ตัวอย่างภาพเหมือนของพนักงานบริษัท ภาพเหมือนทางจิตวิทยาของผู้สมัครงาน: การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลและอัตชีวประวัติ นอกจากนี้ เรซูเม่ไม่ควรรวม

การศึกษาผู้สมัครงานอย่างลึกซึ้งและครอบคลุมไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปฏิบัติงานตามคุณภาพของงาน แต่ยังทำให้มั่นใจถึงความปลอดภัยขององค์กรที่ผู้สมัครสมัครงาน รักษาความสามารถในการแข่งขันและการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ

โอกาสที่เพียงพอสำหรับการศึกษาผู้สมัครงานนั้นมาจากการวิเคราะห์ผู้ให้บริการข้อมูลเอกสารเช่น แบบสอบถามซึ่งสามารถกรอกได้เมื่อสมัครงานหรือแผ่นส่วนตัวสำหรับบันทึกบุคลากรและ อัตชีวประวัติผู้สมัครเนื่องจากเอกสารเหล่านี้มักมีอยู่ในการกำจัดของพนักงานฝ่ายบุคคล อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทุกคนจะใส่ใจในการศึกษาของตน โดยเชื่อว่ามีเพียงข้อมูลที่เป็นทางการเกี่ยวกับผู้สมัคร เช่น อายุ เพศ องค์ประกอบครอบครัว การศึกษา และประสบการณ์การทำงานบางอย่างเท่านั้น แต่ในแวบแรก นี่คือเอกสารที่เป็นทางการซึ่งสามารถให้ข้อมูลเพิ่มเติมที่เป็นประโยชน์มากมายเกี่ยวกับผู้สมัคร แบบสอบถามมาตรฐานและอัตชีวประวัติตามกฎจะถูกกรอกโดยผู้สมัครเองเมื่อเขาได้รับการว่าจ้าง - เมื่อกรอกชุดเอกสารที่มอบให้กับฝ่ายบุคคล

แน่นอนว่ามีข้อกำหนดบางประการสำหรับการกรอกแบบฟอร์มของเอกสารดังกล่าว และในแวบแรก แบบสอบถามและประวัติย่อทั้งหมดเกือบจะเหมือนกัน แต่ถึงกระนั้นในความคล้ายคลึงกันนี้ก็ยังมีความแตกต่างอยู่ด้วยซึ่งเป็นไปได้ที่จะได้รับข้อมูลเพิ่มเติมที่จำเป็นเกี่ยวกับบุคคลที่กรอก (เช่นเกี่ยวกับเหตุการณ์และข้อเท็จจริงจากชีวิตของเขาที่ต้องการการชี้แจงหรือการตรวจสอบในกระบวนการต่อไป การศึกษาของผู้สมัคร) ในเวลาเดียวกัน ข้อมูลที่สำคัญที่สุดคือเอกสารที่กรอก (ทั้งหมดหรืออย่างน้อยบางส่วน) โดยไม่ต้องพิจารณาเป็นเวลานานโดยตรงในสถานที่ของแผนกบุคคล นี่เป็นสิ่งสำคัญมากเพราะในกรณีนี้ไม่มี "ความช่วยเหลือ" จากญาติเพื่อนหรือเพียงแค่คนรู้จักดังนั้นเนื้อหาของเอกสารดังกล่าวและคุณสมบัติในการกรอกจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครงานและไม่เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของเขา .

การตรวจสอบการรู้หนังสือ

ง่ายที่สุด ข้อมูลเพิ่มเติมซึ่งสามารถหาได้จากแบบสอบถามและอัตชีวประวัติ - การรู้หนังสือผู้สมัครงาน, คำศัพท์ของเขา, ความสามารถในการแสดงความคิดเห็นอย่างมีตรรกะ, ความสามารถในการเน้นเหตุการณ์สำคัญ ฯลฯ และถ้าเช่นข้อกำหนดหลักที่เสนอให้ผู้สมัครเปลี่ยน ตำแหน่งว่างรวมความสามารถในการเขียนอย่างถูกต้องแล้วการสะกดหรือเครื่องหมายวรรคตอนในเอกสารง่ายๆเหล่านี้อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิเสธที่จะจ้างผู้สมัครแล้ว

การวิเคราะห์เชิงกราฟ

แบบสอบถามและอัตชีวประวัติที่เขียนด้วยมือของตัวเองก็สามารถเป็นสื่อในการดำเนินการได้เช่นกัน การวิเคราะห์เชิงกราฟลายมือผู้สมัครงาน การดำเนินการวิเคราะห์ดังกล่าวต้องมีการฝึกอบรมพิเศษ แต่ไม่ใช่พนักงานทุกคนในแผนกบุคคลจะมีความรู้และประสบการณ์ที่เหมาะสม ดังนั้นเราจะเน้นที่การวิเคราะห์เอกสารเหล่านี้ในด้านที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเกือบทุกคนสามารถดำเนินการได้

บันทึก.ผลการวิเคราะห์แบบสอบถามและประวัติย่อสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างการสัมภาษณ์เพิ่มเติมและการระบุคำถามที่สามารถใช้เพื่อให้ได้ข้อมูลเพิ่มเติม

การสร้างจีโนม

ให้เราพิจารณาส่วนของแบบสอบถามก่อนซึ่งประกอบด้วย ข้อมูลเกี่ยวกับญาติสนิทของผู้สมัคร. แน่นอนว่าข้อมูลน้อยที่สุดที่สามารถหาได้เกี่ยวกับผู้สมัครที่มีญาติไม่กี่คน แต่ในกรณีนี้ก็สามารถสร้างชิ้นส่วนได้ จีโนมที่เกี่ยวกับเครือญาติ ตามกฎแล้ว การสร้างจีโนแกรมถือเป็นวิธีการฉายภาพในการวินิจฉัยปัญหาความสัมพันธ์ในครอบครัว แต่ความเป็นไปได้นั้นกว้างกว่ามาก

แม้จะมีคำแนะนำที่ชัดเจนในการกรอกแบบสอบถาม แต่ก็ไม่ได้กำหนดอย่างเข้มงวดว่าใครและในลำดับใดที่จะเข้าร่วม และเมื่อสร้างจีโนม สิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือข้อมูลเกี่ยวกับลำดับการแสดงรายชื่อญาติ แม้จะมีองค์ประกอบขั้นต่ำของครอบครัว แต่คนแรกที่กล่าวถึงคือญาติคนหนึ่งที่มีอำนาจมากที่สุดสำหรับผู้สมัครในเวลาที่กรอกแบบสอบถามซึ่งมีอิทธิพลต่อเขามากกว่าและมีพฤติกรรมที่เขาพยายามจะสืบทอด . ดังนั้นเราจึงตรวจสอบคำสั่งซื้อนี้

“พ่อ แม่ พ่อเลี้ยง” “พ่อ แม่ พ่อเลี้ยง” “แม่ พ่อเลี้ยง พ่อเลี้ยง” “แม่ พ่อ สามีของแม่” “ภรรยา แม่ พ่อเลี้ยง” - ทั้งหมดนี้เป็นส่วนหนึ่งของ จีโนแกรมของครอบครัวต่างๆ ที่มีความสัมพันธ์ภายในครอบครัวไม่เท่ากัน โดยมีระดับความสำคัญของสมาชิกในครอบครัวสำหรับผู้สมัครที่แตกต่างกันและอิทธิพลของพวกเขาที่มีต่อเขา

ด้วยองค์ประกอบของครอบครัวที่ใหญ่ขึ้น ข้อมูลเกี่ยวกับลำดับการกล่าวถึงญาติจึงเป็นข้อมูลที่มีข้อมูลมากขึ้น ตัวอย่างเช่น: "แม่, พ่อ, ภรรยา, พี่ชายของภรรยา, พ่อของภรรยา, แม่ของภรรยา, น้องสาวของภรรยา" ลำดับการกล่าวถึงญาตินี้บ่งชี้ความสำคัญมากขึ้นสำหรับผู้สมัคร ครอบครัวของตัวเองในขณะที่พ่อมีอำนาจน้อยกว่าแม่ ในครอบครัวของภรรยา ผู้สมัครมีความสัมพันธ์ที่สำคัญกับพี่ชายของภรรยา และความสัมพันธ์กับน้องสาวของภรรยาก็เป็นทางการมากขึ้น

สำหรับผู้สมัครรายอื่น ญาติถูกกล่าวถึงในแบบสอบถามตามลำดับต่อไปนี้: "ภรรยา, พ่อของภรรยา, มารดาของภรรยา, น้องสาวของภรรยา, พี่สาวของภรรยา, มารดา, บิดา" ที่นี่มีความเป็นไปได้สูงที่จะคาดการณ์ถึงปัญหาบางอย่าง (ความขัดแย้ง, ความแปลกแยก) ในความสัมพันธ์กับพ่อแม่ของพวกเขาเอง ในระหว่างการสนทนา ปรากฏว่าผู้สมัครรู้สึกอับอายกับพ่อแม่ของเขา ที่มาในชนบทของพวกเขา และครอบครัวของภรรยาของเขาเปิดโอกาสให้เขาบุกเข้าไปในผู้คน เป็นที่ชัดเจนว่าไม่ใช่ทุกตำแหน่งที่เหมาะสำหรับผู้สมัครที่มี "ลักษณะเฉพาะบุคคล" ดังกล่าว

สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือรายการเกี่ยวกับญาติซึ่งขัดแย้งกับมาตรฐานซึ่งใช้ถ้อยคำที่ยอมรับกันโดยทั่วไปในระดับหนึ่ง ตัวอย่างเช่น การใช้คำว่า "แม่" แทน "แม่" ในแบบสอบถามอาจเป็นหลักฐานของความสัมพันธ์ทางอารมณ์ที่ใกล้ชิดกับมารดา การใช้วลี “สามีของแม่” แทนคำว่า “พ่อเลี้ยง” (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพบถ้อยคำดังกล่าวในแบบสอบถามของผู้สมัครสาวที่อาศัยอยู่กับแม่และสามีของเธอ) อาจแสดงว่าสามีของแม่ไม่เป็นที่รู้จักในฐานะสมาชิกคนหนึ่งของเขา ครอบครัวและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับเขา

ไม่มีการให้ข้อมูลที่สำคัญน้อยกว่าโดยการใช้เพิ่มเติม คำที่เหมาะสมตัวอย่างเช่น: "แม่ของฉัน", "พ่อของฉัน", "ภรรยาของฉัน", "สามีของฉัน" การชี้แจงดังกล่าวอาจเป็นการแสดงการเรียกร้องของผู้สมัคร (อาจไม่ได้สติเสมอไป) ต่อสิทธิความเป็นเจ้าของประเภทหนึ่งต่อบุคคลใกล้ชิดอีกคนหนึ่ง

ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการกรอกแบบสอบถามก็น่าสนใจเช่นกัน บุคคลที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยคำแนะนำโดยเฉพาะเด็ก พี่น้องที่อายุต่ำกว่า 18 ปี ญาติห่าง ๆ และสุดท้ายคือตัวผู้สมัครเอง นอกเหนือจากการเน้นย้ำถึงความสำคัญของบุคคลที่เข้ามาเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัครแล้ว สิ่งนี้อาจบ่งชี้ว่า ผู้สมัครไม่เข้าใจคำแนะนำ และในทางกลับกัน ว่าเขามีแนวโน้มที่จะละเมิดพวกเขา ดังนั้น ในกระบวนการศึกษาเพิ่มเติมของผู้สมัครงานดังกล่าว ควรให้ความสำคัญกับการศึกษาความสามารถทางปัญญา ความสามารถในการเชื่อฟัง ระเบียบวินัย ฯลฯ ให้มากขึ้น

