ทางเข้ามงกุฎหนามแห่งการปฏิวัติ ให้ใครต่อธุรกิจครอบครัว ตามเกณฑ์เดียวกัน
การรับรองของอาชีพคอปกสีน้ำเงินได้รับการพัฒนาอย่างดี - สิ่งเหล่านี้คือการตรวจสอบคุณสมบัติด้านภาษีและการมอบหมายตำแหน่ง / อัตราถัดไป ความยากที่สุดคือการประเมินผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ตามแหล่งต่างๆ มากกว่าครึ่ง วิสาหกิจในประเทศขั้นตอนนี้ไม่ได้ดำเนินการเลย ที่ไหนสักแห่งที่มีลักษณะเป็นทางการ และมีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถอวดอ้างนโยบายการรับรองที่ทำงานได้ดี ในขณะเดียวกัน การรับรองสามารถเป็นเครื่องมืออันทรงพลังที่ช่วยกระตุ้นการพัฒนาบุคลากร
สิ่งสำคัญคือวิธีการดั้งเดิมนั้นยุ่งยาก ใช้เวลานาน และไม่มีประสิทธิภาพ ค่าคอมมิชชั่นการรับรองซึ่งสร้างขึ้นในองค์กรบางแห่งไม่ได้พิสูจน์ตัวเองเพราะ หุ้นใหญ่อัตวิสัยในการประเมิน: ผู้ที่ได้รับการรับรองจะถูกนำเสนอโดยผู้นำของพวกเขาซึ่งตามกฎแล้วให้คำอธิบายที่ประจบประแจงที่สุดแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นผลมาจากการที่สมาชิกของคณะกรรมาธิการไม่สามารถประเมินพนักงานของแผนกอื่นอย่างเป็นกลาง โดยธรรมชาติแล้วผลลัพธ์ของการรับรองดังกล่าวไม่เป็นไปตามข้อกำหนดขององค์กรสมัยใหม่
ในทศวรรษที่ผ่านมาทางตะวันตกและบางครั้งในธุรกิจในประเทศวิธีการพิเศษในการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของบุคลากร - "การรับรอง 360 °" ได้รับความนิยม
เราสังเกตข้อดีหลัก ๆ ของมัน:
- ความง่ายในการจัดระเบียบและการดำเนินการ
- ในทางปฏิบัติไม่กวนใจพนักงานจากการทำงาน
- ไม่ต้องการค่าคอมมิชชั่นการรับรอง
- ครอบคลุมทุกประเด็นหลักในชีวิตของทีม
- ไม่เพียงแต่วัดคุณภาพของพนักงาน แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาของพวกเขา
สาระสำคัญของการรับรอง "แบบวงกลม" คือพนักงานได้รับการประเมินตามเกณฑ์ความสามารถบางอย่างโดยสภาพแวดล้อม (ผู้เชี่ยวชาญ): ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตามเกณฑ์เดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญทำการประเมินตนเอง ซึ่งเปรียบเทียบกับลักษณะของผู้เชี่ยวชาญ
โครงการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับข้อเสนอแนะสามประการ: จากบนลงล่าง - จากหัวหน้างานทันที แนวนอน - จากเพื่อนร่วมงานและจากล่างขึ้นบน - จากผู้ใต้บังคับบัญชา การประเมินแบบพหุภาคีไม่เหมือนกับการรับรองแบบเดิม เนื่องจากเป็นแนวทางนี้ การประเมินเป็นแบบพหุภาคี สมบูรณ์ที่สุดและมีวัตถุประสงค์
ให้เราอาศัยแง่มุมประยุกต์ของวิธีการ
ลักษณะ "แบบวงกลม" และมวลของการประเมินลดปัจจัยส่วนตัวในการประเมินให้เหลือน้อยที่สุด การประเมินแบบบูรณาการทั้งพนักงานแต่ละคนและการจัดอันดับของผู้เชี่ยวชาญในกลุ่มเปรียบเทียบ
ดังนั้น "ภาพถ่าย" ของความคิดเห็นของผู้อื่นเกี่ยวกับธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้เชี่ยวชาญ.
สำหรับบริษัทใดๆ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากรจะใกล้เคียงกัน กล่าวคือ:
- ระบุระดับคุณสมบัติของพนักงาน ความสามารถในการประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณภาพของงานซึ่งกันและกัน
- กำหนดระดับค่าจ้างที่เพียงพอ
- ตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการนัดหมายและการย้ายถิ่นฐาน
- จูงใจพนักงานให้บรรลุผลเฉพาะและคุณภาพงานในระดับหนึ่ง
- พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงาน กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับช่วงการรับรองครั้งต่อไป
- ตั้งค่าการให้คะแนนสถานะ ติดตามการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลง
เมื่อเตรียมการรับรอง การเลือกเกณฑ์การประเมินคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญมาก (รายการสิ่งที่พนักงานควรทำเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนด หน้าที่ราชการ). เกณฑ์พื้นฐานสำหรับการประเมิน (ความสามารถ) ผู้เชี่ยวชาญมักจะครอบคลุมประเด็นที่สำคัญที่สุด:
- ความรู้ (ทั่วไปและพิเศษ);
- ทักษะการทำงาน
- ความสามารถในการเชี่ยวชาญกิจกรรมใหม่ (เทคโนโลยี, ตลาด, ลูกค้า);
- คุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะของพฤติกรรม
เมื่อเวลาผ่านไป เกณฑ์อาจเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย หากจำเป็น จะถูกแทนที่โดยผู้อื่น คุณต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าในท้ายที่สุด เกณฑ์ทั้งหมดสอดคล้องกับกิจกรรมและข้อกำหนดเฉพาะของบริษัท
ควรจะจ่าย ความสนใจเป็นพิเศษในแง่หนึ่ง ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์โดยไม่ต้องกลัวว่าเพื่อนร่วมงานจะขุ่นเคือง ในทางกลับกัน มีเพียงไม่กี่คนที่สามารถรับรู้ได้อย่างเพียงพอ ดังนั้น ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการรับรองความเที่ยงธรรมสูงคือการไม่เปิดเผยตัวตนของการประเมินและการรักษาความลับของผลลัพธ์ ซึ่งทำได้ผ่านการซักถาม หลังจากประมวลผลแบบสอบถามทั้งหมดด้วยคอมพิวเตอร์แล้ว ผลลัพธ์ของการรับรองพร้อมการประเมินโดยละเอียด ลักษณะเฉพาะ การให้คะแนน ฯลฯ จะถูกส่งไปยังพนักงานในรูปแบบปิดผนึก นอกจากเขาแล้ว เฉพาะหัวหน้างานของเขาเท่านั้นที่เข้าถึงเอกสารรับรองได้ วิธีนี้ช่วยให้คุณประเมินคุณสมบัติของกันและกันโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้และทัศนคติเชิงลบจากด้านข้างของบุคคลที่กำลังถูกประเมิน
ตามกฎแล้วพนักงานแสดงความสนใจอย่างมากในผลลัพธ์ของการรับรอง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับกับผลลัพธ์ของการรับรองครั้งก่อน เพื่อวิเคราะห์ว่าการประเมินตนเองของพวกเขาแตกต่างจากการประเมินของทีมอย่างไร วิธีนี้จะช่วยให้ทุกคนระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง คิดเกี่ยวกับวิธีแก้ไขข้อบกพร่องและบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในอนาคต
ความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งระหว่างวิธีการรับรองแบบ 360° คือการจัดทำข้อเสนอแนะระหว่างหัวหน้าหน่วยและผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อมูลเชิงวัตถุประสงค์เกี่ยวกับวิธีการประเมินพนักงาน ผู้บริหาร ลูกค้า ลูกค้าสามารถกลายเป็นสิ่งจูงใจสำหรับบุคคลต่อไปและ การพัฒนาอาชีพ. นอกจากนี้การมีส่วนร่วมในการรับรองผู้บังคับบัญชาทันทีพร้อมกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มความสนใจและความไว้วางใจอย่างมาก
เจ้าหน้าที่บุคลากรที่ใช้เทคนิคนี้สังเกตความคลาดเคลื่อนที่มีนัยสำคัญในการประเมินบุคคลที่ได้รับการรับรองจากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา การประเมินตนเองไม่เพียงพอ ฯลฯ ผลของการรับรองได้เปิดกว้างของกิจกรรมสำหรับผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสำหรับการวางแผนและ การดำเนินโครงการพัฒนาบุคลากรของบริษัท
ประโยชน์ ใบรับรอง 360 องศา
"การรับรองแบบ 360 องศา" ใช้กันอย่างแพร่หลาย รูปแบบ สำรองบุคลากร; การเลือกผู้เชี่ยวชาญ ตำแหน่งว่าง; ระบุความต้องการของบุคลากรในการฝึกอบรมและวิเคราะห์ประสิทธิภาพ การสร้างแผนสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ
- ข้อดีและข้อดีของวิธีการเปรียบเทียบกับวิธีการอื่นๆ (การรับรองแบบดั้งเดิม ความซับซ้อนที่ทันสมัย - ตัวอย่างเช่น ผ่านศูนย์การประเมิน):
การประเมินผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (หรือกลุ่มการทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน) ตามเกณฑ์ส่วนบุคคล รวมกับการประเมินอย่างจริงใจของเพื่อนร่วมงาน ช่วยให้คุณได้ข้อสรุปที่เป็นกลางที่สุดเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบริษัทของพนักงาน - การเปรียบเทียบการประเมินตนเองกับการประเมินของทีมงาน กระตุ้นให้พนักงานพัฒนา คุณสมบัติที่ดีที่สุดและการขจัดข้อบกพร่องที่ระบุโดยเพื่อนร่วมงาน
- เปรียบเทียบผลลัพธ์ของการรับรองในปัจจุบันและก่อนหน้า ผู้จัดการสามารถติดตามพลวัตของการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ
ข้อแนะนำในการจัดเตรียมและการปฏิบัติ ใบรับรอง 360 องศา
ประสบการณ์การใช้งานในบริษัทต่างๆ ช่วยให้เราสามารถกำหนดคำแนะนำทั่วไปหลายประการสำหรับการจัดจัดเตรียมและรับรอง:
1. ขอแนะนำให้รวมเฉพาะผู้ที่ทำงานในบริษัทมาอย่างน้อยห้าถึงหกเดือนเพื่อให้ได้รับการรับรอง ช่วงเวลาดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถประเมินเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างเป็นกลางและเพื่อให้ผู้อื่นสามารถประเมินเขาได้
2. กลุ่มหนึ่งควรมีไม่เกิน 20-25 คน: ในทีมดังกล่าวทุกคนติดต่อกันอย่างใกล้ชิดและมีความคิดเกี่ยวกับงานของกันและกัน นอกจากนี้ ความเสี่ยงที่จะได้รับคะแนน "ว่าง" หรือสุ่มหลายรายการจะลดลง
3. กลุ่มผู้เชี่ยวชาญสำหรับการประเมินที่สมบูรณ์และเป็นกลางควรมีอย่างน้อย 6-7 คน (ผู้จัดการสายงานและ / หรือผู้จัดการสายงานเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา - อย่างน้อยสองหรือสามคน)
4. ในวันรับรอง พนักงานทุกคนต้องคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ในการดำเนินการ
5. สำหรับแต่ละตำแหน่ง เกณฑ์การประเมินองค์กรที่สำคัญที่สุด 10–12 ข้อจาก 30–40 จะถูกเลือก เช่น ประสบการณ์การทำงาน ความรู้ทางวิชาชีพ; ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา วินัยแรงงาน ความเป็นอิสระในการทำงาน การใช้อำนาจหน้าที่; ความเข้มแรงงาน ขัดแย้ง.
