Sólo un trabajador responsable sino también. Diez cualidades esenciales de un empleado eficaz. Capacidad para trabajar en equipo

En realidad, cualquier empleado de una empresa/firma puede ser una persona financieramente responsable, es decir, tratar con artículos (puede ser dinero, documentos, equipos de oficina, bienes y mucho más) que tienen algún valor para la empresa en beneficio. de la que trabaja.

La principal diferencia con otros empleados es que tal persona es total o parcialmente responsable de los valores que le han sido confiados o que tiene que utilizar para realizar sus actividades.

Muy a menudo, esta categoría de trabajadores incluye:

Una lista detallada de las áreas de actividad donde se puede introducir, así como los puestos de los empleados que pueden ser empleados materialmente responsables, están consagrados a nivel legislativo en el Código Laboral y el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa ( N° 85 del 31/12/2002).

Obligaciones de la persona económicamente responsable

Cabe señalar que la persona responsable de los objetos de valor puede ser tanto un empleado superior como un (ejecutor) ordinario.

De acuerdo con el Código del Trabajo, un empleado que causó un daño real directo por su acción o inacción lo indemniza íntegramente. Está exento de la indemnización por lucro cesante del empleador. Por tanto, el trabajador mat.responsable está obligado:

• Tratar con cuidado y precisión los valores que se le transfieren (o por medio de los cuales se realizan las actividades del empleado) y hacer todo lo que esté a su alcance para preservarlos y prevenir posibles daños;
• Si alfombra de seguridad. los valores están amenazados por cualquier amenaza, el empleado está obligado a informar de inmediato a su supervisor inmediato o al jefe de la organización;
• Supervise el estado y la cantidad de MC encomendados mediante el mantenimiento de registros, inspecciones oportunas y no programadas, inventario y auditorías, esté presente y participe en el proceso de aceptación de valores en el trabajo.

Los detalles y detalles dependen del campo de actividad de la empresa y del puesto del empleado responsable del MC. Se especifican en el contrato de trabajo, o en el contrato de responsabilidad.

Los derechos

Las PTO tienen derechos que no solo las protegen, sino que también les permiten realizar su trabajo directo. En concreto, los trabajadores tienen derecho a:

• Participar en la discusión y resolución de cuestiones sobre la ejecución del contrato de responsabilidad;
• Requerir al empleador o jefe inmediato que cree las condiciones para el cumplimiento de los deberes para garantizar la seguridad de los valores confiados, solicitar inspecciones no programadas, auditorías, inventarios;
• Conocer y hacer los ajustes convenidos a los informes sobre los saldos, el movimiento del MC y los resultados de las verificaciones;
• Estar directamente involucrados en la aceptación y el procesamiento de artículos de los que deben ser responsables;
• Requerir al empleador o jefe inmediato que retire del trabajo a los empleados que impidan el cumplimiento del contrato de responsabilidad.

Una lista detallada de derechos se refleja en los contratos y las descripciones de trabajo y no debe contradecir la ley.

Documentos de las personas responsables en la organización.

Hay una serie de documentos obligatorios sobre la base de los cuales se puede designar un MOT en una empresa.

El principal de ellos - orden de cita mat.empleado responsable, que incluye un enlace a un acto legislativo que regula la posibilidad de nombrar a dicho empleado y directamente el nombre completo del propio empleado.

Está redactado por duplicado y firmado por las partes del acuerdo. Este documento puede ser emitido tanto al momento de la contratación, como posteriormente, cuando el empleado comienza a trabajar con bienes materiales por cambio de puesto, funciones o en caso de necesidad.

Contratos y pedidos relacionados con la responsabilidad material son obligatoriamente registrados en el libro mayor, que refleja las fechas de compilación, números de registro, grado de responsabilidad (total, parcial, individual, colectiva), nombre completo del funcionario responsable (en el caso de responsabilidad colectiva - capataz), su firma y modificaciones.

Además, algunas organizaciones han descripción del trabajo, que se redacta y firma también en dos ejemplares. Este documento no es obligatorio, pero su presencia no contradice los actos legislativos.

El documento que acredita el hecho de la transferencia de valores a la persona que tiene a su cargo es el acto de aceptación y transferencia. La forma del documento está unificada y contiene información: sobre el empleado que transfiere y acepta la responsabilidad por la seguridad de los activos materiales; fecha, hora, número y lugar de llenado; condiciones de operación o almacenamiento; nombre, cantidad y características de los valores.

El documento también debe tener 2 copias, redactadas y firmadas directamente en el momento de la transferencia de valores.

Características de redactar una descripción del trabajo.

Debido a la variedad de puestos a los que se puede responsabilizar, la descripción del trabajo se compila individualmente para cada empleado y refleja las especificaciones completas del trabajo. Indica acciones específicas, deberes especiales, los límites de responsabilidad de cada uno de estos empleados.

De este modo, La descripción del trabajo de una persona contiene:

• Requisitos de calificación: edad, antigüedad en el servicio, educación, experiencia, disponibilidad de cualquier capacitación especial;
• Enumeración de leyes, órdenes, órdenes del jefe de organización. Formas y métodos de contabilidad (no solo específicos, para un puesto en particular, sino también, por ejemplo, contabilidad). Su empleado debe saber para llevar a cabo sus actividades.
• Reglas para el funcionamiento de equipos, unidades, etc.;
• Reglas de seguridad;
• Plan de acción en caso de amenaza de pérdida, daño a bienes valiosos;
• Una lista de acciones específicas de los empleados cuando se trabaja con valores.

No se deben introducir conceptos generales ni abreviaturas en el texto del documento.

también me gustaría decir esa alfombra de descripción de trabajo. empleado responsable- cuyo documento, en principio, no existe, porque deberían la instrucción se refiere a un puesto específico, y todas las cláusulas del contrato serán diferentes. Un ejemplo de uno de ellos (no el más estándar) es el siguiente:

instrucciones

Así como también descripción del trabajo la formación de los empleados juega un papel importante.

Puede llevarse a cabo con una cierta frecuencia establecida por el empleador, y se requiere para la distribución racional del tiempo de los empleados y el desarrollo y mejora de las habilidades.

Se puede hacer tanto por escrito como oralmente. Durante la sesión informativa, se informan las novedades y los cambios relacionados con las actividades de los empleados.

Pero al mismo tiempo, el procedimiento de información no es obligatorio, ya que realiza funciones similares a la descripción del trabajo.

Informes

Para controlar las actividades de un empleado responsable, varias formas de informes son obligatorias en la empresa.

El jefe de la empresa establece el período de informe y los plazos para la presentación de documentos y dependen de la necesidad de actualizar la información sobre los valores y volúmenes materiales y el tipo de actividad de la organización. El responsable puede informar a su dirección sobre los movimientos de las cosas que se le encomiendan diariamente, una vez por semana/mes/trimestre, etc.