คำจารึกและการชี้แจงที่กล่าวถึงข้างต้นอาจเป็นการแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างของผู้สมัคร ตัวอย่างที่ชัดเจนและค่อนข้างพิเศษคือแบบสอบถามที่กรอกโดยผู้สมัครงานอายุ 45 ปี ในนั้นญาติสนิททั้งหมดจะถูกป้อนตามลำดับนี้: "ฉัน, พี่ชาย, พ่อ, แม่, ลูกสาว, ลูกสาว, ภรรยา" ในกรณีนี้ "ลูกสาวของฉัน" และ "ลูกสาว" เป็นฝาแฝด ในระหว่างการวิเคราะห์ลำดับที่ระบุของการกล่าวถึงญาติ มีการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับความเห็นแก่ตัวของผู้สมัคร เผด็จการ ความขัดแย้ง และความภาคภูมิใจในตนเองที่สูงเกินจริง ซึ่งเกือบจะได้รับการยืนยันอย่างสมบูรณ์ในกระบวนการศึกษาจิตวิทยาเพิ่มเติม

ศึกษาการวิเคราะห์ข้อมูล

ข้อมูลค่อนข้างมากเกี่ยวกับ คุณสมบัติเฉพาะตัวผู้สมัครคือ ข้อมูลเกี่ยวกับสถาบันการศึกษาที่พวกเขาสำเร็จการศึกษาจาก. สำหรับผู้สมัครคนหนึ่งในแบบสอบถาม เราอ่านว่า: “09.2001–06.2006 - Kyiv มหาวิทยาลัยแห่งชาติ, คณะนิติศาสตร์. อื่น - “09.2001–07.2005 - มหาวิทยาลัยแห่งชาติ Kyiv T. Shevchenko คณะนิติศาสตร์ นิติศาสตรบัณฑิต; 09.2005–06.2006 - มหาวิทยาลัยแห่งชาติ Kyiv T. Shevchenko คณะนิติศาสตร์ นิติศาสตรมหาบัณฑิต”

เมื่อมองแวบแรก แทบไม่มีความแตกต่างกัน - ผู้สมัครทั้งสองจบการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเดียวกัน ได้รับการศึกษาแบบเดียวกัน แต่สำหรับประการแรก ส่วนใหญ่แล้ว การได้รับการศึกษาเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจ้างงานต่อไป สำหรับประการที่สอง - สถานะสำคัญที่ทำให้เขาได้รับ อุดมศึกษา. ในเวลาเดียวกัน มีความเป็นไปได้สูงที่สามารถโต้แย้งได้ว่าอันแรกจะเน้นที่ส่วนของเนื้อหาของงาน ส่วนที่สอง - ที่สถานะที่หนึ่ง

คำอธิบาย กิจกรรมแรงงาน

ที่น่าสนใจสำหรับการศึกษายังเป็นส่วนของแบบสอบถามที่ผู้สมัครอธิบายของเขา กิจกรรมแรงงาน(ประวัติย่อของผู้สมัครงานถือได้ว่าเป็นการติดต่อทางจดหมาย) เมื่อศึกษาข้อมูลจะได้รับการวิเคราะห์เกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานของผู้สมัครในที่เดียว ความถี่ของการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงาน การปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพตลอดจนกิจกรรมที่ไม่เป็นระเบียบ สัญญาจ้าง, การป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา (ไม่เพียงแต่สูงกว่า แต่ยังรวมถึงในสถาบันการศึกษาทั่วไปด้วย) เป็นต้น

ตัวอย่างเช่น เราวิเคราะห์กิจกรรมด้านแรงงานของผู้สมัครในตำแหน่ง รปภ. ในแง่บวก เราสามารถสังเกตประสบการณ์การทำงานเป็น รปภ. เป็นเวลาสามปี แต่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ผู้สมัครเปลี่ยนงานเจ็ดงาน โดยแต่ละครั้งเขาทำงานไม่เกินห้าเดือน (ระยะเวลาทำงานเฉลี่ยในที่เดียวคือสามเดือนครึ่ง) จากข้อมูลข้างต้น สันนิษฐานได้ว่าผู้สมัครมีความขัดแย้งเพิ่มขึ้น หรือมีความสามารถในการเชื่อฟังต่ำ หรือไม่สามารถทำงานได้ซ้ำซากจำเจ จากผลการศึกษาในครั้งต่อๆ ไป ผู้สมัครมีระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาต่ำ ความหุนหันพลันแล่นและแนวโน้มที่จะละเมิดระเบียบวินัยของเขาได้รับการยืนยันแล้ว

ข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับผู้สมัครสามารถรับได้โดยการวิเคราะห์มัน ก้าวสู่อาชีพ, - การเปลี่ยนแปลงงานที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของอาชีพอย่างต่อเนื่องหรือการเคลื่อนไหวในแนวนอนหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า ทำงานในองค์กรเดียวกันหรือต่างกัน ทำงานด้านใดด้านหนึ่งของกิจกรรมหรือเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาเชิงความหมาย ฯลฯ

ข้อมูลไม่น้อยกว่าเป็นข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาของงวด การว่างงาน.

ตัวอย่างเช่น แบบสอบถามระบุว่าผู้สมัครย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น แต่อยู่ในพื้นที่ของกิจกรรมเช่นเดียวกับใน สถานที่ก่อนหน้าซึ่งเขาทำงานมาเกือบสามปี ในขณะเดียวกัน ช่องว่างระหว่างการเลิกจ้างและการจ้างงานคือ 8 วัน เราสามารถสรุปได้ทันทีว่าผู้สมัครมีความทะเยอทะยานและความอดทนบางอย่าง ความสามารถในการวางแผน เนื่องจากการเปลี่ยนผ่านไปยังงานอื่นที่เพิ่มขึ้นและ "ต้องไม่มีการหยุดพักในระดับสูง" จำเป็นต้องมีการวางแผนและเตรียมพร้อมอย่างดี

อีกกรณีหนึ่ง - หลังจากการเลิกจ้าง ผู้สมัครไม่ได้ทำงานเป็นเวลาห้าเดือนแล้วจึงได้งานในตำแหน่งที่เทียบเท่ากับตำแหน่งก่อนหน้า แต่ด้วยการเปลี่ยนแปลงทิศทางของกิจกรรมที่เฉียบคมซึ่งไม่ต้องการการฝึกอบรมทางวิชาชีพพิเศษ เป็นไปได้ว่าผู้สมัครจะลาออกก่อน จากนั้นจึงหางานไม่ได้และขาดรายได้ เขาจึงตกลงรับงานแรกที่เจอ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าผู้สมัครรายนี้ไม่มีการควบคุม หุนหันพลันแล่น ไม่มีแนวโน้มที่จะคาดการณ์ถึงผลที่จะตามมาจากการกระทำของเขาเอง ก่อนอื่นเขาทำอะไรบางอย่างแล้วคิดถึงผลลัพธ์ที่เป็นไปได้เท่านั้น แน่นอน สมมติฐานดังกล่าวจำเป็นต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติม (บางทีผู้สมัครอาจถูกไล่ออกเนื่องจากการมีพนักงานลดลง) และการชี้แจง แต่ตามสมมติฐานที่ใช้งานได้ มันมีสิทธิ์ที่จะดำรงอยู่ได้

การสร้างโปรไฟล์ทางจิตวิทยาตามข้อมูลเพิ่มเติม

แน่นอน เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับจากแบบสอบถามและอัตชีวประวัติของผู้สมัคร เราไม่สามารถสรุปผลได้เพียงบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงบางประการเท่านั้น การวิเคราะห์ดังกล่าวควรมีความครอบคลุมและอิงจากการเปรียบเทียบข้อเท็จจริง ข้อคิดเห็น คำอธิบายต่างๆ ที่ให้ไว้ในเอกสารเหล่านี้

ตัวอย่างเช่น ในแบบสอบถามสมาชิกทุกคนในครอบครัว (พ่อ แม่ พี่ชาย) อาศัยอยู่ด้วยกัน ในขณะเดียวกันพ่อแม่ก็เป็นผู้รับบำนาญพี่ชายไม่ทำงาน และในอัตชีวประวัติมีการกล่าวถึงว่าพี่ชายออกจากถิ่นที่อยู่ถาวรในอิสราเอลเมื่อสามปีก่อน นอกจากนี้ ยังระบุด้วยว่าคุณแม่ทำงานเป็นเครื่องล้างจานในร้านอาหารแห่งหนึ่งโดยไม่ระบุชื่อ กล่าวคือ มีความพยายามที่จะยกระดับงานของแม่อย่างเป็นทางการ (ไม่ใช่โรงอาหารหรือร้านกาแฟ แต่เป็นร้านอาหาร) ).

ลองพิจารณาอีกตัวอย่างหนึ่ง จากลำดับกิจกรรมการทำงานของผู้สมัคร จะเห็นได้ว่า การทำงานใน สถาบันสาธารณะจากศูนย์กลางระดับภูมิภาคเขาถูกย้ายไปยังอำเภอไปยังตำแหน่งที่เทียบเท่าซึ่งจริง ๆ แล้วหมายถึงการลดตำแหน่งและอีกหนึ่งปีต่อมาในสถาบันเดียวกันเขาเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรมของเขาอย่างกะทันหันด้วยการโอนไปยังเขตอื่นและเพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่เขาทำงานในตำแหน่งใหม่เพียงหกเดือน จากแบบสอบถามที่ผู้สมัครลาออกจากงานล่าสุดเนื่องจาก เจตจำนงของตัวเองและไม่ได้ทำงานมาเกือบปีแล้ว ได้จดทะเบียนกับศูนย์จัดหางานและได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงาน และอัตชีวประวัติของเขาระบุว่าเมื่อสองเดือนก่อนเขาไปท่องเที่ยวต่างประเทศ

อย่างที่คุณเห็นในช่วงเริ่มต้นของการศึกษาผู้สมัครพบข้อขัดแย้งหลายประการในข้อมูลส่วนบุคคลและอัตชีวประวัติของเขา ทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ให้และต้องการคำชี้แจง

ในเวลาเดียวกันตามข้อมูลส่วนบุคคลและอัตชีวประวัติก็เป็นไปได้ที่จะสร้างแผนผัง รายละเอียดทางจิตวิทยาผู้สมัคร.

กลับไปที่แบบสอบถามและอัตชีวประวัติที่พิจารณาข้างต้น เห็นได้ชัดว่าผู้สมัครที่กรอกพวกเขาค่อนข้างไม่ตั้งใจมีความสามารถทางปัญญาต่ำมีความทะเยอทะยานมีแนวโน้มที่จะจัดการกับผู้อื่นเขามีคุณสมบัติทางศีลธรรมต่ำความรับผิดชอบระดับต่ำโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขอบเขตของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการเขามีแนวโน้มที่จะให้ ข้อมูลเท็จปฏิบัติต่อข้อบกพร่องของเขาอย่างดูถูกเหยียดหยาม

ในระหว่างการศึกษาต่อไปของผู้สมัคร โปรไฟล์ทางจิตวิทยานี้ได้รับการยืนยัน นอกจากนี้ ระดับสูงความฉุนเฉียวและก้าวร้าว แสดงออกสูง ขัดแย้งและอาฆาตพยาบาท มีวินัยในการปฏิบัติงานต่ำ

ดังนั้น, การวิเคราะห์ที่ซับซ้อนข้อมูลชีวประวัติของเขาเอง

กรอกโดยผู้สมัครแบบสอบถามและ CV สามารถให้มาก ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของเขาและอำนวยความสะดวกอย่างมากในกระบวนการศึกษาเพิ่มเติมและกำหนดความเหมาะสมของเขาสำหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องอย่างมีประสิทธิผล

วรรณกรรม

1. ชูเซนเบอร์เกอร์ เอ.เอ.กลุ่มอาการบรรพบุรุษ: ความผูกพันระหว่างรุ่น ความลับของครอบครัว กลุ่มอาการครบรอบปี การถ่ายทอดจากบาดแผล และการใช้งานจริงของจีโนโซซิโอแกรม - ม.: สำนักพิมพ์สถาบันจิตบำบัด พ.ศ. 2548

2. คาสโลว์ ฟลอเรนซ์. จีโนแกรมเป็นเทคนิคฉายภาพในการวินิจฉัยและจิตบำบัด: Proc. การตั้งถิ่นฐาน / ต่อ จากอังกฤษ. และเอ็ด N.A. Tsvetkova. - ม.: สถาบันจิตวิทยาและสังคมมอสโก, 2549.

