วิธีการที่ทันสมัยในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ประเภทและวิธีการคัดเลือกบุคลากร วิธีการเลือกสิ่งที่ดีที่สุด การประเมินผลผู้สมัคร

การจัดหางานเป็นบริการหลักของคนส่วนใหญ่ บริษัทจัดหางาน. มีบทความและหมายเหตุมากมายเกี่ยวกับหัวข้อการสรรหาบุคลากร แต่ผู้เขียนแม้จะมีความคิดเห็นและการตัดสินต่างกัน แต่ก็เห็นด้วยกับสิ่งหนึ่ง: มีสี่วิธีการหลักและทั่วไปที่สุดในการสรรหา ในบทความนี้ ฉันจะแบ่งปันแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของหน่วยงาน Inter-HR ซึ่งผู้เชี่ยวชาญได้ทำงานในพื้นที่นี้มาเป็นเวลานานและใช้ทั้งวิธีการหลักทั้งหมดและ พัฒนาการของตัวเอง: วิธีการและเทคโนโลยีการค้นหาที่หลากหลาย

ในบทความนี้ ฉันจะแสดงรายการวิธีการสรรหาหลัก จากนั้นฉันจะบอกคุณเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการที่นายหน้าของเราใช้อย่างแข็งขันในงานของพวกเขา

1. การสรรหาคือการค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งระดับรากหญ้าหรือสายงานในบริษัท วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรที่ค่อนข้างเฉื่อย: ตามไซต์งานและการตอบสนองต่อโฆษณาในสื่อ การค้นหาจะดำเนินการในหมู่ผู้สมัครที่ใน ช่วงเวลานี้กำลังมองหางานและพิจารณาข้อเสนออย่างจริงจัง

2. การค้นหาโดยตรงซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ประเภทย่อย:

1. การล่าหัวหน้าเป็นการค้นหาโดยตรงชนิดหนึ่งซึ่งหมายถึง "การล่าสัตว์" สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ต้องการหางาน นี่คือการค้นหาและการเลือกเป้าหมาย ผู้บริหารและผู้ทรงคุณวุฒิอย่างมืออาชีพ
2. การค้นหาเฉพาะ (โดยตรง การค้นหาพิเศษ) เป็นการล่อพนักงานเฉพาะ (หัวหน้า ผู้จัดการระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญหายาก) จากบริษัทหนึ่งไปยังบริษัทของลูกค้า บริการนี้มักจะมีราคาแพง มีการเชื่อมต่อราคาสูงก่อนอื่นด้วยความจริงที่ว่าระดับของตำแหน่งตามกฎนั้นสูงมากผู้ล่อลวงจะมีผลกระทบสำคัญต่อธุรกิจใช้กลยุทธ์เพื่อการพัฒนา นี่คือพนักงานที่จะช่วยเพิ่มผลกำไรในบริษัทลูกค้า และถ้าคุณลักลอบล่าลูกจ้าง แสดงว่าคุณเป็นหนี้เขาระดับนั้น ค่าจ้างให้เขามากกว่าที่เขามีในตอนนี้

3.Preliminaring (preliminaring) - วิธีการที่พนักงาน HR ภายในบริษัทมักใช้ ด้วยความช่วยเหลือ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมและการฝึกงานจะดำเนินการโดยดึงดูดมืออาชีพรุ่นใหม่ที่ยังเป็นนักศึกษาหรือจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแล้ว อาจเป็นพนักงานของบริษัทได้ในอนาคต

ข้าว. 1. ผังงาน "วิธีการสรรหาบุคลากร"

กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานว่างของผู้บริหารระดับล่างและระดับกลาง ตัวอย่างเช่น พนักงานทำความสะอาด พนักงานส่งของ และตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ตำแหน่งงานว่างดังกล่าวในการทำงานของบริษัทจัดหางานนั้นหายากเพราะ มันง่ายกว่ามากที่จะปิดพวกเขาด้วยความช่วยเหลือจากฝ่ายบุคคลของบริษัทเอง ในขณะที่พวกเขาหันไปหาบริษัทจัดหางานในช่วงที่หาพนักงานด้วยตัวเองได้ยาก แต่ถ้าเรายังมีตำแหน่งว่างในการทำงานอยู่ ตามคำขอของลูกค้าอันเป็นที่รักของเรา ตามกฎแล้วพวกเขาจะแสวงหาจากผู้สมัครที่กำลังมองหางานอย่างแข็งขัน การค้นหาดำเนินการในสองวิธี:

1. ใช้ไซต์งานที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ (นักล่า งาน superjob avito เครือข่ายสังคม ฯลฯ );
2. เมื่อพิจารณาจากคำตอบของตำแหน่งงานว่างดังกล่าวแล้ว มากกว่า 50% ของคำตอบก็เพียงพอแล้ว

ในระยะเริ่มต้นของการทำงาน การสรรหา ตามกฎจะใช้เมื่อทำงานกับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ทันทีที่เรามีตำแหน่งว่าง เราจะตรวจสอบไซต์ทั้งหมดก่อนและพิจารณาแม้แต่ผู้สมัครที่ได้รับการอัปเดตเมื่อ 5-6 ปีที่แล้ว จากนั้นเราดำเนินการค้นหาโดยตรงโดยดู "ใหม่" เป็นระยะ ๆ ในไซต์งาน

คุณลักษณะของการค้นหาในไซต์งานคือ ขึ้นอยู่กับคำหลักที่ป้อนลงในเครื่องมือค้นหา รายการประวัติย่อที่แสดงจะแตกต่างกันไปด้วย ยิ่งคุณพิมพ์เฉพาะเจาะจงมากเท่าไร ข้อมูลสรุปก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

ตัวอย่าง: คุณได้รับตำแหน่งว่างสำหรับผู้จัดส่งในตัวแทนท่องเที่ยว

ขั้นตอนการค้นหา 1: ป้อน "courier" ลงในเครื่องมือค้นหา (คำควรปรากฏในประสบการณ์การทำงาน), "ตัวแทนการท่องเที่ยว" (ในบริษัท) - นี่คือการค้นหาที่มีผู้สมัครจำนวนน้อย แต่มีความเกี่ยวข้องมาก
ขั้นที่ 2: เราเข้าสู่ "courier" ในประสบการณ์การทำงาน เราตรวจสอบผู้จัดส่งทั้งหมด - ทันใดนั้นเขาระบุ "Pegasus" เป็นสถานที่ทำงานและไม่ได้ระบุว่านี่คือตัวแทนการท่องเที่ยว
ขั้นที่ 3: หมดหวัง - เราป้อนชื่อบริษัทท่องเที่ยว กำหนดเพดานค่าจ้าง และโดยทั่วไปจะพิจารณาทุกคนที่ทำงานที่นั่นด้วยเงินที่ระบุ
ขั้นตอนที่ 4: สิ้นหวังที่สุด - ตัวเลือกสำหรับหน้าที่ของผู้จัดส่งเช่นการขนส่งเอกสาร

ในทำนองเดียวกันสำหรับตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ทั้งหมด

เมื่อพิจารณาประวัติย่อของผู้สมัคร ควรให้ความสนใจเป็นหลักกับประสบการณ์การทำงานและการปฏิบัติตามประสบการณ์ทางวิชาชีพของผู้สมัครกับข้อกำหนดพื้นฐานของลูกค้า

ตัวอย่างเป็นอีกครั้งเกี่ยวกับผู้ส่งสาร: หากผู้สมัครมีประสบการณ์ในฐานะผู้จัดส่งในบริษัทตัวแทนท่องเที่ยว แต่เขาอาศัยอยู่ในภูมิภาคหรืออัปเดตประวัติส่วนตัวมาเป็นเวลานาน เราจะเสนอตำแหน่งลูกค้าที่ว่างให้แน่นอน

