การนำระบบการให้คะแนนไปใช้ การให้คะแนนเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน อัตราส่วนที่เหมาะสมของส่วนคงที่และส่วนแปรผันของเงินเดือนหลังจากการแนะนำระบบการให้เกรด

ตลาดแรงงานและระบบการชำระเงินมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ทั้งนี้เนื่องมาจากการพัฒนาเทคโนโลยี การกระจายทรัพยากร ความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ และการไม่ทำกำไรขององค์กรด้านงบประมาณ ในระหว่าง วิกฤติทางการเงินความต้องการเชิงวัตถุประสงค์กำลังพัฒนาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรการค้า องค์กรที่ทำกำไร และองค์กรด้านการเงินงบประมาณ (ภาคที่ไม่แสวงหาผลกำไร) องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรแม้ในภาวะเศรษฐกิจที่มั่นคง ก็เป็นรายจ่ายของงบประมาณแผ่นดิน ในเรื่องนี้มีความเกี่ยวข้อง ระบบนวัตกรรม ค่าจ้าง- การให้เกรด (ระบบจัดเกรด) นิยมใช้ทางตะวันตก

สาระสำคัญของการให้คะแนน

ตามคำจำกัดความ การให้เกรดเป็นวิธีเพิ่มประสิทธิภาพการจัดสรรทรัพยากรขององค์กรโดย:

• ผูกระบบการกระจายผลประโยชน์และโบนัส
• คำนวณการติดต่อระหว่างความคาดหวังของเงินเดือนกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
• ปรับปรุงค่าจ้างโดยใช้หลักการของความยุติธรรมภายในซึ่งเป็นพื้นฐานของระบบและช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการกระจายค่าจ้างภายในองค์กร
• เพิ่มระดับความรับผิดชอบของพนักงานและผู้บริหาร ทรัพยากรแรงงาน(พนักงานแต่ละคนขององค์กรเข้าใจดีว่าผลกำไรของเขาขึ้นอยู่กับการประเมินงานโดยตรง)
• เพิ่มระดับความโปร่งใสขององค์กรให้กับนักลงทุน อันเนื่องมาจากมาตรฐานการจัดการ และเพิ่มมูลค่าตามไปด้วย

เรามาดูกันดีกว่าว่าการให้คะแนนคืออะไร นี่คือระดับ ยศ ดีกรี คลาส ยศ (จากภาษาอังกฤษ) สาระสำคัญของการให้คะแนนคือการแบ่งตำแหน่งทั้งหมดออกเป็นเกรดตามความซับซ้อนและความเข้มข้นของงาน ระดับทักษะ สภาพการทำงาน คุณค่าของพนักงานในองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง การให้เกรดคือการกระจายตำแหน่งตามตำแหน่งในลำดับชั้นตามมูลค่า ขนาด และโครงสร้างเงินเดือน

เมื่อแบ่งเกรด การประเมินจะทำจากกิจกรรมที่ทำในแต่ละตำแหน่ง ด้วยเหตุนี้ปัจจัยที่ถือว่าสำคัญที่สุดจึงเป็นพื้นฐาน:

• ความรู้;
• ประสบการณ์;
• ทักษะที่จำเป็นในการแก้ปัญหาสถานการณ์
• ระดับความรับผิดชอบ

ระบบการให้คะแนน

การใช้ระบบการให้คะแนนส่งผลต่อการปรับเงินเดือนให้เหมาะสมและต้องการทรัพยากรในการบำรุงรักษา ปัญหาหลักคือการประเมินอัตราส่วนของต้นทุนการดำเนินงานและผลตอบแทนที่คาดหวังในแง่การเงิน ทุกวันนี้ การใช้ระบบการให้คะแนนมีความเกี่ยวข้องเมื่อสะสมรางวัลตามคะแนน (โดยคำนึงถึงวิธีแฟกทอเรียล) และแบบจำลองทางคณิตศาสตร์-เมทริกซ์ พื้นฐานของระบบที่ใช้การให้คะแนนคืออะไร? นี่คือเทคนิคตารางนำทางของเฮย์ วันนี้มันเป็นเรื่องธรรมดาที่สุด ใช้เพื่อจัดอันดับและประเมินตำแหน่งผู้บริหาร ความเป็นมืออาชีพ และ ระดับเทคนิคผู้เชี่ยวชาญ มีการใช้อย่างประสบความสำเร็จในหลายประเทศทั่วโลก (มากกว่า 30)

ระบบที่อนุญาตให้มีการจัดลำดับตำแหน่งนั้นคุ้นเคยกับรัสเซียและพื้นที่หลังโซเวียตทั้งหมด นี่คือแอนะล็อกของระบบการคายประจุที่รู้จักกันดี ปัจจุบันได้มีการปรับปรุงและปรับให้เข้ากับสภาวะตลาดสมัยใหม่ โครงการต้องการการลงทุนที่สำคัญและไม่ใช่ ทางเลือกเดียวระบบการบริหารงานบุคคล

เงื่อนไขเบื้องต้นในการพิจารณาการจัดระดับบุคลากรของบริษัท

• ขาดระบบค่าจ้างที่เป็นธรรมภายในองค์กร
• ระบบเงินเดือนในบริษัทไม่ได้สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะ
• ขาดระบบค่าตอบแทนและการเติบโตของอาชีพที่ชัดเจนและแม่นยำ
• การควบคุมต้นทุนในระดับต่ำ (FOT)
• ความสำคัญของการวางตำแหน่งและการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในตลาดแรงงาน ในหมู่ลูกค้าและคู่ค้า

ปัจจัยการจัดการที่สำคัญ

ตามตาราง Hay ผู้จัดการระดับสูงสามารถกำหนดระดับการจ่ายเงินสำหรับพนักงานของบริษัทได้ ตำแหน่งทั้งหมดได้รับการประเมินตามพารามิเตอร์ต่างๆ แบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

• ความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ ประเมินความสม่ำเสมอของฟังก์ชันที่ดำเนินการ การมีอยู่ของความขัดแย้งในฟังก์ชัน และความสามารถในการจัดการ ทักษะการสื่อสาร ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับระดับของลักษณะการสื่อสารของพนักงานตลอดจนความต้องการจูงใจผู้อื่นหรือไม่ เป็นที่น่าสังเกตว่าระดับของข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งได้รับการประเมินไม่ใช่ความสามารถของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
• การแก้ปัญหา. ที่นี่วัดความซับซ้อนและขนาดของงาน (ไม่ว่าจะจำเป็นต้องมีข้อจำกัด สิ่งใด ลักษณะมาตรฐานและตัวแปร การมีอยู่หรือไม่มีของ โซลูชั่นสำเร็จรูปความจำเป็นในการวิจัยขั้นพื้นฐาน)
• ความรับผิดชอบเป็นพารามิเตอร์ที่ซับซ้อนซึ่งแสดงความสามารถในการตัดสินใจในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอย่างอิสระ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าอำนาจใดที่อนุญาตให้ทำการตัดสินใจได้ เมื่อคำนึงถึงปัจจัยนี้แล้ว ระดับของอิทธิพลโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อ ผลลัพธ์ทางการเงินและขอบเขตของพวกเขา เมื่อเป็นเรื่องยากที่จะแยกแยะองค์ประกอบทางการเงิน ความซับซ้อนสัมพัทธ์ของงานจะได้รับการประเมิน

ปัจจัยเหล่านี้ทำให้เกิดความเก่งกาจสำหรับกิจกรรมทุกประเภท ขึ้นอยู่กับโครงสร้างขององค์กร จำนวนและขอบเขตของกิจกรรม รายการปัจจัยสามารถกว้างกว่ามากได้ ตัวอย่างเช่น ระดับของกิจกรรมทางปัญญา ฯลฯ สำหรับตำแหน่งที่แตกต่างกัน ปัจจัยอาจแตกต่างกันเล็กน้อย

แนวทางพื้นฐาน โดยที่ระบบการให้คะแนนจะพิสูจน์ตัวเอง

ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรม ได้แก่ :

• การประเมินตำแหน่งหรือความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• การประเมินงาน (ในสถานประกอบการที่มีทุนการผลิต)
• ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ในบริษัทที่ทุนทางปัญญาครอบงำ)

ระบบการให้คะแนนใช้ที่ไหน:

• เมื่อแก้ไขโครงสร้างองค์กร
• เพื่อกำหนดเงินเดือนพนักงานใหม่
• เมื่อพิจารณาค่าจ้าง
• เพื่อกำหนดระดับการเติบโตของอาชีพของพนักงาน
• เมื่อเปรียบเทียบระบบค่าจ้างกับตลาด

การให้คะแนนเป็นตัวกำหนดตัวเองในระดับปานกลางและ บริษัทขนาดใหญ่โดยที่โครงสร้างการจัดพนักงานไม่ชัดเจนและการเพิ่มประสิทธิภาพมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่ผลประโยชน์ที่สำคัญในอนาคต หลังจากใช้ระบบดังกล่าวแล้ว ค่าตอบแทนพนักงานส่วนถาวรจะรวมถึงเงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามกฎหมายแรงงาน

เครื่องมือสร้างแรงจูงใจ ข้อดีและข้อเสียของเกรด

เครื่องมือทันสมัยที่ยอดเยี่ยมในการจูงใจพนักงานคือการให้คะแนน เมื่อมีการแนะนำระบบดังกล่าวในองค์กร ตำแหน่งจะถูกกระจายในลักษณะที่มีผู้จัดการในระดับแรก จากนั้นระดับของตำแหน่งที่สร้างรายได้ และจากนั้นพนักงาน (ทนายความ ผู้จัดการ ฯลฯ) บุคคลที่เป็นผู้นำทางความคิดในธุรกิจ เจ้าของหรือผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง (มืออาชีพ) เป็นผู้จัดการระดับสูงของบริษัท เขาเป็นเครื่องจักรเคลื่อนที่ถาวรและไม่มีสิทธิ์ที่จะมีสุขภาพ อารมณ์ไม่ดี และเหตุผลอื่นๆ ที่ลดประสิทธิภาพขององค์กร มีเหตุผลว่าระบบการให้คะแนนจะกำหนดให้ตำแหน่งนี้อยู่ในแถบเงินเดือนสูงสุด ในขณะเดียวกันก็ต้องมีระบบที่ช่วยให้สามารถปรับเงินเดือนและจัดเรียงตามประเภทได้ นี่คือวิธีการให้คะแนน

ข้อดีของระบบ ได้แก่ :

• ความโปร่งใส;
• ความยุติธรรม;
• วิธีการดึงดูดและรักษาพนักงาน
• การจัดการงบประมาณที่มีคุณภาพ
• การเปิดกว้างของโอกาสทางอาชีพ
• เพิ่มประสิทธิภาพของแรงจูงใจด้านวัสดุ

ข้อเสียเปรียบหลักคือค่าใช้จ่ายในการดำเนินการและบำรุงรักษาระบบที่สูง รวมทั้งความยากลำบากในการกำหนดผลตอบแทนทางการเงินที่คาดหวัง เพื่อเป็นการยกย่องแฟชั่น การนำระบบไปใช้นั้นไม่มีเหตุผล

การจัดการบุคลากรและขั้นตอนการจัดลำดับ

การจัดการบุคลากรเป็นผลกระทบอย่างเป็นระบบและเป็นระบบต่อการก่อตัวและการกระจายกำลังคนในองค์กรด้วยความช่วยเหลือของมาตรการขององค์กร เศรษฐกิจ และสังคมที่สัมพันธ์กันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดจากงานขององค์กร

ระบบควบคุมประกอบด้วยระบบย่อยการจัดการเชิงเส้นและระบบย่อยฟังก์ชันเฉพาะของฟังก์ชันที่เป็นเนื้อเดียวกัน ลิงค์หลักในการบริหารงานบุคคลคือองค์กรที่รับผิดชอบส่วนบุคคลในการตัดสินใจและดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ขั้นตอนของการให้คะแนน:

• การประเมินกลยุทธ์ สถานะปัจจุบัน ความเท่าเทียมกันภายในและความสามารถในการแข่งขันของเงินเดือนภายนอก การเปรียบเทียบและการวิเคราะห์ตลาดแรงงาน
• การพัฒนากฎระเบียบ วิธีการของระบบการให้คะแนน พารามิเตอร์ เงินเดือน โบนัสและผลประโยชน์ ปัจจัยสำคัญในการประเมินตำแหน่ง คำอธิบายและการประเมินตำแหน่ง; มีการจัดทำแผนปฏิบัติการและแผนการสื่อสาร
• การดำเนินการ ควบคุม และสนับสนุนการพัฒนา คำแนะนำ เอกสารข้อมูล การดำเนินการแก้ไข การฝึกอบรมผู้จัดการและพนักงาน

สิ่งที่คาดหวังได้จากการวางแผนและการจัดการผ่านการให้คะแนน?

การก่อตัวของเงินเดือนที่มีความสามารถจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการจ่ายเงินเดือนจาก 10 เป็น 50 เปอร์เซ็นต์ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในยามวิกฤต การแนะนำระบบการให้คะแนนที่เป็นนวัตกรรมใหม่จะช่วยให้บริษัทใด ๆ รู้สึกว่าสามารถแข่งขันได้ทั้งในประเทศและต่างประเทศ ตลาดต่างประเทศ.

นี่เป็นเพราะความโปร่งใสสำหรับนักลงทุนและการวางตำแหน่งตัวเองเป็นองค์กรที่จริงจัง องค์กรดังกล่าวจะสามารถดึงดูดผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับสูงจากทั่วทุกมุมโลก ระบบดังกล่าวเป็นอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการชำระเงินในเขตเทศบาล องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ฯลฯ เป็นการจูงใจพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพของผลลัพธ์

จนถึงปัจจุบัน ระบบการให้เกรดเป็นระบบที่ดีที่สุดและเหมาะสมเพียงอย่างเดียวสำหรับการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการโดยพิจารณาจากวิธีการแบบจุดปัจจัยและแบบจำลองทางคณิตศาสตร์เชิงเมทริกซ์ ผู้เขียนเทคนิคนี้คือ Edward Hay นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน ดังนั้นจึงมักเรียกติดตลกว่า "เฮ้ เครื่องวัดเงินเดือน"

ความนิยมที่เพิ่มขึ้นและความต้องการวิธีการให้คะแนนนั้นเกิดจากการที่พวกเขาผ่านการทดสอบของเวลา

ก่อนอื่น มากำหนดกันก่อนว่าอะไรคืออะไรเกรด(จากอังกฤษ. เกรด) - การจำแนกประเภทการเรียงลำดับการสั่งซื้อ การจัดลำดับคือตำแหน่งของตำแหน่ง นั่นคือ การกระจายในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรตามมูลค่าของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร

เป็นการยากมากที่จะหาวิธีค่าตอบแทนที่เป็นสากลซึ่งจะคำนึงถึงผลประโยชน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง องค์กรพยายามจ่ายเงินโดยคำนึงถึงเป้าหมายเสมอ แต่ก็เพียงพอแล้วที่พนักงานจะไม่ออกไปและในทางกลับกันก็พยายามที่จะได้รับให้มากที่สุด มันคือระบบการให้คะแนนที่ให้คุณ "เชื่อมโยง" ค่าจ้างและตรรกะทางธุรกิจได้ เช่นเดียวกับการแก้ปมปัญหาที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน

ประเภทของระบบการให้เกรดที่นำมาใช้กันทั่วไป

จนถึงปัจจุบัน ระบบการให้คะแนนต่อไปนี้และการแก้ไขกำลังถูกนำไปใช้จริง ขึ้นอยู่กับระดับของความซับซ้อน

ระดับความยากระดับแรก - ระบบการจัดตำแหน่งตามระดับความซับซ้อน ไม่ต้องใช้การคำนวณทางคณิตศาสตร์และผู้จัดการระดับสูงของบริษัทสามารถนำไปใช้ได้หลังจากเตรียมการเบื้องต้นแล้ว ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับระบบการให้เกรดเวอร์ชันดั้งเดิม แต่ที่ปรึกษาบางคนกำลังดำเนินการอย่างหนาแน่นในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางของรัสเซียและยูเครน

ระดับความยากที่สอง - นี่คือระบบของเอ็ดเวิร์ด เฮย์ ซึ่งอิงตามวิธีการปัจจัยจุด แต่นี่ไม่ใช่เวอร์ชันดั้งเดิม แต่เป็นระบบการให้คะแนนที่บริษัทที่ปรึกษาอเมริกันได้ปรับเปลี่ยนสำหรับตลาด CIS เราจะนำเสนอเวอร์ชัน (ด้วยการทำให้เข้าใจง่ายขึ้นเพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น) ในเอกสารนี้เพิ่มเติม ประมาณตัวเลือกนี้สามารถนำไปใช้ในบริษัทที่มีพนักงานขนาดเล็ก

ระดับความยากที่สามและสี่ - นี่คือระบบการให้คะแนนดั้งเดิมที่แท้จริง ซึ่งถึงแม้จะได้รับการปกป้องจากการเขียนคำโฆษณา แต่ก็สามารถค้นพบหนทางสู่ตลาดของรัสเซียและยูเครนได้ ระบบเหล่านี้ไม่ได้อิงตามวิธีปัจจัยจุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อนและถูกต้องของน้ำหนัก ขั้นตอน เมทริกซ์ ตารางแนะนำโปรไฟล์ กราฟ และที่สำคัญที่สุดคือ บนการปฏิบัติตามขั้นตอนของ วิธีการ

วิธีการเหล่านี้ใช้แรงงานมาก การนำไปใช้งานมีระยะเวลา 6 เดือนถึงหนึ่งปี และมาพร้อมกับขั้นตอนการทำงานจำนวนมากและคำแนะนำประกอบ ดังนั้นที่ปรึกษาภายนอกจึงจำเป็นที่นี่

การแนะนำระบบค่าตอบแทนนี้ทำให้บริษัทสามารถแข่งขันในตลาดในประเทศและต่างประเทศได้ เนื่องจาก "ความโปร่งใส" ของบริษัทสำหรับนักลงทุนเพิ่มขึ้นและด้วยเหตุนี้ มูลค่าหลักทรัพย์จึงเพิ่มขึ้นตามไปด้วย

นอกจากนี้ ด้วยการแนะนำระบบการให้คะแนน องค์กรสามารถวางตำแหน่งตัวเองเป็นผู้เล่นที่จริงจังในตลาดแรงงานทั่วโลก และดึงดูดผู้จัดการระดับสูง รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงจากทั่วทุกมุมโลก ให้ทำงานหรือให้ความร่วมมือ

ระบบการให้เกรดจะประเมินงานทุกประเภท ทำให้เป็นเครื่องมือที่ทรงคุณค่าอย่างยิ่งในการกำหนดโครงสร้างการจ่ายเงิน เกณฑ์การประเมินตำแหน่งคือระดับอิทธิพลของตำแหน่งตำแหน่งต่อบริษัทโดยรวมและประเภทของผลกระทบต่อผลลัพธ์สุดท้าย

ระบบพิกัดและเกรดต่างกันอย่างไร?

