ผลลัพธ์สุดท้ายของผู้จัดการฝ่ายขายคืออะไร การประเมินที่ถูกต้องของผู้จัดการฝ่ายขาย ตัวชี้วัดเชิงปริมาณของการทำงานของฝ่ายขายและพนักงานขาย

จะประเมินความสามารถของผู้จัดการฝ่ายขายในขั้นตอนการสัมภาษณ์อย่างไรเพื่อไม่ให้ผิดพลาดเมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญหลัก?

ด้านหนึ่งความเป็นจริงของตลาดแรงงานในปัจจุบันเป็นแรงบันดาลใจให้เราทราบว่ามีผู้เชี่ยวชาญมากเกินพอในด้านการขายที่กำลังมองหางาน ในทางกลับกัน สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้น่าเสียดายที่ไม่มีประสิทธิภาพ “ พนักงานขาย” จะประเมินความสามารถของผู้จัดการฝ่ายขายในขั้นตอนการสัมภาษณ์อย่างไรเพื่อไม่ให้ผิดพลาดเมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญหลัก? เรามาดูเกณฑ์หลักที่ควรได้รับการประเมินอย่างรอบคอบเมื่อตัดสินใจว่าจะจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการขายหรือไม่

1. ตรรกะของการสร้างอาชีพ

แม้จะอยู่ในขั้นตอนการประเมินเรซูเม่ ก็จำเป็นต้องวิเคราะห์ประสบการณ์ระดับมืออาชีพของผู้สมัคร หากผู้สมัครย้ายจากการขายไปเป็นกิจกรรมการประมวลผล ( การจัดการทางการเงิน, วิศวกรรม, การสนับสนุนทางเทคนิคฯลฯ) เป็นไปได้ค่อนข้างมากที่ความสามารถ "พนักงานขาย" ของเขาอ่อนแอมาก หรือเขาไม่มีแรงจูงใจเพียงพอให้ทำงานในด้านการขาย หรือบางที เขาเป็นคนที่มุ่งเน้นกระบวนการ ซึ่งไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายที่ประสบความสำเร็จ . จำเป็นต้องค้นหาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในอาชีพการงานของเขาและหาข้อสรุปที่ถูกต้อง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องประเมินพลวัตของการเติบโตของอาชีพของผู้สมัครตามอายุ หากผู้สมัครอายุมากกว่า 40 ปี และจากประสบการณ์ในวิชาชีพของเขา มีเพียงตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ โดยไม่มีหน้าที่ในการบริหาร ก็ควรพิจารณา: ทำไมผู้สมัครถึงไม่ถึงระดับอาชีพที่สูงขึ้น ไม่ว่าเขาจะไม่ได้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตของอาชีพเนื่องจากกลัวความรับผิดชอบ หรือผู้บริหารไม่ได้ระบุความสำเร็จในอาชีพของเขา หรือเขามีคุณสมบัติการบริหารไม่เพียงพอ ปฏิเสธไม่ได้ว่าผู้สมัครสนใจแต่การขายเท่านั้น และเขาจงใจไม่เปลี่ยนไปใช้มากกว่านั้น ระดับสูง. เหตุผลสุดท้ายไม่ควรสับสนกับความแข็งแกร่งของผู้สมัคร ความกลัวที่จะออกจาก "เขตสบาย" ซึ่งเป็นสัญญาณเชิงลบอยู่แล้วในการประเมินผู้สมัคร

2. ความถี่ในการโอนจากบริษัทมาที่บริษัท

สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ในความคิดของฉัน ควรมีส่วนลดเมื่อประเมินความมั่นคงของเขาในแง่ของการเลือกนายจ้าง ตามกฎแล้ว "พนักงานขาย" ที่ดีมักได้รับแรงจูงใจจากเงิน แต่น่าเสียดายที่ระบบแรงจูงใจของฝ่ายขายไม่ได้โปร่งใส เข้าใจได้ และยุติธรรมเสมอไป ในเงื่อนไขของแรงจูงใจไม่เพียงพอผู้จัดการฝ่ายขาย "หมดไฟ" ตามกฎหลังจากทำงานหนึ่งปี อื่น ๆ เป็นไปได้ เหตุผลวัตถุประสงค์เปลี่ยนนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องค้นหาสาเหตุที่ผู้สมัครเปลี่ยนงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน มันเกิดขึ้นที่ผู้สมัครมีไหวพริบไม่แสดงเหตุผลที่แท้จริงในการลาออกมันค่อนข้างยากที่จะตรวจสอบสิ่งนี้ ดังนั้น การสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจระหว่างการสัมภาษณ์จึงเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่ความจริงที่ว่าแม้หลังจากนั้นผู้สมัครจะพูดถึงทุกอย่างด้วยความสุจริตใจ แต่โอกาสที่เขาจะเปิดเผยมากขึ้นจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

3. ทักษะการนำเสนอตนเอง

ปัญหานี้ต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบและครอบคลุม ในแง่หนึ่งหากผู้สมัครสามารถวางตำแหน่งตัวเองได้อย่างถูกต้องก็เป็นข้อดี แต่คุณต้องเข้าใจว่าผู้สมัครสามารถเตรียมการสัมภาษณ์ได้อย่างรอบคอบหรือไปเยี่ยมพวกเขาในจำนวนที่เพียงพอก่อนที่จะมาหาคุณ ในกรณีนี้ นายหน้าที่มีประสบการณ์จะได้ยิน "วลีที่เรียนรู้" ซึ่งตามกฎแล้วยากที่จะรวมเข้ากับโครงสร้างของการเล่าเรื่องหากนายหน้าดำเนินการสัมภาษณ์อย่างมีความสามารถ ในทางกลับกัน เราต้องไม่ลืมว่าการสัมภาษณ์มักจะทำให้ผู้สมัครเครียด ในการนี้ เขาไม่สามารถอวดการนำเสนอตนเองที่สดใสได้เสมอไป ดังนั้น ในกระบวนการตอบคำถามของผู้สมัคร ในระดับที่มากขึ้น ควรให้ความสนใจกับโครงสร้างและลำดับของการเล่าเรื่อง การพูดนอกเรื่องจำนวนมาก การหลีกเลี่ยงคำตอบ ลักษณะการตอบคำถามที่มีคำถาม เรื่องราวที่ยาวเกินไปซึ่งเต็มไปด้วยรายละเอียดมากมายควรพิจารณาว่าเป็นปัจจัยลบ

4. ระดับบริษัท

เกณฑ์การประเมินนี้ควรพิจารณาในสามทิศทาง:

เลขที่บริษัท. หากผู้สมัครทำงานในองค์กรขนาดเล็ก จะเป็นการยากสำหรับเขาที่จะรวมเข้ากับ โครงสร้างขนาดใหญ่เนื่องจากระดับของการสื่อสาร การอนุมัติ และกรอบเวลาในการแก้ปัญหาบางอย่างแตกต่างกันอย่างมาก

ระดับลูกค้า ผู้มีอำนาจตัดสินใจ (ผู้มีอำนาจตัดสินใจ) ในระดับต่างๆ แตกต่างกัน หากผู้จัดการสรุปข้อตกลงหนึ่งล้านรูเบิล คนในกลุ่มหนึ่งจะสื่อสารกับเขา ถ้าสำหรับ 30 ล้านคน - กลุ่มคน อย่างแรกขยายออกไป และประการที่สอง ระดับของการเจรจาจะซับซ้อนมากขึ้น โดยปกติ, องค์กรขนาดใหญ่เน้นจับต้องได้ ผลลัพธ์ทางการเงินและดึงดูดลูกค้ารายใหญ่จำนวนมาก ดังนั้น “พนักงานขาย” จึงแข็งแกร่งและมีประสบการณ์มากขึ้นที่นั่น แน่นอนว่ามีข้อยกเว้น ซึ่งในกรณีนี้จำเป็นต้องวิเคราะห์ปริมาณการขายของผู้สมัครภายในบริษัทหนึ่งๆ

ความคิดของบริษัท. ใช่มีแนวคิดดังกล่าวรวมถึง วัฒนธรรมองค์กร, นโยบายบริษัท , ภาวะผู้นำ , องค์กรในที่ทำงาน. ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างคนก่อนมีระบบ "สำนักงาน" ผู้สมัครจะปรับตัวให้เข้ากับรูปแบบ "พื้นที่เปิดโล่ง" ได้ยาก หรือตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครเคยมีผู้นำในระบอบประชาธิปไตยมาก่อน แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่เขาจะรับเอารูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการมาใช้ ฉันเพิ่งสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ออกจากวิชาเอก บริษัทรับเหมาก่อสร้างเนื่องจากมีการใช้คำหยาบคายในการสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงานอยู่เสมอ สิ่งสำคัญคือต้องให้โอกาสผู้สมัครประเมินความแข็งแกร่งของเขา ไม่ว่าเขาจะสามารถจัดระเบียบใหม่และยอมรับ "กฎของเกม" ของนายจ้างใหม่ได้หรือไม่ สิ่งสำคัญคือการประกาศความแตกต่างทั้งหมดให้กับผู้สมัคร "ที่ทางเข้า" เพื่อไม่ให้มีเรื่องเซอร์ไพรส์สำหรับเขาหลังจากที่เขากลายเป็นพนักงานของบริษัท