บ่อยครั้งที่ผู้สมัครปฏิเสธตำแหน่งงาน เพราะเขาไม่สะดวกที่จะเดินทางไปยังใจกลางกรุงมอสโก เขาอาศัยอยู่ที่สถานีรถไฟใต้ดินแห่งสุดท้ายและต้องการทำงานใกล้บ้านของเขา ผู้สมัครรายนี้สามารถมีความสนใจในข้อดีอื่นๆ ของตำแหน่งงานว่าง: ระดับเงินเดือนที่สูงขึ้น, ทีมงานที่น่าพึงพอใจ, การจัดการที่เพียงพอ, สำนักงานที่สะดวกสบาย, โอกาสทางอาชีพที่มากขึ้น ไม่น่าเป็นไปได้ที่บุคคลจะปฏิเสธงานที่น่าสนใจเพียงเพราะบริษัทตั้งอยู่ใจกลางกรุงมอสโก

ข้าว. 2. กระบวนการสรรหา การสรรหา

การล่าหัว - การค้นหาโดยตรงชนิดหนึ่ง

หากเราเปรียบเทียบ headhunting กับ exclusive search แล้ว headhunting จะเป็นรุ่น "เบา" ของรุ่นพิเศษที่มีความแตกต่างที่ชื่อเฉพาะของพนักงานที่ต้องการนั้นไม่ได้ระบุไว้จริง ๆ และหลายคนอาจเข้าใกล้ตำแหน่งที่ว่างที่ต้องการ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การค้นหาแบบเอกสิทธิ์เฉพาะบุคคลจะใช้หากลูกค้าขอบุคคลเฉพาะจากบริษัทหนึ่งๆ และการใช้เฮดฮันติ้งจะใช้เมื่อนายหน้ามีความเข้าใจว่าจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานที่คล้ายคลึงกัน

Headhunting เป็นวิธีการหาผู้สมัครระดับกลางหรือ ระดับสูง. วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับคนที่ไม่ได้หางานทำ

เมื่อทำงานกับตำแหน่งงานระดับกลางและระดับสูง โอกาสในการพบผู้สมัครที่เหมาะสมในไซต์งานและเมื่อทำงานกับคำตอบจะลดลงอย่างมากเนื่องจาก มากกว่า 90% ของคำตอบ แม้แต่ในเฮดฮันเตอร์ ถูกส่งโดยผู้ที่ไม่เหมาะกับตำแหน่งที่ว่าง ดูเหมือนว่าผู้สมัครเมื่อเห็นคำว่า " หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหาร ผู้จัดการ หรือบริษัทระดับพรีเมียมตัดสินใจเสี่ยงโชค ตัวอย่างที่เด่นชัด: พ่อค้ารองเท้าแตะในรถไฟฟ้าตอบสนองต่อตำแหน่งว่างของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยคำว่า "ฉันคิดว่าฉันรับมือได้"

การค้นหาพิเศษ

ค้นหาพนักงานในกรณีที่ลูกค้ามีบุคคลใดบุคคลหนึ่งอยู่ในใจ เราเริ่มการค้นหาด้วยไซต์งาน (ทันใดนั้นก็มีประวัติย่ออยู่ที่นั่น) เรากำลังมองหาในโซเชียล เครือข่ายหรือขอคำแนะนำจากสิ่งแวดล้อม พนักงานคนนี้. คุณสามารถโทรติดต่อโดยตรงไปยังองค์กรที่พนักงานที่เราต้องการทำงาน และพยายามสร้างตำนานขึ้นมาเพื่อให้แน่ใจว่าคุณเชื่อมต่อกับบุคคลที่เหมาะสม

ในการสื่อสารทางโทรศัพท์ ทั้งคุณและผู้สมัครไม่สบายใจที่จะพูดคุยเรื่องตำแหน่งที่ว่างนานเกินไปและมีรายละเอียด คำถามที่สำคัญที่สุดที่นายหน้าต้องค้นหาคือ ตำแหน่งที่น่าสนใจ ระดับรายได้เท่าไร จะสะดวกไหมที่จะไปที่นั่น แล้วเราขอเสนอให้เข้ามาปรึกษาหารือกับทางเราแล้วในหน่วยงาน สำหรับผู้สมัคร มีข้อดีที่เห็นได้ชัดของการทำงานร่วมกับเอเจนซี่: ประวัติย่อส่งตรงไปที่โต๊ะของผู้จัดการ ซึ่งช่วยลดเวลาในการตรวจสอบได้อย่างมาก เราช่วยหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานกับบริษัท และในอนาคตหน่วยงานจะเป็น สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างด้วยการค้นหาแบบปิดและพิเศษเฉพาะผ่านหน่วยงานด้านบุคลากรเท่านั้น

ทาง e-mail เรายังส่งรายละเอียดของตำแหน่งที่ว่างไป ซึ่งไม่ได้แตกต่างไปจากคำอธิบายบนเว็บไซต์ headhunter มากนัก ข้อแตกต่างคือ ผู้สรรหาสามารถนำมาพิจารณาเมื่อเตรียมคำอธิบายแรงจูงใจเฉพาะของผู้สมัครรายนี้ ที่ บทสนทนาทางโทรศัพท์เราระบุพวกเขาและสามารถแสดงให้เห็นว่าเหตุใดตำแหน่งว่างนี้จึงเหมาะสมกับผู้สมัครรายนี้

วิธีค้นหา ลักษณะเฉพาะของการทำงานกับผู้สมัครและลูกค้าทำให้เอเจนซีของเราแตกต่างจากที่อื่นๆ เราได้พัฒนาแนวทางเฉพาะตัวสำหรับลูกค้าและผู้สมัครแต่ละราย ซึ่งเป็นเรื่องที่น่ายินดีสำหรับทุกคนที่จะร่วมงานกับบริษัทจัดหางานของเรา

ประเภทการรับสมัคร

คุณสมบัติและลำดับการกระทำของพนักงาน บริการบุคลากรขึ้นอยู่กับประเภทของคนงานที่คุณกำลังมองหา การคัดเลือกผู้สมัครสามารถทำได้ภายในกรอบของ:

• กำลังรับสมัคร. ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญระดับสายงานจะถูกเลือก นักแสดงสามัญต้องมีประสบการณ์การทำงานที่สำคัญและมีคุณสมบัติเพียงพอ
• คัดกรองการค้นหาผู้สมัครตำแหน่งว่างเกิดขึ้นโดยการเปรียบเทียบประวัติย่อ การคัดเลือกเบื้องต้นอาจขึ้นอยู่กับผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
• การค้นหาเป้าหมายใช้สำหรับการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญและหัวหน้าองค์กร การตรวจสอบดำเนินการในหมู่ผู้สมัครที่มีงานทำและผู้ว่างงาน
• ค้นหาบุคคลที่เฉพาะเจาะจงใช้ในกรณีที่บริษัทต้องการจ้างพนักงานคนสำคัญ ผู้จัดการระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญที่หายาก

วิธีการรับสมัคร

วิธีค้นหาบุคลากรขึ้นอยู่กับประเภทของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ การสรรหาอาจเป็นมวลชนหรือส่วนบุคคลก็ได้ วิธีมวลชนเหมาะสำหรับการเลือกบุคลากรบริการสำหรับตำแหน่งงานว่างประเภทเดียวกัน

เมื่อใดควรหาพนักงาน

ความจำเป็นในการจ้างพนักงานจำนวนมากเกิดขึ้นเมื่อ:

• การจัดตั้งธุรกิจใหม่หรือองค์กรการผลิต
• เปิดสำนักงานตัวแทน สาขาในเมือง ภูมิภาค หรือประเทศอื่น
• ดำเนินโปรโมชั่นเฉพาะหรือกิจกรรมตามฤดูกาล
• การหมุนเวียนพนักงานสูง

