ระบบการปันส่วนแรงงานสำหรับบุคลากรระดับบริหาร การปันส่วนแรงงานของบุคลากรระดับบริหาร - เศรษฐศาสตร์และการจัดการ: โลกแห่งความยิ่งใหญ่ วิธีการปันส่วนแรงงาน

ในบรรดามาตรการที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพของงานบริหาร การปันส่วนตรงบริเวณที่พิเศษ การปันส่วนแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสร้างอุปกรณ์การจัดการองค์กรและค่าตอบแทนของพนักงานอย่างถูกต้องการกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างมีเหตุผลการจัดตำแหน่งบุคลากรการกำหนดภาระที่เหมาะสมและการสร้างเงื่อนไขวัตถุประสงค์สำหรับงานที่มีประสิทธิผลของการบริหาร บุคลากร.

การเปลี่ยนไปสู่ตลาดทำให้ปัญหาการปันส่วนรุนแรงขึ้นอย่างมากเนื่องจากการเสริมสร้างความเข้มแข็งของกระบวนการแบ่งและความเชี่ยวชาญด้านแรงงานในด้านการจัดการ การเกิดขึ้นของอาชีพและประเภทใหม่ กิจกรรมการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการตลาด การจัดการ การเงิน การตลาดและการแปรรูปสินค้าเกษตร ความซับซ้อนของโครงสร้าง หน้าที่การงานบุคลากรฝ่ายบริหาร รวมทั้งจากการลดอุปกรณ์การจัดการ ปริมาณการยอมรับที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว การตัดสินใจของผู้บริหารทำให้เกิดความซับซ้อนเพิ่มขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่การจัดการ จำเป็นต้องมีวัตถุประสงค์ในการแก้ไขบรรทัดฐานของงานบริหารและเหตุผลทางวิทยาศาสตร์

สำหรับบุคลากรระดับบริหาร มาตรฐานแรงงานกำหนดตัวชี้วัดต้นทุนแรงงานเพื่อดำเนินการตามจำนวนที่กำหนดหรือคงไว้ซึ่งวิธีการผลิตในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคเฉพาะ ในเวลาเดียวกัน การวัดค่าแรงสามารถแสดงได้โดยตรงในเวลาที่พนักงานมีคุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในหน่วยงาน หรือโดยอ้อมผ่านจำนวนพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในการจัดการบางอย่าง ความซับซ้อนของระเบียบข้อบังคับของงานบริหารเกิดจากคุณสมบัติเฉพาะ: ความหลากหลายของหน้าที่การจัดการและประเภทของงานภายในหน้าที่เดียวกัน อาศัยการเชื่อมโยง (ผ่านการทำงานของบุคคลอื่น) กับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของ องค์กร ลักษณะทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ ทั้งหมดนี้ไม่อนุญาตให้สร้างบรรทัดฐานสากลของค่าแรงที่เหมาะสมกับทุกหน้าที่และประเภทของงานบริหาร ในการนี้ควรแยกแนวทางการควบคุมงานบริหาร

โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญบรรทัดฐานต่อไปนี้มีความโดดเด่น กฎเกณฑ์ของเวลา- นี่คือเวลาที่ต้องใช้เพื่อทำหน้าที่จัดการบางอย่างในเงื่อนไขการผลิตที่เฉพาะเจาะจง การจำกัดเวลาจะวัดเป็นชั่วโมงการทำงาน โดยพื้นฐานแล้ว รายวัน รายเดือน และรายปี งานปกติ- จำนวนงานที่ผู้เชี่ยวชาญ (กลุ่มผู้เชี่ยวชาญ) ต้องดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับคุณภาพของงาน การจำกัดเวลาและงานที่เป็นมาตรฐานช่วยให้คุณสามารถกำหนดจำนวนกลุ่มผู้เชี่ยวชาญและ ผลงานส่วนตัวชื่อเล่นและแจกจ่ายปริมาณงานระหว่างกันอย่างมีเหตุผลตามคุณสมบัติและตำแหน่งที่จัดขึ้น ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทำให้สามารถประเมินผลงานอย่างเป็นกลางและใช้ระบบแรงจูงใจทางการเงินเมื่อทำงานจำนวนมากขึ้นและบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพบางอย่าง อย่างไรก็ตาม บรรทัดฐานประเภทนี้ในองค์กรทางการเกษตรใช้ได้กับกลุ่มพนักงานที่ จำกัด ของอุปกรณ์การบริหารที่ทำงานซ้ำ ๆ เป็นระยะและมีการควบคุมอย่างชัดเจน (งานธุรการการนับการจดชวเลข ฯลฯ )

ในกรณีที่ไม่สามารถกำหนดบรรทัดฐานได้เนื่องจากความไม่แน่นอนของข้อกำหนดในการอ้างอิงและเนื้อหาของหน้าที่การจัดการ เช่นเดียวกับการขาดกฎระเบียบและเทคโนโลยีที่เข้มงวดสำหรับการดำเนินการ การบริการ การจัดการและบรรทัดฐานด้านจำนวนควรใช้

มาตรฐานการบริการกำหนดจำนวนสูงสุดของที่ดิน ปศุสัตว์ อุปกรณ์ที่ผู้บริหารสามารถให้บริการได้ในเวลาที่กำหนด มาตรฐานการบริการใช้ได้กับผู้เชี่ยวชาญขององค์กรการเกษตร (นักปฐพีวิทยา ผู้เชี่ยวชาญด้านปศุสัตว์ สัตวแพทย์ วิศวกร ฯลฯ) บนพื้นฐานของพวกเขาเจ้าหน้าที่ของเครื่องมือการบริหารและจำนวนผู้เชี่ยวชาญได้รับการจัดตั้งขึ้น

มาตรฐานปัจจุบันต้องการการชี้แจงและการให้เหตุผลอย่างเป็นระบบ

บรรทัดฐานจำนวน -นี่คือจำนวนพนักงานขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติบางอย่างที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่และการทำงานของการจัดการองค์กรและการผลิต

มาตรฐานการจัดการ- จำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับผู้จัดการคนหนึ่ง ทำให้สามารถปฏิบัติงานด้านการจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในสภาวะขององค์กรและทางเทคนิคที่เหมาะสม และในความเข้มข้นของแรงงานปกติ

มาตรฐานการจัดการถูกกำหนดบนพื้นฐานของการศึกษาความเป็นไปได้ของการรับรู้และการประมวลผลข้อมูล ความสามารถทางกายภาพของบุคคล ความซับซ้อนของงานบริหาร บรรทัดฐานของความสามารถในการจัดการสำหรับหัวหน้าองค์กรแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับจำนวนขั้นตอนในโครงสร้างการจัดการ ลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างระดับเศรษฐกิจทั่วไปและระดับการจัดการที่ต่ำกว่า ในโครงสร้างการจัดการสองและสามระดับ อัตราความสามารถในการจัดการสำหรับผู้นำประกอบด้วยจำนวนหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชารองที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา หน่วยการผลิตอุตสาหกรรมเสริมและบริการ ในสี่ขั้นตอน - จากจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายการผลิต, การค้า, เศรษฐกิจและอื่น ๆ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมหลัก เป็นเรื่องปกติที่จะมอบหมายผู้เชี่ยวชาญหลัก 5-7 คนให้กับผู้นำคนเดียว สำหรับหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ - ผู้เชี่ยวชาญ 4-8 คนและหัวหน้าคนงาน สำหรับหัวหน้าคนงาน - ผู้ดำเนินการโดยตรง 25-45 คน

การคำนวณบรรทัดฐานต้นทุนและผลลัพธ์ของแรงงานขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์เชิงลึกของกระบวนการผลิตและแรงงาน การออกแบบเทคโนโลยีที่มีเหตุผลและการจัดองค์กรแรงงาน จากนี้มาตรฐานแรงงานที่พิจารณาแล้วจะไม่ทำให้ลักษณะการกำกับดูแลทั้งหมดหมดลง กระบวนการแรงงาน. องค์ประกอบของมาตรฐานแรงงานควรรวมถึงมาตรฐานสำหรับความซับซ้อนของงานที่ทำ ซึ่งกำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นของผู้เชี่ยวชาญ และมาตรฐานสำหรับสภาพการทำงานที่ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน

สภาพการทำงานสามารถพิจารณาได้ในด้านต่างๆ: องค์กรและเทคนิค(ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางของสถานที่ทำงาน อุปกรณ์ที่มีวิธีการสื่อสารทางเทคนิค คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ); ถูกสุขอนามัย(อุณหภูมิ เสียง แสง การระบายอากาศ ฯลฯ); ตามหลักสรีรศาสตร์และความงาม(เลย์เอาต์และการออกแบบสีของห้อง ฯลฯ ); จิตวิทยาสังคม(เนื้อหาของแรงงาน การปรากฏตัวขององค์ประกอบที่สร้างสรรค์ในนั้น ธรรมชาติของความสัมพันธ์ในแรงงาน) และ ถูกกฎหมาย(บรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานรับรองวินัยแรงงาน ระเบียบแรงงานภายใน ประเภทของความรับผิดทางกฎหมาย ฯลฯ) (รูปที่ 27)

1.3 คุณลักษณะของการปันส่วนแรงงานของบุคลากรระดับบริหาร

กฎระเบียบด้านแรงงานของพนักงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการปรับปรุงองค์กรแรงงานและการจัดการสมาคมการผลิตและสถานประกอบการ ปัจจุบันพนักงานประกอบด้วยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้บริหารด้านเทคนิค

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณของกิจกรรมการจัดการของบุคลากรในองค์กรอุตสาหกรรมมีลักษณะเฉพาะโดยการปันส่วนแรงงาน ถ้ากฎเกณฑ์แรงงานใน พื้นที่การผลิตได้รับการศึกษาและปรับปรุงเป็นระยะเวลานานพอสมควร จึงเริ่มมีการพัฒนากฎระเบียบด้านการบริหารงานในเร็วๆ นี้ ปัญหาที่ยังไม่ได้แก้ไขในพื้นที่นี้คือการขาดระบบวิธีการและตัวชี้วัดที่ครอบคลุมสำหรับการกำหนดมาตรฐานของงานบริหาร การพัฒนาเป็นที่รู้จักสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานบางประเภทเท่านั้น (วิศวกรและผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) อย่างไรก็ตาม การพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ได้แสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของงานสร้างสรรค์ในงานนี้เกินจริงอย่างมาก

การปันส่วนงานของผู้บริหารขึ้นอยู่กับการใช้บรรทัดฐานประเภทหลักดังต่อไปนี้:

บรรทัดฐานของเวลา (การผลิต);

มาตรฐานการบริการ

มาตรฐานการควบคุม

มาตรฐานประชากร

วิธีการปันส่วนแรงงานของพนักงานเช่นเดียวกับวิธีการปันส่วนแรงงานของคนงานแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: วิเคราะห์-คำนวณและวิเคราะห์-วิจัย

วิธีการวิเคราะห์และคำนวณขึ้นอยู่กับการพัฒนาเบื้องต้นของวัสดุด้านกฎระเบียบ ในปัจจุบันมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุด เนื่องจากใช้แรงงานน้อยกว่าและเปรียบเทียบความเข้มข้นของงานของทีมต่างๆ และนักแสดงแต่ละคนได้

วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับการศึกษาโดยตรงของเวลาที่ใช้ในหน่วยวิเคราะห์ ด้วยความช่วยเหลือในหน่วยงานใด ๆ ก็สามารถกำหนดต้นทุนแรงงานได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติเฉพาะของงานของผู้ปฏิบัติงานหรือทีมที่วิเคราะห์ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากวิธีการเหล่านี้อิงจากการศึกษาการใช้เวลา ตามกฎแล้วจะเน้นที่ความเร็วที่มีอยู่ในหน่วยที่วิเคราะห์

วิธีการวิเคราะห์และคำนวณของการปันส่วนแรงงานสามารถแยกความแตกต่างได้ขึ้นอยู่กับประเภทของวัสดุการกำกับดูแล ในเวลาเดียวกัน เอกสารการกำกับดูแลแบ่งออกเป็นเจ็ดประเภท:

* มาตรฐานเวลา - เวลาควบคุมที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของประเภทงานมาตรฐานหรือองค์ประกอบในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง บรรทัดฐานถูกกำหนดขึ้นสำหรับงานประเภทใด ๆ แตกต่างจากบรรทัดฐาน ไม่ใช่สำหรับงานเฉพาะ นอกจากนี้ มาตรฐานสามารถออกแบบได้หลายทางเลือกสำหรับงานประเภทเดียวกัน และกำหนดมาตรฐานตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