ในทำนองเดียวกันมีการกำหนดเกณฑ์พิเศษขึ้นโดยคำนึงถึง คุณสมบัติระดับมืออาชีพกลุ่ม (เช่น สำหรับผู้จัดการ - ทักษะขององค์กรและการจัดการ ความสามารถในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา โต้ตอบกับลูกค้า)
6. ไม่แนะนำให้เชื่อมโยงผลการรับรองครั้งแรกกับการตัดสินใจของผู้ดูแลระบบทันที - การโอนบุคลากรการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง ฯลฯ
7. เราขอแนะนำให้คุณวางแผนการรับรองใหม่ไม่เร็วกว่าหกเดือนหรือหนึ่งปี เนื่องจากพนักงานต้องการเวลาเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องของเขา
8. ขอแนะนำให้ดำเนินการรับรองนำร่อง (ทดลอง) ในหน่วยทั่วไปหนึ่งหน่วยเพื่อใช้ประสบการณ์ที่ได้รับในโครงสร้างองค์กรแบบแยกสาขา
การเปิดกว้างเป็นสิ่งสำคัญ วัฒนธรรมองค์กรในบริษัท เมื่อพนักงานแต่ละคนได้รับการปรับให้เข้ากับการประเมินพนักงานคนอื่นๆ อย่างมีเหตุผลและสมเหตุสมผล และคุ้นเคยกับทัศนคติที่คล้ายคลึงกันต่อตนเองจากเพื่อนร่วมงาน
การออกแบบที่ดีและการจัดระเบียบที่ดีไม่เพียงแต่จะประเมินศักยภาพบุคลากรขององค์กรด้วยโอกาสที่ตามมาทั้งหมดสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพ แต่ยังช่วยให้พนักงานแต่ละคนได้รับการรับรองเพื่อมองตัวเองใหม่ เพื่อประเมินศักยภาพของเขาให้ดียิ่งขึ้น ทำความเข้าใจกับสิ่งที่เขาต้องการปรับปรุง ร่างหรือปรับแผนสำหรับการพัฒนาวิชาชีพต่อไปของคุณ หรือปรับแต่งแผนอาชีพของคุณ เหล่านั้น. การประเมินประสิทธิภาพสามารถจัดโครงสร้างในลักษณะที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ร่วมกันแก่ทั้งสองฝ่าย - ทั้งองค์กรที่ดำเนินการประเมินและพนักงาน
รูปร่างควรเป็นอย่างไร?
ในแบบสอบถามซึ่งใช้เป็นส่วนหนึ่งของวิธี "360 องศา" ไม่ควรเสนอเฉพาะผู้เชี่ยวชาญ กล่าวคือ ผู้ที่จะประเมินพนักงาน มาตราส่วนการประเมิน แต่อธิบายว่าแต่ละถ้อยคำหมายถึงอะไร มิฉะนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้วย ประสบการณ์ที่แตกต่างกันจะตีความคุณค่าของเครื่องชั่งตามวิธีที่ต่างกัน ตัวอย่างเช่น หากมีการกำหนดคำถามในแบบสอบถามดังนี้: “ประเมินศักยภาพการบริหารของ Ivanov I.I. ในระดับ 1 ถึง 5" สำหรับลูกจ้างชาวรัสเซียธรรมดา มาตราส่วนตั้งแต่ 1 ถึง 5 คือการเปรียบเทียบโดยตรงกับเกรดของโรงเรียน โดยที่ 5 เป็นเลิศ 4 คือดี 3 เป็นที่น่าพอใจ และ 2 เป็นที่น่าพอใจ อย่างที่คุณเห็น มาตราส่วน 5 จุด เปลี่ยนเป็นมาตราส่วน 4 จุด นอกจากนี้ ค่าของคะแนนในความเข้าใจของผู้เชี่ยวชาญอาจแตกต่างไปจากค่าที่ผู้ประเมินกำหนด
บริษัทแนวตะวันตกหลายแห่งใช้มาตราส่วนห้าจุดเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยมีคำอธิบายดังต่อไปนี้:
5 - ระดับของทักษะที่ช่วยให้คุณแสดงคุณภาพนี้ในสภาวะที่ยากลำบากมาก พัฒนามาตรฐานและสอนผู้อื่น
4 - ระดับของประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้นทำให้สามารถแสดงคุณภาพได้ไม่เพียง แต่ในมาตรฐาน แต่ยังอยู่ในสภาวะที่ยากลำบาก
3 - ระดับของประสบการณ์พื้นฐานที่ให้คุณแสดงคุณภาพในสถานการณ์การทำงานส่วนใหญ่
2 - ระดับของการพัฒนาเมื่อคุณภาพธุรกิจไม่ปรากฏอยู่เสมอ แต่พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการแสดงตนแล้วและพยายามพัฒนา
1 - ไม่แสดงคุณภาพ
นอกจากนี้ การเชิญผู้เชี่ยวชาญมาทำการประเมินคุณสมบัติของบุคคลแบบดิจิทัล เราสามารถตัดสินว่าเขาน่าดึงดูดใจสำหรับผู้อื่นเพียงใด และเขาสามารถสร้างความสัมพันธ์ของเขากับเพื่อนร่วมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ซึ่งหมายความว่าเราจะสามารถประเมินระดับการทำงานร่วมกันของทีมมากกว่า คุณสมบัติทางธุรกิจและความสามารถของตัวแบบทดสอบ
ตัวอย่างเช่น กลุ่มของแบบสอบถามที่เราเชิญผู้เชี่ยวชาญมาประเมินความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานไม่ควรมีลักษณะดังนี้:
- ไม่ดี
- ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
- ปานกลาง
- สูงกว่าค่าเฉลี่ย
- สูง
ก่อนที่จะขอให้ผู้เชี่ยวชาญให้คะแนนความคิดสร้างสรรค์ องค์กรควรชี้แจงความหมายของคำนี้และความคิดสร้างสรรค์ประเภทใดที่ไม่สามารถยอมรับได้ กล่าวคือ การประเมินคุณสมบัติของพนักงานไม่ใช่โดยทั่วไป แต่เกี่ยวข้องกับบริษัทที่กำหนด ตัวอย่างเช่น หากองค์กรส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน ส่วนที่เกี่ยวข้องของแบบสอบถามอาจมีลักษณะดังนี้:
- ไม่เคยทำข้อเสนอใหม่ ปฏิเสธข้อเสนอของผู้อื่น
- พยายามที่จะยึดมั่นในแนวทางที่พิสูจน์แล้วในการทำงาน ปฏิบัติต่อแนวคิดใหม่ด้วยความระมัดระวัง ใช้วิธีการใหม่ภายใต้แรงกดดันจากฝ่ายบริหารเท่านั้น
- ฝ่ายบริหารพร้อมตอบรับข้อเสนอแนะให้คิดเกี่ยวกับวิธีการและเทคโนโลยีใหม่ๆ
เสนอแนวทางและแนวทางแก้ไขใหม่ๆ แก่ฝ่ายบริหารในเชิงรุก - มักเต็มไปด้วยความคิดใหม่ๆ ใช้ทุกโอกาสเพื่อคิดหาทางออกใหม่
ตะกั่ว ตัวอย่างเฉพาะซึ่งในความเห็นของคุณนั้นบ่งบอกถึงทัศนคติของ Ivanov I.I. สู่แนวคิดและแนวทางใหม่ๆ
หากสำหรับ บริษัท ไม่ใช่ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในตัวเองที่มีความสำคัญ แต่เป็นผลในเชิงบวก แบบสอบถามส่วนเดียวกันอาจมีลักษณะดังนี้:
ทำเครื่องหมายจุดเหล่านั้นที่อธิบายลักษณะพฤติกรรมของ Ivanov I.I ได้อย่างแม่นยำที่สุด ที่ทำงาน:
- ไม่ได้เสนอข้อเสนอใหม่หรือข้อเสนอของเขามักจะก่อให้เกิดความเสียหายต่อสาเหตุทั่วไป
- ความคิดและแนวทางของเขาบางครั้งช่วยลดค่าใช้จ่ายหรือหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่าย
- ข้อเสนอของเขามักจะนำมาซึ่งการเพิ่มประสิทธิภาพที่เป็นรูปธรรมของกระบวนการทางธุรกิจ เทคโนโลยี กระบวนการผลิต
- แนวทางและแนวทางแก้ไขของเขาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท
- ข้อเสนอของเขาช่วยพัฒนาธุรกิจของบริษัทอย่างมาก ให้ตัวอย่างเฉพาะซึ่งในความเห็นของคุณส่วนใหญ่แสดงลักษณะการมีส่วนร่วมของข้อเสนอของ Ivanov I.I. ถึงสาเหตุทั่วไป
มันสำคัญมากที่จะต้องสร้างแบบสอบถามการประเมิน 360 องศาบนพื้นฐานของระบบเกณฑ์ที่เป็นสากลสำหรับองค์กรที่กำหนด เฉพาะในกรณีนี้ ข้อมูลที่ได้รับจากการสำรวจสามารถเปรียบเทียบกับข้อมูลอื่นที่มีอยู่แล้วได้
ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่แบบสอบถามไม่เพียงแต่ขอให้ผู้เชี่ยวชาญให้คะแนนเป็นตัวเลข แต่ยังต้องเลือกตัวบ่งชี้พฤติกรรมและยกตัวอย่างด้วย ตามหลักการแล้ว แบบสอบถามควรให้ข้อมูลคุณภาพสูงที่ระบบอัตโนมัติหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินบุคลากรจะทำการแปลงเป็นดิจิทัล ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถรับข้อมูลสองประเภท - เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ข้อมูลเชิงคุณภาพช่วยให้คุณสามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานทำงานอย่างไร และข้อมูลเชิงปริมาณทำให้สามารถเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันได้