ความช่วยเหลือในการรับสมัคร

พอร์ทัล Careerist.ru จะช่วยให้คุณค้นหาได้อย่างรวดเร็ว คนงานที่เหมาะสมและตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีคุณสมบัติครบถ้วน การใช้ไซต์นี้ นายจ้างจะสังเกต:

• ความสะดวกในการลงทะเบียนและค้นหา
• ความสามารถในการเรียงลำดับประวัติย่ออย่างรวดเร็ว
• เข้าถึงฐานข้อมูลที่กว้างขวางของผู้สมัครที่จัดจำหน่ายตามอุตสาหกรรมเฉพาะ
• ราคาที่ยอมรับได้

วิธีการค้นหาพนักงาน

• การค้นหาบุคลากรภายใน. ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับเผยแพร่บนเว็บไซต์ของบริษัทบนอินทราเน็ต หัวหน้าแผนกต่าง ๆ ให้คำแนะนำแก่ผู้สมัคร ตำแหน่งที่ว่างเต็มไปด้วยพนักงานประจำ
• การคัดเลือกระหว่างเจ้าหน้าที่สำรองบุคลากร. ธนาคารเรซูเม่ของผู้สมัครที่ส่งเอกสารก่อนหน้านี้กำลังถูกตรวจสอบ
• การรับสมัครผ่านโอเพ่นซอร์ส. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะที่น่าสนใจผ่านทางเว็บไซต์และสื่อสิ่งพิมพ์เฉพาะทาง
• การวิเคราะห์ข้อมูลโอเพ่นซอร์ส. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการจัดหางานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม นายหน้ากำลังดูข่าวเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างใน สังคมออนไลน์และชุมชนอุตสาหกรรม
• ดึงดูดตัวแทนจัดหาพนักงานมืออาชีพโดยใช้แหล่งข้อมูลและเทคโนโลยีเฉพาะสำหรับการค้นหาบุคลากร

นักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำได้รวมทรัพยากรมนุษย์ไว้เป็นส่วนสำคัญขององค์กรมานานแล้ว มันเป็นความจริง - ไม่มี พนักงานที่ดีการพัฒนาบริษัทใด ๆ เป็นไปไม่ได้ ดังนั้นการคัดเลือกบุคลากรที่ดีจึงเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินงานของบริษัทใดบริษัทหนึ่งอย่างมีประสิทธิผล

กฎการคัดเลือกบุคลากรสำหรับองค์กร

การสรรหาที่มีความสามารถเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการปฏิบัติตามหลักการทั่วไปบางประการอย่างเคร่งครัด:

• ความต้องการปริมาณควรได้รับการพิจารณาล่วงหน้าโดยคำนึงถึงการเติบโตและการขยายขอบเขตของ บริษัท ที่เป็นไปได้
• แบ่งออกเป็นสองทิศทาง: ระยะยาวและระยะสั้น
• การจ้างงานระยะสั้นเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหา งานปฏิบัติการ. ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบสำหรับ หน่วยโครงสร้าง. ดำเนินการจากการวิเคราะห์การปฏิบัติงาน
• การจ้างงานระยะยาว - การปฏิบัติตามแผนธุรกิจอย่างเคร่งครัด
• การจัดหางานควรเกี่ยวข้องกับการใช้แหล่งข้อมูลเปิดเท่านั้น
• บริษัทที่แข่งขันกันต้องมีเงื่อนไขการยอมรับที่เท่าเทียมกันและเป็นอิสระ
• หลักการของความเป็นกลางในความสัมพันธ์กับผู้สมัครคือกุญแจสู่ความสำเร็จ

รวมทั้งหัวหน้าองค์กรไม่ควรเข้าร่วม กิจกรรมการผลิต. หากเราพิจารณาคำกล่าวนี้จากตัวอย่างกรรมการของบริษัทแล้ว: หัวหน้าไม่สามารถมีส่วนร่วมในการตัดสินใจได้ งานผลิตเนื่องด้วยเหตุนี้ ทำให้เขาขาดความสามารถในการควบคุม กระบวนการผลิต. หลักการเดียวกันควรนำไปใช้ในการคัดเลือกบุคลากร

ดังนั้นงานหลักของผู้จัดการฝ่ายสรรหาจึงควรกำหนดลักษณะดังนี้: ระบุพนักงานโดยกำเนิดและที่ได้มาและเปรียบเทียบกับตำแหน่ง ดังนั้น กฎเกณฑ์หลักประการหนึ่งในการสรรหาบุคลากรคือความรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งงานและคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับพวกเขา

วิธีการสรรหาที่ทันสมัย

ประวัติศาสตร์รู้วิธีการรับสมัครหลายวิธี จากการทดสอบภาษาจีน 3 วัน ไปจนถึงแบบสำรวจภาษาอังกฤษเกี่ยวกับญาติๆ พวกเขาทั้งหมดดีในเวลาและสำหรับสภาพแวดล้อมของพวกเขา แต่อะไรที่ใช้ได้ผลในสมัยของเรากันแน่?

ขณะนี้มี 4 วิธีการสรรหาที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ใช้ มาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแต่ละคนกัน

รับสมัครจำนวนมาก

วิธีการรับสมัครตำแหน่งผู้บริหารระดับต้นและระดับกลาง ถือว่าหางานสำหรับตำแหน่งงานว่างบางอย่าง ตอนนี้พวกเขาใช้โฆษณาบนเว็บไซต์ของบริษัทและ/หรือดึงดูดเอเจนซี่พิเศษ โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในลักษณะนี้จะได้รับการทดสอบเพียงเล็กน้อยและได้รับอนุญาตให้ทำงานได้

การค้นหาพิเศษ

ตามชื่อที่สื่อถึง (การค้นหาพิเศษ) - ค้นหาพนักงานโดยตรง ตามกฎแล้วจะใช้เมื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับบนสุดหรือผู้ที่มีความรู้และทักษะพิเศษ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในลักษณะนี้มักมีผลกระทบโดยตรงต่อธุรกิจ การค้นหาไม่ได้ดำเนินการเฉพาะในหมู่นักแปลอิสระเท่านั้น

ล่าหัว

รูปแบบของวิธีการก่อนหน้านี้ เฉพาะที่ละเอียดและซับซ้อนกว่าเท่านั้น นี่คือการตามล่าหาผู้เชี่ยวชาญอาวุโสคนหนึ่งซึ่งทำงานในบริษัทอื่น สิ่งที่ยากที่สุดคือการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญและเตรียมกระบวนการรุกล้ำด้วยตัวเอง นอกจากนี้ยังสามารถใช้เมื่อผู้จัดการไม่รู้จักผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง และผู้ล่าต้องหาเขาด้วยตัวเองผ่านการวิเคราะห์ของบริษัทคู่แข่ง ขั้นตอนที่มีราคาแพง ใช้เวลานาน และมีความรับผิดชอบ

เบื้องต้น

วิธีการที่อิงจากการใช้มืออาชีพรุ่นใหม่ผ่านการฝึกงานและประสบการณ์การทำงาน แม้แต่ในระหว่างการฝึกอบรม ก็ยังมีชุดนักศึกษาที่มีแนวโน้มว่าจะได้คำมั่นสัญญาในภายหลัง การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จบริษัท.

อย่างไรก็ตาม ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนว่าวิธีใดดีที่สุด แต่ละคนแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายให้กับบริษัทใน ช่วงเวลาหนึ่งเวลา. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะใช้วิธีการใดและจะให้อะไรกับบริษัทในคราวเดียวหรืออย่างอื่น

วิธีการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด?

