎหมายที่แยกจากกัน ตัวอย่างเช่น: รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, คำแนะนำและกฎระเบียบที่พัฒนาโดยหน่วยงานบางแห่ง, การกระทำในท้องถิ่น
วัตถุประสงค์หลักของแนวทางนี้คือการรวมทัศนคติที่มีต่อพนักงานทุกคนในองค์กรและสร้างความมั่นใจว่ามีความเที่ยงธรรมในการประเมินกิจกรรมของพวกเขา
ความยากลำบาก
ปัญหาในการใช้ประเภทนี้ ได้แก่ การขาดระบบการกำกับดูแลและกฎหมายดังกล่าวที่จะตีความสถานการณ์บางอย่างได้อย่างเต็มที่และสม่ำเสมอ ในเรื่องนี้ วิธีการบริหารต้องการการสนับสนุนด้านเอกสารโดยระบบการตรึงต่างๆ ที่ยืนยันการมีอยู่ของสถานการณ์บางอย่าง ตัวอย่างเช่น ระบบบัญชีดังกล่าวรวมถึง:
- บัญชีล่าช้า)
- แก้ไขการแสดงตนในที่ทำงาน)
- การกำหนดกำหนดเวลาเฉพาะสำหรับการทำงานให้เสร็จ)
ทางเศรษฐกิจ
เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลนี้เกี่ยวข้องกับการใช้ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเป็นตัวควบคุม มักเกิดขึ้นในรูปแบบของระบบการลงโทษและให้รางวัล (รางวัล) การใช้วิธีนี้ไม่เพียงแต่ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นเท่านั้นแต่ยังกระชับความสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท และเพิ่มความสนใจให้กับพนักงานแต่ละคน แนวทางนี้ช่วยกระตุ้นการมีส่วนร่วมของบุคลากรทุกคนในกระบวนการสร้างหลักประกันชีวิตขององค์กรอย่างมาก
ท่ามกลางความยากลำบาก เราสามารถสังเกตความจำเป็นในการคำนวณความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของการแนะนำวิธีการดังกล่าวอย่างรอบคอบ
องค์กร
กลุ่มของเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรขององค์กรคือองค์กร ในกระบวนการนำกลุ่มนี้ไปใช้ เช่น นวัตกรรมเทคโนโลยีในการจัดการบุคลากร เช่น ตารางที่ยืดหยุ่น ระบบการสัมมนา สิ่งอำนวยความสะดวกที่ทันสมัยการสื่อสาร ฯลฯ
ทรัพยากรที่ใช้ในกรณีนี้ได้แก่:
- เชิงพื้นที่)
- ชั่วคราว)
- การจัดกิจกรรม)
- องค์กรของปฏิสัมพันธ์ภายใน
จิตวิทยาสังคม
เทคโนโลยีเหล่านี้มีประโยชน์สูงสุดในการใช้งาน เนื่องจากเครื่องมือที่อยู่เบื้องหลังเทคโนโลยีเหล่านี้คือความสัมพันธ์ของมนุษย์ ระเบียบข้อบังคับ ทรงกลมทางสังคมตามเป้าหมายขององค์กร ช่วยสร้างทีมที่จำเป็นขององค์กร ผลลัพธ์สุดท้ายของการสมัครอาจเป็นคุณสมบัติการแข่งขันของพนักงาน เช่น ความภักดีต่อบริษัท ความภักดี ความทุ่มเทสูง
การเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสม
เทคโนโลยีปลายทางที่เลือกซึ่งจะใช้ใน บริษัท ตามกฎแล้วมีคุณสมบัติของคลาสและกลุ่มต่าง ๆ ที่ระบุไว้ข้างต้น อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาและการสร้างคือความเข้าใจในสิ่งที่องค์กรมี
จำเป็นต้องกำหนดงานพื้นฐาน เช่น การคัดเลือกและประเมินประสิทธิผลของบุคลากร การฝึกอบรมภายในองค์กร และแรงจูงใจ
เทคโนโลยีการฝึกอบรมพนักงาน
ความเป็นจริงในปัจจุบันของการผลิตต้องการให้บุคลากรทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนาและฝึกอบรมทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง ความต้องการนี้มีสาเหตุหลักมาจากสถานการณ์ต่อไปนี้:
- การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในรูปแบบของการแนะนำวิธีการใหม่ในการสื่อสารอุปกรณ์สำหรับสำนักงานและเครื่องใช้ในครัวเรือน ในกรณีของความล่าช้าในการใช้นวัตกรรม มีความเป็นไปได้สูงที่จะตามหลังคู่แข่ง
- การปรับปรุงอุปกรณ์การผลิตและส่งผลให้จำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานเพิ่มเติมในการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการดังกล่าวเกิดขึ้นในกรณีของการเตรียมการสำหรับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่
- สร้างความมั่นใจในคุณภาพของพนักงาน นายจ้างจะฝึกอบรมพนักงานของตนเองได้กำไรมากกว่าการจ้างผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก พนักงานใหม่จำเป็นต้องได้รับการปรับตัวในช่วงระยะเวลาหนึ่งเสมอ ซึ่งไม่เป็นผล
เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ที่ใช้ในองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัยพื้นฐานดังต่อไปนี้: องค์กรภายในบริษัท. ตัวอย่างเช่น รูปแบบของความเป็นเจ้าของ รูปแบบของกิจกรรม ช่วงเวลาของการดำรงอยู่ ปัจจัยภายนอกซึ่งส่งผลต่อชีวิตขององค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ตัวอย่างเช่น เศรษฐกิจสังคม การเมือง และวัฒนธรรม ในการสร้างการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ความเป็นมืออาชีพและความสามารถของผู้เชี่ยวชาญ HR ที่เกี่ยวข้องในด้านการบริหารงานบุคคลมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง
การเลือกเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลบางอย่างในระบบขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับว่าแต่ละหัวข้อของการจัดการมีการนำเสนออย่างกว้างขวางเพียงใด และในระดับความสามารถทางวิชาชีพ (การจัดการ) ของพวกเขา
เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรที่ทันสมัยทั้งหมดขึ้นอยู่กับแหล่งกำเนิด แบ่งออกเป็นหลายประเภทที่พบบ่อยที่สุด:
· เทคโนโลยีแบบดั้งเดิมมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในทุกโครงสร้างขององค์กร เนื่องจากเป็นผลมาจากกิจกรรมทางวิชาชีพและได้รับการแก้ไขโดยกฎหมาย (เช่น ประวัติบุคลากร)
· เทคโนโลยีอุตสาหกรรมสำหรับพวกเขามีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาการสนับสนุนทางเทคโนโลยีสำหรับกิจกรรมของอุตสาหกรรมหรือบริการเฉพาะ (ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านบุคลากร)
· เทคโนโลยีที่ทันสมัยระดับมืออาชีพของการบริหารงานบุคคลถูกสร้างขึ้นโดยหน่วยงานที่ปรึกษาตามคำสั่งพิเศษ ข้อดีคือเมื่อสร้างต้องคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะของบริษัทด้วย ข้อเสียคือผลิตภัณฑ์มีราคาสูงมากและมีการใช้งานที่แคบ
เทคโนโลยีนวัตกรรมสมัยใหม่ของการบริหารงานบุคคลช่วยแก้ปัญหา ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงด้วยความช่วยเหลือของฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท
ทางเลือกของเทคโนโลยีขั้นสุดท้าย ซึ่งจะรวมคุณสมบัติของทุกประเภท ส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับสถานะของทรัพยากรของบริษัท เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้คือคำจำกัดความของงานหลักสำหรับการคัดเลือกและประเมินประสิทธิผลของบุคลากร พร้อมทั้งให้แรงจูงใจและฝึกอบรมพนักงาน
การจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรสมัยใหม่มีบทบาทสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ มีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับผู้จัดการ ท้ายที่สุดมันเป็นหัวหน้าขององค์กรที่ต้องจัดการเวลาทำงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังต้องจัดการเวลาของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ผู้นำโดยการจัดลำดับความสำคัญและการมอบอำนาจ จูงใจ บุคลากรเพื่อให้บรรลุผล ที่สำคัญก็คือความสามารถของพนักงานเองในการกระจายของเขาอย่างมีประสิทธิภาพ เวลางาน. นอกจากนี้ กิจกรรมของพนักงานไม่เพียงแต่ทำให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการค้นหาวิธีการใหม่ในการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ นั่นคือ องค์กรของตนเอง
แนวคิดสมัยใหม่ของการบริหารงานบุคคล (จากประสบการณ์ต่างประเทศ)
ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าแนวคิดทั้งสี่เป็นหัวใจของทฤษฎีสมัยใหม่และแนวปฏิบัติของการบริหารงานบุคคล:
· แนวคิดทางเศรษฐกิจของการใช้ทรัพยากรแรงงาน
· แนวคิดขององค์กรและการบริหารของการบริหารงานบุคคล
· แนวคิดขององค์กรและสังคมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
· แนวคิดการจัดการที่เห็นอกเห็นใจ
ถ้าพูดถึง แนวคิดการใช้ทรัพยากรแรงงานจากนั้นเป้าหมายของมันคือการเพิ่มการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด แนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเอฟ. เทย์เลอร์ รูปแบบการจัดการมีความประหยัด (“บุคคลเป็นหนึ่งในบรรทัดในใบแจ้งยอด”) บทบาทของมนุษย์ลดลงเป็นปัจจัยการผลิต สถานที่ของบุคคลเป็นองค์ประกอบของกระบวนการแรงงาน ข้อกำหนดสำหรับลักษณะ "เชิงคุณภาพ" ของพนักงานคือการมีความพร้อมทางเทคนิคความขยันหมั่นเพียรวินัยความพร้อมในความสนใจส่วนตัวรองเพื่อประโยชน์ของสาเหตุทั่วไป รูปแบบการจัดการทั่วไปเป็นแบบเผด็จการ
เป้า แนวคิดองค์กรและการบริหารของการบริหารงานบุคคล- การใช้แรงงานและศักยภาพส่วนบุคคลของบุคคล แนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากการพัฒนาทฤษฎีขององค์กรระบบราชการโดย A. Fayol
รูปแบบการจัดการของแนวคิด องค์กร และการบริหาร "บุคคลเป็นหนึ่งในตำแหน่งในตารางการจัดบุคลากร" บุคคลในระบบการจัดการได้รับมอบหมายบทบาทของทรัพยากรองค์กร ตำแหน่งของบุคคลในระบบการจัดการเป็นองค์ประกอบของโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ ข้อกำหนดสำหรับลักษณะ "เชิงคุณภาพ" ของพนักงาน - คุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลจะต้องสอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น
เป้า แนวคิดองค์กรและสังคมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์– การใช้ศักยภาพของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยการสร้างสิ่งที่ดีที่สุด สิ่งแวดล้อม. แนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากทฤษฎี "มนุษยสัมพันธ์" โดย Elton Mayo และทฤษฎีองค์กรหลังระบบราชการ รูปแบบการจัดการองค์กรและสังคม - โดยที่ "พนักงานเป็นทรัพยากรขององค์กรที่ไม่สามารถหมุนเวียนได้ องค์ประกอบ องค์กรทางสังคม". บทบาทของบุคคลในระบบการจัดการคือทรัพยากรขององค์กร ตำแหน่งของบุคคลในระบบการจัดการเป็นองค์ประกอบขององค์กรทางสังคม ข้อกำหนดสำหรับคุณลักษณะ "คุณสมบัติของพนักงาน" คือการมีคุณวุฒิวิชาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลสอดคล้องกับตำแหน่งตลอดจนการปฏิบัติตามสภาพจิตใจอย่างเต็มที่ วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ
เป้า แนวคิดการจัดการเห็นอกเห็นใจ- การสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคล แนวคิดขึ้นอยู่กับปรัชญา ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น. รูปแบบการจัดการมีลักษณะเห็นอกเห็นใจ: "ไม่ใช่บุคคลสำหรับองค์กร แต่เป็นองค์กรสำหรับบุคคล" บุคคลในระบบการจัดการได้รับมอบหมายให้เป็นหัวข้อหลักขององค์กร ในระบบการจัดการ บุคคลคือสมาชิกของระบบองค์กร ตามลักษณะ "คุณภาพ" ไม่มีข้อกำหนดใด ๆ ที่กำหนดให้กับพนักงานและสถานะของความสัมพันธ์ภายในองค์กรขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของพนักงาน
19. การบริหารรัฐกิจ: แนวคิด เนื้อหา วัตถุประสงค์ และงาน
แนวคิดของ "GU" แสดงถึงความรู้ทางวิทยาศาสตร์และประเภทของสังคม upr-I - ขอบเขตของกิจกรรมภาคปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของรัฐ องค์กรและกฎระเบียบของสังคม ชีวิต. อิทธิพลของการจัดระเบียบและการควบคุมของรัฐนี้สามารถแบ่งออกเป็นสององค์ประกอบ - การเมืองและการบริหาร ภายในกรอบแรก - การเมือง - คำถามได้รับการแก้ไขอะไร ทำไม และทำไม? ข้อที่สองเป็นการรวมตัวกันที่เป็นรูปธรรมมากขึ้นของ GU เอง โดยแก้ปัญหาว่าอย่างไรและด้วยความช่วยเหลืออะไร ในแง่นี้ ผู้เขียนบางคนเรียกสิ่งนี้ว่าเป็นการจัดการระดับบริหาร
สามระดับโครงสร้างขององค์กร GI สูงกว่า - สถาบัน - ชายแดน ม. / y การเมือง และนาง ควบคุม-กิน. กำหนดนโยบายทั่วไปและงานหลักสำหรับการนำไปปฏิบัติ ระดับกลาง - การบริหาร - ขอบเขตของการทำงาน upr-tion (การบริหาร) ในด้านนั้น ทิศทางของกิจกรรมใดๆ จะถูกวิเคราะห์และแบ่งออกเป็นองค์ประกอบต่างๆ ขององค์กรและการจัดการ - การวางแผน องค์กร ความเป็นผู้นำ การควบคุม ฯลฯ ที่สาม - เทคโนโลยี (ต่ำกว่า) - มีความพึงพอใจโดยตรงต่อความต้องการทางสังคมสำหรับบริการ GI ซึ่งถูกแปลงเป็นผลิตภัณฑ์เฉพาะ (ผลลัพธ์) ที่ใช้โดยสังคมโดยรวมและบุคคลหรือองค์กรของพวกเขา
เป้าหมายระดับโลกของการทำงานของระบบ GU คือการจัดเตรียมสิ่งที่ดีที่สุด คุณภาพชีวิตของประชาชนทั่วอาณาเขต state-va. เป้าหมาย upr-tion กำหนดสาระสำคัญของการจัดการ การตัดสินใจ: ทางเลือกของการกระทำด้วยความช่วยเหลือของแมว ต้องบรรลุเป้าหมาย
ปรับปรุงประสิทธิภาพของ upr-tion ในขณะที่ลดต้นทุน เพิ่มการกำหนดเป้าหมายในการให้บริการแก่ประชาชนที่ต้องการ
การสร้างระบบของรัฐ - สาธารณะเพื่อประเมินคุณภาพและติดตามกิจกรรมของสถาบันทุกประเภทและประเภทของความเป็นเจ้าของ รวมถึงการอนุญาต การรับรอง รัฐ และสังคม การรับรอง; รับรองสิทธิทางสังคมที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน และข้อมูล พื้นที่ การสร้างระบบกฎหมายและระเบียบอื่นๆ สิทธิ การกระทำแมว จะรวมกันเป็นอาหารอินทรีย์ กฎหมายและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
การแบ่งอำนาจที่ชัดเจนยิ่งขึ้นระหว่างสหพันธรัฐรัสเซียกับพรรคการเมือง ตลอดจนหน่วยงานท้องถิ่น การจัดการตนเองในสาขาตามสัญญา การพัฒนากลไกการกำหนดเป้าหมายโปรแกรมสำหรับการจัดการและการจัดหาเงินทุน การกระตุ้นระบบการควบคุมการเงินของรัฐแบบผสม
ความเป็นอิสระของสถาบันและองค์กรในการเลือกกลยุทธ์การพัฒนา เนื้อหาของโปรแกรมและบริการที่กำลังดำเนินการ การเงินและเศรษฐกิจ กิจกรรม.