5. ความนับถือตนเองที่เพียงพอ

โดยพื้นฐานแล้วเกณฑ์นี้จะแสดงเป็นต้นทุนของผู้สมัคร ในระดับเงินเดือนที่เขาคาดหวัง หากผู้จัดการฝ่ายขายต้องการรับ 35,000 รูเบิล นี่ไม่ใช่ผู้จัดการฝ่ายขาย หากผู้จัดการฝ่ายขายคาดหวังรายเดือน รางวัลทางการเงินจำนวน 300,000 rubles เป็นผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีหรือบุคคลไม่เพียงพอ คุณรู้ได้อย่างไรว่าการประเมินตนเองของผู้สมัครเพียงพอหรือไม่ สิ่งสำคัญคือต้องหาสองประเด็น: 1. ผู้สมัครได้รับเงินเท่าไหร่ สถานที่ก่อนหน้างาน. บางทีรายได้ของเขาอาจใกล้เคียงกับจำนวนเงินที่ระบุในประวัติย่อของเขาแล้วไม่มีคำถามทุกอย่างค่อนข้างเข้าใจได้ อีกครั้ง: หากผู้สมัครไม่ปรุงแต่งความเป็นจริง ซึ่งสามารถตรวจสอบได้โดยดูจากตำแหน่งงานว่างของบริษัทที่ผู้สมัครทำงานและระดับการชำระเงินสำหรับตำแหน่งงานว่างเหล่านี้ หรือขอให้ผู้สมัครมีใบรับรอง 2 - ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหากรายได้ของเขา ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้เป็นทางการ 2. อะไรก็ตาม "แก้ไข" จะสะดวกสำหรับเขา หากผู้สมัครระบุเงินเดือนที่ใกล้เคียงกับระดับรายได้ที่คาดหวังไว้ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ไม่ดี ผู้จัดการฝ่ายขายคนใดต้องการหารายได้ ดังนั้นเขาจะผูกรายได้ของเขากับเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย แน่นอนว่าจำนวนเงินคงที่ในระดับต่ำนั้นไม่ดี แต่ในกระบวนการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้สมัครมีเงินเดือนหรือพร้อมที่จะผูกรางวัลทางการเงินกับผลลัพธ์ที่ได้รับ ควรพิจารณาปัจจัยลบต่อไปนี้เมื่อประเมินผู้สมัคร: หากผู้สมัครประกาศจำนวนค่าใช้จ่ายรายเดือนของเขา นี่อาจบ่งบอกถึงความเป็นเด็กและตำแหน่งชีวิตที่ไม่โต้ตอบ

6. ความมั่นใจในตนเอง

"พนักงานขาย" ที่ประสบความสำเร็จเต็มไปด้วยความมั่นใจในตนเอง เขาขายขายและจะขายต่อไปตามกฎเขาไม่มีประสบการณ์การขายเชิงลบเขาพร้อมที่จะรับมือกับใด ๆ สถานการณ์ไม่ปกติ, ในกระเป๋าของเขามีทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับ การขายที่มีประสิทธิภาพ. "พนักงานขาย" ตัวจริงจะไม่มีวันเตรียมพร้อมสำหรับความล้มเหลวล่วงหน้า นี้สามารถเข้าใจได้จากคำถามที่เขาถาม หากมีลักษณะเป็นองค์กรหรือเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของผลิตภัณฑ์ คุณสามารถหายใจได้อย่างอิสระ: ผู้สมัครไม่รู้สึกกลัวในกระบวนการขาย ผู้สมัครที่ไม่ปลอดภัยถามคำถาม "การรับประกัน" เขาถามคุณว่ามีการจัดหาฐานลูกค้าหรือไม่จำเป็นต้อง "โทรเย็น" จะเกิดอะไรขึ้นถ้าเขาไม่ขายใครจะสอนเขาเกี่ยวกับการขายผลิตภัณฑ์นี้โดยเฉพาะ - ซึ่งหมายความว่าเขาไม่มีความสามารถหรือ มีประสบการณ์การขายเชิงลบและ "ไม่ใช่การขาย" ที่แม่นยำยิ่งขึ้น ในระยะสั้นถ้าคำถามของผู้สมัครเดือดลงไป ปัจจัยภายนอกและความล้มเหลวที่เป็นไปได้ - ไม่น่าเป็นไปได้ที่ผู้ขายที่แท้จริงจะนั่งต่อหน้าคุณ

7. ความตื่นเต้น

ขอให้ผู้สมัครพูดคุยเกี่ยวกับการทำธุรกรรมที่ยากที่สุดในประสบการณ์การทำงานของเขา เขาจะพูดถึงมันด้วยวิธีที่น่าสนใจและ "อร่อย" ดวงตาของเขาจะไหม้เกรียมและระลึกถึงชัยชนะครั้งล่าสุด แม้แต่ผู้ขายการพนันด้วยการสร้างการสนทนาที่มีความสามารถในส่วนของนายหน้า ตัวเขาเองจะเริ่มแสดงตัวเลือกที่เป็นไปได้ในการค้นหาลูกค้า ตลาดที่มีศักยภาพ และถามเกี่ยวกับคู่แข่ง ราวกับว่าเขาทำงานที่นี่แล้ว เหมือนกับที่เขากำลัง "พยายาม" ในบทบาทของพนักงาน เขามองเห็นเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับตัวเองและวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายแล้ว

8. การอ้างอิงแบบผสม

ดังที่เราทุกคนทราบ การอ้างอิงภายในมีความสำคัญสำหรับผู้นำ ภายนอกสำหรับนักแสดง สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย การ "เบ้" ไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งอาจส่งผลกระทบด้านลบต่อการขาย หากข้อมูลอ้างอิงเป็นข้อมูลภายใน เขาอาจไม่มีความยืดหยุ่นเพียงพอในการโต้ตอบกับลูกค้า การตัดสินใจด้านการจัดการจะไม่ง่ายเสมอไป หากการอ้างอิงจากภายนอกมีชัย เขาจะไม่สามารถ "บีบ" ลูกค้าได้ เขาจะทำตามคำสั่งของเขา เขาจะไม่สามารถแสดงตำแหน่งของเขาหรือเข้าสู่การอภิปรายเชิงสร้างสรรค์ได้ เราต้องการค่าเฉลี่ยสีทอง อย่างไรก็ตาม หากมีการสืบค้นกลับ "ความเบ้" ก็อนุญาตให้ใช้การอ้างอิงภายในได้ ผู้ที่มีข้อมูลอ้างอิงภายในมีแนวโน้มที่จะมี คุณสมบัติความเป็นผู้นำความสามารถในการปกป้องตำแหน่งของตนเอง มีเสน่ห์ ดื้อรั้น และมีประสิทธิภาพ คุณสมบัติทั้งหมดข้างต้นสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายที่ประสบความสำเร็จนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง

9. ความจำเพาะของการขาย

ควรมีความกระจ่างว่าประสบการณ์ทางวิชาชีพของผู้สมัครจะเหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของบริษัทใหม่มากน้อยเพียงใด หากผู้สมัครทำงานเป็นที่ปรึกษา ไม่แน่ใจว่าจะสามารถขายอุปกรณ์วิศวกรรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ และในทางกลับกัน. ผลิตภัณฑ์และบริการเป็นสิ่งที่แตกต่างกันทางจิตใจ ทั้งสำหรับลูกค้าและสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ค่อนข้างบ่อยในการสรุปผู้สมัครมีองค์กรที่มีกิจกรรมต่างกัน ในกรณีนี้ ความเสี่ยงของการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพในที่ใหม่จะลดลงอย่างมาก หรือหากผู้สมัครสร้างการจัดจำหน่าย มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับเขาในการขายตรง เนื่องจากข้อมูลเฉพาะแตกต่างกันอย่างมาก นอกจากนี้คุณยังสามารถสังเกตผู้สมัครที่มีประสบการณ์ใน FMCG (ตัวแทนขายที่ทำงานใน "สาขา"): ระดับของการเจรจาในตลาดนี้มักจะค่อนข้างต่ำ การขายแบบ B2B และ B2C ไม่ควรแบ่งออกเป็นระดับของความซับซ้อนอย่างเคร่งครัด: การโต้ตอบกับลูกค้าอยู่ในระดับที่เหมาะสม ทั้งสองพื้นที่มีการค้นหาลูกค้าอย่างแข็งขัน นอกจากนี้ การขายแบบ B2C มีประวัติที่ค่อนข้างใหม่ ดังนั้นส่วนแบ่งของงาน ในการขายแบบ B2C ในประวัติย่อของผู้สมัครมักจะ มีขนาดเล็ก

10. วัฏจักร พลวัต และปริมาณการขาย

มีอยู่ วัฏจักรที่แตกต่างกันยอดขาย ไดนามิกการขายที่แตกต่างกัน และปริมาณการขายที่ต่างกัน ตัวชี้วัดทั้งหมดเหล่านี้ควรมีความชัดเจนและวิเคราะห์ในการสัมภาษณ์ ตัวอย่างเช่น ในบริษัทที่ให้บริการออกใบรับรอง รอบการขายอาจอยู่ระหว่าง 1 ถึง 3 ปี ตั้งแต่การเจรจาต่อรองไปจนถึงการชำระเงินโดยลูกค้า ผู้จัดการที่สามารถเป็นผู้นำ รอบยาวการขายสามารถรับมือกับวงจรสั้น ๆ ได้ง่าย แต่ตรงกันข้ามอาจทำได้ยากขึ้น ใน บริษัทขนส่งการเปลี่ยนแปลงของการขายในช่วงหกเดือนแรกนั้นไม่สูงนัก ลูกค้า "ทดสอบ" ผู้รับเหมาเพื่อให้ตรงตามกำหนดเวลา ความปลอดภัยของสินค้า และหลังจากนั้นจะเริ่มความร่วมมืออย่างเต็มที่และให้ปริมาณที่จับต้องได้ พลวัตของการขายควรนำมาพิจารณาในระดับที่มากขึ้นในช่วงเวลาของการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายขาย: คุณไม่ควรกำหนดแผนการขายที่ทะเยอทะยานตั้งแต่เดือนแรก การเปลี่ยนแปลงของการขายมีผลเพียงเล็กน้อยต่อประสบการณ์การทำงานแบบมืออาชีพ ฉันคิดว่าปริมาณการขายไม่จำเป็นต้องมีคำอธิบาย แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าหากบริษัทของคุณมีธุรกรรมหลายล้านรายการ การตัดสินใจจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์ในการขายผลิตภัณฑ์และบริการที่มีมูลค่าต่ำเป็นสิ่งที่ไม่ดี ประการแรก เป็นการยากทางจิตใจในการดำเนินการด้วยเงินก้อนโตจากนิสัย ประการที่สอง ให้ฉันเตือนคุณอีกครั้งเกี่ยวกับระดับของการเจรจา: ขึ้นอยู่กับว่าลูกค้าพร้อมที่จะมีส่วนร่วมมากแค่ไหน วงกลมของผู้มีอำนาจตัดสินใจเปลี่ยนแปลงอย่างมากและระดับของการเจรจาตามลำดับเช่นกัน