มีวิธีอื่นอีกมากมายในการกำหนดความสามารถของพนักงานซึ่งแตกต่างจากวิธีการสรรหาบุคลากร จากวิธีการเหล่านี้ที่องค์กรต้องจัดระบบในการคัดเลือกผู้สมัคร

แม้จะมีวิธีการเหมือนกัน แต่ข้อกำหนดของบริษัทสำหรับผู้สมัครนั้นแตกต่างกันมาก และนี่เป็นสิ่งที่เข้าใจได้ เมื่ออยู่ในทีมหนึ่ง microclimate มีความสำคัญมากกว่าทักษะและประสบการณ์บางอย่าง จากนั้นในอีกทีมหนึ่ง ความสามารถต้องมาก่อน และพวกเขาถูกบังคับให้ต้องทนกับคุณลักษณะของตัวละคร

ตามลักษณะเฉพาะของบริษัท ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องกำหนดกลยุทธ์เฉพาะเพื่อระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง นั่นคือเหตุผลที่สำหรับการประเมินตามวัตถุประสงค์ของผู้สมัคร จำเป็นต้องตระหนักถึงวิธีการคัดเลือกอย่างถี่ถ้วน

การประมวลผลข้อมูลหลัก

การคัดเลือกผู้สมัครจริงเกิดขึ้นเร็วกว่าการประชุมกับนายจ้างมาก แม้แต่ในขั้นตอนของการศึกษาเรซูเม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็คัดแยกผู้สมัครส่วนใหญ่ออกไป แน่นอน คุณสามารถหาวิธีการกรอกประวัติย่อได้อย่างถูกต้องทางออนไลน์ได้ตลอดเวลา แต่แต่ละบริษัทก็มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับผู้สมัครเป็นของตัวเอง

ตอนนี้กระบวนการศึกษาประวัติย่อค่อนข้างเป็นมาตรฐาน ผู้คนเพียงแค่อ่านข้อความโดยไม่อ่านข้อมูล วิธีนี้สมควรได้รับการปรับปรุง เพราะการอ่านระหว่างบรรทัดจะช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลได้มากขึ้น และไม่พลาดที่จะเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ

สัมภาษณ์

คำจำกัดความของการสัมภาษณ์ในพจนานุกรมศัพท์ทางธุรกิจคือ: "การสนทนาที่ดำเนินการตามแผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า"

ว่าไง แผนเบื้องต้นบทสนทนาถูกรวบรวมไว้ล่วงหน้าและแยกแยะวิธีการนี้ออกจากวิธีอื่น

นำมาใช้ ประเภทต่างๆสัมภาษณ์ แต่วิธีที่ง่ายที่สุดคือการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์สั้น ๆ

หลังจากประมวลผลแล้ว ผู้จัดการจะโทรหาผู้มีโอกาสเป็นพนักงานและขอพนักงานสักสองสามคน ข้อมูลเพิ่มเติมซึ่งกลายเป็นว่าไม่เข้าใจ ในระหว่างการสนทนาสั้น ๆ คุณสามารถเข้าใจถึงความตั้งใจของผู้สมัครที่จริงจัง และสรุปผลที่จำเป็นได้

สัมภาษณ์

ขั้นตอนหลักของทั้งระบบ มันอยู่บนนั้นว่าควรสร้างแนวคิดเกี่ยวกับศักยภาพของพนักงาน การสัมภาษณ์ที่ดำเนินไปอย่างดีให้ข้อมูลมากกว่าวิธีการอื่นๆ ในการประเมินผู้สมัครหลายเท่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมีประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ ซึ่งจะได้รับในเงื่อนไขของการคิดอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการกระทำของตนเท่านั้น

มีอะไรอีกบ้าง? บทความของเราจะกล่าวถึงรายละเอียดนี้

ในบทความคุณจะได้เรียนรู้ว่ามันคืออะไรและทำไมจึงควรนำมาใช้ในองค์กร

ในการประเมินบุคลากรอย่างเหมาะสม ให้ศึกษาคำแนะนำอย่างรอบคอบ

เพื่อให้การสัมภาษณ์เป็นไปด้วยดี ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น คุณต้องคิดแผนล่วงหน้า:

• การทักทายและสรุปลำดับการสัมภาษณ์จะดำเนินการ
• จำเป็นต้องพูดถึงวัฒนธรรมของบริษัทและรายละเอียดของตำแหน่งงาน ตอบคำถามที่เกิดขึ้น
• ไปที่ส่วนหลัก - ถามคำถามและฟังคำตอบ
• ขั้นตอนการอำลาซึ่งแสดงความกตัญญูและอธิบายความสัมพันธ์เพิ่มเติมระหว่างพนักงานกับ บริษัท
• ตามคำแนะนำง่ายๆ นี้ คุณสามารถทำได้ในระดับสูง

การนำเสนอตัวเอง

วิธีการสรรหาที่ยากที่สุดวิธีหนึ่งสำหรับผู้สมัครคือการนำเสนอตนเอง ผู้สมัครได้รับเชิญให้คิดและนำเรื่องราวเกี่ยวกับตัวเองไปใช้ รวมถึงทุกสิ่งที่นายจ้างต้องการตามความเห็นของเขา ส่วนใหญ่เข้าหาประเด็นนี้อย่างสร้างสรรค์ แม้ว่าจะคุ้มค่าที่จะทำทุกอย่างให้กระชับและตรงประเด็น

วิธีการนี้ไม่น่าเชื่อถือที่สุด เนื่องจากผู้สมัครที่ไม่มีประสบการณ์ส่วนใหญ่ รวมทั้งคนที่ปิดสนิทและเจียมเนื้อเจียมตัว ไม่น่าจะสามารถสร้างความประทับใจให้ผู้จัดการได้ ในทางกลับกัน สำหรับตำแหน่งสูงที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการสื่อสารและเข้ากับผู้คน วิธีนี้เหมาะที่สุด

การทดสอบทางจิตวิทยาและการทดสอบอาชีวศึกษา

ความหมาย การทดสอบทางจิตวิทยาในการประเมินเกินจริงมาก ควรใช้เพื่อระบุคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ไม่มาก ไม่น้อย การทดสอบจะต้องดำเนินการโดยนักจิตวิทยามืออาชีพ ดังนั้น นี่จึงบังคับให้เราต้องใช้จ่ายเพิ่มเติม ทรัพยากรทางการเงินเพื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญ

ในขณะเดียวกัน การทดสอบอย่างมืออาชีพเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการระบุผู้สมัครที่มีศักยภาพ ใช่ แนวทางนี้ค่อนข้างเป็นมาตรฐาน แต่ช่วยให้คุณสร้างความประทับใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับทักษะของผู้สมัคร การทดสอบควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญ ส่วนใหญ่มักจะเป็นหัวหน้าแผนกพร้อมกับผู้จัดการ

ข้อผิดพลาดหลักในการสรรหา

ระบบการสรรหาบุคลากรได้รับการพัฒนาไม่ดีในรัสเซีย แทนที่จะให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงหนึ่งคนหรือสองสามคนทำเช่นนี้ บ่อยครั้งกว่านั้น ผู้หญิงบางคนที่ไม่มีประสบการณ์ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งเลื่อนเข้ามาเป็นเลขานุการ จากนี้ ข้อผิดพลาดทั่วไปมักเกิดขึ้น:

• เกิดข้อผิดพลาดในการตั้งค่างาน สถานการณ์ที่ตัวผู้จัดการเองไม่เข้าใจว่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งต้องการบุคคลประเภทใด เขาควรมีข้อมูล ลักษณะ และทักษะอะไรบ้าง
• เกิดข้อผิดพลาดเมื่อโต้ตอบกับหน่วยงาน หากผู้จัดการหันไปขอความช่วยเหลือจากบริษัทจัดหางาน เขาต้องเข้าใจว่าเขาต้องการอะไรและจะหาได้อย่างไร ความขัดแย้งและปัญหาทั้งหมดเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่ถูกต้องในการกำหนดปัญหา ยิ่งให้ข้อมูลเฉพาะกับผู้เชี่ยวชาญมากเท่าไหร่ก็ยิ่งดีเท่านั้น
• ตามแบบแผน สิ่งแรกที่ผู้จัดการ HR ที่ประสบความสำเร็จต้องกำจัดคือทำตามแบบแผน เราไม่ควรสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับบุคคลเกี่ยวกับข้อมูลที่ไม่ได้รับการยืนยันและข้อสันนิษฐานส่วนบุคคล
• ความไม่รู้ของเขตข้อมูลของกิจกรรม อย่างน้อย ผู้จัดการควรนึกภาพคร่าวๆ ว่าคนๆ หนึ่งควรทำอะไรในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และเขาควรจะได้รับมัน เฉพาะตำแหน่งงานว่างที่ต้องการความรู้พิเศษเท่านั้นที่ควรจะเป็น
• สร้างความสัมพันธ์ที่ผิดพลาด ข้อผิดพลาดทั่วไปเมื่อผู้จัดการสามารถค้นหาการเชื่อมต่อที่เกินคำอธิบายเชิงตรรกะโดยสิ้นเชิง
• ความล้มเหลวในการพัฒนา การปรับปรุงในตำแหน่งใด ๆ เป็นกระบวนการบังคับ แต่หลายคนลืมเกี่ยวกับมันและไม่ปรับปรุงฐานความรู้ของพวกเขา

การสรรหาเป็นงานที่ยากมาก เป็นการดีกว่าที่จะมอบความไว้วางใจให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการอื่นของบริษัท ความรู้เกี่ยวกับวิธีการ วิธีการ และข้อผิดพลาดทั่วไปจะช่วยให้คุณจัดทำแผนและแนวปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเมื่อค้นหาผู้สมัครที่จำเป็นและเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ

ติดต่อกับ

วิธีการสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคืออะไร? สิ่งที่คุณควรใส่ใจเมื่อค้นหาและเลือกบุคลากร? ควรจ้างพนักงานและพนักงานคนใด?

สวัสดีเพื่อนรัก! กับคุณอีกครั้งหนึ่งในผู้เขียนนิตยสารธุรกิจ HiterBober.ru Alexander Berezhnov

วันนี้เรายินดีที่จะเชิญคุณเข้าร่วมงาน “day เปิดประตู” พนักงานของแผนกบุคคลที่จะแบ่งปันความลับในการค้นหาและเลือกพนักงานที่สามารถนำความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองมาสู่องค์กรของคุณกับคุณ

แขกของเราคือ Ksenia Borodina ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานและการจัดหางาน

ในบทความก่อนหน้านี้ Ksyusha ได้บอกผู้อ่านของเราแล้วและวันนี้เธอจะช่วยให้เราเปิดเผยหัวข้อการสรรหาบุคลากรคุณภาพสูง

บทความนี้เต็มไปด้วยคุณค่า คำแนะนำการปฏิบัติซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจและนำความซับซ้อนของศิลปะในการค้นหาคนที่ใช่ไปปฏิบัติได้อย่างง่ายดาย

สนุกกับการอ่าน!

1. การรับสมัคร: แนวคิดพื้นฐานและข้อกำหนด

เพื่อให้ “ปัญหาด้านบุคลากร” ในบริษัทของคุณได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพและมีความสามารถ จำเป็นต้องเข้าหากระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและเป็นมืออาชีพ

วลี "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" เป็นของ I. สตาลิน: หากเราเพิกเฉยต่อแง่มุมทางการเมือง เราอดไม่ได้ที่จะชื่นชมภูมิปัญญาของข้อความนี้

สำนวนนี้ได้รับความนิยมและใช้กันอย่างแพร่หลายมาจนถึงทุกวันนี้

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาที่มีประสบการณ์ 5 ปี ฉันสามารถยืนยันได้ว่าสวัสดิภาพของบริษัท บรรยากาศภายในทีม โอกาสในการพัฒนาบริษัท และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับบุคลากร

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท (คำนี้มาจากภาษาอังกฤษว่า "Human Resource" - " ทรัพยากรมนุษย์”) มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงโอกาสระยะยาวในการพัฒนาองค์กร บางครั้งบริษัทต่างๆ ก็หันไปใช้ความช่วยเหลือจากหัวหน้านักล่า (หัวหน้านักล่า) ซึ่งแปลว่า "นักล่าหัว" อย่างแท้จริง

นี่คือลักษณะที่เรียกว่าตัวแทนจัดหางานมืออาชีพในปัจจุบันซึ่ง "แย่งชิง" พนักงานที่ทำงานจาก บริษัท หนึ่งไปยังอีก บริษัท หนึ่งตามคำสั่งเสนอ เงื่อนไขที่ดีกว่างาน.

สำหรับ ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จจำเป็นที่พนักงานไม่เพียงแต่มีความสามารถเฉพาะด้านเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิผล

การค้นหาบุคลากรที่มีคุณภาพเป็นสิ่งแรกที่หัวหน้าองค์กรใหม่ต้องทำ

การคัดเลือกพนักงานยังเกี่ยวข้องกับบริษัทที่ดำเนินการอยู่แล้ว หากจู่ๆ เกิดภาวะชะงักงันในการทำงาน หรือมีโอกาสที่จะขยายขอบเขตของกิจกรรม

เริ่มต้นด้วย ให้ฉันเตือนคุณถึงความหมายของคำศัพท์และแนวคิดหลัก

วิธีนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจเงื่อนไขต่างๆ ได้ดีขึ้น

การรับสมัครเป็นงานที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดผู้สมัครให้เข้าสู่บริษัทที่มีคุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นสำหรับความต้องการในปัจจุบันและระยะยาวขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการค้นหา ทดสอบ และจ้างคนที่สามารถและต้องการทำงาน มีความสามารถและความรู้ที่จำเป็นสำหรับนายจ้าง และแบ่งปันค่านิยมของบริษัท

ผู้สมัคร- ผู้ที่สมัครตำแหน่งว่าง

รายละเอียดงาน- เอกสารกำหนดขอบเขตหน้าที่และสิทธิของพนักงานตลอดจนลักษณะความสัมพันธ์ที่เป็นทางการกับพนักงานคนอื่นๆ

บริษัทจัดหางาน- องค์กรวิชาชีพที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างบริษัทที่ต้องการหาพนักงานและผู้หางาน

การคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูง:

• เพิ่มผลกำไรของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• ทำให้บริษัทเติบโตได้

วิธีการจ้างพนักงานที่ไม่เป็นมืออาชีพนั้นเต็มไปด้วยการหยุดชะงักของกำหนดเวลาการทำงาน รายได้ของบริษัทที่ลดลง และความล้มเหลวในกระบวนการทางธุรกิจ สุดท้ายก็ต้องกลับไป จุดเริ่ม- เริ่มมองหาและใช้เงินและเวลาในการสรรหาพนักงานใหม่ ข้อผิดพลาดของระบบในกระบวนการสรรหา - ฉันได้สังเกตสิ่งนี้ในทางปฏิบัติ - ทำให้ต้นทุนของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก

2. ประเภทของแหล่งจัดหางาน

แหล่งจัดหางานมีสองประเภท: ภายนอกและภายใน

ในกรณีแรก บุคลากรจะถูกคัดเลือกจากบรรดาพนักงานของบริษัทเอง ในครั้งที่สอง - ด้วยค่าใช้จ่ายของ ทรัพยากรภายนอก. เป็นที่ชัดเจนว่า แหล่งภายในถูกจำกัดอยู่เสมอ และแก้ไขได้อย่างเต็มที่ด้วยความช่วยเหลือ ปัญหาด้านบุคลากรเป็นไปไม่ได้.