• การสรรหาและคัดเลือกตลาดแรงงาน

คำสำคัญ:

1 -1

ข้อกำหนดสำหรับองค์กรของสถานที่ทำงาน

ข้อกำหนดตามหลักสรีรศาสตร์[แก้ไข | แก้ไขแหล่งที่มา]

ข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย[แก้ไข | แก้ไขแหล่งที่มา]

รหัสแรงงานกำหนดให้นายจ้างให้บริการด้านสุขอนามัยและการป้องกันสำหรับลูกจ้างตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงาน ข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของมาตรการด้านสุขอนามัย เทคนิค สุขอนามัย และระดับองค์กร และหมายถึงการป้องกันไม่ให้บุคคลได้รับอันตราย ปัจจัยการผลิต. เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ควรมีการติดตั้งสิ่งอำนวยความสะดวกด้านสุขอนามัยสำหรับการรับประทานอาหารการให้การรักษาพยาบาลและห้องพักผ่อน เสาสุขาภิบาลถูกสร้างขึ้นด้วยชุดปฐมพยาบาลพร้อมกับชุดของ ยาและอุปกรณ์ปฐมพยาบาล

เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย จำเป็นต้องควบคุมพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

สภาพแวดล้อมแสง. แสงสว่างในที่ทำงานคือ พารามิเตอร์ที่สำคัญ. ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของห้อง เช่นเดียวกับประเภทของงานภาพ ตัวบ่งชี้ของการส่องสว่างเช่นแสงธรรมชาติหรือแสงประดิษฐ์, การส่องสว่าง, ค่าสัมประสิทธิ์การเต้นเป็นจังหวะ, การส่องสว่างของพื้นผิวหน้าจอ, การกระจายความสว่างที่ไม่สม่ำเสมอ, ความไม่แน่นอนของภาพ ฯลฯ คือ ทำให้เป็นมาตรฐาน

ปากน้ำมาตรฐานปากน้ำอุตสาหกรรมถูกกำหนดให้เป็นแบบเดียวกันสำหรับทุกอุตสาหกรรมและทุกเขตภูมิอากาศ พารามิเตอร์ปากน้ำในพื้นที่ทำงานต้องสอดคล้องกับสภาวะมหภาคที่เหมาะสมหรือยอมรับได้ ซึ่งรวมถึงอุณหภูมิ ความชื้นในอากาศ ความเร็วของการเคลื่อนที่

เสียงอุตสาหกรรม กำหนดเป็นชุดของเสียงเป็นระยะที่มีความเข้มและความถี่ต่างกัน เป็นปัจจัยลบทั่วไปในการผลิตและส่งผลเสียต่อร่างกายมนุษย์

สนามแม่เหล็กไฟฟ้าสร้างจากแหล่งต่างๆ การตอบสนองทางชีวภาพของร่างกายได้รับอิทธิพลจากพารามิเตอร์ของสนามแม่เหล็กไฟฟ้า เช่น ความเข้มและความถี่ของการแผ่รังสี การปรับสัญญาณ และการรวมกันของความถี่ของสนามแม่เหล็กไฟฟ้า ระยะเวลาของการสัมผัสและความถี่ของการกระทำ

2 คำอธิบายของสถานที่ทำงาน- ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับข้อกำหนด ปริมาณงาน และเนื้อหาของงานในที่ทำงาน ออม ใช้ในการคัดเลือก คัดเลือก และว่าจ้างบุคลากร ในการรับรองสถานที่ทำงานและพนักงาน ออม รวมถึงส่วนทั่วไป: ชื่อสถานที่ทำงาน; กลุ่มการจัดหมวดหมู่สถานที่ทำงาน จำนวนพนักงานในที่ทำงาน ลักษณะเฉพาะขององค์การปกครอง การอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน่วยงานกำกับดูแล โครงการเปลี่ยนงานในที่ทำงาน เนื้อหาของงานในที่ทำงาน (พื้นฐาน ฟังก์ชั่นแรงงาน); ข้อมูลจำเพาะสถานที่ทำงาน (การบำรุงรักษาวิธีการและการจัดแรงงาน); ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของลูกจ้าง (ระดับการศึกษา การศึกษาระดับมืออาชีพ, ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ); ความต้องการทางกายภาพ ตัวละคร (ภาระของกล้ามเนื้อ, ท่าทาง, การมองเห็น, การได้ยิน, อิทธิพล สิ่งแวดล้อม); ความต้องการของธรรมชาติทางจิต (ความน่าเบื่อของงาน, ความสามารถในการควบคุม, ความพร้อมสำหรับความร่วมมือของความพยายาม, การปรากฏตัวของจิตวิญญาณส่วนรวม)

วาดภาพเหมือนผู้สมัคร

จำเป็นต้องวาดภาพเหมือนของผู้สมัครในอุดมคติและเป็นที่ยอมรับสำหรับตำแหน่งว่าง หลังจากนั้น หลังจากทำกิจกรรมการค้นหาทั้งหมดและประมวลผลข้อมูลที่ได้รับแล้ว คุณจะสามารถเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับผู้สมัครกับภาพเหมือนของผู้เชี่ยวชาญได้ แบบฟอร์มนี้ไม่ได้เกิดขึ้นซ้ำโดยไม่ได้ตั้งใจในบทสัมภาษณ์ ในขั้นตอนแรก นั่นคือ ตอนนี้ แบบฟอร์มนี้จำเป็นต้องพิมพ์และกรอก จากนั้นตรวจสอบว่าส่วนเบี่ยงเบนจากอุดมคติถึงยอมรับได้มากเพียงใด

คุณจะต้องกรอกข้อมูลในคอลัมน์ผู้สมัคร "ในอุดมคติ" ก่อนการสัมภาษณ์ โดยพิจารณาจากค่าเบี่ยงเบนเฉลี่ยหรือลักษณะพิเศษสุดขีด และระหว่างการสัมภาษณ์จริง * คุณจะป้อนคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครลงในคอลัมน์ผู้สมัครที่ "ยอมรับได้" หากเนื้อหาของตารางที่เราเสนอไม่ตรงกับตำแหน่งว่างของคุณ ให้เปลี่ยนบรรทัดที่ไม่จำเป็นเป็นบรรทัดที่เกี่ยวข้องมากขึ้นในทั้งสองบท

นอกเหนือจากตำแหน่งที่อธิบายข้างต้น คุณอาจมีข้อกำหนดเฉพาะสำหรับผู้สมัครที่แคบและเจาะจงเพิ่มเติม (หากตำแหน่งนั้นต้องการ) เช่น ความเร็วในการทำงาน ความตรงต่อเวลา ฯลฯ ในกรณีนี้ คุณสามารถจัดทำรายการข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับตัวคุณเองและหารือเกี่ยวกับการนำไปปฏิบัติกับผู้สมัครโดยตรงในระหว่างการสัมภาษณ์

หลังจากตรวจสอบตำแหน่งว่าง

1. เรารู้ว่าพนักงานในตำแหน่งนี้ควรทำอย่างไร เรารู้ว่าอะไรเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับตำแหน่งนี้ เราเลือกเกณฑ์การประเมินที่สอดคล้องกับปัจจัยสำคัญ

2. อธิบายเกณฑ์การประเมิน เนื่องจากเรามักใส่ความหมายที่แตกต่างกันในคำเดียวกัน จึงเป็นประโยชน์ในการกำหนดกฎของเกมล่วงหน้า ถ้าเป็นไปได้ เราจะแนะนำมาตราส่วนจาก "แย่มาก" เป็น "ดีมาก" เรากำหนดมาตราส่วนด้วยตนเอง - มาตราส่วนสามารถมีได้อย่างน้อยสองจุด อย่างน้อยสิบจุด

3 . เราตรวจสอบว่าเกณฑ์ตำแหน่งงานว่างมีความชัดเจนเพียงใด หากเกณฑ์ไม่ชัดเจน ("งานที่มีคุณภาพ" เช่น อาจรวมถึงการทำให้เสร็จตรงเวลา ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ ) หรือซับซ้อนเกินไป (เช่น "บรรลุผลในเชิงบวกภายในระยะเวลาหนึ่ง") ก็ควรแยกย่อย เป็นส่วนประกอบอย่างง่ายหรืออธิบายให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

4. เราลดความพยายามของเราให้น้อยที่สุด เราพิจารณาเกณฑ์ที่มีความสำคัญสำหรับตำแหน่งนี้และไม่สำคัญมาก (อย่างหลังสามารถละทิ้งได้) เราประเมินข้อมูลที่เราต้องประเมินผู้สมัครตามเกณฑ์นี้ เราจัดกลุ่มเกณฑ์ที่คล้ายคลึงกัน (กล่าวคือ เราจัดกลุ่ม และไม่กลายเป็นหนึ่งที่ยิ่งใหญ่)

5. เป็นอีกครั้งที่เราประเมินเกณฑ์ที่เหลือ (ไม่ว่าจะชัดเจนเพียงพอหรือไม่) และนำมาตราส่วนการให้คะแนนให้สอดคล้องกับความเป็นจริง (ความต้องการที่สูงเกินไปก็อันตรายพอๆ กับเกณฑ์ที่ต่ำเกินไป)

นอกจากนี้ที่สำคัญอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับคุณสมบัติทางจิตวิทยาของผู้สมัคร เมื่อเลือกบุคคลสำหรับทีม คุณควรได้รับคำแนะนำจากคำขอของทีมด้วย เพราะบุคคลใหม่ในทีมสามารถบ่อนทำลายรากฐานที่จัดตั้งขึ้น ทำให้ไม่เป็นไปตามที่คาดหวังและเปลี่ยนแปลงได้เสมอไป บรรยากาศทางจิตใจการเผชิญหน้าที่แฝงอยู่และความขัดแย้งแบบเปิดอาจเกิดขึ้น ทั้งหมดนี้อาจทำให้หน่วยไม่เป็นระเบียบ ลดประสิทธิภาพการทำงาน และแทนที่เป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ ขึ้นบ่อยแค่ไหน งานใหม่ในที่สุดเราก็เข้าใจว่าเสียงฟู่จากใต้ "พรม" โค้งงออย่างมีประสิทธิภาพสามารถ "เลีย" หรือ "เคาะ" เล่น "ตามกฎ" และก่อให้เกิดด้านที่ผิดซึ่งเป็นโลกภายในของทีม ค่อนข้างยากสำหรับคนที่ตรงไปตรงมาและเปิดรับการทำงานในทีมดังกล่าว ดังนั้นจึงกลายเป็นว่าบุคคลดังกล่าวใช้ศักยภาพของเขาเพียงครึ่งหนึ่งกับ "การทะเลาะวิวาทขององค์กร" ทุกประเภท และเป็นผลให้องค์กรสูญเสียมากกว่าที่จะได้รับจากการพัฒนาและส่งเสริมความสัมพันธ์ดังกล่าว หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง พนักงานใหม่เข้ามาในทีมของคนดี และคุณจะเห็นว่าในหนึ่งหรือสองเดือนเพื่อนร่วมงานของเขาเขียนข้อความ "ตามเจตจำนงเสรีของพวกเขา" ทีละคน อย่างที่พวกเขาพูด สำหรับซีซาร์ - ซีซาร์ พูดอีกอย่างก็คือ คุณต้องเลือกพนักงาน ไม่เพียงแต่สำหรับตำแหน่งแต่สำหรับทีมด้วย เป็นการดีหากองค์กรมีนักจิตวิทยาหรือมีโอกาสจ้างงานเป็นครั้งคราว

3 การคัดเลือกอย่างมืออาชีพเป็นขั้นตอนเฉพาะสำหรับการศึกษาและประเมินความเหมาะสมของผู้ที่จะเชี่ยวชาญเฉพาะทาง บรรลุระดับทักษะที่ต้องการและสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี หน้าที่การงานภายใต้สภาวะที่ยากลำบากทั่วไปและเฉพาะเจาะจง การคัดเลือกวิชาชีพมีสี่ด้านหรือองค์ประกอบ: ทางการแพทย์ สรีรวิทยา การสอน และจิตวิทยา

4 การคัดเลือกบุคลากรเข้ารับราชการเป็นระบบของมาตรการที่เอื้อต่อการก่อตัวขององค์ประกอบของข้าราชการดังกล่าว ซึ่งมีลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพซึ่งจะเป็นไปตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริการสาธารณะ

ในขั้นตอนการคัดเลือกคนเข้ารับราชการงานของเจ้าหน้าที่รัฐตำแหน่งราชการจะได้รับการแก้ไขตามมากที่สุด ข้อกำหนดทั่วไปแก่บุคคลที่เป็นพาหะของคุณสมบัติทางสังคมบางอย่างโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพนักงานในอนาคต, อายุ, ระดับการศึกษา, สัญชาติ, ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ การคัดเลือกมีส่วนช่วยในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับการบริการสาธารณะ เป็นสถาบันทางสังคม

ส่วนประกอบสำคัญการคัดเลือกพลเมืองเพื่อการบริการสาธารณะเป็นการคัดเลือกอย่างมืออาชีพ นี่เป็นขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการคัดเลือกเพื่อระบุลักษณะของบุคคลและข้อกำหนดของตำแหน่งสาธารณะ เกณฑ์ การคัดเลือกอย่างมืออาชีพถูกกำหนดโดยสาขาวิชาที่ประกอบเป็นเนื้อหาของตำแหน่งหน้าที่ อยู่ระหว่างการคัดเลือกมืออาชีพซึ่งบุคคลจะได้รับการคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งตามเกณฑ์การเตรียมความพร้อมและประสบการณ์ระดับมืออาชีพระดับและรายละเอียดของการศึกษา

องค์ประกอบที่สำคัญของการคัดเลือกอย่างมืออาชีพคือการคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ ด้วยความช่วยเหลือ โครงสร้างทางจิตวิทยาจะถูกระบุ กิจกรรมระดับมืออาชีพและ ลักษณะทางจิตวิทยาบุคลิกภาพ. โครงสร้างของการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญรวมถึงการแพทย์ สรีรวิทยา และความหลากหลายอื่นๆ

5 การรับสมัครสามารถกำหนดเป็นบริการระดับมืออาชีพสำหรับการเลือกผู้บริหารและผู้จัดการที่มีคุณภาพระดับล่างและระดับกลาง

บริษัทจัดหางาน - องค์กรที่ให้บริการจัดหางานสำหรับบริษัทลูกค้า พวกเขาให้การรับประกันสำหรับงานที่ทำ: ในกรณีที่ในช่วงระยะเวลาทดลองใช้งานปรากฏว่าผู้เชี่ยวชาญที่เลือกไม่เหมาะกับบริษัทด้วยเหตุผลบางประการ พวกเขาทำงานฟรีเพื่อหาผู้สมัครใหม่

บริษัทจัดหางานคือองค์กรที่ให้บริการจัดหางานแก่ผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง

การสรรหากิจกรรม - กิจกรรมเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการกรอกตำแหน่งงานว่างในบริษัทลูกค้าที่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถซึ่งสอดคล้องกับคุณภาพของพวกเขากับความต้องการของลูกค้า - รวมถึงชุดของมาตรการขององค์กรที่ดำเนินการโดยหน่วยงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรที่ได้วาง เพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่างซึ่งประกอบด้วยการก่อตัวและการส่งไปยังลูกค้าของรายการที่เลือก ผู้สมัครรับตำแหน่งสำหรับตำแหน่งนี้ตามความต้องการของลูกค้าโดยพิจารณาถึงการจ้างงานในภายหลัง ถูกต้องจากมุมมองที่เป็นทางการ คำจำกัดความนี้ไม่ถือว่าเพียงพอหากการสรรหามาเป็นหัวข้อของการวิจัยทางจิตวิทยา ในกรณีหลังนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงเนื้อหาและขั้นตอนของกิจกรรมการสรรหาบุคลากรด้วย ในการทำเช่นนี้ ให้มาที่ประวัติของปัญหา - ที่มาของการสรรหาและการพัฒนา วิชาของกิจกรรมการสรรหาคือตัวแทนของบริษัทลูกค้าที่โพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในหน่วยงาน นายหน้าซึ่งทำงานเกี่ยวกับการค้นหา การคัดเลือกและการนำเสนอของผู้เชี่ยวชาญ และผู้สมัคร ผู้เชี่ยวชาญที่กำลังมองหางานหรือมีแรงจูงใจในข้อเสนอดังกล่าว

ล่าหัว- "Headhunting" - ประเภทของบริการที่บริษัทที่เกี่ยวข้องในการค้นหาและเลือกผู้บริหารระดับสูง "ลอบล่าสัตว์" ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะที่กำหนดไว้อย่างดีสำหรับบริษัทลูกค้า งานหลักของหน่วยงานคือการหาวิธีสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครรายนี้ ทำความเข้าใจกับสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญรายนี้ไม่พอใจในสถานที่ทำงานปัจจุบัน แรงจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับการเปลี่ยนแปลง และ / หรือสร้างเงื่อนไขที่ผู้เชี่ยวชาญรายนี้จะ เตรียมพร้อมสำหรับข้อเสนอ ยื่นข้อเสนอ ชำระ/ประสานงานการติดต่อระหว่างผู้สมัครและนายจ้าง งานทั้งหมดเกี่ยวกับ "การรุกล้ำ" ผู้เชี่ยวชาญดำเนินการภายใต้เงื่อนไขการรักษาความลับที่เข้มงวด

ค้นหาผู้บริหาร- เป็นบริการประเภทหนึ่งที่หน่วยงานมีส่วนร่วมในการคัดเลือกและคัดเลือกผู้จัดการอาวุโส นี่เป็นการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงที่ซับซ้อนและยาวนาน ผู้เชี่ยวชาญที่นายจ้างไม่สนใจดึงดูดโดยการวาง โฆษณา, บรรดาผู้เชี่ยวชาญที่เป็นผู้ให้บริการธุรกิจ, เทคโนโลยีธุรกิจ, ผลงานอันทรงคุณค่าใน ช่วงเวลานี้พวกเขาทำงานดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงไม่สนใจหางานทำ นายจ้างในอนาคตสนใจผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมากกว่าที่เป็นอยู่ เงื่อนไขบังคับการค้นหาดังกล่าว - การศึกษาตลาดแรงงานในวงกว้างเช่น การค้นหาโดยตรงสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่อาจตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง บริการ Executive Search ให้บริการแก่ลูกค้าด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในตลาด นี่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้เวลานาน และโครงการ Executive Search อาจใช้เวลานานพอสมควรกว่าจะเสร็จสมบูรณ์ มีบางครั้งที่งานในโครงการกินเวลาหกเดือนหรือทั้งปี

Outstafflng, Leasing - ประเภทของบริการที่หน่วยงานจัดให้มีระยะเวลาหนึ่งและในเงื่อนไขบางประการ พนักงานที่มีความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับหน่วยงานในการกำจัดบริษัทผู้เช่า บังคับให้พนักงานเหล่านี้ทำงานให้กับ บริษัท ลูกค้าในช่วง " ระยะสัญญาเช่า" ในเวลาเดียวกัน มีการสรุปข้อตกลงระหว่างบริษัท - ผู้เช่าและบริษัท - ผู้ให้เช่าบุคลากรสำหรับการปฏิบัติงานจำนวนหนึ่งและประเภทหนึ่ง ค่าทำสัญญาจะจ่ายให้กับบริษัทผู้ให้เช่า ในกรณีนี้ บริษัทจัดหางานจะกลายเป็นนายจ้างที่เป็นทางการและมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงทั้งหมด: แรงงานสัมพันธ์กับพนักงาน การบำรุงรักษา หนังสือทำงานการเก็บภาษีเงินได้ การหักเงินเข้ากองทุนตามกฎหมาย การจดทะเบียนวันหยุด และ ลาป่วยฯลฯ ตามกฎแล้ววิธีนี้จะถูกเลือกในกรณีที่ บริษัท ไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ในสถานะได้ด้วยเหตุผลบางประการ

ตกแต่งชั่วคราว- การคัดเลือกพนักงานชั่วคราว พนักงานนี้ใช้ในโครงการระยะสั้นหรืองานตั้งแต่หนึ่งวันถึง 2-3 เดือน ตามกฎแล้วเรากำลังพูดถึงการจ้างเจ้าหน้าที่ธุรการและบริการในช่วงการประชุมต่างๆ วิจัยการตลาด, โปรโมชั่น ฯลฯ รับสมัครพนักงานชั่วคราวในช่วงเจ็บป่วยหรือลาพักร้อนของพนักงานหลัก ในกรณีใช้พนักงานชั่วคราว ทางบริษัทจัดหางานเองเป็นผู้คัดเลือกและรับผิดชอบอย่างเต็มที่พร้อมทั้งทำสัญญาด้านกฎหมายแพ่งกับพนักงาน เป็นที่เชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าการหาคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับการจ้างงานชั่วคราวนั้นยากกว่า ผู้เชี่ยวชาญที่สมัครเอเจนซี่มักจะหางาน "จริงจังและยาวนาน" เป็นไปได้ว่าการคัดเลือกบุคลากรเพื่อการจ้างงานชั่วคราวคงเป็นการค้าด้านที่มีรายได้ต่ำหากไม่ใช่เพราะความคิดของบุคลากร ลีสซิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อนานมาแล้วในตะวันตก สาระสำคัญของมันคือความเรียบง่าย: มันอยู่บนสมมติฐานที่ว่าผู้ประกอบการเต็มใจที่จะจ้างพนักงานสำหรับ งานชั่วคราวแต่ปัญหามากมายที่พบในการได้งานทำลักษณะนี้หยุดไม่ได้ ซึ่งโดยหลักแล้วคือปัญหาทางกฎหมาย

การจัดประเภทที่พิจารณาแล้วของหน่วยงานจัดหางานไม่ได้สะท้อนถึงความหลากหลายของกิจกรรมการสรรหาอย่างเต็มที่ ดังนั้นเราจึงพิจารณาสเปกตรัมแยกกัน บริการเสริมซึ่งส่วนใหญ่มักจะถูกเสนอโดยบริษัทจัดหางาน นี่คือ Outplacement, E-Recruitment - ค้นหาพนักงาน / ตำแหน่งงานว่างผ่าน เครือข่ายทั่วโลกอินเทอร์เน็ตการสำรวจเงินเดือนรวมถึงบริการเพิ่มเติมสำหรับองค์กรของโปรแกรมการศึกษาแบบเปิด / องค์กร Outplacement- ประเภทของบริการที่หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดหางานดำเนินการตามเป้าหมายสำหรับการจ้างงานบุคลากรที่ถูกไล่ออกจากบริษัทลูกค้าภายในกรอบเวลาหนึ่งและภายใต้เงื่อนไขบางประการ บริการนี้ชำระโดยบริษัทลูกค้า โดยการเข้าร่วมในกระบวนการเลิกจ้างและการจ้างงานต่อไป หน่วยงานจะคลายความตึงเครียดและช่วยในการหาจุดประนีประนอมในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างการเลิกจ้างพนักงาน ตลอดจนประหยัดเงินในการจ่ายผลประโยชน์ที่ซ้ำซ้อน การรับสมัครทางอิเล็กทรอนิกส์- การสรรหาอิเล็กทรอนิกส์ ในรัสเซีย เรื่องราวของเขามีจุดเริ่มต้นที่แน่นอน - 17 พฤษภาคม 1996 นี่คือวันที่เปิดทำการของบริการทรัพยากรบุคคลออนไลน์ (www.hro.ru) - เว็บเซิร์ฟเวอร์แรกที่ใช้เทคโนโลยีการสรรหาทางอิเล็กทรอนิกส์ในส่วนของรัสเซียของเวิลด์ไวด์เว็บ อย่างไรก็ตามเพื่อให้แม่นยำยิ่งขึ้นระบบการสรรหาทางอิเล็กทรอนิกส์ระบบแรกเกิดเร็วมาก - ในปี 1989 พร้อม ๆ กับการเกิดขึ้นของ บริษัท แรกในรัสเซียสำหรับการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร - ICB "Business Test" ซึ่งแสดงถึงผลประโยชน์ของ บริษัทยุโรป Hill International ในรัสเซีย และในปี 1996 ระบบนี้ได้ชื่อมา ก้าวเข้าสู่อินเทอร์เน็ตและเริ่มหารายได้ด้วยตัวมันเอง รูปแบบธุรกิจของบริการ HRO ขึ้นอยู่กับการผ่านรายการตำแหน่งงานว่างโดยองค์กรและ บริษัทจัดหางาน. ในฤดูใบไม้ร่วงปีเดียวกันอีก ระบบรัสเซียการสรรหาทางอิเล็กทรอนิกส์ ซึ่งปัจจุบันรู้จักกันในชื่อ PointJob (www.pointjob.ru) แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตที่ได้รับความนิยมและใช้งานมากที่สุดในปัจจุบันโพสต์ทั้งตำแหน่งงานว่างและประวัติผู้สมัครงาน และทำงานอย่างใกล้ชิดกับบริษัทจัดหางาน แบบสำรวจเงินเดือน- นี่คือรายงานการวิเคราะห์ระดับค่าจ้างซึ่งจัดทำโดยหน่วยงานสำหรับบริษัทลูกค้าสำหรับตำแหน่งเฉพาะหรือภาคการตลาด บริษัทจัดหางานพร้อมที่จะให้ข้อมูลดังกล่าวแก่บริษัทต่างๆ เนื่องจากพวกเขาอยู่ในความสนใจโดยธรรมชาติ โดยได้รับข้อมูลจากทั้งผู้สมัครและบริษัทลูกค้า โดยปกติหน่วยงานที่ประกาศบริการดังกล่าวจะเผยแพร่ไดเรกทอรีไตรมาสละครั้งซึ่งนำเสนอข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญใน ด้านต่างๆ. ไดเรกทอรีนี้ยังมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในตลาดแรงงาน ข้อมูลเกี่ยวกับ การจ่ายเงินชดเชยบุคลากรประเภทต่างๆ การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้าง และการคาดการณ์สำหรับไตรมาส/ครึ่งปีถัดไป ลูกค้าที่เข้าร่วมในการเฝ้าติดตามในฐานะผู้ตอบแบบสอบถาม ตอบคำถามของแบบสอบถามเฉพาะทาง รับคำแนะนำขั้นสุดท้ายฟรีหรือได้รับส่วนลดจำนวนมาก สำหรับผู้ที่สนใจศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับอุตสาหกรรม หน่วยงานดำเนินการตรวจสอบแยกตามเกณฑ์ที่ลูกค้ากำหนด การจัดอบรม- บริการเสริมอีกประเภทหนึ่งที่หน่วยงานจัดหาให้ ด้านหนึ่ง ตามคำขอของลูกค้า และในทางกลับกัน หากเรากำลังพูดถึงการเปิดสัมมนาและการฝึกอบรมโดยนักเขียนชื่อดัง เพื่อดึงดูดลูกค้ากลุ่มเดียวกันให้เข้ามาใช้บริการ . บางหน่วยงานมีแผนกฝึกอบรมแยกต่างหากภายในโครงสร้างบริษัท รวมถึงผู้ฝึกสอนเต็มเวลา ผู้อื่นเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามเมื่อมีการร้องขอ ส่วนใหญ่มักจะพบบริการดังกล่าวใน บริษัท ระดับภูมิภาคที่เกี่ยวข้องและถือเป็นรายได้เสริมสำหรับการพัฒนาทิศทางหลัก - การสรรหา

วิธีการแบบไม่ติดต่อสำหรับการประเมินผู้สมัครนายจ้างมักจะทำความคุ้นเคยเบื้องต้นกับผู้สมัครในกรณีที่ไม่อยู่ - โดยการศึกษาเอกสารที่ส่งโดยพวกเขา เอกสารการสมัคร. การวิเคราะห์โดยละเอียดของแต่ละรายการช่วยให้คุณสร้างความประทับใจเบื้องต้นให้กับผู้สมัครและกำหนดความจำเป็นในการติดต่อสื่อสารตลอดจนประหยัดเวลาสำหรับพนักงานบริการบริหารงานบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งตำแหน่งงานว่างจำนวนมากและผู้ที่ต้องการ หางาน.

แพ็คเกจการสมัครประกอบด้วยเอกสารดังต่อไปนี้: จดหมายสมัครงาน, อัตชีวประวัติ, ประวัติย่อ, ใบรับรองการศึกษาและการจ้างงาน, แบบสอบถาม, จดหมายแนะนำ, รูปถ่าย, บทสรุปของการตรวจทางการแพทย์และภาพกราฟิก

สรุปเทียบเท่ากับรัสเซีย ประวัติย่อ(CV) (จาก ลาดพร้าว- คำอธิบายชีวิต) รูปแบบมาตรฐานของการนำเสนอข้อมูลระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลที่นายจ้างและผู้สมัครงานชาวตะวันตกคุ้นเคย

หนึ่งในเอกสารที่สำคัญที่สุดสำหรับการจ้างงาน - ใบรับรอง(ใบรับรอง); มักจะมีสถานะเป็น "เกณฑ์มาตรฐาน" และเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้คุณภาพของเอกสารการสมัครอื่น ๆ ในไฟล์ของผู้สมัคร

ฝ่ายบริการบุคลากรคาดหวังให้ผู้สมัครส่งเอกสารสองประเภท: 1) ใบรับรองการศึกษา; 2) ใบรับรองแรงงาน

7 หากเราพูดถึงแผนการจ้างพนักงานทั่วไป การสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอน:

1. ส่งประวัติส่วนตัวของคุณ

2. การสัมภาษณ์สั้น ๆ ส่วนใหญ่มักจะทางโทรศัพท์ หากผู้สมัครมีความเหมาะสม เขาจะได้รับการเสนอให้ไปที่สำนักงานเพื่อสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม

3. ดำเนินการสัมภาษณ์ ทดสอบ สัมภาษณ์กรณีต่างๆ หลังจากนั้น ผู้สมัครจะได้รับแจ้งการตัดสินขั้นสุดท้าย

สำหรับกระบวนการสัมภาษณ์ในเวอร์ชันคลาสสิกนั้น สามารถแบ่งออกเป็นขั้นตอนต่อไปนี้:

1. บทนำ - การสร้าง ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับผู้สมัคร

2. ส่วนหลักคือการได้ข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับผู้สมัครผ่านแบบทดสอบ, แบบสำรวจ (ขึ้นอยู่กับประเภทของการสัมภาษณ์)

3. จบการสัมภาษณ์

ก่อนทำการสัมภาษณ์ใดๆ จะต้องมีการเตรียมการ: ศึกษาประวัติผู้สมัคร พัฒนารูปแบบการสนทนา การเลือกคำถามและวิธีการ

ตัวแทนทางการแพทย์เป็นสิ่งเชื่อมโยงระหว่างผู้ผลิตยากับผู้จัดจำหน่าย กล่าวคือ ร้านขายยาและสถาบันทางการแพทย์ ตลอดเวลาในการติดต่อกับเภสัชกร เภสัชกร แพทย์ เขาแจ้งการเกิดขึ้นของยาใหม่ ยาแผนปัจจุบัน งานของเขาคือการชักชวนให้ลูกค้าเลือกผลิตภัณฑ์บางอย่างเพื่อที่พวกเขาจะได้แต่งตั้งขาย

อันดับแรก ตัวแทนทางการแพทย์คือผู้ขายและงานของเขาจะถูกประเมินโดยปริมาณการขาย การเติบโตของการดำเนินการตามแผน และผลกำไร

ความสามารถในการโปรโมต ขายผลิตภัณฑ์ของคุณเป็นทักษะที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้สมัคร

ตามข้อกำหนดของวิชาชีพชุดคุณสมบัติต่อไปนี้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในตำแหน่งนี้มีความโดดเด่น:

• ทักษะการนำเสนอ;
• ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ สร้างการติดต่อ
• เข้ากับคนง่าย;
• ความสามารถในการสร้างความร่วมมือระยะยาว
• ความรู้ด้านการโฆษณา

ตัวแทนทางการแพทย์ส่งเสริมผลิตภัณฑ์ ไม่มีความสามารถในการเคาะบน ประตูปิดคุณไม่สามารถติดต่อกรรมการผ่านเลขานุการฝ่ายขายได้

เขาจำเป็น ความสามารถในการฟัง เข้าใจข้อมูลที่ได้รับ และโน้มน้าวตนเองในความถูกต้องตามข้อเท็จจริงเขาไปประชุมทุกวัน เขาจึงต้องเป็นคนสบายๆ คล่องตัว มีความสง่า รูปร่าง. คำพูดที่มีความสามารถและรูปแบบที่ดี

การศึกษาและประสบการณ์การทำงาน

ตัวแทนทางการแพทย์ทั่วไปคือผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอุดมศึกษาด้านเภสัชกรรมหรือคณะอื่น ๆ ที่มีอคติทางการแพทย์และมีประสบการณ์ด้านการขายอย่างน้อย 5 ปี

ด้วยฐานลูกค้าที่มั่นคงและประสบการณ์ที่กว้างขวาง บริษัทบางแห่งเมินเฉยต่อการขาดแคลน การศึกษาเฉพาะทางซึ่งมีค่าสำหรับพื้นฐานทางทฤษฎี

แต่ทั้งหมดขึ้นอยู่กับผลิตภัณฑ์ที่คุณต้องโปรโมต ถ้าการเตรียมการสำหรับแกนกลาง แพทย์โรคหัวใจก็เหมาะ นักเคมี นักชีววิทยาจะขายอาหารเสริม สารเติมแต่งต่างๆ ได้ดี

ใครคือบุคคลที่ดีที่สุดในการสัมภาษณ์?

การสัมภาษณ์กับตัวแทนทางการแพทย์ค่อนข้างเฉพาะเจาะจง เพื่อการประเมินผู้สมัครที่ถูกต้อง ผู้สัมภาษณ์ต้องการความรู้คำศัพท์ทางการแพทย์ หลักการสร้างยอดขาย และ บริษัทโฆษณาซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่มี

ผู้สรรหาดำเนินการคัดกรองครั้งแรกโดยตรวจสอบประวัติย่อที่ได้รับทั้งหมดเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนด เขาพูดกับผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกทางโทรศัพท์ในระหว่างที่เขาแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคนวาดภาพทางจิตวิทยาของเขา

มีผู้สมัครเพียงส่วนเล็ก ๆ เท่านั้นที่มาสัมภาษณ์ส่วนตัวกับผู้จัดการสายงานที่จะสามารถประเมินระดับความรู้พิเศษของพวกเขาได้ เขาต้องการค้นหาว่าผู้สมัครมีประสบการณ์และความรู้เพียงพอที่จะทำงานในบริษัทได้สำเร็จหรือไม่

หากนายหน้าประเมินผู้สมัครในแง่ของความสามารถในการเข้ากับทีม ผู้บังคับบัญชาทันทีจะกำหนดงานจริงและกังวลเกี่ยวกับระดับความสามารถของผู้สมัครมากขึ้น ทำให้เขาสามารถรับมือกับงานได้

จะถามคำถามอะไร

นอกเหนือจากคำถามและคำตอบมาตรฐานในการสัมภาษณ์ตัวแทนทางการแพทย์ เช่น “ทำไมคุณถึงเลือกบริษัทของเรา”, “ทำไมคุณถึงออกจากงานก่อนหน้านี้”, “คุณสมัครเงินเดือนเท่าไหร่”, ในการให้สัมภาษณ์กับตัวแทนทางการแพทย์ที่มีความน่าจะเป็นสูง ยังถามต่อไปนี้:

1. คุณจะส่งเสริมยาที่ไม่ได้ผลอย่างไร?
2. คุณชอบทำงานกับยากลุ่มใด
3. วัตถุประสงค์ของตัวแทนทางการแพทย์คืออะไร?
4. มีบุคลากรทางการแพทย์ในหมู่เพื่อนและญาติของคุณหรือไม่?

งานและการทดสอบ

ผู้สมัครอาจได้รับการตรวจสอบ เนื่องจากตัวแทนทางการแพทย์จะต้องสามารถติดต่อได้อย่างรวดเร็วและที่สำคัญที่สุด อาจคาดหวังได้จากนายหน้าที่มืดมนและติดลบพวกเขาจะไม่หยาบคายกับเขา แต่พวกเขาจะขัดจังหวะไม่เชื่อตรวจสอบอย่างสมบูรณ์ด้วยความสงสัย เฉพาะผู้สมัครที่มีทักษะเท่านั้นที่ไม่ลังเลในสถานการณ์เช่นนี้และจะสามารถเอาชนะคู่สนทนาได้

ในการประเมินความรู้ของผู้สมัครที่มีประสบการณ์ การทดสอบจะใช้:

1. การจัดการอาณาเขต (การพัฒนาแพทย์ใหม่, การคำนวณศักยภาพ, การวิจัยของคู่แข่ง)
2. สืบหาความต้องการ.
3. Psychometric (ประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัครแต่ละคนช่วยให้คุณค้นหาระดับการพัฒนามนุษย์ที่เป็นไปได้)

จะประเมินการตอบสนองอย่างไร?

คำตอบจะได้รับการประเมินในแง่ของการจับคู่ผู้สมัครกับภาพลักษณ์ของตัวแทนทางการแพทย์ในอุดมคติ:

1. ผู้เชี่ยวชาญในการทำงาน
2. เขารู้วิธีแจกจ่ายงานของเขาอย่างเหมาะสม กำหนดเป้าหมายและกำหนดเวลาที่เป็นจริง
3. เขาปฏิบัติต่อข้อมูลใดๆ อย่างมีวิจารณญาณ ตรวจสอบซ้ำ
4. นักสื่อสารที่มั่นใจ
5. สามารถปรับให้เข้ากับสไตล์การสนทนาของแต่ละคนได้ อยู่ในการควบคุมของการสนทนาเสมอ
6. นักการทูตที่ดี
7. ความอดทนของคนลักษณะของพวกเขา
8. คาดการณ์คำถามของคู่สนทนา เขามีคำตอบทั้งหมดพร้อมล่วงหน้า

วิธีสัมภาษณ์ตัวแทนแพทย์

หลังจากสมัครสัมภาษณ์แล้ว ผู้สมัครต้องใช้เวลาศึกษาตัวบริษัทและผลิตภัณฑ์ของบริษัทอย่างเพียงพอ เขาต้องเตรียมใจว่าจะถูกเสนอให้ลองขายสินค้าในทันที ซึ่งทำได้ยากถ้าไม่รู้จักสินค้าดีพอ โดยปกติพนักงานขายจะถูกขอให้ติดตั้งปากกาไม่ว่าด้วยวิธีใด

แต่ทุกคนรู้ว่าปากกาทำอะไร ใช้งานอย่างไร สาธิตอย่างไร ด้านดี. และเมื่อคุณได้รับยาที่ไม่รู้จักซึ่งมีองค์ประกอบที่เข้าใจยาก เป็นการยากที่จะโฆษณาทันที

ดังนั้นผู้สมัครควรศึกษาการแบ่งประเภทของ บริษัท และทำช่องว่างการขายหลาย ๆ อันให้เหมาะสมกับยาทุกชนิด

ผู้สมัครต้องมีแรงจูงใจที่ชัดเจน เข้าใจว่าเหตุใดเขาจึงไปบริษัทใดบริษัทหนึ่ง หากผู้สมัครไม่สามารถหาคำตอบที่ชัดเจนและรอบคอบสำหรับคำถามที่ว่า "เขามาที่นี่ทำไม" งานนี้ก็มักจะไปหาคนอื่น

ควรทบทวนคำถามสัมภาษณ์มาตรฐานทั้งหมดและเตรียมคำตอบสั้น ๆ ในระหว่างการสนทนาโดยตรง ผู้สมัครจะออกช่องว่างโดยปรับเล็กน้อยขึ้นอยู่กับถ้อยคำของคำถาม

ผลลัพธ์

จะไม่มีใครตอบคุณตามผลการสัมภาษณ์ในวันเดียวกัน ผู้สมัครหลายคนตำแหน่งเดียว คนที่สมควรได้รับมากที่สุดจะถูกเลือก

บางครั้ง คุณต้องรอหนึ่งเดือนสำหรับผลการสัมภาษณ์สิ่งสำคัญคือการชี้แจงช่วงเวลาของการตัดสินใจเมื่อสิ้นสุดการสนทนา และจำไว้ว่าทักษะที่คูณด้วยความรู้มักจะให้ผลลัพธ์ที่ดีเสมอ

มีความรู้เพียงพอ จิตใจมั่นคง มีทักษะในการสื่อสารอย่างมั่นใจ ผู้สมัคร สามารถหวังผลในเชิงบวกได้จริงๆ

ในการสัมภาษณ์ตัวแทนทางการแพทย์ นายจ้างใช้วิธีการกดดันทางจิตใจแบบต่างๆ พยายามทำให้ผู้สมัครออกจากสถานะที่สบายใจเพื่อกำหนดระดับการต้านทานความเครียด ใช้การทดสอบเพื่อประเมินความสามารถ เพื่อสร้างภาพบุคคลทั่วไปถามคำถาม รู้วิธีสัมภาษณ์ตำแหน่งตัวแทนทางการแพทย์

ไม่พบคำตอบสำหรับคำถามของคุณ? หา, วิธีแก้ปัญหาของคุณ - โทรเลย:

เทคโนโลยีกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

มีสามขั้นตอนบังคับก่อนการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง

ขั้นตอนแรก. "เป้าหมายการพัฒนา".งานขั้นตอน: กำหนดเป้าหมายของการพัฒนาของบริษัทและขอบเขตของกิจกรรมที่วางแผนจะพัฒนาในบริษัท

ขั้นตอนที่สอง "กิจกรรม".งาน: กำหนดพื้นที่ของกิจกรรมที่พนักงานในอนาคตจะทำงาน (การขายปลีก การขายส่ง การผลิต การวิจัย ฯลฯ); ผู้เชี่ยวชาญในอนาคตจะทำงานในทิศทางใด (หนึ่งหรือหลายข้อ)

ขั้นตอนที่สาม "ทัศนคติ".งานขั้นตอน:
ประเมินความต้องการและ "ระยะยาว" สำหรับบริษัทของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ในการทำเช่นนี้ คุณต้องเปรียบเทียบผลลัพธ์ของขั้นตอนแรกและขั้นตอนที่สอง - หากมีการวางแผนที่จะพัฒนากิจกรรมที่มีอยู่ของ บริษัท ต่อไปการปรากฏตัวของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นนั้นทันเวลาและมีแนวโน้มสำหรับความร่วมมือระยะยาว จำเป็นต้องทำข้อตกลงที่เหมาะสมกับเขา
- หากมีทิศทางที่ยังคงอยู่แต่ไม่มีแนวโน้ม เมื่อเลือกผู้เชี่ยวชาญ คุณต้องมองหาพนักงานชั่วคราวและสรุปข้อตกลงกับเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
- หากคุณวางแผนที่จะพัฒนาทิศทางใหม่ ผู้เชี่ยวชาญ HR จำเป็นต้องเริ่มมองหาคนที่เหมาะสม

การตรวจสอบตำแหน่งว่างประกอบด้วยสามช่วงตึกขนาดใหญ่:

รูปที่ 7 การตรวจสอบตำแหน่งว่างสามช่วงตึก

แบบประเมินผู้สมัคร (แบบภาพเหมือนผู้สมัคร)

ตำแหน่งงาน ________________________________
ชื่อผู้สมัคร ________________________________________________
วันที่สัมภาษณ์ _________________________________
ชื่อและตำแหน่งผู้สัมภาษณ์ __________________________

การประเมินความประทับใจครั้งแรกของผู้สมัคร (สำหรับตำแหน่งที่จำเป็นต้องสื่อสารกับลูกค้าโดยตรง)
_____________

เวลาที่กำหนดให้มาถึง _____________________________________________________________
เวลามาถึงจริง (หากมาสาย ให้ระบุเหตุผลที่ระบุ)
_____________

รูปผู้สมัคร (ตัวอย่าง)

ความต้องการ	"ผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ"	“ผู้สมัครที่ยอมรับได้”
1. พารามิเตอร์เพศและอายุ	ชาย 27-40 ปี	อายุ 25-50 ปี ชายหรือหญิง
2. ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษา, ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ต้องการและการศึกษาเพิ่มเติม	สถาบันกฎหมาย คณะนิติศาสตร์มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก ขอแนะนำให้ผู้สมัครสำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนพิเศษภาษาอังกฤษ	สถาบันกฎหมาย คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก สถาบันกฎหมายทางจดหมาย
3. รายชื่อตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครถือครอง	ทนายความประจำสำนักกฎหมาย หัวหน้าแผนกกฎหมาย	ทนายความที่ปรึกษากฎหมาย
4. รายละเอียดและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถได้รับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็น	อัลฟ่าเบต้าแกมมา	อัลฟ่าเบต้าแกมมาเดลต้าโอเมก้า
5. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ	อย่างน้อยหนึ่งปีครึ่งถึงสองปี	1.5 ปี
6.รายการ หน้าที่ราชการที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติตาม	ร่างข้อความข้อตกลง การเจรจา ติดตามการเปลี่ยนแปลงใน กฎหมายของรัสเซีย,จัดทำรายงานประจำเดือนให้หัวหน้าบริษัท บริหารทีมงาน 3-4 คน	การบริหารทีมงาน 3-4 คน กำลังดำเนินการเจรจา ติดตามการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายของรัสเซีย
7. ความรู้ที่ผู้สมัครต้องการ	ความรู้กฎหมายสัญญา กฎหมายการค้า กฎหมายอาญา RF Code กฎหมายแพ่ง, มติและคำสั่งของหน่วยงานท้องถิ่น	ความรู้กฎหมายสัญญา กฎหมายพาณิชย์ รหัส RF กฎหมายแพ่ง
8. ทักษะที่ผู้สมัครควรมี		ทักษะการร่างสัญญา ทักษะคอมพิวเตอร์ ทักษะการวิเคราะห์สัญญา ทักษะการเจรจา หน่วยงานของรัฐ(ชื่อ) ทักษะการวิเคราะห์ข้อมูล
9. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้รับมือกับหน้าที่ราชการได้สำเร็จ	ความเอาใจใส่ ความแม่นยำ ความมุ่งมั่น ความพากเพียร ความเข้ากับคนง่าย ความมั่นใจในตนเอง ภาพธุรกิจ ทักษะในการวิเคราะห์	ความมุ่งมั่น ทักษะการสื่อสาร ความมั่นใจในตนเอง ทักษะการวิเคราะห์
10. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ	ความสามารถในการเรียนรู้ความคิดริเริ่มครอบงำปานกลาง	ความสามารถในการเรียนรู้
11. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่เข้ากันไม่ได้กับการทำงานในตำแหน่งนี้	ความระส่ำระสาย ความสงสัยในตนเอง ความวิตกกังวลสูง แนวโน้มที่จะเสี่ยง ระดับการพัฒนาความสามารถทางปัญญาต่ำ	ระดับสูงสุดของการครอบงำ ระดับการพัฒนาความสามารถทางปัญญาต่ำ ความไม่ถูกต้อง ขาดความรับผิดชอบ
12. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ทำให้สามารถบรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคต	ผู้สมัครจะต้อง: 1) คล่องแคล่ว 2) เป็นมิตร 3) มีความสามารถในการสับเปลี่ยนได้ดี	ความเป็นกันเองของกิจกรรม
13. คุณลักษณะของพนักงานที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร	ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร วัฒนธรรมองค์กร: 1) ความภักดี 2) กิจกรรม 3) "ไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใด"	กิจกรรม
14. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากับงานในบริษัทนี้	ความโลภ ความมั่นใจในตนเอง ความพอเพียง	พึ่งตนเองได้

Metaprograms- นี้ ลักษณะภายใน, วิธีคิดของบุคคลบนพื้นฐานของพฤติกรรมของเขาที่สร้างขึ้น

ตัวอย่างของโปรแกรมเมตา "ขั้นตอน - โอกาส"

ความดึงดูดในกระบวนการหรือโอกาสไม่เพียงกำหนดแนวโน้มของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางอย่างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมทางสังคมบางอย่างด้วย

คนมีโอกาสโดยทั่วไป พวกเขาจะคล่องตัวมากกว่าและมีทัศนคติเชิงบวกต่อการเดินทางเพื่อธุรกิจบ่อยขึ้น พวกเขาจะปรับตัวเข้ากับทีมใหม่หรือความสัมพันธ์ใหม่ได้ง่ายกว่า กับเทคโนโลยีการทำงานใหม่ นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์ ผู้จัดการโฆษณา นักข่าว นักออกแบบ นักเขียนคำโฆษณา ผู้จัดการโครงการ ผู้เชี่ยวชาญด้านแบรนด์ใหม่ ฯลฯ

ขั้นตอนคนชอบใช้วิธีหรือวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหางาน งานสังคมหรือชีวิต (นักบัญชี ผู้ควบคุมคุณภาพ พนักงานเสมียน พนักงานพีซี) ผู้คนขั้นตอนมักจะซ้ำซากทุกวันพวกเขาอนุรักษ์นิยมมากกว่าในเสื้อผ้าเป็นการยากที่จะพบปะผู้คนใหม่ ๆ ด้วยความยากลำบากและไม่พอใจอย่างมากที่พวกเขารับรู้เช่นย้ายไป สำนักงานใหม่แม้จะดีกว่าเดิมก็ตาม

ลักษณะเปรียบเทียบของผู้สมัครด้วยโปรแกรมเมตา "ขั้นตอน - โอกาส"

ขั้นตอน	โอกาส
ชอบที่จะปฏิบัติตามเทคโนโลยีคงที่หรือเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยอย่างเคร่งครัด	ชอบทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความผันผวนสูง สภาพแวดล้อมภายนอก
ต้องยึดมั่นในกฎเกณฑ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้	ต้องการแนวทางสร้างสรรค์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในการทำงาน
อธิบายถึงตัวเลือกที่ทำขึ้น มักจะบอกเล่าเรื่องราวว่ามันเกิดขึ้นได้อย่างไรหรือให้เรื่องราวที่เป็นข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเหตุการณ์ต่างๆ	อธิบายตัวเลือกที่ทำมักจะตรงตามเกณฑ์การประเมินเกี่ยวกับ อย่างดี, ความถูกต้อง ลักษณะที่เกี่ยวข้อง
พูดถึงแผนการของเขา เขาประกาศขั้นตอนทั้งหมดและแม้กระทั่งเขียนข้อความในสุนทรพจน์ของเขา หากสถานการณ์เปลี่ยนไป แม้จะทำทุกอย่าง ให้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้	เมื่อวางแผนอนาคต เขาจะคิดถึงวิทยานิพนธ์เหล่านี้โดยไม่ต้องจดบันทึกไว้ หรือชอบที่จะอธิบายอย่างกะทันหัน ในการเจรจาหรือการนำเสนอจะเปลี่ยนพฤติกรรมตามเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงไป
ผู้สมัครจะพูดถึงระบบการทำงาน กฎเกณฑ์และขั้นตอนที่จัดตั้งขึ้นทันทีและสำหรับทั้งหมด เสถียรภาพ ความมั่นคง ความไม่เปลี่ยนรูปได้รับการประเมินในเชิงบวก	ผู้สมัครพูดถึงโอกาสที่เขามี การตอบสนองมักจะเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการลองใช้แนวทางปฏิบัติที่แตกต่างกัน
ตัวอย่างการตอบสนอง: "ฉันรักษาเครือข่ายลูกค้าที่มีอยู่ของบริษัทได้สำเร็จ"	ตัวอย่างการตอบกลับ: “ฉันสามารถดึงดูดลูกค้าเพิ่มเติมได้มากเนื่องจากฉันได้มาด้วย ระบบใหม่ส่วนลด"

คุณสามารถกำหนดโปรแกรมเมตา "ขั้นตอน - โอกาส" ได้โดยการฟังคำพูดของผู้สมัครหรือโดยการถาม คำถามต่อไป:

ลองนึกภาพว่าคุณต้องจัดการเจรจาที่สำคัญ คุณจะเตรียมตัวอย่างไรสำหรับพวกเขา? การเตรียมตัวของคุณจะสัมพันธ์กับพฤติกรรมการเจรจาของคุณอย่างไร?
- ลองนึกภาพว่าเราเสนองานให้คุณ คุณมาหาเราสิ คุณชอบที่จะได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับระบบงานที่รับมาในบริษัท และคุณจะปฏิบัติตามหรือไม่? หรือต้องวิเคราะห์ให้ได้ ระบบที่มีอยู่และเสนอของคุณ?
- หากคุณได้รับข้อเสนอ ภายใต้เงื่อนไขอื่นๆ ที่เท่าเทียมกันโดยสิ้นเชิง ทางเลือก: เพื่อรักษาสายธุรกิจที่มีมายาวนานหรือพัฒนาธุรกิจใหม่ คุณจะเลือกอะไร
- คุณชอบอะไรมากที่สุดเกี่ยวกับเนื้อหาของงาน (หมายถึงประสบการณ์ที่ผ่านมา)? คุณคิดว่าความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของคุณคืออะไร?

นอกจากนี้ยังมีตัวเลือกระดับกลาง - การผสมผสานระหว่างความสามารถและขั้นตอนต่างๆ ในกรณีนี้ จะดีกว่าสำหรับผู้สมัครที่จะทำงานร่วมกับเทคโนโลยีต่างๆ ที่มีการเพิ่มประสิทธิภาพและทำการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยหรือสำคัญกว่า (หัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้จัดการระดับกลาง ผู้จัดการฝ่ายบัญชี เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์ ผู้ช่วยผู้บริหาร)

ตัวอย่างของ metaprogram "ความเหมือน - ความแตกต่าง"

แรงดึงดูดในความเหมือนหมายความว่าผู้สมัครรู้สึกสบายใจมากขึ้นในสถานการณ์ที่อย่างน้อยก็คุ้นเคยบางส่วนจากประสบการณ์ที่ผ่านมา มีแนวโน้มที่จะกระทำการซ้ำๆ เป็นประจำทุกวัน คนเหล่านี้ประสบความสำเร็จอย่างมากในการทำงานกับลูกค้าที่มีความขัดแย้ง เนื่องจากพวกเขาแสวงหาการประนีประนอมในทุกสิ่ง พวกเขายินดีที่จะค้นหาและหารือเกี่ยวกับความสนใจและอารมณ์ร่วมกันกับผู้อื่น

ประชากร, มุ่งสู่ความแตกต่างสังเกตความคลาดเคลื่อน มักเข้าสู่ข้อพิพาท อาจเป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง พวกเขามุ่งมั่นเพื่อการเปลี่ยนแปลง พวกเขาสนใจในนวัตกรรม และบ่อยครั้งที่แนวโน้มที่จะมองหาความแตกต่างนี้นำไปสู่สิ่งประดิษฐ์มากมาย

ลักษณะเปรียบเทียบผู้สมัครที่มี metaprograms

"ความเหมือน-ความแตกต่าง"

ความเหมือน	ความแตกต่าง
สังเกตและพูดถึงสิ่งที่คล้ายคลึงกันใน สิ่งต่าง ๆ	ใส่ใจความแตกต่างในสิ่งต่าง ๆ
ในการทำงาน พวกเขาต้องการกิจวัตรประจำวัน ความมั่นคง กิจกรรมที่เป็นนิสัย	ในการทำงาน พวกเขาต้องการโครงการใหม่ ทิศทางใหม่ของกิจกรรม
ไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงคำสั่งซื้อที่มีอยู่ การหยุดชะงักของไลฟ์สไตล์สามารถนำไปสู่ความเครียดได้	ไม่พร้อมสำหรับงานประจำ พวกเขาชอบเปลี่ยนแผนและสิ่งแวดล้อมบ่อยๆ
ตอบคำถาม "เปรียบเทียบการขายส่งและการขายปลีก" ผู้สมัครที่มีโปรแกรมเมตาความคล้ายคลึงกันจะตอบว่า: "ในการค้าส่งและค้าปลีก - ทำงานกับลูกค้า เป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถจินตนาการได้ ความได้เปรียบในการแข่งขันผลิตภัณฑ์"	ตอบคำถาม “เปรียบเทียบการขายส่งและขายปลีก” ผู้สมัครจะตอบว่า: “ ขายส่งต่างกันตรงที่ราคาและคุณภาพไม่สำคัญ สิ่งสำคัญคือสภาพคล่องของผลิตภัณฑ์ การลงทุนและความเสี่ยงควรเป็นอย่างไร

คำถามที่ช่วยเรากำหนดความชอบต่อความคล้ายคลึงกัน - ความแตกต่างถูกสร้างขึ้นบนหลักการ: "เปรียบเทียบได้โปรด ... ":

ความเชี่ยวชาญด้านการศึกษาของคุณ งานจริง;
- สถานที่ทำงานสุดท้ายของคุณกับสถานที่ก่อนหน้า
- วิธีการขายส่งและ ค้าปลีก;
- การบัญชีของสำนักงานตัวแทนต่างประเทศและองค์กรรัสเซีย

มักมีข้อผิดพลาดในการวางคำถามดังกล่าว: ผู้สัมภาษณ์ขอให้พูดว่าอะไรเป็นเรื่องปกติหรือความแตกต่างระหว่างวัตถุเหล่านี้หรือสิ่งเหล่านั้น ถ้อยคำของคำถามดังกล่าวช่วยลดความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ได้รับอย่างมาก เนื่องจากจะทำให้ผู้สมัครได้รับคำตอบในรูปแบบที่ต้องการแล้ว