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจ่ายหลายคนอาจรู้สึกว่าการให้คะแนนมีความคล้ายคลึงกับระบบภาษี ไม่ต้องสงสัยมีความคล้ายคลึงกัน ท้ายที่สุดแล้ว ทั้งมาตราส่วนการจ่ายและเกรดแสดงถึงโครงสร้างลำดับชั้นของตำแหน่ง โดยที่เงินเดือนสร้างขึ้นจากเกณฑ์คงค้าง แต่ก็มีความแตกต่างที่สำคัญเช่นกันแท็บ หนึ่ง).

ตารางที่ 1. ความแตกต่างระหว่างระบบพิกัดและเกรด

ระบบภาษี	ระบบการให้เกรด
1. สร้างขึ้นบนพื้นฐานของการประเมิน ความรู้ทางวิชาชีพทักษะและประสบการณ์การทำงาน	1. จัดให้มีเกณฑ์ที่หลากหลายขึ้น รวมถึงตัวบ่งชี้การประเมินตำแหน่งเช่น: - การจัดการ; - การสื่อสาร - ความรับผิดชอบ; - ความซับซ้อนของงาน - ความเป็นอิสระ; - ค่าความผิดพลาดและอื่นๆ
2. ตำแหน่งเรียงกันเพิ่มขึ้น	2. การให้คะแนนช่วยให้สามารถแยกส่วนของเกรดใกล้เคียงสองเกรดได้ เป็นผลให้คนงานหรือหัวหน้าคนงานระดับต่ำกว่าเนื่องจากความเป็นมืออาชีพของเขาสามารถมีเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่สูงกว่าตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานที่อยู่ในระดับของลำดับที่สูงขึ้นในบริเวณใกล้เคียง
3. โครงสร้างลำดับชั้นของมาตราส่วนการจ่ายขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นต่ำคูณด้วยสัมประสิทธิ์ (ระดับระหว่างระดับ ระหว่างอุตสาหกรรม ระหว่างงาน และระหว่างทักษะ)	3. โครงสร้างการจัดลำดับสร้างขึ้นจากน้ำหนักของตำแหน่งเท่านั้น ซึ่งคำนวณเป็นคะแนน
4. ทุกตำแหน่งเรียงตามการเพิ่มขึ้นอย่างเข้มงวดในแนวตั้ง (จากคนงานถึงผู้จัดการ)	4. ตำแหน่งวางอยู่บนหลักการสำคัญของบริษัทเท่านั้น

ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาทางปัญญา หลังจากที่ผู้จัดการจะมีระดับของบุคลากรด้านไอทีเป็นรายได้หลักและผลกำไร และจากนั้นจะมีระดับของพนักงาน (ทนายความ ผู้จัดการ ฯลฯ) เท่านั้น วางไว้

ระบบการจัดเกรดเหมาะสำหรับองค์กรใดบ้าง

ประการแรก ระบบนี้สะดวกสำหรับองค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลาง เพราะแตกต่างจากการสร้างอาชีพในแนวดิ่ง ช่วยให้คุณสร้างอาชีพในแนวนอนได้ในระดับของคุณเอง ตัวอย่างเช่น การเพิ่มคุณสมบัติและการศึกษาของคนงานจะส่งผลต่อระดับการจ่ายเงิน เนื่องจากน้ำหนักของปัจจัยความรู้จะเพิ่มขึ้น และค่าแรงจะเพิ่มขึ้น แม้ว่าพนักงานจะยังคงดำรงตำแหน่งอยู่ก็ตาม นอกจากนี้ on วิสาหกิจขนาดใหญ่มีตำแหน่งงานจำนวนมากที่สร้างปัญหามากมาย ดังนั้น ในระบบที่ใช้ก่อนหน้านี้ในการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ จึงจำเป็นต้องตั้งชื่อตำแหน่งอย่างเป็นทางการเพื่อจัดตำแหน่งให้อยู่ในแนวดิ่งตามลำดับชั้น ปัญหานี้แก้ไขได้ด้วยระบบการให้คะแนน

จะต้องเอาชนะขั้นตอนใดบ้างจึงจะสามารถใช้ระบบใหม่ได้

การแนะนำระบบการให้เกรดในองค์กรเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน กล่าวคือ:

1. การฝึกอบรม กลุ่มทำงาน,การศึกษาระเบียบวิธี.
2. การพัฒนาเอกสาร (แนวคิด ตำแหน่ง และอื่นๆ)
3. การประเมินตำแหน่ง (แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสนทนา)
4. การกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งการชี้แจงปัจจัย
5. การกระจายปัจจัยตามระดับ (อันดับ)
6. การประเมินแต่ละระดับ
7. การประมาณน้ำหนักของปัจจัย
8. การคำนวณจำนวนคะแนนสำหรับแต่ละตำแหน่ง
9. การกระจายคะแนนตามเกรด
10. การจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการและการคำนวณแยกเงินเดือน
11. การทำซ้ำของกราฟและการวิเคราะห์ผลลัพธ์

เนื่องจากจุดที่ 1-3 เป็นขั้นตอนเตรียมการ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่กว้างใหญ่มากในคำอธิบาย จึงไม่นำมาพิจารณาในเอกสารนี้ ขอแนะนำให้มีผู้เชี่ยวชาญภายในที่ได้รับการฝึกอบรมหรือที่ปรึกษาภายนอกมาช่วยในขั้นตอนเหล่านี้ของการดำเนินการตามระบบการให้เกรด วิธีนี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในอนาคต

มาต่อกันที่ส่วนหลักของการสร้างระบบการให้คะแนนกัน

ขั้นตอนที่ 4 การกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งการชี้แจงปัจจัย

นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนที่ยากที่สุด เนื่องจากต้องมีการเลือกปัจจัยสำคัญสำหรับแต่ละตำแหน่ง ปัจจัยเหล่านี้ไม่ควรเข้าใจเพียงเท่านั้น แต่ยังกระจายตามระดับของความซับซ้อนด้วย ที่นี่จำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร แผนก เช่นเดียวกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง สำหรับตัวอย่างที่ชัดเจน เรานำบริษัทเสมือนจริง

ก่อนอื่น คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเกณฑ์ทั่วไปในการประเมินตำแหน่ง ซึ่งสามารถ:

ทักษะ;

ความรู้;

ความสามารถ;

ค่า;

ความซับซ้อน

หน้าที่ ฯลฯ

บ่อยครั้งมีความจำเป็นต้องแยกปัจจัยออกเป็นปัจจัยย่อย ซึ่งช่วยให้คุณเปิดเผยได้ลึกซึ้งและหลากหลายยิ่งขึ้น และด้วยเหตุนี้ การประเมินตำแหน่งจึงแม่นยำยิ่งขึ้น

สำหรับตัวอย่าง ลองใช้บริษัทเสมือนกับ รวมพลังพนักงาน 16 คน

บริษัทเสมือนของเราระบุปัจจัยต่อไปนี้สำหรับการประเมินงาน (แท็บ 2):

การจัดการพนักงาน

ความรับผิดชอบ;

ความเป็นอิสระในการทำงาน

ประสบการณ์;

ระดับความรู้พิเศษ (คุณสมบัติ);

ระดับการติดต่อ

ความซับซ้อนของงาน

ค่าความผิดพลาด

ตารางที่ 2. ปัจจัยสำคัญในการประเมินงาน

ระดับปัจจัย	คำอธิบายระดับ
ปัจจัยที่ 1 การจัดการพนักงาน
อา	ไม่มีลูกน้อง คือ ไม่ต้องบริหารจัดการพนักงาน
บี	ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงการประสานงานเป็นระยะของงานของพนักงานคนอื่น ๆ ภายในกรอบของงาน
ค	การประสานงานกิจกรรมของคณะทำงาน (2-3 คน)
ดี	บริหารจัดการกลุ่มลูกน้องเพื่อปฏิบัติงานตามหน้าที่อย่างสม่ำเสมอ
อี	การจัดการหน่วย: อิทธิพล การควบคุม การตั้งค่างาน แรงจูงใจ และความเป็นผู้นำ ความจำเป็นในการโต้ตอบทั้งในแนวตั้งและแนวนอน
F	การจัดการกลุ่มของหน่วย ส่วนใหญ่เป็นการโต้ตอบกำลังแนวตั้ง
ปัจจัยที่ 2 ความรับผิดชอบ
อา	รับผิดชอบงานอย่างเดียว ไม่รับผิดชอบต่อผลงานทางการเงิน
บี	ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ทางการเงินของแต่ละกิจกรรมภายใต้การควบคุมของผู้บังคับบัญชาทันที
ค	ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ทางการเงินของกิจกรรมปกติภายใน หน้าที่การงาน
ดี	การพัฒนาการตัดสินใจที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางการเงินของคณะทำงานหรือแผนก การประสานงานการตัดสินใจกับหัวหน้างานโดยตรง
อี	รับผิดชอบผลงานทางการเงินของหน่วยงานอย่างเต็มที่ สำหรับสินทรัพย์วัสดุ ค่าใช้จ่ายขององค์กรภายในงบประมาณของหน่วยงาน
F	รับผิดชอบผลงานด้านการเงินและด้านอื่น ๆ ของงานทั้งหมด (กลุ่มหน่วยงาน)
ปัจจัยที่ 3 อิสระในการทำงาน
อา	ไม่จำเป็นต้องตัดสินใจอย่างอิสระ ทำตามคำแนะนำบางอย่าง อำนาจมีจำกัด มีการควบคุมอย่างต่อเนื่อง
บี	การตัดสินใจมาตรฐานอยู่ภายใต้การควบคุมของหัวหน้า สถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานจะถูกตัดสินโดยเจ้านาย
ค	เป้าหมายถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหาร การวางแผนและการจัดองค์กรของงานดำเนินการอย่างอิสระ การเตรียมการตัดสินใจอย่างอิสระ การตัดสินใจทำโดยฝ่ายบริหาร
ดี	มีการกำหนดเป้าหมายทั่วไปเท่านั้นพนักงานพัฒนาวิธีการและวิธีการบรรลุเป้าหมายอย่างอิสระ (ตามนโยบายขององค์กร)
อี	พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุมตนเองโดยกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์อย่างอิสระตามกลยุทธ์ขององค์กร
F	การพัฒนานโยบายทั่วไปของการดำเนินการสำหรับกลุ่มหน่วยงาน การมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ของบริษัท
ปัจจัยที่ 4 ประสบการณ์
อา	ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์การทำงาน
บี	ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ ไม่จำเป็นต้องอยู่ในสายงาน
ค	มีประสบการณ์ด้านสายงาน 1 - 2 ปี
ดี	ต้องการประสบการณ์ที่กว้างขวางในด้านนี้ (อย่างน้อย 3 ปี)
อี	จำเป็นต้องมีประสบการณ์ที่สำคัญไม่เพียง แต่ในสาขานี้ แต่ยังรวมถึงในสาขาที่เกี่ยวข้องด้วย
F	นอกเหนือจากประสบการณ์ทางวิชาชีพแล้ว ยังจำเป็นต้องมีประสบการณ์ที่สำคัญในการจัดการเชิงปฏิบัติของพนักงานจำนวนมากด้วย
ปัจจัยที่ 5
อา	มัธยมศึกษาตอนปลายหรือ n / อุดมศึกษาเพียงพอไม่จำเป็นต้องมีความรู้พิเศษ
บี	จำเป็น อุดมศึกษาไม่จำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน การมีอยู่ของระดับความรู้พื้นฐานของวิธีการและเทคโนโลยีพิเศษ
ค	สูงกว่า การศึกษาเฉพาะทางโดยเฉพาะอย่างยิ่งความคล่องแคล่วในเทคนิคและเทคโนโลยีพิเศษ
ดี	จำเป็นต้องมีการศึกษาเฉพาะทางขั้นสูงความรู้พิเศษเชิงลึกและความรู้พื้นฐานในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นสิ่งจำเป็น
อี	การศึกษาเฉพาะทางที่สูงขึ้น, ความรู้พิเศษด้านการพัฒนา, ความจำเป็นในการได้รับปริญญาทางวิชาการ
F	การศึกษาเฉพาะทางขั้นสูงและการศึกษาเพิ่มเติมในด้านการจัดการองค์กรและบุคลากร
ปัจจัยที่ 6 ระดับของการติดต่อ
อา	การสื่อสารในระดับปกติแทบไม่มีการติดต่อกับลูกค้าและองค์กรภายนอก
บี	การติดต่อเป็นระยะกับลูกค้าและองค์กรภายนอกภายใต้การดูแลของผู้จัดการสายงาน
ค	การติดต่อภายนอกและภายในเป็นประจำ การติดต่อภายนอกในระดับของนักแสดงจะรวมอยู่ในความรับผิดชอบหน้าที่
ดี	ติดต่อกับผู้จัดการระดับกลางอย่างต่อเนื่อง องค์กรภายนอก
อี	การติดต่อจากภายนอกในระดับสูง ต้องมีการเจรจาที่ซับซ้อน วิสัยทัศน์ของกลยุทธ์และนโยบายขององค์กร ต้องมีทักษะการสื่อสารทางธุรกิจอย่างมืออาชีพสูง
F	การติดต่อระดับเจ้าหน้าที่อาวุโสขององค์กรภายนอก ลูกค้าหรือคู่ค้าที่สำคัญและรายใหญ่ที่สุด
ปัจจัยที่ 7 ความซับซ้อนของงาน
อา	งานที่ซ้ำซากจำเจ การดำเนินการครั้งเดียวอย่างต่อเนื่อง
บี	งานมีความหลากหลายมากกว่าความซ้ำซากจำเจ ทำหน้าที่หลายอย่างที่ไม่ต้องใช้ความพยายามมาก
ค	งานที่หลากหลายที่ต้องใช้องค์ประกอบของการวิเคราะห์ การใช้เหตุผลเชิงตรรกะ และการเลือกวิธีแก้ปัญหา
ดี	งานต้องมีการวิเคราะห์อย่างละเอียด การเลือกวิธีแก้ปัญหาต่างๆ การประสานงานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
อี	งานที่เกี่ยวข้องกับแนวทางสร้างสรรค์ในการค้นหาและ การวิเคราะห์ระบบข้อมูลพร้อมทั้งการแยก การกำหนด และการกำหนดปัญหา การพัฒนาแนวทางในการแก้ปัญหา
F	งานที่เกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาทิศทางการทำงานการบูรณาการแนวทางการแก้ปัญหาของหน่วยงานต่างๆ
ปัจจัยที่ 8 ต้นทุนของข้อผิดพลาด
อา	ข้อผิดพลาดส่งผลกระทบต่อ งานของตัวเองและการทำงานของพนักงานภายในคณะทำงาน
บี	ความผิดพลาดนำไปสู่ความล้มเหลวในการทำงานของพนักงานภายในแผนกทั้งหมด
ค	ความผิดพลาดสามารถนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินทั้งแผนกได้
ดี	ข้อผิดพลาดสามารถนำไปสู่การสูญเสียทางการเงินในระดับที่ค่อนข้างใหญ่
อี	ความผิดพลาดไม่เพียงแต่นำไปสู่ความสูญเสียครั้งใหญ่ แต่ยังทำให้งานของแผนกต่างๆ หยุดชะงักอีกด้วย
F	ความผิดพลาดอาจนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินทั่วทั้งบริษัท

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้คือการกำหนดชุดของปัจจัยสากลสำหรับการประเมินตำแหน่งทั้งหมด (จากพนักงานถึงกรรมการ) กล่าวคือ บุคลากรของบริษัททุกคนควรได้รับการประเมินตามเกณฑ์การประเมินชุดเดียว

ด่าน 5. การกระจายปัจจัยตามระดับ (อันดับ)

ปัจจัยจะกระจายตามระดับความยาก ความถูกต้องของการประเมินตำแหน่งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคำอธิบายที่ถูกต้องและเข้าใจได้ของแต่ละระดับ

ขั้นตอน* ระหว่างระดับจะต้องเหมือนกัน จำนวนระดับขึ้นอยู่กับความแม่นยำที่คุณต้องการประเมิน ดังนั้น บริษัทเสมือนของเราจึงใช้ความซับซ้อน 6 ระดับเพื่ออธิบายปัจจัยต่างๆ และตั้งชื่อพวกเขาว่า A, B, C, D, E, F (แท็บ 2).