แหล่งจ้างงานส่วนใหญ่มาจากภายนอก ตามอัตภาพสามารถแบ่งออกเป็น 2 ชนิดย่อย: งบประมาณและราคาแพง

แหล่งที่มีราคาไม่แพง เช่น บริการจัดหางานสาธารณะ การติดต่อกับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย แหล่งข้อมูลราคาแพงคือบริษัทจัดหางานมืออาชีพ สื่อสิ่งพิมพ์

มีแหล่งข้อมูลฟรีสำหรับบุคลากร - ไซต์อินเทอร์เน็ตที่ประกาศตำแหน่งงานว่างและประวัติผู้สมัครงาน เช่น HeadHunter, Job, SuperJob

แม้แต่ในเมืองใหญ่ทุกแห่ง ก็มักจะมีสถานที่ในท้องถิ่นหลายแห่ง แม้แต่เมืองเล็ก ๆ ก็มักจะมีเว็บไซต์เมืองของตัวเองซึ่งคุณสามารถโพสต์โฆษณางานได้

นอกจากนี้ องค์กรสามารถขอประวัติย่อได้โดยตรงจากผู้หางานโดยไม่ต้องผ่านคนกลาง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้ในยามวิกฤตและการว่างงาน การค้นหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ผ่านการรับรองในสาขาใดๆ ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยส่วนตัวแล้ว ฉันต้องใช้แหล่งข้อมูลราคาแพงหลายครั้งเพื่อค้นหาตัวแทนที่ดีที่สุดของอาชีพที่เป็นที่ต้องการตัวมากที่สุด อย่างไรก็ตาม สำหรับตำแหน่งที่ไม่ต้องการความรู้พิเศษ มักจะใช้วิธีที่ถูกที่สุดในการดึงดูดพนักงาน

ประเภทของแหล่งจัดหางานภายนอก:

1. โดยการแนะนำดึงดูดผู้สมัครตามคำแนะนำของญาติ เพื่อน และคนรู้จักของพนักงานบริษัท วิธีที่เก่าแก่ที่สุด มีประสิทธิภาพ และเหมาะสมกว่าสำหรับองค์กรขนาดเล็ก สถิติแสดงให้เห็นว่าในองค์กรที่มีจำนวนพนักงานไม่เกิน 50-60 คน 40% ของพนักงานใหม่เข้ามาใช้บริการผ่านคนรู้จัก วิธีการนี้มีข้อเสียเปรียบอย่างมาก - มีความเสี่ยงในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม
2. ทำงานโดยตรงกับพนักงานที่มีศักยภาพทำงานกับผู้สมัคร "อิสระ" - ผู้ที่กำลังมองหางานโดยไม่ต้องติดต่อบริการพิเศษ ผู้สมัครดังกล่าวโทรหา บริษัท ส่งประวัติย่อและสนใจตำแหน่งงานว่าง มักเกิดจากตำแหน่งผู้นำของบริษัทในตลาด แม้ว่าองค์กรจะไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวในปัจจุบัน แต่ข้อมูลของเขาควรเก็บไว้เพื่อนำไปใช้ในกรณีที่จำเป็น
3. การโฆษณาในสื่อต่างๆนี่เป็นวิธีทั่วไปในการดึงดูดผู้สมัคร ประกาศในหนังสือพิมพ์ อินเทอร์เน็ตพอร์ทัล โทรทัศน์ หลังจากนั้นผู้สมัครจะโทรหาหรือมาที่บริษัท มีสิ่งพิมพ์และเว็บไซต์เฉพาะทางที่เน้นด้านวิชาชีพหรืออุตสาหกรรมเฉพาะทางที่หลากหลาย การประยุกต์ใช้แหล่งข้อมูลออนไลน์และ สิ่งพิมพ์- เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพและเป็นที่นิยมที่สุดในการดึงดูดผู้สมัคร อย่างไรก็ตาม เพื่อให้โฆษณาตรงเป้าหมาย ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและหน้าที่งานในอนาคตของพวกเขาควรระบุไว้อย่างถูกต้องที่สุด
4. ติดต่อกับมหาวิทยาลัยต่างๆบริษัทที่มีความคิดก้าวหน้าขนาดใหญ่หลายแห่งมุ่งเน้นที่การดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษาที่ไม่ได้ปฏิบัติอย่างเต็มที่ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงจัดงานในมหาวิทยาลัยเฉพาะทางหรือเข้าร่วมงานมหกรรมแรงงาน เนื่องจากเป็นการยากที่จะประเมินทักษะทางวิชาชีพที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานโดยไม่มีประสบการณ์การทำงาน จึงประเมินไว้ นิสัยส่วนตัวทักษะการวางแผนและการวิเคราะห์
5. การแลกเปลี่ยนแรงงานเป็นศูนย์จัดหางานของรัฐรัฐที่พัฒนาแล้วมักสนใจที่จะเพิ่มระดับการจ้างงานของพลเมืองอยู่เสมอ เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการสร้างบริการพิเศษที่มีฐานข้อมูลของตนเองและทำงานร่วมกับ บริษัทใหญ่. วิธีการนี้มีข้อเสียอย่างมาก: ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนที่สมัครกับหน่วยงานของรัฐสำหรับผู้ว่างงาน
6. บริษัทจัดหางาน.ในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา การสรรหาบุคลากรได้กลายเป็นสาขาที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขันของเศรษฐกิจ บริษัทจัดหาพนักงานมีการปรับปรุงฐานข้อมูลอย่างต่อเนื่องและค้นหาผู้สมัครตามภารกิจของลูกค้าอย่างอิสระ สำหรับงานของพวกเขา บริษัทต่างๆ จะได้รับค่าตอบแทนที่มั่นคง - บางครั้งอาจสูงถึง 50% ของเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่พวกเขาพบ มีบริษัทที่เชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรจำนวนมากหรือในทางกลับกัน เกี่ยวข้องกับ "การค้นหาพิเศษ" - การเลือกผู้บริหาร

การเลือกแหล่งข้อมูลภายนอกที่เหมาะสมช่วยให้ประสบความสำเร็จในการเลือกพนักงานที่มีความสามารถซึ่งสอดคล้องกับโปรไฟล์ของบริษัทและจิตวิญญาณของบริษัท

ตารางแสดงตัวบ่งชี้เปรียบเทียบของแหล่งจัดหางาน:

3. วิธีการเบื้องต้นในการค้นหาบุคลากร

มาดูวิธีการหาพนักงานแบบคลาสสิกและแบบใหม่กัน ต้องบอกทันทีว่าเจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์มักจะรวมวิธีการดึงดูดบุคลากรเข้ามาทำงาน

ในหลาย ๆ สถานการณ์ คุณสามารถ “ไม่อุ่นเครื่อง” และใช้ประโยชน์จากคำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่กำลังมองหาตำแหน่งงานสำหรับเพื่อนหรือญาติของพวกเขา ในกรณีอื่นๆ จำเป็นต้องมีการค้นหาผู้เชี่ยวชาญแบบแคบเป็นเวลาหลายวันผ่านตัวแทนจัดหางานเฉพาะทางและช่องทางการชำระเงินอื่นๆ