Todos los cambios y movimientos de activos materiales se registran por escrito y se ejecutan en forma de documento. Contiene:

• información general- detalles de la organización, período del informe, número de informe, etc.;
• Información sobre los activos materiales encomendados al inicio del período - montos, precios, Documentos que acompañan y etc..
• Información sobre los bienes materiales encomendados al final del período.
• El resultado son los restos (de mercancías, cosas, documentos, billetes y otros valores) y los documentos que acrediten el movimiento de estos valores (entradas y salidas de efectivo, mercancías y notas de consignación, etc.).

El informe se redacta en 2 ejemplares y se firma estera. persona responsable.

Los datos ingresados ​​por escrito se comparan con los documentos adjuntos.

La contabilidad de los activos fijos de los que una persona es responsable se lleva a cabo utilizando:

• lista de inventario de activos fijos;
• diario de contabilidad;
• Libro de contabilidad de bienes materiales;
• Tarjetas contables para activos materiales;
• Otros documentos en función de las especificidades del puesto ocupado.

Las formas de esta documentación se pueden encontrar en el Código Laboral y los Decretos del Gobierno de la Federación Rusa.

Al verificar e identificar la falta de activos fijos o su daño, una persona que haya firmado un acuerdo de responsabilidad total no solo puede recibir una amonestación con registro en un archivo personal, sino también ser suspendido o despedido. En este caso, el daño al empleado será completamente indemnizado. El grado de castigo depende del grado de culpabilidad del empleado.

Otro documento muy importante es recibo de un empleado financieramente responsable, que se compila de acuerdo con el formulario aprobado (P - 52).

Es llenado y firmado por el empleado personalmente antes del inicio de la inspección, auditoría, inventario y es prueba de que no hay dinero, documentos y valores no contabilizados, y todo lo demás se incluye en el informe.

Conclusión

Los empleados responsables de las cosas juegan un papel muy importante en las actividades de la organización, ya que de ellos depende la coherencia, la responsabilidad y la calidad del trabajo. Por lo tanto, es importante seguir todas las reglas y recomendaciones para el nombramiento, ejecución y organización de las actividades de las personas responsables.

Cada empleador presenta el retrato de un empleado ideal de una manera diferente, ya que el conjunto de sus cualidades está enfocado a las necesidades de una empresa en particular y cumple con ciertos requisitos. Pero hay competencias que la mayoría de los gerentes quieren ver en sus subordinados. Y hay un montón de ellos. ¿Cuáles son las cualidades de un empleado ideal hoy en día en prioridad?

“El empleado ideal de hoy se percibe a sí mismo como un repositorio de competencias que él mismo debe monitorear, desarrollar y mejorar”

Sven Brinkman

La productividad de un equipo depende en gran medida de las cualidades de sus miembros. Cuantos menos "eslabones" débiles, mejor será el trabajo de todo el equipo y, como resultado, cuanto mayor sea el beneficio y la eficiencia de la empresa en su conjunto, más estable será su reputación en el mercado. Para proveer Buen trabajo equipos, es muy importante que tantos empleados como sea posible tengan las competencias requerido por la empresa. Luego, su "mecanismo de trabajo" funcionará sin fallas y las tareas se llevarán a cabo de acuerdo con los objetivos y misiones de la organización.

Considere las competencias del empleado ideal, que son las más valoradas por los líderes modernos.

1. Diligencia

Cualesquiera que sean los conocimientos, la profesionalidad o las habilidades que tenga un buen empleado, el trabajo duro afecta la calidad de sus funciones. EN Últimamente Hay una tendencia interesante en el mercado laboral: es muy difícil encontrar subordinados que trabajen duro. Tal persona ve con precisión los objetivos establecidos, respeta su trabajo, se esfuerza por lograr altos resultados. Para él, la actividad profesional se considera una parte importante de la vida y una forma de autoexpresión.

4. El deseo de crecimiento personal, desarrollo de cualidades profesionales.

Para un trabajo fructífero en la organización, sin duda, un especialista debe tener un alto profesionalismo. Pero esta barra está en constante crecimiento, y el empleado debe estar preparado. Y, independientemente de la edad. Si una persona se esfuerza por la superación personal, la autoformación, el desarrollo, es útil para la empresa y crecerá con ella.

Por ejemplo, Rosneft ha introducido un sistema de formación de personal que cubre todas las categorías de personal y áreas comerciales. Los programas ayudan a los empleados a desarrollarse y desempeñar mejor sus funciones. El sistema de formación incluye reciclaje de personal, formación avanzada, programas de gestión. Cursos implementados en base a la organización la educación a distancia destinado a desarrollar reserva de personal y formación de líderes. Por lo tanto, para Rosneft, la competencia prioritaria de un empleado es su deseo de crecimiento y desarrollo.

5. Lealtad

Teniendo en cuenta, uno no puede dejar de recordar la lealtad. El compromiso con los objetivos de la empresa es muy valorado por la dirección. La capacidad de una persona para compartir las reglas de la empresa, para seguir sus principios e ideas son competencias fundamentales. Dichos empleados comprenden profundamente los valores de la organización y la perciben como un empleador confiable y a largo plazo.

Para aumentar la lealtad de los empleados, Lukoil ha desarrollado una política de gestión de personal: transparente, clara y obligatoria. El programa preveía motivación material (recompensas, bonificaciones, programas Protección social empleados, beneficios adicionales), así como desarrollado sistema intangible motivación (incentivos corporativos y gubernamentales). La introducción de los sistemas no solo aumentó el grado de lealtad de los empleados de la empresa, sino que también ayudó a fortalecer la sólida imagen de Lukoil como empleador confiable.

Vladímir Tarasov

Vladimir Tarasov identifica tres competencias sólidas que debe tener un subordinado:

1. Responsabilidad. El empleado no necesita "doblar" la tarea por sí mismo. Eso es lo que dijo Maquiavelo. El subordinado busca comprender lo que se requiere de él, trabaja "para la tarea", pero no para sí mismo personalmente.

2. Profesionalidad. En su especialización, en el círculo de deberes permanentes, el subordinado debe ser más competente, más fuerte que el líder. Si un empleado no tiene nada que aprender, no tiene por qué trabajar en esta empresa.

3. Libre de conflictos. buen empleado no debe "comerse" el potencial energético del equipo. Los conflictos internos, la resolución de problemas y las disputas conducen a una disminución de la productividad de los empleados, ya que queda poco tiempo para crear un producto y, en consecuencia, para obtener ganancias.

Según http://tarasov.ru/publications/a53

Las competencias del subordinado ideal son, por supuesto, multifacéticas. No es fácil encontrar una persona en la que todas estas cualidades se desarrollen en la misma medida. Pero si en la entrevista ve el potencial de un empleado y tiene muchas de las cualidades enumeradas anteriormente, dele una oportunidad. Quizás sea de él que crecerá un empleado leal, trabajador y responsable, que se convertirá en ese "eslabón" indispensable en una fuerte cadena de mando.