ด่านที่ 6 การประเมินแต่ละระดับ

แต่ละระดับจะได้รับคะแนนขึ้นอยู่กับระดับความยากและการสำแดงของระดับ เนื่องจากพนักงานของบริษัทแบบมีเงื่อนไขของเรามีเพียง 16 คน เราจะไม่ให้คะแนนสูงในแต่ละระดับ เพื่อไม่ให้วิธีการคำนวณยุ่งยาก ดังนั้น ในตัวอย่างข้างต้น เราได้จัดอันดับระดับต่างๆ ดังต่อไปนี้:

A - 1 คะแนน;

B - 2 คะแนน;

C - 3 คะแนน;

D - 4 คะแนน;

E - 5 คะแนน;

ฉ - 6 แต้ม

ใช้ขั้นตอนวัตถุประสงค์ คะแนนตำแหน่ง เนื่องจากการบิดเบือนอัตนัยจะนำไปสู่ปัญหาใหญ่ในอนาคต ท้ายที่สุด เป้าหมายหลักของระบบการให้คะแนนคือเพื่อให้แน่ใจว่าในอีกด้านหนึ่ง บริษัท สามารถรักษาพนักงานไว้ได้โดยการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ และในทางกลับกัน รักษาประสิทธิภาพของค่าใช้จ่ายการจ่ายเงินเดือน

พยายามประสานตำแหน่งทั้งหมดและประเมินตามกฎเดียวกัน

ขั้นตอนระหว่างระดับควรเหมือนกัน

ผลลัพธ์ของการแนะนำระบบการให้คะแนนขั้นตอนนี้คือตารางที่มีปัจจัยที่ระบุไว้และแบ่งออกเป็นระดับด้วยการกำหนดจำนวนคะแนนตามเกณฑ์คงค้าง (แท็บ 3-5).

ตารางที่ 3

ตำแหน่งผู้บริหารสูงสุด

ปัจจัยการประเมิน							ปัจจัยสำคัญ ในระดับ 5 จุด	คะแนนสุดท้ายแยกตามปัจจัย
	อา 1	บี 2	ค 3	ดี 4	อี 5	F 6
การจัดการพนักงาน						6	5	30
ความรับผิดชอบ						6	5	30
อิสระในการทำงาน						6	5	30
ประสบการณ์						6	5	30
ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)						6	5	30
ระดับการติดต่อ						6	5	30
ความซับซ้อนของงาน						6	5	30
ราคาของความผิดพลาด						6	5	30
คะแนนรวม								240

ตารางที่ 4

ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ปัจจัยการประเมิน	ระดับความสอดคล้องของปัจจัยการประเมินและน้ำหนักเป็นคะแนน						ปัจจัยสำคัญ ในระดับ 5 จุด	คะแนนสุดท้ายแยกตามปัจจัย
	อา 1	บี 2	ค 3	ดี 4	อี 5	F 6
การจัดการพนักงาน						6	5	30
ความรับผิดชอบ					5		5	25
อิสระในการทำงาน						6	5	30
ประสบการณ์	1						5	5
ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)						6	5	30
ระดับการติดต่อ						6	5	30
ความซับซ้อนของงาน			3				5	15
ราคาของความผิดพลาด				4			5	20
คะแนนรวม								185

ตารางที่ 5

ตำแหน่งซีเอฟโอ

ปัจจัยการประเมิน	ระดับความสอดคล้องของปัจจัยการประเมินและน้ำหนักเป็นคะแนน						ปัจจัยสำคัญ ในระดับ 5 จุด	คะแนนสุดท้ายแยกตามปัจจัย
	อา 1	บี 2	ค 3	ดี 4	อี 5	F 6
การจัดการพนักงาน	1						2	2
ความรับผิดชอบ						6	5	30
อิสระในการทำงาน						6	5	30
ประสบการณ์				4			3	12
ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)				4			5	20
ระดับการติดต่อ						6	5	30
ความซับซ้อนของงาน						6	5	30
ราคาของความผิดพลาด						6	5	30
คะแนนรวม								184

ด่าน 7 การประมาณน้ำหนักของตัวประกอบ

การคำนวณในขั้นตอนนี้ดำเนินการขึ้นอยู่กับระดับความสำคัญของปัจจัยต่างๆ ที่อธิบายไว้สำหรับบริษัทของคุณ สำหรับบริษัทเสมือนของเรา เราให้ความสำคัญกับปัจจัยนี้ในระดับ 5 จุด เมื่อคำนวณคุณต้องคำนึงถึงระดับความสำคัญด้วยการเพิ่มคะแนนจาก 1 เป็น 5 (แท็บ 3-5).

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้คือการใช้กฎการคำนวณเดียวกันสำหรับแต่ละปัจจัยในระหว่างการประเมิน

คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งอื่นๆ ทั้งหมดจะคำนวณในลักษณะเดียวกัน ดังนั้นในบริษัทของเรา คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งอื่นๆ จะเป็นดังนี้:

ทำความสะอาด - 10 คะแนน;

คนงาน - 36;

เลขานุการ - 55;

นักบัญชีเศรษฐศาสตร์ - 72;

มาสเตอร์ - 78;

นักวิเคราะห์-ผู้ควบคุม - 90;

ทนายความ - 100;

หัวหน้าวิศวกร - 128;

หัวหน้าฝ่ายเทคนิค - 134;

หัวหน้าฝ่ายบุคคล - 145 คะแนน

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล - 164;

หัวหน้าฝ่ายบัญชี - 168.

ด่านที่ 8 การคำนวณจำนวนคะแนนสำหรับแต่ละตำแหน่ง (สูตร)

ด่าน 9 การกระจายคะแนนตามเกรด

จากผลการคำนวณ ตำแหน่งทั้งหมดจะเรียงกันเป็นปิรามิดแบบลำดับชั้น ขึ้นอยู่กับคะแนนรวมที่ได้รับ จากนั้นปิรามิดนี้จะต้องแบ่งออกเป็นเกรด

ตำแหน่งจะถูกจัดกลุ่มเป็นเกรดตามหลักการของการได้รับคะแนนเท่ากันโดยประมาณ ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการและขึ้นอยู่กับระดับความสำคัญของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร ด้วยเหตุนี้ เฉพาะตำแหน่งที่ใกล้เคียงในแง่ของการให้คะแนนที่ได้รับเท่านั้นที่ควรได้รับในแต่ละเกรด หลังเลิกงาน บริษัทเราได้ 9 เกรด (แท็บ 6).

บน เวทีนี้จะเห็นได้ชัดว่าเกรดเป็นตำแหน่งที่รวบรวมเป็นช่วง ๆ (คะแนนและเงินเดือน) ตามการเปรียบเทียบบางอย่าง (ความคล้ายคลึงในเนื้อหาของงานที่ทำและความเท่าเทียมกันของตำแหน่ง)

ตอนนี้เราต้อง "กำหนด" คะแนนที่ได้รับจากคะแนนเหล่านี้ สำหรับสิ่งนี้จะใช้วิธีการคงที่แบบเป็นทางการ ในบริษัทแบบมีเงื่อนไขของเรา คะแนนรวมทั้งชุดแบ่งออกเป็น 9 ช่วง (เกรด) ต่อไป เรากำหนดขอบเขตของเกรด คะแนนแบ่งตามเกรดดังนี้

เกรด 9 รวมตำแหน่งที่ได้รับทั้งหมด 191 ถึง 240 คะแนน;

ในวันที่ 8 - จาก 171 ถึง 190 คะแนน;

ในวันที่ 7 - จาก 136 ถึง 170 คะแนน;

ในวันที่ 6 - จาก 101 ถึง 135 คะแนน;

ในวันที่ 5 - จาก 81 ถึง 100 คะแนน;

ในวันที่ 4 - จาก 66 ถึง 80 คะแนน;

ในวันที่ 3 - จาก 46 เป็น 65 คะแนน;

ในวันที่ 2 - จาก 26 ถึง 45 คะแนน;

ในวันที่ 1 - จาก 8 ถึง 25 คะแนน

เราจำเป็นต้องจัดหมวดหมู่ตำแหน่งด้วย บริษัทเสมือนของเราได้ระบุแผนกและประเภทของบุคลากรดังต่อไปนี้:

เขตการปกครอง		พนักงาน
การบริหาร		การจัดการ
การบัญชี		พนักงาน
บริการบุคลากร		ผู้เชี่ยวชาญ
ฝ่ายทรัพยากรบุคคล		คนงาน
การผลิต		พนักงานบริการ

ขั้นที่ 10. การจัดตั้งเงินเดือนราชการและการคำนวณวงเล็บเงินเดือน

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้คือการกำหนดขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามผลการคำนวณคะแนน ควรดำเนินการตามกฎสม่ำเสมอโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและหน่วย

ในการจัดทำเงินเดือนอย่างเป็นทางการจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับมูลค่าตลาด ชนิดที่แตกต่างทำงาน ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึง:

นโยบายภายในองค์กร

ฐานะการเงินและศักยภาพของบริษัท

นโยบายเศรษฐกิจต่างประเทศ

ในกรณีของเรา ตำแหน่งเหล่านี้จะรวมอยู่ในพนักงานของบริษัทเสมือนที่มีพนักงานไม่เกิน 20 คน หากพนักงานมีขนาดใหญ่ ในแต่ละเกรด จำเป็นต้องระบุตำแหน่งสำคัญสำหรับพารามิเตอร์ของตลาด และค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันจะถูกกำหนด

เราวิเคราะห์ตลาดแรงงานเพื่อทำความเข้าใจว่าโดยเฉลี่ยแล้วพวกเขาจ่ายเงินเท่าไรสำหรับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันในองค์กรอื่น และทำการตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลที่ได้รับ

แต่ก่อนจะป้อนข้อมูลตลาดที่รวบรวมมาลงในตาราง จำเป็นต้องกระทบยอดกับ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินบริษัท.

ขีดจำกัดล่างของการแยกเงินเดือน กล่าวคือ เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการ จะสอดคล้องกับระดับเฉลี่ยของมูลค่าตลาดของตำแหน่ง แต่ถ้าสถานการณ์ทางการเงินของบริษัทไม่เอื้ออำนวย เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการก็จะเหมือนกับตลาดขั้นต่ำ

จากนั้นสำหรับแต่ละเกรดจะมีการกำหนดช่วงเงินเดือนซึ่งเรียกว่าทางแยก โปรดจำไว้ว่าไม่ได้กำหนดไว้สำหรับแต่ละตำแหน่งแยกจากกัน แต่สำหรับเกรดทั้งหมด

เนื่องจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการสะท้อนถึงคุณค่าหลักของสถานที่ทำงาน และไม่ใช่ประสิทธิภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่ง จึงเป็นไปได้ที่จะ "กำหนด" ทางแยกของช่วงเดียวกันสำหรับแต่ละเกรด

ช่วงกำหนดระดับบนและล่าง ขนาดของสายรัดนั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบริษัทว่าสายรัดแบบเดียวกันนั้นสนับสนุนความก้าวหน้าในอาชีพและค่านิยมองค์กรอื่นๆ อย่างไร ดังนั้นส้อมจึงมีค่าคงที่ ชื่อของระดับของส้อมจะเป็นหมวดหมู่ของการเติบโตอย่างมืออาชีพ (โครงการ 1).

แบบที่ 1 ช่วงของเงินเดือนทางการ for

เมื่อกำหนดเงินเดือนตามท้องตลาดเฉลี่ยเป็นขั้นต่ำในบริษัทแล้ว เราจะเพิ่มอำนาจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดแรงงานโดยอัตโนมัติ และช่วงการเพิ่มเงินเดือน 30 เปอร์เซ็นต์ภายในตำแหน่งเดียวเป็นปัจจัยจูงใจที่แข็งแกร่ง

ความสนใจ!เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการของระดับต่ำสุด (สุดท้าย) ไม่ควรต่ำกว่าบรรทัดฐานและการค้ำประกันของรัฐ นั่นคือไม่ต่ำกว่าจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐกำหนด

ดังนั้นก่อนที่จะมีการแนะนำการคำนวณขั้นสุดท้ายของระบบการจัดเกรดจึงจำเป็นต้องตรวจสอบเงินเดือนอย่างเป็นทางการนี้เพื่อให้สอดคล้องกับประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายว่าด้วยค่าตอบแทน

ผลงานเป็นรูปแบบตารางมาตรฐานพร้อมคำอธิบายตำแหน่งภายในองค์กรทั้งหมด รวมถึงชื่อตำแหน่ง ความเกี่ยวข้องเชิงเส้น การอยู่ใต้บังคับบัญชา หมายเลขเกรด อินดิเคเตอร์อินทิกรัลค่าของแต่ละตำแหน่ง, ระดับชั้น, ช่วงเงินเดือน (แท็บ 6 ).

ตอนนี้คุณสามารถเห็นได้ว่าจำนวนคะแนนสอดคล้องกับตำแหน่งในเกรดและตามจำนวนเงินเดือน

ขั้นตอนที่ 11 ทำซ้ำกราฟและวิเคราะห์ผลลัพธ์

เมื่อทำงานทั้งหมดและเสร็จสิ้นขั้นตอนทั้งหมดแล้ว คุณสามารถแสดงผลแบบกราฟิก (กำหนดการ). กำหนดการนี้จะรวมตำแหน่งทั้งหมดของบริษัทแบบมีเงื่อนไขของเราเข้าเป็นหนึ่งเดียว ตลอดจนสร้างและปรับโครงสร้างลำดับชั้นที่เป็นผลลัพธ์ให้อยู่ในระบบพิกัดเดียว

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพล็อตกราฟคือจุดตัดของเกรด จุดตัด - นี่คือโอกาสของการเติบโตอย่างมืออาชีพและด้วยเหตุนี้เงินเดือนจึงเพิ่มขึ้น ทางแยกดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นว่าผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพสามารถได้รับคะแนนมากกว่าผู้เชี่ยวชาญในระดับใกล้เคียงที่มีลำดับสูงกว่า

จากกราฟนี้ สามารถสรุปผลการวิเคราะห์ต่างๆ ได้

แผนภาพนี้อธิบายลำดับชั้นของตำแหน่งตามเนื้อหาของงาน แต่ละตำแหน่งในโครงสร้างนี้จะกำหนดข้อกำหนดสำหรับแต่ละตำแหน่ง และยังช่วยให้พนักงานสามารถกำหนด:

การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา;

การวัดความรับผิดชอบ

ความจำเป็นในการพัฒนา (การฝึกอบรม)

แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือทันทีที่ได้รับข้อมูลของตารางสรุปขั้นสุดท้ายและโอนไปยังกราฟ จะสามารถระบุได้ว่าค่าจ้างไม่ตรงกันในสถานที่ใดและในแผนกใด

เพื่อเป็นตัวอย่าง เราตั้งค่าจุดเสมือนที่ 1 และหมายเลข 2 เพิ่มเติม

เมื่อวิเคราะห์อย่างถี่ถ้วนแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าประเด็นเหล่านี้ "หลุด" จากทางเดินทั่วไปในการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ตัวอย่างเช่น จุดที่ 1 ระบุว่าความรู้ อำนาจ และความรับผิดชอบที่ตำแหน่งนี้ต้องการมีน้อย และการจ่ายเงินสำหรับพวกเขานั้นถือว่ามีนัยสำคัญ ดังนั้น ตำแหน่งนี้จึงประเมินค่าสูงไปในระดับเงินเดือนและประเมินต่ำไปในระดับคะแนน

ทีนี้ลองพิจารณาจุดที่ 2 กราฟแสดงให้เห็นว่าทุกสิ่งในที่นี้ตรงข้ามกันทุกประการ เรามอบอำนาจอันยิ่งใหญ่ให้กับตำแหน่งนี้ แต่กำหนดการจ่ายเงินที่ไม่สมส่วนกับภาระ ดังนั้น ตำแหน่งนี้จึงถูกประเมินเกินจริงในระดับคะแนนและประเมินต่ำเกินไปในระดับเงินเดือน

ในกรณีดังกล่าว ความไม่สอดคล้องกันเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและกำจัดโดยการคำนวณใหม่

แต่ถ้าตำแหน่งทั้งหมดตกอยู่ในทางเดินที่ไม่มีรูปแบบซึ่งเรียกว่าช่วงของการกำหนดเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพ การคำนวณของคุณก็เชื่อถือได้และมีวัตถุประสงค์

งานประจำที่ทำเสร็จแล้วจะนำผลลัพธ์ที่รอคอยมาให้คุณอย่างแน่นอน

มูลค่าของระบบการจัดระดับคืออะไร?