ทันสมัย วิทยาศาสตร์ของ GU ในประเทศของเรากำลังอยู่ในช่วงของการพัฒนา ปัญหาหลายประการเกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ สิ่งที่ชัดเจนที่สุดคือความล้าหลังของทฤษฎี GI และการขาดการศึกษาที่เฉพาะเจาะจงเกือบสมบูรณ์ สำหรับทฤษฎีแล้ว หลักธรรมทางกฎหมายยังคงครอบงำที่นี่ เป็นระยะสลับกับความพยายามที่จะสร้างทฤษฎีทั่วไปของการจัดการ ที่นำไปประยุกต์ใช้กับรัฐได้ โดยยึดหลักการจัดการเป็นศาสตร์แห่งการจัดการองค์กร ด้านหนึ่งการวิจัยที่เป็นรูปธรรมถูกขัดขวางโดยขาดองค์กรในด้านการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ การวิจัย. ในทางกลับกัน รอสส์ ระบบการบริหารยังคงปิดอย่างเป็นธรรม รวมทั้งสำหรับนักวิจัย ในขณะเดียวกัน GI ยังคงเป็น "วิทยาศาสตร์นำเข้า" 90%
น้ำหนักของปัจจัย
จากผลการศึกษาปัจจัยที่เพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจผู้ประกอบการในอุตสาหกรรมน้ำมันและไขมัน กำหนดลำดับความสำคัญของปัจจัยหลักสำหรับขั้นตอนของวงจร "การซื้อวัตถุดิบ - การผลิต - การขาย"
ดังนั้น จากปัจจัยสำคัญบางประการ พื้นที่ลำดับความสำคัญเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรในอุตสาหกรรมน้ำมันและไขมันตามความเห็นของเราคือ:
1. การรวมกิจการในรูปแบบความกังวล, การถือครองผลผลิตทางการเกษตร,
กลุ่มอุตสาหกรรมเกษตร
2 ผสานระบบการวางแผนระหว่างประเทศที่องค์กรเพื่อให้มีกลยุทธ์ทางภาษีที่เพียงพอ
3. อาจแอคทีฟนวัตกรรมกิจกรรม
4. ปรับปรุงระบบการให้กู้ยืมแก่สถานประกอบการ
บรรณานุกรม
1. ไบรยากิน่า เอ.วี. ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในเศรษฐกิจโลก // ดินแดนแห่งวิทยาศาสตร์ 2555 ลำดับที่ 1 ส. 21-28.
Butova L.M. , Ivanova D.A.
ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กร
Voronezh Institute of Economics and Law, Voronezh State Pedagogical University
คำสำคัญ : การบริหารงานบุคคล องค์กร บุคลากร ศักยภาพบุคลากร
หมายเหตุ: บทความนี้สะท้อนถึงปัญหาสมัยใหม่ในระบบการบริหารงานบุคคล วิธีการที่จะเอาชนะพวกเขาถูกเสนอ การวิเคราะห์เปรียบเทียบจะดำเนินการ
คำสำคัญ: การบริหารทรัพยากรบุคคล, พนักงานองค์กร, ทรัพยากรบุคคล
บทคัดย่อ: บทความสะท้อนถึงปัญหาในปัจจุบันในระบบการบริหารงานบุคคล วิธีการที่จะเอาชนะพวกเขา การวิเคราะห์เปรียบเทียบจะดำเนินการ
โดยมากที่สุด ทรัพยากรอันมีค่าองค์กรคือพนักงาน การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของพนักงานเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและ
ความสามารถในการทำกำไรขององค์กร การแก้ปัญหาการบริหารงานบุคคลถือเป็นหนึ่งในความสำคัญสูงสุดสำหรับองค์กรรัสเซียส่วนใหญ่ พิจารณาคำจำกัดความของแนวคิด "การบริหารงานบุคคล" หลายประการ
พี. ทอร์ชินถือว่าคำนี้เป็นหนึ่งในหน้าที่ของกิจกรรมการจัดการ: "นี่เป็นหน้าที่เฉพาะของกิจกรรมการจัดการซึ่งวัตถุหลักคือบุคคลที่เป็นสมาชิกของกลุ่มสังคมบางกลุ่ม" คำจำกัดความของ V. Vesnin มีคุณสมบัติทั่วไปในการตีความของ P. Egorshin: "นี่คือการจัดการของบุคคลในบ้านโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เงื่อนไขสำหรับ" การใช้ความสามารถทางปัญญาและทางกายภาพอย่างมีประสิทธิภาพการเสริมสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานแรงจูงใจ และรับประโยชน์สูงสุดจากพนักงาน "ในคำจำกัดความเหล่านี้การบริหารงานบุคคลมุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพของบุคคลในคำจำกัดความหลังสาระสำคัญของการบริหารงานบุคคลจะถูกเปิดเผยอย่างเต็มที่มากขึ้นลักษณะเฉพาะของมันถูกชี้แจง
การตีความแนวคิดโดยละเอียดจะได้รับโดย D. Spiridonov: “นี่คือสาขาของกิจกรรมของพนักงานการจัดการขององค์กร ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของแผนกของระบบการบริหารงานบุคคล มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดย เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานกับพนักงาน ด้านจิตวิทยา กฎหมาย เศรษฐกิจ และ วิธีการทางสังคม". คำจำกัดความนี้สะท้อนให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรกับการทำงานของพนักงาน สังเกตได้อย่างแม่นยำโดยการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมเพิ่มขึ้น
I. Matveeva เข้าใจการบริหารงานบุคคลในฐานะที่เป็นระบบที่บูรณาการ: "การบริหารงานบุคคลเป็นชุดของกลไก หลักการ รูปแบบและวิธีการซึ่งมีอิทธิพลต่อการก่อตัว การพัฒนา และการใช้บุคลากรขององค์กร ซึ่งนำไปปฏิบัติเป็นพื้นที่และกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกัน" จุดเด่นคำจำกัดความนี้เป็นเหตุผลสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนของการบริหารงานบุคคลและความสัมพันธ์ขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ
สรุปการตีความข้างต้น เราสามารถพูดได้ว่าการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของเทคนิค แบบฟอร์ม วิธีการจัดระเบียบงานกับบุคลากรที่สัมพันธ์กัน ซึ่ง:
ประการแรกดำเนินการในนามของความเป็นผู้นำขององค์กร
ประการที่สอง มีวัตถุประสงค์เพื่อให้เงื่อนไขสำหรับการใช้ปัญญาและ . อย่างมีประสิทธิภาพและเต็มที่ที่สุด
ความสามารถทางกายภาพของพนักงาน
และประการที่สาม มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร
ดังนั้น ผู้เขียนบางคนจึงเลือกแยกวัฒนธรรมทางเทคนิค การบริหาร หรือส่วนบุคคลเป็นระบบย่อย อื่น ๆ ในการบริหารจัดการขององค์กรแยกความแตกต่างออกเป็นสองส่วน: การจัดการกิจกรรมและการจัดการคน ผู้เขียนส่วนใหญ่มองว่าคุณลักษณะของระบบการบริหารงานบุคคลเป็นระบบย่อย การจัดการทั่วไปองค์กรและแยกแยะ: วัตถุและหัวเรื่อง, เป้าหมายของระบบ, งาน, หน้าที่และโครงสร้าง, หลักการและวิธีการทำงาน