หากระบบการประเมินถูกสร้างขึ้นในบริษัทตั้งแต่เริ่มต้น ก่อนการสำรวจ จะต้องแก้ไขงานที่ยากยิ่งกว่านั้น - เพื่อสร้างแบบจำลองความสามารถ มาตราส่วนการประเมินความสามารถ และคำอธิบายของตัวบ่งชี้พฤติกรรม
แบบฟอร์มแบบสอบถาม
รูปแบบของการประเมินขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของขั้นตอนเป็นหลัก หากเป้าหมายของการประเมินแบบ 360 องศา อย่างแรกเลยคือการรวบรวมข้อมูลคุณภาพสูงเกี่ยวกับพนักงานจำนวนน้อย (มากถึงหนึ่งร้อยคน) แบบสอบถามอาจเป็นได้ทั้งบนกระดาษและบนกระดาษ สื่ออิเล็กทรอนิกส์. มีการแจกจ่ายแบบสอบถาม กรอก และดำเนินการด้วยตนเอง ในเวลาเดียวกัน ตามกฎแล้ว ผู้ประเมินแต่ละคนสามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลการประเมินกับผู้เชี่ยวชาญได้
อย่างไรก็ตาม หากพนักงานจำนวนมากได้รับการประเมินโดยใช้วิธีการแบบ 360 องศา กระบวนการนี้มักจะเป็นแบบอัตโนมัติ (การส่งจดหมาย การรวบรวม และการประมวลผลแบบสอบถามเกิดขึ้นโดยใช้ระบบอัตโนมัติพิเศษ) พนักงานแทบไม่มีโอกาสรักษาผลตอบรับกับผู้ประมวลผลข้อมูล ตามกฎแล้วผู้ตอบจะได้รับผลการประเมินในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์
ระบบการประเมิน 360 องศาอัตโนมัติจะใช้ในกรณีที่การรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณเพื่อเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันในพารามิเตอร์บางอย่างมีความสำคัญสูงสุด (เช่น เมื่อสร้างกลุ่มสำหรับการฝึกอบรม) บาง ระบบอัตโนมัติพวกเขาสร้างคำแนะนำสำหรับการฝึกอบรมพนักงานเสนอรายการอ้างอิงหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์รายการฝึกอบรม หลายบริษัทเสนอโปรแกรมที่คล้ายคลึงกันและมีราคาตั้งแต่ไม่กี่ร้อยถึงหลายหมื่นดอลลาร์
การประเมิน 360 องศา: ตัวอย่างแบบสอบถาม
จำนวนคำถามและเวลาที่ใช้ในการตอบแบบสอบถามเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของวิธีการ หากมีคำถามมากเกินไป (มากกว่า 50 ข้อ) หรือคำถามที่เข้าใจยาก มีความเสี่ยงที่จะมีทัศนคติที่เป็นทางการต่อขั้นตอนดังกล่าว ผู้คนเบื่อที่จะตอบซึ่งจะทำให้ความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ลดลง
มาดูแบบสอบถามกันดีกว่า
คำถามงบ
สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือการใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องของประโยคคำถาม (แบบสอบถามอาจประกอบด้วย คำถามปิดแม้ว่าจะเป็นข้อความที่มักแสดงถึงรูปแบบที่เป็นสากลและสะดวกกว่าก็ตาม) พวกเขาควรครอบคลุมความสามารถหลักที่วางแผนไว้เพื่อประเมิน ยิ่งบริษัทต้องการคุณภาพมากเท่าใด คำถามเกี่ยวกับบริษัทก็ควรรวมอยู่ในแบบสอบถามมากขึ้นเท่านั้น มันสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจและไม่ใช้คำที่ซับซ้อนหรือคลุมเครือ
ตัวอย่างของประโยคคำถามที่ไม่ประสบความสำเร็จ: "อดทนต่อลักษณะของคนอื่น" - ผู้ตอบแบบสอบถามบางคนอาจไม่รู้จักคำนี้ อีกตัวอย่างหนึ่ง: "ในความขัดแย้ง เขามีแนวโน้มที่จะประนีประนอมวิธีแก้ปัญหา" คำตอบขึ้นอยู่กับความเข้าใจในกลยุทธ์การประนีประนอม บางทีเขาอาจมองว่าในชีวิตประจำวันเป็นความปรารถนาที่จะพบกับคนอื่น ๆ ครึ่งทางหรือคิดว่าไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเพราะเขาชอบความร่วมมือ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาสำเร็จการฝึกอบรมการจัดการความขัดแย้งสำเร็จ) เป็นผลให้การประเมินจะไม่น่าเชื่อถืออย่างสมบูรณ์
เมื่อรวบรวมคำถาม-ประโยค ในกรณีส่วนใหญ่ เราไม่ควรใช้ถ้อยคำที่บ่งบอกถึงคำตอบที่รุนแรง ("มักจะปรากฏขึ้นเสมอ", "ไม่ปรากฏ") เนื่องจากไม่สามารถพูดตรงไปตรงมา เป็นกลาง และชัดเจนในเวลาเดียวกันไม่ได้ ตัวอย่างเช่น:
“ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของบริษัทในทุกรูปแบบ”;
"พร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อส่วนรวม";
“ใช้ความคิดริเริ่ม ทำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ”;
"ไม่เคยรำคาญ ไม่เคยแสดงอารมณ์เชิงลบ"
ดังนั้น ในการจัดทำประโยคคำถาม ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:
- หลีกเลี่ยงคำที่ซับซ้อนและความกำกวม
- ใช้คำที่ทุกคนเข้าใจ
- หลีกเลี่ยงความสุดโต่ง (ข้อยกเว้นคือการตรวจสอบความจริงใจและความเที่ยงธรรมของผู้ตอบแบบสอบถาม)
มาตราส่วนการให้คะแนน
คุณควรหลีกเลี่ยงมาตราส่วน 5 จุดอย่างแน่นอน เพราะสิ่งนี้นำไปสู่การแสดงให้เห็นแบบแผนของนักเรียนในโรงเรียน: 3 ไม่ดี และ 5 ดี เป็นไปไม่ได้ในระยะเวลาอันสั้นที่จะเชื่ออย่างจริงใจว่า 3 เป็นบรรทัดฐาน (ไม่สมบูรณ์แบบ แต่ตรงตามข้อกำหนด) และ 5 นั้นยอดเยี่ยม (การให้คะแนนนี้หายากมาก) ดังนั้นจึงแนะนำให้เปลี่ยนจากคะแนนเป็นลักษณะเชิงพรรณนาโดยสิ้นเชิง นอกจากนี้ ควรใช้มาตราส่วนที่มีคะแนนไม่เกิน 6 คะแนน เนื่องจากมีมากกว่านั้น ผู้ตอบอาจสับสนได้
นอกจากระดับการให้คะแนนแล้ว ควรมีคอลัมน์ "ฉันไม่มีข้อมูล" เนื่องจากไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีโอกาสเห็นการแสดงความสามารถทั้งหมดในเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น เมื่อพิจารณาคะแนนเฉลี่ย จำนวนเกรดที่นำมาพิจารณาจริงจะลดลง
มาตราส่วนซึ่งรวมถึงตัวเลือกสุดขั้ว ("เสมอ" และ "ไม่เคย") ช่วยให้คุณเพิ่มความถูกต้อง (ความน่าเชื่อถือ) ของคำตอบได้
รับรองความถูกต้องของคำตอบ
มาตราส่วนความจริงใจ
ขอแนะนำให้รวมคำถามหลายคำไว้ในแบบสอบถามซึ่งไม่ต้องการคำตอบที่ "รุนแรง" ช่วยในการค้นหาความจริงใจของผู้เข้าร่วมการศึกษา ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะให้การประเมินเชิงขั้วที่ชัดเจนในกรณีของข้อความดังกล่าว:
“ไม่ผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย”;
“เขาไม่เคยลำเอียงกับคนอื่น เขามักจะหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชอบและไม่ชอบส่วนตัว”;
“แน่นอนว่ารับรู้การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ฯลฯ ในเชิงบวกอย่างแน่นอน”
หากผู้ประเมินให้คำตอบที่ "สุดโต่ง" ต่อคำถามเหล่านี้ - แสดงว่าไม่จริงใจของเขา (ตามกฎ การประเมินค่าสูงไปของคะแนนโดยเจตนาดี เช่น การแสดงความเห็นอกเห็นใจเพื่อนร่วมงาน) หรือแนวทางที่เป็นทางการเพื่อ การสำรวจ.