11. แรงจูงใจ

แรงจูงใจหลักของ “พนักงานขาย” ที่ดีคือเงิน เราสามารถพูดคุยได้มากเท่าที่ต้องการเกี่ยวกับงานที่น่าสนใจ โอกาสในการทำงาน ฯลฯ ผู้จัดการฝ่ายขายต้องการสร้างรายได้ เขาพร้อมที่จะให้สิ่งที่ดีที่สุด อยู่หลังเลิกงาน เดินทางไปทำธุรกิจ นำผลลัพธ์มาให้ แต่สำหรับสิ่งนี้เขาจะคาดหวังผลตอบแทนทางการเงินที่เหมาะสม ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่บริษัทจะต้องมีระบบแรงจูงใจที่เพียงพอ โปร่งใส และเข้าใจได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย มีหลายตัวอย่างเมื่อพนักงานขายหลักออกจากบริษัทเพราะพวกเขามาถึง "เพดาน" ทางการเงิน พวกเขานำลูกค้ารายใหญ่มาให้ และระดับการชำระเงินของพวกเขายังคงเหมือนเดิม เนื่องจากระบบแรงจูงใจมีข้อบกพร่องที่รู้ตัวหรือไม่รู้ตัวจำนวนหนึ่ง ในทางกลับกัน มีตัวอย่างของผู้จัดการทางการเงินที่เข้าถึง "เขตสบาย" ซึ่งเป็น "ระดับสูงสุด" ทางจิตวิทยาบางอย่าง ซึ่งเพียงพอสำหรับพวกเขาที่จะมีชีวิตที่สะดวกสบายอย่างสมบูรณ์ ผู้จัดการดังกล่าวไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ลดกิจกรรมของตน เปลี่ยนไปใช้การดำเนินการตามกระบวนการ และมีประสิทธิภาพน้อยลง "เพดาน" ป้องกัน "พนักงานขาย" ที่แข็งแกร่ง "เขตสบาย" ถึง "ค่าเฉลี่ย" วิเคราะห์สถานการณ์ในฝ่ายขายและตัดสินใจว่าแรงจูงใจใดที่เหมาะกับคุณ

12. เน้นผลลัพธ์

ไม่มีอะไรน่ากลัวไปกว่าพนักงานขายที่เน้นกระบวนการ พวกเขาได้รับคำแนะนำจากหลักการที่ว่า พวกเขาเยือกเย็นโทรอย่างตรงไปตรงมา มักจะมากกว่าผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพสูง ส่งข้อเสนอทางการค้า วิเคราะห์ฐานลูกค้า ติดตามคู่แข่ง เขียนรายงาน ตามกฎแล้วผู้จัดการดังกล่าวมีจำนวนผลลัพธ์ขั้นกลางเพียงพอ: ลูกค้าสั่งชุดทดลองลูกค้าร้องขอ เสนอฯลฯ แต่ส่วนใหญ่แล้วผลลัพธ์ระดับกลางจะยังคงอยู่ในระดับกลาง ประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ เขาจะสูญเสียลูกค้าและขัดขวางข้อตกลง และทั้งหมดเป็นเพราะเขาไม่เน้นที่ผลลัพธ์ จะระบุผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ผู้จัดการฝ่ายขายที่เน้นผลลัพธ์จะสื่อสารผลลัพธ์ด้วยเงื่อนไขที่วัดได้ พวกเขาตั้งชื่อตัวเลข, เงื่อนไข, จดจำลูกค้าของพวกเขาได้อย่างสมบูรณ์แบบ, บางครั้งพวกเขารู้เกี่ยวกับพวกเขามากกว่าที่จำเป็น: คอนญักชนิดใดที่ Ivan Ivanovich ชอบ, สุนัขตัวโปรดของ Svetlana Petrovna สายพันธุ์ใดเมื่อเป็นวันเกิดของลูกสาวของ Serafima Sergeevna ผู้เชี่ยวชาญที่มุ่งเน้นกระบวนการตามลำดับจะอธิบายกระบวนการ: "เดิน เรียก ส่ง" เป็นต้น

13. ความเหมาะสม

หากผู้สมัครเป็นผู้จัดการฝ่ายขายประกาศกับคุณอย่างจริงจังว่าเขามีฐานลูกค้า อย่ารีบเร่งที่จะชื่นชมยินดี สิ่งนี้บ่งบอกถึงความไม่ซื่อสัตย์ของเขาในเบื้องต้นเกี่ยวกับอดีตนายจ้าง เขาขายบริการของบริษัท ไม่ใช่ของเขาเองใช่หรือไม่? และเมื่อเขาจากไป เขาก็ "จับ" แฟ้มผลงานของลูกค้ากับเขา เราทุกคนมีรูปแบบพฤติกรรมบางอย่างในบางสถานการณ์ ลองคิดดู คุณกำลังเผชิญกับชะตากรรมเดียวกันกับอดีตนายจ้างของเขาหรือไม่? การเปลี่ยนจากคู่แข่งไปสู่คู่แข่งไม่ควรได้รับการประเมินในเชิงบวกเช่นกัน พนักงานดังกล่าวเป็นปัจจัยเสี่ยงสำหรับบริษัทของคุณในแง่ของการรักษาข้อมูลที่เป็นความลับและฐานลูกค้า บริษัทจำนวนหนึ่งได้ละทิ้งแนวปฏิบัติในการ "รุกล้ำ" ผู้เชี่ยวชาญด้านการขาย ด้วยเหตุผลด้านความปลอดภัยเป็นหลัก แต่ยังเพื่อจุดประสงค์ในการสังเกตจริยธรรมทางธุรกิจด้วย

14. การใช้เครื่องมือการขาย

เราจะพิจารณาประเด็นนี้ในแง่ของผู้เชี่ยวชาญด้านการขายสองประเภท: ผู้จัดการที่มีตำแหน่ง "ความทะเยอทะยาน" ผู้จัดการที่มีตำแหน่ง "หลีกเลี่ยง" จะหาตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายได้อย่างไร? ถามคำถามง่ายๆ กับพวกเขา: “คุณคิดว่าการโทรแบบเย็นชาใช้ได้ผลไหม” ผู้จัดการที่มีทัศนคติ "ทะเยอทะยาน" จะตอบเสมอว่าการเรียก "เย็นชา" ได้ผล พวกเขาจะถามคำถามที่ชัดเจนเกี่ยวกับเวลาการส่งมอบเงื่อนไขในการตกลงสัญญา - พวกเขาจะเน้นที่คุณภาพประสิทธิภาพและระดับของปฏิสัมพันธ์ระหว่างการขายและการจัดหาแผนกเพื่อให้ไม่มีอะไรขัดขวางการขายและไม่มีปัญหากับความพึงพอใจของลูกค้า . พวกเขายังจะสนใจว่าพวกเขาจะต้องจัดการกับการจัดการที่ตามมาของลูกค้าที่ดึงดูดหรือไม่ พวกเขาประหยัดเวลาและทำงานเพื่อผลลัพธ์โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ภายนอก ผู้จัดการที่มีทัศนคติหลีกเลี่ยงจะบอกว่าการโทรเย็นคือ ศตวรรษที่ผ่านมาพวกเขาจะถามรายละเอียดเกี่ยวกับส่วนลดการผ่อนชำระ ปัญหาที่เป็นไปได้ในการโต้ตอบกับลูกค้า สิ่งสำคัญคือต้องสามารถกำหนดตำแหน่งของ "การหลีกเลี่ยง" ในตัวผู้สมัครได้ สำหรับผู้จัดการดังกล่าว ความยากลำบากกำลังลดระดับลง ราคาสินค้าสูงขึ้น การเจรจาล้มเหลว ลูกค้ากลายเป็นคนหยาบคาย และมือของเขาตกลงไปหมดแล้ว ผู้จัดการถอนหายใจและบ่นเกี่ยวกับความอยุติธรรม ในขณะที่มักเข้ารับตำแหน่งกล่าวหา ตำแหน่งของการหลีกเลี่ยงเป็นที่ประจักษ์ในการจดจ่อของผู้สมัครกับประสบการณ์เชิงลบ ในการเปล่งเสียงสถานการณ์ภายนอกที่ทำให้เขาไม่สามารถทำงานบางอย่างได้

เกณฑ์หลักการตรวจสอบซึ่งจะทำให้เข้าใจว่าฝ่ายขายอสังหาริมทรัพย์ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในส่วนที่พักอาศัยหรือไม่อยู่ในเนื้อหาของ Anna Shishkina หัวหน้าศูนย์การจัดการการขายของกลุ่มที่ปรึกษาการตลาด .