พิจารณาเรื่องและวัตถุประสงค์ของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร เรื่องของการบริหารงานบุคคลคือผู้จัดการหรือพนักงานของอุปกรณ์การจัดการที่พัฒนาและดำเนินการตามการตัดสินใจโดยตรง วัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลเป็นองค์ประกอบที่ผู้บริหารกำหนด ในกรณีนี้ สิ่งเหล่านี้คือผู้ปฏิบัติงานหรือทีมแต่ละคน
ขั้นเริ่มต้นในการออกแบบและสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือการกำหนดเป้าหมายของระบบนี้ สำหรับองค์กรต่างๆ เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลจะแตกต่างกันไปตามลักษณะกิจกรรมขององค์กร ปริมาณการผลิต วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์เป็นต้น ภาพรวมของประสบการณ์ขององค์กรต่างประเทศและในประเทศช่วยให้เราสามารถกำหนดเป้าหมายหลักของระบบการบริหารงานบุคคลในการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กร L. Ivanova ระบุเป้าหมายต่อไปนี้ของระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร:
เป้าหมายหลักคือเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรสำหรับการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพการพัฒนาวิชาชีพและสังคม
วัตถุประสงค์ของระดับที่สอง: การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การพยากรณ์ และ การวางแผนขั้นสูงบุคลากร การสร้างระบบแรงจูงใจและประกันสังคมของบุคลากร
เป้าหมายของระดับที่สาม: การดำเนินการตามข้อกำหนดใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญและงาน ความต้องการขององค์กรสำหรับผู้เชี่ยวชาญและตำแหน่งใหม่ การวิเคราะห์พลวัตของการพัฒนาบุคลากร การวิเคราะห์คุณภาพชีวิต การวิเคราะห์การพัฒนาบุคลากรแต่ละประเภท ,การวางแผนพัฒนาสังคมของบุคลากร
E. Maslov เน้นเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของระบบการบริหารงานบุคคลในหลาย ๆ ด้านเชื่อมโยงกับเป้าหมายของการจัดการขององค์กรโดยรวม:
การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาวะตลาด
เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและแรงงานโดยเฉพาะ
บรรลุผลกำไรสูงสุด
รับรองประสิทธิภาพทางสังคมสูง
การทำงานของทีม
ตาม N. Matveeva แนวคิดที่ทันสมัยของการจัดการการผลิตคือความสามารถในการผลิตคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันสูงสุดสามารถทำได้ด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการปรับปรุง กระบวนการผลิตเริ่มแรกในที่ทำงาน และต่อมาในองค์กรโดยรวม
การบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ต้องแก้ไขงานต่างๆ เช่น:
รับรองความต้องการขององค์กรในกำลังแรงงานในปริมาณที่ต้องการและคุณสมบัติที่จำเป็น
บรรลุความสัมพันธ์ที่สมเหตุสมผลระหว่างโครงสร้างองค์กรและทางเทคนิคของศักยภาพการผลิตและโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน
การใช้ศักยภาพของพนักงานและทีมผลิตโดยรวมอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ: สร้างความมั่นใจในการบรรลุความปรารถนา
I. ในทางกลับกัน Lazareva เน้นงานดังกล่าวของระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อเพิ่มระดับความพึงพอใจในงานสำหรับบุคลากรทุกประเภทและสร้างความมั่นใจ ระดับสูงชีวิตของคนงานที่หางานทำในบริษัทเป็นที่พึงปรารถนา
1) แหล่งที่มาของการจัด - การวางแผนการจัดหาพนักงาน ความตระหนักของประชากรเกี่ยวกับการรับสมัคร จำนวนเงินทุนสำหรับการฝึกอบรม ฯลฯ ;
2) เศรษฐกิจและสังคม - ชุดของเงื่อนไขและปัจจัยที่กำหนดการใช้และการรักษาบุคลากร
3) สืบพันธุ์ จัดให้มีการสร้างฐานการศึกษาและวัสดุและการพัฒนาบุคลากร
การวิเคราะห์เป้าหมาย วัตถุประสงค์และหน้าที่ข้างต้นซึ่งมีอยู่ในระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร เราสามารถพูดได้ว่ามีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสภาพเศรษฐกิจขององค์กรในด้านที่เท่าเทียมกันในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การบรรลุผลสำเร็จ กำไรสูงสุด, การจัดหาบุคลากรให้กับองค์กรและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ, การบรรลุความต้องการ, ความต้องการและผลประโยชน์ของพนักงาน ฯลฯ ในที่สุด ความสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลสำหรับสภาพเศรษฐกิจขององค์กรก็ชัดเจน
ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรมีโครงสร้างที่ซับซ้อน ผู้เขียนส่วนใหญ่ระบุระบบย่อยต่อไปนี้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารงานบุคคล: การวางแผนบุคลากร: การสรรหา การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร
ระบบย่อยการวางแผนกำลังพลรวมถึงการพัฒนานโยบายบุคลากรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กรและตลาดแรงงาน การจัดระบบการวางแผนและพยากรณ์ความต้องการบุคลากร การรักษาความสัมพันธ์กับแหล่งภายนอกที่จัดหาบุคลากรให้กับองค์กร
ตามที่ M. Gorbatova ตั้งข้อสังเกต ในกระบวนการวางแผน จำเป็นต้องทำการวิเคราะห์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของความต้องการบุคลากร
ระบบย่อยการสรรหาบุคลากรและการบัญชี รวมถึงการจัดให้มีการสรรหาและคัดเลือกผู้รับสมัครงาน ตำแหน่งว่าง; การรับบุคลากร การบัญชีสำหรับการรับ การเคลื่อนย้ายการเลิกจ้างบุคลากร การจัดการการจ้างงาน เอกสารสนับสนุนระบบการบริหารงานบุคคล
ระบบย่อยสำหรับการประเมินการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร ได้แก่ การดำเนินการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การแนะนำและการปรับตัวของพนักงานใหม่ การจัดและดำเนินกิจกรรมการประเมินบุคลากร การจัดการพัฒนาอาชีพ สำหรับแต่ละองค์กร ขั้นตอนเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะตัว เมื่อเลือกระบบการประเมินบุคลากรด้วย ความสนใจเป็นพิเศษหมายถึงการปฏิบัติตามกระบวนการบริหารงานบุคคลอื่นๆ - การวางแผนอาชีพ อาชีวศึกษาเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและความขัดแย้ง