* มาตรฐานจำนวนพนักงาน - จำนวนพนักงานที่ได้รับการควบคุมซึ่งจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของหน้าที่เฉพาะในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงสูตรใดๆ ของกฎกำลังหรือการพึ่งพาอาศัยกันเชิงเส้น ซึ่งออกแบบมาเพื่อคำนวณมาตรฐานประชากรสำหรับฟังก์ชันเฉพาะ เพื่อกำหนดจำนวนมาตรฐานก็เพียงพอที่จะมีค่าตัวเลขของปัจจัย อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติเพื่อให้การใช้มาตรฐานง่ายขึ้นตามกฎแล้วจะมีการพัฒนาตารางมาตรฐาน

* บรรทัดฐานสำหรับการรวมศูนย์ของงาน - อัตราส่วนควบคุมของจำนวนพนักงานของการจัดการโรงงานขององค์กร (สมาคม) ต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดตามหน้าที่การจัดการหรือโดยรวมสำหรับองค์กร (สมาคม);

* มาตรฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา (ใช้แทนคำว่า "บรรทัดฐาน" หรือ "มาตรฐานการควบคุม") หรือพนักงานบริการ

* จำนวนพนักงานที่ได้รับการจัดการหรือบริการที่ได้รับการควบคุม (แผนก) ซึ่งภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่างจะต้องได้รับการจัดการ (ให้บริการ) โดยพนักงานคนหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างถึงบรรทัดฐานสำหรับจำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าแผนกการตัดเฉือน

* มาตรฐานสำหรับอัตราส่วนของจำนวนพนักงานประเภทต่าง ๆ - ค่าควบคุมของอัตราส่วนของจำนวนพนักงานประเภทต่าง ๆ ให้ ใช้ดีที่สุดคนงานปกติตามระดับของคุณสมบัติของพวกเขาในเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง อัตราส่วนของความอุดมสมบูรณ์จะแสดงเช่นกัน ค่าสัมพัทธ์อัตราส่วนหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ สามารถพัฒนาได้สำหรับพนักงานประเภทต่างๆ (อัตราส่วนระหว่างวิศวกรและช่างเทคนิค ระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ) ที่ ครั้งล่าสุดการปฏิบัติในการสร้างงานที่เป็นปกติสำหรับพนักงานบางประเภทโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับนักออกแบบและเทคโนโลยีได้กลายเป็นที่แพร่หลาย

* งานที่ได้มาตรฐานคือปริมาณงานที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานเวลาที่นักแสดง (ทีมนักแสดง) ต้องดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามปฏิทินตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับคุณภาพของผลงาน งานที่ทำให้เป็นมาตรฐานสามารถตั้งค่าได้สำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิคซึ่งงานถูกครอบงำด้วยงานซ้ำซาก

ภายใต้เงื่อนไขของรูปแบบการทำงานร่วมกันขององค์กรแรงงาน ขอแนะนำให้สร้างงานที่เป็นมาตรฐานร่วมกัน (เช่น สำหรับทีมออกแบบที่มีส่วนร่วมในการออกแบบส่วนที่ซับซ้อนของผลิตภัณฑ์)

วิธีการวิเคราะห์และคำนวณของการปันส่วนแรงงานก็มีความแตกต่างกันตามประเภทของวัสดุเชิงบรรทัดฐานที่ใช้

การปันส่วนแรงงานตามมาตรฐานและบรรทัดฐานของเวลานั้นถูกใช้สำหรับงานที่เรียบง่าย มั่นคง และซ้ำซาก (นักพิมพ์ดีด นักบัญชี ฯลฯ ) รวมถึงการปันส่วนของการออกแบบ เทคโนโลยีและ งานออกแบบ. อย่างหลังจะใช้มาตรฐานเวลารวม

การปันส่วนงานของพนักงานด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานเวลามีความเหมือนกันมากกับการปันส่วนแรงงานของคนงาน ที่นี่ เช่นเดียวกับคนงาน คำนวณเวลาสำหรับการปฏิบัติงานซ้ำ (งาน) แต่ละครั้ง จากนั้นความเข้มแรงงานของงานทั้งหมดจะถูกกำหนดเป็นผลรวมของผลิตภัณฑ์ของความเข้มแรงงานในการปฏิบัติงานแต่ละงานตามจำนวนและหลังจากนั้น - จำนวนพนักงาน

สูตรต่อไปนี้ใช้ในการคำนวณจำนวนพนักงาน:

โดยที่ H s -- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงาน คน;

T - ความเข้มแรงงานรวมของงานทั้งหมดที่กำหนดให้กับหน่วยวิเคราะห์ ชั่วโมงแรงงาน

Ф p - กองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาของพนักงานคนหนึ่ง h;

ถึง vn - เปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการดำเนินการตามบรรทัดฐาน

K 3 เป็นปัจจัยภาระงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงาน

ภายใต้เงื่อนไขของการโหลดสม่ำเสมอและความตึงของมาตรฐานที่รับประกันระดับเฉลี่ย 100% ของการดำเนินการ ทั้งค่าสัมประสิทธิ์ K vn และ K z มีค่าเท่ากับหนึ่ง และจำนวนจะถูกกำหนดโดยการหารความเข้มแรงงานด้วยเวลาที่มีประโยชน์ของหนึ่ง พนักงาน.

ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด ควรคำนวณ K ext โดยคำนึงถึงมูลค่าของสัมประสิทธิ์นี้สำหรับช่วงเวลาก่อนหน้าและการเพิ่มผลิตภาพแรงงานตามแผนซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมต่างๆ และการพัฒนากระบวนการแรงงานของพนักงาน

ปัญหาที่ยากที่สุดในการคำนวณจำนวนในเงื่อนไขการบรรทุกไม่เท่ากันคือการกำหนดอัตราการจ้างงานที่เหมาะสมที่สุด ปัจจุบันค่าสัมประสิทธิ์นี้สามารถคำนวณได้อย่างเคร่งครัดสำหรับพนักงานบางประเภท ในกรณีอื่น ๆ จะถูกกำหนดโดยใช้ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญผู้เชี่ยวชาญและข้อมูลเกี่ยวกับ แรงดึงดูดเฉพาะการสูญเสียเวลาอันเนื่องมาจากการรับงานไม่สม่ำเสมอสำหรับการปฏิบัติงานในช่วงเวลาก่อนหน้า

การปันส่วนงานของพนักงานโดยใช้มาตรฐานของจำนวน การกระจายอำนาจของงาน จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา อัตราส่วนการบริการและจำนวนพนักงาน ใช้เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการโดยทั่วไปสำหรับองค์กรตามหน้าที่การจัดการและตำแหน่งเช่นกัน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานประเภทต่างๆ วิธีนี้ใช้เมื่อมีเอกสารการกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องซึ่งพัฒนาขึ้นในบริบทของภาคส่วนหรือระหว่างภาคส่วน

ขณะนี้กำลังใช้การปันส่วนงานของพนักงานตามมาตรฐานขนาดตามการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ ที่มีต่อปริมาณและความเข้มแรงงานของงานในด้านการจัดการ วิธีการคำนวณมาตรฐานจำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับการวัดค่าแรงทางอ้อมโดยสร้างการพึ่งพาจำนวนพนักงานตามปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ตามด้วยการปรับระดับความตึงเครียดของมาตรฐาน

จากข้อมูลจำนวนพนักงานจริงโดยฟังก์ชันการจัดการและค่าตัวเลขของปัจจัยสำหรับกลุ่มวิสาหกิจขั้นพื้นฐานโดยใช้วิธีการทางสถิติทางคณิตศาสตร์สำหรับกลุ่มวิสาหกิจนี้ สูตรเชิงบรรทัดฐานถูกสร้างขึ้นสำหรับแต่ละฟังก์ชันการจัดการใน รูปแบบของสมการกำลังหรือสมการถดถอยเชิงเส้น สูตรเหล่านี้มีดังนี้:

โดยที่ 0 คือสัมประสิทธิ์คงที่ของสมการถดถอย

X 1 , X 2 ,...,X p - ค่าของปัจจัย

a 1 , a 2 ,..., และ n คือสัมประสิทธิ์การถดถอย

การพัฒนามาตรฐานจำนวนพนักงานประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

* จัดทำรายการฟังก์ชั่นการจัดการของพนักงานสำหรับองค์กรในอุตสาหกรรม กำหนดเนื้อหา องค์ประกอบ แผนกโครงสร้างและตำแหน่งงานแต่ละหน้าที่

* การเลือกวิสาหกิจฐานสำหรับการคำนวณจำนวนพนักงาน

* ตัวเลือกเชิงตรรกะของปัจจัยที่ส่งผลต่อปริมาณและความซับซ้อนของงานในด้านการจัดการ

* การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงานและค่าตัวเลขของปัจจัย

* การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาระหว่างค่าตัวเลขของปัจจัยและจำนวนพนักงานตามหน้าที่

* ทางเลือก ทางเลือกที่ดีที่สุดสูตรเชิงบรรทัดฐาน การกำหนดปัจจัยการแก้ไขและการแก้ไขสูตร

* การปรับแต่งและการอนุมัติมาตรฐาน

มาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานสามารถพัฒนาได้ไม่เฉพาะสำหรับการทำงานแต่ละอย่างของการจัดการองค์กร สำหรับกลุ่มหน้าที่เท่านั้น แต่ยังสำหรับการทำงานบางประเภท (การบัญชี กราฟิค การคำนวณ ฯลฯ) เช่นเดียวกับตำแหน่งของพนักงาน ( นักออกแบบ นักเทคโนโลยี ผู้กำหนดอัตรา นักบัญชี) มาตรฐานประชากรมักจะถูกกำหนดโดยตารางมาตรฐาน และข้อมูลของตารางจะถูกคำนวณตามสูตร

บรรทัดฐานของการรวมศูนย์ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา อัตราส่วนการบริการและจำนวนพนักงานจะใช้เมื่อจำเป็นต้องแจกจ่ายจำนวนพนักงานระหว่างแผนกที่มีระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่แตกต่างกัน และคำนวณอัตราส่วนระหว่างคนงานแต่ละประเภท (ผู้จัดการและนักแสดง วิศวกรและช่างเทคนิค ฯลฯ .) มาตรฐานดังกล่าวคำนวณโดยสูตร อย่างไรก็ตาม อัตราส่วนเชิงบรรทัดฐานและจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถกำหนดได้ในรูปแบบของค่าเฉลี่ยหรือในรูปของความไม่เท่าเทียมกัน ดังนั้น บรรทัดฐานของจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับอาจารย์อาวุโสสามารถมีค่าเท่ากับสามคน (หรือน้อยกว่าสามคน)

การปันส่วนงานบริหารเป็นส่วนหนึ่งของระเบียบข้อบังคับ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาไม่เพียงแต่เชิงปริมาณ (ด้วยการปันส่วน) แต่ยังรวมถึงพารามิเตอร์เชิงคุณภาพด้วย กระบวนการจัดการ. วิธีการควบคุมงานบริหารรวมถึง:

1. วิธีการทดลองใช้การศึกษาแนวทางแก้ไขปัญหาที่คล้ายคลึงกันในระบบการผลิตและระบบเศรษฐกิจอื่น จัดทำข้อเสนอโดยอิงจากการวิเคราะห์สถานการณ์จริงและเน้นที่ประสบการณ์โดยรวมของคนงาน

2. วิธีการของผู้เชี่ยวชาญตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญโดยใช้วิธีการที่เหมาะสมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์โดยทั่วไป

3. วิธีการเชิงบรรทัดฐานขึ้นอยู่กับการใช้มาตรฐาน ซึ่งรวมถึง:

บรรทัดฐานของการจัดการ (อัตราส่วนระหว่างจำนวนผู้จัดการและพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชา);

· จำกัด ค่าของจำนวนพนักงานสำหรับการจัดตั้งแผนกอิสระสำนัก ฯลฯ

อัตราส่วนระหว่างจำนวนพนักงานกับจำนวนผู้บริหาร

4. วิธีพาราเมทริกขึ้นอยู่กับการสร้างพารามิเตอร์ที่สัมพันธ์กันซึ่งกำหนดลักษณะของวัตถุควบคุมและระบบควบคุม ในกรณีนี้ ตามกฎแล้ว การขึ้นต่อกันแบบพารามิเตอร์ถูกกำหนดขึ้นซึ่งมีอิทธิพลต่อปัจจัยสามหรือสี่ประการต่อการทำงานของระบบควบคุม