การปฏิบัติได้แสดงให้เห็นว่าระบบการให้เกรดมีข้อดีดังต่อไปนี้:

1. ช่วยบริหารจัดการกองทุนเงินเดือน (PWF) และทำให้ระบบบัญชีเงินเดือนมีความยืดหยุ่น
2. เพิ่มประสิทธิภาพการจ่ายเงินเดือนจาก 10 เป็น 30%;
3. ควบคุมความไม่สมดุลของค่าจ้างในวิสาหกิจ เมื่อหลักการจ่ายเงินเดือนโปร่งใส พนักงานที่เกียจคร้านและไร้ประโยชน์ซึ่งเคยชินกับการจ่ายโบนัสก็จะหายไปทันที ในขณะเดียวกัน ฐานเงินเดือนของผู้ที่มีบทบาทสำคัญในองค์กรก็จะเพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติ
4. อนุญาตให้วิเคราะห์โครงสร้างของทั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการและส่วนเงินเดือนถาวรได้อย่างรวดเร็วหากจำเป็น รวมทั้งติดตามการเปลี่ยนแปลง
5. เป็นเครื่องมือที่สะดวกในการกำหนดขนาดของฐานเงินเดือนของตำแหน่งใหม่
6. ช่วยให้คุณติดตามระดับและแผนกที่มีความไม่สอดคล้องกันในบัญชีเงินเดือน
7. ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบระดับการจ่ายเงินของบริษัทของคุณกับระดับอื่นๆ ในกลุ่มตลาดเดียวกันหรือภายในกลุ่ม
8. ให้คุณเชื่อมโยงเงินเดือนเฉลี่ยของตำแหน่งใดๆ ในบริษัทของคุณกับตลาดเฉลี่ย
9. ช่วยให้คุณขจัดความไร้ประสิทธิภาพที่มีนัยสำคัญ เนื่องจากเผยให้เห็นการทำงานซ้ำซ้อน การจัดการที่ไม่เหมาะสมของผู้จัดการสายงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
10. แก้ปัญหาการคำนวณเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่ทำตามมาตรฐานที่ต่ำกว่าหรือสูงกว่าที่เป็นทางการ
11. อำนวยความสะดวกในกระบวนการสร้างดัชนีเงินเดือน
12. ช่วยให้คุณกำหนดว่าบริษัทมีค่าใช้จ่ายเท่าไรสำหรับตำแหน่งในระดับใดก็ได้
13. เป็น วิธีที่มีประสิทธิภาพการรวมส่วนต่าง ๆ ของการถือครองไว้ในโครงสร้างเดียว
14. เพิ่มประสิทธิภาพการกระจายทรัพยากรแรงงาน

อัตราส่วนที่เหมาะสมของส่วนคงที่และส่วนแปรผันของเงินเดือนหลังจากการแนะนำระบบการให้เกรด

และตอนนี้ เรามาพูดถึงส่วนของค่าแรงที่แปรผันได้ ซึ่งมีมาหลายทศวรรษแล้วและได้พิสูจน์ความจำเป็นของค่าจ้างดังกล่าวเมื่อเวลาผ่านไป

ดังนั้น หลังจากวิเคราะห์ตลาดเงินเดือนแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าส่วนผันแปรของมันบางครั้งอาจถึง 90% นี้ไม่ควรจะเป็น หากโบนัสเกินส่วนคงที่ของเงินเดือน ความสำคัญของโบนัสจะถูกปรับระดับ โบนัสจะทำหน้าที่เป็น "การเจาะรู" ในระบบค่าจ้าง

โครงสร้างเงินเดือนจะเป็นแบบนี้ก่อนการนำระบบการให้คะแนนมาใช้ (โครงการ2).

โครงการ 2

โครงสร้างเงินเดือนควรดูแลอย่างไรหลังแนะนำระบบการให้เกรด (โครงการ 3).

โครงการ 3

มาอธิบายว่าเหตุใดจึงควรเป็นเช่นนั้น

ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติในปัจจุบัน สภาวะตลาด อัตราส่วนที่เหมาะสม ค่าแรงคงที่และแปรผันควรจะเป็น 60% ถึง 40% เฉพาะอัตราส่วนดังกล่าว เมื่อส่วนคงที่มีค่ามากกว่าตัวแปร ทำให้คนงานปฏิบัติตามแผน เพื่อให้ได้รายได้สูงสุด และส่วนที่สอง (ตัวแปร) จะสร้างความยุติธรรมขั้นสุดท้าย เนื่องจากจะรวมเฉพาะโบนัสที่ทำให้ชัดเจนว่าพนักงานได้รับเพื่ออะไร (สำหรับผลงานของเขาในผลงานของหน่วยงานหรือทั้งบริษัท)

และเบี้ยเลี้ยงอื่น ๆ ทั้งหมดของส่วนตัวแปร (โบนัส, สวัสดิการ) ควรหายไป เพราะพวกเขาไม่มีตัวตนและไม่มีมูล การชำระเงินเพิ่มเติมในส่วนตัวแปรน้อยลง คนงานที่ดีขึ้นเข้าใจถึงสิ่งที่เขาต้องทำเพื่อรับส่วนต่างของเงินเดือน

ขอแนะนำให้ใช้ระบบใหม่สำหรับการคำนวณส่วนตัวแปรของเงินเดือนควบคู่ไปกับระบบการให้คะแนน เทคนิคนี้เรียกว่าKRI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ - ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ) แต่ได้รับการออกแบบเพื่อคำนวณประสิทธิภาพและประสิทธิผลของแรงงานเป็นเปอร์เซ็นต์

จนถึงปัจจุบันระบบการให้คะแนนและKRI- มันสอง ระบบที่ดีที่สุดการคำนวณเงินเดือน ในคู่พวกเขาจะรวมการคำนวณทั้งสององค์ประกอบของเงินเดือนอย่างสมบูรณ์ (คงที่และตัวแปร) แต่จนกว่าบริษัทของคุณจะมีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวในการสะสมส่วนที่แปรผันได้ จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบว่าโบนัสที่มอบให้ไม่เพียงแต่สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพและปริมาณด้วย

เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้เงื่อนไขที่จะได้รับโบนัส ไม่ควรเกินสามรายการ:

1. โบนัสขั้นต่ำและเฉลี่ยจะได้รับสำหรับการมีส่วนร่วมในผลงานของหน่วยตลอดจนคุณภาพและปริมาณของการปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามภาระผูกพัน (แผน) มากเกินไป
2. โบนัสสูงสุด - สำหรับการมีส่วนร่วมในผลงานของ บริษัท และสำหรับการบันทึกรายบุคคลให้กับผู้เชี่ยวชาญระดับสูง
3. โบนัสพิเศษซึ่งถูกเรียกเก็บเงินสำหรับข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองซึ่งการดำเนินการดังกล่าวทำให้ บริษัท มีกำไรหลังจากข้อเท็จจริง ตัวอย่างเช่น พนักงานคิดแผนในการปรับปรุงระบบการขายหรือลดต้นทุนด้านเทคนิค พัฒนาแบรนด์หรือ ชนิดใหม่ผลิตภัณฑ์ (ที่คนอื่นคิดไม่ถึง) - เจ้าหน้าที่ควรส่งเสริมสิ่งนี้ในรูปของเงินและในสัดส่วนที่สอดคล้องกับผลของการดำเนินโครงการ

บริษัทตะวันตกทั้งหมดทำงานตามโครงการนี้ เพื่อให้ทั้งส่วนคงที่และส่วนผันแปรของเงินเดือนเป็นหนึ่งเดียวตามหลักการเดียวและนำมาเป็นแนวเดียวกันจะได้ไม่ต้อง โหมดแมนนวลเพื่อกำหนดอย่างเป็นทางการว่าใครควรจ่ายโบนัสร้อยละเท่าไร พวกเขาแนะนำระบบที่กล่าวถึงข้างต้นควบคู่ไปกับระบบการให้เกรดตัวชี้วัดเพื่อประเมินแรงงานตามผลการปฏิบัติตามข้อผูกพัน

ตารางที่ 6 ตารางคะแนนการประเมินงาน ดาวน์โหลด (.pdf 1.1 Mb)

_______________

* ขนาด (ระยะทาง) ระหว่างระดับความยากก่อนหน้าและระดับถัดไป มันแสดงเป็นค่าทางคณิตศาสตร์ มักจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์หรือเป็นตัวเลข ในตัวอย่างที่เหนี่ยวนำ เราได้ใช้ขั้นตอนที่ง่ายที่สุด แต่เพิ่มขึ้นอย่างสม่ำเสมอ - 1, 2, 3, 4, 5, 6 จุด

จนถึงปัจจุบัน ระบบการให้เกรดเป็นระบบที่ดีที่สุดและเหมาะสมเพียงอย่างเดียวสำหรับการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการโดยพิจารณาจากวิธีการแบบจุดปัจจัยและแบบจำลองทางคณิตศาสตร์เชิงเมทริกซ์ ผู้เขียนเทคนิคนี้คือ Edward Hay นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน ดังนั้นจึงมักเรียกติดตลกว่า "เฮ้ เครื่องวัดเงินเดือน"

ความนิยมที่เพิ่มขึ้นและความต้องการวิธีการให้คะแนนนั้นเกิดจากการที่พวกเขาผ่านการทดสอบของเวลา

ก่อนอื่น มากำหนดกันก่อนว่าอะไรคืออะไร เกรด(จากอังกฤษ. เกรด) - การจำแนกประเภทการเรียงลำดับการสั่งซื้อ การจัดลำดับคือตำแหน่งของตำแหน่ง นั่นคือ การกระจายในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรตามมูลค่าของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร

เป็นการยากมากที่จะหาวิธีค่าตอบแทนที่เป็นสากลซึ่งจะคำนึงถึงผลประโยชน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง องค์กรพยายามจ่ายเงินโดยคำนึงถึงเป้าหมายเสมอ แต่ก็เพียงพอแล้วที่พนักงานจะไม่ออกไปและในทางกลับกันก็พยายามที่จะได้รับให้มากที่สุด มันคือระบบการให้คะแนนที่ให้คุณ "เชื่อมโยง" ค่าจ้างและตรรกะทางธุรกิจได้ เช่นเดียวกับการแก้ปมปัญหาที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน

ประเภทของระบบการให้เกรดที่นำมาใช้กันทั่วไป

จนถึงปัจจุบัน ระบบการให้คะแนนต่อไปนี้และการแก้ไขกำลังถูกนำไปใช้จริง ขึ้นอยู่กับระดับของความซับซ้อน

ระดับความยากระดับแรก- ระบบการจัดตำแหน่งตามระดับความซับซ้อน ไม่ต้องใช้การคำนวณทางคณิตศาสตร์และผู้จัดการระดับสูงของบริษัทสามารถนำไปใช้ได้หลังจากเตรียมการเบื้องต้นแล้ว ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับระบบการให้เกรดเวอร์ชันดั้งเดิม แต่ที่ปรึกษาบางคนกำลังดำเนินการอย่างหนาแน่นในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางของรัสเซียและยูเครน

ระดับความยากที่สอง- นี่คือระบบของเอ็ดเวิร์ด เฮย์ ซึ่งอิงตามวิธีการปัจจัยจุด แต่นี่ไม่ใช่เวอร์ชันดั้งเดิม แต่เป็นระบบการให้คะแนนที่บริษัทที่ปรึกษาอเมริกันได้ปรับเปลี่ยนสำหรับตลาด CIS เราจะนำเสนอเวอร์ชัน (ด้วยการทำให้เข้าใจง่ายขึ้นเพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น) ในเอกสารนี้เพิ่มเติม ประมาณตัวเลือกนี้สามารถนำไปใช้ในบริษัทที่มีพนักงานขนาดเล็ก

ระดับความยากที่สามและสี่- นี่คือระบบการให้คะแนนดั้งเดิมที่แท้จริง ซึ่งถึงแม้จะได้รับการปกป้องจากการเขียนคำโฆษณา แต่ก็สามารถค้นพบหนทางสู่ตลาดของรัสเซียและยูเครนได้ ระบบเหล่านี้ไม่ได้อิงตามวิธีปัจจัยจุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อนและถูกต้องของน้ำหนัก ขั้นตอน เมทริกซ์ ตารางแนะนำโปรไฟล์ กราฟ และที่สำคัญที่สุดคือ บนการปฏิบัติตามขั้นตอนของ วิธีการ

วิธีการเหล่านี้ใช้แรงงานมาก การนำไปใช้งานมีระยะเวลา 6 เดือนถึงหนึ่งปี และมาพร้อมกับขั้นตอนการทำงานจำนวนมากและคำแนะนำประกอบ ดังนั้นที่ปรึกษาภายนอกจึงจำเป็นที่นี่

การแนะนำระบบค่าตอบแทนนี้ทำให้บริษัทสามารถแข่งขันในตลาดในประเทศและต่างประเทศได้ เนื่องจาก "ความโปร่งใส" ของบริษัทสำหรับนักลงทุนเพิ่มขึ้นและด้วยเหตุนี้ มูลค่าหลักทรัพย์จึงเพิ่มขึ้นตามไปด้วย

นอกจากนี้ ด้วยการแนะนำระบบการให้คะแนน องค์กรสามารถวางตำแหน่งตัวเองเป็นผู้เล่นที่จริงจังในตลาดแรงงานทั่วโลก และดึงดูดผู้จัดการระดับสูง รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงจากทั่วทุกมุมโลก ให้ทำงานหรือให้ความร่วมมือ

ระบบการให้เกรดจะประเมินงานทุกประเภท ทำให้เป็นเครื่องมือที่ทรงคุณค่าอย่างยิ่งในการกำหนดโครงสร้างการจ่ายเงิน เกณฑ์การประเมินตำแหน่งคือระดับอิทธิพลของตำแหน่งตำแหน่งต่อบริษัทโดยรวมและประเภทของผลกระทบต่อผลลัพธ์สุดท้าย

ระบบพิกัดและเกรดต่างกันอย่างไร?

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจ่ายหลายคนอาจรู้สึกว่าการให้คะแนนมีความคล้ายคลึงกับระบบภาษี ไม่ต้องสงสัยมีความคล้ายคลึงกัน ท้ายที่สุดแล้ว ทั้งมาตราส่วนการจ่ายและเกรดแสดงถึงโครงสร้างลำดับชั้นของตำแหน่ง โดยที่เงินเดือนสร้างขึ้นจากเกณฑ์คงค้าง แต่ก็มีความแตกต่างที่สำคัญเช่นกัน แท็บ หนึ่ง).

ตารางที่ 1. ความแตกต่างระหว่างระบบพิกัดและเกรด

ระบบภาษี	ระบบการให้เกรด
1. สร้างขึ้นบนพื้นฐานของการประเมินความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการทำงาน	1. จัดให้มีเกณฑ์ที่หลากหลายขึ้น รวมถึงตัวบ่งชี้การประเมินตำแหน่งเช่น: - การจัดการ; - การสื่อสาร - ความรับผิดชอบ; - ความซับซ้อนของงาน - ความเป็นอิสระ; - ค่าความผิดพลาดและอื่นๆ
2. ตำแหน่งเรียงกันเพิ่มขึ้น	2. การให้คะแนนช่วยให้สามารถแยกส่วนของเกรดใกล้เคียงสองเกรดได้ เป็นผลให้คนงานหรือหัวหน้าคนงานระดับต่ำกว่าเนื่องจากความเป็นมืออาชีพของเขาสามารถมีเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่สูงกว่าตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานที่อยู่ในระดับของลำดับที่สูงขึ้นในบริเวณใกล้เคียง
3. โครงสร้างลำดับชั้นของมาตราส่วนการจ่ายขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นต่ำคูณด้วยสัมประสิทธิ์ (ระดับระหว่างระดับ ระหว่างอุตสาหกรรม ระหว่างงาน และระหว่างทักษะ)	3. โครงสร้างการจัดลำดับสร้างขึ้นจากน้ำหนักของตำแหน่งเท่านั้น ซึ่งคำนวณเป็นคะแนน
4. ทุกตำแหน่งเรียงตามการเพิ่มขึ้นอย่างเข้มงวดในแนวตั้ง (จากคนงานถึงผู้จัดการ)	4. ตำแหน่งวางอยู่บนหลักการสำคัญของบริษัทเท่านั้น

ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาทางปัญญา หลังจากที่ผู้จัดการจะมีระดับของบุคลากรด้านไอทีเป็นรายได้หลักและผลกำไร และจากนั้นจะมีระดับของพนักงาน (ทนายความ ผู้จัดการ ฯลฯ) เท่านั้น วางไว้

ระบบการจัดเกรดเหมาะสำหรับองค์กรใดบ้าง

ประการแรก ระบบนี้สะดวกสำหรับองค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลาง เพราะแตกต่างจากการสร้างอาชีพในแนวดิ่ง ช่วยให้คุณสร้างอาชีพในแนวนอนได้ในระดับของคุณเอง ตัวอย่างเช่น การเพิ่มคุณสมบัติและการศึกษาของคนงานจะส่งผลต่อระดับการจ่ายเงิน เนื่องจากน้ำหนักของปัจจัยความรู้จะเพิ่มขึ้น และค่าแรงจะเพิ่มขึ้น แม้ว่าพนักงานจะยังคงดำรงตำแหน่งอยู่ก็ตาม นอกจากนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่มีตำแหน่งงานจำนวนมาก ซึ่งสร้างปัญหามากมาย ดังนั้น ในระบบที่ใช้ก่อนหน้านี้ในการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ จึงจำเป็นต้องตั้งชื่อตำแหน่งอย่างเป็นทางการเพื่อจัดตำแหน่งให้อยู่ในแนวดิ่งตามลำดับชั้น ปัญหานี้แก้ไขได้ด้วยระบบการให้คะแนน

จะต้องเอาชนะขั้นตอนใดบ้างจึงจะสามารถใช้ระบบใหม่ได้

การแนะนำระบบการให้เกรดในองค์กรเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน กล่าวคือ:

1. การจัดทำคณะทำงานศึกษาระเบียบวิธี
2. การพัฒนาเอกสาร (แนวคิด ตำแหน่ง และอื่นๆ)
3. การประเมินตำแหน่ง (แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสนทนา)
4. การกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งการชี้แจงปัจจัย
5. การกระจายปัจจัยตามระดับ (อันดับ)
6. การประเมินแต่ละระดับ
7. การประมาณน้ำหนักของปัจจัย
8. การคำนวณจำนวนคะแนนสำหรับแต่ละตำแหน่ง
9. การกระจายคะแนนตามเกรด
10. การจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการและการคำนวณแยกเงินเดือน
11. การทำซ้ำของกราฟและการวิเคราะห์ผลลัพธ์

เนื่องจากจุดที่ 1-3 เป็นขั้นตอนเตรียมการ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่กว้างใหญ่มากในคำอธิบาย จึงไม่นำมาพิจารณาในเอกสารนี้ ขอแนะนำให้มีผู้เชี่ยวชาญภายในที่ได้รับการฝึกอบรมหรือที่ปรึกษาภายนอกมาช่วยในขั้นตอนเหล่านี้ของการดำเนินการตามระบบการให้เกรด วิธีนี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในอนาคต

มาต่อกันที่ส่วนหลักของการสร้างระบบการให้คะแนนกัน

ขั้นตอนที่ 4 การกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งการชี้แจงปัจจัย

นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนที่ยากที่สุด เนื่องจากต้องมีการเลือกปัจจัยสำคัญสำหรับแต่ละตำแหน่ง ปัจจัยเหล่านี้ไม่ควรเข้าใจเพียงเท่านั้น แต่ยังกระจายตามระดับของความซับซ้อนด้วย ที่นี่จำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร แผนก เช่นเดียวกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง สำหรับตัวอย่างที่ชัดเจน เรานำบริษัทเสมือนจริง

ก่อนอื่น คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเกณฑ์ทั่วไปในการประเมินตำแหน่ง ซึ่งสามารถ:

• ทักษะ;
• ความรู้;
• ความสามารถ;
• ค่า;
• ความซับซ้อน
• หน้าที่ ฯลฯ

บ่อยครั้งมีความจำเป็นต้องแยกปัจจัยออกเป็นปัจจัยย่อย ซึ่งช่วยให้คุณเปิดเผยได้ลึกซึ้งและหลากหลายยิ่งขึ้น และด้วยเหตุนี้ การประเมินตำแหน่งจึงแม่นยำยิ่งขึ้น

ยกตัวอย่างที่ชัดเจน สมมติว่าบริษัทเสมือนมีพนักงานทั้งหมด 16 คน

บริษัทเสมือนของเราระบุปัจจัยต่อไปนี้สำหรับการประเมินงาน ( แท็บ 2):

• การจัดการพนักงาน
• ความรับผิดชอบ;
• ความเป็นอิสระในการทำงาน
• ประสบการณ์;
• ระดับการติดต่อ
• ความซับซ้อนของงาน
• ค่าความผิดพลาด

ตารางที่ 2. ปัจจัยสำคัญในการประเมินงาน

ระดับปัจจัย	คำอธิบายระดับ
ปัจจัยที่ 1 การจัดการพนักงาน
	ไม่มีลูกน้อง คือ ไม่ต้องบริหารจัดการพนักงาน
	ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงการประสานงานเป็นระยะของงานของพนักงานคนอื่น ๆ ภายในกรอบของงาน
	การประสานงานกิจกรรมของคณะทำงาน (2-3 คน)
	บริหารจัดการกลุ่มลูกน้องเพื่อปฏิบัติงานตามหน้าที่อย่างสม่ำเสมอ
	การจัดการหน่วย: อิทธิพล การควบคุม การตั้งค่างาน แรงจูงใจ และความเป็นผู้นำ ความจำเป็นในการโต้ตอบทั้งในแนวตั้งและแนวนอน
	การจัดการกลุ่มของหน่วย ส่วนใหญ่เป็นการโต้ตอบกำลังแนวตั้ง
ปัจจัยที่ 2 ความรับผิดชอบ
	รับผิดชอบงานอย่างเดียว ไม่รับผิดชอบต่อผลงานทางการเงิน
	ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ทางการเงินของแต่ละกิจกรรมภายใต้การควบคุมของผู้บังคับบัญชาทันที
	ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ทางการเงินของกิจกรรมปกติภายในกรอบหน้าที่ตามหน้าที่
	การพัฒนาการตัดสินใจที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางการเงินของคณะทำงานหรือแผนก การประสานงานการตัดสินใจกับหัวหน้างานโดยตรง
	รับผิดชอบผลงานทางการเงินของหน่วยงานอย่างเต็มที่ สำหรับสินทรัพย์วัสดุ ค่าใช้จ่ายขององค์กรภายในงบประมาณของหน่วยงาน
	รับผิดชอบผลงานด้านการเงินและด้านอื่น ๆ ของงานทั้งหมด (กลุ่มหน่วยงาน)
ปัจจัยที่ 3 อิสระในการทำงาน
	ไม่จำเป็นต้องตัดสินใจอย่างอิสระ ทำตามคำแนะนำบางอย่าง อำนาจมีจำกัด มีการควบคุมอย่างต่อเนื่อง
	การตัดสินใจมาตรฐานอยู่ภายใต้การควบคุมของหัวหน้า สถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานได้รับการแก้ไขโดยหัวหน้า
	เป้าหมายถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหาร การวางแผนและการจัดองค์กรของงานดำเนินการอย่างอิสระ การเตรียมการตัดสินใจอย่างอิสระ การตัดสินใจทำโดยฝ่ายบริหาร
	มีการกำหนดเป้าหมายทั่วไปเท่านั้นพนักงานพัฒนาวิธีการและวิธีการบรรลุเป้าหมายอย่างอิสระ (ตามนโยบายขององค์กร)
	พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุมตนเองโดยกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์อย่างอิสระตามกลยุทธ์ขององค์กร
	การพัฒนานโยบายทั่วไปของการดำเนินการสำหรับกลุ่มหน่วยงาน การมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ของบริษัท
ปัจจัยที่ 4 ประสบการณ์
	ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์การทำงาน
	ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ ไม่จำเป็นต้องอยู่ในสายงาน
	มีประสบการณ์ด้านสายงาน 1 - 2 ปี
	ต้องการประสบการณ์ที่กว้างขวางในด้านนี้ (อย่างน้อย 3 ปี)
	จำเป็นต้องมีประสบการณ์ที่สำคัญไม่เพียง แต่ในสาขานี้ แต่ยังรวมถึงในสาขาที่เกี่ยวข้องด้วย
	นอกเหนือจากประสบการณ์ทางวิชาชีพแล้ว ยังจำเป็นต้องมีประสบการณ์ที่สำคัญในการจัดการเชิงปฏิบัติของพนักงานจำนวนมากด้วย
ปัจจัยที่ 5. ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)
	มัธยมศึกษาตอนปลายหรือ n / อุดมศึกษาเพียงพอไม่จำเป็นต้องมีความรู้พิเศษ
	จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่จำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน การมีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับวิธีการและเทคโนโลยีพิเศษ
	การศึกษาเฉพาะทางขั้นสูงเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา มีความคล่องแคล่วในวิธีการและเทคโนโลยีพิเศษ
	จำเป็นต้องมีการศึกษาเฉพาะทางขั้นสูงความรู้พิเศษเชิงลึกและความรู้พื้นฐานในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นสิ่งจำเป็น
	การศึกษาเฉพาะทางที่สูงขึ้น, ความรู้พิเศษด้านการพัฒนา, ความจำเป็นในการได้รับปริญญาทางวิชาการ
	การศึกษาเฉพาะทางขั้นสูงและการศึกษาเพิ่มเติมในด้านการจัดการองค์กรและบุคลากร
ปัจจัยที่ 6 ระดับของการติดต่อ
	การสื่อสารในระดับปกติแทบไม่มีการติดต่อกับลูกค้าและองค์กรภายนอก
	การติดต่อเป็นระยะกับลูกค้าและองค์กรภายนอกภายใต้การดูแลของผู้จัดการสายงาน
	การติดต่อภายนอกและภายในเป็นประจำ การติดต่อภายนอกในระดับของนักแสดงจะรวมอยู่ในความรับผิดชอบหน้าที่
	ติดต่อกับผู้จัดการระดับกลางขององค์กรภายนอกอย่างต่อเนื่อง
	การติดต่อจากภายนอกในระดับสูง ต้องมีการเจรจาที่ซับซ้อน วิสัยทัศน์ของกลยุทธ์และนโยบายขององค์กร ต้องมีทักษะการสื่อสารทางธุรกิจอย่างมืออาชีพสูง
	การติดต่อระดับเจ้าหน้าที่อาวุโสขององค์กรภายนอก ลูกค้าหรือคู่ค้าที่สำคัญและรายใหญ่ที่สุด
ปัจจัยที่ 7 ความซับซ้อนของงาน
	งานที่ซ้ำซากจำเจ การดำเนินการครั้งเดียวอย่างต่อเนื่อง
	งานมีความหลากหลายมากกว่าความซ้ำซากจำเจ ทำหน้าที่หลายอย่างที่ไม่ต้องใช้ความพยายามมาก
	งานที่หลากหลายที่ต้องใช้องค์ประกอบของการวิเคราะห์ การใช้เหตุผลเชิงตรรกะ และการเลือกวิธีแก้ปัญหา
	งานต้องมีการวิเคราะห์อย่างละเอียด การเลือกวิธีแก้ปัญหาต่างๆ การประสานงานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
	งานที่เกี่ยวข้องกับแนวทางสร้างสรรค์ในการค้นหาและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างเป็นระบบ โดยมีการแยก กำหนดและกำหนดปัญหา การพัฒนาแนวทางในการแก้ปัญหา
	งานที่เกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาทิศทางการทำงานการบูรณาการแนวทางการแก้ปัญหาของหน่วยงานต่างๆ
ปัจจัยที่ 8 ต้นทุนของข้อผิดพลาด
	ข้อผิดพลาดส่งผลต่องานของตนเองและงานของพนักงานภายในกลุ่มงาน
	ความผิดพลาดนำไปสู่ความล้มเหลวในการทำงานของพนักงานภายในแผนกทั้งหมด
	ความผิดพลาดสามารถนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินทั้งแผนกได้
	ข้อผิดพลาดสามารถนำไปสู่การสูญเสียทางการเงินในระดับที่ค่อนข้างใหญ่
	ความผิดพลาดไม่เพียงแต่นำไปสู่ความสูญเสียครั้งใหญ่ แต่ยังทำให้งานของแผนกต่างๆ หยุดชะงักอีกด้วย
	ความผิดพลาดอาจนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินทั่วทั้งบริษัท

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้คือการกำหนดชุดของปัจจัยสากลสำหรับการประเมินตำแหน่งทั้งหมด (จากพนักงานถึงกรรมการ) กล่าวคือ บุคลากรของบริษัททุกคนควรได้รับการประเมินตามเกณฑ์การประเมินชุดเดียว

ด่าน 5. การกระจายปัจจัยตามระดับ (อันดับ)

ปัจจัยจะกระจายตามระดับความยาก ความถูกต้องของการประเมินตำแหน่งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคำอธิบายที่ถูกต้องและเข้าใจได้ของแต่ละระดับ

ขั้นตอน* ระหว่างระดับจะต้องเหมือนกัน จำนวนระดับขึ้นอยู่กับความแม่นยำที่คุณต้องการประเมิน ดังนั้น บริษัทเสมือนของเราจึงใช้ความซับซ้อน 6 ระดับเพื่ออธิบายปัจจัยต่างๆ และตั้งชื่อพวกเขาว่า A, B, C, D, E, F ( แท็บ 2).

ด่านที่ 6 การประเมินแต่ละระดับ

แต่ละระดับจะได้รับคะแนนขึ้นอยู่กับระดับความยากและการสำแดงของระดับ เนื่องจากพนักงานของบริษัทแบบมีเงื่อนไขของเรามีเพียง 16 คน เราจะไม่ให้คะแนนสูงในแต่ละระดับ เพื่อไม่ให้วิธีการคำนวณยุ่งยาก ดังนั้น ในตัวอย่างข้างต้น เราได้จัดอันดับระดับต่างๆ ดังต่อไปนี้:

A - 1 คะแนน;
B - 2 คะแนน;
C - 3 คะแนน;
D - 4 คะแนน;
E - 5 คะแนน;
ฉ - 6 แต้ม

• ใช้ขั้นตอนการให้คะแนนงานที่เป็นกลาง เนื่องจากอคติส่วนตัวจะนำไปสู่ปัญหาใหญ่ในภายหลัง ท้ายที่สุด เป้าหมายหลักของระบบการให้คะแนนคือเพื่อให้แน่ใจว่าในอีกด้านหนึ่ง บริษัท สามารถรักษาพนักงานไว้ได้โดยการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ และในทางกลับกัน รักษาประสิทธิภาพของค่าใช้จ่ายการจ่ายเงินเดือน
• พยายามประสานตำแหน่งทั้งหมดและประเมินตามกฎเดียวกัน
• ขั้นตอนระหว่างระดับควรเหมือนกัน

ผลลัพธ์ของการแนะนำระบบการให้คะแนนขั้นตอนนี้คือตารางที่มีปัจจัยที่ระบุไว้และแบ่งออกเป็นระดับด้วยการกำหนดจำนวนคะแนนตามเกณฑ์คงค้าง ( แท็บ 3-5).

ตารางที่ 3

ตำแหน่ง ผู้บริหารสูงสุด

ปัจจัยการประเมิน							ปัจจัยสำคัญ ในระดับ 5 จุด	คะแนนสุดท้ายแยกตามปัจจัย
	อา 1	บี 2	ค 3	ดี 4	อี 5	F 6
การจัดการพนักงาน
ความรับผิดชอบ
อิสระในการทำงาน
ประสบการณ์
ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)
ระดับการติดต่อ
ความซับซ้อนของงาน
ราคาของความผิดพลาด
คะแนนรวม

ตารางที่ 4

ตำแหน่ง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ปัจจัยการประเมิน	ระดับความสอดคล้องของปัจจัยการประเมินและน้ำหนักเป็นคะแนน						ปัจจัยสำคัญ ในระดับ 5 จุด	คะแนนสุดท้ายแยกตามปัจจัย
	อา 1	บี 2	ค 3	ดี 4	อี 5	F 6
การจัดการพนักงาน
ความรับผิดชอบ
อิสระในการทำงาน
ประสบการณ์
ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)
ระดับการติดต่อ
ความซับซ้อนของงาน
ราคาของความผิดพลาด
คะแนนรวม

ตารางที่ 5

ตำแหน่ง ซีเอฟโอ

ปัจจัยการประเมิน	ระดับความสอดคล้องของปัจจัยการประเมินและน้ำหนักเป็นคะแนน						ปัจจัยสำคัญ ในระดับ 5 จุด	คะแนนสุดท้ายแยกตามปัจจัย
	อา 1	บี 2	ค 3	ดี 4	อี 5	F 6
การจัดการพนักงาน
ความรับผิดชอบ
อิสระในการทำงาน
ประสบการณ์
ระดับความรู้พิเศษ (วุฒิการศึกษา)
ระดับการติดต่อ
ความซับซ้อนของงาน
ราคาของความผิดพลาด
คะแนนรวม

ด่าน 7 การประมาณน้ำหนักของตัวประกอบ

การคำนวณในขั้นตอนนี้ดำเนินการขึ้นอยู่กับระดับความสำคัญของปัจจัยต่างๆ ที่อธิบายไว้สำหรับบริษัทของคุณ สำหรับบริษัทเสมือนของเรา เราให้ความสำคัญกับปัจจัยนี้ในระดับ 5 จุด เมื่อคำนวณคุณต้องคำนึงถึงระดับความสำคัญด้วยการเพิ่มคะแนนจาก 1 เป็น 5 ( แท็บ 3-5).

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้คือการใช้กฎการคำนวณเดียวกันสำหรับแต่ละปัจจัยในระหว่างการประเมิน

คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งอื่นๆ ทั้งหมดจะคำนวณในลักษณะเดียวกัน ดังนั้นในบริษัทของเรา คะแนนรวมสำหรับตำแหน่งอื่นๆ จะเป็นดังนี้:

• ทำความสะอาด - 10 คะแนน;
• คนงาน - 36;
• เลขานุการ - 55;
• นักบัญชีเศรษฐศาสตร์ - 72;
• มาสเตอร์ - 78;
• นักวิเคราะห์-ผู้ควบคุม - 90;
• ทนายความ - 100;
• หัวหน้าวิศวกร - 128;
• หัวหน้าฝ่ายเทคนิค - 134;
• หัวหน้าฝ่ายบุคคล - 145 คะแนน
• หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล - 164;
• หัวหน้าฝ่ายบัญชี - 168.

ด่านที่ 8 การคำนวณจำนวนคะแนนสำหรับแต่ละตำแหน่ง(สูตร)

สูตรคำนวณจำนวนแต้ม

ด่าน 9 การกระจายคะแนนตามเกรด

จากผลการคำนวณ ตำแหน่งทั้งหมดจะเรียงกันเป็นปิรามิดแบบลำดับชั้น ขึ้นอยู่กับคะแนนรวมที่ได้รับ จากนั้นปิรามิดนี้จะต้องแบ่งออกเป็นเกรด

ตำแหน่งจะถูกจัดกลุ่มเป็นเกรดตามหลักการของการได้รับคะแนนเท่ากันโดยประมาณ ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการและขึ้นอยู่กับระดับความสำคัญของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร ด้วยเหตุนี้ เฉพาะตำแหน่งที่ใกล้เคียงในแง่ของการให้คะแนนที่ได้รับเท่านั้นที่ควรได้รับในแต่ละเกรด หลังเลิกงาน บริษัทเราได้ 9 เกรด ( แท็บ 6).

ในขั้นตอนนี้ จะเห็นได้ชัดว่าคะแนนเป็นตำแหน่งที่รวบรวมเป็นช่วงๆ (คะแนนและเงินเดือน) โดยอิงจากการเปรียบเทียบบางอย่าง (ความคล้ายคลึงในเนื้อหาของงานที่ทำและความเท่าเทียมกันของตำแหน่ง)

ตอนนี้เราต้อง "กำหนด" คะแนนที่ได้รับจากคะแนนเหล่านี้ สำหรับสิ่งนี้จะใช้วิธีการคงที่แบบเป็นทางการ ในบริษัทแบบมีเงื่อนไขของเรา คะแนนรวมทั้งชุดแบ่งออกเป็น 9 ช่วง (เกรด) ต่อไป เรากำหนดขอบเขตของเกรด คะแนนแบ่งตามเกรดดังนี้

• เกรด 9 รวมตำแหน่งที่ได้รับทั้งหมด 191 ถึง 240 คะแนน;
• ในวันที่ 8 - จาก 171 ถึง 190 คะแนน;
• ในวันที่ 7 - จาก 136 ถึง 170 คะแนน;
• ในวันที่ 6 - จาก 101 ถึง 135 คะแนน;
• ในวันที่ 5 - จาก 81 ถึง 100 คะแนน;
• ในวันที่ 4 - จาก 66 ถึง 80 คะแนน;
• ในวันที่ 3 - จาก 46 เป็น 65 คะแนน;
• ในวันที่ 2 - จาก 26 ถึง 45 คะแนน;
• ในวันที่ 1 - จาก 8 ถึง 25 คะแนน

เราจำเป็นต้องจัดหมวดหมู่ตำแหน่งด้วย บริษัทเสมือนของเราได้ระบุแผนกและประเภทของบุคลากรดังต่อไปนี้:

ขั้นที่ 10. การจัดตั้งเงินเดือนราชการและการคำนวณวงเล็บเงินเดือน

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนนี้คือการกำหนดขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามผลการคำนวณคะแนน ควรดำเนินการตามกฎสม่ำเสมอโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและหน่วย

ในการจัดทำเงินเดือนอย่างเป็นทางการ จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับมูลค่าตลาดของงานประเภทต่างๆ ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึง:

• นโยบายภายในองค์กร
• ฐานะการเงินและศักยภาพของบริษัท
• นโยบายเศรษฐกิจต่างประเทศ

ในกรณีของเรา ตำแหน่งเหล่านี้จะรวมอยู่ในพนักงานของบริษัทเสมือนที่มีพนักงานไม่เกิน 20 คน หากพนักงานมีขนาดใหญ่ ในแต่ละเกรด จำเป็นต้องระบุตำแหน่งสำคัญสำหรับพารามิเตอร์ของตลาด และค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันจะถูกกำหนด

เราวิเคราะห์ตลาดแรงงานเพื่อทำความเข้าใจว่าโดยเฉลี่ยแล้วพวกเขาจ่ายเงินเท่าไรสำหรับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันในองค์กรอื่น และทำการตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลที่ได้รับ

แต่ก่อนที่จะป้อนข้อมูลตลาดที่รวบรวมมาลงในตาราง จำเป็นต้องประสานงานกับผู้อำนวยการฝ่ายการเงินของบริษัทก่อน

ขีดจำกัดล่างของการแยกเงินเดือน กล่าวคือ เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการ จะสอดคล้องกับระดับเฉลี่ยของมูลค่าตลาดของตำแหน่ง แต่ถ้าสถานการณ์ทางการเงินของบริษัทไม่เอื้ออำนวย เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการก็จะเหมือนกับตลาดขั้นต่ำ

จากนั้นสำหรับแต่ละเกรดจะมีการกำหนดช่วงเงินเดือนซึ่งเรียกว่าทางแยก โปรดจำไว้ว่าไม่ได้กำหนดไว้สำหรับแต่ละตำแหน่งแยกจากกัน แต่สำหรับเกรดทั้งหมด

เนื่องจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการสะท้อนถึงคุณค่าหลักของสถานที่ทำงาน และไม่ใช่ประสิทธิภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่ง จึงเป็นไปได้ที่จะ "กำหนด" ทางแยกของช่วงเดียวกันสำหรับแต่ละเกรด

ช่วงกำหนดระดับบนและล่าง ขนาดของสายรัดนั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบริษัทว่าสายรัดแบบเดียวกันนั้นสนับสนุนความก้าวหน้าในอาชีพและค่านิยมองค์กรอื่นๆ อย่างไร ดังนั้นส้อมจึงมีค่าคงที่ ชื่อของระดับของส้อมจะเป็นหมวดหมู่ของการเติบโตอย่างมืออาชีพ ( โครงการ 1).

แบบที่ 1 ช่วงของเงินเดือนทางการ for

เมื่อกำหนดเงินเดือนตามท้องตลาดเฉลี่ยเป็นขั้นต่ำในบริษัทแล้ว เราจะเพิ่มอำนาจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดแรงงานโดยอัตโนมัติ และช่วงการเพิ่มเงินเดือน 30 เปอร์เซ็นต์ภายในตำแหน่งเดียวเป็นปัจจัยจูงใจที่แข็งแกร่ง

ความสนใจ!เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการของระดับต่ำสุด (สุดท้าย) ไม่ควรต่ำกว่าบรรทัดฐานและการค้ำประกันของรัฐ นั่นคือไม่ต่ำกว่าจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐกำหนด

ดังนั้นก่อนที่จะมีการแนะนำการคำนวณขั้นสุดท้ายของระบบการจัดเกรดจึงจำเป็นต้องตรวจสอบเงินเดือนอย่างเป็นทางการนี้เพื่อให้สอดคล้องกับประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายว่าด้วยค่าตอบแทน

ผลงานเป็นรูปแบบตารางมาตรฐานพร้อมคำอธิบายตำแหน่งภายในองค์กรทั้งหมด รวมถึงชื่อตำแหน่ง ความเกี่ยวข้องเชิงเส้น การอยู่ใต้บังคับบัญชา หมายเลขเกรด ตัวบ่งชี้ที่ครบถ้วนของมูลค่าของแต่ละตำแหน่ง ระดับชั้น ส้อมเงินเดือน ( แท็บ 6 ).

ตอนนี้เป็นที่ชัดเจนว่าจำนวนคะแนนสอดคล้องกับตำแหน่งในเกรดและตามจำนวนเงินเดือน

ขั้นตอนที่ 11 ทำซ้ำกราฟและวิเคราะห์ผลลัพธ์

เมื่อทำงานทั้งหมดและเสร็จสิ้นขั้นตอนทั้งหมดแล้ว คุณสามารถแสดงผลแบบกราฟิก ( กำหนดการ). กำหนดการนี้จะรวมตำแหน่งทั้งหมดของบริษัทแบบมีเงื่อนไขของเราเข้าเป็นหนึ่งเดียว ตลอดจนสร้างและปรับโครงสร้างลำดับชั้นที่เป็นผลลัพธ์ให้อยู่ในระบบพิกัดเดียว

ตารางเกรด

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพล็อตกราฟคือจุดตัดของเกรด จุดตัด - นี่คือโอกาสของการเติบโตอย่างมืออาชีพและด้วยเหตุนี้เงินเดือนจึงเพิ่มขึ้น ทางแยกดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นว่าผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพสามารถได้รับคะแนนมากกว่าผู้เชี่ยวชาญในระดับใกล้เคียงที่มีลำดับสูงกว่า

จากกราฟนี้ สามารถสรุปผลการวิเคราะห์ต่างๆ ได้

แผนภาพนี้อธิบายลำดับชั้นของตำแหน่งตามเนื้อหาของงาน แต่ละตำแหน่งในโครงสร้างนี้จะกำหนดข้อกำหนดสำหรับแต่ละตำแหน่ง และยังช่วยให้พนักงานสามารถกำหนด:

• การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา;
• การวัดความรับผิดชอบ
• ความจำเป็นในการพัฒนา (การฝึกอบรม)

แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือทันทีที่ได้รับข้อมูลของตารางสรุปขั้นสุดท้ายและโอนไปยังกราฟ จะสามารถระบุได้ว่าค่าจ้างไม่ตรงกันในสถานที่ใดและในแผนกใด

เพื่อเป็นตัวอย่าง เราตั้งค่าจุดเสมือนที่ 1 และหมายเลข 2 เพิ่มเติม

เมื่อวิเคราะห์อย่างถี่ถ้วนแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าประเด็นเหล่านี้ "หลุด" จากทางเดินทั่วไปในการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ตัวอย่างเช่น จุดที่ 1 ระบุว่าความรู้ อำนาจ และความรับผิดชอบที่ตำแหน่งนี้ต้องการมีน้อย และการจ่ายเงินสำหรับพวกเขานั้นถือว่ามีนัยสำคัญ ดังนั้น ตำแหน่งนี้จึงประเมินค่าสูงไปในระดับเงินเดือนและประเมินต่ำไปในระดับคะแนน

ทีนี้ลองพิจารณาจุดที่ 2 กราฟแสดงให้เห็นว่าทุกสิ่งในที่นี้ตรงข้ามกันทุกประการ เรามอบอำนาจอันยิ่งใหญ่ให้กับตำแหน่งนี้ แต่กำหนดการจ่ายเงินที่ไม่สมส่วนกับภาระ ดังนั้น ตำแหน่งนี้จึงถูกประเมินเกินจริงในระดับคะแนนและประเมินต่ำเกินไปในระดับเงินเดือน

ในกรณีดังกล่าว ความไม่สอดคล้องกันเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและกำจัดโดยการคำนวณใหม่

แต่ถ้าตำแหน่งทั้งหมดตกอยู่ในทางเดินที่ไม่มีรูปแบบซึ่งเรียกว่าช่วงของการกำหนดเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพ การคำนวณของคุณก็เชื่อถือได้และมีวัตถุประสงค์

งานประจำที่ทำเสร็จแล้วจะนำผลลัพธ์ที่รอคอยมาให้คุณอย่างแน่นอน

มูลค่าของระบบการจัดระดับคืออะไร?

การปฏิบัติได้แสดงให้เห็นว่าระบบการให้เกรดมีข้อดีดังต่อไปนี้:

1. ช่วยบริหารจัดการกองทุนเงินเดือน (PWF) และทำให้ระบบบัญชีเงินเดือนมีความยืดหยุ่น
2. เพิ่มประสิทธิภาพการจ่ายเงินเดือนจาก 10 เป็น 30%;
3. ควบคุมความไม่สมดุลของค่าจ้างในวิสาหกิจ เมื่อหลักการจ่ายเงินเดือนโปร่งใส พนักงานที่เกียจคร้านและไร้ประโยชน์ซึ่งเคยชินกับการจ่ายโบนัสก็จะหายไปทันที ในขณะเดียวกัน ฐานเงินเดือนของผู้ที่มีบทบาทสำคัญในองค์กรก็จะเพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติ
4. อนุญาตให้วิเคราะห์โครงสร้างของทั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการและส่วนเงินเดือนถาวรได้อย่างรวดเร็วหากจำเป็น รวมทั้งติดตามการเปลี่ยนแปลง
5. เป็นเครื่องมือที่สะดวกในการกำหนดขนาดของฐานเงินเดือนของตำแหน่งใหม่
6. ช่วยให้คุณติดตามระดับและแผนกที่มีความไม่สอดคล้องกันในบัญชีเงินเดือน
7. ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบระดับการจ่ายเงินของบริษัทของคุณกับระดับอื่นๆ ในกลุ่มตลาดเดียวกันหรือภายในกลุ่ม
8. ให้คุณเชื่อมโยงเงินเดือนเฉลี่ยของตำแหน่งใดๆ ในบริษัทของคุณกับตลาดเฉลี่ย
9. ช่วยให้คุณขจัดความไร้ประสิทธิภาพที่มีนัยสำคัญ เนื่องจากเผยให้เห็นการทำงานซ้ำซ้อน การจัดการที่ไม่เหมาะสมของผู้จัดการสายงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
10. แก้ปัญหาการคำนวณเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่ทำตามมาตรฐานที่ต่ำกว่าหรือสูงกว่าที่เป็นทางการ
11. อำนวยความสะดวกในกระบวนการสร้างดัชนีเงินเดือน
12. ช่วยให้คุณกำหนดว่าบริษัทมีค่าใช้จ่ายเท่าไรสำหรับตำแหน่งในระดับใดก็ได้
13. เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรวมส่วนต่าง ๆ ของการถือครองไว้ในโครงสร้างเดียว
14. เพิ่มประสิทธิภาพการกระจายทรัพยากรแรงงาน

อัตราส่วนที่เหมาะสมของส่วนคงที่และส่วนแปรผันของเงินเดือนหลังจากการแนะนำระบบการให้เกรด

และตอนนี้ เรามาพูดถึงส่วนของค่าแรงที่แปรผันได้ ซึ่งมีมาหลายทศวรรษแล้วและได้พิสูจน์ความจำเป็นของค่าจ้างดังกล่าวเมื่อเวลาผ่านไป

ดังนั้น หลังจากวิเคราะห์ตลาดเงินเดือนแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าส่วนผันแปรของมันบางครั้งอาจถึง 90% นี้ไม่ควรจะเป็น หากโบนัสเกินส่วนคงที่ของเงินเดือน ความสำคัญของโบนัสจะถูกปรับระดับ โบนัสจะทำหน้าที่เป็น "การเจาะรู" ในระบบค่าจ้าง

โครงสร้างเงินเดือนจะเป็นแบบนี้ก่อนการนำระบบการให้คะแนนมาใช้ ( โครงการ2).

โครงการ 2

โครงสร้างเงินเดือนควรดูแลอย่างไรหลังแนะนำระบบการให้เกรด ( โครงการ 3).

โครงการ 3

มาอธิบายว่าเหตุใดจึงควรเป็นเช่นนั้น

ตามแนวทางปฏิบัติในสภาวะตลาดสมัยใหม่ อัตราส่วนที่เหมาะสมค่าแรงคงที่และแปรผัน ควรจะเป็น 60% ถึง 40% เฉพาะอัตราส่วนดังกล่าว เมื่อส่วนคงที่มีค่ามากกว่าตัวแปร ทำให้คนงานปฏิบัติตามแผน เพื่อให้ได้รายได้สูงสุด และส่วนที่สอง (ตัวแปร) จะสร้างความยุติธรรมขั้นสุดท้าย เนื่องจากจะรวมเฉพาะโบนัสที่ทำให้ชัดเจนว่าพนักงานได้รับเพื่ออะไร (สำหรับผลงานของเขาในผลงานของหน่วยงานหรือทั้งบริษัท)

และเบี้ยเลี้ยงอื่น ๆ ทั้งหมดของส่วนตัวแปร (โบนัส, สวัสดิการ) ควรหายไป เพราะพวกเขาไม่มีตัวตนและไม่มีมูล ยิ่งการจ่ายเงินเพิ่มเติมในส่วนผันแปรน้อยลงเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งเข้าใจสิ่งที่เขาต้องทำมากขึ้นเท่านั้นเพื่อรับส่วนผันแปรของเงินเดือน

ขอแนะนำให้ใช้ระบบใหม่สำหรับการคำนวณส่วนตัวแปรของเงินเดือนควบคู่ไปกับระบบการให้คะแนน เทคนิคนี้เรียกว่า KRI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ- Key Performance Indicators) แต่ถูกออกแบบให้คำนวณประสิทธิภาพและประสิทธิผลของแรงงานเป็นเปอร์เซ็นต์

จนถึงปัจจุบันระบบการให้คะแนนและ KRIนี่คือสองระบบบัญชีเงินเดือนที่ดีที่สุด ในคู่พวกเขาจะรวมการคำนวณทั้งสององค์ประกอบของเงินเดือนอย่างสมบูรณ์ (คงที่และตัวแปร) แต่จนกว่าบริษัทของคุณจะมีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวในการสะสมส่วนที่แปรผันได้ จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบว่าโบนัสที่มอบให้ไม่เพียงแต่สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพและปริมาณด้วย

เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้เงื่อนไขที่จะได้รับโบนัส ไม่ควรเกินสามรายการ:

1. โบนัสขั้นต่ำและเฉลี่ยจะได้รับสำหรับการมีส่วนร่วมในผลงานของหน่วยตลอดจนคุณภาพและปริมาณของการปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามภาระผูกพัน (แผน) มากเกินไป
2. โบนัสสูงสุด - สำหรับการมีส่วนร่วมในผลงานของ บริษัท และสำหรับการบันทึกรายบุคคลให้กับผู้เชี่ยวชาญระดับสูง
3. โบนัสพิเศษซึ่งถูกเรียกเก็บเงินสำหรับข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองซึ่งการดำเนินการดังกล่าวทำให้ บริษัท มีกำไรหลังจากข้อเท็จจริง สมมุติว่าพนักงานคิดแผนในการปรับปรุงระบบการขายหรือลดต้นทุนทางเทคนิคบางอย่าง พัฒนาตราสินค้าหรือผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่ (ที่คนอื่นคิดไม่ถึง) - เจ้าหน้าที่ควรส่งเสริมในแง่การเงินและ ตามสัดส่วนผลของการดำเนินโครงการ

บริษัทตะวันตกทั้งหมดทำงานตามโครงการนี้ เพื่อให้ทั้งส่วนที่ตายตัวและส่วนแปรผันของเงินเดือนรวมกันเป็นหนึ่งเดียวตามหลักการเดียวและนำมารวมกันเพื่อไม่ให้มีการกำหนดอย่างเป็นทางการในโหมดแมนนวลซึ่งควรเรียกเก็บโบนัสร้อยละเท่าใด พวกเขาแนะนำระบบดังกล่าวข้างต้นควบคู่ไปกับระบบการให้เกรด ตัวชี้วัดเพื่อประเมินแรงงานตามผลการปฏิบัติตามข้อผูกพัน

ตารางที่ 6 ดาวน์โหลด ตารางคะแนนประเมินงาน (.pdf 1.1 Mb)
_______________
* ขนาด (ระยะทาง) ระหว่างระดับความยากก่อนหน้าและระดับถัดไป มันแสดงเป็นค่าทางคณิตศาสตร์ มักจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์หรือเป็นตัวเลข ในตัวอย่างที่เหนี่ยวนำ เราได้ใช้ขั้นตอนที่ง่ายที่สุด แต่เพิ่มขึ้นอย่างสม่ำเสมอ - 1, 2, 3, 4, 5, 6 จุด

ค้นหาว่าเหตุใดจึงต้องมีระบบค่าจ้างดังกล่าว และเหตุใดจึงควรนำระบบค่าจ้างมาใช้ในบริษัท บทความประกอบด้วยข้อดีและข้อเสียหลักของวิธีการ วิธีการประเมินตำแหน่ง คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

เอกสารที่เกี่ยวข้อง:

เกรดคืออะไร

ระบบการให้คะแนนได้รับการพัฒนาในสหรัฐอเมริกาในศตวรรษที่ 20 สำหรับหน่วยงานราชการ ด้วยความช่วยเหลือ เงินทุนจะถูกแจกจ่ายให้กับคนงานที่มีคุณสมบัติเหมือนกัน แต่ปฏิบัติงานต่างกัน ระบบคำนึงถึงพารามิเตอร์หลายอย่างที่ส่งผลต่อรางวัลวัสดุ:

• หน้าที่การบริหาร
• การปรากฏตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา;
• การมีส่วนร่วมในผลกำไรขององค์กร
• ประสบการณ์ ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ
• ค่าใช้จ่ายของความผิดพลาดของพนักงาน

เกรดใกล้เคียงกับอันดับใน ระบบภาษี. ตำแหน่งถูกสร้างขึ้นในห่วงโซ่ลำดับชั้นซึ่งเกิดขึ้นตามมูลค่าของพนักงานสำหรับธุรกิจ แต่ละเกรดจะได้รับ "ทางแยก" ของค่าจ้าง ซึ่งเป็นแพ็คเกจทางสังคมส่วนบุคคล วิธีนี้ช่วยขจัดปัญหามากมายที่เกี่ยวข้องกับการกระจายเงินเดือน

ผู้เชี่ยวชาญจาก System Kadra จะช่วยคุณเลือกสิ่งที่ใช่สำหรับบริษัทของคุณ หนึ่งในสองตัวแปรของระบบการให้เกรด

การจัดระดับตำแหน่งเหมาะสำหรับบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ มันไม่สมเหตุสมผลสำหรับบริษัทขนาดเล็กในการพัฒนาระบบเนื่องจากค่าใช้จ่ายด้านเวลาสูง ความเข้มแรงงาน การลงทุนทางการเงินฯลฯ หลังจากดำเนินการแล้ว คุณจะไม่ต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเพื่อกำหนดเงินเดือนของแต่ละคน ทุกคนจะได้ในสิ่งที่สมควรได้รับ ช่วงเวลานี้. อ่านใน "ระบบบุคลากร"

ตัวอย่าง องค์กรเดลต้ามีพนักงานประมาณ 400 คน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการ เนื่องจากพนักงานมีระดับการศึกษา ประสบการณ์ และการทำงานที่แตกต่างกัน Aleksey ผู้จัดการจึงแนะนำการให้คะแนน การตัดสินใจของเขาขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่ามีความขัดแย้งในทีมกับภูมิหลังของขนาดเงินเดือน ผู้จัดการไม่เข้าใจว่าทำไมคนงานคนอื่นในตำแหน่งเดียวกันจึงได้รับเงินมากขึ้น Alexey พัฒนาระบบที่เรียบง่าย แต่เข้าใจได้ ตอนนี้พนักงานรู้แน่ชัดแล้วว่าต้องเดินไปทางไหนเพื่อให้ได้มามากกว่านี้ จำนวนความขัดแย้งลดลง พนักงานเริ่มมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตและการพัฒนาทางวิชาชีพ

การให้คะแนนพนักงานช่วยแก้ปัญหาอะไรได้บ้าง?

หากองค์กรไม่มีปัญหาด้านบุคลากร รวมถึงการเงิน ทีมงานทำงานได้อย่างมั่นคงและให้ผลตอบแทนสูง และระบบโบนัสที่เข้าใจได้ถูกใช้เป็นกำลังใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด การแนะนำเกรดก็ไม่มีเหตุผล ก่อนเริ่มการพัฒนาและใช้งานระบบ ให้คิดถึงงานที่คุณจะแก้ไขด้วย ไม่ว่าจะก่อให้เกิดประโยชน์หรือไม่

ระบบการให้คะแนนช่วย:

• เพิ่มประสิทธิภาพ รวมระบบค่าจ้าง;
• เพื่อประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นธรรมและประสิทธิผล
• กำหนดความสำคัญของตำแหน่ง;
• สร้างกำลังพลสำรอง
• พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม
• ประเมินพนักงาน

องค์กรที่ให้เกรดดูน่าดึงดูดกว่าในสายตาผู้สมัคร ฝ่ายบริหารของบริษัทพบว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ง่ายกว่า เติมตำแหน่งงานให้เร็วขึ้น และโดยทั่วไปจะเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ทั้งหมดนี้นำไปสู่การสร้างภาพลักษณ์ที่ดี การไหลเข้าของนักลงทุนและหุ้นส่วน

ตัวอย่าง เป็นเวลานาน Ilya หัวหน้า บริษัท Phoenix ไม่เข้าใจว่าทำไม Yastreb บริษัท คู่แข่งจึงดึงดูดผู้สมัคร เฉพาะเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่ดีเริ่มออกจากองค์กร เขาเริ่มเปรียบเทียบสภาพการทำงาน ค่าจ้าง ตารางเวลา ดูเหมือนว่าจะไม่มีความแตกต่างกัน แต่คู่แข่งได้ฝึกฝนบัญชีเงินเดือนโดยคำนึงถึงเกรด ในขณะที่ฟีนิกซ์ใช้ระบบโบนัสที่รวมเฉพาะตัวชี้วัดประสิทธิภาพเท่านั้น ในการวิเคราะห์อย่างละเอียด Ilya พบว่าพนักงานที่มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตและการพัฒนาอาชีพเพื่อเพิ่มรายได้เหลืออยู่ เงื่อนไขใน "เหยี่ยว" มีส่วนทำให้สิ่งนี้ ในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า ผู้นำได้พัฒนาและดำเนินการให้คะแนน ในไม่ช้าเขาก็สังเกตเห็นว่าพนักงานมีส่วนร่วมและเป็นเชิงรุก และหลักสูตรทบทวนความรู้ก็ถูกมองในแง่บวก เพราะพวกเขาเข้าใจว่าสิ่งนี้จะส่งผลต่อเงินเดือน

ควรแนะนำวิธีการให้คะแนน: ข้อดีและข้อเสียของระบบ

เปรียบเทียบข้อดีและข้อเสียของการให้คะแนน เปรียบเทียบกับระบบบัญชีเงินเดือนปัจจุบันในบริษัท ในระหว่าง การวิเคราะห์เปรียบเทียบคุณจะเข้าใจว่ามันคุ้มค่าที่จะแนะนำนวัตกรรมหรือปล่อยให้ทุกอย่างเป็นอยู่

เพื่อให้เข้าใจว่าวิธีการให้คะแนนทำงานอย่างไร ให้พัฒนาระบบสำหรับตำแหน่งต่างๆ หากผลการทดสอบเป็นบวก คุณสามารถขยายได้เสมอ เพื่อลดเวลาที่ใช้ในการสร้างแบบจำลองจะช่วยให้สามารถทำงานร่วมกับที่ปรึกษาภายนอกได้

วิธีการและคุณสมบัติของการจัดระดับบุคลากร

มีหลายวิธีในการให้คะแนน แต่วิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดถูกสร้างขึ้นโดย Edward Hay ในยุค 40 ของศตวรรษที่ผ่านมา บางบริษัทพัฒนาระบบที่ไม่เหมือนใคร เช่น Mercer, Watson Wyatt, PricewaterhouseCoopers เกรดถูกสร้างขึ้นอย่างไรใช้วิธีการประเมินแบบใด - ความลึกลับที่ได้รับการเปิดเผยบางส่วน ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร HR Director จะบอกคุณว่า

ในรุ่นคลาสสิก จำนวนเกรดคือ 32 แต่สำหรับระบบแต่ละระบบ จำนวนจะลดลงอย่างมาก บริษัทที่ปรึกษาปรับวิธีเฮย์ พวกเขาคำนึงถึง โครงสร้างองค์กร, โอกาสทางการเงิน, ปัจจัยอื่นๆ. หากคุณไม่ต้องการใช้จ่ายเงินในการพัฒนาระบบ ให้สร้างระบบขึ้นมาเองโดยปฏิบัติตามกฎพื้นฐาน

หลักการจัดเกรดที่ถูกต้อง

1. ให้หัวหน้าแผนกที่มีประสบการณ์ในการให้คะแนน หากคุณเริ่มพัฒนาระบบโดยไม่ได้รับการสนับสนุน ระบบอาจไร้ประสิทธิภาพและไร้เหตุผล
2. กำหนดเกณฑ์การประเมินงานที่เข้าใจได้ไม่เฉพาะกับคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย
3. ใช้การให้คะแนนแบบหลายขั้นตอน - เริ่มจากบนลงล่างก่อน จากนั้นจึงเรียงลำดับกลับกัน
4. เชื่อมโยงการให้คะแนนนโยบายค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ
5. ตรวจสอบระบบทุก ๆ สามปีและทำการปรับเปลี่ยน หากมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในวิธีการดำเนินงานของบริษัท ให้ทบทวนบ่อยขึ้น
6. ห้ามคัดลอกระบบจากบริษัทอื่น สิ่งที่หยั่งรากและใช้กันอย่างแพร่หลายในที่หนึ่งอาจเป็นอันตรายต่อที่อื่นได้ เนื่องจากโอกาสทางการเงินต่างกัน พนักงานมีระดับการศึกษา ประสบการณ์ ฯลฯ ต่างกัน

ขั้นตอนการดำเนินการจัดระดับบุคลากร

สเตจ 1. ศึกษาวิธีการเตรียมกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเพื่อสร้างระบบ

สเตจ 2. อัตราตำแหน่ง โดยใช้แบบสอบถาม แบบสำรวจ สัมภาษณ์ วิธีปัจจัยจุด รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการประเมินและคุณสมบัติของมันได้รับการบอกเล่าจากผู้เชี่ยวชาญของ System Kadra

สเตจ 3. กำหนดข้อกำหนดของงาน นอกจากนี้ ใช้คู่มือคุณสมบัติ

สเตจ 4. แบ่งปัจจัยที่มีผลต่อเงินเดือนตามระดับ ถ้ามีมากก็เอาออก

สเตจ 5. อนุมัติเงินเดือนสำหรับตำแหน่งโดยคำนึงถึงเกรด - ยิ่งพนักงานได้รับคะแนนมากเท่าไรก็ยิ่งได้รับมากขึ้นเท่านั้น เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้จากหนังสือโดย Irina Kiriy " การสร้างระบบการให้เกรด »

ด่าน 6. เตรียมเอกสาร: คำสั่ง, คำอธิบายเกรด

สเตจ 7. ให้พนักงานคุ้นเคยกับระบบ หากพวกเขาไม่เข้าใจวิธีการแจกจ่ายเงินทุน พวกเขามีคำถาม อธิบายความแตกต่างโดยละเอียด

1. เมื่อกำหนดเงินเดือน คำนึงถึงมูลค่าตลาดของผู้เชี่ยวชาญมูลค่ามันเป็นตัวแทนของบริษัทเช่นเดียวกับเงินเดือน พนักงานที่มีประสบการณ์มักจะหางานใหม่หากไม่พอใจกับเงินเดือน ณ ปัจจุบัน

1. การประเมินพนักงาน อย่ามองข้ามปัจจัยที่ส่งผลต่อเงินเดือน. ให้ความสำคัญกับการให้คะแนนและการให้คะแนน สามารถหลีกเลี่ยงหรือลดข้อผิดพลาดได้ด้วยการทำงานร่วมกับผู้นำและนักเคลื่อนไหวคนอื่นๆ ในองค์กร
2. ประเมินพนักงานอย่างเหมาะสมทั้งๆ ที่ความสัมพันธ์ส่วนตัวของพวกเขา มิตรภาพหรือสายสัมพันธ์ในครอบครัวไม่ควรกระทบต่อตำแหน่งพนักงานในระบบ หากทีมสังเกตว่าคุณจัดกลุ่มผู้เชี่ยวชาญอย่างไม่ซื่อสัตย์เพื่อเพิ่มเงินเดือนของบุคลากรแต่ละราย ความน่าเชื่อถือของคุณจะสูญเสียไป
3. พยายาม อย่าใช้ระบบการให้คะแนนที่ซับซ้อน. การใช้งานมักไม่สมเหตุสมผลกับ ด้านการเงิน. หากคุณต้องการใช้เทคนิคแบบคลาสสิก แทนที่จะใช้ 32 เกรด ให้ปล่อย 10-20 ยกเว้นส่วนที่ไม่สำคัญ
4. นอกจากนี้ กระตุ้นพนักงาน, เพิ่มการมีส่วนร่วมกับรางวัล, กิจกรรมองค์กร,โบนัสอื่นๆ. จำไว้ว่ายิ่งพนักงานได้รับมากเท่าไร คุณภาพชีวิตของพวกเขาก็จะสูงขึ้นเท่านั้น พวกเขาไม่ต้องคิดว่าจะหาเงินเพิ่มได้จากที่ไหน จึงสามารถอุทิศตนอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