ระบบย่อยของแรงจูงใจในบุคลากรรวมถึงกฎระเบียบของกระบวนการแรงงานและการเก็บภาษีของค่าจ้าง: การพัฒนาระบบของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุตลอดจนการใช้วิธีการส่งเสริมทางศีลธรรมของบุคลากร
S. Filin ตั้งข้อสังเกตว่าหากผู้จัดการขององค์กรต้องการให้พนักงานทำงานได้ดีและมีความสุข พวกเขาต้องยอมรับความต้องการและแรงจูงใจของตน
ระบบย่อยของการพัฒนาสังคมรวมถึงการจัดเลี้ยงระหว่างวันทำงาน: การคุ้มครองสุขภาพ นันทนาการของพนักงานและครอบครัว การจัดวัฒนธรรมทางกายภาพ การปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับสถานะของสถานที่ทำงานของพนักงาน องค์กรประกันสังคม
E. Maslov ตั้งข้อสังเกตว่าการวางแนวทางสังคมในการทำงานกับบุคลากรทำให้งานรวบรวมข้อมูลค่อนข้างหลากหลาย
ของธรรมชาติทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับคนงานแต่ละคน ในการเลือกผู้สมัครรับตำแหน่ง จำเป็นที่คลังข้อมูลประกอบด้วยข้อมูลที่ไม่เฉพาะด้านอุตสาหกรรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลักษณะทางสังคมและประชากร วินัย และแม้กระทั่งทางการแพทย์ด้วย
ระบบย่อย การสนับสนุนทางกฎหมายบุคลากรเชื่อมโยงกับการตัดสินใจ ด้านกฎหมายแรงงานสัมพันธ์รวมถึงการประสานงานด้านการบริหารและเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ระบบการทำงานกับบุคลากรสะท้อนให้เห็นในเอกสารสำคัญเช่น: กฎบัตรขององค์กร: ข้อบังคับแรงงานภายใน, ข้อตกลงร่วม, ตารางพนักงานขององค์กร, ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัส, ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนก, การจ้างงานของพนักงาน สัญญารายละเอียดงาน
ระบบย่อย ข้อมูลสนับสนุนรวมถึงการเก็บบันทึกและสถิติบุคลากร ข้อมูลและการสนับสนุนด้านเทคนิคของระบบการบริหารงานบุคคล จัดหาบุคลากรด้วยข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
พิจารณาหลักการพื้นฐานของการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคล E. Maslov ตั้งข้อสังเกตว่าหลักการของระบบการบริหารงานบุคคลถูกตีความว่าเป็นกฎเกณฑ์ที่มั่นคงสำหรับกิจกรรมที่มีสติสัมปชัญญะของผู้คนในกระบวนการจัดการ ตามแนวทางของ R. Mardanov หลักการสองกลุ่มของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรมีความโดดเด่น: หลักการที่กำหนดลักษณะข้อกำหนดสำหรับการก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลและหลักการที่กำหนดทิศทางสำหรับการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล .
กลุ่มแรกประกอบด้วยหลักการดังต่อไปนี้: เงื่อนไขของการบริหารงานบุคคลตามเป้าหมายการผลิต เศรษฐกิจ ความก้าวหน้าและแนวโน้ม ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ ความซับซ้อน ประสิทธิภาพ ความสม่ำเสมอ ฯลฯ กลุ่มที่สองรวมถึงความสามารถในการปรับตัวของระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อเป้าหมายขององค์กร ความเชี่ยวชาญ ฯลฯ หลักการทั้งหมดของระบบการบริหารงานบุคคลจะถูกนำไปใช้ในการโต้ตอบ การรวมกันของพวกเขาขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะของการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร
วิธีการบริหารงานบุคคลถือเป็นแนวทางในการนำหลักการไปปฏิบัติ นักวิจัยระบุวิธีการต่างๆ ที่ใช้ในระบบการบริหารงานบุคคล N. Banko แยกแยะกลุ่มวิธีการดังต่อไปนี้:
แบบสอบถามวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล สัมภาษณ์ การสังเกตอย่างกระตือรือร้นระหว่างวันทำงาน การสนทนา การเรียน
เอกสาร ฯลฯ ;
วิธีการวิเคราะห์ การวิเคราะห์ระบบ, การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์, วิธีการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ ;
วิธีการก่อตัว: แนวทางที่เป็นระบบ, วิธีการเปรียบเทียบ, วิธีพาราเมทริก, การประชุมเชิงสร้างสรรค์ ฯลฯ
วิธีการให้เหตุผล: วิธีเปรียบเทียบ วิธีเชิงบรรทัดฐาน การสร้างแบบจำลองของวัตถุจริงและวัตถุที่ต้องการภายใต้การศึกษา การวิเคราะห์ต้นทุนการทำงาน ฯลฯ
วิธีการดำเนินการ: การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานของอุปกรณ์การจัดการ
นักวิทยาศาสตร์สังเกตว่าในปัจจุบันวรรณกรรมเปิดเผยและนำไปใช้กับสามกลุ่ม - วิธีการจัดการบุคลากร: การบริหาร, เศรษฐกิจและ
สังคมและจิตวิทยา กลุ่มวิธีการจัดการเหล่านี้มักถูกมองว่าเป็นส่วนเสริมซึ่งกันและกัน ควรสังเกตว่าผลและคุณภาพของระบบการบริหารงานบุคคลจะบรรลุผลสูงสุดเมื่อนำวิธีการมาใช้ร่วมกัน การใช้ระบบวิธีการทำให้คุณสามารถกำหนดลักษณะของเป้าหมายของการปรับปรุงได้จากทุกด้าน ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงการคำนวณผิดพลาด
แนวทางระบบคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบส่วนบุคคลของการบริหารงานบุคคลและแสดงออกในการพัฒนาเป้าหมายสูงสุด กำหนดวิธีการบรรลุเป้าหมาย สร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่เหมาะสมสำหรับองค์กร
ดังนั้นระบบการบริหารงานบุคคลจึงเป็นชุดของหลักการ รูปแบบ และวิธีการจัดระเบียบการทำงานกับบุคลากร ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นระบบย่อยสำหรับการจัดการองค์กร โดยรวม เป้าหมายหลักของระบบการบริหารงานบุคคลคือการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กร การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ การพัฒนาอย่างมืออาชีพและขั้นสุดท้าย ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรทำหน้าที่หลายอย่าง: องค์กร, เศรษฐกิจและสังคม, การสืบพันธุ์
บรรณานุกรม
1. แบงค์โก้ เอ็น. การบริหารงานบุคคล. - โวลโกกราด: VolgGTU, 2549. - 96 หน้า
2. Barkova O. การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ // ประเด็นร่วมสมัยเศรษฐศาสตร์ การจัดการ และการตลาด วัสดุของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัตินานาชาติ XVI 2553 ส. 37-40