พิจารณาวิธีการค้นหาที่มีประสิทธิภาพที่สุด

วิธีที่ 1. การสรรหา

การสรรหาเป็นวิธีการคัดเลือกพนักงานที่มีวิชาชีพทั่วไป โดยปกติสิ่งเหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญที่เรียกว่า "ระดับเชิงเส้น" - ตัวแทนขาย ผู้จัดการทั่วไป นักแสดง เลขานุการ การสรรหาตัวเองประกอบด้วยการรวบรวมรายละเอียดงานที่มีความสามารถและวางคำอธิบายนี้ไว้ในที่ที่ผู้หางานหรือไซต์จัดหางานจะมองเห็น ในกรณีนี้เน้นไปที่ผู้ที่อยู่ในกระบวนการหางานทันที

วิธีที่ 2. การค้นหาผู้บริหาร

การคัดเลือกผู้บริหาร - หัวหน้าแผนก, กรรมการบริษัท, หัวหน้าแผนกภูมิภาค รวมถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและไม่เหมือนใคร ต่างจากการสรรหา "การค้นหาพิเศษ" เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของบริษัทที่สนใจ โดยปกติ การสรรหาประเภทนี้จะดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง

วิธีที่ 3 การล่าหัว

ตามตัวอักษร - "การล่าสัตว์เพื่อหัว" วิธีการค้นหาหรือล่อผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ยอมรับในสาขาของตน) จากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง วิธีการนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานระดับบนสุดไม่มองหางานด้วยตนเอง และบางครั้งก็ไม่คิดจะเปลี่ยนงาน งานของ "ฮันเตอร์" - พนักงานของ บริษัท จัดหางาน - คือการดึงดูดผู้สมัครให้มากขึ้น เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยหรือโอกาสในการพัฒนาจากองค์กรที่แข่งขันกัน

วิธีที่ 4. การตรวจคัดกรอง

การคัดเลือกผู้สมัครอย่างรวดเร็วในบริเวณที่เป็นทางการ ในระหว่างการคัดกรองลักษณะทางจิตวิทยาแรงจูงใจลักษณะบุคลิกภาพจะไม่ถูกนำมาพิจารณา: เกณฑ์หลักสำหรับการค้นหาพนักงานดังกล่าวคือความเร็ว ระยะเวลาการคัดกรองคือหลายวัน เทคนิคนี้ใช้ในการสรรหาเลขานุการ ผู้จัดการ ที่ปรึกษาการขาย

วิธีที่ 5. พรีลิมินาเรชั่น (พรีลิมินาเร่)

การดึงดูดผู้สมัครรับตำแหน่งผ่านประสบการณ์การทำงานของมืออาชีพรุ่นใหม่ (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง) การเลือกพนักงานในอนาคตสันนิษฐานว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาและส่วนบุคคล

เบื้องต้นมุ่งเป้าไปที่แผนธุรกิจระยะยาวของบริษัท: เป็นวิธีที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการสร้างชุมชนการทำงานที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิผล

4. บริษัทจัดหางาน - รายชื่อบริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้ ภาพรวมข้อดีและข้อเสียของการใช้บริการของบริษัทจัดหางาน

ในการทำงานของฉัน ฉันต้องหันไปใช้บริการของบุคลากรและตัวแทนจัดหางานซ้ำแล้วซ้ำเล่า วิธีนี้มีราคาแพง แต่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

ข้อได้เปรียบหลักของการทำงานกับคนกลาง ได้แก่:

• มีฐานข้อมูลขนาดใหญ่ จำนวนเรซูเม่เฉลี่ยในจดหมายเหตุของหน่วยงานจัดหางานคือ 100,000 จริงอยู่ ด้วยความสามารถทางอินเทอร์เน็ตในปัจจุบัน การรวบรวมจำนวนโปรไฟล์ผู้สมัครที่ต้องการจากไซต์งานไม่ใช่เรื่องยาก จากจำนวนนี้ มีเพียงเรซูเม่ที่ "พัฒนาแล้ว" เท่านั้นที่มีประโยชน์จริง ๆ นั่นคือผู้ที่นายหน้าติดต่อกับผู้สมัครและได้รับอนุญาตให้ใช้แบบสอบถาม
• วิธีการอย่างมืออาชีพและครอบคลุมในการหาพนักงาน
• การมีอยู่ของการรับประกันมาตรฐานเป็นการแทนที่ผู้สมัครโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย ถ้าเขาไม่เหมาะสมกับนายจ้างหรือเขาปฏิเสธการจ้างงานเอง ระยะเวลาการรับประกันมีอายุไม่เกินหกเดือน

สำหรับบริการของบริษัทจัดหางานในฐานะ "การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล" ในกรณีส่วนใหญ่ คุณไม่ควรพึ่งพาประสิทธิภาพและ "ความพิเศษเฉพาะ" ของข้อเสนอนี้มากเกินไป หน่วยงานสรรหาดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าวเป็นส่วนใหญ่จากระยะไกลและโดยไม่ต้องมีการประชุมส่วนตัวการประเมินความเป็นมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลเป็นไปไม่ได้.

ค่าบริการตัวแทนคำนวณขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการค้นหาและความเร็วในการปิดตำแหน่งที่ว่าง โดยปกติแล้วจะเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่เลือก ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10-30% ค่าบริการจะจ่ายประมาณหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่พนักงานเข้าทำงาน

ฉันขอให้คุณใส่ใจกับความจริงที่ว่าเนื่องจากแนวทางที่ผิดและขาดความสนใจอย่างเหมาะสมในด้านการจัดหางาน บริษัทรัสเซียขาดทุนปีละหลายแสนล้าน

ข้อเสียของการค้นหาพนักงานผ่านหน่วยงานคือความเสี่ยงในการเผชิญกับแนวทางที่ไร้ยางอายในการสรรหาบริษัทเพื่อทำหน้าที่ของตน ผลที่ได้ก็คือ ที่ทำงานมาเป็นพนักงาน "ผิด" ที่ไม่มีความรู้และคุณสมบัติที่เหมาะสม และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กรและเพิ่มให้ฉันในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล "ปวดหัว" และเทปสีแดงพร้อมเอกสาร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ฉันแนะนำให้คุณเลือกบริษัทที่คุณต้องการให้ความร่วมมือ ความสนใจเป็นพิเศษ. อย่าลืมศึกษาบทวิจารณ์ของลูกค้าที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับการทำงานของหน่วยงาน ตรวจสอบการค้ำประกัน ประเมินความเร็วของการตอบรับจากพนักงานบริษัท

เพื่อความสะดวกของคุณ เราได้วิเคราะห์มาแล้วหลายรายการ บริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้เพื่อช่วยให้คุณค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณ:

• ครอบครัวที่เป็นมิตร(www.f-family.ru) - มอสโก
• ไลน์พนักงาน(www.staffline.ru) - มอสโก
• InterHR(www.inter-hr.ru) - มอสโก
• Gardarika(www.gardarica.com) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
• กลุ่มบริษัท ANT(www.antgrup.ru) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

5. ขั้นตอนและขั้นตอนการค้นหาพนักงานของบริษัท

ขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครรับตำแหน่งต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือพวกเขาปฏิเสธตำแหน่งที่ว่าง โดยใช้ประโยชน์จากข้อเสนออื่น ๆ หรือด้วยเหตุผลอื่น

ตอนนี้เราจะพิจารณาขั้นตอนการคัดเลือกหลักกับคุณ

ระยะที่ 1 บทสนทนาเบื้องต้น

การสัมภาษณ์จะดำเนินการในหลากหลายวิธี สำหรับบางตำแหน่ง เป็นการดีกว่าสำหรับผู้สมัครที่จะปรากฏตัวต่อหน้าในงานที่เป็นไปได้ ในกรณีอื่นๆ การสนทนาทางโทรศัพท์กับตัวแทนของฝ่ายบริการบุคคลก็เพียงพอแล้ว วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาเบื้องต้นคือเพื่อประเมินระดับการเตรียมผู้สมัคร ทักษะการสื่อสาร คุณสมบัติส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน

แต่ที่นี่ควรจำไว้ว่าเฉพาะในระดับของการสื่อสารด้วยภาพเท่านั้นที่จะได้รับแนวคิดที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้หางาน ดังนั้นตอนนี้ฉันมีการสนทนาเบื้องต้นบน Skype บ่อยขึ้น

ขั้นตอนที่ 2 สัมภาษณ์

สัมภาษณ์เพิ่มเติมดำเนินการโดยตรง พนักงานฝ่ายบุคคล. ระหว่างการสนทนา สิ่งสำคัญคือต้องได้รับ รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครและให้โอกาสเขาเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับอนาคตของเขา หน้าที่ราชการและ วัฒนธรรมองค์กรสภาพแวดล้อมที่เขาต้องทำงาน

โปรดทราบว่าในขั้นตอนนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ทำผิดพลาดแม้แต่ครั้งเดียว คุณไม่สามารถให้ความสำคัญกับความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง คุณอาจจะชอบคนๆ หนึ่งจากภายนอก พฤติกรรมและมารยาทของเขาอยู่ใกล้คุณ และแม้แต่คุณและเขาก็ยังพบสิ่งที่เหมือนกันในชีวิต ภายใต้อิทธิพลของอารมณ์และความรู้สึก ไม่ต้องสงสัยเลยว่า ผู้สมัครที่ดีที่สุดคุณหามันไม่เจอ และไม่เหมือนใคร เขาจะ "พอดี" กับทีมอย่างดีที่สุด ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะ "ทรมาน" เขาและถามคำถามที่ยุ่งยาก

จำเป็นต้องทำการทดสอบศักยภาพพนักงานอย่างเต็มรูปแบบ และหากตามประเด็นทางเทคนิคที่สำคัญ เขาไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ อย่าลังเลที่จะปฏิเสธการจ้างงาน

การสัมภาษณ์มีหลายประเภท:

• ชีวประวัติในระหว่างที่เปิดเผยประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครและแง่มุมต่าง ๆ ของคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา
• สถานการณ์: ผู้สมัครได้รับเชิญให้แก้ไขสถานการณ์ในทางปฏิบัติเพื่อชี้แจงความสามารถในการวิเคราะห์และคุณสมบัติอื่น ๆ ของเขา
• โครงสร้าง- การสนทนาดำเนินการตามรายการที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า
• เครียด- ดำเนินการเพื่อทดสอบความต้านทานความเครียดของผู้สมัครและความสามารถในการประพฤติตนอย่างเพียงพอในสถานการณ์ที่ยั่วยุและไม่ได้มาตรฐาน

ด่าน 3 การทดสอบอย่างมืออาชีพ

ดำเนินการทดสอบและทดสอบเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะทางวิชาชีพและความสามารถของพนักงานในอนาคต ผลการทดสอบจะช่วยให้คุณสามารถประเมินความสามารถในปัจจุบันและศักยภาพของผู้สมัคร สร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานของเขา

สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าประเด็นของการทดสอบทางวิชาชีพมีความเกี่ยวข้องและสอดคล้องกับกฎหมาย

ด่าน 4. การตรวจสอบบันทึกการติดตาม

เพื่อภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของพนักงาน ควรพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานก่อนหน้านี้ หลายคนมี "ประวัติทางวิชาชีพ" ที่ไม่ดี แม้ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างแรงงานจะ "เกิดจากตัวเขาเอง"

ดังนั้น หากเป็นไปได้ ควรปรึกษากับหัวหน้างานของผู้สมัครทันทีเพื่อหาสาเหตุการออกจากงานของพนักงาน สถานที่ก่อนหน้าการทำงานก็จะปรับปรุงคุณภาพของการสรรหา มันจะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ คุณลักษณะ โปรโมชั่นและรายการอื่น ๆ ของบันทึกการติดตาม

ขั้นตอนที่ 5. การตัดสินใจ

จากผลการเปรียบเทียบผู้ที่เหมาะสมที่สุด ข้อกำหนดระดับมืออาชีพและเข้ากับทีม เมื่อมีการตัดสินใจลงทะเบียนเป็นพนักงาน ผู้สมัครจะได้รับแจ้งเรื่องนี้ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้สมัครจะต้องทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น, แจ้งชั่วโมงการทำงาน, วันหยุด, วันหยุด, กฎการคำนวณเงินเดือนและโบนัส

ขั้นตอนที่ 6. กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่สำเร็จระดับแรกและระดับที่สองกรอกใบสมัครแบบสอบถามและลงนาม สัญญาจ้าง. จำนวนรายการในแบบสอบถามควรน้อยที่สุด: ข้อมูลสำคัญที่ค้นหาประสิทธิภาพของผู้สมัครและคุณสมบัติหลักของเขา ข้อมูลที่ให้เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมา ทักษะทางวิชาชีพ ความคิดของผู้สมัคร

ด้านล่างนี้ คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างเอกสารทั้งสามนี้ที่เกี่ยวข้องกับปี 2016

การแนะนำอย่างเป็นทางการดังต่อไปนี้ โดยปกติ คำนี้หมายถึงวันทำการแรกของพนักงานใหม่ ซึ่งในระหว่างนั้นเขาจะทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการทำงานโดยตรง และเริ่มปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ

6. เทคโนโลยีการสรรหาที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

วิธีการสรรหาบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ฉันได้รวบรวมรายชื่อวิธีการจ้างพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด:

1. ความเครียด (หรือช็อต) สัมภาษณ์ความหมายของการสนทนาคือการกำหนดความต้านทานความเครียดของผู้สมัคร ในระหว่างการสัมภาษณ์จะใช้เทคนิคต่างๆ โดยมีจุดประสงค์เพื่อทำให้คู่สนทนาไม่สมดุล ตัวอย่างเช่น บุคคลที่รับผิดชอบในการสนทนาจะเข้าประชุมสายก่อน - 20-30 นาทีหรือมากกว่านั้น หรือจะละเลยเรื่อง บุญ และ องศาวิชาการผู้สมัคร ("มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกไม่ได้มีอำนาจสำหรับเรา - พนักงานทำความสะอาดของเราจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก")
2. บทสัมภาษณ์นักคิดผู้สมัครจำเป็นต้องตอบคำถามที่สลับซับซ้อนหรือซับซ้อนหรือไขปริศนาตรรกะที่ซับซ้อนในช่วงเวลาหนึ่ง โดยทั่วไป วิธีการดังกล่าวจะใช้ในการเลือกโฆษณา นักการตลาด โปรแกรมเมอร์
3. การใช้สารระคายเคืองปัจจัยดังกล่าว ได้แก่ แสงสว่างในดวงตา เช่น ในระหว่างการสอบปากคำใน NKVD คำถามที่ไม่เหมาะสม เก้าอี้สูงเกินไป ผู้รับการทดลองสามารถนั่งตรงกลางวงกลมได้ รอบวงเป็นตัวแทนของนายจ้าง
4. การคัดเลือกบุคลากรตามโหงวเฮ้งมันเกี่ยวข้องกับการกำหนดลักษณะของบุคคลด้วยรูปลักษณ์และสภาพสังคมของเขา

วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมช่วยให้คุณสามารถประเมินความยืดหยุ่นในการคิดของผู้สมัคร ทดสอบความฉลาดของเขา ประเมินความสามารถในการสร้างสรรค์ของเขา และสุดท้าย ทดสอบความสามารถในการทำงานภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง ในบริษัทขนาดใหญ่บางแห่ง (โดยเฉพาะ Microsoft) การสัมภาษณ์เรื่องความเครียดจะถูกใช้บนพื้นฐานที่จำเป็นและสำคัญ