ข้อดีของการหมุนเวียนพนักงานต่ำ การลาออกของพนักงาน: สาเหตุและแนวทางแก้ไข ขาดอาชีพและการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรม

ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จคือความมั่นคงของบุคลากรและเป็นผลให้กลไกการทำงานที่ดีขององค์กร ดังนั้นผู้ก่อตั้งแต่ละคนจึงพยายามทำให้ระดับใกล้ขึ้น องค์กรของตัวเองไปที่หมายเลข "0" แต่มีความจำเป็นสำหรับสิ่งนี้หรือไม่? และการขาดการลาออกของพนักงานในที่ทำงานคืออะไร - ภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นหรือยูโทเปีย? เราจะจัดการกับปัญหาความขัดแย้งนี้ในบทความนี้

ข้อมูลทั่วไป

การหมุนเวียนพนักงานเป็น "ตัวบ่งชี้" ที่บ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบของพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างหรือการโอนไปยังงานอื่นเนื่องจาก เจตจำนงของตัวเอง. ดัชนีนี้ระบุระยะเวลาการทำงานในองค์กรของผู้เชี่ยวชาญ

การหมุนเวียนพนักงานในระดับสูงบ่งชี้ว่ามีปัญหาในองค์กร แต่การขาดความคล่องตัวไม่ได้บ่งบอกถึงการทำงานที่ประสบความสำเร็จเลย

หากบริษัทเพิ่งเริ่มต้นเส้นทางที่ยากลำบากสู่ ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ, การหมุนเวียนพนักงานต่ำค่อนข้างสมเหตุสมผล ทั้งนี้เนื่องมาจากความจริงที่ว่า พนักงานใหม่เผยให้เห็นศักยภาพและผลงานเพื่ออนาคตที่ดีของบริษัท

อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรได้รับ "ตำแหน่งที่มั่นคง" ในสาขาธุรกิจ การไหลออกของผู้เชี่ยวชาญจะกลายเป็นเงื่อนไขโดยตรงสำหรับงานของตน ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จ ในกรณีที่ไม่มีการเปลี่ยนบุคลากร บริษัทจะซบเซาเนื่องจากขาด การพัฒนาอาชีพของพนักงานและด้วยเหตุนี้ความซบเซาในการพัฒนา บริษัท เอง

การขาดการหมุนเวียนพนักงานในท้ายที่สุดสามารถนำบริษัทไปสู่การพัฒนาอย่างรวดเร็วต่อไปหรือเพื่อ

สาเหตุของการหมุนเวียนต่ำ

1. สภาพการทำงาน. วัสดุที่ดีและ สภาพสังคมงานมีส่วนทำให้การหมุนเวียนพนักงานต่ำ กระบวนการทำงานควรจะสะดวกสบายไม่เพียง แต่สำหรับพนักงานขององค์กรเท่านั้น แต่สำหรับผู้จัดการและองค์กรโดยรวมด้วย
2. "ภาพลักษณ์อันสูงส่ง" ของผู้ก่อตั้ง บ่อยครั้งที่การหมุนเวียนพนักงานต่ำมีความเกี่ยวข้องกับการที่ผู้อำนวยการของ บริษัท ไม่สามารถสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้ซึ่งเป็นผลมาจากความสัมพันธ์แบบ "เจ้านาย - ผู้ใต้บังคับบัญชา" ทำให้เกิดบรรยากาศที่เป็นมิตรมากขึ้นในการผลิตซึ่งไม่อนุญาตให้ทั้งสอง ด้านของการเจรจาเพื่อประเมินอย่างเพียงพอ ตำแหน่งราชการและความรับผิดชอบของแต่ละฝ่าย กำหนดกรอบการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่สัมพันธ์กัน
3. "โซเวียต" คิด. ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ยึดตำแหน่งในบริษัทไม่ได้เลยเพราะมีโอกาสเติบโตในอาชีพการงาน การฝึกอบรมขั้นสูง และรายได้สูง เฟรมแค่แขวน ที่ทำงานโดยกลัวว่าจะไม่พบวิธีแก้ไขปัญหาอื่น
4. ขาดการแข่งขันภายใน การขาดการแข่งขันในองค์กรนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานไม่สนใจนวัตกรรมในด้านการทำงานของ บริษัท อีกต่อไปเพื่อให้บรรลุเป้าหมายใหญ่และการพัฒนาโดยรวม

อัตราผลตอบแทน

อัตราการลาออกของพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ขององค์กรและไม่เกิน 6% ต่อปี แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งเกี่ยวข้องกับการผลิตไอทีเชื่อว่าการไหลออกประจำปีของบริษัทที่พัฒนาแล้วควรสูงถึง 15% ต่อปี อันเนื่องมาจากการต่อสู้ดิ้นรนอย่างหนักเพื่อหางานในตลาดนี้

การเลิกรา 50% หรือมากกว่านั้นไม่ถือเป็นคำตัดสินที่ร้ายแรงสำหรับบริษัทเสมอไป อาจเกี่ยวข้องกับการขาดการลงทุน เงินสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการไม่ชำระคืนและไม่สามารถทำกำไรได้ ดังนั้นจึงมีราคาถูกกว่าสำหรับองค์กรที่จะปล่อยให้ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากไหลผ่านบริษัท มากกว่าที่จะลงทุนเงินจำนวนมากในพวกเขา

เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท

การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรที่มีการหมุนเวียนพนักงานต่ำทำได้โดย:

• จ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
• การบัญชีเฉพาะขององค์กร
• การบัญชี (กรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน แนะนำให้ผู้จัดการตรวจสอบพนักงาน)
• การใช้เทคโนโลยีการสรรหาที่ทันสมัย
• การนำระบบการประเมินกิจกรรมของพนักงานด้วยโบนัสเพื่อผลงานที่ดีและมีวินัย
• การระบุแรงจูงใจที่แท้จริงของการทำงานในองค์กรของพนักงานแต่ละคน
• การสร้างสถานการณ์การแข่งขันระหว่างพนักงานขององค์กร
• การกำหนดขอบเขตระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา
• การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพรวมถึงผู้จัดการ

นอกจากนี้ บุคคลที่รับผิดชอบในการคัดเลือกบุคลากรต้องคำนึงถึงอายุ คุณสมบัติ และระยะเวลาในการบริการของพนักงานด้วย

ข้อสรุปจึงไม่ชัดเจน ด้านหนึ่งความเพียร บุคลากรดีกว่าการต่ออายุที่ไม่สิ้นสุด ในทางกลับกัน การขาดการหมุนเวียนพนักงานในอนาคตจะทำให้บริษัทเสื่อมโทรมและเป็นภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นได้ ความสมดุลขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย แต่สิ่งสำคัญคือต้องทำให้สำเร็จ

ช่วงเวลาที่พนักงานทำงานในองค์กรเป็นเวลา 10-20 ปีถูกเล่าขานโดยคุณย่าของเรา คนรุ่นปัจจุบันไม่ชอบอยู่ที่เดียว เปลี่ยนนายจ้างเช่นถุงมือ ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพแนะนำให้เขย่ามืออาชีพทุกๆ 5-7 ปี แต่จะทำอย่างไรถ้าบริษัทมีการหมุนเวียนพนักงานที่ชัดเจน?
Rjob พบว่าผู้คนถูกไล่ออกจากที่ใดบ่อยที่สุด สาเหตุคืออะไรและมีเหตุผลที่น่ากังวลหรือไม่

พื้นที่และบริษัทที่มีความเสี่ยง

จากบันทึกในอื่นๆ หนังสือทำงานทำให้ตาพร่า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กระตือรือร้น ออกจากสำนักงานก่อนสำเร็จการศึกษามีนายจ้างที่ไม่รังเกียจที่จะกำจัดพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวดโดยเร็วที่สุด

ตามที่ระบุไว้ Svetlana Beloded , หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล QBFทุกบริษัทต้องเผชิญกับการลาออกของพนักงานอย่างแน่นอน

“ตัวอย่างเช่น ใน QBF พนักงานของฝ่ายขายมักจะเปลี่ยน เนื่องจากเป็นกิจกรรมเฉพาะของที่ปรึกษาทางการเงิน ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเบื่อกับการมีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับ ผู้คนที่หลากหลาย", - บันทึกของผู้เชี่ยวชาญ

ถึงคราวของมัน วาเลเรีย เอฟโดกิโมวา, หัวหน้าโครงการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลของ Banki.ru Holdingเชื่อว่าเหตุผลลึกกว่านั้น - พนักงานออกจากบริษัทที่ไม่พร้อมเสนอสภาพการทำงานที่เหมาะสม รักษาพนักงานให้ดี เงินเดือนหรือการพัฒนาอาชีพและโอกาสในการทำงาน

“เพราะฉะนั้น คนที่ทำงานมาระยะหนึ่งแล้วมีประสบการณ์น้อยก็ลาออก ส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นกับธุรกิจค้าปลีก ร้านอาหาร และโรงแรม” กล่าวเสริม วาเลเรีย เอฟโดกิโมวา.

พื้นที่มากขึ้นที่มีไฮไลท์การหมุนเวียนสูง หัวหน้า HR Specialist V.I.G. ทรานส์ Diana Kovaleva. รายการ "น่าเป็นห่วง" ประกอบด้วย:

• ค้าปลีก
• ภาคบริการ
• อุตสาหกรรมการก่อสร้าง
• ภาคที่ไม่ใช่อาหาร
• ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม
• การเงิน

พื้นที่ทั้งหมดเหล่านี้ ยกเว้นช่วงสุดท้าย ไม่ถือว่ามีชื่อเสียงและมีแนวโน้มดี จึงสามารถสังเกตการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรได้บ่อยครั้ง สำหรับช่องทางการเงินนั้นตลาดแรงงานมีผู้สมัครมากเกินไป

“เด็กนักเรียนหรือนักเรียนเห็นว่าภาคการเงินมีตำแหน่งงานว่างมากมายในตลาด และนั่นหมายความว่าหลังเรียนจบจะสามารถหางานทำได้ง่าย ในส่วนของนายจ้าง จำนวนที่มากเกินไปของตลาดทำให้สามารถเลือกและไม่ยึดติดกับลูกจ้างที่จากไป” อธิบาย วาเลเรีย เอฟโดกิโมวา.

ฉันเห็นด้วยกับมุมมองนี้และ โรมัน อเลคิน , ผู้สร้าง กลุ่มการตลาด Alekhin และพันธมิตรเขาตั้งข้อสังเกตว่าในบางพื้นที่ พวกเขาไม่ได้พยายามที่จะจัดการกับการลาออก เนื่องจากการหาพนักงานใหม่ง่ายกว่าและถูกกว่ามาก มากกว่าที่จะแบกรับค่าใช้จ่ายในการรักษาเขาไว้

“นอกจากนี้ มูลค่าการซื้อขายในตลาดมีมากด้วย ระดับสูงการแข่งขันระหว่างนายจ้างและการแข่งขันต่ำระหว่างลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น ในตลาดเสื้อผ้าและร้านขายยาในเคิร์สต์ พนักงานออกไปและกลับมาที่บริษัทหลายครั้ง ในทุกกรณีเหล่านี้ ระดับเงินเดือนก็มีความสำคัญเช่นกัน ส่วนใหญ่มักจะต่ำและข้อเสนอที่สูงกว่า 500-1,000 รูเบิลสามารถชี้ขาดได้” อธิบาย โรมัน อเลคิน.