3. Butova L.M. วิวัฒนาการของความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาของการก่อตัว
รายได้ของประชากร // อาณาเขตของวิทยาศาสตร์ 2555 หมายเลข 1 ส. 34-40
4. Vesnin V. การจัดการบุคลากรเชิงปฏิบัติ - ม.: ทนาย
5. Gorbatova M. วิธีการจัดการบุคลากร - Kemerovo: Unity, 2008. - 155 น.
6. Egorshin P. อาชีพผู้จัดการที่มีพรสวรรค์ - M.: Logos, 2008. -408 s
7. Ivanova-Schvets L. การจัดการบุคลากร - M.: EAOI, 2551. -200 น.
8. Lazareva M. , Pisareva L. การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร // การจัดการบุคลากร: เทคโนโลยีบุคลากรที่ทันสมัยในองค์กร: วัสดุของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติของพรรครีพับลิกัน 2550 ลำดับที่ 1 ส. 115-116.
9. Mardanov R. การจัดการบุคลากรตามเทคโนโลยีกระบวนการ // เงินและเครดิต 2550 ลำดับที่ 6 ส. 8-15.
10. การจัดการบุคลากรของ Maslov E. Enterprise - ม.: โอกาส,
11. Matveem N. , Telyatnik S. , Prikhodko V. การบริหารงานบุคคลในฐานะระบบสำคัญของมาตรการ // การรวบรวมทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค 2551 ฉบับที่ 75 น. 170-174.
12. Spiridonov D. คำศัพท์: การจัดการ - ม.: Prospekt, 2551. - 55 น.
13. Owl S. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ - อัลมาตี: สมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการบริษัท, 2554. - 209 น.
14. Shapiro S. การจัดการบุคลากรเป็นประเภทของกิจกรรมผู้ประกอบการ - M.: Alfa-Press, 2550. - 300 น. 15. Shchelokova S.S. การสร้างแบบจำลองนโยบายบุคลากรที่มีประสิทธิภาพขององค์กร // อาณาเขตของวิทยาศาสตร์ 2555 หมายเลข 1 ส. 127-136
โวโรนิน่า อี.บี.
ปัญหาการจ้างงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
Voronezh สถาบันเศรษฐศาสตร์และกฎหมาย
คำสำคัญ : การจ้างงาน ตลาดแรงงาน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ ปัญหาการจ้างงาน
บทคัดย่อ: บทความนี้อุทิศให้กับปัญหาการจ้างงานผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มีการระบุสาเหตุหลักและเสนอวิธีการแก้ปัญหา
คำสำคัญ: การจ้างงาน, ตลาดแรงงาน, คนรุ่นใหม่, การจ้างงาน
ในการเริ่มต้น เราจะให้คำจำกัดความของแนวคิดของ "เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล"
เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล - ชุดเทคนิค วิธีการ และวิธีการจูงใจบุคลากรในกระบวนการจ้างงาน การใช้ การพัฒนา และการปล่อยตัว เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด กิจกรรมแรงงาน. เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลถูกควบคุมโดยเอกสารระเบียบข้อบังคับและระเบียบวิธีที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ
ดังนั้นเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลจึงถูกเข้าใจว่าเป็นการกระทำทั้งชุดของผู้จัดการที่มีบุคลากร
แต่ในการพิจารณาเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย จำเป็นต้องกำหนดสถานที่ของการบริหารงานบุคคลในระบบ การพัฒนาเชิงกลยุทธ์รัฐวิสาหกิจ
ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทได้รับการประเมินด้วยความสามารถในการตอบสนองอย่างรวดเร็วและยืดหยุ่นที่สุดต่อระดับความชอบของผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และความสามารถนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของทรัพยากรแรงงานโดยตรง ดังนั้นภารกิจ ระบบที่มีประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลไปสู่ระดับของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร ทำให้เกิด "แนวทางใหม่" ในการทำความเข้าใจคุณค่าขององค์กร
ด้านล่าง ตารางที่ 1 ขอนำเสนอ ลักษณะเปรียบเทียบแนวทาง "เก่า" และ "ใหม่" ต่อทุนมนุษย์
ตารางที่ 1
ลักษณะเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์ในกิจการ
|
แนวทางเก่า |
แนวทางใหม่ |
|
ต้นทุนพนักงานคือต้นทุน |
ค่าใช้จ่ายพนักงาน - การลงทุน |
|
HR คือศูนย์ต้นทุน |
บริการ HR เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ |
|
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพกิจกรรมไม่โปร่งใส |
บริการทางการเงินและบริการอื่น ๆ ขององค์กรมีส่วนร่วมในการพัฒนาเทคโนโลยี HR และการตรวจสอบตัวบ่งชี้กิจกรรมของบริการ HR นั้นโปร่งใส |
|
ผู้ถือหุ้นมีส่วนได้เสียเพียงเล็กน้อยในสถานะกิจการทรัพยากรบุคคล |
ผู้ถือหุ้นมีความสนใจในสถานะของกิจการในด้านทรัพยากรบุคคล |
|
ทุนมนุษย์ไม่ได้รับการพิจารณาในการควบรวมกิจการ |
ทุนมนุษย์คำนวณจากการควบรวมกิจการ |
จากการวิเคราะห์ตารางที่ 1 เราสามารถสรุปได้ว่าเมื่อทำการประเมินประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน บริษัทต้องประเมินไม่เพียงแต่ทรัพยากรแรงงานเท่านั้น แต่ยังต้องประเมินประสิทธิภาพของระบบการจัดการสำหรับทรัพยากรนี้ด้วย
นอกจากนี้ใน การจัดการเชิงกลยุทธ์ วิสาหกิจสมัยใหม่การบริหารงานบุคคลรองรับการสลายตัวของเป้าหมาย
ตัวอย่างเช่น รูปที่ 4 แสดงรูปแบบการสลายตัวหลักของเป้าหมายตามดัชนีชี้วัดที่สมดุล ซึ่งแบ่งออกเป็นสี่ส่วนหลัก ได้แก่ การเงิน ลูกค้า กระบวนการ และบุคลากร ซึ่งอยู่ที่ฐานของระบบนี้
ในบรรดาทิศทางของการพัฒนาเทคโนโลยีที่ทันสมัยของการบริหารงานบุคคลในองค์กรมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:
1) การสนับสนุนข้อมูลของระบบการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการ
2) เพิ่มประสิทธิภาพ/ปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล
ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม
ประสิทธิภาพของการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับฐานข้อมูลเป็นสำคัญ หลังเป็นการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของระบบควบคุมและแนวโน้มการพัฒนาด้วยความช่วยเหลือของลักษณะเชิงปริมาณของกระบวนการที่เกิดขึ้นในองค์ประกอบของคนงานในการผลิตและสภาพแวดล้อมทางสังคม จริงๆ แล้ว ใดๆ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารควรอยู่บนพื้นฐานความรู้ของสถานการณ์ ปัจจัยที่มีอิทธิพล ความสัมพันธ์
ที่ต้องรวบรวม จัดเก็บ ประมวลผล วิเคราะห์ จำนวนมาก หลากหลาย ข้อมูลบุคลากรการจัดหาให้กับผู้ใช้ (เรื่องของการจัดการ - การบริการบุคคลและผู้จัดการ) ในรูปแบบที่สะดวกกำหนดงานในการสร้างระบบข้อมูลที่เหมาะสมในองค์กร
ระบบการจัดการกำลังคนอัตโนมัติสมัยใหม่ได้รับการออกแบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ประการแรกคือ การจัดการและบุคลากรของแผนกบุคคลขององค์กร และมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มผลิตภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ได้รับความช่วยเหลือจากระบบดังกล่าวจะกำจัดการปฏิบัติงานประจำเมื่อทำงานกับบุคลากร การจัดเตรียมและการบัญชีสำหรับคำสั่งซื้อ
ข้าว. 4.