เมื่อคำตอบดังกล่าวเกิดขึ้น 1-2 ครั้ง ก็ควรที่จะลดคะแนนโดยประมาณลง 1 หน่วย แต่ถ้ามีตัวเลือกดังกล่าวมากมาย แบบสอบถามนี้ควรแยกออกจากการวิเคราะห์ทั่วไป เนื่องจากความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์เป็นปัญหา
คำถามเปลี่ยน
บางคนมักจะเลือกคำตอบเดียวกันเป็นส่วนใหญ่สำหรับการประเมินโดยเพื่อน โดยส่วนใหญ่ นี่ไม่ใช่คะแนนเฉลี่ย ("ปรากฏในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี") แต่ตัวเลือกคำตอบที่มั่นคงเช่น "ปรากฏขึ้นเสมอ" หรือ "ปรากฏในกรณีส่วนใหญ่" การเลือกแนวทางนี้ พนักงานไม่ได้คิดถึงคำถามและคำตอบอย่างเป็นทางการมากนัก เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ การรวมคำถามในแบบสอบถามซึ่งเป็นคำตอบที่ดีที่สุดคือ "ไม่แสดง" จะช่วยหลีกเลี่ยงสิ่งนี้
ควรเตือนพนักงานเกี่ยวกับการมีอยู่ของ "ผู้เปลี่ยน" ดังกล่าวและจะเพิ่มโอกาสในการตอบที่ถูกต้อง
คำถามคู่
คำถามเหล่านี้ช่วยให้สามารถวิเคราะห์การประเมินเพื่อความเที่ยงธรรมและความถูกต้อง และไม่รวมการประเมินที่ไม่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือคำถามสองหรือสามข้อมีถ้อยคำต่างกัน แต่มีเนื้อหาเหมือนกันทุกประการ (สิ่งสำคัญคือต้องไม่อยู่ติดกัน) ตัวอย่างของคู่ดังกล่าว:
“รู้วิธีจัดการความขัดแย้งจากตำแหน่งความร่วมมือ กล่าวคือ ในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์สูงสุด”;
“ในความขัดแย้ง พวกเขามักจะไม่พยายามลากสถานการณ์ไปในทิศทางที่พวกเขาสนใจ”
มีคำถามประเภทนี้อีกประเภทหนึ่ง - คำถามปิด ไม่ซ้ำกันโดยสมบูรณ์ แสดงว่ามีช่องว่างในคำตอบไม่เกิน 1 คะแนน มิฉะนั้นจะประเมินผลว่าเชื่อถือได้ต่ำ
การตัดสินใจตามการสำรวจ
พึงระลึกไว้เสมอว่าการประเมินตามวิธี "360 องศา" นั้นเป็นแบบอัตนัยในทุกกรณี ดังนั้นจึงไม่ควรพิจารณาให้เป็นเครื่องมือในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร - รางวัล การลงโทษ การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ นอกจากนี้หาก พนักงานเรียนรู้เกี่ยวกับผลที่ตามมาของการประเมิน จากนั้นคำตอบจะถูกประเมินสูงเกินไปเนื่องจากความไม่เต็มใจที่จะ "ตั้งค่า" เพื่อนร่วมงาน หรือถูกประเมินต่ำไปเพื่อตัดสินคะแนน ในบริษัทต่างประเทศส่วนใหญ่ ซึ่งแนวทางปฏิบัตินี้มาจากไหน แบบสอบถาม 360 องศาทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาตนเองของพนักงาน หรือ (ไม่บ่อย) หัวข้อการวิเคราะห์ร่วมกับผู้จัดการของเขา
จากผลการประเมิน จำเป็นต้องระบุพื้นที่:
เอ - ประเมินค่าความนับถือตนเองสูงเกินไปเมื่อเปรียบเทียบกับการประเมินของผู้อื่น
B - ความนับถือตนเองต่ำเมื่อเปรียบเทียบกับการประเมินของผู้อื่น
B - คะแนนสูงและต่ำ
D - ความแตกต่างในการประเมินความสามารถเดียวกันระหว่างผู้ประเมินในระดับต่างๆ
ในกรณี A และ B คุณควรหาสาเหตุของความคลาดเคลื่อนจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ ข้อสรุปที่เป็นไปได้คือบุคคลไม่สามารถมองเห็นตัวเองจากภายนอกได้ เขาควรเริ่มรับคำติชมจากผู้อื่นให้บ่อยขึ้นอย่างแน่นอน เปรียบเทียบพฤติกรรม - ของเขากับคนเหล่านั้นที่ถือว่าเป็นมาตรฐาน นั่นคือ ผู้ที่มีสมรรถนะที่สำคัญสำหรับบริษัทนี้
สถานการณ์ B ให้ภาพที่สมบูรณ์ที่สุดของจุดแข็งและ จุดอ่อนอาคนงาน ข้อดีที่สำคัญในกรณีนี้คือคนสามารถมองตัวเองจากภายนอก เข้าใจว่าคนรอบข้างเขามีปฏิกิริยาอย่างไรกับเขา
ส่วน D มีความสำคัญมากสำหรับการวิเคราะห์โดยทั้งผู้ประเมินและผู้จัดการของเขา การระบุสาเหตุของความคลาดเคลื่อนและปรับพฤติกรรมของคุณระหว่างการสื่อสารในระดับนั้นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การอย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงพนักงานที่ให้คะแนนต่ำ ผู้จัดการหากความคิดเห็นของเขาแตกต่างอย่างมากจากการให้คะแนนโดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาต้องให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของพนักงานมากขึ้น: ให้ความสำคัญกับข้อดี (ถ้าคะแนนของเจ้านายต่ำกว่าคนอื่น ๆ ) หรือเรียนรู้ที่จะระบุสิ่งที่ต้องการทางสังคม พฤติกรรม (หากเรตติ้งสูงกว่า)
นี่คือตัวอย่างแบบสอบถามที่ใช้ในบริษัทแห่งหนึ่ง (คุณไม่ควรพิจารณาว่าเป็นสากล เหมาะสำหรับองค์กรใดๆ) ลองทดสอบตัวเองและเน้น:
- ความสามารถที่ทดสอบโดยแบบสอบถามนี้
- คำถามที่เกี่ยวข้องกับระดับความจริงใจ
- พลิกคำถาม;
- คำถาม (อาจมี 2 ข้อขึ้นไป) ข้อแตกต่างของคำตอบที่ไม่ควรเกิน 1 คะแนน (ตัวอย่างคำถามที่ซ้ำกัน)
แบบสอบถาม 360 องศา (ตัวอย่าง)
คำแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมการสำรวจ
พนักงานที่รัก!
แบบสำรวจนี้จะช่วยให้เพื่อนร่วมงานของคุณ (ประเมิน) เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขามากขึ้น เพื่อดูศักยภาพในการเติบโตและการพัฒนาต่อไป จะไม่มีการใช้สิ่งจูงใจหรือการลงโทษตามผลการศึกษา เรารับประกันการไม่เปิดเผยตัวตนและการรักษาความลับ ในเรื่องนี้ เราขอให้คุณให้คำตอบที่เป็นจริง ตรงไปตรงมา และรอบคอบที่สุด หากโดยธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลนี้ คุณไม่เห็นการแสดงออกของพฤติกรรมบางแง่มุมและไม่สามารถตัดสินว่าเขาแสดงออกอย่างไรในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ โปรดเลือกคำตอบ: "ฉันไม่มีข้อมูล" นอกจากนี้ บางคำถามยังเกี่ยวข้องกับ ทางเลือกที่ดีที่สุดคำตอบคือ "ปรากฏเสมอ" และบางส่วน - "ไม่ปรากฏ" ระวัง! ยังมีคำถามอีกหลายข้อ คำตอบที่จะช่วยให้เราประเมินความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ กรณีความมั่นใจต่ำ แบบสอบถามจะต้องเติมซึ่งไม่พึงปรารถนา
แบบสำรวจใช้เวลาเฉลี่ย 30 ถึง 45 นาที เราขอแนะนำให้คุณกรอกแบบสอบถามทันทีตั้งแต่ต้นจนจบโดยไม่เสียสมาธิ วิธีนี้ช่วยให้คุณประหยัดเวลาและเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ คุณสามารถช่วยเพื่อนร่วมงานในการทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาและวางแผนเพื่อพัฒนาและเติบโตต่อไปได้ ขอบคุณสำหรับคำตอบที่จริงใจของคุณ!