5. วิธีการ การสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์โดยเฉพาะการจำลองแบบจำลอง วิธีการเหล่านี้ใช้แบบจำลองที่กำหนดลักษณะไดนามิกของตัวบ่งชี้แต่ละตัวของวัตถุควบคุม ซึ่งเชื่อมต่อกันในรูปแบบของแบบจำลอง บางรุ่นอาจมีค่าการปรับให้เหมาะสม กล่าวคือ กำหนดความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ดีที่สุดภายใต้อิทธิพลของอิทธิพลภายนอกหรือการเปลี่ยนแปลงในอัตราส่วนขององค์ประกอบต่างๆ ของวัตถุควบคุมเอง

การปันส่วนแรงงานโดยใช้วิธีการวิจัยนั้นใช้สำหรับงานที่แตกต่างกันในเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคเฉพาะสำหรับการดำเนินงานในแผนกต่าง ๆ เช่นเดียวกับในเงื่อนไขที่ไม่มีมาตรฐานหรือระดับความสำเร็จขององค์กรแรงงานสูงกว่าที่มาตรฐานกำหนด . พื้นฐานของวิธีการวิจัยคือการศึกษาและวิเคราะห์งานทั้งหมดที่ดำเนินการบนพื้นฐานของการสังเกตโฟโตโครโนเมตริกโดยตรงในหน่วยที่วิเคราะห์ การประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนเวลาทำงานที่ตามมามักจะทำโดยการสร้างยอดคงเหลือตามจริงและตามเหตุผลของต้นทุนเวลาทำงาน

เมื่อวิเคราะห์ผลการสังเกตก็ใช้ความทันสมัยด้วย วิธีการทางคณิตศาสตร์: โปรแกรมเชิงเส้นสำหรับการกระจายงานระหว่างพนักงานแต่ละคน ทฤษฎีการเข้าคิว การสร้างแบบจำลองของกระบวนการบริการเพื่อพิจารณาการรับงานที่ไม่สม่ำเสมอ

การปันส่วนงานของพนักงานโดยใช้วิธีการวิจัยสามารถใช้เพื่อปรับค่ามาตรฐานในกรณีที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานแตกต่างจากที่กำหนดไว้ในมาตรฐาน ข้อดีของวิธีการเหล่านี้เหนือกว่าวิธีอื่นคือไม่ต้องใช้บรรทัดฐานและข้อบังคับสำเร็จรูป การสังเกตโดยตรงในสถานที่ทำงานของกลุ่มพนักงานที่เป็นมาตรฐานทำให้สามารถพิจารณาเงื่อนไขเฉพาะทั้งหมดสำหรับการปฏิบัติงานได้

ในการวิเคราะห์ค่าใช้จ่ายของเวลาทำงานและสร้างมาตรฐานให้กับงานของพนักงานนั้นวิธีการใด ๆ ในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานนั้นสามารถนำไปใช้ได้จริงในขณะที่งานหลักอย่างหนึ่งคือทางเลือกที่ถูกต้องซึ่งขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานในหมวดที่วิเคราะห์เป็นหลัก ของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อวิเคราะห์งานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเวิร์กโฟลว์จำนวนมาก ขอแนะนำให้ใช้วิธีการวิเคราะห์แบบกราฟิก

การปันส่วนและค่าจ้าง

แนวคิดของ "ค่าตอบแทนในองค์กร" ไม่เพียงรวมถึง ค่าจ้างแต่ยังรวมถึงค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจรวมถึงโบนัส (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้จ่ายเงินเดือนเป็นรูเบิล (มาตรา 131 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ...

การปันส่วนและค่าจ้าง

หลักการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานที่ไม่ใช่ภาษีและผู้บริหารของบริษัท เงินเดือนสูงขึ้น อัตราภาษีสามารถตั้งค่าเป็นรายบุคคลได้ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมที่ฝ่ายบริหาร...

องค์กรและการคำนวณของปฏิทินและมาตรฐานการวางแผนสำหรับสายการผลิตที่ต่อเนื่องเรื่องเดียว

คุณสมบัติของการปันส่วนแรงงานในองค์กรของงาน

ผลลัพธ์กะของตัวโหลดกำหนดโดยสูตร: Hcm = wTo = w Tcm Kov (1.1) โดยที่ w คือผลผลิตสุทธิรายชั่วโมง Kov-สัมประสิทธิ์ของเวลาหลัก; Tcm - เวลากะ (ชั่วโมง) ...

คุณสมบัติของการปันส่วนแรงงานในองค์กรของงาน

เป็นไปตามมาตรฐานทางเทคนิคสำหรับการใช้งานที่มีประสิทธิภาพสูง ยานพาหนะและรถตัก...

ประมาณการค่าใช้จ่ายในการจัดงานร้านซ่อมไฟฟ้า พลังงานความร้อน และพลังงาน

การวางแผนจำนวนผู้บริหารดำเนินการบนพื้นฐานของบรรทัดฐานของการควบคุม ...

แนวคิดและองค์ประกอบของต้นทุนการผลิต

ค่าตอบแทนของ AUP มีหลายระบบ คือ 1) ระบบเงินเดือนราชการ จัดตั้งขึ้นโดยการบริหารกิจการตามตำแหน่งและคุณสมบัติของลูกจ้าง ...

ผลกำไรของแรงงาน หุ้นส่วนทางสังคม

ระยะเวลาการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงานของเขา เวลาทำงานเป็นช่วงเวลาตามปฏิทินที่กฎหมายกำหนด โดยในระหว่างนั้นพนักงานจะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ...

การคำนวณมาตรฐานปฏิทินและการวางแผนและตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของสายการผลิตต่อเนื่องเรื่องเดียว

การคำนวณจำนวนผู้ควบคุม ผู้ดูแลร้าน พนักงานทำความสะอาด พนักงานช่วย วิศวกร และผู้บริหาร ด้วยการคำนวณที่ขยายใหญ่ขึ้น จำนวนคอนโทรลเลอร์สามารถนำมาตามอัตราค่าบริการโดยคอนโทรลเลอร์หนึ่งตัวสำหรับงาน 10-12 ตำแหน่ง ...

การจัดการผลิตภาพระดับองค์กร

ตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 2000 โรงงาน Pribor OJSC ได้รับการปฏิรูป ซึ่งส่งผลกระทบอย่างแน่นหนาต่องานบริหารด้วยเช่นกัน หน่วยงานทั้งหมดเป็นหน่วยธุรกิจอิสระ ดังนั้น...

เศรษฐศาสตร์ขององค์กร

สำหรับ องค์กรที่มีประสิทธิภาพค่าจ้างในสถานประกอบการ จำเป็นต้องรู้ว่าต้องใช้แรงงานเท่าใดในการทำงานเฉพาะ กล่าวคือ กำหนดตัวชี้วัดการทำงานของพนักงานแต่ละคน - อัตราค่าแรง) ...

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจการนำระบบควบคุมอัตโนมัติมาใช้

เวิร์กสเตชันอัตโนมัติ (AWS) คือชุดเครื่องมือสำหรับผู้ใช้ปลายทาง ...

หลักสูตรในหัวข้อ:
"ปันส่วนงานบริหาร"
ตามระเบียบวินัย: องค์กรของการปันส่วนและค่าตอบแทน

Ulyanovsk 2011

เนื้อหา:
บทนำ…………………………………………………………………………………………...3
บทที่I
1. ลักษณะการทำงานของบุคลากรระดับบริหาร………………………….5
2. สาระสำคัญของการปันส่วนแรงงานของบุคลากรระดับบริหาร การบริหารเวลา……………………………………………………………………………….10
3. กองแรงงานด้านการจัดการ……………… ………………....18
บทที่ II. การคำนวณที่ใช้ในการปันส่วนการทำงานของบุคลากรระดับบริหาร ........................................... ................ ......... ................................ . ........... ................ ..25
บทที่ III. การปันส่วนงานบริหารที่ JSC "โรงงานผลิตรถยนต์ Ulyanovsk"……………………………………………………………… 34
1. คำอธิบายโดยย่อขององค์กร………… ………………………… 34
2. คุณลักษณะของการปันส่วนแรงงานที่ UAZ OJSC……………………..35
3.ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงการปันส่วนงานบริหาร………………………………………………………………………………………… 37
สรุป……………………………………………………………………………………… 41
รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว………………………………………………….. .43
ภาคผนวก

บทนำ.
การพัฒนาสังคมสมัยใหม่แสดงให้เห็นว่าการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำที่มีทักษะและความสามารถ ในทางกลับกัน ต้องจำไว้ว่าองค์กรใด ๆ เป็นหน่วยงานเดียว และหากงานของผู้จัดการเองไม่ได้รับการจัดระเบียบอย่างเหมาะสม เขาก็จะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งจะส่งผลต่องานของทั้งองค์กรอย่างไม่ต้องสงสัย หากผู้จัดการไม่วางแผนและจัดระเบียบงานอย่างเหมาะสม จะส่งผลให้เสียเวลาในการทำงาน ทำงานหนักเกินไปโดยไม่จำเป็น และท้ายที่สุดจะส่งผลต่อคุณภาพการจัดการ
สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของการผลิตสมัยใหม่โดยอาศัยการใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ซับซ้อนโดยมีการสื่อสารภายในการผลิตและการไหลของข้อมูลจำนวนมากในด้านการจัดการการจัดระเบียบที่ชัดเจนของงานของบุคลากรด้านการจัดการ การประยุกต์ใช้ บรรทัดฐานและมาตรฐานที่ก้าวหน้า ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นพื้นฐานของการจัดองค์กรแรงงานในสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวางแผน การจัดกระบวนการผลิตและการจัดการการผลิตด้วย การปฏิบัติตามรูปแบบการจัดระเบียบการทำงานของผู้จัดการและคุณภาพของกฎระเบียบที่มีระดับการพัฒนาเทคโนโลยีและเทคโนโลยีเป็นเงื่อนไขหลักในการบรรลุประสิทธิภาพการผลิตที่สูง
ปัญหาการปันส่วนแรงงานในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้เกิดขึ้นแล้วและเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร สาเหตุหลักมาจากความจำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ ศักยภาพแรงงานพนักงาน การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์ประกอบเชิงตัวเลขและความเป็นมืออาชีพ และการปรับข้อกำหนดสำหรับบุคลากรในเวลาที่เหมาะสม โดยพิจารณาจากสภาวะตลาด
งานบริหารมีลักษณะค่าใช้จ่ายทางจิตในระดับสูงในการแก้ปัญหาการจัดการ ลักษณะเฉพาะของงานของผู้บริหารคือพวกเขา: ทำงานซึ่งแสดงในเหตุผลของเป้าหมายและทิศทางของการพัฒนาการผลิต; พวกเขาไม่ได้สร้างมูลค่าวัสดุโดยตรง แต่ให้เงื่อนไขสำหรับการผลิต รับรองความมีเหตุมีผลและประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ทางสังคม ปรากฏการณ์และกระบวนการ มีวัตถุพิเศษของแรงงาน - ข้อมูล ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าค่าแรงของพวกเขานั้นยากต่อการพิจารณาโดยวิธีการปันส่วนแบบดั้งเดิม
ในสภาพการพัฒนาเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก สถาบันใด ๆ จำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กรของการจัดการ ลักษณะเชิงปริมาณหลักของโครงสร้างองค์กรของการจัดการคือตัวบ่งชี้จำนวนบุคลากรด้านการจัดการ
นี้ ภาคนิพนธ์คือการพิจารณาปันส่วนการทำงานของบุคลากรระดับบริหาร นั่นคือวิธีการจัดระเบียบงานของผู้นำเพื่อให้งานของเขามีประสิทธิภาพสูงสุด งานของงานคือ:
-การกำหนดสาระสำคัญของการปันส่วนแรงงาน
- การกำหนดงานปันส่วนแรงงาน
-เพื่อค้นหาวิธีการปันส่วนแรงงานของบุคลากรระดับบริหารที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน

บทที่ I. ลักษณะทางทฤษฎีของกฎระเบียบของงานบริหาร
1. ลักษณะการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร ระเบียบการใช้แรงงาน
การจัดการองค์กรสามารถแสดงเป็นกระบวนการของการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกันบางประเภทเพื่อสร้างและใช้ทรัพยากรขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด (8; หน้า 462)
ผลิตภัณฑ์สุดท้ายของงานบริหารคือการตัดสินใจที่กำหนดมาตรการควบคุมการดำเนินการกับวัตถุ แต่ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาทั้งหมด แต่นำมาใช้เท่านั้น ผลงานของพนักงานโดยรวมไม่ควรประเมินด้วยจำนวนคำสั่งหรือเอกสารที่ออก แต่โดยผลกระทบต่อกิจกรรมของทีมงานทั้งหมดขององค์กรหรือหน่วยงาน
งานจิตมีสามประเภท: ฮิวริสติก การบริหาร และผู้ปฏิบัติงาน
งานฮิวริสติกเป็นองค์ประกอบที่สร้างสรรค์ของกิจกรรมทางจิต
ตามวัตถุประสงค์การใช้งาน มีลักษณะเป็นงานวิจัย วิเคราะห์ และพัฒนาประเด็นต่าง ๆ (การพัฒนาแผนและการวิเคราะห์การดำเนินการ กำหนดทิศทางในการปรับปรุงการออกแบบและองค์ประกอบของผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี องค์กรของการผลิตและแรงงาน แก้ปัญหาสังคม) ในแง่ของเนื้อหา งานฮิวริสติกเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการดำเนินการเชิงวิเคราะห์และเชิงสร้างสรรค์ และมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและการตัดสินใจ (17; p.115)
แรงงานปกครองเป็นประเภทของการใช้แรงงานจิต โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อบริหารจัดการกิจกรรมและพฤติกรรมของบุคคลโดยตรง ในแง่ของเนื้อหา มันค่อนข้างหลากหลายและรวมถึงการดำเนินการขององค์กรและการบริหารต่างๆ (การประสานงาน, การบริหาร, การควบคุม) การใช้แรงงานจิตประเภทนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการประสานงานของกิจกรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนและกลุ่มแรงงาน (แผนกต่างๆ ของการจัดการโรงงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ ฯลฯ )
งานของโอเปอเรเตอร์คืองานของการดำเนินการแบบตายตัว (ซ้ำอย่างต่อเนื่อง) ของลักษณะที่กำหนดไว้ (ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า) (17; p.116)
ในแง่ของเนื้อหา นี่คือข้อมูลและงานด้านเทคนิค รวมถึงการดำเนินการด้านเอกสาร (การกำหนดเอกสาร การทำสำเนา การทำสำเนา การจัดเก็บ การประมวลผลการติดต่อ ฯลฯ) การนับและการบัญชีเบื้องต้น การป้อนข้อมูลในคอมพิวเตอร์ การประมวลผลข้อมูลตาม โปรแกรมที่พัฒนาแล้ว การดำเนินการทางคอมพิวเตอร์
ความเด่นของภาระทางจิตบางประเภทกำหนดขอบเขตเฉพาะขององค์กรงานบริหารที่เกี่ยวข้องกับวิธีการปฏิบัติงานประเภทของบรรทัดฐานวิธีการควบคุมปัจจัยของสภาพการทำงาน
องค์กรของงานบริหารมีลักษณะเฉพาะของตนเอง งานของผู้จัดการมักจะไม่สามารถปันส่วนได้เพราะเป็นตัวบ่งชี้ของเขา งานที่ประสบความสำเร็จคือผลประกอบการทางการเงินของบริษัท การสำรวจจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าการจัดระเบียบงานของผู้จัดการมักมีข้อบกพร่องร้ายแรง ผู้จัดการหลายคนขาดวัฒนธรรมการบริหารจัดการ ความซับซ้อนในองค์กรของงาน พวกเขาทำงานหนักเกินไปและไม่ใส่ใจกับประเด็นที่มีแนวโน้มว่าจะเกิด การจัดระเบียบที่ไม่เหมาะสมของงานบริหารทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ความล่าช้าในการบริการ เพื่อให้การจัดระเบียบงานบริหารมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการต้องจัดทำแผนงานส่วนบุคคล วิเคราะห์สถานการณ์ล่วงหน้า พิจารณางานแต่ละประเภท จัดกลุ่มตามวัตถุประสงค์ เนื้อหา ปริมาณ และลำดับการดำเนินงาน กำหนดระยะเวลา วันที่เริ่มต้น และสิ้นสุดของการดำเนินการแต่ละครั้ง (11; p.640)
องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานของผู้นำเป็นกระบวนการในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานโดยยึดตามความสำเร็จของวิทยาศาสตร์และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด หากผู้นำตอบสนองอย่างชัดเจนต่อทุกสิ่งใหม่ที่ปรากฏในด้านองค์กรแรงงานและแนะนำอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติของเขา เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับ องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงาน.
การปันส่วนแรงงานเป็นหนึ่งในสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ เทคนิค จิตวิทยา และสังคมศาสตร์อื่น ๆ กิจกรรมแรงงานของบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายและพลังงานที่สำคัญของบุคคลในการทำงานตามจำนวนที่กำหนด (9; p. 183)
สาระสำคัญของการปันส่วนแรงงานอยู่ในการวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงานวิธีการและเทคนิคของแรงงานและการพัฒนามาตรการสำหรับการแนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและขั้นตอนที่มีเหตุผลมากที่สุด (เทคโนโลยี) สำหรับการปฏิบัติงาน งานรองลงมาคือค่าแรง
การปันส่วนแรงงานเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบการวัดลักษณะปริมาณงานและการวัดลักษณะต้นทุนของแรงงาน
บนพื้นฐานนี้หัวข้อของการปันส่วนแรงงานคือการจัดตั้งต้นทุนที่จำเป็นสำหรับแรงงานเฉพาะที่มีคุณภาพบางอย่างสำหรับการปฏิบัติงานในสภาพองค์กรและทางเทคนิคที่คาดการณ์ไว้และการระบุปริมาณสำรองอย่างต่อเนื่องเพื่อลดความเข้มของแรงงานด้วยการรวมในภายหลัง ในค่าแรง
หากไม่มีกฎเกณฑ์เกี่ยวกับระยะเวลาทำงาน ระดับความเข้มข้นของมาตรฐานแรงงาน การจัดองค์กรของการใช้อย่างมีเหตุผล ทรัพยากรแรงงานและการลดต้นทุนแรงงานไม่สามารถบรรลุประสิทธิภาพในระบบเศรษฐกิจได้ การบัญชีที่ถูกต้องและการควบคุมต้นทุนเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้าง เขาต้องการเพิ่มปริมาณงาน ประการแรก เนื่องจากการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผลที่สุด ซึ่งไม่สามารถทำได้หากไม่มีการปันส่วนแรงงาน เมื่อกำหนดราคาแรงงานของพนักงานแต่ละคนในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง จะเห็นได้ชัดเจนว่าจำเป็นต้องกำหนดระยะเวลาทำงาน ระดับความเข้มข้นและความเร็วของงาน
พร้อมกับการประเมินคุณสมบัติ ความซับซ้อน และสภาพการทำงาน (9; p.184)
ถ้าเราพูดถึงความสำคัญของการปันส่วนแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าหากไม่มีมาตรฐานแรงงาน คนก็ไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ระดับผลิตภาพแรงงานปกติไม่เกิน 50% ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานและไม่มีมาตรการที่จริงจังในการเพิ่ม หมายความว่าคนงานทำงานประมาณครึ่งหนึ่งของงานที่กำหนดโดยมาตรฐานโดยไม่ทราบว่าในการทำเช่นนั้นพวกเขา "ไม่ทำงาน" เงินเดือนของตน ดังนั้นข้อสรุป: ผลิตภาพแรงงานที่สูงเป็นไปไม่ได้หากไม่มีบรรทัดฐานและมาตรฐานที่เข้มงวด (19; หน้า 352)
การปันส่วนแรงงานออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาต่อไปนี้ (4; p. 320)

ศักยภาพที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน: ทำได้โดยการขยายขอบเขตของกฎระเบียบไปยังพนักงานทุกประเภท เพื่อให้มั่นใจในประสิทธิภาพการทำงานด้วยจำนวนบุคลากรที่เหมาะสม เวลาทำงานน้อยที่สุดและงานคุณภาพสูง
เพิ่มความสำคัญด้านเศรษฐกิจในด้านแรงงานสัมพันธ์ ทั้งนายจ้างและ พนักงานมีความสนใจทางเศรษฐกิจในการประยุกต์ใช้บรรทัดฐานที่เหมาะสมของค่าแรงและการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุมีผล
สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทางเทคโนโลยี อุปกรณ์ และเครื่องมือในแง่ของต้นทุนแรงงาน: สิ่งนี้ต้องการการเชื่อมต่อของการปันส่วนแรงงานกับการวางแผนและการจัดระบบการผลิต ซึ่งทำได้สำเร็จอย่างมีประสิทธิผลที่สุดด้วยการปันส่วนแรงงานองค์ประกอบขนาดเล็ก ซึ่งเกี่ยวข้องกับความซับซ้อนของระบบการผลิตอัตโนมัติ ;
กำหนดระดับความเข้มแรงงานปกติ: สำหรับทั้งสองฝ่าย แรงงานสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญที่ความเข้มข้นของแรงงานที่รวมอยู่ในการปันส่วนจะช่วยให้แน่ใจว่าผลผลิตและผลกำไรของแรงงานจะเพิ่มขึ้นในระยะยาวด้วยต้นทุนที่สมเหตุสมผลสำหรับบุคลากร ในการทำเช่นนี้ การปันส่วนแรงงานควรคำนึงถึงความรุนแรงของแรงงาน ตลอดจนระดับของความเครียดทางระบบประสาทและจิตใจและทางปัญญา ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อใช้เทคโนโลยีล่าสุด เทคโนโลยี และกระบวนการผลิตที่ก้าวหน้า
การคุ้มครองทางสังคมของคนงานจากความรุนแรงของแรงงานที่มากเกินไปซึ่งจำเป็นต่อการรักษาประสิทธิภาพการทำงานปกติตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมด: งานของการคุ้มครองทางสังคมในกฎระเบียบด้านแรงงานได้รับการออกแบบมาเพื่อให้โอกาสที่ดีสำหรับการเติบโตของความพึงพอใจของพนักงานต่อเนื้อหาและสภาพการทำงาน ใช้ศักยภาพทางปัญญาอย่างเต็มที่ ผู้ค้ำประกันการปฏิบัติตามภารกิจนี้คือองค์กรสหภาพแรงงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม
ความสัมพันธ์ของการปันส่วนและแรงจูงใจด้านแรงงาน: บรรทัดฐานของแรงงานถือได้ว่าเป็นวิธีการกระตุ้นพนักงานเนื่องจากกระตุ้นการใช้วัสดุและทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพงานคุณภาพสูง ความสัมพันธ์ระหว่างการปันส่วนแรงงานกับระบบโบนัสนั้นเป็นที่ยอมรับกันดี เมื่อขนาดของโบนัสขึ้นอยู่กับขนาดของต้นทุนแรงงาน ระดับของความเข้มข้นและการนำไปปฏิบัติ

มีมาตรฐานและบรรทัดฐานของแรงงาน มาตรฐานแรงงานกำหนดลักษณะเฉพาะของตัวชี้วัดต้นทุนแรงงานที่พัฒนาขึ้นจากศูนย์กลางทางวิทยาศาสตร์ จากข้อมูลเหล่านี้ บริษัท ได้พัฒนามาตรฐานแรงงานของตนเองอย่างอิสระ ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงเป็นมาตรฐานแรงงานที่ปรับตามสภาพการทำงานในท้องถิ่น (10; p.447)
อาจมีมาตรฐานแรงงานและบรรทัดฐาน:

ผลลัพธ์คือจำนวนหน่วยของงานที่ต้องทำต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง กะ ปี ฯลฯ) อัตราการส่งออกเป็นสัดส่วนผกผันกับอัตราเวลา
การบำรุงรักษาคือจำนวนออบเจ็กต์ที่ต้องให้บริการต่อหน่วยเวลาโดยพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป
เวลาคือ ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นเวลาทำงานให้เสร็จในหน่วยงานโดยพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป
เวลาให้บริการคือเวลาที่ใช้ในการให้บริการวัตถุหนึ่งชิ้น (ลูกค้า ลูกค้า หรืออุปกรณ์)
จำนวนพนักงานคือ จำนวนเงินที่ต้องการให้พนักงานปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดต่อหน่วยเวลา (12)