ดังนั้นระบบข้อมูลการบริหารงานบุคคลจึงได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดเก็บและรับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับพนักงานในทันที นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณเก็บใบบันทึกเวลาสำหรับการทำงาน วันหยุดสุดสัปดาห์ วันลาป่วย และวันหยุด คำนวณเงินเดือนพนักงาน รับโบนัส รวบรวมค่าปรับ และสร้างรายงานต่างๆ เงินเดือนคำนวณจากข้อมูลเงินเดือนของพนักงานและข้อมูลจากใบบันทึกเวลาสำหรับรอบบิล ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับค่าจ้างที่คำนวณได้จะถูกโอนไปยังที่เก็บถาวรของระบบและรวบรวมรายงานตามเกณฑ์ ระบบการจัดการบุคลากรแบบรวมศูนย์ยังรวมถึงการสนับสนุนสำหรับฟังก์ชันมาตรฐานของการจัดการบันทึกกำลังพล (การว่าจ้าง การเลิกจ้าง การย้ายที่ตั้ง การนัดหมายวันหยุด ฯลฯ)
และนี่เป็นเพียงบางส่วนของฟังก์ชันของระบบบริหารงานบุคคลอัตโนมัติที่ทันสมัย
พิจารณาข้อดีของระบบข้อมูลอัตโนมัติสำหรับการบริหารงานบุคคล Michael Armstrong ใน The Practice of Human Resource Management ตั้งข้อสังเกตว่าระบบดังกล่าวสามารถ:
1) ให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถให้ความช่วยเหลือแก่ผู้จัดการสายงานได้มากขึ้น
2) จัดให้มีช่องทางในการสื่อสารนโยบายและกระบวนการด้านบุคลากรในแง่มุมต่างๆ ทั่วทั้งองค์กร ส่งผลให้มีการพัฒนาแนวทางการบริหารงานบุคคลแบบบูรณาการและสม่ำเสมอ
3) ให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการยอมรับ การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในด้านการบริหารงานบุคคล ทำให้พนักงานที่เกี่ยวข้องกับสาขานี้สามารถรับและวิเคราะห์ข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว เพื่อทดสอบแนวคิดและแผนงานของตน ช่วยระบุประโยชน์ของกลยุทธ์ HR ในแง่ที่สามารถรับรู้ได้จากมุมมองทางธุรกิจ เช่น มูลค่าเพิ่ม มากกว่าแค่การลดต้นทุน
4) ลดภาระงานของแผนกทรัพยากรบุคคลโดยกำจัดงานที่ไม่จำเป็นออกไป ในขณะเดียวกันก็ปล่อยให้แผนกมีส่วนในการบริหารจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ
ผลประโยชน์เหล่านี้สามารถทำได้อย่างเต็มที่เมื่อต้องการข้อมูลเกี่ยวกับ ทรัพยากรมนุษย์พิจารณาจากมุมมองเชิงกลยุทธ์ องค์กร และองค์กร หากระบบถูกใช้เพื่อทำให้การบริหารงานบุคคลบางแง่มุมเป็นไปโดยอัตโนมัติ เช่น เฉพาะงานในสำนักงาน การเข้าร่วมประชุม การประเมินประสิทธิภาพ ฯลฯ ระบบจะไม่ตระหนักถึงศักยภาพของระบบ
ข้อกำหนดขององค์กรและระเบียบวิธีจำนวนหนึ่งถูกกำหนดไว้สำหรับการพัฒนาการสนับสนุนข้อมูลสำหรับบริการบริหารงานบุคคล:
1) การรวมการประมวลผลข้อมูลอย่างมีเหตุผลโดยมีการทำซ้ำข้อมูลในฐานข้อมูลน้อยที่สุด ลดจำนวนแบบฟอร์มเอกสาร
2) ความเป็นไปได้ของการประมวลผลข้อมูลในเอกสารที่เป็นกระดาษและเอกสารอิเล็กทรอนิกส์
3) ความซ้ำซ้อนของการสนับสนุนข้อมูลที่จำเป็น ทำให้ผู้ใช้ในระดับต่างๆ สามารถรับข้อมูลที่มีระดับรายละเอียดที่แตกต่างกันได้
ระบบการจัดการบุคลากรอัตโนมัติที่มีประสิทธิภาพต้องเป็นไปตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้อย่างน้อย:
1) ตอบสนองความต้องการขององค์กร
2) ใช้งานง่าย;
3) คล่องตัว (คือต้องเข้ากันได้กับระบบปฏิบัติการต่างๆ ต้องมีระบบเข้ารหัสที่เข้ากันได้ ต้องอนุญาตให้คุณเปลี่ยนการกำหนดค่าภายในขอบเขตที่เพียงพอ เสร็จสิ้นโดยใช้ องค์กรโปรแกรมการสมัคร);
4) ให้โอกาสเพียงพอในการจัดทำรายงาน
5) ต้องตรงกับราคาและคุณภาพ
6) ต้องมีการสนับสนุนที่แข็งแกร่งจากซัพพลายเออร์
7) ต้องมีความน่าเชื่อถือ
โมดูล HR ของ mySAP [SAP] Business Suite หรือระบบคลาส Oracle E-Business Suite มีความโดดเด่นด้วยฟังก์ชันการทำงานที่มากกว่า ความสามารถในการใช้กระบวนการทางธุรกิจแบบ "end-to-end" ยกเว้น การป้อนข้อมูลซ้ำซ้อน ฯลฯ สำหรับ บริษัทใหญ่มันเป็นสิ่งสำคัญ
สำหรับตลาดระดับกลาง โซลูชันซอฟต์แวร์ที่ใช้ Microsoft Dynamics ซึ่งพัฒนาโดย Robertson และ Blooms Corporation - "RB HR & Payroll - Human Resources Management and Payroll" และ ระบบรัสเซียตัวอย่างเช่น "1C: Enterprise", "1C: เงินเดือนและการจัดการบุคลากร", "BOSS-Kadrovik"
เพิ่มประสิทธิภาพ/ปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล
การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล - กลยุทธ์ เทคโนโลยี วิธีการ มุ่งสร้างงานร่วมกับบุคลากรในบริษัทให้เป็นระบบที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ ระบบการทำงานกับบุคลากรที่สอดคล้องกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรโดยรวมและเป็น ที่สร้างขึ้นใน ระบบทั่วไปการจัดการบริษัท ขอแนะนำให้ปรับปรุงวิธีการและเทคโนโลยีของการบริหารงานบุคคลเมื่อปรับโครงสร้างระบบการจัดการในบริษัทหรือโครงสร้างของบริษัท ตลอดจนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจบางด้าน ปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินและการผลิตขององค์กร รวมศูนย์หรือ การจัดการการกระจายอำนาจ
โดยสัญญาณใดที่สามารถระบุได้ว่าจำเป็นต้องดีบักระบบการบริหารงานบุคคล - กลยุทธ์โครงสร้างเทคโนโลยีและวิธีการทำงานกับบุคลากรขององค์กร:
1) การพัฒนาองค์กรถึงระดับที่การบริหารงานบุคคลควรดำเนินการภายในระบบเดียวและตั้งอยู่บนกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพในการทำงานกับบุคลากรขององค์กร
2) จำนวนบุคลากรเพิ่มขึ้น แต่ผลงานของบริษัทไม่ดีขึ้น
3) พนักงานไม่สนใจคุณภาพของงาน ไม่แสดงความคิดริเริ่ม ไม่ยอมรับปัญหาขององค์กรเป็นของตนเอง
4) การค้นหาและคัดเลือกบุคลากรสำหรับ บริษัท ไม่ได้ดำเนินการบนพื้นฐานของแผนการพัฒนา แต่ตามความเป็นจริงของตำแหน่งว่าง "การเผาไหม้";
5) การปรับตัวของพนักงานใหม่ไม่ได้ดำเนินการหรือไม่เพียงพออย่างชัดเจน - "มือใหม่" ทำผิดพลาดมากมายหรือเร่งความเร็วเป็นเวลานาน
6) ระดับคุณสมบัติของบุคลากรขององค์กรไม่สอดคล้องกับระดับของงานที่จะแก้ไขและการฝึกอบรมไม่ได้ดำเนินการหรือดำเนินการในปริมาณที่ไม่เพียงพอ
7) ค่าตอบแทนของบุคลากรไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงาน ไม่มีกลไกในการเปลี่ยนแปลงและจัดการแรงจูงใจในองค์กร
8) กฎเกณฑ์ในการเลี้ยงและเคลื่อนย้ายพนักงานมีการพัฒนาไปเองตามธรรมชาติหรือล้าสมัย
เพื่อเพิ่มผลตอบแทนจากทรัพยากรบุคคลขององค์กร จำเป็นต้องกำหนดกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลและหลักการทำงานกับบุคลากร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างการบริหารงานบุคคล กระบวนการและหน้าที่ของการบริหารงานบุคคล ทำงานร่วมกับบุคลากร จัดทำระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจให้กับบุคลากร เป็นต้น
เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลในองค์กรอาจอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาที่แตกต่างกัน ดังนั้น ภารกิจในการเพิ่มประสิทธิภาพอาจแตกต่างกัน การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลอาจส่งผลต่อเทคโนโลยีโดยรวมหรือตามเส้นทางของการปรับโครงสร้างระบบย่อยแต่ละระบบ:
1) เอกสารสนับสนุนการบริหารงานบุคคล
2) การวิเคราะห์ความต้องการในการทำงานกับบุคลากร
3) การประเมินความต้องการงาน
4) การประเมินคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ
5) แรงจูงใจและค่าตอบแทน;
6) การวางแผนบุคลากร
7) การคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร
8) การประเมินระดับวุฒิการศึกษา;
9) การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร
10) การประเมินบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา
โครงการทั่วไปในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยงานสามขั้นตอน (รูปที่ 5):
1) การวินิจฉัย - การประเมินสถานะปัจจุบันของระบบการบริหารงานบุคคล (การวินิจฉัยการปฏิบัติในปัจจุบันของการบริหารงานบุคคล);
2) การออกแบบ - การสร้างแบบจำลองสถานะเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคล รวมถึงองค์ประกอบทั้งหมด
3) การเพิ่มประสิทธิภาพของแนวปฏิบัติที่มีอยู่ของการบริหารงานบุคคลให้สอดคล้องกับสถานะเป้าหมาย (การดำเนินการและสนับสนุนกระบวนการเปลี่ยนแปลง)
ควบคุม
ข้าว. 5. ขั้นตอนการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล
ในขั้นตอนของการวินิจฉัยเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานะปัจจุบันของระบบการบริหารงานบุคคล สถานะที่แท้จริงของระบบการบริหารงานบุคคลในระบบการจัดการของ บริษัท จะถูกกำหนดรวมถึงพื้นที่ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแรกคือมาตรการปรับโครงสร้างองค์กรควร จะถูกนำ
ขั้นตอนของการปรับโครงสร้างระบบย่อยการบริหารงานบุคคลรวมถึงงานประเภทต่อไปนี้:
1) การกำหนดพารามิเตอร์ทั่วไปและเกณฑ์สำหรับประสิทธิภาพของการทำงานของแต่ละระบบย่อยของการบริหารงานบุคคล
2) การออกแบบกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการบริหารงานบุคคลในรูปแบบ “ตามที่ควรจะเป็น”
3) การพัฒนาเอกสารควบคุมกระบวนการทางธุรกิจหลักของระบบการบริหารงานบุคคล
4) การพัฒนาเงื่อนไขการอ้างอิงสำหรับระบบอัตโนมัติของระบบย่อยหลักของระบบบริหารงานบุคคลโดยใช้แพลตฟอร์ม 1C 8.0 หรือตาม ESCCOM;
5) การฝึกอบรมหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการทำงานด้านกิจกรรมของระบบการบริหารงานบุคคล
6) จัดทำตารางการทำงานสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนที่พัฒนาขึ้นสำหรับการบริหารงานบุคคลและระบบอัตโนมัติของกิจกรรมของหน่วยงานที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร
การทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างระบบย่อยต่างๆ สามารถทำได้ทั้งแบบต่อเนื่องและแบบคู่ขนาน
ในระหว่างขั้นตอนที่สาม มีการดำเนินกิจกรรมเพื่อกำหนดกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการบริหารงานบุคคลในรูปแบบ "ตามที่ควรจะเป็น" การกำหนดค่าและการว่าจ้างจะดำเนินการ ระบบอัตโนมัติการบริหารงานบุคคล
นอกจากนี้ ภายในกรอบของงานนี้ ขอแนะนำให้ดำเนินกิจกรรมเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการของผู้จัดการในระดับต่างๆ รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญในระบบการบริหารงานบุคคล การฝึกอบรมที่สร้างขึ้นในกระบวนการวินิจฉัยและการเพิ่มประสิทธิภาพจะช่วยให้คุณสามารถรวมการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในบริษัท รวมถึงการถ่ายทอดเทคโนโลยีที่จำเป็นสำหรับลูกค้า ดำเนินการให้สำเร็จการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม
จึงสรุปได้ว่า การจัดการที่มีประสิทธิภาพบุคลากรในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาเป็นงานหลักในระบบการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กร