| № | คำถาม | คำตอบ* | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||
| 1 | สามารถตัดสินใจและปกป้องการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมได้เมื่อจำเป็น | |||||||
| 2 | ในกรณีที่มีปัญหากับลูกค้าเขาแก้ปัญหาโดยอิสระพยายามทำให้เร็วที่สุด | |||||||
| 3 | เข้าใจว่าประสิทธิภาพของงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำของพวกเขา มุ่งมั่นที่จะแก้ไขสถานการณ์และป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต | |||||||
| 4 | เมื่อพิจารณาการตัดสินใจ เขาจะพิจารณาทั้งข้อดีและข้อเสีย คำนวณทรัพยากรอย่างถูกต้อง | |||||||
| 5 | เพิ่มคุณสมบัติเฉพาะเมื่อมีการเสนอโดยฝ่ายบริหารหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากร | |||||||
| 6 | เมื่อจัดลำดับความสำคัญ เขาคำนึงถึงสิ่งที่สำคัญโดยพื้นฐานสำหรับธุรกิจและยากที่จะดำเนินการ ดังนั้นเขาจึงพยายามทำงานนี้ด้วยตนเองและมอบหมายส่วนที่เหลือให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา | |||||||
| 7 | เมื่อปัญหาเกิดขึ้น เขาพยายามที่จะเอาชนะมันด้วยตัวของเขาเอง หาทางแก้ไขหลายอย่าง รู้วิธีหาข้อดีข้อเสียของแต่ล่ะปัญหา | |||||||
| 8 | เมื่อมีความเครียดเป็นเวลานานก็สามารถรักษาสภาพจิตใจที่ดีได้ | |||||||
| 9 | หากเกิดปัญหาขึ้น อันดับแรก จะวิเคราะห์สาเหตุอย่างละเอียดถี่ถ้วนและค้นหาผู้ที่รับผิดชอบในการกำจัด | |||||||
| 10 | เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามักหันไปหาพนักงานเพื่อขอคำแนะนำและความช่วยเหลือ พวกเขารู้สึกสบายใจกับเขา | |||||||
| 11 | กรณีเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากความผิดของบุคคลหรือหน่วยงานอื่น ให้รีบเปลี่ยนเส้นทางไปยังต้นเหตุของปัญหาทันที | |||||||
| 12 | ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หงุดหงิดง่าย อาจรุนแรงในการสื่อสาร | |||||||
| 13 | มุ่งมั่นที่จะได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตลาด พื้นที่ที่เกี่ยวข้อง และใช้ข้อมูลนี้อย่างมีประสิทธิภาพ | |||||||
| 14 | ความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอน | |||||||
| 15 | ไม่ผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย | |||||||
| 16 | ลักษณะเชิงบวกของ บริษัท และค่านิยมในการสนทนากับผู้อื่น | |||||||
| 17 | ความสามารถในการยอมรับความผิดพลาดและรับผิดชอบต่อพวกเขา | |||||||
| 18 | ไม่เคยฉุนเฉียว ไม่เคยแสดงอารมณ์ด้านลบ | |||||||
| 19 | พยายามค้นหาความสนใจและภาษาเดียวกันกับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหาร่วมกัน | |||||||
| 20 | ยอมรับความรับผิดชอบในผลลัพธ์ | |||||||
| 21 | แสดงถึงความปรารถนาที่จะแก้ปัญหาของลูกค้า รับผิดชอบในสถานการณ์ที่ยากลำบาก | |||||||
| 22 | ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของบริษัทไม่ว่าในรูปแบบใดๆ | |||||||
| 23 | ไม่ต้อนรับการเปลี่ยนแปลง ชอบวิธีแก้ปัญหาที่พิสูจน์แล้ว ยืนยันโดยประสบการณ์อันยาวนาน | |||||||
| 24 | พร้อมเสียสละผลประโยชน์ส่วนรวมเสมอ | |||||||
| 25 | ไม่หลงทางในสถานการณ์ตึงเครียด แสวงหาและหาทางแก้ไข | |||||||
| 26 | หากเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากการกระทำที่ผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาพยายามให้พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา สอนพวกเขาถึงวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต | |||||||
| 27 | เชิงรุก ปรับงานของหน่วยงานล่วงหน้าเพื่อการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ของบริษัท | |||||||
| 28 | เห็นความสัมพันธ์และการพึ่งพาอาศัยกันของแผนกและหน้าที่ต่างๆ ในองค์กร เข้าใจถึงความสนใจโดยรวม | |||||||
| 29 | สามารถวิเคราะห์โอกาส ความเสี่ยง ตลอดจนคำนวณและวางแผนทรัพยากรได้ | |||||||
| 30 | ไม่เคยพยายามลากสถานการณ์ไปในทิศทางที่เขาสนใจในความขัดแย้ง | |||||||
| 31 | กระตุ้นผู้คนตามผลลัพธ์ของพวกเขา | |||||||
| 32 | เขาเชื่อว่าพนักงานควรเป็นมืออาชีพและปฏิบัติตามกรอบหน้าที่ของตนอย่างชัดเจน ไม่เช่นนั้นบุคคลควรแยกจากกัน | |||||||
| 33 | เขาไม่เคยลำเอียงกับใคร เขารู้วิธีหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชอบและไม่ชอบส่วนตัวอยู่เสมอ | |||||||
| 34 | สามารถระบุและคำนึงถึงบุคลิกของผู้ใต้บังคับบัญชาในการโต้ตอบและแรงจูงใจ | |||||||
| 35 | แตกต่าง แนวทางที่เป็นระบบมองเห็นผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมและหน่วยงานโดยเฉพาะ | |||||||
| 36 | ทำหน้าที่ควบคุมเป็นหลัก เชื่อว่าการตำหนิและการลงโทษเป็นที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพทำงานกับผู้คน | |||||||
| 37 | มีเสน่ห์ ใช้ความแข็งแกร่งของบุคลิกภาพเพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา | |||||||
| 38 | ผู้ใต้บังคับบัญชามีความก้าวหน้าอย่างมากตั้งแต่บุคคลนี้เข้าร่วมบริษัท | |||||||
| 39 | แบบฟอร์มพนักงานล่วงหน้า กำหนดความต้องการพนักงานอย่างถูกต้อง | |||||||
| 40 | จัดตั้งขึ้นเพื่อจูงใจพนักงาน เลือกอัตราส่วนกำลังใจและติเตียนให้ถูกต้อง | |||||||
| 41 | รู้วิธีจัดการความขัดแย้งจากจุดยืนของความร่วมมือ เช่น ในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์มากที่สุด | |||||||
| 42 | จัดอบรมและอบรมพนักงาน พัฒนาบุคลากร | |||||||
| 43 | มีสมาธิกับงาน ใส่ใจในรายละเอียด | |||||||
| 44 | รู้ สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร คู่แข่ง | |||||||
| 45 | ปกป้องตำแหน่งของเขา ถ้าเขาเห็นว่าความเห็นของคู่สนทนาผิด พยายามย่อบทสนทนาให้สั้นลง | |||||||
| 46 | แสดงความคิดริเริ่มเมื่อกระบวนการจำเป็นต้องปรับปรุงจริงๆ | |||||||
| 47 | ในพฤติกรรมและการตัดสินใจคำนึงถึงค่านิยมของบริษัทและผลประโยชน์ | |||||||
| 48 | แสดงความคิดริเริ่ม ทำข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ | |||||||
| 49 | คำนึงถึงผลประโยชน์ของหน่วยของเขาเท่านั้นนำไปสู่ การแข่งขันสำหรับทรัพยากร | |||||||
| 50 | มุ่งมั่นที่จะแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุดและไม่ใช่ด้วยตัวเองเสมอไป แต่ด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ (ถ้าจำเป็น) | |||||||
* คำตอบ:
- - ฉันไม่มีข้อมูล
- - ปรากฏขึ้นเสมอ
- - ปรากฏขึ้นในกรณีส่วนใหญ่
- - ปรากฏในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี
- - ไม่ค่อยปรากฏ;
- - ไม่เคยปรากฏตัว
ตอบคำถาม (ถอดรหัสประเภทของคำถามและความสามารถ)
- คำถามที่มีการสเกลย้อนกลับ: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. หากคำตอบของคำถามที่เหลืออยู่ที่ระดับ 4-5 คะแนน ดังนั้นคำตอบของคำถามประเภทนี้ควร ประเมินเป็น 1-2 คะแนน หากคำตอบของคำถามที่มีมาตราส่วนผกผันตรงกับระดับ 4-5 ในสองกรณีขึ้นไป แสดงว่าความน่าเชื่อถือของคำถามนั้นต่ำ
- คำตอบในเชิงบวกอย่างชัดเจนสำหรับคำถามที่ 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 บ่งชี้ว่ามีความเป็นไปได้สูงที่พวกเขาจะเป็นที่พึงปรารถนาทางสังคม หากมีคำตอบดังกล่าวมากกว่าสองคำตอบ ไม่แนะนำให้นับผลลัพธ์ แต่เสนอให้กรอกแบบสอบถามอีกครั้ง
- กลุ่มคำถาม คะแนนสำหรับคำตอบที่ควรมีความคลาดเคลื่อนไม่เกิน 1 คะแนน (ความคลาดเคลื่อนตั้งแต่สองข้อขึ้นไปทำให้เราพิจารณาความถูกต้องได้ต่ำ): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45 , 43–44.
การกระจายคำถามตามกลุ่มความสามารถ
การปฏิบัติตามค่านิยมองค์กร (คำถามที่ 1-29, 43-50)
- โฟกัสลูกค้า - 11, 21, 26.
- ความภักดีต่อ บริษัท ความรักชาติ - 16, 22, 47
- การวางแนวผลลัพธ์ความรับผิดชอบ - 17, 20, 24, 49, 50
- ความคิดริเริ่ม - 23, 46, 48.
- การปรับตัวเปิดใจรับสิ่งใหม่ - 27.
- ทักษะความเป็นอิสระและการตัดสินใจ - 14, 29.
- ทำความเข้าใจสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - 13, 19, 28, 44.
- ความต้านทานต่อขั้นตอนและงานละเอียด - 15, 43
- ต้านทานความเครียด - 25.