อัตราส่วนของ metaprograms "ความคล้ายคลึงกัน - ความแตกต่าง" และ "ขั้นตอน - โอกาส" "อนุรักษ์นิยม" (แนวโน้มที่จะคล้ายคลึงกันและขั้นตอน) บุคคลมีลักษณะเป็นอนุรักษ์นิยมในระดับสูงเขามีแนวโน้มที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่มั่นคงเพื่อ การกระทำซ้ำ ๆ ปรับให้เข้ากับประเภทใหม่ที่มีกิจกรรมที่ค่อนข้างยาก พนักงานดังกล่าวจะไม่มีประสิทธิภาพมากนักในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป และไม่เหมาะสมกับงานที่ต้องการมุมมองที่แปลกใหม่เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น บุคคลดังกล่าวเก่งมากในกิจกรรมที่ต้องใช้ความอุตสาหะ ความสามารถในการปฏิบัติตามเทคโนโลยีและขั้นตอนที่แม่นยำ สภาพแวดล้อมมีเสถียรภาพ และงานเป็นกิจวัตรที่เพียงพอ เหมาะสำหรับเสมียน นักบัญชี พนักงานพีซี พนักงานสายการประกอบ "ผู้ควบคุม" (แนวโน้มต่อความแตกต่างและขั้นตอน) การรวมกันนี้แสดงถึงแนวโน้มสำหรับลักษณะขั้นตอนของงาน ในทางกลับกัน แนวโน้มที่จะค้นหาความไม่สอดคล้องและความแตกต่าง คนประเภทนี้เป็นพวกหัวโบราณ มีแนวโน้มที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้และพบความสุขในนั้น มองเห็นความขัดแย้งได้ง่าย ไม่ประนีประนอม และมองเห็นข้อผิดพลาดได้ดี ในเวลาเดียวกัน มันก็คุ้มค่าที่จะจดจำอันตรายของการแสดงออกของความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นและทักษะการสื่อสารที่ไม่ดีนัก เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้ควบคุมคุณภาพ ผู้ตรวจสอบภายใน ผู้ควบคุมภาษี วิวัฒนาการ (แนวโน้มสำหรับความคล้ายคลึงและโอกาส) หนึ่งในชุดค่าผสมสากลที่ให้กิจกรรมที่เหมาะสมมากมาย มันบ่งบอกถึงความปรารถนาในโอกาสใหม่ เทคโนโลยี การปรับปรุง รวมกับการใช้ประสบการณ์ที่ดีที่สุดในอดีต การเปลี่ยนแปลงที่มั่นคงจากระยะหนึ่งไปอีกระยะหนึ่ง ชุดค่าผสมนี้เหมาะสำหรับกิจกรรมทุกประเภท ยกเว้นสำหรับกิจวัตรประจำวันที่ไม่มีโอกาส และผู้ที่จำเป็นต้องมองสิ่งต่าง ๆ ใหม่อย่างสิ้นเชิง เป็นการปฏิเสธการตั้งค่าปกติโดยสิ้นเชิง เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย นักการตลาด ผู้จัดการระดับต่างๆ นักการเงินและโลจิสติกส์ "ปฏิวัติ" (แนวโน้มสำหรับความแตกต่างและโอกาส) มักไม่ปฏิบัติตามขั้นตอน รับความเสี่ยงได้ง่าย เป็นคนเหล่านี้ที่จำเป็นในการหาวิธีใหม่ในการพัฒนาธุรกิจอย่างสมบูรณ์ พวกเขาคิดอย่างสร้างสรรค์และนอกกรอบ เหมาะสมที่สุดสำหรับนักออกแบบ ผู้โฆษณา นักประดิษฐ์ ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในโครงการใหม่

สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับความจริงที่ว่าในสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงร้ายแรงในชีวิตความดึงดูดในการค้นหาความแตกต่างเพิ่มขึ้นนั่นคือในช่วงเวลาของการค้นหางานอย่างแข็งขันบุคคลมักจะมีแรงดึงดูดมากกว่าเล็กน้อย ต่างจากช่วงชีวิตปกติ ดังนั้นเมื่อทำการสัมภาษณ์ (สถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในชีวิตของบุคคลอย่างน้อยหนึ่งครั้ง) ควรคำนึงว่าข้อผิดพลาดประมาณ 10-30 เปอร์เซ็นต์ที่มีต่อความแตกต่างนั้นมักมีอยู่

ข้อมูลที่คล้ายกัน

HR จะขอบคุณ!

ทำไมคุณถึงต้องการรายละเอียดงาน? เพื่อให้เข้าใจว่าคุณต้องการใครก่อนเริ่มค้นหาพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว การค้นหาบุคคลที่เฉพาะเจาะจงง่ายกว่าการ "คว้า" ทุกคนในแถวโดยหวังว่าจะประสบความสำเร็จ

โปรไฟล์งานคืออะไร?

ในระยะสั้น ภาพเหมือนของตำแหน่งคือ คำอธิบายโดยละเอียดผู้สมัครที่คุณต้องการค้นหา ขอแนะนำให้หัวหน้า บริษัท กรอกข้อมูลเป็นการส่วนตัว และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรช่วยเขาในเรื่องนี้

ต่อไปนี้คือคำถามที่คุณต้องตอบเมื่อวาดภาพเหมือน

1. ตำแหน่งงาน

ถูกต้องคุณต้องเริ่มอย่างที่พวกเขาพูดว่า "จากเตา" กำหนดชื่อตำแหน่งที่พนักงานใหม่ของคุณจะครอบครอง คุณไม่รู้หรอกว่าขึ้นอยู่กับชื่อธรรมดามากแค่ไหน!

2. ตำแหน่งนี้มีสินค้าอะไรบ้าง?

ตัวอย่างเช่น ผลิตภัณฑ์ของภารโรงคือถนนที่สะอาด มันสำคัญมากที่จะต้องกำหนดประเภทของผลิตภัณฑ์ให้ถูกต้องซึ่งตำแหน่งที่คุณต้องการสำหรับบุคคลนั้น ในขณะเดียวกัน ผู้สมัครแต่ละคนที่มาหาคุณก็ต้องเข้าใจผลิตภัณฑ์ของตน

3. ทำไมคุณถึงเปิดงาน

คุณต้องเข้าใจว่าปัญหาหรืองานใดที่จะแก้ไขโดยบุคคลที่ยอมรับงานของคุณ บางครั้งหลังจากตอบคำถามนี้แล้ว นายจ้างก็รู้ว่าไม่จำเป็นต้องเปิดงานใหม่!

4. ตำแหน่งนี้ควรจ้างคนกี่คน?

คนเดียวสามารถทำภารกิจทั้งหมดได้หรือไม่? หรือต้องจ้างหลายตัวพร้อมกัน? หรือบางทีคุณอาจต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปหนึ่งคนและอีกคนหนึ่ง "เพื่อการเติบโต"? เป็นการดีกว่าที่จะตอบคำถามเหล่านี้ทั้งหมด "บนฝั่ง"

5. แผนกไหนกำลังเปิดรับสมัครพนักงาน?

เห็นด้วย มันจะไม่ออกมาดีนักถ้าปรากฎว่าคุณกำลังมองหาพนักงานในแผนกหนึ่งและในที่สุดก็พบมันในแผนกอื่น? และแทนที่จะแก้ปัญหาพวกเขาเพิ่มใหม่ให้กับตัวเอง ...

6. ใครจะเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรง พนักงานคนนี้?

สิ่งสำคัญคือต้องประเมินว่าผู้จัดการคนนี้พร้อมที่จะฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างไร เพื่อนำเขา "ไปสู่มาตรฐาน" ขอแนะนำให้เลือกคนสำหรับ จุดแข็งผู้นำ.

ถ้าเขารู้วิธีเลี้ยงลูกน้องอย่างสมบูรณ์ คุณก็สามารถใช้ "ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป" ได้ และถ้าพรสวรรค์ของเขาคือการใช้จุดแข็งของคนของเขาให้ได้มากที่สุดแล้ว ก็ต้องเลือกคนที่มีอยู่แล้ว คุณสมบัติที่แข็งแกร่งและความสามารถที่จำเป็น

7. ใครเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการว่าจ้างผู้สมัคร

คุณเอง? ฝ่ายทรัพยากรบุคคล? หัวหน้างานโดยตรง? คำตอบของคำถามอื่นๆ ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้...

8. จำเป็นต้องมีประสบการณ์ในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันหรือสามารถจ้างพนักงานที่มีแนวโน้มและประสิทธิผลโดยไม่มีประสบการณ์ได้หรือไม่?

คุณหรือผู้เชี่ยวชาญของคุณพร้อมที่จะฝึกอบรมพนักงานใหม่หรือไม่? หรือคุณจะต้องโยนมันออกจากสนามรบ?

9. ชนิดไหน คุณสมบัติส่วนบุคคลจำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะหรือไม่?

ยิ่งคุณอธิบายรายละเอียดมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งหาคนที่คุณต้องการได้ง่ายขึ้นเท่านั้น!

10. พนักงานคนนี้จะมีลูกน้องหรือไม่?

รายการพวกเขา! คุณสมบัติของพวกเขาคืออะไร? คนที่สามารถทำงานร่วมกับพวกเขาได้อย่างรวดเร็วควรเป็นอย่างไร? เขาต้องการอะไรในเรื่องนี้? คุณต้องการติวเตอร์หรือผู้ประสานงานหรือไม่? หรืออาจเป็นตัวนำที่สามารถควบคุมความพยายามของผู้ใต้บังคับบัญชาในทิศทางที่ถูกต้องอย่างมองไม่เห็น?

11. อะไรคือความท้าทายที่แท้จริงที่พนักงานในตำแหน่งนี้จะเผชิญหรืออาจเผชิญได้?

หากคุณเข้าใจถึงความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นได้ อย่าลืมจดบันทึกเอาไว้! จากนั้นให้พูดในการสัมภาษณ์เพื่อไม่ให้กลายเป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจที่สุดสำหรับคุณและผู้สมัครของคุณ!

12. เงินเดือน

หากเงินเดือนไม่คงที่ ให้พยายามอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุดว่าขนาดใดเป็นตัวกำหนดขนาดของเงินเดือน โบนัส โบนัส และการจ่ายเงินคืออะไร? อาจจะมีเพิ่มเติม ผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้(วันหยุดยาว วันหยุดพิเศษ ฯลฯ)? อย่าลืมเกี่ยวกับพวกเขาด้วย!

13. อายุ

กำหนดอายุที่แน่นอนของผู้สมัครที่คุณต้องการ มีข้อยกเว้นหรือไม่? ถ้า “ใช่” แล้วในกรณีใด? เขียนรายละเอียดให้มากที่สุด!

14. พื้น

คล้ายกับจุดก่อนหน้า อย่าลืมลำดับความสำคัญและข้อยกเว้น!

15. เงื่อนไขการจ้างพนักงานที่ต้องการ

ตัวอย่างเช่น เรากำลังมองหาสูงสุดจนถึงวันที่ 20 ธันวาคม จะทำอย่างไรถ้าคุณหามันไม่เจอ? ยกเลิกการค้นหา? หรืออาจเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดบางประการสำหรับผู้สมัคร? เพิ่ม ค่าจ้าง? พยายามคิดให้ถี่ถ้วนล่วงหน้า!

16. ชั่วโมงการทำงานของพนักงานคนนี้คืออะไร?

การรีไซเคิลเป็นไปได้หรือไม่? บ่อยแค่ไหน? เขาจะได้รับค่าตอบแทนอะไรสำหรับพวกเขา? คุณต้องทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์บ่อยแค่ไหน? มีตัวเลือกสำหรับการทดแทนหรือไม่?

17. เครื่องหมายพิเศษ

ย่อหน้านี้รวมถึงบางสิ่งที่ไม่รวมอยู่ในย่อหน้าก่อนหน้านี้ แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่จะต้องพิจารณาด้วย

ยินดีด้วย! ภาพงานของคุณพร้อมแล้ว! ตอนนี้คุณสามารถใช้มันเหมือน งานด้านเทคนิคสำหรับ HR ของคุณ

ฉันหวังว่าโปรไฟล์งานจะช่วยให้คุณจัดระเบียบการรับสมัครของคุณอย่างเป็นระบบมากขึ้น หากคุณมีคำถามใด ๆ - ถามพวกเขาในความคิดเห็นและฉันจะตอบอย่างแน่นอน

อเล็กซานเดอร์ โซโลฟอฟหัวหน้าฝ่ายจัดหางาน