คำว่า "เกรด" เป็นที่คุ้นเคยสำหรับทุกคน อย่างน้อยก็เกี่ยวข้องทางอ้อมในการบริหารงานบุคคล แต่ผู้ที่พยายามใช้ระบบการให้เกรดมีน้อยกว่ามาก ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญส่วนหนึ่งเชื่อว่าเกรดเท่ากัน มาตราส่วนภาษีเฉพาะในโปรไฟล์ คนอื่นๆ กลัวความจำเป็นที่จะต้องใช้เครื่องมือทางคณิตศาสตร์ เรามาดูกันว่าเกรดมีอะไรบ้าง บริษัทไหนควรแนะนำ และผลลัพธ์ที่คาดหวังจะเป็นอย่างไร

ประวัติอ้างอิง

เทคนิคการให้คะแนนได้รับการพัฒนาในสหรัฐอเมริกาในปี 1940 เอ็ดเวิร์ด เฮย์ เขาต้องเผชิญกับเป้าหมายในการสร้างระบบดังกล่าวสำหรับการประเมินการทำงานของข้าราชการซึ่งจะถือว่าค่าจ้างเท่ากันสำหรับพนักงานในระดับมืออาชีพเดียวกัน แต่ทำงานต่างกัน หากคุณเจอสำนวน "เฮ้ เครื่องวัดเงินเดือน" แสดงว่าเกี่ยวกับเกรด

ระบบที่ Hay คิดค้นขึ้นนั้นได้พิสูจน์ประสิทธิภาพ และนำมาใช้โดยโครงสร้างทางธุรกิจ ระบบการให้คะแนนอื่นๆ ก็ค่อยๆ ปรากฏขึ้น แต่ หลักการทั่วไปยังคงเหมือนเดิม

ในรัสเซีย ระบบการให้คะแนนเปิดตัวครั้งแรกที่ DHL ในปี 1984 จากนั้น Wimm-Bill-Dann, IBS และ Rolf ก็หยิบกระบองขึ้นมา ทุกวันนี้ การให้คะแนนในรูปแบบที่ง่ายหรือแบบขยายถูกใช้ในหลายองค์กร แม้ว่าเปอร์เซ็นต์ของพวกเขาจะเท่ากับ จำนวนทั้งหมดยังเล็กอยู่

สาระสำคัญของระบบการให้คะแนน

การให้คะแนน (ภาษาอังกฤษ) เกรด) - การจำแนกประเภทการเรียงลำดับการสั่งซื้อ การให้คะแนนคือการกระจายตำแหน่งงานทั้งหมดในบริษัทตามลำดับขั้นตามมูลค่าของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร โปรดทราบ - ทุกตำแหน่ง: จากผู้ส่งถึง ผู้บริหารสูงสุดโดยไม่ต้องแบ่งเป็นแผนก แผนก ฯลฯ เกรดหนึ่งอาจรวมถึง (ตามเงื่อนไข) ผู้เชี่ยวชาญด้านการขายชั้นนำ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และหัวหน้าคนงานในโรงงาน

นี่เป็นหนึ่งในความแตกต่างระหว่างการให้คะแนนและมาตราส่วนคุณสมบัติภาษีของสหภาพโซเวียต โดยที่ความเชี่ยวชาญพิเศษแต่ละอย่างมีลำดับชั้นของตนเอง ซึ่งไม่ได้เชื่อมโยงกับส่วนอื่นๆ เลย

ระบบการให้เกรดเป็นระบบสำหรับการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามวิธีปัจจัยจุดและแบบจำลองทางคณิตศาสตร์เมทริกซ์

ตามแบบจำลอง Hay "คลาสสิก" ระบบการให้คะแนนดั้งเดิมได้รับการพัฒนาและได้รับการคุ้มครองโดยสิทธิ์ในทรัพย์สินทางปัญญา สิ่งเหล่านี้ไม่ได้อิงตามวิธีปัจจัยจุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อนของน้ำหนัก ขั้นตอน เมทริกซ์ ตารางแนะนำโปรไฟล์ กราฟ และวิธีการที่ชัดเจน เมื่อนำไปใช้ (ในองค์กรขนาดใหญ่) เราไม่สามารถทำได้หากไม่มีที่ปรึกษา

ทำไมต้องแนะนำการให้คะแนน

ตามกฎแล้ว องค์กรต่างๆ วางแผนที่จะใช้ระบบการให้เกรดเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

• ปรับต้นทุนเงินเดือนให้เหมาะสม เกรดช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนได้รับเพียงพอ การชดเชยวัสดุ- ไม่น้อยกว่าที่เขาสมควรได้รับ แต่ไม่สูงเกินไป มีการจ่ายค่าตอบแทนใหม่ เนื่องจากมีการระบุพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงหรือต่ำเกินไป (ในแง่ของประโยชน์ที่ตนมีต่อบริษัท) จาก พนักงานตำแหน่งที่ไม่สำคัญหายไป (ไม่ใช่ด้วยตัวเองแน่นอน) การจัดเกรดไม่ได้ช่วยประหยัดเงินด้วยตัวมันเอง แต่บริษัทต่างๆ ที่นำเกรดไปใช้รายงานประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น 10-30%
• ทำให้หลักการจ่ายเงินเดือนโปร่งใส เพิ่มความจงรักภักดีของพนักงาน โดยขจัดความไม่สมดุลของค่าตอบแทนวัสดุ พนักงานที่เกียจคร้านและไร้ประโยชน์จะหายไปทันที ในขณะที่เงินเดือนของผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการทำงานขององค์กรจริงๆ จะเพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติ
• เพื่อให้พนักงานมีโอกาสสร้างอาชีพไม่เฉพาะในแนวตั้ง แต่ยังรวมถึงแนวนอนด้วย ดังนั้นในขณะที่อยู่ในตำแหน่งเดิม บุคคลสามารถเข้ารับการฝึกอบรม หาประสบการณ์ หรือนำไปปฏิบัติได้ โครงการสำคัญหลังจากนั้นเขาจะมีสิทธิ์ย้ายไปยังระดับใหม่ด้วยค่าตอบแทนที่สูงขึ้น
• จูงใจพนักงานให้เรียนรู้ พัฒนาทักษะทางวิชาชีพ และรับผิดชอบเพิ่มเติม (เช่น การให้คำปรึกษา)
• ประเมินผลงานที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนที่มีต่อสาเหตุทั่วไป ประเมินงานในแง่ของการมีส่วนร่วมของพวกเขาในผลลัพธ์สุดท้าย
• วางตำแหน่งบริษัทในฐานะผู้เล่นที่จริงจังในตลาดแรงงานทั่วโลก เพื่อดึงดูดผู้จัดการระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญระดับสูงจากทั่วทุกมุมโลก

บริษัทใดควรใช้ระบบการให้เกรด

แบบจำลองค่าจ้างนี้เชื่อกันว่าทำงานได้ดีในระดับปานกลางและ บริษัทขนาดใหญ่. องค์กรขนาดเล็กอาจใช้เวลา ความพยายาม และเงินเป็นจำนวนมากในการให้คะแนน แต่ผลที่ได้น่าจะเป็นเพียงสัญลักษณ์ล้วนๆ อย่างไรก็ตาม ดังที่เราจะแสดงด้านล่าง องค์ประกอบแต่ละอย่างของวิธีการจัดเกรดอาจมีประโยชน์แม้สำหรับบริษัทขนาดเล็ก

ไม่ควรดำเนินการให้คะแนนจนกว่าจะกำหนดเป้าหมายของบริษัท ทั้งกลยุทธ์โดยรวมและกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรยังไม่ชัดเจน แต่นี่คือสิ่งที่แพทย์สั่งสำหรับองค์กรที่ต้องการปรับปรุงโครงสร้าง

สุดท้าย คุณไม่ควรมองไปในทิศทางของเกรดหากบริษัทของคุณมีการพัฒนาอย่างแข็งขันและการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างบุคลากรนั้นมากเกินไป มิฉะนั้น คุณจะถูกทรมานในการแก้ไขระบบ

เกณฑ์ในการตัดสินตำแหน่ง

ความหมายและปริมาณอาจแตกต่างกันไปตามประเภทบริษัท เป้าหมาย ขอบเขตงาน ฯลฯ แต่โดยปกติแล้วจะมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

• ควบคุม
• การสื่อสาร
• ความรับผิดชอบ
• ความซับซ้อนของงาน
• ประสบการณ์
• ความเป็นอิสระ
• ราคาของความผิดพลาด

เป็นมูลค่าการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยสุดท้าย เราไม่ค่อยคิดถึงต้นทุนของความผิดพลาดแต่ละรายการ แม้ว่าจะเห็นได้ชัดว่าผลที่ตามมาของความผิดพลาดจากผู้จัดการฝ่ายขายและวิศวกรออกแบบจะแตกต่างกัน ยิ่งราคาของความผิดพลาดสูงขึ้นและการลงโทษที่รุนแรงมากขึ้นเท่าไร ความเครียดที่พนักงานมีก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น และตำแหน่งดังกล่าวควรได้รับค่าตอบแทนดีขึ้น

ทุกตำแหน่งในบริษัทจะถูกประเมินตามเกณฑ์ชุดเดียวกัน

ความรับผิดชอบ

ระดับ A. การตัดสินใจในการปฏิบัติงาน - 1 คะแนน (ผู้เชี่ยวชาญสามัญ)

ระดับ B. การตัดสินใจเกี่ยวกับยุทธวิธี - 5 คะแนน (ผู้จัดการสายงาน)

ระดับ C. การยอมรับ การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์– 10 คะแนน (ผู้จัดการระดับสูง)

ประสบการณ์:

ระดับ A. ระดับเริ่มต้น - 1 คะแนน

ระดับ B. ผู้เชี่ยวชาญ - 2 คะแนน

ระดับ C. Superprofessional - 3 คะแนน

สำหรับแต่ละเกณฑ์ จำนวนระดับต้องเท่ากัน

สำหรับการประเมินที่แม่นยำที่สุด เกณฑ์ย่อยสามารถแยกแยะได้ในแต่ละเกณฑ์ และมีระดับความยากได้ 6-10 ระดับ สิ่งนี้จะเพิ่มความแม่นยำของการประมาณการ แต่เฉพาะบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหลายพันคนเท่านั้นที่มีราคาถูก

ผลลัพธ์ควรเป็นตารางที่มีเกณฑ์ที่ระบุไว้และแบ่งออกเป็นระดับต่างๆ ด้วยการกำหนดจำนวนคะแนนตามเกณฑ์คงค้าง เกณฑ์แต่ละเกณฑ์จะได้รับการกำหนดน้ำหนักโดยพิจารณาจากความสำคัญของตำแหน่งนั้นๆ จากข้อมูลเหล่านี้ คะแนนสุดท้ายสำหรับแต่ละปัจจัยจะถูกกำหนดสำหรับแต่ละตำแหน่งโดยการคูณคะแนนและน้ำหนัก คะแนนสุดท้ายตามเกณฑ์จะถูกเพิ่มเข้าไปในคะแนนรวมของตำแหน่ง

จากผลการคำนวณ ตำแหน่งทั้งหมดจะเรียงกันเป็นปิรามิดแบบลำดับชั้น ขึ้นอยู่กับคะแนนรวมที่ได้รับ จากนั้นปิรามิดนี้จะถูกแบ่งออกเป็นเกรด - ตำแหน่งที่ทำคะแนนได้ใกล้เคียงกันจะถูกจัดกลุ่มเป็นเกรดเดียว

ในขั้นตอนนี้ จะเห็นได้ชัดว่าคะแนนเป็นตำแหน่งที่รวบรวมเป็นช่วงๆ (คะแนนและเงินเดือน) โดยอิงจากการเปรียบเทียบบางอย่าง (ความคล้ายคลึงในเนื้อหาของงานที่ทำและความเท่าเทียมกันของตำแหน่ง) ใน บริษัท หนึ่งจะได้รับเกรด 5 ถึง 20

จากนั้น ช่วงเงินเดือน/เงินเดือนจะถูกกำหนดสำหรับแต่ละเกรด โดยปกติจะขึ้นอยู่กับข้อมูลตลาด ง่าม (ระดับ) ของส้อมจะเป็นหมวดหมู่ของการเติบโตอย่างมืออาชีพ

กล่าวได้ว่าโครงการดูค่อนข้างซับซ้อน แต่มีรูปแบบและตัวอย่างการคำนวณเพียงพอบนอินเทอร์เน็ตซึ่งทุกอย่างชัดเจน ควรทำแบบฝึกหัดนี้เป็นการประมาณเบื้องต้น แม้ว่าคุณจะไม่ได้แนะนำระบบการให้คะแนนก็ตาม

เกรดในบริษัทเล็กๆ

บริษัทขนาดเล็กสามารถใช้ระบบการจัดอันดับตำแหน่งตามระดับความซับซ้อนโดยไม่ต้องคำนวณทางคณิตศาสตร์อย่างลึกซึ้ง หรือเพื่อดำเนินการไม่จัดลำดับตำแหน่งแต่เป็นการคัดเกรดพนักงาน ท้ายที่สุด เมื่อมีคนไม่กี่คน ตำแหน่งจะถูกสร้างขึ้นสำหรับบุคคลหนึ่งๆ ไม่ใช่ในทางกลับกัน สิ่งสำคัญคือหลักการของความโปร่งใสในการคำนวณเงินเดือนและโบนัสอื่น ๆ และการประเมินการมีส่วนร่วมของแต่ละคนในผลลัพธ์โดยรวม

หากคุณต้องการจูงใจพนักงานให้เรียนรู้และพัฒนา ให้โอกาสพวกเขาในการเติบโตในอาชีพ การให้คะแนนแบบมีเงื่อนไขสามารถแนะนำได้ในแผนกเดียวหรือหลายแผนกเท่านั้น

นิโคไล ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า: “เราได้แนะนำระบบการให้คะแนนสำหรับพนักงานฝ่ายขาย ตอนนี้พวกเขาสามารถเปลี่ยนจากเด็กฝึกเป็นรองหัวหน้าได้เพียง 7 ขั้นตอนเท่านั้น แต่ละเกรดจะกำหนดบทบาท หน้าที่ งาน อำนาจและความรับผิดชอบที่เฉพาะเจาะจง ในการก้าวไปสู่ระดับใหม่ คุณต้องผ่านการสอบ ยืนยันทักษะบางอย่าง และปฏิบัติตามแผนการขายที่เกี่ยวข้อง ในทางปฏิบัติ ระบบใหม่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าดีมาก – คุณภาพของงานและประสิทธิภาพของแผนกดีขึ้น”

คุณสมบัติของการแนะนำการให้คะแนน

• ใช้เวลา 3 ถึง 12 เดือนในการดำเนินการโครงการดังกล่าว
• ระบบการให้คะแนนควรสอดคล้องกับนโยบายการสร้างแรงจูงใจและค่าตอบแทนขององค์กร
• ระบบจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้ทันสมัยอยู่เสมอ จำเป็นต้องมีการตรวจสอบทุก 3 ปี

ข้อเสียของการนำระบบการให้คะแนนไปใช้

• งานเบื้องต้นขนาดใหญ่จะต้องสร้างทัศนคติที่ภักดีต่อพนักงาน ระบบใหม่และการวิเคราะห์อย่างจริงจังเพื่อศึกษาทุกตำแหน่งและระดับมืออาชีพของพนักงานในนั้น

• บ่อยครั้งที่จำเป็นต้องปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรทั้งหมดของบริษัทให้ทันสมัยเกือบทั้งหมด
• พนักงานที่เงินเดือนอาจลดลงจากการประเมินมีความไม่พอใจอย่างร้ายแรง หลังจากการแนะนำระบบ การเลิกจ้างและการจ้างพนักงานใหม่เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้ว่าตัวแทนของบริษัทต่างๆ ที่เปลี่ยนไปใช้การจัดระดับกล่าวว่า เงื่อนไขทางการเงินค่อนข้างเร็ว

บอกเพื่อนและคู่หูของคุณเกี่ยวกับ บริษัทจัดหางาน JobHelp และรับ โบนัส 20% สำหรับลูกค้าใหม่ที่ใช้คำแนะนำของคุณ.