- ความปรารถนาในทักษะการสื่อสารและสื่อสารกับผู้คนใน บริษัท - 12, 18, 19, 45
ทักษะการจัดการ (คำถามที่ 26-42)
- การจัดการงานปัจจุบัน - 30, 35, 41.
- การจัดการทีม - 28, 33, 34.
- การวางแผน - 27, 29, 39.
- การฝึกอบรม - 26, 32, 34, 38, 42.
แรงจูงใจ - 31, 33, 34, 36, 37, 40.
ด้วยการใช้วัสดุทั้งหมดหรือบางส่วน จำเป็นต้องมีลิงก์ไปยังไซต์ของไซต์
พ่อแม่มักจะช่วยเหลือลูกที่โตแล้วเรื่องการเงินโดยช่วยซื้อรถคันแรกหรือจ่ายค่าเช่า Graham พ่อของ Miles Dunkley ก้าวไปไกลกว่านั้น - เขาให้ลูกชายของเขามีส่วนร่วมใน บริษัท เพื่อผลิตเครื่องสำอางราคาแพงและผลิตภัณฑ์สุขอนามัยซึ่งเขาก่อตั้งขึ้นเมื่อ 15 ปีก่อน Miles เข้าถือหุ้น 25% ในบริษัท SLG ของบิดาของเขาขณะที่เธอปิดดีลแรกเพื่อซื้อธุรกิจอื่น
ในปี 2000 Dunkley อายุ 33 ปีและพ่อวัย 63 ปีของเขากำลังเตรียมที่จะเกษียณจากการดำเนินธุรกิจ ห้าปีต่อมา พ่อได้มอบอำนาจควบคุมทั้งบริษัทให้กับลูกชายของเขา Dunkley อยู่ในสำนักงาน ผู้บริหารสูงสุด SLG บริษัทมีรายได้ 40 ล้านปอนด์ และมีพนักงาน 160 คนในสหราชอาณาจักรและเซี่ยงไฮ้
การโอนการควบคุมจะง่ายขึ้นหากทายาทไม่ใช่ชายหนุ่มอีกต่อไปและเขามีประสบการณ์เพียงพอเช่นในกรณีของ SLG หากมีเด็กหลายคนในครอบครัว มีความเสี่ยงที่ใครบางคนจะรู้สึกว่าถูกทอดทิ้ง เบอร์นาร์ด เรนเนลล์ ผู้นำด้านการจัดการครอบครัวและมรดกองค์กรที่เอชเอสบีซีกล่าว
David Glassman วิทยากรอิสระที่ Cranfield School of Management และที่ปรึกษาที่ให้คำแนะนำเกี่ยวกับปัญหาธุรกิจของครอบครัว กล่าวว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดในการถ่ายโอนการควบคุมของธุรกิจคือการหลีกเลี่ยงการเล่นพรรคเล่นพวกหรือคำใบ้ใดๆ “สำหรับทุกตำแหน่งในบริษัท ให้ใช้เกณฑ์การปฏิบัติงานที่ชัดเจน ระบบที่รอบคอบจะทำให้พนักงานในปัจจุบันและอนาคตมีความคิดที่ชัดเจนว่าคนที่มีความสามารถมากที่สุดจะประสบความสำเร็จที่นี่” เขาแนะนำ
ตัดสินใจลำบาก
98% 2/3 ของบริษัททั่วโลกเป็นเจ้าของกิจการโดยครอบครัว อย่างไรก็ตาม สำหรับหลายๆ คน การเปลี่ยนจากการเริ่มต้นเป็นธุรกิจครอบครัวที่ดำเนินไปอย่างราบรื่นไม่ใช่เรื่องง่าย Cohen ชี้ให้เห็น “เมื่อธุรกิจถูกสร้างขึ้นจากพื้นฐาน มันยากสำหรับผู้ประกอบการที่จะปล่อยให้ทั้งผู้จัดการที่มีประสบการณ์และลูกๆ ของพวกเขาดำเนินธุรกิจ” เขากล่าว
Dunkley Jr. มีโอกาสแสดงให้พ่อเห็นว่าเขาสามารถทำอะไรได้บ้าง ก่อนที่จะมาร่วมงานกับบริษัท เขาทำงานเป็นผู้จัดการที่นั่นเป็นเวลาหลายปี “ผมกระตือรือร้นที่จะผลักดันบริษัทให้ก้าวไปข้างหน้า และพ่อของผมก็ชะลอตัวลงอย่างเห็นได้ชัด” เขาเล่า Dunkley ได้รับเงินเดิมพันหลักที่สองจากพ่อของเขาเมื่อ SLG เริ่มเติบโตอย่างรวดเร็วผ่านการเข้าซื้อกิจการและกลยุทธ์ที่ลูกชายของเขาเลือก
Allan Cohen ศาสตราจารย์จาก Babson College ซึ่งเป็นโรงเรียนธุรกิจที่เชี่ยวชาญด้านการศึกษาด้านการประกอบการกล่าวว่าเงินคือต้นตอของปัญหา “หากบริษัทเป็นแหล่งที่มาของความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินในอนาคตของทั้งครอบครัว ญาติอาจกลัวว่าสมาชิกในครอบครัวที่ได้รับเลือกให้บริหารบริษัทจะไม่สามารถรับประกันได้ว่าธุรกิจจะเจริญรุ่งเรือง” เขาอธิบาย
Dunkley Jr. มีลูกสามคนและสามารถส่งต่อธุรกิจของเขาไปสู่รุ่นต่อไปได้ อย่างไรก็ตาม คนโตอายุเพียง 16 ปี และยังเร็วเกินไปที่จะตัดสินใจ เพื่อระลึกถึงความโชคดีของเขาเอง Dunkley จึงเก็บการ์ดอวยพรที่มีกรอบจากพ่อของเขาไว้ในห้องทำงาน ซึ่งเขียนขึ้นในระหว่างวันที่เขามอบการจัดการของบริษัทให้กับลูกชายของเขา “ฉันคิดว่าตัวเองโชคดีเพราะตั้งแต่วันแรกที่พ่อมีศรัทธาในตัวฉันอย่างเหลือเชื่อ” Dunkley กล่าว และเสริมว่าจนถึงตอนนี้เขาสามารถพิสูจน์ความไว้วางใจนี้ได้ “โดยไม่ทำลายฟืน”
แปลโดย Nadezhda Belichenko
โดยทั่วไปแล้ว สถาบันการศึกษาระดับสูงประมาณห้าร้อยแห่งและมีการประเมินสาขาเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าในรัสเซีย มีเกณฑ์การประเมินหลายประการ:
- คะแนน USE เฉลี่ยของผู้สมัคร;
- การคำนวณทางวิทยาศาสตร์และ งานออกแบบต่อพนักงาน;
- ส่วนแบ่งของนักเรียนต่างชาติใน จำนวนทั้งหมดศิษย์เก่า;
- รายได้มหาวิทยาลัยจากทุกแหล่งและพื้นที่ห้องเรียนการศึกษาและห้องปฏิบัติการต่อนักเรียนหนึ่งคน
หาก "ตรวจสอบ" ในหนึ่งในห้าตัวชี้วัดต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ ก็ถือว่าไม่ได้ผล
“เราประเมินตนเองด้วยเกณฑ์เดียวกัน”
"เครื่องกำเนิด" ของความคิดทางวิทยาศาสตร์เช่น Radiotechnical and Medical Universities of Ryazan เป็นหนึ่งในรายการโปรด Viktor Gurov อธิการบดีของ Russian State Technical University โดยทั่วไปเห็นด้วยกับเกณฑ์การคัดเลือก:
- ภายในมหาวิทยาลัยของเรา ตัวเราเองประเมินมันในทางปฏิบัติตามพารามิเตอร์เดียวกับในกระทรวง - Viktor Sergeevich กล่าว - 10 ปีที่แล้ว แนวคิดของการพัฒนาสถาบันอุดมศึกษาถูกเขียนขึ้น และฉันไม่แปลกใจกับเกณฑ์การประเมินในปัจจุบัน สิ่งเดียวที่ฉันไม่เห็นด้วยคือมหาวิทยาลัยเกษตรได้รับการประเมินในลักษณะเดียวกับที่อื่นๆ พวกเขาต้องได้รับการสนับสนุนจากรัฐ เพราะพวกเขามีความสำคัญ หน้าที่ทางสังคม. ท้ายที่สุดผู้สำเร็จการศึกษาของพวกเขาจะต้องกลับไปที่หมู่บ้าน - นี่คือเกณฑ์ที่ต้องนำมาพิจารณา
ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่อธิการบดีของ "radik" ดึงความสนใจไปที่มหาวิทยาลัยของโปรไฟล์การเกษตร ท้ายที่สุดมหาวิทยาลัย Ryazan Agrotechnological ใน "ตารางอันดับ" เดียวกันนั้นได้รับการยอมรับว่าไม่ได้ผล
“ไม่มีการสนับสนุน แต่ความต้องการเพิ่มขึ้น”
ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน ฝ่ายบริหารของ RSATU ละเว้นจากการแสดงความคิดเห็น แต่ครูไม่ได้นิ่งเงียบ อย่างไรก็ตาม ในเงื่อนไขของการไม่เปิดเผยชื่อ
- ฉันไม่เห็นด้วยกับคำจำกัดความของ "ความไร้ประสิทธิภาพ" นี้มากนัก - Ruslana, Ph.D. , บัณฑิตจาก Ryazan Agricultural Institute กล่าว - ฉันไม่ต้องการยกย่องมหาวิทยาลัยของฉัน ฉันจะพูดอย่างหนึ่ง: น่าเสียดายที่รัฐไม่สนับสนุนเรา เราไม่เห็นเงินทุนปกติจากกระทรวงเกษตร (และในเรื่องนี้เราเกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับกระทรวงนี้ ไม่ใช่กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ) เงินเดือนสำหรับครูต่ำกว่าในมหาวิทยาลัยอื่นใน Ryazan สามถึงห้าพันทุน ทุนการศึกษาสำหรับนักเรียน - ตามลำดับ ดังนั้นเพื่อความอยู่รอด คุณต้องทำงานหลายอย่าง และนี่ คุณก็รู้ มันไม่ปกติสำหรับ คนงานวิทยาศาสตร์. ข่าวลือเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรได้แพร่กระจายไปทั่วเป็นเวลาสองปีแล้ว ฉันคิดว่าตอนนี้พวกเขาจะกลายเป็นความจริง ...