อัตราค่าแรงสร้างขึ้นโดยคำนึงถึง:
- อัตราของแรงงานเฉพาะเมื่อเทียบกับความเข้มปกติของแรงงาน มาตรฐานความรุนแรงปกติของการดำเนินการด้านแรงงานคือการเคลื่อนไหวของแขนและขาของบุคคลที่มีข้อมูลทางกายภาพโดยเฉลี่ย การเดินโดยไม่บรรทุกสัมภาระตามภูมิประเทศที่เป็นเส้นตรงและไม่มีการข้ามด้วยความเร็ว 4.8 กม. / ชม. (ในบางประเทศ 3.5 - 5.0 กม. / ชม);
- เวลาพักผ่อน ความต้องการส่วนตัว และช่วงพักเทคโนโลยี (20; p.113)
จากที่กล่าวข้างต้น ในปัจจุบัน การปันส่วนแรงงานจึงมีบทบาทสำคัญในระบบเศรษฐกิจ เนื่องจากเป็นเครื่องมือในการวางแผน การบัญชี และการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน ตลอดจนต้นทุนขององค์กร การใช้มาตรฐานแรงงานนำไปสู่การลดต้นทุนผลิตภัณฑ์และการใช้เวลาทำงานอย่างประหยัด ซึ่งส่งผลต่อลักษณะการต่อต้านต้นทุนของการผลิตและการเติบโตของผลกำไร

2. สาระสำคัญของการปันส่วนงานของผู้บริหาร การจัดการเวลา.
ประสิทธิผลของงานบริหารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการกำหนดความเข้มแรงงานของงานบางประเภทที่ดำเนินการ และบนพื้นฐานนี้ การกำหนดจำนวนที่จำเป็นสำหรับการนำไปปฏิบัติ เจ้าหน้าที่การจัดการขององค์กรมักจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

ผู้นำ;
ผู้เชี่ยวชาญ;
ช่างเทคนิคและพนักงานอื่นๆ (1; หน้า 237)

งานของแต่ละกลุ่มเหล่านี้มีลักษณะของตนเองทั้งในแง่ของเนื้อหาการทำงานและลักษณะของภาระทางจิตและในแง่ของผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร
เนื้อหาของแรงงานของคนงานประเภทเหล่านี้ถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของการทำงานที่แยกออกมาของการประสานงาน การวางแผน การควบคุม การจัดเตรียม การจัดระเบียบ และการจัดการการผลิต ดังนั้น วัตถุประสงค์หลักของการปันส่วนแรงงานสำหรับบุคลากรระดับบริหารคือหน้าที่การจัดการ ซึ่งแต่ละงานมีลักษณะเฉพาะตามขอบเขตงานที่แน่นอน รวมกันเป็นหนึ่งโดยปัจจัยร่วมของทิศทางเป้าหมายในระบบการจัดการและความซับซ้อนของการดำเนินการ (สิบสาม)
บุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการควบคุมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ดำเนินการ:

หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่
ผู้จัดการสายงานในร้านค้าและพื้นที่
หัวหน้าหน่วยงาน
ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการออกแบบและเตรียมเทคโนโลยีของการผลิตและวิศวกรรมและการสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับการทำงาน
ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตการวิเคราะห์และการบัญชีทางเศรษฐกิจและองค์กร
พนักงานที่ทำงานในสำนักงาน ข้อมูล และการบำรุงรักษาทางเศรษฐกิจของการผลิต (6; p.103)

ความหลากหลายของงานที่ทำ, การขาดอัลกอริธึมแบบรวมสำหรับการนำไปใช้, ลักษณะส่วนตัวของกระบวนการคิดเมื่อประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นและการตัดสินใจกำหนดการใช้วิธีการมาตรฐานและประเภทของบรรทัดฐานต่างๆ
เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ ความแปรปรวนของกิจกรรมของบุคลากรด้านวิศวกรรม เทคนิค และการจัดการ วิธีการดั้งเดิมระเบียบการทำงานอาจไม่ได้ผล
ปัจจุบันมีการใช้วิธีการปันส่วนงานบริหารดังต่อไปนี้:

วิธีเปรียบเทียบขึ้นอยู่กับประสบการณ์ขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ
วิธีการขยายมาตรฐานจำนวนพนักงาน - ขึ้นอยู่กับการวัดทางอ้อมของความเข้มแรงงานของงานและการคำนวณจำนวนวิศวกรและผู้จัดการสำหรับการผลิตทั้งหมดและสำหรับแผนก
วิธีการปันส่วนโดยตรง (สำหรับงานที่ทำซ้ำอย่างต่อเนื่องหรืองานที่สามารถแบ่งออกเป็นการดำเนินการซ้ำ ๆ ) - ผ่านการแบ่งส่วนปฏิบัติการและการวิเคราะห์เวลาที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงาน (2; หน้า 192)