ใครผิด?

หากพนักงานของบริษัทเปลี่ยนแปลงเป็นประจำ อย่ารีบโยนหินที่สวนของบริษัท ผู้สร้าง มอสโก ดิจิทัล อะคาเดมี่Maxim Ivanov เชื่อว่าไม่จำเป็นต้องหาคนผิดเพราะทั้งลูกจ้างและนายจ้างมีเหตุผลที่ดีในการเลิกจ้างเสมอ

Svetlana Belodedคิดว่าความรับผิดชอบในการลาออกของพนักงานนั้นอยู่ที่ทั้งนายจ้างและคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชา: “บางครั้งหัวหน้าบริษัทประเมินค่าผู้สมัครสูงเกินไปและมอบอำนาจให้กับผู้มาใหม่มากกว่าที่เขาสามารถรับมือได้ การทำงานที่มีความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะช่วยให้หลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่อธิบายไว้ได้ แต่บางครั้งผู้สมัครก็ถูกตำหนิสำหรับความผิดพลาดในการสรรหา ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครต้องการรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งแย่ขนาดนั้น และผู้มาใหม่บางคนก็สามารถปรากฏตัวต่อตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่า มีความสามารถมากกว่าที่เป็นจริง”

ผลลัพธ์คือหนึ่ง - พนักงานที่ไม่อยู่ถึง ระดับที่เหมาะสมออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามคำขอของผู้บังคับบัญชา

Elena Yakhontova , อาจารย์ประจำภาควิชา บรรษัทภิบาลโรงเรียนมัธยมการจัดการองค์กร RANHIGS,ฉันแน่ใจว่านายจ้างต้องโทษการลาออกของพนักงาน ไม่ใช่พนักงาน ค่าแรงต่ำ สภาพการทำงานที่ย่ำแย่ การจัดการที่ไม่เป็นมืออาชีพ และการขาดโอกาสทางอาชีพ - ปัจจัยดังกล่าวจะผลักดันให้คนที่เลิกลาออกอย่างดื้อรั้นที่สุด

“คนมาที่บริษัทและออกจากผู้นำ ดังนั้น เพื่อลดอัตราการลาออก บางครั้งก็เพียงพอแล้วที่จะเพิ่มข้อกำหนดสำหรับสมรรถนะในการบริหารจัดการของผู้จัดการและรูปแบบการจัดการพนักงาน” ผู้เชี่ยวชาญให้ความเห็น

ทำไมการลาออกของพนักงานจึงเป็นอันตราย?

โดยปกติ การเลิกจ้างในเปอร์เซ็นต์ที่สูงตามมาด้วยการรับสมัครผู้เชี่ยวชาญใหม่ถือเป็นข้อพิสูจน์ถึงความไม่น่าเชื่อถือของบริษัท ดังนั้นในกรณีส่วนใหญ่ การลาออกของพนักงานจึงเป็นจุดด่างพร้อยต่อชื่อเสียงของบริษัท แต่ทุกอย่างชัดเจนหรือไม่?

Valeria Evdokimovaเน้นว่าการหมุนเวียนพนักงานสามารถเป็นได้ทั้งบวกและลบ

ประโยชน์ที่ได้รับ - รูปลักษณ์ใหม่และแนวคิดใหม่ ๆ จากพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้าง

ข้อเสีย ได้แก่ ความยากลำบากในการหามืออาชีพใหม่ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและการรวมระบบ การหยุดทำงานของการผลิต

“ถ้าเรากำลังพูดถึงบริษัทที่ไม่พัฒนาและใช้ความรู้ความชำนาญในด้านการตลาดและการจัดการ การหมุนเวียนจะไม่เป็นอันตรายต่อพวกเขามากนัก ความรู้สึกของ บริษัท เกิดขึ้นเมื่อเป็นผู้นำตลาดหรือใช้วิธีการทำงานที่เป็นนวัตกรรมเฉพาะที่ให้ข้อได้เปรียบ หากพนักงานออกจาก บริษัท ดังกล่าวเพื่อแข่งขันกับคู่แข่งก็อาจบ่อนทำลายตำแหน่งได้อย่างมาก” แบ่งปันความคิดเห็น โรมัน อเลคิน.

สูญเสียความสามารถตาม เอเลน่า ยาคอนโทว่าเป็นอีกปัญหาหนึ่งของบริษัทที่มีอัตราการลาออกของพนักงานสูง ผู้เชี่ยวชาญที่ช่ำชองกำลังถูกแทนที่ด้วยผู้มาใหม่ที่ขี้อายที่ยังขี้อายซึ่งไม่รู้ปัญหามากมาย และบ่อยครั้งที่ความกระตือรือร้นของพวกเขาไม่สามารถชดเชยการขาดประสบการณ์ได้

…และจะรับมืออย่างไรกับมัน

วิธีจัดการกับการหมุนเวียนพนักงานที่เกินมาตรฐาน? ผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำ:

• กำหนดความสามารถของผู้เชี่ยวชาญให้ถูกต้องก่อนจ้างเขา
• สร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายที่สุด
• หมั่นทบทวนสังคม บรรยากาศทางจิตใจในกลุ่ม;
• ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท เปิดโอกาสให้พวกเขารู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของสาเหตุระดับโลก
• จ่ายเงินเดือนที่แข่งขันได้

“เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน เราต้องพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับการปรับตัวของผู้มาใหม่อย่างต่อเนื่องทั้งวิธีการทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องติดตามการปฏิบัติตามภาระผูกพันทั้งหมดที่มีต่อลูกจ้างอย่างรอบคอบ สุดท้ายนี้ผมจะแนะนำให้ผู้ประกอบการดูแลแบรนด์ของบริษัทด้วย” ให้คำแนะนำ Svetlana Beloded.