ชะตากรรมของมหาวิทยาลัย Ryazan แห่งอื่นจะถูกตัดสินในเดือนฤดูใบไม้ร่วงที่ผ่านมา ในรายการ "ไม่มีประสิทธิภาพ" - ค่อนข้างจัดโครงสร้างใหม่เมื่อเร็ว ๆ นี้จาก State Pedagogical University - Yesenin Russian State University การปฏิรูปในปี 2548 เมื่อ Russian State University ถูกสร้างขึ้นจาก "peda" มีทั้งผู้สนับสนุนและผู้ที่ไม่มั่นใจในนวัตกรรม
หนึ่งในนั้นคือ Aleksey Gryaznov จบการศึกษาปี 2547 จบการศึกษาด้านฟิสิกส์และคณิตศาสตร์ด้วยเกียรตินิยม ทำงานสองปีในโรงเรียนในชนบท และปัจจุบันดำรงตำแหน่งสูงในเมืองหลวง:
- ฉันเพิ่งจบการศึกษาจาก Pedagogical University เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ - Alexey กล่าว - เราสงสัยว่าเราจะได้ประกาศนียบัตรประเภทใด RSPU สำเร็จการศึกษาไม่ใช่แค่ครู แต่ผลิตนักวิทยาศาสตร์ หากคุณศึกษาต่อในระดับบัณฑิตศึกษา แสดงว่าคุณเป็นนักวิทยาศาสตร์ที่มีประกาศนียบัตรการสอนแล้ว มีคนหนุ่มสาวจำนวนมากที่มหาวิทยาลัย หลักสูตรของเราสอนโดยรองศาสตราจารย์ Retyunsky: "วิทยาศาสตร์ - วิทยาศาสตร์" ในอีกด้านหนึ่งและเข้าใจเราเพราะเธอเองก็เพิ่งเป็นนักเรียน ฉันดีใจมากที่เธอเป็นผู้นำตลอดห้าปี เธอรู้ทุกอย่างดี เธอสามารถอธิบายได้ ตอนนั้นไม่มีคนสุ่มเลย ...
สามสตรีมในหนึ่งเดียว?
ตั้งแต่วันที่ 6 ถึง 14 พฤศจิกายนกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจากมอสโกจะทำงานใน Ryazan ซึ่งจะตัดสินใจก่อนว่าจะอนุมัติรายชื่อมหาวิทยาลัยที่ "ไม่มีประสิทธิภาพ" หรือไม่ สถานศึกษา"บนพื้นฐานของความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับการพัฒนาภูมิภาคหรืออุตสาหกรรม" นี่คือสิ่งที่คำนำของผลการศึกษากล่าวว่า จากนั้นคณะกรรมการระหว่างแผนกจะตัดสินขั้นสุดท้าย นี่คือมุมมองที่เป็นทางการ
จากแหล่งที่น่าเชื่อถือ เราได้เรียนรู้ว่าการควบรวมกิจการของมหาวิทยาลัยสามแห่ง ได้แก่ RGRTU, RGATU และ RGU - จะยังคงเกิดขึ้น และมหาวิทยาลัยวิศวกรรมวิทยุจะเป็นหัวหน้า "กลุ่มบริษัท" ทางวิทยาศาสตร์ และ ... กระแสการเงินทั้งสามจะถูกรวมเป็นหนึ่งเดียว ควรสังเกตว่ารัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ Dmitry Livanov กล่าวว่าในอีกสามปีข้างหน้ามีการวางแผนที่จะลดมหาวิทยาลัยลง 20% และจำนวนสาขา 30% ในเวลาเดียวกันเขากล่าวว่าผลประโยชน์ของนักเรียนทุกคนจะถูกนำมาพิจารณาในระหว่างการจัดโครงสร้างใหม่ จริงอยู่ไม่ชัดเจน - จะพิจารณาความคิดเห็นของครูหรือไม่?
รายละเอียด
รายชื่อมหาวิทยาลัยและสาขาที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพทั้งหมด:
มีประสิทธิภาพ:
Ryazan State Medical University ตั้งชื่อตาม Pavlov;
มหาวิทยาลัยวิศวกรรมวิทยุแห่งรัฐ Ryazan;
Ryazan Correspondence Institute (สาขา) ของมอสโก มหาวิทยาลัยของรัฐวัฒนธรรมและศิลปะ
Ryazan Institute (สาขา) Lomonosov Moscow State Open University V. Chernomyrdin;
สาขา Ryazan ของ MESI
ไม่ได้ผล:
Ryazan State University ตั้งชื่อตาม Yesenin;
Ryazan State Agrotechnological University ตั้งชื่อตาม Kostychev;
สาขา Ryazan ของมหาวิทยาลัยแห่งการสื่อสารแห่งรัฐมอสโก;
สาขาของสถาบันสิ่งทอแห่งรัฐ Ivanovo;
สาขาของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีและการจัดการแห่งรัฐมอสโก Razumovsky Moscow
Pavel Averin
โดยรวมแล้วมีมหาวิทยาลัยและสาขาของรัฐ Ryazan ห้าแห่งในรายการที่ไม่มีประสิทธิภาพ ประกาศโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐเมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายนบนเว็บไซต์ โดยทั่วไปแล้ว สถาบันการศึกษาระดับสูงประมาณห้าร้อยแห่งและมีการประเมินสาขามากกว่าสองเท่าในรัสเซีย มีเกณฑ์การประเมินหลายประการ:
คะแนน USE เฉลี่ยของผู้สมัคร;
การคำนวณงานทางวิทยาศาสตร์และการออกแบบต่อพนักงาน - ส่วนแบ่งของนักศึกษาต่างชาติในจำนวนผู้สำเร็จการศึกษาทั้งหมด;
รายได้ของมหาวิทยาลัยจากทุกแหล่งและเขตห้องเรียนการศึกษาและห้องปฏิบัติการต่อนักเรียนหนึ่งคน หาก "ตรวจสอบ" ในหนึ่งในห้าตัวชี้วัดต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ ก็ถือว่าไม่ได้ผล
"เราประเมินตนเองด้วยเกณฑ์เดียวกัน"
"เครื่องกำเนิด" ของความคิดทางวิทยาศาสตร์เช่น Radiotechnical and Medical Universities of Ryazan เป็นหนึ่งในรายการโปรด Viktor Gurov อธิการบดีของ Russian State Technical University โดยทั่วไปเห็นด้วยกับเกณฑ์การคัดเลือก:
Viktor Sergeevich กล่าวว่าภายในมหาวิทยาลัยของเราในทางปฏิบัติแล้วโดยใช้พารามิเตอร์เดียวกับในกระทรวง - 10 ปีที่แล้ว แนวคิดของการพัฒนาสถาบันอุดมศึกษาถูกเขียนขึ้น และฉันไม่แปลกใจกับเกณฑ์การประเมินในปัจจุบัน สิ่งเดียวที่ฉันไม่เห็นด้วยคือมหาวิทยาลัยเกษตรได้รับการประเมินในลักษณะเดียวกับที่อื่นๆ พวกเขาต้องได้รับการสนับสนุนจากรัฐ เพราะพวกเขามีหน้าที่ทางสังคมที่สำคัญ ท้ายที่สุดผู้สำเร็จการศึกษาของพวกเขาจะต้องกลับไปที่หมู่บ้าน - นี่คือเกณฑ์ที่ต้องนำมาพิจารณา
ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่อธิการบดีของ "radik" ดึงความสนใจไปที่มหาวิทยาลัยของโปรไฟล์การเกษตร ท้ายที่สุดมหาวิทยาลัย Ryazan Agrotechnological ใน "ตารางอันดับ" เดียวกันนั้นได้รับการยอมรับว่าไม่ได้ผล
"ไม่มีการสนับสนุน แต่มีความต้องการเพิ่มขึ้น"
ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน ความเป็นผู้นำของ RSATU ละเว้นจากการแสดงความคิดเห็น แต่ครูไม่ได้นิ่งเฉยโดยต้องไม่เปิดเผยชื่อ
ฉันไม่เห็นด้วยกับคำจำกัดความของ "ความไร้ประสิทธิภาพ" นี้เลย Ruslana, Ph.D. บัณฑิตจาก Ryazan Agricultural Institute กล่าว - ฉันไม่ต้องการยกย่องมหาวิทยาลัยของฉัน ฉันจะพูดอย่างหนึ่ง: น่าเสียดายที่รัฐไม่สนับสนุนเรา เราไม่เห็นเงินทุนปกติจากกระทรวงเกษตร (และในเรื่องนี้เราเกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับกระทรวงนี้ ไม่ใช่กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ) เงินเดือนสำหรับครูต่ำกว่าในมหาวิทยาลัยอื่นใน Ryazan สามถึงห้าพันทุน ทุนการศึกษาสำหรับนักเรียน - ตามลำดับ ดังนั้นเพื่อความอยู่รอด คุณต้องทำงานหลายอย่าง และนี่ ไม่ใช่เรื่องปกติสำหรับคนทำงานด้านวิทยาศาสตร์ ข่าวลือเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรได้แพร่กระจายไปทั่วเป็นเวลาสองปีแล้ว ฉันคิดว่าตอนนี้พวกเขาจะกลายเป็นความจริง ...