Fuente: Catálogo electrónico departamento de sucursal en la dirección de "Jurisprudencia"
(bibliotecas de la Facultad de Derecho) Biblioteca científica ellos. M. Gorky Universidad Estatal de San Petersburgo

Starodubskaya, E.N.
El concepto de un trabajador responsable en el soviet
derecho laboral/MI. N. Starodubskaya.
//Jurisprudencia. -1980. - N° 3. - S. 49 - 54

El artículo se encuentra en la publicación “Jurisprudencia. »

Material(es):

• El concepto de trabajador responsable en el derecho laboral soviético.
  Starodubskaya, E.N.
  

  E. N. STARODUBSKAYA,

  Doctorado en Derecho

  EL CONCEPTO DEL TRABAJADOR RESPONSABLE EN EL SOVIÉTICO

  DERECHO LABORAL

  La legislación laboral vigente opera con el concepto de “trabajador responsable” en dos casos, cuando se trata de establecer un período de prueba de un mes en la contratación y cuando se impone responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación. En el primer caso, este término se utiliza en el Código de Leyes Laborales de la RSFSR (artículo 22), en el segundo, en el Reglamento sobre responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación, aprobado por decreto del Ejecutivo Central de toda Rusia. Comité y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la RSFSR del 29 de marzo de 1932. Sin embargo, ni uno ni otro acto explican este concepto, no dan una lista de personas que deben ser consideradas empleados responsables, no formulan los criterios a partir de los cuales uno se debe proceder al delimitar esta categoría de empleados. El concepto de trabajador responsable se formó históricamente. Recibió la aprobación regulatoria en la década de 1920. Así, en la resolución del Comisariado del Trabajo del Pueblo de la URSS del 31 de marzo de 1925, se señaló que los trabajadores políticos que tomen parte responsable en la causa del partido, el comercio construcción sindical, soviética, económica y cooperativa y son responsables no sólo del cumplimiento técnico de los deberes que se les encomiendan, sino también de la ejecución política e ideológica de los deberes que se les encomiendan. 1 El número de trabajadores políticos responsables incluía: presidentes de comités ejecutivos (distrito, ciudad, distrito), jefes de departamentos de comités ejecutivos, jueces, fiscales, jefes de empresas, instituciones, organizaciones. directores ejecutivos de periódicos multisindicales, republicanos (repúblicas unitarias y autónomas), regionales, etc. 2 Cabe señalar que incluso entonces la categoría de empleados responsables cubría un círculo limitado de personas: se estableció esta categoría.

  Inicialmente especial regulacion legal El trabajo de los trabajadores responsables se refiere sólo a los problemas de su salarios. En general, el estatus de esta categoría de empleados estaba regulado normas sociales contenidos en los estatutos del partido, sindicatos y otros documentos. Con el tiempo, los alcances de la regulación legal fueron; incluye preguntas relacionadas con otras partes actividad laboral trabajadores responsables. Por ejemplo, para esta categoría se estableció un procedimiento administrativo para la consideración de conflictos laborales. En una explicación privada del Pleno de la Corte Suprema de la RSFSR del 7 de febrero de 1927 sobre el procedimiento judicial para el reintegro de personas indebidamente despedidas del servicio, se señaló: “teniendo en cuenta la naturaleza especial del trabajo de los empleados Instituciones públicas Y empresas estatales cuyo trabajo requiere no solo las calificaciones adecuadas, sino también una confianza especial en esta persona, así como las personas que reciben puestos de trabajadores políticos responsables, admiten que las quejas personas especificadas por despido injustificado debe ser considerado sólo en una orden administrativa.” 3 El círculo de personas sujetas a esta aclaración correspondía a la lista de cargos prevista por el ya mencionado decreto de 31 de marzo de 1925 sobre la retribución de los trabajadores políticos responsables (y sus posteriores adiciones). El procedimiento administrativo para la consideración de quejas sobre los temas enumerados también se extendió a las personas del personal administrativo y técnico superior de las instituciones y empresas estatales que gozan del derecho a contratar y despedir. 4

  Junto con la introducción de un procedimiento administrativo (superior en el orden de los órganos y personas de subordinación) para la consideración de conflictos laborales, se especificó la lista de empleados responsables. Esta categoría incluía: a) jefes de empresas, instituciones, organizaciones y sus adjuntos; b) líderes divisiones estructurales los órganos indicados (jefes de taller, capataces, etc.); c) empleados electos que ocupan cargos remunerados en la organización que los eligió; d) otras personas (por ejemplo, directores editoriales periodicos, jefes de bomberos en empresas, jefes de cuerpos y equipos de bomberos, etc.). 5 La categoría dominante en esta lista era la de ejecutivos, lo que también es típico de las listas posteriores. Así, la resolución del Comisariado Popular de Trabajo de la URSS sobre el procedimiento de despido y reincorporación de empleados responsables, adoptada el 18 de octubre de 1929, cuyos casos de despido y reincorporación no estaban sujetos a consideración en el RSC y las sesiones laborales, siempre que para la introducción de un procedimiento administrativo para la consideración de conflictos laborales para las personas que disfrutan del derecho a contratar y despedir en todas las empresas, instituciones y organizaciones, así como para otras categorías de empleados responsables de empresas, instituciones y organizaciones estatales, cooperativas y públicas ocupando cargos enumerados en las tres listas. 6

  La Lista No. 1 (categorías de empleados responsables) era general, ya que se aplicaba a todos los trabajadores estatales, cooperativos y empresas publicas, instituciones, organizaciones, excepto transporte y comunicaciones. En comparación con la lista anterior, se amplió y constaba de 18 elementos. 7 En particular, incluía categorías de empleados responsables como jefes y contadores superiores de todas las instituciones, empresas y organizaciones, encabezando departamentos y unidades de contabilidad y contabilidad financiera; trabajadores que tienen controles independientes u oficinas; otros ejecutivos calificados como responsables por la ley.

  Las listas No. 2 y No. 3 se referían a los empleados responsables de las empresas de transporte y comunicaciones.

  En la década de 1930, la regulación legal del trabajo de los empleados responsables se desarrolló aún más en la legislación sobre responsabilidad disciplinaria. Para los trabajadores responsables, la responsabilidad disciplinaria se estableció en el orden de subordinación, que fue regulado por el decreto del Comité Ejecutivo Central de toda Rusia y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la RSFSR del 20 de marzo de 1932. .9 y constaba de 25 artículos .

  El grupo principal entre las categorías de empleados responsables en esta lista también eran ejecutivos de empresas, instituciones y organizaciones. Además de ellos, incluía a los editores ejecutivos de publicaciones periódicas y no periódicas, sus adjuntos y asistentes a tiempo completo, secretarios ejecutivos de periódicos, revistas, editoriales de libros y secretarios ejecutivos de oficinas editoriales, inspectores técnicos y sanitarios de departamentos, inspectores fiscales , inspectores de los departamentos de organización de la CCA de las repúblicas autónomas, los comités ejecutivos regionales y regionales y otros empleados responsables.

  La lista de empleados responsables que tienen responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación ha sufrido ciertos cambios en relación con la adopción del Reglamento sobre el procedimiento para considerar conflictos laborales del 31 de enero de 1957. Este Reglamento introdujo una lista unificada de categorías de empleados cuyos los conflictos laborales se referían tanto a cuestiones de despido, transferencia y reintegro en el cargo como a medidas disciplinarias. Sin embargo, a diferencia de las anteriores, esta lista no contenía una indicación directa de que los empleados incluidos en ella fueran responsables. La regulación sobre responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación, al igual que antes, consideraba responsables a los empleados incluidos en esta lista.

  El legislador, al establecer la lista de empleados cuyos conflictos laborales fueron considerados en el orden de subordinación, partió de criterios diferentes. En algunos casos, tal criterio fue la naturaleza de las funciones desempeñadas (trabajadores principales, electos, fiscales e investigadores), y en otros, una forma especial de ocupar puestos (personal profesional y docente, empleados de instituciones de investigación, artistas y otros creativos). trabajadores cuyos puestos sustituyen por competencia). Si los primeros por la naturaleza de las funciones desempeñadas podían ser reconocidos como trabajadores responsables, esto de ninguna manera se aplicaba a los segundos. Con adiciones posteriores, las categorías de empleados se incluyeron en la lista principalmente por la naturaleza de las funciones desempeñadas.

  El reglamento sobre el procedimiento para la consideración de conflictos laborales del 20 de mayo de 1974 introdujo cambios significativos en la lista de categorías de trabajadores cuyos conflictos laborales son considerados por autoridades superiores en el orden de subordinación. El Apéndice del nuevo Reglamento contiene dos listas (en lugar de la lista única existente anteriormente). La base para la inclusión de ciertas categorías de empleados en la Lista No. 2 es una forma específica de cubrir los cargos (su elección a un cargo por concurso) o una condición específica para mantener un cargo (certificación positiva). Después de todo, sólo en los casos en que los empleados incluidos en la Lista N° 2 sean despedidos del trabajo en relación con el reconocimiento de su inadecuación para el puesto (como resultado de la certificación o de otra manera establecida) o por no haber sido elegidos por concurso por nuevo término, pueden presentar una denuncia en el orden de subordinación a autoridades superiores. Si los conflictos laborales de los empleados incluidos en la lista No. 2 son causados ​​por su despido por alguna otra razón o no están relacionados con el despido en absoluto (por ejemplo, se apela la imposición de una sanción disciplinaria), ellos, de conformidad con el Reglamento 1974 , no puede ser considerado en el orden de subordinación .

  Si bien el criterio para la inclusión de ciertas categorías de empleados en la Lista No. 1 es la naturaleza de las funciones desempeñadas (esto incluye, en particular, funcionarios ejecutivos, electos que ocupan cargos remunerados en la organización que los eligió; fiscales e investigadores; algunos empleados de editoriales y editoriales, TASS, radio y televisión, organismos del sistema Gosgortekhnadzor de la URSS, protección de peces, organismos del sistema del departamento principal para el turismo extranjero; empleados del Departamento Principal de Aduanas, trabajadores diplomáticos), estas funciones son muy diferentes en su contenido. Unos se relacionan con la dirección de una empresa, institución, organización o sus subdivisiones estructurales (ejecutivos), otros se relacionan con la administración de justicia, la investigación de delitos y la supervisión de la legalidad (jueces y trabajadores fiscales e investigadores), y otros con la gestión de las actividades de los medios medios de comunicación en masa(empleados de TASS, radio, televisión, editores de periódicos), o con las relaciones del estado soviético con estados extranjeros (trabajadores diplomáticos) y ciudadanos (empleados de la Dirección General de Turismo Extranjero y empleados de la Dirección General de Aduanas); esto también incluye funciones de control (empleados del sistema Gosgortekhnadzor y trabajadores de protección de peces), etc.

  Sin embargo, los puestos incluidos en la Lista No. 1 tienen una característica común a partir de la cual pueden clasificarse como empleados responsables: todos involucran el desempeño de funciones que el estado reconoce como particularmente importantes. El concepto de trabajador responsable en la forma en que se formó históricamente en nuestro país no significa tal o cual contenido de las funciones laborales, sino precisamente su importancia. El mismo significado se le da a la palabra "responsable" en un sentido puramente semántico. 10

  Por tanto, reconociendo la importancia de las funciones desempeñadas como criterio determinante en el concepto de trabajador responsable y teniendo en cuenta que la responsabilidad en el orden de subordinación es característica en primer lugar y principalmente de la categoría de los trabajadores responsables, debemos llegar a la conclusión de que la base normativa para clasificar a determinados trabajadores en la lista N° 1 del Anexo N° 1 al Reglamento sobre el procedimiento para la consideración de conflictos laborales del 20 de mayo de 1974 debe servir como número de trabajadores responsables, aunque el término “trabajadores responsables” en sí mismo no se usa directamente en él. En este sentido, se debe aplicar un período de prueba de un mes para el empleo sólo a aquellos empleados que se indican en esta lista. Difícilmente es correcto adoptar un enfoque diferente al concepto de empleado responsable cuando se resuelven cuestiones de responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación y la duración de una prueba al momento de la contratación.

  En la literatura soviética se han expresado otros puntos de vista con respecto al concepto de trabajador responsable.

  Según uno de ellos, “al decidir si un empleado es un empleado responsable, uno debe guiarse por la Nomenclatura Unificada de cargos de empleados, aprobada por Decreto del Comité Estatal del Trabajo del 9 de septiembre de 1967”. 11 A su vez, los empleados clasificados por la Nomenclatura Unificada como gerentes o especialistas son reconocidos como empleados responsables. 12 Aunque este punto de vista ha recibido algún reconocimiento, fue formulado en forma de postulado y no ha recibido ninguna fundamentación seria.

  ¿Por qué, entonces, al referirse a este o aquel empleado a la categoría de empleados responsables, uno debe guiarse precisamente por la Nomenclatura Unificada de puestos de empleados? Ninguno de los científicos que comparten este punto de vista responde a esta pregunta. No hay respuesta en la explicación del Colegio Judicial para Casos Civiles Corte Suprema LA URSS. Los partidarios del punto de vista considerado plantean otra pregunta: cuál de las tres categorías de empleados previstas por la nomenclatura unificada de puestos de empleados puede clasificarse como empleados responsables. Ya que es claro que artistas técnicos no caen bajo este concepto, se concluye que las otras dos categorías lo forman. Pero después de todo, la lista de especialistas en la Nomenclatura Unificada de Cargos de Servidores es extremadamente amplia, abarca no solo empleados cuyas funciones son sin duda esenciales para el estado (por ejemplo, juez popular, fiscal, investigador, enviado, asesor de embajada, diplomático correo, etc.), sino una serie de trabajadores que no pueden llamarse trabajadores responsables en este sentido (por ejemplo, un bibliotecario, un bibliógrafo, un comerciante, un economista, un contador, etc.).

  La nomenclatura unificada divide a los empleados en tres categorías no según el grado de importancia de las funciones que desempeñan, sino según la naturaleza de su trabajo y, quizás, precisamente por eso no utiliza el concepto de "trabajador responsable".

  También se llama la atención sobre el hecho de que en práctica judicial en los casos penales, al definir el concepto de “funcionario en cargo de responsabilidad”, no se hace referencia a la Nomenclatura Unificada de Cargos de Servidores. La decisión del Pleno de la Corte Suprema de la URSS del 31 de julio de 1962 estableció que “el tribunal decide la cuestión de la posición responsable de un funcionario acusado de aceptar un soborno dependiendo de las circunstancias específicas del caso, teniendo en cuenta cuenta la naturaleza del cargo que ocupa y la importancia de las funciones que desempeña (representantes de las autoridades, ejecutivos de empresas, instituciones y departamentos, operativos de órganos de control y auditoría, etc.). 13 Por supuesto, el concepto de derecho penal de un funcionario que ocupa un puesto de responsabilidad no es idéntico al concepto de “empleado responsable” utilizado en el derecho laboral, pero al decidir sobre el puesto de responsabilidad de un empleado (después de todo, un empleado responsable no es nada ¡más que un empleado ocupando un puesto de responsabilidad!) en derecho laboral, se debe aplicar el mismo criterio que en derecho penal.

  VI Turanov expresó un punto de vista diferente, quien identifica el concepto de empleados responsables con el personal de mando de las divisiones estructurales de empresas e instituciones (jefes de servicios y departamentos de gestión de planta, jefes de talleres, capataces, capataces senior, etc. .), excluyendo la categoría de "trabajadores líderes" (se refiere a estos últimos solo a aquellos funcionarios cuyas actividades se llevan a cabo a escala de la URSS, Unión o república autónoma, territorio, región, distrito nacional, ciudad, distrito, empresa , institución, organización). En su opinión, los trabajadores responsables, a diferencia de ejecutivos“no poseen directamente las facultades de administración de los órganos de gobierno ni las ejercen, sino en un ámbito determinado y en otras formas. Los poderes oficiales de estos funcionarios están determinados por las tareas de este órgano de gobierno, el volumen y la naturaleza del trabajo realizado. Por lo tanto, dichas personas tienen muchos menos derechos y obligaciones oficiales que los de los empleados superiores. 14 Sin duda, en cuanto a su competencia y estatus legal los jefes de subdivisiones estructurales de empresas (instituciones, organizaciones) difieren de los jefes de estas empresas, pero ambas categorías de funcionarios desempeñan funciones gerenciales (aunque en diferentes volúmenes y en diferentes formas) y se encuentran incluidos en la Nomenclatura Unificada de cargos de empleados en la categoría de "gerentes", así como en la Lista N° 1 del Anexo al Reglamento sobre el Procedimiento para la Consideración de Conflictos Laborales de 1974.

  Por supuesto, desde el punto de vista de la responsabilidad de los órganos de control popular sobre estas dos categorías de trabajadores, existen diferencias importantes, pero no se relacionan directamente con el concepto de trabajadores responsables. Afirmar que grupo superior los líderes no son trabajadores responsables: significa contradecir tanto el significado lógico del término "trabajador responsable" como el desarrollo de este concepto en la historia de la legislación soviética.

  1 Ver: Noticias de la NKT URSS, 1925, No. 17-18.

  2 Ver: Reglamento sobre la Remuneración de Trabajadores Políticos Responsables del 25 de noviembre de 1929 (Izvestia de la NKT URSS, 1929, No. 48-49); Circular del NCT de la URSS del 10 de diciembre de 1929 No. 374 Sobre el procedimiento para implementar las Regulaciones del 251 de noviembre de 1929 (Anexo al No. 48-49 de las Noticias del NCT de la URSS para 1929).

  3 Ver: Noticias de la NKT URSS, 1927, No. 24.

  4 Ver: Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la RSFSR del 16 de mayo de 1927 “Sobre el reintegro por orden judicial de personas despedidas incorrectamente del servicio” (Izvestiya NKT URSS, 1927, No. 29).

  5 Decreto del NCT de la URSS del 16 de marzo de 1929 "Sobre el procedimiento de despido y reincorporación de empleados responsables cuyos casos de despido y reincorporación no están sujetos a consideración en el RCC y las sesiones laborales" (ver: Izvestiya NKT USSR, 1929 , núm. 15 -16).

  6 Ver: Noticias de la NKT URSS, 1930, No. 1-2.

  7 Ver: Anexo N° 1 al art. 1 Decreto de la CNT del 18 de octubre de 1929 (Izvestiya de la NCT de la URSS, 1930, No. 1-2)

  8 Ver: SU RSFSR, 1932, No. 32, art. 152.

  9 Ver: Noticias de la NKT RSFSR, 1932, No. 24

  10 diccionarios explicativos El idioma ruso explica la palabra "responsable" como "asociado con responsabilidad, muy serio, importante" (Diccionario del lenguaje literario ruso moderno. M., 1959, vol. 8, p. 1273-1274), "esencialmente importante, muy serio " ( Ozhegov S, I. Diccionario de la lengua rusa. M., 1973, p. 427).

  11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. 3., Rumyantseva M. S. Legislación laboral soviética. M., 1976, pág. 27

  12 Véase ibíd. El Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de la URSS dio la misma respuesta a las solicitudes de tribunales y organizaciones con respecto a la aplicación de las disposiciones de la legislación laboral relativas al período de prueba (ver: Boletín de la Corte Suprema de la URSS, 1977, N° 4, pág. 41).

  13 Boletín de la Corte Suprema de la URSS, 1962, No. 5, p. 11. La misma disposición se reprodujo en 1976 en la decisión del Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú (ver: Boletín de la Corte Suprema de la RSFSR, 1976, No. 12, p. 9).

  14 Ver: Turanov V. I. Responsabilización por parte de los órganos de control popular. M., 1972, pág. 12-14

Información actualizada:25.11.2003

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Revista: Directorio de oficial de personal
Año: 2011
Autor: Orlova Elena Vasilievna
Tema: Documentos servicio de personal, Responsabilidad Total, Términos Obligatorios y Adicionales
Categoría: práctica de recursos humanos

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Acuerdo de responsabilidad individual plena Acuerdo complementario sobre el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente Orden sobre la realización de trabajo adicional Orden sobre el inventario

Reglamento

Código de Trabajo Federación Rusa(extracto) Ley Federal N° 126-FZ de 7 de julio de 2003 “Sobre Comunicaciones” (extracto) Ley Federal N° 161-FZ de 14 de noviembre de 2002 “Sobre Empresas Unitarias Estatales y Municipales” (extracto) Ley Federal N° 129 - de 21 de noviembre de 1996 Ley Federal "Sobre Contabilidad" (extracto) Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 29 de julio de 1998 No. 34n Resolución del Pleno de la Corte Suprema de Rusia de fecha 16 de noviembre de 2006 No. 52 “Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que rige la responsabilidad de los empleados por los daños causados ​​al empleador” (extracto) Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de La Federación Rusa Código de Trabajo Federación Rusa" (extracto)

Existe una categoría tan especial de trabajadores: matresponsable. Y a pesar de que no encontrará un capítulo especial en el Código Laboral de la Federación Rusa que establezca los detalles de la regulación de su trabajo, existen muchas peculiaridades en la relación entre dichos trabajadores y el empleador. ¿En qué casos es legal aumentar la responsabilidad de un empleado, qué se debe recordar al celebrar un acuerdo de responsabilidad total y qué hacer cuando el empleado responsable necesita ser reemplazado con urgencia?

La plena responsabilidad del trabajador consiste en su obligación de reparar el daño real directo causado al empleador en tamaño completo. Recuérdese que la responsabilidad en la cuantía íntegra de los perjuicios causados ​​al empresario en el desempeño de deberes laborales, se asigna al empleado, en particular, por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales (Artículo 242, cláusula 1, parte 1, artículo 243 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Por ejemplo, de acuerdo con la parte 5 del art. 68 ley Federal de fecha 07.07.2003 No. 126-FZ "Sobre las comunicaciones", los empleados de los operadores de telecomunicaciones son responsables ante sus empleadores por la pérdida o demora en la entrega de todo tipo de envíos postales y telegráficos, daños a los archivos adjuntos artículos postales que ocurrió por su culpa cuando realizaron deberes oficiales, en la cuantía de la responsabilidad que el operador de telecomunicaciones tiene con el usuario de los servicios de comunicación, a menos que las leyes federales pertinentes dispongan otra medida de responsabilidad.

La lista de casos de responsabilidad material total de los empleados está establecida por el Código Laboral de la Federación Rusa y no puede ser complementada ni por un acto local del empleador ni por un acuerdo individual con el empleado, con la excepción de los contratos laborales celebrados con el subdirector y jefe de contabilidad (parte 2 del artículo 243 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El artículo 244 del Código Laboral de la Federación de Rusia permite la celebración de acuerdos escritos sobre la responsabilidad total por la escasez de bienes encomendados con empleados que hayan cumplido los 18 años y sirvan o utilicen directamente valores monetarios, de mercancías u otros bienes.

Entonces, podemos distinguir tres categorías de empleados materialmente responsables debido a las peculiaridades de los contratos de trabajo celebrados y los contratos de responsabilidad total.

EMPLEADOS TRABAJANDO DIRECTAMENTE CON VALORES MATERIALES

Consejo Es imposible celebrar un acuerdo de plena responsabilidad con un menor. Por lo tanto, es mejor no contratarlo para trabajos relacionados con el mantenimiento directo de valores monetarios y materiales.

La responsabilidad material total puede ser asignada a las personas que, sobre la base de un acuerdo especial por escrito ( Anexo 1) o transferido bajo un documento único dinero en efectivo, documentos (valores, formularios de informes estrictos, etc.) u otros bienes pertenecientes al empleador (cláusula 2, parte 1, artículo 243 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Con respecto a los empleados que trabajen directamente con valores monetarios o materiales, las normas antes mencionadas reglas generales celebración de un acuerdo de responsabilidad individual plena, establecido por el art. 244 del Código Laboral de la Federación Rusa ( pestaña. una).

tabla 1

Condiciones para celebrar un acuerdo de responsabilidad total

La lista de cargos y trabajos sustituidos o desempeñados por empleados con los que se aprobaron acuerdos de plena responsabilidad individual por la escasez de bienes encomendados (en adelante, la Lista), así como la forma estándar de tal acuerdo, fueron aprobados por Decreto de el Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 31 de diciembre de 2002 No. 85.

Así, según la Lista, los contratos de plena responsabilidad individual, en particular, pueden celebrarse con empleados que reemplacen los cargos de cajeros, interventores, vendedores, gerentes, otros encargados de almacén y otros, así como los empleados en la recepción y pago de todo tipo de pagos, según liquidaciones al vender (vender) bienes, productos y servicios (incluso no a través de caja, a través de caja, sin caja a través de un vendedor, a través de un camarero u otra persona responsable de realizar los pagos), etc. .

Los acuerdos por escrito sobre la responsabilidad total se pueden celebrar solo con aquellos empleados y para la realización de los tipos de trabajo previstos en la Lista especificada. La lista es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia (Carta de Rostrud del 19 de octubre de 2006 No. 1746-6-1).

Nuestra cajera se fue de baja por maternidad y le ofrecieron a una de las empleadas ocupar su lugar temporalmente. Simultáneamente con la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre transferencia, es necesario celebrar un acuerdo sobre responsabilidad individual completa. Por lo general, redactamos todos los documentos de responsabilidad estrictamente de acuerdo con el formulario estándar aprobado. Pero esta vez era necesario hacer ciertas aclaraciones en el contrato. ¿Se nos permite hacer esto?

El formulario estándar de un acuerdo sobre responsabilidad individual total fue aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 31 de diciembre de 2002 No. 85. Pero este es solo un formulario estándar, es de naturaleza consultiva. Además, la obligación de esta forma no está directamente prevista por la ley.

Por lo tanto, tiene derecho a cambiar o complementar la forma estándar de un acuerdo sobre responsabilidad individual total, y también puede desarrollar su propia forma de dicho acuerdo. Lo principal es asegurarse de que ciertas condiciones de su acuerdo de responsabilidad no empeoren la posición del empleado en comparación con el actual establecido. derecho laboral, convenio colectivo, convenios. De lo contrario, dichas condiciones pueden no aplicarse.

Tenga en cuenta: si el puesto (trabajo) sustituido (realizado) por un empleado está incluido en la Lista, pero no se ha celebrado un acuerdo de responsabilidad total con él, entonces el empleado no será totalmente responsable por el motivo en cuestión (cláusula 2, parte 1, artículo 243 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Si al mismo tiempo el empleador establece:

la culpa de dicho empleado al causar daños (en ausencia de intención); acciones ilegales (inacción); relación de causalidad entre ellos, la responsabilidad material sólo puede imponerse dentro de los límites de sus ingresos medios mensuales.

En nuestra organización, los empleados reciben overoles costosos. ¿Tenemos derecho a obligar a los empleados a firmar acuerdos de plena responsabilidad en caso de que pierdan o estropeen repentinamente sus monos?

En este caso, el empleado no puede ser considerado totalmente responsable de los monos que se le entreguen para el trabajo mediante la celebración de un contrato adecuado con él. Dichos contratos se celebran solo con aquellos empleados cuyo trabajo está relacionado con el servicio directo o el uso de valores monetarios, de mercancías u otra propiedad (Artículo 244 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, los puestos de dichos empleados deben mencionarse en la Lista.

Al mismo tiempo, en cualquier caso, el empleado está obligado a cuidar la propiedad del empleador, incluida la ropa de trabajo (artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el mono se pierde o se daña por culpa del empleado, debe indemnizar legalmente a la organización por el daño (artículo 238 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, según regla general la responsabilidad se limita a sus ganancias promedio (artículo 241 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es decir, independientemente del costo de los overoles dañados, solo se puede recuperar de un empleado una cantidad que no exceda sus ganancias promedio.

Es cierto que, en algunos casos, el empleado aún estará obligado a compensar a la organización por todas las pérdidas que se hayan producido por su culpa. Por ejemplo, si estropea deliberadamente el uniforme o el mono que se le entregó (párrafo 3 de la parte 1 del artículo 243 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la obligación de reparar íntegramente el daño vendrá con fuerza de ley. Y el hecho de que no se haya celebrado un acuerdo sobre la responsabilidad individual total con el empleado no importará en este caso.

Consejo Al contratar a una persona financieramente responsable, especifique los detalles de su trabajo relacionados con el mantenimiento de los activos materiales en el contrato de trabajo y no se demore en concluir un acuerdo con él sobre la responsabilidad total.

El caso ideal es cuando se concluye un acuerdo de responsabilidad total simultáneamente con la firma de un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, es aconsejable estipular en el texto del contrato de trabajo tanto las condiciones de trabajo como el hecho de que estará asociado con el mantenimiento de la propiedad en los términos de responsabilidad total.

Tenga en cuenta: si el cumplimiento de deberes para el mantenimiento de los bienes materiales es la principal función laboral del trabajador, lo cual se acuerda al momento de la contratación, y en virtud de la legislación vigente, se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad total, que el trabajador supiera, la negativa a celebrar dicho contrato debe ser considerada como un incumplimiento de los deberes laborales con todas las consecuencias que ello conlleva. Así se indica, en particular, en el párr. 2 párrafo 36 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en adelante - Resolución No. . 2). Corresponde al empleador confirmar que al momento de la contratación se estipuló la necesidad de celebrar un acuerdo de responsabilidad individual plena, y esta condición debe reflejarse en el contrato de trabajo con el empleado.

El empleado fue transferido a un puesto relacionado con la responsabilidad financiera. En el acuerdo adicional sobre la transferencia, prescribimos la posibilidad de celebrar un acuerdo sobre responsabilidad individual total, y el empleado aceptó esta condición. Ahora le ofrecemos firmar el contrato, pero él se niega. ¿Qué debemos hacer?

Tiene derecho a exigir al empleado que celebre un acuerdo de responsabilidad individual total, sujeto a las condiciones que discutimos anteriormente. Además, al firmar un contrato de trabajo, y en esta situación, un acuerdo de transferencia, un empleado debe ser consciente de que se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad total.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución No. 2 equipara la negativa de un empleado a concluir un acuerdo sobre responsabilidad material a una infracción disciplinaria con "todas las consecuencias resultantes". Y esto significa que, en caso de negativa a celebrar un acuerdo de responsabilidad total, se puede aplicar al empleado de la manera prescrita acción disciplinaria. Por ejemplo, puede actuar de acuerdo con el siguiente esquema: se negó una vez: puede hacer un comentario, continúa negándose: reprimenda, no sacó conclusiones y no firmó un acuerdo de responsabilidad total: puede despedir al empleado sobre la base previsto en el apartado 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, - por incumplimiento reiterado de los deberes laborales en presencia de una sanción disciplinaria.

JEFE DE LA ORGANIZACIÓN

La responsabilidad total del jefe de la organización por el daño causado a la organización viene por la fuerza de la ley (artículo 277 del Código Laboral de la Federación Rusa), e independientemente de si el contrato de trabajo con él contiene una condición de responsabilidad total o no (cláusula 9 de la decisión del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 16 de noviembre de 2006 No. 52 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la legislación que rige la responsabilidad de los empleados por daños causados ​​​​al empleador"; en adelante - Resolución No. 52). Al mismo tiempo, como se indica en el mismo párrafo de la resolución, la cuestión del monto de la compensación por daños (daños reales directos, pérdidas) se resuelve sobre la base de la ley federal, según la cual el jefe es responsable.

Por ejemplo, de conformidad con el párrafo 2 del art. 25 de la Ley Federal del 14 de noviembre de 2002 No. 161-FZ "Sobre las Empresas Unitarias Estatales y Municipales", el jefe de una empresa unitaria será responsable de conformidad con el procedimiento establecido por la ley por las pérdidas causadas a la empresa unitaria por su Acciones culposas (inacción), incluso en caso de pérdida de propiedad unitaria de la empresa.

Por lo tanto, el empleador puede establecer una condición sobre la responsabilidad del jefe de la organización en el contrato de trabajo (acuerdo adicional), sin embargo, la ausencia de tal condición no priva al empleador de la oportunidad de recuperar los daños en su totalidad. del jefe de la organización.

SUBDIRECTOR DE LA ORGANIZACIÓN Y CONTADOR JEFE

Se puede asignar la responsabilidad financiera total al jefe adjunto de la organización o al contador jefe, siempre que así lo establezca el contrato de trabajo (parte 2 del artículo 243 del Código Laboral de la Federación Rusa) ( pestaña. 2).

Tabla 2

Condiciones para llevar a los empleados individuales a la responsabilidad total

Tenga en cuenta que es imposible establecer una condición de responsabilidad total en un contrato de trabajo, por ejemplo, con un ingeniero jefe. La inclusión en un contrato de trabajo con un contador simple de una condición de responsabilidad total también es ilegal. En virtud del h.2 artículo. 9 del Código Laboral de la Federación Rusa, tal condición, que empeora la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida, no puede aplicarse.

En el contrato de trabajo con el contador jefe, prescribimos una condición sobre la responsabilidad total por los daños causados ​​por su culpa. Y cómo miraron en el agua: como resultado, causó daños, y muy tangibles. ¿Podemos recuperar de él el daño en su totalidad, según lo previsto en el contrato de trabajo, a pesar de que en el momento de su imposición, el contador jefe aún no había pasado la prueba establecida al contratar?

La legislación laboral se aplica en su totalidad a aquellos empleados que son contratados con una condición de prueba (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este sentido, el establecimiento de una prueba no es una circunstancia que excluya la responsabilidad, incluida la responsabilidad total, en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales, y en particular, en la situación en consideración, cuando el en su contrato de trabajo se prescribe la condición para la plena responsabilidad individual del contador jefe.

Si el contrato de trabajo con el jefe adjunto de la organización o el contador jefe no contiene los términos de responsabilidad total, entonces estos empleados tendrán una responsabilidad limitada por el daño causado, es decir, dentro de sus ingresos mensuales promedio (cláusula 10 de la Resolución No. . 52). Se les puede responsabilizar por completo solo de forma general, como cualquier otro empleado (por ejemplo, en caso de daño intencional).

¿Es posible responsabilizar al jefe de contabilidad por la falta de activos materiales?

Es imposible responsabilizar al jefe de contabilidad por la falta de objetos de valor, por ejemplo, dinero en la caja registradora. Como ya se señaló, solo los empleados que atienden directamente valores monetarios o materiales (por ejemplo, cajeros) asumen la responsabilidad total por la escasez. Sus puestos deben incluirse en la Lista, y los acuerdos sobre la responsabilidad total por la escasez de bienes que se les confían se celebran con dichos empleados. El contador jefe no se dedica al servicio directo de valores monetarios y materiales. Excepto, por supuesto, en casos excepcionales: cuando combine su puesto con el puesto mencionado en la Lista, por ejemplo, el puesto de cajero (o realice dicho trabajo adicional a tiempo parcial), y se haya celebrado un acuerdo con él en plena responsabilidad por la falta de valores monetarios precisamente como con cajero.

REEMPLAZO DE UN EMPLEADO FINANCIERAMENTE AUSENTE TEMPORALMENTE

En la práctica, no son infrecuentes las situaciones en las que una persona financieramente responsable (almacenista, cajero, transportista, etc.), con la que se ha celebrado un acuerdo de responsabilidad individual total y que posee determinados bienes, está temporalmente ausente (por ejemplo, está en licencia anual o de estudios o licencia sin goce de sueldo, enfermedad, viaje de negocios, ausencia por circunstancias inexplicables). Al mismo tiempo, la aceptación y emisión de valores monetarios y materiales, por supuesto, no se detiene. Y existe la necesidad de organizar el reemplazo de una persona económicamente responsable durante su ausencia. En la práctica, se utilizan varios métodos para reemplazar a un empleado temporalmente ausente ( pestaña. 3).

Tabla 3

Métodos de registro de sustitución

¿Existen peculiaridades en los trámites a la hora de sustituir a empleados materialmente responsables que deban tenerse en cuenta?

Según el apartado 2 del art. 12 de la Ley Federal N° 129-FZ del 21 de noviembre de 1996 “Sobre Contabilidad”, cláusula 27 del Reglamento sobre contabilidad y estados financieros en la Federación Rusa, aprobados. por orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 29 de julio de 1998 No. 34n, al cambiar las personas financieramente responsables, la organización está obligada a realizar un inventario.

El procedimiento de inventario está establecido por las Directrices para el inventario de bienes y obligaciones financieras, aprobadas. orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 13 de junio de 1995 No. 49. El formulario de la orden para realizar un inventario se encuentra en el Apéndice No. 1 de los datos Pautas (anexo 4). Debe registrarse en el libro de seguimiento de la ejecución de órdenes para realizar un inventario en la forma que figura en el Anexo N° 2 de los Lineamientos.

Después de resumir los resultados del inventario, es necesario redactar un acto de transferencia monetaria, artículos de inventario y otras propiedades a un empleado sustituto (en cualquier forma).

Usted debe saber

Contrato laboral la responsabilidad total se puede concluir con el empleado solo si se cumplen tres condiciones: Condición 1. El empleado ha alcanzado la edad de 18 años. Condición 2. Servicio directo a él o uso de valores monetarios, mercantiles u otros bienes en el desempeño de una función laboral. Condición 3. La presencia de un puesto ocupado por un empleado en la Lista, aprobado. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 No. 85.

Anexo 1

Un ejemplo de redacción de un acuerdo sobre responsabilidad individual total.

Anexo 2

Un ejemplo de redacción de un acuerdo adicional sobre el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente con la imposición de responsabilidad total

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¿A qué cualidades de los empleados prestaría atención? ¿Y cómo es tu equipo ahora? ¿Qué cualidades de los empleados los hacen importantes e indispensables en el equipo? ¿Y usted mismo es un trabajador eficaz?

El equipo necesita personas competentes y responsables cuyas manos crezcan donde lo necesiten. Para determinar si sus empleados entran en esta categoría, escribimos este artículo.
Entonces, 10 cualidades de un empleado eficaz.

1. Confiabilidad

Puedes contar con él y sabes que sin duda cumplirá con la tarea que se le asigne, sin importar lo que le cueste. No tiene jambas (o su número es insignificante). Actúa consistentemente, sin tirar ni vacilar. Sabes que trabajará igual de bien todo el tiempo, y no solo cuando la musa acuda a él.

2. Comunicación constructiva

Un empleado eficaz puede expresar con claridad y precisión sus pensamientos e ideas. Se comunica con los colegas sobre los méritos, respeta tanto a los interlocutores como a su participación en el trabajo en equipo. Se le puede indicar que transmita información importante a los demás y, al mismo tiempo, asegúrese de que todos entiendan todo como debe ser.

3. Habilidad para escuchar

Escucho, pero no escucho, esta es una enfermedad de muchos. Un trabajador eficaz se distingue por el hecho de que no atrapa cuervos en el trabajo y escucha atentamente las órdenes de sus superiores. Esta es una cualidad importante, sin la cual no será posible trabajar con eficacia. No entra en una discusión solo para demostrar que es el más inteligente. No cuestiona el punto de vista de otra persona hasta que el interlocutor termina su pensamiento. Capaz de responder adecuadamente a las críticas en su discurso.

4. Actividad

Un buen empleado es activo y proactivo. No solo hace el trabajo, sino que también puede contribuir con ideas constructivas en el camino. Nunca se apaga sentado inactivo mientras otros están trabajando. Voluntariamente se ofrece como voluntario para realizar una tarea en particular, sin esperar que el dedo del líder lo señale.

5. Sociabilidad

6. Capacidad para trabajar en equipo

Para tener éxito, el equipo debe actuar como organismo único. Un empleado eficaz es capaz de trabajar en equipo y lograr los objetivos establecidos para el equipo. Puede interactuar con sus colegas.

7. Flexibilidad B

El equipo a menudo enfrenta condiciones cambiantes o crea las condiciones previas para el cambio mismo. Los trabajadores efectivos se adaptan fácilmente al cambio. No se quejan, no caen en un estado de estrés por el hecho de que algo haya cambiado en el trabajo o hayan llegado nuevos jefes. Un trabajador eficaz también es capaz de ser flexible en la comunicación interpersonal, de cambiar su punto de vista si es erróneo.

8. Responsabilidad

Se siente responsable no solo de sí mismo, sino también de su equipo, de los resultados de su trabajo. Hace todo lo posible para garantizar que el trabajo brinde el máximo rendimiento y exige lo mismo de sus colegas.

9. Habilidad para resolver problemas

Cada equipo se enfrenta a diferentes desafíos. Los empleados efectivos no rehuyen las dificultades, en cualquier momento están listos para asumir la solución del problema que ha surgido. No ignoran el problema, no buscan culpables, no posponen la solución del problema para más adelante. Discuten la situación con colegas e interactúan activamente con ellos para desarrollar un plan para resolver el problema.

10. Respeto a las personas

Los empleados efectivos tratan a sus colegas con respeto, así como a sus superiores o subordinados. En definitiva, a todas las personas, independientemente de su condición. Tienen un sentido del humor que no interfiere con su actividad profesional.

Y finalmente. Un trabajador eficaz no tiene que ser un líder que hace alarde de su estilo o personalidad particular. Puede ser tranquilo, pero no pasivo. Su tarea principal es el trabajo efectivo en la forma del resultado obtenido, y no el proceso de obtención del mismo.