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญจะช่วยกระชับความสัมพันธ์ในทีมและลดอัตราการลาออกของพนักงานได้อย่างแน่นอน แต่เราต้องไม่ลืมว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้แม้ในบริษัทที่มีเสถียรภาพมากที่สุด สิ่งสำคัญคือควรทำเพื่อประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าการลาออกของพนักงานเป็นช่วงเวลาเชิงลบที่มีอยู่ในบางองค์กร ซึ่งส่งผลเสียต่อการพัฒนาของพวกเขา งั้นเหรอ? ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และในบางกรณี แม้แต่ปรากฏการณ์เชิงลบเช่นการหมุนเวียนพนักงานก็อาจเป็นประโยชน์

มีบางพื้นที่ที่สามารถคาดการณ์การระบายน้ำของบุคลากรได้ สถานที่ของคนงานที่จากไปจะถูกแทนที่อย่างรวดเร็วโดยคนอื่น ๆ มีคุณสมบัติไม่น้อยส่งผลให้ไม่มีการสูญเสีย - ตัวอย่างการดูแลคนชราอย่างต่อเนื่อง คนงานและการเกิดขึ้นใหม่ เป็นเรื่องที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงหากบริษัทจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน จากนั้นแต่ละคนก็ปล่อยให้แต่ละคนสร้างความเสียหายทางการเงินให้กับองค์กร เนื่องจากคุณต้องใช้จ่ายเงินเป็นประจำในการค้นหาและฝึกอบรมพนักงาน

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนวณว่าการไหลออกของบุคลากรอย่างต่อเนื่องมีผลกระทบต่อบริษัทอย่างไร และหากสิ่งนี้กลายเป็นปัญหา ต้องมีมาตรการเพื่อรักษาพนักงานไว้

ข้อดี

ในบางกรณี โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทถูกครอบงำโดยพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งมีมุมมองที่ก่อตัวขึ้นในหลายๆ อย่าง กระบวนการผลิต,การไหลเข้าของแรงงานรุ่นใหม่ที่สามารถนำมา ความคิดใหม่, มีประโยชน์. ต้องขอบคุณเยาวชนที่นำเสนอเทคโนโลยีใหม่ ๆ การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นกับกระบวนการที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงเป็นเวลาหลายปี นอกจากนี้ คนรุ่นใหม่มองเห็นจุดอ่อนของบริษัทได้ดีขึ้น สามารถให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ในการปรับปรุงการทำงานของทีมได้

กลุ่มคนที่จัดตั้งขึ้นบางครั้งไม่สามารถสร้างสรรค์เพื่อแสดงความคิดที่ไม่ได้มาตรฐานได้ และการหลั่งไหลเข้ามาของพลังใหม่อาจเป็นแรงผลักดันที่ดีในการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์และกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งสามารถใช้เป็นเหตุผลที่ดีสำหรับการพัฒนาบริษัทอย่างรวดเร็ว

ข้อเสีย

ด้วยจำนวนพนักงานที่ไหลออกอย่างรวดเร็ว คุณต้องใช้เวลาค้นหาพนักงานใหม่และฝึกอบรมพวกเขาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เห็นได้ชัดเจนจากการลาออกของแรงงานจำนวนมาก นอกจากนี้พนักงานที่เพิ่งมาถึงแต่ละคนได้รับการฝึกงานเป็นระยะเวลาหนึ่งนั่นคือเขาได้รับเงินเดือน แต่ในทางปฏิบัติไม่ได้ก่อให้เกิดประโยชน์ใด ๆ นอกจากนี้ในกระบวนการเรียนรู้เขาเบี่ยงเบนความสนใจของผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์จากการปฏิบัติหน้าที่ ออก, พนักงานนำมาซึ่งความรู้และประสบการณ์ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะหาคนมาทดแทนที่เท่าเทียมกัน และพนักงานที่มีคุณค่าก็มักจะไปทำงานกับคู่แข่ง

ในสถานประกอบการที่ โหมดกะการทำงาน, การลาออกของคนงานนั้นเป็นประโยชน์เพราะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางสำหรับพนักงาน บ่อยครั้งที่นายจ้างเตือนว่าการเดินทางนั้นจ่ายจากนาฬิกาเรือนที่สองเท่านั้น ในองค์กรบางแห่ง พวกเขาทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีการเฝ้าระวังครั้งที่สอง ด้วยเหตุนี้ จึงสามารถใช้มาตรการต่างๆ ได้ ตั้งแต่ค่าปรับสำหรับสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ไปจนถึงการจู่โจม

คำอธิบายประกอบ

บทความนี้กล่าวถึงสาเหตุหลักของการหมุนเวียนพนักงาน ประเด็นหลักในการหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนสูงในองค์กร

คีย์เวิร์ด

การระบุสาเหตุ การหมุนเวียนตามธรรมชาติ การเลิกจ้างบุคลากร แนวทางแก้ไข กลยุทธ์

เมื่อวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน จำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยการพิจารณาคำถาม - ราคาการหมุนเวียนพนักงานของบริษัทอยู่ที่เท่าไร? หากนายจ้างได้รับผลกระทบจากปัญหานี้ จำเป็นต้องวิเคราะห์สาเหตุของการเกิดขึ้นและค้นหา วิธีที่มีประสิทธิภาพป้องกันการเลิกจ้างพนักงาน ในบทความนี้ เราจะมาดูสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออกและจะจัดการกับมันอย่างไร

การลาออกของพนักงานสามารถแบ่งออกเป็นหลายส่วน: การวัด การระบุสาเหตุ และพัฒนากลยุทธ์การรักษาพนักงาน ลองดูที่แต่ละส่วนเหล่านี้ในรายละเอียด

การวัด มีหลายวิธีในการกำหนดอัตราการลาออกของพนักงาน การวัดผลการลาออกของพนักงานอย่างเหมาะสมจะช่วยให้เราเข้าใจว่าปัญหานี้มีอยู่ในองค์กรหรือไม่

สูตรทั่วไปในการคำนวณการลาออกของพนักงานมีดังนี้:

พนักงานที่ลาออกจากบริษัททั้งโดยสมัครใจและตามความคิดริเริ่ม

นายจ้าง - รวมในจำนวนคนที่ถูกไล่ออกซึ่งออกจาก บริษัท ด้วยเหตุผลบางประการ ตามกฎแล้วระดับการหมุนเวียนจะแตกต่างกันไปตามข้อมูลเฉพาะของแผนก พนักงานที่มีทักษะต่ำมีอัตราการลาออกสูง ตรงกันข้ามกับพนักงานระดับบริหารและผู้บริหารซึ่งมีตำแหน่งสูงกว่า ในการเชื่อมต่อกับแนวโน้มนี้ การวัดควรแบ่งออกเป็นส่วน ๆ แผนก ดิวิชั่น

การหมุนเวียนพนักงานโดยธรรมชาติจะถือว่าอยู่ใน 3-5% ของจำนวนพนักงาน มีบทบาทสำคัญในด้านกิจกรรมและอายุขององค์กร

ดังนั้น สำหรับบริษัทขนาดเล็ก การหมุนเวียนพนักงาน 20% จึงเป็นเรื่องปกติ สำหรับการจัดเลี้ยงและ ยอดค้าปลีกตัวเลขนี้สามารถเข้าถึงได้มากถึง 30% เป็นไปได้ที่จะกำหนดว่าอัตราการหมุนเวียนเกินกว่าปกติโดยเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดขององค์กรในสาขาเดียวกัน (บริษัทคู่แข่ง) หากอัตราส่วนนี้สูงกว่ามากในบริษัท มาตรการที่จำเป็นจะต้องดำเนินการอย่างเร่งด่วน

สาเหตุของการหมุนเวียนพนักงาน เป็นที่ทราบกันดีว่าในการกำจัดปัญหา คุณต้องระบุแหล่งที่มาของปัญหา แล้วจึงดำเนินมาตรการที่ตามมาทั้งหมด เพื่อให้เข้าใจถึงสาเหตุของการระบายของพนักงาน ควรศึกษาปัญหาก่อน คุณสามารถดำเนินการสัมภาษณ์กับพนักงานที่เกษียณอายุได้ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สัมภาษณ์จะต้อง อดีตผู้นำหรือบุคคลที่ให้พนักงานมีการอ้างอิง นอกจากนี้ การสำรวจแบบสอบถามสามารถใช้เป็นทางเลือกได้ แต่คุณต้องให้การรับประกันกับพนักงานว่าขั้นตอนนี้จะดำเนินการโดยไม่เปิดเผยตัว

สาเหตุหลักที่อาจทำให้มีการหมุนเวียนพนักงาน:

1. เลือกบุคลากรผิด บางครั้งความปรารถนาของนายหน้าที่จะเติมตำแหน่งที่ว่างให้เร็วที่สุดสามารถนำไปสู่การจ้างพนักงานที่ไม่ถูกต้อง หรือในระหว่างการคัดเลือก ผู้สมัครไม่ได้รับข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับงานและต่อมาความคาดหวังของเขาก็ไม่สมเหตุสมผล

2. ความไม่พอใจกับผู้บริหารและทัศนคติของพวกเขา นี่อาจเป็นความไม่ชอบส่วนตัวสำหรับผู้นำและไม่เห็นด้วยกับวิธีการจัดการ อัตราการลาออกของพนักงานจำนวนมากถูกประเมินสูงเกินไปในทีมที่มีการสื่อสารที่ไม่ดีและระบบกระตุ้นที่พัฒนาไม่ดี ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ ตามกฎแล้ว พนักงานรู้สึกถูกประเมินค่าต่ำเกินไปและไม่มีนัยสำคัญ

3. ขาดการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมวิชาชีพ ด้านหนึ่ง นายจ้างชื่นชมความทะเยอทะยานของพนักงาน แต่ในทางกลับกัน อาจเป็นสาเหตุของการลาออกได้ หากพนักงานไม่เห็นโอกาสในการทำงานภายในองค์กร นอกจากนี้ ความไม่พอใจในอาชีพและความปรารถนาที่จะเปลี่ยนความชำนาญพิเศษยังส่งเสริมให้พนักงานหางานใหม่ด้านข้างหาก บริษัท นี้ไม่เหมาะกับพวกเขา

4. การเลิกจ้างพนักงานคนอื่น ตัวอย่างเช่น การควบรวมกิจการของบริษัทไม่ได้ไม่มีการเลิกจ้าง มีหลายกรณีที่หลังจากการเลิกจ้างหัวหน้าแผนก พนักงานทั้งหมดของแผนกนี้ออกจากองค์กรตามเขาไป นอกจากนี้ การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในแง่ของบุคลากรจะลดความภักดีและแรงจูงใจของพนักงานที่ทำงานลง

5. สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย คนส่วนใหญ่ใช้เวลาในการทำงาน ดังนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคนที่สถานที่ทำงานของเขาสบายใจ ตัวอย่างเช่น อุปกรณ์คุณภาพสูง สถานที่ทำงานที่มีแสงสว่างเพียงพอดีกว่าโคมไฟสลัวและเฟอร์นิเจอร์เก่ามาก

6. การปรับตัวไม่ดีหรือขาดหายไป แม้จะอยู่ในช่วงทดลองงาน หลายคนคิดเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือทำงานเป็นเวลานานเนื่องจากการปรับตัวไม่ดี

7. โอกาสที่จะได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นจากที่อื่น การปฏิบัตินี้จะสังเกตได้โดยไม่คำนึงถึงระดับของพนักงาน แม้ว่าค่าจ้างมักจะไม่ใช่สาเหตุที่แท้จริง เงินไม่ใช่ตัวกำหนดโดยตรงของความพึงพอใจในงาน พนักงานหลายคนไม่พอใจกับสภาพจิตใจที่พัฒนาขึ้นในที่ทำงาน พวกเขาไม่ซื่อสัตย์และไม่มีแรงจูงใจ และรายได้ต่ำในกรณีนี้เป็นข้ออ้างที่สะดวกในการออกจากบริษัท

ดังนั้นเราจึงพบว่ามีเหตุผลเพียงพอสำหรับการเปลี่ยนพนักงาน หากมีสาเหตุระดับโลก (สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สภาพตลาดแรงงาน) หรือสถานการณ์ส่วนบุคคล (การย้ายถิ่น การดูแลเด็ก การเจ็บป่วยของสมาชิกในครอบครัว) แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะรับมือกับพวกเขา อย่างไรก็ตาม เหตุผลภายในข้างต้นสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากสามารถจัดการได้ ความรับผิดชอบในการรักษาพนักงานควรอยู่กับหัวหน้าแผนกและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ต่อไปนี้คือเคล็ดลับบางประการที่จะช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานในบริษัทของคุณ:

3. Kaverina Yu ทำไมคนถึงจากไปและจะทำอย่างไรกับมัน // www.kadrovik.ru

4. Pertsova N. วิธีจัดการการหมุนเวียนพนักงาน ความลับของบริษัท, 2004, N 9

การจัดการการหมุนเวียนบุคลากรในองค์กร

Nikitina Ekaterina Evgenievna

และการบริหารมหาวิทยาลัย Siberian State Aerospace ได้รับการตั้งชื่อตาม Academician M.F. Reshetnev ครัสโนยาสค์

Starodymova Anastasia Vladimirovna

ระดับปริญญาตรี, บัณฑิตวิทยาลัยนานาชาติ ธุรกิจนวัตกรรม

และการบริหารมหาวิทยาลัย Siberian State Aerospace ได้รับการตั้งชื่อตามนักวิชาการ M. F. Reshetnev, Krasnoyarsk

อี- จดหมาย: นัสเทน่า[ป้องกันอีเมล] จดหมาย. en

Podverbnykh Olga Efimovna

ที่ปรึกษาวิทยาศาสตร์ แพทย์เศรษฐศาสตร์ ศาสตราจารย์ International Higher School of Innovative Business and Administration, Siberian State Aerospace University ได้รับการตั้งชื่อตาม Academician M.F. Reshetnev, ครัสโนยาสค์

การหมุนเวียนพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการเคลื่อนไหวโดยรวม ทรัพยากรแรงงานในทางเศรษฐศาสตร์ นี่เป็นรูปแบบการเคลื่อนไหวพิเศษที่เป็นอิสระ ซึ่งประกอบด้วยการเลิกจ้างพนักงานอย่างไม่มีการรวบรวมกันออกจากองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง สัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างตลอดจนเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ทุกวันนี้ การลาออกของพนักงานเป็นปัญหาหลักของธุรกิจใดๆ เนื่องจากส่งผลให้ตัวชี้วัดการผลิต ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง และเป็นผลให้สูญเสียทางการเงินจำนวนมาก โดย ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ, ระดับการหมุนเวียนพนักงานที่เพิ่มขึ้นคือ ประเด็นเฉพาะอย่างน้อย 70% ของสื่อและ บริษัทขนาดใหญ่รัสเซีย.

กิจกรรมการจัดการการหมุนเวียนพนักงานทั้งหมดภายในกรอบของ นโยบายบุคลากรองค์กรสามารถแสดงได้ในขั้นตอนต่อไปนี้:

ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดระดับการหมุนเวียนพนักงาน

ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือคำตอบสำหรับคำถาม - ระดับการหมุนเวียนสูงมากจนนำไปสู่ความสูญเสียทางเศรษฐกิจและสังคมที่ไม่สมเหตุผล การสูญเสียผลกำไรขององค์กรหรือไม่ เมื่อกำหนดระดับการหมุนเวียนจำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยที่อาจส่งผลต่อระดับการหมุนเวียน ได้แก่ เทคโนโลยีการผลิตความเข้มแรงงานในการทำงานการมี / ไม่มีปัจจัยตามฤดูกาลใน วงจรการผลิต, รูปแบบความเป็นผู้นำ ระดับและหลักการ วัฒนธรรมองค์กร. ความร่วมมือในอุตสาหกรรมมีอิทธิพลอย่างมากต่อระดับการหมุนเวียน ตามการวิจัยในรัสเซียสำหรับ พื้นที่การผลิตระดับ (สัมประสิทธิ์) ของการหมุนเวียนพนักงานถือว่าปกติไม่เกิน 10-20% ต่อปีในธุรกิจที่กำลังเติบโตอย่างแข็งขันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนของการจ้างงานจำนวนมากระดับการหมุนเวียนสามารถสูงขึ้นและมีจำนวนเพียง 20% สำหรับบริษัทไอที อัตราการหมุนเวียนอยู่ที่ 8-10% ใน ค้าปลีกและ ธุรกิจประกันภัย 30% ถือว่าปกติ ในธุรกิจโรงแรมและร้านอาหาร เปอร์เซ็นต์การหมุนเวียนสูงสุด - 80% - และสิ่งนี้ได้รับการยอมรับจากผู้เชี่ยวชาญว่าเป็นมูลค่าปกติ ในภาคการธนาคารอัตราการหมุนเวียนอยู่ที่ 7-10% ในองค์กรร้านขายยา การหมุนเวียนมีตั้งแต่ 10 ถึง 25% พบปัญหาน้อยที่สุดเกี่ยวกับความไม่แน่นอนของพนักงานในภาคพลังงานและเหมืองแร่