ชะตากรรมของมหาวิทยาลัย Ryazan แห่งอื่นจะถูกตัดสินในเดือนฤดูใบไม้ร่วงที่ผ่านมา ในรายการ "ไม่มีประสิทธิภาพ" - ค่อนข้างจัดโครงสร้างใหม่เมื่อเร็ว ๆ นี้จากมหาวิทยาลัยการสอนของรัฐ - Yesenin Russian State University การปฏิรูปในปี 2548 เมื่อ Russian State University สร้างจาก "peda" มีและยังคงเป็นทั้งผู้สนับสนุนและผู้ที่ไม่มั่นใจในนวัตกรรม
หนึ่งในนั้นคือ Aleksey Gryaznov จบการศึกษาปี 2547 จบการศึกษาจากสาขาฟิสิกส์และคณิตศาสตร์ด้วยเกียรตินิยม ทำงานเป็นเวลาสองปีในโรงเรียนในชนบท ปัจจุบันดำรงตำแหน่งสูงในเมืองหลวง:
ฉันเพิ่งจบการศึกษาจาก Pedagogical University เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ - Alexey กล่าว - เราสงสัยว่าเราจะได้ประกาศนียบัตรประเภทใด RSPU สำเร็จการศึกษาไม่ใช่แค่ครู แต่ผลิตนักวิทยาศาสตร์ หากคุณศึกษาต่อในระดับบัณฑิตศึกษา แสดงว่าคุณเป็นนักวิทยาศาสตร์ที่มีประกาศนียบัตรการสอนแล้ว มีคนหนุ่มสาวจำนวนมากที่มหาวิทยาลัย หลักสูตรของเราสอนโดยรองศาสตราจารย์ Retyunsky: "วิทยาศาสตร์-วิทยาศาสตร์" ในอีกด้านหนึ่ง เธอเข้าใจเราเพราะเธอเองก็เพิ่งเป็นนักเรียน ฉันดีใจมากที่เธอเป็นผู้นำตลอดห้าปี เธอรู้ทุกอย่างดี เธอสามารถอธิบายได้ ตอนนั้นไม่มีคนสุ่มเลย ...
สามสตรีมในหนึ่งเดียว?
ตั้งแต่วันที่ 6 ถึง 14 พฤศจิกายนกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจากมอสโกจะทำงานใน Ryazan ซึ่งก่อนอื่นจะตัดสินใจว่าจะอนุมัติรายชื่อมหาวิทยาลัยที่ "ไม่มีประสิทธิภาพ" หรือแยกสถาบันการศึกษาบางแห่งออกจากนั้น "ตามความสำคัญพิเศษของพวกเขาสำหรับการพัฒนา ภูมิภาคหรืออุตสาหกรรม” นี่คือสิ่งที่คำนำของผลการศึกษากล่าวว่า จากนั้นคณะกรรมการระหว่างแผนกจะตัดสินขั้นสุดท้าย นี่คือมุมมองอย่างเป็นทางการ
จากแหล่งที่น่าเชื่อถือ เราได้เรียนรู้ว่าการควบรวมกิจการของมหาวิทยาลัยสามแห่ง ได้แก่ RGRTU, RGATU และ RGU - จะยังคงเกิดขึ้น และมหาวิทยาลัยวิศวกรรมวิทยุจะเป็นหัวหน้า "กลุ่มบริษัท" ทางวิทยาศาสตร์ และ ... กระแสการเงินทั้งสามจะถูกรวมเป็นหนึ่งเดียว ควรสังเกตว่ารัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ Dmitry Livanov กล่าวว่าในอีกสามปีข้างหน้ามีการวางแผนที่จะลดมหาวิทยาลัยลง 20% และจำนวนสาขา 30% ในเวลาเดียวกันเขากล่าวว่าผลประโยชน์ของนักเรียนทุกคนจะถูกนำมาพิจารณาในระหว่างการจัดโครงสร้างใหม่ จริงอยู่ไม่ชัดเจน - จะพิจารณาความคิดเห็นของครูหรือไม่?
รายละเอียด
รายชื่อมหาวิทยาลัยและสาขาที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพทั้งหมด:
มีประสิทธิภาพ:
มหาวิทยาลัยการแพทย์แห่งรัฐ Pavlov Ryazan;
มหาวิทยาลัยวิศวกรรมวิทยุแห่งรัฐ Ryazan;
Ryazan Correspondence Institute (สาขา) ของมหาวิทยาลัยวัฒนธรรมและศิลปะแห่งรัฐมอสโก;
Ryazan Institute (สาขา) Lomonosov Moscow State Open University V. Chernomyrdin;
สาขา Ryazan ของ MESI
ไม่ได้ผล:
Ryazan State University ตั้งชื่อตาม Yesenin;
Ryazan State Agrotechnological University ตั้งชื่อตาม Kostychev;
สาขา Ryazan ของมหาวิทยาลัยแห่งการสื่อสารแห่งรัฐมอสโก;
สาขาของสถาบันสิ่งทอแห่งรัฐ Ivanovo;
สาขาของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีและการจัดการแห่งรัฐมอสโก Razumovsky Moscow
.
องค์กรวิจัย "เลวาดา-เซ็นเตอร์" ตั้งข้อสังเกต จำนวนชาวรัสเซียที่ไม่พอใจคนรวยเพิ่มขึ้นเกือบสองเท่า
ในกรณีของการฉ้อโกงด้านอสังหาริมทรัพย์ใน บริษัท MiG อดีตผู้อำนวยการทั่วไปของ "ลูกสาว" ของ บริษัท - JSC "MiG-Rost" Alexey Ozerov และรองผู้อำนวยการทั่วไปของ PJSC "Tupolev" Yegor Noskov ถูกจับได้เรียนรู้ " คอมเมอร์แซนต์"
จากการตีพิมพ์ เรากำลังพูดถึงเหตุการณ์ในปี 2544 เมื่อ MiG ตัดสินใจกำจัดสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักที่คาดคะเนซึ่งมีพื้นที่ 22,000 ตารางเมตร ม. ในมอสโกบนถนน Polikarpova ทรัพย์สินถูกโอนไปยังการจัดการทางเศรษฐกิจของ MiG-Rost ซึ่งนำโดย Ozerov ต่อจากนั้นเมื่อแผนปรากฏขึ้นในการขายพื้นที่ส่วนกลางที่ว่างขึ้นในระหว่างการถอนตัว กำลังการผลิต RSK จากมอสโก ทรัพย์สินถูกพันธนาการโดยสัญญาเช่า ซึ่งขยายเวลาออกไปอีก 49 ปี
ในปี 2547 คอมเพล็กซ์ของอาคารบนถนน Polikarpova ถูกขายให้กับ Business-Active LLC ซึ่งก่อตั้งขึ้นในปีเดียวกัน และอีกหนึ่งปีต่อมา บริษัท นี้มีทรัพย์สินหลายร้อยล้านรูเบิลในราคาเพียง 10,000 รูเบิล ซื้อโดยนักธุรกิจ Yegor Noskov ซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่งรองผู้อำนวยการทั่วไปของ Tupolev PJSC สำหรับคอมเพล็กซ์อสังหาริมทรัพย์ "ธุรกิจที่ใช้งาน" หยุดอยู่ในปี 2010 และ "MiG-Rost" - สองปีต่อมาหนังสือพิมพ์เขียน
การสอบสวนยังพบว่าในปี 2548 ทรัพย์สินทั้งหมดที่เคยเป็นของ MiG ถูกขายต่อในราคาเกือบ 50 ล้านรูเบิล Liberta-investment LLC ซึ่งให้เช่ามาสิบปีแล้ว รวมถึงโครงสร้าง ส่วนหนึ่งของ United Aircraft Corporation (UAC). ผู้ตรวจสอบไม่มีการเรียกร้องใด ๆ กับ Liberta-investment LLC ในฐานะผู้ซื้อโดยสุจริตหนังสือพิมพ์เขียน
การสะสมของระเบิดความไม่พอใจในสังคมจะนำไปสู่อะไร? ความบ้าคลั่งของผู้นับถือลัทธินอกรีตที่เป็น prozhiratsya ประเทศสามารถก่อให้เกิดการระเบิดทางสังคมได้
หลังจากที่ทุกคนเห็นว่าขอบเขตทางสังคมถูกตัดขาดจากฉากหลังของการบริโภคที่บ้าคลั่งอย่างฉุนเฉียว กลุ่มเล็กพลเมืองที่ครอบคลุมโดยสูงสุด ระดับรัฐ. ที่นี่ Ulyukaev พูดและพูดคุยเกี่ยวกับระบบภาษีอากร บอกเลยว่าไม่มีโปรเกรสซีฟ!
คนรวยจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเช่นเดียวกับคนจน นี่อะไรน่ะยุโรป? ไม่. นี่คือการปล้นของประชากรและการขุนขุนนางที่ขโมยทรัพย์สินของประชาชนในระหว่างการแปรรูปอันธพาลและติดแน่นกับมัน
อะไรนะ คุณต้องการเดือนตุลาคมใหม่จริงๆ เหรอ? ยังคงกดดันประชาชนด้วยเทคโนโลยีของเยาวชน การทำลายการศึกษา รายได้ที่ตกต่ำ เกมการเมืองที่ไม่โปร่งใส ในเวลาเดียวกัน ท้าทายกินสามคอและรับสินบนหลายล้านยูโร
แน่นอนรอ
“- โอเคโอเคเด็ก ๆ แค่ให้เวลาฉัน
จะมีกระรอกสำหรับคุณจะมีนกหวีด!