การปันส่วนโดยตรงสามารถทำได้สองวิธี: วิธีแรกคือการกำหนดเวลาที่จำเป็นที่ใช้ในงานเฉพาะตามมาตรฐานเวลาที่พัฒนาล่วงหน้า วิธีที่สองคือการสร้างบรรทัดฐานโดยการศึกษาต้นทุนเวลาทำงานสำหรับงานที่กำหนดโดยตรงโดยใช้วิธีการวิจัยเพื่อประมวลผลข้อมูลจริง
งานเกี่ยวกับการปันส่วนงานของพนักงานโดยใช้วิธีการปันส่วนโดยตรงเริ่มต้นด้วยการสร้างรายการงานที่สมบูรณ์ที่จะแก้ไขในหน่วยงานตามเป้าหมายของหน้าที่การจัดการเฉพาะ รายการงานถูกสร้างขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการจัดการและองค์ประกอบของวงจรการจัดการ (16; หน้า 46)
ระบบมาตรฐานองค์กรประกอบด้วยมาตรฐานอุตสาหกรรมและท้องถิ่น ซึ่งพัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงวัสดุการกำกับดูแลระหว่างภาคส่วน สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่คำสั่งและถือว่าเป็นคำแนะนำสำหรับการใช้งาน ขอบเขตที่พวกเขาบังคับนั้นกำหนดโดยองค์กรเอง
มาตรฐานจะถูกเลือกขึ้นอยู่กับประเภทขององค์กร (องค์กร) ขอบเขตและลักษณะของกิจกรรมของผู้บริหารประเภทต่างๆ
ปัจจุบันมาตรฐานการจัดบุคลากรมีการพัฒนาอย่างเป็นระบบมากที่สุด คือ มาตรฐานด้านจำนวน จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา การบริการ มาตรฐานความสัมพันธ์ระหว่างข้าราชการฝ่ายต่างๆ และ กลุ่มทักษะคนงาน (5; หน้า 152)
ภายใต้มาตรฐานจำนวนพนักงาน เราหมายถึงจำนวนพนักงานที่จัดตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่บริหารจัดการเฉพาะ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของปัจจัยที่ส่งผลต่อความเข้มแรงงานของงานที่ครอบคลุมโดยฟังก์ชันนี้ อัตราค่าบริการจะแสดงเป็นหน่วยวัดต่างๆ เช่น จำนวนพนักงานและพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลบัญชีหนึ่งราย จำนวนรายการวัสดุและชิ้นส่วนที่กำหนดให้กับผู้จัดส่งหนึ่งราย เป็นต้น
กฎของความสามารถในการจัดการควรเข้าใจว่าเป็นจำนวนพนักงานที่แนะนำให้มอบหมายให้กับผู้จัดการคนหนึ่งโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพสูงสุดของหน่วยงานที่นำโดยเขา
สำหรับผู้จัดการอาวุโส ปัจจัยกำหนดที่นำมาพิจารณาในกระบวนการกำหนดจำนวนคือ จำนวนพนักงานหรือแผนกรอง ต้นทุนเวลาทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่ (งาน) ที่ได้รับมอบหมาย
ทฤษฎีและการปฏิบัติสำหรับหัวหน้าองค์กรกำหนดบรรทัดฐานของจำนวนลิงค์รองของอุปกรณ์การจัดการในช่วง 5 - 6 ถึง 8 - 10 แผนก, บริการ, อุตสาหกรรม, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, งานที่เขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากเกินเกณฑ์นี้ความต้องการทดแทนจะถูกกำหนดโดยการคำนวณ (7; หน้า 300)
ระเบียบการทำงานของผู้จัดการยังรวมถึงกฎระเบียบของตารางเวลาของวันทำงานและ สัปดาห์การทำงาน: กำหนดเวลาการประชุมและระยะเวลาการประชุม รับแขก; การพิจารณาจดหมายโต้ตอบ เยี่ยมชมเวิร์กช็อป ฯลฯ
การวางแผนเวลาก็เหมือนกับการวางแผนโดยทั่วไป เป็นหน้าที่แรกของผู้นำคนใดคนหนึ่ง แต่น่าเสียดายที่การศึกษาวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการในประเทศอุทิศเวลาเพียงเล็กน้อยให้กับสิ่งนี้ - น้อยกว่าผู้นำในอเมริกา 3.5 เท่า แต่ งานปฏิบัติการ- ตามมาตรฐานทั้งหมด ไม่สำคัญ - พวกเขาใช้เงินมากกว่าหนึ่งในสาม
กระบวนการวางแผนเวลาเริ่มต้นด้วยการตั้งเป้าหมาย ซึ่งมีการรวบรวมรายการงานและอุปสรรคที่เป็นไปได้สำหรับช่วงเวลาที่จะถึงนี้ ซึ่งจะใช้เวลาระยะหนึ่งในการเอาชนะ ต่อจากนี้ รายการนี้ได้รับการเสริม ปรับปรุง ปรับปรุง อย่างสม่ำเสมอ โดยไม่รวมสิ่งที่ปรากฏว่าไม่มีนัยสำคัญออกจากรายการนี้ (สิบสี่)
ตามที่ Peter Drucker หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญตะวันตกที่ใหญ่ที่สุดในด้านการจัดการ ผู้จัดการต้องวางแผนเวลาของเขาในบล็อกที่ขยายใหญ่ขึ้น เพราะเมื่อพูดถึงการทำงานกับผู้คน รวมถึงการทำหน้าที่ทางปัญญาอย่างหมดจด การกระจายตัวไม่ได้นำไปสู่ผลบวก ผลลัพธ์. ยิ่งไปกว่านั้น ยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่เท่าใด ผู้จัดการก็ยิ่งมีเวลาสำหรับเรื่องที่ไม่สำคัญน้อยลงเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน ในองค์กรขนาดเล็กหรือระดับการจัดการระดับล่าง ขอแนะนำให้แบ่งงานขนาดใหญ่ออกเป็นงานใหญ่ๆ ที่มีความสำคัญน้อยกว่าและซับซ้อน โดยกำหนดเส้นตายให้แม่นยำยิ่งขึ้น แต่ที่นี่เช่นกัน ผู้จัดการมีโอกาสใช้เวลาไม่เกิน 25% ของเวลาที่กำหนดในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรง
การวางแผนเวลาช่วยให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ประการแรก ไตร่ตรองถึงเป้าหมายของตนเองอย่างมีวิจารณญาณ และค้นหาวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมาย ทำให้พวกเขาไม่เพียงแต่รับมือกับพวกเขาได้ทันท่วงที แต่ยังสร้างเงินสำรองที่จำเป็นเพื่อแก้ปัญหาที่คาดไม่ถึงอีกด้วย ปัญหา. (สิบแปด)
นอกจากนี้ การวางแผนช่วยให้ผู้นำสามารถมุ่งความสนใจไปที่ประเด็นที่สำคัญที่สุด โดยคำนึงถึงเวลาและเวลาในการแก้ปัญหา และแจกจ่ายส่วนที่เหลืออย่างมีเหตุผลให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการประเมินแต่ละงานในแง่ของความจำเป็น ผลที่ตามมาในกรณีที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตาม เหตุผลของความพยายามที่จำเป็นสำหรับการนำไปใช้ ความเป็นไปได้ของการลด ผลตอบแทนที่แท้จริง
สุดท้าย การวางแผนเวลาช่วยให้ผู้จัดการสามารถสร้างโครงสร้างที่เหมาะสมของวันทำงานและจัดทำตารางเวลาของเขาได้
การวางแผนเวลาที่กำหนดสำหรับการแก้ปัญหาบางอย่างนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงลำดับที่มีเหตุผล กล่าวคือ กรณีที่มีกำหนดเส้นตายตายตัวหรือต้องใช้เวลาลงทุนเป็นจำนวนมากต้องมีการวางแผนก่อนเช่นกัน งานที่ไม่พึงประสงค์, การเลื่อนออกไปซึ่งไม่พึงปรารถนา; รองลงมาคืองานประจำและการปฏิบัติหน้าที่ประจำวัน สุดท้ายอันดับที่ 3 จะมอบให้กับเรื่องรองและเรื่องที่ใช้เวลาไม่นาน เช่น การอ่านจดหมายโต้ตอบปัจจุบัน การไปสถานที่ทำงาน แต่ไม่ว่าในกรณีใดเมื่อวางแผนจะมีการกำหนดเส้นตายที่แน่นอนสำหรับการทำงานให้เสร็จ (3; p.548)
หากปริมาณงานที่จะเกิดขึ้นอาจไม่แล้วเสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด แผนดังกล่าวจะจัดให้มีความเป็นไปได้ที่จะเลื่อนงานออกไปเป็นช่วงถัดไป
แผนควรครอบคลุมไม่เกิน 60% ของเวลาทำงาน และส่วนที่เหลือประกอบด้วยเงินสำรองสำหรับการแก้ปัญหาที่คาดไม่ถึง กิจกรรมสร้างสรรค์ และการฝึกอบรมขั้นสูง ปัญหาที่ไม่คาดฝันมักเกิดจากการมาเยี่ยมโดยไม่คาดคิด การโทรศัพท์ ความจำเป็นในการแก้ไขข้อผิดพลาดที่เคยทำไว้ก่อนหน้านี้ การสร้างเวลาหย่อนจะเพิ่มความยืดหยุ่นของแผนอย่างมากและอำนวยความสะดวกในการปรับเปลี่ยน (16; หน้า 49)
ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการวางแผนเวลาคือเอกสารที่รอบคอบและการควบคุมการใช้งาน ช่วยให้คุณมีแนวคิดที่ถูกต้อง แจกจ่ายการดำเนินงานบางอย่างได้ดีขึ้น และยังประสานงานการดำเนินการของคุณในด้านการวางแผนเวลากับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
ในทางปฏิบัติมีแผนใช้เวลาหลายประเภท อย่างแรกเลย สิ่งเหล่านี้เป็นกิจกรรมระยะยาว โดยจัดสรรเวลาสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายชีวิตที่สำคัญซึ่งต้องใช้เวลาหลายปี และบางครั้งอาจถึงหลายสิบปี เช่น การศึกษา ก้าวขึ้นบันไดอาชีพไปยังตำแหน่งที่แน่นอน ฯลฯ แผนระยะกลางรวมถึงแผนรายปี การกำหนดการกระจายเวลาสำหรับการแก้ปัญหาที่มีขนาดใหญ่แต่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ซึ่งโดยหลักแล้วคือลักษณะการผลิต (19; หน้า 354)
แผนระยะสั้นสำหรับการใช้เวลาทำงาน ระบุระยะกลาง รวมรายไตรมาส รายเดือน สิบวัน (รายสัปดาห์) รายวัน โดยแต่ละรายการมีรายละเอียดก่อนหน้านี้ ในการรวบรวม จำเป็นต้องกำหนดงานศูนย์กลางและใช้เวลามากที่สุดของช่วงเวลานั้น ซึ่งจะต้องได้รับการแก้ไขภายในกรอบการทำงาน งานที่นอกเหนือไปจากพวกเขา การแก้ปัญหาที่ต้องเริ่มต้น และความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับเรื่องนี้
ในแผนรายเดือน เวลาที่ใช้กับกิจกรรมแต่ละประเภท รวมถึงเงินสำรองที่จำเป็น จะมีหน่วยเป็นชั่วโมงแล้ว แผนสิบวัน (รายสัปดาห์) สะท้อนถึงกรณีทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น และเวลาที่จำเป็นในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น หากปัญหาที่เกิดขึ้นไม่ได้รับการแก้ไขภายในระยะเวลาที่กำหนด บุคคลอื่นจะเริ่มดำเนินการกับปัญหาดังกล่าว
แต่มากที่สุด แผนสำคัญ- กลางวัน. ประกอบด้วยปัญหาไม่เกินโหล รวมทั้งปัญหาหลักไม่เกินสามปัญหา ซึ่งกำลังดำเนินการแก้ไขก่อน พวกเขารวมถึงกรณีที่ไม่พึงประสงค์มากที่สุดมีการวางแผนสำหรับเวลาเช้าเพื่อให้เสร็จในตอนเย็น งานที่เป็นเนื้อเดียวกันจะถูกจัดกลุ่มเป็นช่วงๆ ในแผนงานประจำวัน ซึ่งทำให้คุณไม่สามารถ "ข้าม" จากปัญหาหนึ่งไปยังอีกปัญหาหนึ่งได้ ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลา (10; น. 450)
ในเวลาเดียวกัน แผนงานรายวันจะมีการหยุดพักบังคับ โดยคำนึงถึงทั้งความสามารถในการทำงานทั่วไปของบุคคลและเวลาที่ผ่านไปตั้งแต่เริ่มต้นวันทำการ ยิ่งเวลาผ่านไปนานเท่าไหร่ ความเหนื่อยล้าก็เพิ่มขึ้นเร็วขึ้นเท่านั้น ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ จากการศึกษาพบว่าในแปดชั่วโมงแรกของวันทำงาน ผู้จัดการโดยเฉลี่ยจะตัดสินใจ 9.3 ครั้งต่อชั่วโมง ในช่วงชั่วโมงที่เก้า -2.5 การแก้ปัญหา ในช่วงสิบ - 0.9 โซลูชั่น
เมื่อร่างแผนงานรายวันสำหรับการใช้เวลา คุณลักษณะของ biorhythms แต่ละรายการจำเป็นต้องนำมาพิจารณาเพื่อให้งานที่ยากที่สุดตกอยู่ที่ "จุดสูงสุด" ของความสามารถในการทำงาน ในสิ่งที่เรียกว่า "ปลาบึก" มันตรงกับเวลาเช้า "นกพิราบ" มักจะทำงานในช่วงกลางของวันทำงาน และ "นกฮูก" - ในตอนเย็น อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรสับสนระหว่าง biorhythm กับกระบวนการเพิ่มความเหนื่อยล้าทางร่างกาย ซึ่งแน่นอนว่ามีน้อยมากในตอนเช้าและหลังจากหยุดพักไปนานพอสมควร (4; p.321)
การรู้ทั้งหมดนี้ทำให้คุณสามารถแจกจ่ายงานที่ยากและง่าย เรียบง่ายและซับซ้อน รับผิดชอบและขาดความรับผิดชอบ เครียดและไม่เครียดได้อย่างมีเหตุมีผลภายในกรอบของวันทำงาน และสลับกันตามความจำเป็นตามความผันผวนของความสามารถในการทำงาน
เช่นเดียวกับคนอื่น ๆ แผนเวลารายวันถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรเพราะด้วยวิธีนี้สิ่งที่วางไว้ในแผนนั้นยากต่อการเพิกเฉย นอกจากนี้ การบันทึก ยกเลิกการโหลด หน่วยความจำ ระเบียบวินัย ช่วยให้คุณกระจายงานได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ทำให้มีสมาธิมากขึ้น บันทึกยังช่วยให้ติดตามการดำเนินการตามแผนและประเมินผลลัพธ์ได้ง่ายขึ้น
การจัดทำแผนรายวันเริ่มต้นในคืนก่อนและเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน ประการแรก งานของมันถูกกำหนดขึ้น ซึ่งรวมถึงงานที่โอนจากแผนรายเดือนและรายสัปดาห์ (สิบวัน) ผ่านจากแผนเมื่อวันก่อน ยังไม่คลี่คลาย ไม่ได้วางแผนล่วงหน้าเนื่องจากการกลับเป็นซ้ำ ที่อาจเกิดขึ้นกะทันหัน เวลาที่ใช้กับสิ่งเหล่านี้จะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงวิธีแก้ไขที่เป็นไปได้ แผนรายวันรวมถึง "หน้าต่าง" ในกรณีที่จำเป็นต้องจัดการกับปัญหาที่ไม่คาดคิดและการหยุดพักสิบนาทีหลังจากทำงานแต่ละชั่วโมง (20; p.115)
จากนั้นลำดับความสำคัญของงานจะถูกระบุอีกครั้ง พวกเขาถูกแยกออกซึ่งเป็นเวลาที่จะต้องตัดสินใจอย่างเด็ดขาดและระบุว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดสามารถมอบหมายอะไรได้บ้าง
ในตอนเช้า แผนรายวันที่ร่างขึ้นในวันก่อนได้รับการขัดเกลาอีกครั้งโดยผู้จัดการร่วมกับผู้อ้างอิงหรือเลขานุการ เพื่อพิจารณาสถานการณ์ใหม่ที่เกิดขึ้นอย่างกะทันหัน เช่น เอกสารที่ได้รับข้ามคืน
เช่นเดียวกับแผนอื่นๆ แผนเวลารายวันจะต้องยืดหยุ่นได้ เฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเชิญบุคคลเท่านั้นที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด เช่น การประชุม การรับแขก ฯลฯ
แผนเวลาทั้งหมดได้รับการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้แน่ใจว่ามีงานที่สำคัญและจำเป็นจริงๆ เวลาที่ใช้จริงสอดคล้องกับสิ่งที่วางแผนไว้หรือไม่ ภาระของนักแสดงมีเหตุผลหรือไม่ เหตุใดจึงเสียเวลา สามารถทำได้มากขึ้น (6; p.104)