บางทีอาจไม่มีใครในบริษัทพัฒนาที่ไม่ต้องการให้ฝ่ายขายทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แน่นอนว่ามีบริการที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมของตนกับผลการขาย เช่น ทนายความ แต่ผู้สร้าง นักการเงิน นักการตลาดต่างก็สนใจในการขายเป็นอย่างมาก

ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าและหัวหน้าฝ่ายขายจะเข้าใจได้อย่างไรว่าแผนกของเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เราระบุเกณฑ์หลักหกประการที่ต้องตรวจสอบเมื่อประเมินงานของแผนก เนื่องจากเราเชี่ยวชาญในการทำงานกับกลุ่มอสังหาริมทรัพย์ที่ให้ความสบายแบบประหยัดและประหยัด เกณฑ์เหล่านี้จึงมุ่งเน้นไปที่เกณฑ์เหล่านี้เป็นหลัก อย่างไรก็ตาม ด้วยการปรับเปลี่ยนเพียงเล็กน้อย สิ่งเหล่านี้จะนำไปใช้กับส่วนอื่นๆ ของที่อยู่อาศัย

#หนึ่ง. การดำเนินการตามแผนการขายตัวบ่งชี้ที่เข้าใจได้ง่ายและง่ายที่สุด: พวกเขาทำตามแผนสำเร็จ - ทำได้ดี แต่ทำไม่ได้ - คุณต้องเข้าใจสาเหตุของความล้มเหลว ในการประมาณการครั้งแรก สามารถตรวจสอบได้จริงว่าเสร็จสิ้น/ไม่เสร็จสิ้น แต่จำเป็นต้องเข้าใจให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ต้องดูว่าแผนเพียงพอเพียงใด ตลาดที่มีอยู่การเปิดเผยของอพาร์ทเมนท์และการแข่งขันของราคาคืออะไร และตอบตัวเองอย่างตรงไปตรงมาด้วยว่าพนักงานของคุณขายหรือจัดทำเอกสารสำหรับอพาร์ทเมนต์ที่ลูกค้าเลือกเองหรือไม่?

#2. จังหวะการขาย.ผู้บริหารหลายคนทราบดีว่าในสัปดาห์ที่สี่ของเดือน เมื่อแผนลุกเป็นไฟ ผู้จัดการสามารถทำสิ่งมหัศจรรย์ได้ด้วยการขายแผนมากถึง 50% สำหรับวันสุดท้ายของเดือน ในขณะที่ต้นเดือนจะเกิดขึ้นใน กรณีที่ดีที่สุด 1-2 ธุรกรรมต่อวัน

นี่หมายความว่าพวกเขามีประสิทธิภาพหรือไม่? เราคิดว่าไม่ จำเป็นต้องวางแผนสำหรับหนึ่งเดือนและตั้งเป้าหมายรายสัปดาห์และรายวัน เพื่อให้เข้าใจว่าเราเข้าใกล้การปฏิบัติตามแผนมากแค่ไหนและดำเนินการตามกำหนดเวลาหากเห็นว่ายอดขายลดลง

แน่นอน ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดดูเหมือนเมื่อ 1/22 เสร็จสิ้นทุกวัน และทุก ๆ สัปดาห์ ¼ ของแผนรายเดือน เราไม่มีเป้าหมายที่จะบรรลุความมั่นคงดังกล่าว แต่มันค่อนข้างเหมือนจริงในการวางแผนแผนในรูปแบบต่อไปนี้: สัปดาห์แรก - 15%, 20% ที่สอง, ที่สาม - 35% และสุดท้าย - 30% และทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

#3. ปริมาณการขายและการเปิดรับอพาร์ทเมนท์เพื่อให้เป็นไปตามแผนและรักษาจังหวะการขาย คุณต้องจำเกี่ยวกับการเปิดรับอพาร์ทเมนท์ที่เพียงพอ เพื่อให้ผู้จัดการสามารถขายได้ เขาต้องมีข้อเสนอที่เพียงพอ สำหรับลูกค้าและผู้จัดการ จำเป็นต้องเลือกตามพารามิเตอร์ต่างๆ ของวัตถุ: ตามพื้นที่ ชั้น ตำแหน่งของห้อง และอื่นๆ จากประสบการณ์ของเรา 8-12% ถือได้ว่าเป็นอัตราส่วนการรับแสง/ข้อตกลงปกติ นั่นคือถ้าแผนสำหรับหนึ่งเดือนคือ 100 อพาร์ทเมนท์ ควรมีประมาณ 1,000 ยูนิตในนิทรรศการ

#4. ช่องทางการขายและการแปลง. ประการแรก การขายแต่ละขั้นตอนจะต้องถูกแปลงเป็นดิจิทัล - ไม่มีตัวเลือก! การโทร การประชุม ความประทับใจ การจอง ดีล โทร ประชุม และแสดงเฉพาะกับลูกค้าหลักเท่านั้น นั่นคือ สำหรับผู้ที่สมัครซื้ออพาร์ตเมนต์ ไม่ใช่กับผู้ที่ "มาแสดงอพาร์ตเมนต์ให้น้องสาวของฉันดูอีกครั้ง ฉันอยากปรึกษากับเธอ" ดังนั้นเราจึงวิเคราะห์ไม่เพียง แต่ตัวบ่งชี้สำหรับแผนกขายทั้งหมด แต่ยังสำหรับผู้ขายแต่ละรายด้วย ดังนั้นเราจึงพบว่าผู้ขายรายใดมีประสิทธิภาพมากที่สุด และใครอยู่เบื้องหลังเพื่อนร่วมงาน

คุณนับแต่ละขั้นตอนแล้วหรือยัง? เราคำนวณ Conversion จากการโทรสู่การประชุม จากการประชุมไปจนถึงการแสดงผล จากการแสดงผลไปจนถึงการจอง จากการจองไปจนถึงดีล และเราคิดถูกต้อง: เราแบ่งระดับล่างด้วยระดับบนและคูณด้วย 100%!

หลังจากการคำนวณ เรามาเริ่มวิเคราะห์กัน อัตราการแปลงอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกลุ่มที่อยู่อาศัยที่คุณขาย แต่อย่างน้อยก็ต้องใส่ใจกับความต่ำผิดปกติหรือ ค่านิยมสูง(ต่ำกว่า 10% และสูงกว่า 80%) และหลังจากเห็นแต่ละค่าแล้ว ให้พยายามปรับปรุง

#ห้า. การทำงานกับคำขอที่เข้ามา. โดยสายเรียกเข้า เราหมายถึงการโทรหรือโทรตามคำสั่งซื้อบนเว็บไซต์ เยี่ยมชมสำนักงาน และแชทบนเว็บไซต์ วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการในการเยี่ยมสำนักงาน ลูกค้าก็อบอุ่นเพียงพอและได้ก้าวไปข้างหน้าแล้ว เขามาและส่วนใหญ่มักจะพร้อมที่จะพูดคุย หัวหน้าฝ่ายขายต้องควบคุมวิธีที่ผู้จัดการทำงานกับลูกค้าดังกล่าว ไม่ว่าพวกเขาจะปฏิบัติตามตรรกะในการขาย ไม่ว่าพวกเขาจะใช้โมดูลคำพูดบังคับหรือไม่ และที่สำคัญที่สุด สิ่งที่พวกเขาบรรลุผลหลังจากพบปะกับลูกค้า

สายเรียกเข้าทำงานได้ยากขึ้น ส่วนใหญ่ลูกค้าโทรมาสอบถามข้อมูล วัตถุประสงค์ของการโทรเข้าคือการขายการประชุม ไม่จำเป็นต้องพยายามขายวัตถุ ซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องมีการโต้แย้งที่หนักแน่น: มาที่การประชุมทำไม และลูกค้าจะได้รับประโยชน์อะไรจากการดำเนินการนี้ เรารู้ว่ามันไม่ง่าย ผู้จัดการของคุณรู้วิธีการทำเช่นนี้หรือเป็นผู้แจ้งอัตโนมัติและตอบคำถามของลูกค้าอย่างมีสติ จบการสนทนาด้วยวลี: "Please Contact!"

ตามความเห็นของเราการแชทบนเว็บไซต์นั้นสะดวกสำหรับลูกค้า แต่ผู้จัดการจะทำงานกับเขายากมาก ไม่มีหมายเลขโทรศัพท์ของลูกค้า การสนทนาสามารถถูกขัดจังหวะได้ตลอดเวลา ทันทีที่เขาออกจากไซต์หรือหยุดตอบข้อความ สิ่งสำคัญคือต้องโต้แย้งว่าเหตุใดการโทรจากผู้จัดการจึงเป็นประโยชน์ และจะทำให้ลูกค้ามีโอกาสได้รับหมายเลขโทรศัพท์และความสามารถในการพูดคุยมากกว่าการแลกเปลี่ยนข้อความ

#6. การทำงานกับกิจกรรมขาออกแน่นอน หน้าที่ของฝ่ายการตลาดคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการโทรไปยังฝ่ายขายที่ตรงเป้าหมายเพียงพอ แต่ใน ความเป็นจริงในปัจจุบันฝ่ายขายก็ต้องสร้างกระแสของลูกค้าด้วย ที่จะได้รับมัน? หลายแหล่ง:

• ลูกค้าของธนาคารพันธมิตรที่มีการอนุมัติสินเชื่อที่อยู่อาศัยแต่ไม่ได้เลือกผลิตภัณฑ์
• ลูกค้าของบริษัทตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ที่วางแผนจะเช่าอพาร์ตเมนต์
• ลูกค้าของบริษัทตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ที่พร้อมจะซื้ออสังหาริมทรัพย์หลัก แต่ตัวแทนไม่สามารถโน้มน้าวให้พวกเขาเห็นทรัพย์สินของคุณได้เช่นกัน
• ลูกค้าที่ซื้ออพาร์ทเมนท์จากคุณเมื่อสองปีที่แล้ว
• ลูกค้าที่ติดต่อฝ่ายขายแต่ไม่ปิดการขายในช่วง 3-6 เดือนที่ผ่านมา

ใช่ การทำงานกับไคลเอนต์เหล่านี้ยากกว่ามาก และผลลัพธ์การแปลงก็ต่ำกว่าเมื่อมีสายเรียกเข้า แต่ด้วย แนวทางระบบมีผล แต่ละประเภทมีกฎการทำงานของตนเองและหัวหน้าแผนกขายต้องควบคุมทั้งงานกับลูกค้าที่เข้ามาและทำงานกับกิจกรรมขาออก อย่างที่พวกเขาพูด พึ่งพาฝ่ายการตลาด แต่อย่าทำผิดพลาดในตัวเอง

เกณฑ์ที่ระบุไว้นั้นเรียบง่ายและชัดเจน คุณสามารถใช้ได้ตลอดเวลาและรับข้อมูลวัตถุประสงค์และครบถ้วนเกี่ยวกับงานของฝ่ายขายของคุณทุกครั้ง

ขอให้โชคดีกับฝ่ายขาย!

ด้านหนึ่งความเป็นจริงของตลาดแรงงานในปัจจุบันเป็นแรงบันดาลใจให้เราทราบว่ามีผู้เชี่ยวชาญมากเกินพอในด้านการขายที่กำลังมองหางาน ในทางกลับกัน สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้น่าเสียดายที่ไม่มีประสิทธิภาพ “ พนักงานขาย” จะประเมินความสามารถของผู้จัดการฝ่ายขายในขั้นตอนการสัมภาษณ์อย่างไรเพื่อไม่ให้ผิดพลาดเมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญหลัก?

เรามาดูเกณฑ์หลักที่ควรได้รับการประเมินอย่างรอบคอบเมื่อตัดสินใจว่าจะจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการขายหรือไม่

ตรรกะของการสร้างอาชีพ

แม้จะอยู่ในขั้นตอนการประเมินเรซูเม่ ก็จำเป็นต้องวิเคราะห์ประสบการณ์ระดับมืออาชีพของผู้สมัคร หากผู้สมัครย้ายจากการขายไปเป็นกิจกรรมในกระบวนการ (การจัดการทางการเงิน วิศวกรรม การสนับสนุนทางเทคนิค ฯลฯ) เป็นไปได้ค่อนข้างมากที่ความสามารถ "พนักงานขาย" ของเขาอ่อนแอมาก หรือเขาไม่มีแรงจูงใจเพียงพอที่จะทำงานขาย หรือบางที เน้นกระบวนการซึ่งเป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายขายที่ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องค้นหาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในอาชีพการงานของเขาและหาข้อสรุปที่ถูกต้อง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องประเมินพลวัตของการเติบโตของอาชีพของผู้สมัครตามอายุ หากผู้สมัครอายุมากกว่า 40 ปี และจากประสบการณ์ในวิชาชีพของเขา มีเพียงตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ โดยไม่มีหน้าที่ในการบริหาร ก็ควรพิจารณา: ทำไมผู้สมัครถึงไม่ถึงระดับอาชีพที่สูงขึ้น ไม่ว่าเขาจะไม่ได้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตของอาชีพเนื่องจากกลัวความรับผิดชอบ หรือผู้บริหารไม่ได้ระบุความสำเร็จในอาชีพของเขา หรือเขามีคุณสมบัติการบริหารไม่เพียงพอ ปฏิเสธไม่ได้ว่าผู้สมัครสนใจแต่การขายเท่านั้น และเขาจงใจไม่ได้ย้ายไปยังระดับที่สูงขึ้น เหตุผลสุดท้ายไม่ควรสับสนกับความแข็งแกร่งของผู้สมัคร ความกลัวที่จะออกจาก "เขตสบาย" ซึ่งเป็นสัญญาณเชิงลบอยู่แล้วในการประเมินผู้สมัคร

ความถี่ในการโอนจากบริษัทมาที่บริษัท

สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ในความคิดของฉัน ควรมีส่วนลดเมื่อประเมินความมั่นคงของเขาในแง่ของการเลือกนายจ้าง ตามกฎแล้ว "พนักงานขาย" ที่ดีมักได้รับแรงจูงใจจากเงิน แต่น่าเสียดายที่ระบบแรงจูงใจของฝ่ายขายไม่ได้โปร่งใส เข้าใจได้ และยุติธรรมเสมอไป ในเงื่อนไขของแรงจูงใจไม่เพียงพอผู้จัดการฝ่ายขาย "หมดไฟ" ตามกฎหลังจากทำงานหนึ่งปี อาจมีเหตุผลเชิงวัตถุประสงค์อื่นสำหรับการเปลี่ยนนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องค้นหาสาเหตุที่ผู้สมัครเปลี่ยนงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน

มันเกิดขึ้นที่ผู้สมัครมีไหวพริบไม่แสดงเหตุผลที่แท้จริงในการลาออกมันค่อนข้างยากที่จะตรวจสอบสิ่งนี้ ดังนั้น การสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจระหว่างการสัมภาษณ์จึงเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่ความจริงที่ว่าแม้หลังจากนั้นผู้สมัครจะพูดถึงทุกอย่างด้วยความสุจริตใจ แต่โอกาสที่เขาจะเปิดเผยมากขึ้นจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ทักษะการนำเสนอ

ปัญหานี้ต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบและครอบคลุม ในแง่หนึ่งหากผู้สมัครสามารถวางตำแหน่งตัวเองได้อย่างถูกต้องก็เป็นข้อดี แต่คุณต้องเข้าใจว่าผู้สมัครสามารถเตรียมการสัมภาษณ์ได้อย่างรอบคอบหรือไปเยี่ยมพวกเขาในจำนวนที่เพียงพอก่อนที่จะมาหาคุณ ในกรณีนี้ นายหน้าที่มีประสบการณ์จะได้ยิน "วลีที่เรียนรู้" ซึ่งตามกฎแล้วยากที่จะรวมเข้ากับโครงสร้างของการเล่าเรื่องหากนายหน้าดำเนินการสัมภาษณ์อย่างมีความสามารถ

ในทางกลับกัน เราต้องไม่ลืมว่าการสัมภาษณ์มักจะทำให้ผู้สมัครเครียด ในการนี้ เขาไม่สามารถอวดการนำเสนอตนเองที่สดใสได้เสมอไป

ดังนั้น ในกระบวนการตอบคำถามของผู้สมัคร ในระดับที่มากขึ้น ควรให้ความสนใจกับโครงสร้างและลำดับของการเล่าเรื่อง

การพูดนอกเรื่องจำนวนมาก การหลีกเลี่ยงคำตอบ ลักษณะการตอบคำถามที่มีคำถาม เรื่องราวที่ยาวเกินไปซึ่งเต็มไปด้วยรายละเอียดมากมายควรพิจารณาว่าเป็นปัจจัยลบ

ระดับบริษัท

เกณฑ์การประเมินนี้ควรพิจารณาในสามทิศทาง:

• เลขที่บริษัท.

หากผู้สมัครทำงานในองค์กรขนาดเล็ก มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะรวมเข้ากับโครงสร้างขนาดใหญ่ เนื่องจากระดับของการสื่อสาร การอนุมัติ และกรอบเวลาในการแก้ปัญหาบางอย่างแตกต่างกันอย่างมาก

• ระดับลูกค้า

ผู้มีอำนาจตัดสินใจ (ผู้มีอำนาจตัดสินใจ) ในระดับต่างๆ แตกต่างกัน หากผู้จัดการสรุปข้อตกลงหนึ่งล้านรูเบิล คนในกลุ่มหนึ่งจะสื่อสารกับเขา ถ้าสำหรับ 30 ล้านคน - กลุ่มคน อย่างแรกขยายออกไป และประการที่สอง ระดับของการเจรจาจะซับซ้อนมากขึ้น ตามกฎแล้วองค์กรขนาดใหญ่มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ทางการเงินที่จับต้องได้และดึงดูดลูกค้ารายใหญ่จำนวนมาก ดังนั้น "พนักงานขาย" จึงแข็งแกร่งและมีประสบการณ์มากกว่า

แน่นอนว่ามีข้อยกเว้น ซึ่งในกรณีนี้จำเป็นต้องวิเคราะห์ปริมาณการขายของผู้สมัครภายในบริษัทหนึ่งๆ

• ความคิดของบริษัท.

ใช่ มีแนวคิดดังกล่าว ซึ่งรวมถึงวัฒนธรรมองค์กร นโยบายบริษัท รูปแบบความเป็นผู้นำ การจัดตำแหน่งงาน

ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างคนก่อนมีระบบ "สำนักงาน" ผู้สมัครจะปรับตัวให้เข้ากับรูปแบบ "พื้นที่เปิดโล่ง" ได้ยาก หรือตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครเคยมีผู้นำในระบอบประชาธิปไตยมาก่อน แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่เขาจะรับเอารูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการมาใช้

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ฉันได้สัมภาษณ์ผู้สมัครที่ลาออกจากบริษัทก่อสร้างขนาดใหญ่เนื่องจากมีการใช้คำหยาบคายในการสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงาน

สิ่งสำคัญคือต้องให้โอกาสผู้สมัครประเมินความแข็งแกร่งของเขา ไม่ว่าเขาจะสามารถจัดระเบียบใหม่และยอมรับ "กฎของเกม" ของนายจ้างใหม่ได้หรือไม่ สิ่งสำคัญคือการประกาศความแตกต่างทั้งหมดให้กับผู้สมัคร "ที่ทางเข้า" เพื่อไม่ให้มีเรื่องเซอร์ไพรส์สำหรับเขาหลังจากที่เขากลายเป็นพนักงานของบริษัท

ความนับถือตนเองที่เพียงพอ

โดยพื้นฐานแล้วเกณฑ์นี้จะแสดงเป็นต้นทุนของผู้สมัคร ในระดับเงินเดือนที่เขาคาดหวัง หากผู้จัดการฝ่ายขายต้องการรับ 35,000 รูเบิล นี่ไม่ใช่ผู้จัดการฝ่ายขาย หากผู้จัดการฝ่ายขายคาดหวังรางวัลทางการเงินรายเดือนจำนวน 300,000 รูเบิล อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีหรือบุคคลไม่เพียงพอ

คุณรู้ได้อย่างไรว่าการประเมินตนเองของผู้สมัครเพียงพอหรือไม่ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาสองสิ่ง:

1. ผู้สมัครได้รับเงินจากงานก่อนหน้านี้เท่าไร

บางทีรายได้ของเขาอาจใกล้เคียงกับจำนวนเงินที่ระบุในประวัติย่อของเขาแล้วไม่มีคำถามทุกอย่างค่อนข้างเข้าใจได้ อีกครั้ง: หากผู้สมัครไม่ปรุงแต่งความเป็นจริง

ซึ่งสามารถตรวจสอบได้โดยดูจากตำแหน่งงานว่างของบริษัทที่ผู้สมัครทำงานและระดับการชำระเงินสำหรับตำแหน่งงานว่างเหล่านี้ หรือขอให้ผู้สมัครมีใบรับรอง 2 - ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหากรายได้ของเขา ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้เป็นทางการ

2. อะไรก็ตาม "แก้ไข" จะสะดวกสำหรับเขา

หากผู้สมัครระบุเงินเดือนที่ใกล้เคียงกับระดับรายได้ที่คาดหวังไว้ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ไม่ดี ผู้จัดการฝ่ายขายคนใดต้องการหารายได้ ดังนั้นเขาจะผูกรายได้ของเขากับเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย แน่นอนว่าจำนวนเงินคงที่ในระดับต่ำนั้นไม่ดี แต่ในกระบวนการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้สมัครมีเงินเดือนหรือพร้อมที่จะผูกรางวัลทางการเงินกับผลลัพธ์ที่ได้รับ

ควรพิจารณาปัจจัยลบต่อไปนี้เมื่อประเมินผู้สมัคร: หากผู้สมัครประกาศจำนวนค่าใช้จ่ายรายเดือนของเขา นี่อาจบ่งบอกถึงความเป็นเด็กและตำแหน่งชีวิตที่ไม่โต้ตอบ

มั่นใจในความแข็งแกร่งของคุณ

"พนักงานขาย" ที่ประสบความสำเร็จเต็มไปด้วยความมั่นใจในตนเอง เขาขายขายและจะขายต่อไปตามกฎเขาไม่มีประสบการณ์การขายเชิงลบเขาพร้อมที่จะรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานกระเป๋าเดินทางของเขามีทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับการขายที่มีประสิทธิภาพ

"พนักงานขาย" ตัวจริงจะไม่มีวันเตรียมพร้อมสำหรับความล้มเหลวล่วงหน้า นี้สามารถเข้าใจได้จากคำถามที่เขาถาม หากมีลักษณะเป็นองค์กรหรือเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของผลิตภัณฑ์ คุณสามารถหายใจได้อย่างอิสระ: ผู้สมัครไม่รู้สึกกลัวในกระบวนการขาย

ผู้สมัครที่ไม่ปลอดภัยถามคำถาม "การรับประกัน" เขาถามคุณว่ามีการจัดหาฐานลูกค้าหรือไม่จำเป็นต้อง "โทรเย็น" จะเกิดอะไรขึ้นถ้าเขาไม่ขายใครจะสอนเขาเกี่ยวกับการขายผลิตภัณฑ์นี้โดยเฉพาะ - ซึ่งหมายความว่าเขาไม่มีความสามารถหรือ มีประสบการณ์การขายเชิงลบและ "ไม่ใช่การขาย" ที่แม่นยำยิ่งขึ้น

พูดง่ายๆ ก็คือ หากคำถามของผู้สมัครมาจากปัจจัยภายนอกและความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น ผู้ขายที่แท้จริงอาจไม่ได้นั่งต่อหน้าคุณ

ความหลงใหลในอาชีพ

ขอให้ผู้สมัครพูดคุยเกี่ยวกับการทำธุรกรรมที่ยากที่สุดในประสบการณ์การทำงานของเขา เขาจะพูดถึงมันด้วยวิธีที่น่าสนใจและ "อร่อย" ดวงตาของเขาจะไหม้เกรียมและระลึกถึงชัยชนะครั้งล่าสุด

แม้แต่ผู้ขายการพนันด้วยการสร้างการสนทนาที่มีความสามารถในส่วนของนายหน้า ตัวเขาเองจะเริ่มแสดงตัวเลือกที่เป็นไปได้ในการค้นหาลูกค้า ตลาดที่มีศักยภาพ และถามเกี่ยวกับคู่แข่ง

ราวกับว่าเขาทำงานที่นี่แล้ว เหมือนกับที่เขากำลัง "พยายาม" ในบทบาทของพนักงาน เขามองเห็นเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับตัวเองและวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายแล้ว

การอ้างอิงแบบผสม

ดังที่เราทุกคนทราบ การอ้างอิงภายในมีความสำคัญสำหรับผู้นำ ภายนอกสำหรับนักแสดง สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย การ "เบ้" ไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งอาจส่งผลกระทบด้านลบต่อการขาย หากข้อมูลอ้างอิงเป็นข้อมูลภายใน เขาอาจไม่มีความยืดหยุ่นเพียงพอในการโต้ตอบกับลูกค้า การตัดสินใจด้านการจัดการจะไม่ง่ายเสมอไป หากการอ้างอิงจากภายนอกมีชัย เขาจะไม่สามารถ "บีบ" ลูกค้าได้ เขาจะทำตามคำสั่งของเขา เขาจะไม่สามารถแสดงตำแหน่งของเขาหรือเข้าสู่การอภิปรายเชิงสร้างสรรค์ได้

เราต้องการค่าเฉลี่ยสีทอง อย่างไรก็ตาม หากมีการสืบค้นกลับ "ความเบ้" ก็อนุญาตให้ใช้การอ้างอิงภายในได้ ตามกฎแล้วผู้ที่มีการอ้างอิงภายในมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำความสามารถในการปกป้องตำแหน่งของตนเองมีเสน่ห์ดึงดูดใจดื้อรั้นและมีประสิทธิภาพ คุณสมบัติทั้งหมดข้างต้นสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายที่ประสบความสำเร็จนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง

รายละเอียดการขาย

ควรมีความกระจ่างว่าประสบการณ์ทางวิชาชีพของผู้สมัครจะเหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของบริษัทใหม่มากน้อยเพียงใด

หากผู้สมัครทำงานเป็นที่ปรึกษา ไม่แน่ใจว่าจะสามารถขายอุปกรณ์วิศวกรรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ และในทางกลับกัน. ผลิตภัณฑ์และบริการเป็นสิ่งที่แตกต่างกันทางจิตใจ ทั้งสำหรับลูกค้าและสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ค่อนข้างบ่อยในการสรุปผู้สมัครมีองค์กรที่มีกิจกรรมต่างกัน ในกรณีนี้ ความเสี่ยงของการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพในที่ใหม่จะลดลงอย่างมาก

หรือหากผู้สมัครสร้างการจัดจำหน่าย มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับเขาในการขายตรง เนื่องจากข้อมูลเฉพาะแตกต่างกันอย่างมาก

นอกจากนี้คุณยังสามารถสังเกตผู้สมัครที่มีประสบการณ์ใน FMCG (ตัวแทนขายที่ทำงานใน "สาขา"): ระดับของการเจรจาในตลาดนี้มักจะค่อนข้างต่ำ

การขายแบบ B2B และ B2C ไม่ควรแบ่งออกเป็นระดับของความซับซ้อนอย่างเคร่งครัด: การโต้ตอบกับลูกค้าอยู่ในระดับที่เหมาะสม ทั้งสองพื้นที่มีการค้นหาลูกค้าอย่างแข็งขัน นอกจากนี้ การขายแบบ B2C มีประวัติที่ค่อนข้างใหม่ ดังนั้นส่วนแบ่งของงาน ในการขายแบบ B2C ในประวัติย่อของผู้สมัครมักจะ มีขนาดเล็ก

วัฏจักร ไดนามิก และปริมาณการขาย

มีวงจรการขายที่แตกต่างกัน ไดนามิกการขายที่แตกต่างกัน และแน่นอน ปริมาณการขายที่แตกต่างกัน ตัวชี้วัดทั้งหมดเหล่านี้ควรมีความชัดเจนและวิเคราะห์ในการสัมภาษณ์

ตัวอย่างเช่น ในบริษัทที่ให้บริการออกใบรับรอง รอบการขายอาจอยู่ระหว่าง 1 ถึง 3 ปี ตั้งแต่การเจรจาต่อรองไปจนถึงการชำระเงินโดยลูกค้า

ผู้จัดการที่รู้วิธีเป็นผู้นำวงจรการขายที่ยาวนานจะรับมือกับวงจรสั้นๆ ได้อย่างง่ายดาย แต่ในทางกลับกัน อาจทำได้ยากกว่า

ในบริษัทขนส่ง การเปลี่ยนแปลงในการขายในช่วงหกเดือนแรกนั้นไม่สูงนัก ลูกค้า “พยายาม” ผู้รับเหมาให้ทำตามกำหนดเวลา ความปลอดภัยของสินค้า และหลังจากนั้นจะเริ่มความร่วมมืออย่างเต็มที่และให้ปริมาณที่จับต้องได้

พลวัตของการขายควรนำมาพิจารณาในระดับที่มากขึ้นในช่วงเวลาของการปรับตัวของผู้จัดการฝ่ายขาย: คุณไม่ควรกำหนดแผนการขายที่ทะเยอทะยานตั้งแต่เดือนแรก การเปลี่ยนแปลงของการขายมีผลเพียงเล็กน้อยต่อประสบการณ์การทำงานแบบมืออาชีพ

ฉันคิดว่าปริมาณการขายไม่จำเป็นต้องมีคำอธิบาย แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าหากบริษัทของคุณมีธุรกรรมหลายล้านรายการ การตัดสินใจจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์ในการขายผลิตภัณฑ์และบริการที่มีมูลค่าต่ำเป็นสิ่งที่ไม่ดี

ประการแรก เป็นการยากทางจิตใจในการดำเนินการด้วยเงินก้อนโตจากนิสัย

ประการที่สอง ให้ฉันเตือนคุณอีกครั้งเกี่ยวกับระดับของการเจรจา: ขึ้นอยู่กับว่าลูกค้าพร้อมที่จะมีส่วนร่วมมากแค่ไหน วงกลมของผู้มีอำนาจตัดสินใจเปลี่ยนแปลงอย่างมากและระดับของการเจรจาตามลำดับเช่นกัน

แรงจูงใจ

แรงจูงใจหลักของ “พนักงานขาย” ที่ดีคือเงิน

เราสามารถพูดคุยได้มากเท่าที่ต้องการเกี่ยวกับงานที่น่าสนใจ โอกาสในการทำงาน ฯลฯ ผู้จัดการฝ่ายขายต้องการสร้างรายได้

เขาพร้อมที่จะให้สิ่งที่ดีที่สุด อยู่หลังเลิกงาน เดินทางไปทำธุรกิจ นำผลลัพธ์มาให้ แต่สำหรับสิ่งนี้เขาจะคาดหวังผลตอบแทนทางการเงินที่เหมาะสม

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่บริษัทจะต้องมีระบบแรงจูงใจที่เพียงพอ โปร่งใส และเข้าใจได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย

มีหลายตัวอย่างเมื่อพนักงานขายหลักออกจากบริษัทเพราะพวกเขามาถึง "เพดาน" ทางการเงิน พวกเขานำลูกค้ารายใหญ่มาให้ และระดับการชำระเงินของพวกเขายังคงเหมือนเดิม เนื่องจากระบบแรงจูงใจมีข้อบกพร่องที่รู้ตัวหรือไม่รู้ตัวจำนวนหนึ่ง

ในทางกลับกัน มีตัวอย่างของผู้จัดการทางการเงินที่เข้าถึง "เขตสบาย" ซึ่งเป็น "ระดับสูงสุด" ทางจิตวิทยาบางอย่าง ซึ่งเพียงพอสำหรับพวกเขาที่จะมีชีวิตที่สะดวกสบายอย่างสมบูรณ์ ผู้จัดการดังกล่าวไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ลดกิจกรรมของตน เปลี่ยนไปใช้การดำเนินการตามกระบวนการ และมีประสิทธิภาพน้อยลง

"เพดาน" ป้องกัน "พนักงานขาย" ที่แข็งแกร่ง "เขตสบาย" ถึง "ค่าเฉลี่ย"

วิเคราะห์สถานการณ์ในฝ่ายขายและตัดสินใจว่าแรงจูงใจใดที่เหมาะกับคุณ

แรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังการขายในบริษัทใดๆ นั้นต้องการความเอาใจใส่และการควบคุมอย่างต่อเนื่อง ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดมักเกิดจากการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานที่ผิดพลาดและการตัดสินใจที่ไม่ดี เพื่อไม่ให้ตกหลุมพรางและได้รับผลการประเมินที่เพียงพอ ให้ทำตามคำแนะนำจากเอกสารโกง

ถึงผู้ซึ่ง?ซีอีโอของบริษัท; ผู้จัดการฝ่ายขาย

สรุป:การประเมินผู้จัดการฝ่ายขายประกอบด้วยอะไรบ้าง วัตถุประสงค์ในการประเมิน เครื่องมืองบประมาณ

เครื่องมืองบประมาณ

1. การสังเกต
   ตามกฎแล้ว วันนี้คุณสามารถฟังการสนทนาทางโทรศัพท์ทั้งหมดของพนักงานและอ่านการแชททั้งหมดของเขากับลูกค้าในช่วงเวลาหนึ่ง และสรุปว่าทุกอย่างอยู่ในลำดับใด และตำแหน่งใดที่จำเป็นในการ "สูบฉีด" ทักษะ วิธีนี้เป็นวิธีที่ดีสำหรับการประเมินสถานการณ์อย่างรวดเร็วสำหรับ ในระยะสั้นตลอดจนการจัดอบรมพนักงานเป็นระยะ
2. วิเคราะห์งานตามข้อมูลจาก CRM
   รายงานอัตโนมัติที่สามารถยกเลิกการโหลดจากระบบได้ตลอดเวลาและค้นหาว่าข้อตกลงที่ดำเนินการโดยผู้จัดการอยู่ในขั้นตอนใด ผลงานที่เขาได้รับในวันนี้ มีโอกาสสำเร็จตามแผนการขายหรือไม่ และความสามารถของเขาเติบโตขึ้นมากเพียงใด เทียบกับช่วงประเมินครั้งก่อน
3. การทดสอบ
   วิธีการที่ช่วยให้คุณเห็นการเปลี่ยนแปลงในผลลัพธ์เชิงคุณภาพของงานของผู้จัดการ ไม่ว่าพนักงานจะพัฒนาหรือยืนนิ่ง ไม่ว่าเขาจะสนใจที่จะเติบโตต่อไปหรือกำลังจะ "หมดไฟ" ก็ตาม เขาประสบปัญหาในการทำงานประจำวันเพียงใด ทั้งหมดนี้จะช่วยให้เข้าใจการทดสอบ
4. แบบสำรวจลูกค้า.
   วิธีนี้เป็นวิธีที่ดีในการเพิ่มเติมวิธีการประเมินทั่วไป ช่วยให้คุณเข้าใจว่าผู้จัดการมีความสามารถพื้นฐานหรือไม่: การต่อต้านความเครียด ทักษะการสื่อสาร ความสามารถในการโน้มน้าวผู้คน การมุ่งเน้นลูกค้า
5. แบบสำรวจ 360 องศา
   แบบสำรวจทุกคนที่มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน ตั้งแต่ลูกค้าไปจนถึงผู้รับเหมา ตั้งแต่ผู้จัดการจนถึงเพื่อนร่วมงาน ช่วยสร้างภาพองค์รวมของบุคลิกภาพของพนักงาน
6. กรณีธุรกิจ
   พนักงานจะได้รับข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับสถานการณ์การขายเพียงเล็กน้อย และขอให้คิดและตัดสินใจตามข้อมูลที่ได้รับ แล้วให้เหตุผลว่า วิธีนี้เป็นวิธีที่ดีสำหรับการทำงานในส่วนที่มีปัญหามากที่สุดในงานของผู้จัดการ
7. "นักช้อปปริศนา"- วิธีการที่เป็นธรรมชาติและน่าเชื่อถือที่สุดในการประเมินผู้จัดการคนเดียว บุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษภายใต้หน้ากากของผู้ซื้อทั่วไปจะศึกษาคุณลักษณะของงานของพนักงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนแล้วจึงออกรายงานการเยี่ยมชมฝ่ายบริหารและคำแนะนำสำหรับการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น

นอกจากนี้ยังมีเครื่องมือที่มีราคาแพงกว่า แต่ครอบคลุมสำหรับการประเมินทั้งแผนกขายหรือองค์กร - "ศูนย์ประเมิน". การศึกษาคุณสมบัติและโอกาสของพนักงานแต่ละคนในกรณีนี้เกิดขึ้นในรูปแบบของการรวบรวมข้อมูลตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของงานและเกมธุรกิจที่ดูเหมือนการฝึกอบรม ในระหว่างการฝึกอบรม ผู้จัดการทุกคนจะได้รับโอกาสในการพิสูจน์ตนเองในเงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน เป็นผลให้ผู้เชี่ยวชาญที่สังเกตหลักสูตรของเกมทำการประเมินผู้เข้าร่วมแต่ละคนในพารามิเตอร์จำนวนหนึ่งคำแนะนำสำหรับการพัฒนาความสามารถ

กฎทอง

การประเมินบุคลากรควรทำอย่างสม่ำเสมอโดยไม่รอให้เกิดปัญหา

เพื่อให้เข้าใจถึงศักยภาพของฝ่ายขายโดยรวมและพนักงานแต่ละคน จึงมีการประเมินงานของผู้จัดการฝ่ายขาย พนักงานที่มีประสบการณ์ของแผนกบุคคลทำการประเมินนี้จากด้านปริมาณและคุณภาพ โดยเปิดเผยศักยภาพที่มองเห็นได้และซ่อนเร้นของพนักงาน

หลังจากประเมินงานของผู้ขายแล้ว บทสรุปการวิเคราะห์จะถูกโอนไปยังผู้บริหารระดับสูง ซึ่งขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ที่ได้รับ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ต่อไปนี้เป็นเกณฑ์ที่มักประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการฝ่ายขาย:

• ผลงาน;
• ลักษณะพฤติกรรม
• คุณภาพการปฏิบัติหน้าที่ราชการ
• ระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติ
• เกณฑ์อื่น ๆ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เนื่องจากผู้จัดการฝ่ายขายถือเป็นใบหน้าของบริษัท และเขาเป็นตัวแทนของบริษัทให้กับลูกค้า เขาจึงได้รับการประเมินไม่เพียงแต่ภายในองค์กร แต่ยังรวมถึงจากภายนอกด้วย - โดยการสัมภาษณ์ลูกค้าหรือทำวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพการบริการ

ตัวชี้วัดที่ใช้ทำการประเมินจะคำนวณในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ นี่คือตัวอย่างตัวชี้วัดเชิงปริมาณ:

• ตามปริมาณการขายในช่วงเวลาที่กำหนด
• ตามปริมาณการขายสินค้าหรือกลุ่มสินค้าที่มีความสำคัญต่อบริษัท
• โดยการปรากฏตัวของการเปลี่ยนแปลงการขายในเชิงบวก
• ตามจำนวนลูกค้าใหม่ที่นำมา
• ตามจำนวนลูกค้าประจำที่มีอยู่
• ตามพลวัตของการเพิ่มขึ้นของปริมาณการสั่งซื้อเฉลี่ยสำหรับลูกค้าประจำ
• ตามจำนวนธุรกรรมเฉลี่ย
• โดยการมีหรือไม่มีลูกหนี้ค้างชำระ
• ในส่วนของการขายสินค้าหรือบริการในช่วงโปรโมชั่น

ตัวบ่งชี้การประเมินผู้ขายทั้งหมดควรระบุด้วยเป้าหมายระยะยาวของบริษัทเอง ตลอดจนเกี่ยวพันกับหน้าที่การงานของตน

หัวหน้าแผนกขายสามารถประเมินผู้จัดการของแผนกได้อย่างอิสระโดยใช้ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ของบริษัท รวมถึงการใช้ระบบ CRM ในการประเมินการทำงานของบุคลากรควรคำนึงถึงฤดูกาลของการขายด้วย บริษัทโฆษณาและความถี่ของพวกเขา นอกจากนี้ คุณไม่ควรประเมินประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการฝ่ายขายด้วยพารามิเตอร์จำนวนมาก - ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้เลือกไม่เกิน 5

ผลลัพธ์เชิงปริมาณของผู้จัดการจะบอกนายจ้างเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของการมีลูกจ้างดังกล่าว เกี่ยวกับการคืนทุนจากงานของเขา และผลกำไรที่เขาหามาได้ เป็นการดีถ้าพนักงานนำรายได้มาให้กับบริษัทไม่ต่ำกว่าที่เขาหามาได้เอง

ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพทำให้สามารถประเมินการมีส่วนร่วมของผู้จัดการแต่ละคนต่อภาพลักษณ์โดยรวมของบริษัทในตลาด ต่อชื่อเสียงและภาพลักษณ์ของบริษัท นอกจากนี้ ตามตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ โอกาสของผู้จัดการสำหรับอาชีพการงานต่อไปและการเติบโตทางอาชีพของเธอจะได้รับการประเมินด้วย ด้วยการประเมินดังกล่าว เราสามารถประเมินความเป็นกันเองของพนักงาน ความภักดีต่อบริษัท การมุ่งเน้นที่ลูกค้า ความสามารถในการตัดสินใจ และรับผิดชอบในการดำเนินการ

ตัวชี้วัดคุณภาพใดของพนักงานที่สามารถประเมินได้?

• การฝึกอบรมสายอาชีพ (อนุญาตให้ระบุความต้องการและทิศทางสำหรับการฝึกอบรมเพิ่มเติม);
• ระดับความพึงพอใจของลูกค้า (โอกาสในการปรับปรุงคุณภาพการบริการสำหรับทั้งพนักงานแต่ละคนและบริษัทโดยรวม)
• ระดับการรับรู้ของลูกค้าเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ใหม่และโปรโมชั่นของบริษัท (โอกาสในการเปลี่ยนแปลงการสนับสนุนข้อมูลและมาตรฐานการบริการลูกค้า)
• วินัยการปฏิบัติงาน (ขาดความล่าช้า, การทำงานตรงเวลา);
• การปฏิบัติตามมาตรฐานของบริษัท (การมีอยู่/ไม่มีการแสดงให้เห็นการไม่ปฏิบัติตามกฎ - ห้ามสวมป้าย เนคไท ฯลฯ)
• ระดับความภักดีของผู้จัดการต่อบริษัท-นายจ้าง (คือพนักงานที่สนใจในความสำเร็จโดยรวม เขาพอใจกับสภาพการทำงานและความสัมพันธ์ในทีมหรือไม่)
• การประเมินลักษณะของแรงจูงใจของพนักงาน (เป็นเครื่องมือในการ "ผลักดัน" เขาไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น)
• ความเต็มใจที่จะโต้ตอบกับแผนกและพนักงานอื่น ๆ
• ตัวชี้วัดอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการและบริการบุคลากร

วิธีใดที่ใช้ในการประเมินตัวบ่งชี้คุณภาพ

• แบบสอบถามสำหรับพนักงาน. ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถประเมินผู้จัดการโดยเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ ลูกค้า แบบสอบถามดังกล่าวมักใช้ในการประเมินพนักงาน การแข่งขันเพื่อเลื่อนตำแหน่งที่ว่าง หรือการโอนผู้สมัครไปยังกำลังพลสำรอง
• การทดสอบ. บริษัทสามารถดำเนินการได้ ประเภทต่างๆการทดสอบ: on ความสามารถระดับมืออาชีพความรู้เทคนิคการขายเพื่อกำหนดระดับคุณภาพการบริการตลอดจนกำหนดลักษณะบุคลิกภาพและความสามารถที่เป็นไปได้
• สัมภาษณ์. ด้วยรูปแบบการประเมินนี้ ผู้จัดการต้องการได้ยินตัวอย่างสถานการณ์ในทางปฏิบัติและเรียนรู้ว่าพนักงานปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์เหล่านี้ ตลอดจนฟังคำอธิบายและเหตุผลในการดำเนินการ
• วิธีการประเมินผลแบบ 360 องศา. ผู้ตรวจทานจะเรียนรู้ความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของผู้จัดการจากทุกคนที่เขาติดต่อด้วย ตั้งแต่เพื่อนร่วมงานและผู้บริหารไปจนถึงลูกค้า
• โปรไฟล์กรณีธุรกิจ- ตัวอย่างสถานการณ์การทำงานที่ต้องการแนวทางแก้ไข เผยให้เห็นถึงระดับความสามารถของผู้จัดการ
• ศูนย์ประเมินผล. ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการและคุณสมบัติของเขาจะถูกประเมินโดยผลของกรณีต่างๆ พร้อมกันโดยหลายๆ คน การประเมินจะมีความสมเหตุสมผลในกรณีที่มีการเลือกกรณีสำหรับการวิเคราะห์คุณสมบัติที่กำหนดโดยบริษัท และพนักงานจะได้รับการตรวจสอบโดยผู้มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงจริงๆ
• การประเมินผู้จัดการ KRI. พนักงานได้รับการประเมินเมื่อ ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพใน บริษัทขนาดใหญ่ที่ซึ่งกระบวนการทางธุรกิจเป็นไปโดยอัตโนมัติและได้ผล
• โทรหาหรือสำรวจลูกค้า. ในกรณีนี้ จะประเมินระดับความพึงพอใจของลูกค้าต่องานของผู้จัดการและบริษัทโดยรวม ตามกฎแล้วการประเมินดังกล่าวดำเนินการโดยฝ่ายบริการลูกค้าหรือผู้จัดการเป็นระยะ
• ตรวจสอบคุณภาพบริการด้วยวิธี Mystery Shopper. การซื้อสินค้าโดยพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษซึ่งประเมินประสบการณ์ของผู้ซื้อจากการเยี่ยมชมร้านค้าหรือองค์กรนี้ เราจะพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการประเมินนี้

วิธีการของนักช้อปลึกลับ

นี่เป็นหนึ่งในวิธีการทั่วไปและมีวัตถุประสงค์มากที่สุดสำหรับการประเมินคุณภาพของการบริการ บางครั้งผู้จัดการฝึกอบรมมืออาชีพไปช็อปปิ้งที่ซ่อน แต่บ่อยครั้งที่พวกเขาเป็นผู้ซื้อทั่วไปที่ยินยอมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของร้านค้าและพนักงานด้วยค่าธรรมเนียมเล็กน้อย

ในระหว่างการเยี่ยมชมดังกล่าว ผู้ตรวจการให้ความสนใจ รูปร่างและความสะอาดของสถานที่ ความสะดวกของที่ตั้งของสินค้า การปรากฏตัวของพนักงานและที่ตั้ง ความเต็มใจของพนักงานในการติดต่อและเวลาที่เข้าหาลูกค้า การปฏิบัติตามขั้นตอนการขาย ความสามารถ ของผู้จัดการฝ่ายขายเพื่อระบุความต้องการ นำเสนอสินค้า ตอบข้อโต้แย้ง ความพร้อมของข้อเสนอ บริการเสริมความสามารถในการขายให้เสร็จสมบูรณ์และยังแสดงความประทับใจทั่วไปของการเยี่ยมชมและความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน

นักช้อปปริศนาสามารถตรวจสอบได้หลายวิธี:

1. โดยโทรศัพท์.ด้วยวิธีนี้ พนักงานมีความคุ้นเคยกับมาตรฐานการสื่อสารทางโทรศัพท์อย่างไร พวกเขาปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้อย่างไร และประเมินความประทับใจโดยรวมของการสนทนากับผู้จัดการทางโทรศัพท์
2. ผ่านแบบฟอร์มการติดต่อบนเว็บไซต์, โต้ตอบทางอีเมล์หรือใน ในโซเชียลเน็ตเวิร์ก . การประเมินจะพิจารณาจากความเร็วของงานของผู้จัดการ ความเพียงพอและการให้ข้อมูลของคำตอบ ตลอดจนระดับความสุภาพและวัฒนธรรมของการติดต่อทางจดหมายอิเล็กทรอนิกส์
3. ตรวจสอบพนักงานด้วยความจริงใจพวกเขาอาจเสนอการดำเนินการที่น่าสงสัยเพื่อค้นหาว่าพนักงานทำงานอย่างซื่อสัตย์อย่างไร
4. การตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานบริษัทด้วยเงื่อนไขโปรโมชั่นและข้อเสนอทางการตลาด. นักช้อปปริศนาพบว่าผู้ขายเสนอสินค้าส่งเสริมการขายให้กับลูกค้าทั้งหมดหรือไม่
5. เช็คผลงานคู่แข่ง. การตรวจสอบดังกล่าวช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณภาพการบริการและระดับการทำงานของคู่แข่งนั้นเทียบได้กับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทลูกค้าอย่างไร

จากผลการประเมินผู้จัดการฝ่ายขายสามารถดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

• ไฮไลท์ ด้านที่อ่อนแอในการฝึกอบรมพนักงานตามตารางการฝึกอบรมของพวกเขา
• กระจายผู้จัดการระหว่างแผนกตามระดับคุณสมบัติที่จำเป็น
• มีการเปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายตามการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ปัจจุบัน
• โปรแกรมความภักดีของพนักงานได้รับการพัฒนา
• มีการใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงวินัย
• ขจัดข้อบกพร่องในโครงสร้างองค์กรและกระบวนการทางธุรกิจ
• ปัญหาการจัดการที่ระบุได้หมดไป ฯลฯ

จะทำอย่างไรกับผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีและแย่ที่สุดจะบอกเรื่องนี้