ดำเนินการวิเคราะห์แบบไดนามิก ตัวชี้วัดแรงงานสถานประกอบการอย่างเหมาะสมในช่วงเวลาสูงสุดที่เป็นไปได้ เนื่องจากงานหลักของการวิเคราะห์นี้คือการระบุการมีอยู่และขนาดของความผันผวนตามฤดูกาลในการหมุนเวียน

ระยะที่ 2 การกำหนดระดับความสูญเสียทางเศรษฐกิจที่เกิดจากการหมุนเวียนพนักงาน นี่เป็นหนึ่งในสิ่งที่ลำบากที่สุด แต่ เหตุการณ์สำคัญการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลภายในจำนวนมาก

ถ้าเป็นไปได้ อย่างน้อยก็จำเป็นต้องประมาณจำนวนการสูญเสียโดยประมาณ ซึ่งส่วนใหญ่ประกอบด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• การสูญเสียเวลาทำงาน - ระยะเวลาระหว่างการเลิกจ้างพนักงานและการรับพนักงานใหม่ในระหว่างที่สถานที่ทำงานไม่ทำงาน
• ความสูญเสียที่เกิดจากขั้นตอน การเลิกจ้าง - การชำระเงินเงินชดเชยสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุ;
• ต้นทุนเวลาทำงานของพนักงานบริการบุคลากรเพื่อดำเนินการเลิกจ้างพนักงาน
• ความสูญเสียที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายทางกฎหมายในกรณีที่พนักงานเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายและการคืนสถานะและการจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน
• ค่าใช้จ่ายโดยตรงที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูด บริษัทจัดหางานเพื่อค้นหาผู้สมัครตำแหน่งว่าง
• การสูญเสียที่เกิดจากขั้นตอนการจ้างพนักงานสำหรับงานว่างด้วยตนเอง - เวลาที่ใช้โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในการค้นหาผู้สมัคร
• ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกผู้สมัคร - ค่าใช้จ่ายเวลาทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรที่ดำเนินการตามขั้นตอนการคัดเลือก
• ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง - ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปรับแรงงานของพนักงานด้วยการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานในรูปแบบต่างๆ (การให้คำปรึกษา การฝึกอบรมด้วยตนเอง ความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ );
• ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมนอกงาน
• ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ "การหมุนเวียนที่ซ่อนอยู่" - การลดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ตัดสินใจลาออก
• ค่าใช้จ่ายในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมเพื่อสร้างทีมงานที่มั่นคง ปัจจุบันผู้บริหารของหลายๆ บริษัท ให้ความสำคัญกับการสร้างทีม - มีการจัดอบรมการสร้างทีมร่วมกัน กิจกรรมองค์กร(วันหยุดไปยิม). รายการต้นทุนนี้ประกอบด้วยเงินทุนที่จัดสรรโดยฝ่ายบริหารขององค์กรสำหรับ เป้าหมายที่คล้ายกัน.

หลังจากประเมินจำนวนการสูญเสียแล้ว จะถูกเปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายในการขจัดสาเหตุของการหมุนเวียนพนักงานที่มากเกินไป

ขั้นตอนที่ 3 การระบุสาเหตุของการหมุนเวียนพนักงาน สาเหตุหลักของการหมุนเวียนพนักงานในระดับสูงในองค์กรอาจเป็น:

1) ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กรหรือเฉพาะอุตสาหกรรม

2) การปรากฏตัวของปัญหาในระบบการจัดการองค์กร

หากมีการระบุสาเหตุแรก ไม่จำเป็นต้องแก้ไขใดๆ เนื่องจากมูลค่าการซื้อขายในระดับสูงจะยังคงอยู่ เนื่องจากเป็นเรื่องส่วนตัว

เหตุผลที่สอง ต้องการการค้นหา "คอขวด" ในระบบการจัดการองค์กร

การวิเคราะห์สาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานสามารถพิจารณาได้จากสองด้าน:

ประการแรกขึ้นอยู่กับการแบ่งเหตุให้เลิกจ้างตามหลักนิติบัญญัติ - เหตุแห่งการเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน เหตุผลจะสอดคล้องกับที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น: ตามคำขอของพวกเขา, เกี่ยวกับการย้าย, คนงานชั่วคราว, การขาดงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดี(ข้อ 4. มาตรา 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน) สำหรับการดูแลเด็กสำหรับการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา (ข้อ 7, มาตรา 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน) เพื่อลดจำนวน (ข้อ 1. มาตรา 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน ) เกษียณ , เสียชีวิต , อื่นๆ บางส่วน .

การวิเคราะห์สถิติบุคลากรขององค์กรสามารถช่วยระบุเหตุผลดังกล่าวได้ คุณสามารถเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับกับข้อมูลที่คล้ายคลึงกันจากองค์กรอื่นหรือกับข้อมูลสำหรับอุตสาหกรรมโดยรวม

ด้านที่สองเกี่ยวข้องกับการระบุแรงจูงใจที่แท้จริงในการเลิกจ้างพนักงาน จำเป็นต้องระบุเหตุผลที่แท้จริงที่กระตุ้นให้พนักงานตัดสินใจเลิกจ้าง สถิติการให้บริการบุคลากรไม่มีข้อมูลที่ครบถ้วนในประเด็นนี้ เนื่องจากเพียงพื้นฐานของ "เจตจำนงเสรีของตนเอง" เท่านั้นที่สามารถบอกเป็นนัยถึงเหตุผลที่หลากหลายมาก: ความไม่พอใจกับระดับของค่าตอบแทน เหตุผลส่วนตัว ความล่าช้าในการชำระเงิน ค่าจ้าง, หนัก และ/หรือ สภาพอันตรายแรงงาน ตารางการทำงานที่ไม่สะดวก ความห่างไกลของสถานที่ทำงาน

ขั้นตอนที่ 4 การพัฒนาระบบมาตรการลดการลาออกที่มากเกินไปและปรับปรุงขั้นตอนการว่าจ้างและไล่พนักงานออก

กิจกรรมเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก:

• มาตรการทางเทคนิคและเศรษฐกิจ - การปรับปรุงสภาพการทำงาน, การปรับปรุงระบบแรงจูงใจด้านวัสดุ, การปรับปรุงองค์กรและการจัดการการผลิต, การใช้เครื่องจักรของกระบวนการแรงงานส่วนบุคคล, ฯลฯ );
• มาตรการขององค์กร - การปรับปรุงขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน, การสร้างระบบสำหรับการเติบโตของอาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานทั้งในและนอกบริษัท ฯลฯ );
• มาตรการทางสังคมและจิตวิทยา ได้แก่ การปรับปรุงวิธีการและรูปแบบการเป็นผู้นำ การทำงานเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ในทีม การสร้างระบบการให้กำลังใจทางศีลธรรม การทำงานเพื่อพัฒนาและเสริมสร้าง จิตวิญญาณของทีมกลุ่ม ฯลฯ

หนึ่งในงานที่เป็นไปได้อาจเป็นองค์กรช่วยเหลือพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง ความช่วยเหลือดังกล่าวอาจเป็นทางจิตวิทยา การให้คำปรึกษา การให้ข้อมูล และจะได้รับจากพนักงานของแผนกบุคคลขององค์กร

วัตถุประสงค์ของงานดังกล่าวคือเพื่อช่วยให้พนักงานผ่านขั้นตอนการเลิกจ้างอย่าง "เบามือ" ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และหากเป็นไปได้ ระยะเวลาอันสั้นการค้นหา งานใหม่ตลอดจนการสนับสนุนด้านจิตใจสำหรับผู้ถูกไล่ออก

พนักงานบริการบุคลากรขององค์กรในฐานะมืออาชีพในสาขานี้สามารถจัดเตรียมชุดข้อมูลเอกสารและคำแนะนำได้ เขาสามารถช่วยผู้สมัครที่คาดหวังเขียนประวัติย่อและเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ที่จะเกิดขึ้น สามารถช่วยในการวางประวัติย่อของผู้สมัครบนพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่เกี่ยวข้องในการลงทะเบียนของบริการจัดหางานตลอดจนเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครในหมู่เจ้าหน้าที่บุคคลขององค์กรอื่น ๆ ที่เขาสื่อสารเป็นการส่วนตัวหรือสร้างรายชื่อองค์กรที่ ช่วงเวลานี้กำลังมองหาพนักงานที่มีความรู้และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง

กิจกรรมดังกล่าวไม่จำเป็นต้องมีนัยสำคัญ ค่าวัสดุในขณะเดียวกันก็สามารถช่วย:

• ลดจำนวนคดีฟ้องร้องและการจ่ายเงินที่อาจเกิดขึ้นจากพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง
• ลดจำนวนการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก
• เพื่อสร้างภาพลักษณ์ของบริษัทในฐานะนายจ้างที่ดี
• อยู่ข้างใน ความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานเกษียณอายุ

5. การกำหนดประสิทธิผลของกิจกรรมที่เสนอ บน ขั้นตอนสุดท้ายการเปรียบเทียบค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามกิจกรรมที่ออกแบบไว้กับความสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนพนักงานในระดับสูงเป็นสิ่งสำคัญมาก เกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของโครงการที่เสนอจะเหมือนกับการประเมินโครงการธุรกิจอื่น ๆ - หากค่าใช้จ่ายในการดำเนินการเกินผลกระทบทางเศรษฐกิจที่คาดหวัง ก็จำเป็นต้องค้นหาโครงการอื่นที่คุ้มค่ากว่าและมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า ทางเลือกในการปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร

บรรณานุกรม

1. Avchirenko LK การจัดการบุคลากรขององค์กร – ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: NGAEiU, 2010. - 482 p.
2. Nikiforova L. วิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงาน และคุณจะได้เรียนรู้มากมายเกี่ยวกับบริษัท // Kadrovoe delo 2554. - ลำดับที่ 2 - ส. 48‑59.
3. Romanov V. ข้อดีและข้อเสียของการหมุนเวียนพนักงาน // Kadrovik การบริหารทรัพยากรบุคคล. - 2011. - № 11. - S. 94-107.
4. Skavitin A.V. วิธีการในการจัดการการหมุนเวียนของพนักงาน Kadry บุคลากร - 2010. - № 6. - ส. 54‑61.