3.กองแรงงานด้านการจัดการ
การแบ่งงานหมายถึงการเชื่อมโยงระหว่างกระบวนการแรงงานที่ถูกแบ่งแยกออกเป็นกระบวนการแรงงานร่วมกัน - ความร่วมมือ เป็นไปได้ที่จะแยกแยะทั่วไป (แบ่งออกเป็นภาคอุตสาหกรรมและเกษตรกรรม) โดยเฉพาะ (การจัดสรรในพื้นที่ทั่วไปของอุตสาหกรรมและภาคย่อยของการผลิต) และบุคคล (การแบ่งภายในอุตสาหกรรมโดยองค์กร ภายใน แผนกแรงงานส่วนบุคคลมีสามประเภทหลัก: เทคโนโลยี, การทำงาน, เรื่อง ตามพื้นฐานของพวกเขามีแผนกแรงงานมืออาชีพแล้วแผนกคุณสมบัติของแรงงานตามความซับซ้อน) เทคโนโลยี - พังทลาย แรงงานสำหรับการดำเนินงานประเภทเดียวกันตามเทคโนโลยีที่มีอยู่สำหรับการปฏิบัติงาน เทคโนโลยีเป็นเอกสารทางเทคโนโลยีที่เหมาะสม ซึ่งการดำเนินการทั้งหมดได้รับการออกแบบตามกระบวนการทางเทคโนโลยีบางอย่างเพื่อเปลี่ยนรูปร่าง ขนาด โครงสร้างของวัสดุต้นทาง เพื่อเปลี่ยนเป็นผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย (11; p. 450) นอกจากนี้ยังยืนยันลำดับการทำงาน ระบุอุปกรณ์ เครื่องมือ และอุปกรณ์ที่ใช้สำหรับสิ่งนี้ หน้าที่ - การแบ่งงานทั้งหมดตามหน้าที่ด้านแรงงานและการจัดการของพนักงานและลูกจ้าง ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการผลิตภาคอุตสาหกรรมขององค์กรมี:
1)คนงานหลัก
2) พนักงานช่วย (การบำรุงรักษาของคนงานหลัก (ช่างซ่อม, ช่างปรับปรุง))
3) นักเรียน
4) วิศวกรและช่างเทคนิค
5) พนักงานบริการรุ่นน้อง
6) ความปลอดภัย (7; p.285)
กลุ่มคนงานเหล่านี้มีหน้าที่ของตนเอง พนักงานฝ่ายบริหารมีหน้าที่ในการจัดการที่หลากหลายและหลากหลายภายในเครื่องมือการจัดการ และทำให้มั่นใจว่าการจัดการนี้ การแบ่งงานตามหน้าที่เหล่านี้มีไว้สำหรับหน้าที่ของการแบ่งงาน การแบ่งงานที่สำคัญไม่ได้ดำเนินการโดยการดำเนินการทางเทคนิคและการทำงาน แต่โดยแต่ละรายการ (ชิ้นส่วน ส่วนประกอบ ประเภทของผลิตภัณฑ์) ในการแบ่งงานที่สำคัญจะใช้สถานที่ทำงานสากลพร้อมอุปกรณ์สากลโดยใช้คนงานทั่วไปที่มีอาชีพหลายอย่าง การแบ่งงานอย่างมืออาชีพภายในองค์กรเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการก่อตัวของความเป็นเนื้อเดียวกันและคล้ายคลึงกัน การดำเนินงานด้านเทคนิค(กลึง, เชื่อม, เจาะ) แผนกคุณสมบัติของแรงงานจัดให้มีการแยกย่อยของงานในวิชาชีพตามความซับซ้อนของการดำเนินงานบนพื้นฐานของภาษีศุลกากรและคู่มือคุณสมบัติที่อธิบายประเภทของงาน ความรู้และทักษะที่จำเป็นของคนงานในหมวดนี้
ปัญหาหนึ่งของผู้บริหารคือการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการ ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขก่อนอื่นบนพื้นฐานของการแบ่งงานของผู้จัดการนั่นคือความเชี่ยวชาญของผู้บริหารในการทำกิจกรรมบางประเภทการแบ่งอำนาจสิทธิและความรับผิดชอบ (15; หน้า 17)
แผนกนี้ขึ้นอยู่กับการก่อตัวของกลุ่มผู้บริหารที่ทำหน้าที่จัดการเดียวกัน (การวางแผน องค์กร แรงจูงใจ การควบคุม) ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับปัญหาเฉพาะของพวกเขาจึงปรากฏในเครื่องมือการจัดการ
การแบ่งงานเชิงโครงสร้างของแรงงานในการบริหารจัดการขึ้นอยู่กับลักษณะดังกล่าวของวัตถุที่ได้รับการจัดการ เช่น โครงสร้างองค์กร ขนาด ขอบเขต อุตสาหกรรม ความเฉพาะเจาะจงของอาณาเขต เนื่องจากปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อการแบ่งงานเชิงโครงสร้าง จึงมีความเฉพาะเจาะจงของแต่ละองค์กร เป็นไปได้ที่จะแยกแยะลักษณะทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งงานของผู้จัดการในแนวตั้งและแนวนอน
การแบ่งงานแนวตั้งสร้างขึ้นจากการจัดสรรการจัดการสามระดับ - ระดับรากหญ้า ระดับกลาง และระดับสูง (3; หน้า 498)
ระดับการจัดการที่ต่ำกว่านั้นรวมถึงผู้จัดการที่มีพนักงานใต้บังคับบัญชาที่ปฏิบัติงานเป็นหลัก พวกเขาจัดการหน่วยหลักเช่นกลุ่ม, กะ, ส่วนต่างๆ
ระดับกลาง (50-60% ของผู้บริหาร) รวมถึงผู้จัดการที่รับผิดชอบความก้าวหน้า กระบวนการผลิตในแผนก ซึ่งรวมถึงผู้จัดการของสำนักงานใหญ่และบริการด้านการทำงานของเครื่องมือการจัดการของบริษัท สาขา แผนก ตลอดจนการจัดการอุตสาหกรรมเสริมและบริการ โปรแกรมและโครงการเป้าหมาย
ระดับสูงสุด (3-7%) คือการบริหารงานขององค์กร ซึ่งดำเนินการจัดการเชิงกลยุทธ์ทั่วไปขององค์กร หน้าที่การทำงานและการผลิต และความซับซ้อนทางเศรษฐกิจ
ในแต่ละระดับของการจัดการ จะมีการจัดเตรียมงานจำนวนหนึ่งเกี่ยวกับฟังก์ชันการจัดการ นี่คือการแบ่งงานตามแนวนอนของผู้จัดการสายงาน แผนกที่ลึกกว่านั้นคาดว่าจะเป็นไปตามระบบย่อยหลักขององค์กร (บุคลากร, R&D, การตลาด, การผลิต, การเงิน) (8; หน้า 463)
โดยคำนึงถึงประเภทและความซับซ้อนของงานที่ทำ จัดสรรผู้จัดการ (การตัดสินใจ องค์กรของการนำไปใช้) ผู้เชี่ยวชาญ (การออกแบบและการพัฒนาโซลูชัน) พนักงาน (การสนับสนุนข้อมูลของกระบวนการ) (1; หน้า 240)
แผนกนี้เกิดจากการที่กิจกรรมการจัดการประกอบด้วยการดำเนินการจัดการโดยตรงของวัตถุที่มีการจัดการ (องค์กร สถาบัน แผนก หน่วยการผลิต) การพัฒนาการตัดสินใจในการจัดการที่จำเป็นและการจัดเตรียมข้อมูล ธรรมชาติของการมีส่วนร่วมของกลุ่มคนงานแต่ละกลุ่มที่มีชื่อในกระบวนการจัดการจะพิจารณาจากงานที่พวกเขาแก้ไขและหน้าที่ความรับผิดชอบ
หัวหน้าองค์กรและส่วนย่อยของโครงสร้าง ร่วมกับสภา (บอร์ด) กำหนดเป้าหมายและทิศทางของกิจกรรม คัดเลือกและจัดบุคลากร ประสานงานการทำงานของนักแสดงและหน่วยการผลิตและการจัดการรอง ตรวจสอบให้แน่ใจว่างานที่ประสานงานและมีประสิทธิภาพของ ทีมที่เกี่ยวข้อง โดยธรรมชาติของภาระทางจิต งานของผู้จัดการหมายถึงงานฮิวริสติกและงานธุรการ
ผู้เชี่ยวชาญ (วิศวกร ช่างเทคนิค นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ) มีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี ผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่หรือที่ได้รับการปรับปรุง รูปแบบและวิธีการในการจัดการผลิต แรงงานและการจัดการ มาตรฐานทางเทคนิคและเศรษฐกิจ กิจกรรมเชิงพาณิชย์ด้วย เช่นการจัดหาเอกสารที่จำเป็น วัสดุ บริการประเภทต่างๆ ฯลฯ การทำงานของผู้เชี่ยวชาญในลักษณะของภาระทางจิตเป็นงานฮิวริสติกที่มีองค์ประกอบบางอย่างของงานผู้ปฏิบัติงาน
พนักงาน (หรืออีกนัยหนึ่งคือผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ทำงานหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับการรับรองกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ (สิบสี่)
นี่คือการรวบรวม การแก้ไข การส่ง การประมวลผลข้อมูลเบื้องต้น การทำซ้ำ เอกสาร ฯลฯ พนักงานส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในงานของผู้ปฏิบัติงาน ภายใต้เงื่อนไขของการใช้คอมพิวเตอร์ กระบวนการของการประมวลผลและการใช้ข้อมูล การจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงานจำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือสูงกว่าพิเศษ จึงมีเหตุให้ต้องแยกประเภทผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องเป็นผู้เชี่ยวชาญ
การจำแนกประเภทนี้ประกอบด้วยหน้าที่หลักที่ดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูง
ในการแก้ปัญหาการจัดระเบียบงานของพนักงาน การปรับปรุงเครื่องมือการจัดการและวิธีการทำงาน การปรับปรุงการใช้เวลาทำงานและลดต้นทุนการจัดการ สถานที่พิเศษเป็นของปันส่วน ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ การปันส่วนแรงงานได้เกิดขึ้นแล้วและเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ประการแรก เนื่องจากความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพองค์ประกอบเชิงตัวเลขและเป็นมืออาชีพ และปรับข้อกำหนดสำหรับบุคลากรตามสภาวะตลาดในเวลาที่เหมาะสม ปัจจุบัน มีการปันส่วนงานของพนักงานส่วนสำคัญในอุตสาหกรรม ก่อสร้าง ขนส่ง และด้านอื่น ๆ การผลิตวัสดุ. อย่างไรก็ตาม พนักงานส่วนใหญ่ในด้านการผลิตที่ไม่ใช่วัตถุ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเศรษฐกิจที่สร้างขึ้นใหม่ รวมถึงภาครัฐ จะไม่ครอบคลุมโดยการปันส่วน (2; p. 200) แนวทางปัจจุบันในการจัดองค์กรและกฎระเบียบของแรงงานในโครงสร้างของรัฐและการบริหารโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เน้นการตอบสนองความต้องการทางสังคมของประชากรไม่อนุญาตให้เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมอย่างเหมาะสมเนื่องจากการเปิดเผยอย่างเต็มที่ และการใช้ศักยภาพของมนุษย์
การกำหนดจำนวนพนักงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาการปันส่วนแรงงาน เมื่อเทียบกับสถานการณ์ของการวางแผนส่วนกลาง ความหมายและบทบาทของการปันส่วนแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงในหลักการ ก่อนหน้านี้ พวกเขาพยายามรวมเงินสำรองให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในบรรทัดฐานของต้นทุนแรงงานที่พัฒนาขึ้น และด้วยเหตุนี้จึงรับประกันการบรรลุผลตามแผน การรับโบนัสและรางวัล ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่จำนวนพนักงานในองค์กรในประเทศมักจะเกินจำนวนพนักงานในโครงสร้างที่คล้ายคลึงกันในประเทศตะวันตกหลายครั้ง ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงมักทำหน้าที่เป็นวิธีหนึ่งในการปกปิดปริมาณสำรองการผลิต การปฏิบัตินี้ยังไม่ถูกกำจัดในโครงสร้างของรัฐและการบริหาร มาตรฐานแรงงานยังคงถูกตีความว่าเป็นตัวชี้วัดต้นทุนแรงงานในการปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดและให้บริการภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ ถ้อยคำดังกล่าวช่วยให้หลาย ๆ องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ให้บริการผูกขาดเพื่อรวมมาตรฐานที่ดีสำหรับตนเองในการคำนวณการวางแผนโดยอ้างถึงเงื่อนไขเฉพาะของพวกเขา ตลาดและการแข่งขันไม่ยอมรับบรรทัดฐานใด ๆ ที่พัฒนาขึ้นใน "เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่าง" แต่ยอมรับเฉพาะสิ่งที่สะท้อนต้นทุนแรงงานที่จำเป็นทางสังคมเท่านั้น (สิบสาม)
การปันส่วนงานของผู้บริหารเป็นปัญหาเฉพาะ วัตถุประสงค์หลักของการปันส่วนคือหน้าที่การจัดการที่ดำเนินการ - ขอบเขตของงานบางอย่าง ตามลักษณะของงาน ความซับซ้อนและความรับผิดชอบของหน้าที่ที่ดำเนินการ บุคลากรฝ่ายบริหารแบ่งออกเป็นสามประเภท: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค หรือพนักงานอื่นๆ (5; น.155)
หน้าที่การทำงานของแรงงานและเนื้อหาของแรงงานแตกต่างกัน ประการแรก ในตัวชี้วัดเช่นความซับซ้อนของงานที่ทำและระดับคุณสมบัติของคนงานที่ต้องการ ระดับความรับผิดชอบ สัดส่วนของงานสร้างสรรค์ ระดับการทำซ้ำของแต่ละบุคคล องค์ประกอบของงานและการบรรทุกที่ไม่สม่ำเสมอระหว่างวันทำงาน ทั้งหมดนี้ต้องใช้วิธีการต่าง ๆ ในการปันส่วนแรงงานและการคำนวณจำนวนสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆผู้บริหาร (7; หน้า 452)
ฯลฯ.................

ประสิทธิผลของงานบริหารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการกำหนดความเข้มแรงงานของงานบางประเภทที่ดำเนินการ และบนพื้นฐานนี้ การกำหนดจำนวนที่จำเป็นสำหรับการนำไปปฏิบัติ เจ้าหน้าที่การจัดการขององค์กรมักจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

1. ผู้นำ;

2. ผู้เชี่ยวชาญ

3. ผู้บริหารด้านเทคนิคและพนักงานอื่น ๆ

งานของแต่ละกลุ่มเหล่านี้มีลักษณะของตนเองทั้งในแง่ของเนื้อหาการทำงานและลักษณะของภาระทางจิตและในแง่ของผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร

เนื้อหาของแรงงานของคนงานประเภทเหล่านี้ถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของการทำงานที่แยกออกมาของการประสานงาน การวางแผน การควบคุม การจัดเตรียม การจัดระเบียบ และการจัดการการผลิต ดังนั้น วัตถุประสงค์หลักของการปันส่วนแรงงานสำหรับบุคลากรระดับบริหารคือหน้าที่การจัดการ ซึ่งแต่ละงานมีลักษณะเฉพาะตามขอบเขตงานที่แน่นอน รวมกันเป็นหนึ่งโดยปัจจัยร่วมของทิศทางเป้าหมายในระบบการจัดการและความซับซ้อนของการดำเนินการ

บุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการควบคุมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ดำเนินการ:

1. หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่

2. ผู้จัดการสายงานในร้านค้าและพื้นที่

3. หัวหน้าหน่วยงาน

4. ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการออกแบบและเตรียมเทคโนโลยีการผลิตและวิศวกรรมและการสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับการทำงาน

5. ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตการวิเคราะห์และการบัญชีทางเศรษฐกิจและองค์กร

6. พนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานสำนักงาน ข้อมูล และการบำรุงรักษาทางเศรษฐกิจของการผลิต

ความหลากหลายของงานที่ทำ, การขาดอัลกอริธึมแบบรวมสำหรับการนำไปใช้, ลักษณะส่วนตัวของกระบวนการคิดเมื่อประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นและการตัดสินใจกำหนดการใช้วิธีการมาตรฐานและประเภทของบรรทัดฐานต่างๆ

เนื่องจากขาดกฎระเบียบ ความแปรปรวนของกิจกรรมของบุคลากรด้านวิศวกรรม เทคนิค และฝ่ายบริหาร วิธีการปันส่วนงานแบบดั้งเดิมอาจไม่ได้ผล

ปัจจุบันมีการใช้วิธีการปันส่วนงานบริหารดังต่อไปนี้:

1. วิธีเปรียบเทียบ - จากประสบการณ์ขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ

2. วิธีการขยายมาตรฐานจำนวนพนักงาน - ขึ้นอยู่กับการวัดทางอ้อมของความเข้มแรงงานของงานและการคำนวณจำนวนวิศวกรและผู้จัดการสำหรับการผลิตทั้งหมดและสำหรับแผนก

3. วิธีการปันส่วนโดยตรง (สำหรับงานที่เกิดซ้ำอย่างต่อเนื่องหรืองานที่สามารถแบ่งออกเป็นการดำเนินการซ้ำ ๆ ) - ผ่านการแบ่งส่วนปฏิบัติการและการวิเคราะห์เวลาที่จำเป็นในการดำเนินการ

การจำแนกบรรทัดฐานของต้นทุนแรงงานของบุคลากรระดับบริหารมีอยู่ในภาคผนวก 1

สำหรับผู้จัดการอาวุโส ปัจจัยกำหนดที่นำมาพิจารณาในกระบวนการกำหนดจำนวนคือ จำนวนพนักงานหรือแผนกรอง ต้นทุนเวลาทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่ (งาน) ที่ได้รับมอบหมาย

ทฤษฎีและการปฏิบัติสำหรับหัวหน้าองค์กรกำหนดบรรทัดฐานของจำนวนลิงค์รองของอุปกรณ์การจัดการในช่วง 5 - 6 ถึง 8 - 10 แผนก, บริการ, อุตสาหกรรม, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, งานที่เขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ . หากเกินเกณฑ์นี้ความต้องการทดแทนจะถูกกำหนดโดยการคำนวณ

ระเบียบการทำงานของผู้จัดการยังรวมถึงกฎระเบียบของตารางเวลาของวันทำงานและสัปดาห์ทำงาน: กำหนดเวลาของการประชุมและระยะเวลา รับแขก; การพิจารณาจดหมายโต้ตอบ เยี่ยมชมเวิร์กช็อป ฯลฯ

สำหรับผู้จัดการสายงาน เมื่อกำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ระดับของการรวมศูนย์ของบริการการทำงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย หากบริการเป็นรองหัวหน้าร้านโดยตรง หมายเลขของบริการจะถูกนำมาพิจารณาเทียบเท่ากับ สถานที่ผลิต. หากจำนวนการบริการเกินบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชา ตำแหน่งของเจ้าหน้าที่ในการเตรียมการผลิตและกะจะถูกแนะนำ

อาจารย์มีมาตรฐานสูงสุดของการอยู่ใต้บังคับบัญชา จำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าคนงานคนหนึ่งแตกต่างกันไปตามช่วงกว้างมาก - ตั้งแต่ 10 ถึง 60 คนขึ้นไป โดยมีอัตราเฉลี่ย 25 ​​คน ความแตกต่างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับประเภทของการผลิต ความซับซ้อนของงานที่ทำ และตัวชี้วัดอื่นๆ ที่กำหนดลักษณะเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ ในแต่ละกรณี บรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าร้าน (N p) สามารถกำหนดได้โดยสูตร:

โดยที่ k c - สัมประสิทธิ์ความเชี่ยวชาญแสดงอัตราส่วนของจำนวนงานในร้านต่อจำนวนการดำเนินการทางเทคโนโลยีที่ได้รับมอบหมาย

Z - ค่าที่ใหญ่ที่สุดของบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาสำหรับร้านค้ากลุ่มนี้ (อยู่ในช่วง 30 - 50 คน)

C p - ระดับเฉลี่ยของงานในร้าน

x - เลขชี้กำลังเศษส่วนตามค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของความเชี่ยวชาญ

y เป็นเลขชี้กำลังเศษส่วนตามมูลค่าของอันดับเฉลี่ยของงาน

สำหรับผู้จัดการตามหน้าที่ จำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาจะถูกกำหนดโดยความซับซ้อนและความลำบากของกระบวนการจัดการ ดังนั้นจำนวนของคนงานประเภทนี้จึงถูกกำหนดขึ้นตามบรรทัดฐานของความสามารถในการจัดการ

การคำนวณบรรทัดฐานดังกล่าวขึ้นอยู่กับการได้มาซึ่งการพึ่งพาเชิงประจักษ์ที่แม่นยำเพียงพอ ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงธรรมชาติของการผลิตนี้ ระดับขององค์กรการจัดการ ประสิทธิภาพของหน้าที่การจัดการ และอื่นๆ ปัจจัยการผลิตและเงื่อนไข ในระหว่างการทำงานดังกล่าว จะมีการศึกษาโครงสร้างของต้นทุนเวลาทำงานของผู้จัดการ การกระจายหน้าที่ความรับผิดชอบในแผนกย่อยของเขา เป็นต้น

สำหรับผู้จัดการสายงาน จำนวนสำนัก กลุ่ม ภาคส่วน ฯลฯ ผู้ใต้บังคับบัญชาควรอยู่ในช่วง 5-10 )

สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตทางเศรษฐกิจองค์กรและเทคโนโลยีการออกแบบ มาตรฐานจำนวนพนักงานที่ขยายใหญ่ขึ้นได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อให้สามารถคำนวณจำนวนหน่วยการทำงานได้ วิธีการปันส่วนที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานอิงตามการใช้ข้อมูลจริงเกี่ยวกับจำนวนคนงานในหมวดหมู่เหล่านี้ในหน่วยงานในโรงงานที่ดีที่สุด โดยใช้การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาตัวเลขกับปัจจัยที่สำคัญที่สุด จึงมีการพัฒนาสูตรการคำนวณ

สูตรดั้งเดิมมีลักษณะดังนี้:

โดยที่ K คือสัมประสิทธิ์คงที่ซึ่งแสดงความสัมพันธ์ของบรรทัดฐานกับค่าตัวเลขของปัจจัย

X, Y, Z - ค่าตัวเลขของปัจจัย

a, b, c - เลขชี้กำลังที่มีค่าตัวเลขของปัจจัยที่กำหนดระดับอิทธิพลของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับจำนวนพนักงานตามหน้าที่การจัดการ

ข้อกำหนดเพิ่มเติมของการนับจำนวนพนักงานเชิงบรรทัดฐานภายในแต่ละฟังก์ชันจะดำเนินการโดยใช้บรรทัดฐานของความสามารถในการควบคุม: ระบุจำนวนหน่วยโครงสร้างที่สามารถสร้างได้ภายในหน่วยการทำงานเดียว รวมทั้งจำนวนหน่วยที่กำหนด

อัตราส่วนที่เหมาะสมของคนงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเดียวกันในแต่ละแผนก ขึ้นอยู่กับ ระดับคุณวุฒิกำหนดตามอัตราส่วน มาตรฐานเหล่านี้กำหนดสัดส่วนเชิงปริมาณระหว่างหมวดต่างๆ และ กลุ่มงานจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของงานจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ใน บริการทางเศรษฐกิจอา อัตราส่วนระหว่างนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำ นักเศรษฐศาสตร์ประเภทที่หนึ่งและสอง

มาตรฐานที่มีอยู่สำหรับการออกแบบ เทคโนโลยี งานเขียนแบบ งานต่อ การบัญชี, งานสำนักงาน, งานบริการทางเศรษฐกิจ ฯลฯ อนุญาตให้ใช้วิธีการวิเคราะห์ - คำนวณเพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจำนวนมาก

สำหรับประเภทของคนงานที่ไม่สามารถปันส่วนงานโดยใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางจะใช้วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์ซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาขั้นตอนการทำงาน โดยพื้นฐานแล้วนี่คือเทคโนโลยีเส้นทางสำหรับการปฏิบัติงาน ซึ่งประกอบด้วยรายการของการดำเนินการที่ดำเนินการและลำดับ การเชื่อมโยงข้อมูลภายนอกและภายใน รูปแบบของเอกสาร การใช้วิธีการทางเทคนิค ( คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล, พล็อตเตอร์, สแกนเนอร์, เครื่องพิมพ์และอุปกรณ์อื่น ๆ ) นำไปใช้ ซอฟต์แวร์และฐานข้อมูล โดยการพัฒนาขั้นตอน เนื้อหาที่สมเหตุสมผลของกระบวนการแรงงานของผู้เชี่ยวชาญได้รับการออกแบบโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกัน วิธีนี้ช่วยให้คุณใช้การสังเกตตามลำดับเวลาและภาพถ่ายเวลาทำงานเพื่อกำหนดเวลาในการใช้งานได้ บรรทัดฐานเวลาสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานมีดังนี้:

โดยที่ T pz - เวลาสำหรับการเตรียมงานและขั้นสุดท้าย

ด้านบน - เวลาทำการ;

T obs - เวลาให้บริการในสถานที่ทำงาน;

T otd - เวลาสำหรับการพักผ่อนและความต้องการส่วนตัว

ค่าใช้จ่ายในการเตรียมการและครั้งสุดท้ายเกิดขึ้นกับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานสร้างสรรค์ที่ไม่เหมือนใคร ดังนั้นในแต่ละครั้งจึงต้องมีความเข้าใจทั่วไป การศึกษาแหล่งวรรณกรรมที่จำเป็น การอภิปรายรวมเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการ ฯลฯ เวลาทำงานไม่แบ่งเป็นเวลาหลักและส่วนเสริม

เกี่ยวกับเนื้อหามีเสถียรภาพค่อนข้าง งานง่ายๆซึ่งประกอบด้วยการดำเนินการซ้ำๆ ในจำนวนจำกัดที่ควบคุมได้ง่าย เวลาและมาตรฐานการผลิตได้รับการจัดตั้งขึ้น ด้วยวิธีนี้ งานของพนักงานในแผนกขายจึงเป็นปกติ บางหมวดหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการทางเศรษฐกิจ ฯลฯ ในกรณีนี้ มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางสามารถใช้กับการตรวจสอบที่บังคับได้โดยใช้วิธีการศึกษาต้นทุนของเวลาทำงาน

การปันส่วนงานบริหารจะดำเนินการบนพื้นฐานที่ขยายใหญ่ขึ้นตามมาตรฐานของความเข้มข้นของแรงงาน โดยทั่วไปแล้ว มาตรฐานความเข้มข้นของแรงงานมีวัตถุประสงค์อเนกประสงค์ ใช้ในการวางแผนความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน รวบรวมประมาณการ กำหนดจำนวนมาตรฐานของพนักงาน มาตรฐานเหล่านี้ทำให้คุณสามารถสร้างความซับซ้อนของงานการจัดการโดยทั่วไป สำหรับแต่ละขั้นตอนและประเภทของงาน ดังนั้นจำนวนพนักงานจึงคำนวณตามหมวดหมู่

จากที่กล่าวข้างต้น ตามมาด้วยว่าในปัจจุบันมีวิธีการที่หลากหลายในการปันส่วนงานของบุคลากรระดับบริหาร แต่เนื่องจากงานบริหารสร้างมาตรฐานได้ยากเนื่องจากหน้าที่ที่หลากหลายที่ดำเนินการ วิธีการที่มีอยู่ของมาตรฐานแรงงานในด้านการจัดการจึงอาจไม่ได้ผล ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง