รายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองเอกสาร “การจัดการและการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวอย่างโปรโตคอลการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับองค์กรการผลิต

องค์กรและองค์กรจำนวนมากใช้การประเมินพนักงานเป็นระยะในการทำงาน การตรวจสอบดังกล่าวอาจขึ้นอยู่กับพนักงานแต่ละคน โดยไม่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญพิเศษ ระดับทักษะ และปัจจัยอื่นๆ

สำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนที่มีความสามารถนั้นจะมีการรวมค่าคอมมิชชั่นพิเศษซึ่งงานจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารแยกต่างหาก

ไฟล์

บทบาทของการรับรอง

การตรวจสอบพนักงานอย่างทันท่วงทีและสม่ำเสมอทำให้สามารถกำหนดระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพเพื่อประเมินความรู้เชิงทฤษฎีตลอดจนทักษะและความสามารถในทางปฏิบัติ

ในกระบวนการประเมิน จะกำหนดจำนวนพนักงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ณ เวลาที่กำหนด

หากข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามถูกเปิดเผย การบริหารงานขององค์กรสามารถใช้มาตรการที่มุ่งแก้ปัญหานี้ เช่น โดยการลดตำแหน่งพนักงาน หรือส่งเขาไปอบรมหลักสูตรขั้นสูงหรือฝึกอบรมบุคลากรขึ้นใหม่ ตัวเลือกในการเลิกจ้างตัวแทนของพนักงานที่ไม่ผ่านการรับรองก็ไม่ได้ถูกตัดออกเช่นกัน

บังคับหรือสมัครใจ

มีผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่งที่ได้รับใบรับรองภาคบังคับเป็นครั้งคราว โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้คือ "พนักงานของรัฐ":

• แพทย์
• ครูผู้สอน,
• พนักงานด้านเทคนิคและคนงานที่มีรายละเอียดแคบอื่น ๆ

พนักงานส่วนใหญ่ที่ทำงานให้กับบริษัทการค้าต้องได้รับการตรวจสอบตามความต้องการและความต้องการของฝ่ายบริหารของบริษัท

ฉันสามารถเลือกไม่รับการรับรองได้หรือไม่

พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะรับการรับรอง แต่ถ้าเขาไม่ได้อยู่ในหมวดหมู่ของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องได้รับการควบคุมประเภทนี้ตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ไม่ควรลืมว่าฝ่ายบริหารขององค์กรอาจพบเหตุผลที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าว

ใครสอบไม่ติด

มีพนักงานบางกลุ่มที่ไม่สามารถสอบ ศ. ฟิตเนส. ซึ่งรวมถึง:

• แรงงานตั้งครรภ์,
• ผู้ที่ทำงานในสายงานพิเศษน้อยกว่าหนึ่งปี
• มารดาที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ
• คนที่ลาป่วย (มากกว่า 14 วัน)
• นักศึกษาเต็มเวลา

พนักงานอื่นๆ ทั้งหมด รวมถึงผู้ที่มีวุฒิการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ ประสบการณ์อันยาวนาน และเครื่องราชกกุธภัณฑ์อื่นๆ สามารถตรวจสอบได้ตลอดเวลา

ลำดับความประพฤติ

1. ในการดำเนินการรับรองพนักงานตามกฎทั้งหมด สิ่งแรกที่องค์กรออกคือคำสั่งที่เหมาะสม ระบุพนักงานที่จะทำการทดสอบ
2. ค่าคอมมิชชั่นได้รับการแต่งตั้งโดยคำสั่งแยกต่างหาก ซึ่งอาจรวมถึงทั้งพนักงานขององค์กรและผู้เชี่ยวชาญภายนอก
3. ถัดไป มีการประชุมรับรองซึ่งในระหว่างที่สมาชิกของคณะกรรมาธิการศึกษาเอกสารที่ผู้เชี่ยวชาญจัดเตรียมไว้ให้เพื่อตรวจสอบและถามคำถามเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญพิเศษของพวกเขา
4. จากผลการตรวจสอบ คณะกรรมการจะตัดสินใจให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติตามตำแหน่งของตน ข้อมูลเหล่านี้ถูกบันทึกไว้ในเอกสารรับรองของพนักงานและกระบวนการทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรอง

โปรโตคอลมีไว้เพื่ออะไร?

บทบาทของเอกสารมีความสำคัญอย่างยิ่ง มันบันทึกขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้องสำหรับการประชุมคณะกรรมการรับรองซึ่งยังจำกัดนายจ้างจากการเรียกร้องที่ไม่สมเหตุสมผลจากพนักงานที่ไม่พอใจกับผลลัพธ์ของการตรวจสอบและโครงสร้างการกำกับดูแล นั่นคือเหตุผลที่การร่างเอกสารต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความระมัดระวังสูงสุด ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่ในบางประเด็นอาจกลายเป็นเอกสารสำคัญทางกฎหมายที่ต้องการยื่นต่อศาล

ใครเป็นคนวาดเอกสาร

เลขานุการได้รับเลือกให้เก็บรายงานการประชุม เขาอาจเป็นสมาชิกของคณะกรรมาธิการและอาจอยู่นอกนั้น ทั้งนี้ควรเป็นผู้มีความรู้และการศึกษาในระดับที่เพียงพอเพื่อเรียบเรียงเอกสารนี้อย่างเหมาะสม

ระเบียบการจัดทำรายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองเอกสาร

ไม่มีตัวอย่างโปรโตคอลที่เป็นหนึ่งเดียวของคณะกรรมการการรับรอง ดังนั้นองค์กรและองค์กรสามารถเขียนในรูปแบบอิสระหรือตามเทมเพลตที่พัฒนาขึ้นภายในบริษัทและได้รับการอนุมัติในนโยบายการบัญชี โปรโตคอลต้องมีข้อมูลบางอย่าง:

• ชื่อองค์กรที่พนักงานกำลังทดสอบ
• ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง
• และคนงานทดสอบ
• ผลของการดำเนินการควบคุม

รายการคำถามที่ถามในระหว่างขั้นตอนการรับรองสามารถรวมไว้ในโปรโตคอลได้โดยตรง หรือจะแนบไปกับเอกสารเป็นภาคผนวกแยกต่างหากก็ได้

กฎการลงทะเบียนโปรโตคอล

คุณสามารถเก็บเอกสารด้วยมือ หรือพิมพ์บนคอมพิวเตอร์โดยใช้กระดาษ A4 ธรรมดา หรือหัวจดหมายของบริษัท

ไม่ว่าโปรโตคอลจะถูกร่างขึ้นอย่างไร มันจำเป็นต้องมีลายเซ็นดั้งเดิมของสมาชิกทุกคนในคณะกรรมาธิการ เช่นเดียวกับเลขานุการที่ออกโปรโตคอล

กำลังร่างโปรโตคอล ในหลายฉบับ: หนึ่งรายการสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียแต่ละราย หลังจากการลงทะเบียนและการรับรอง สำเนาหนึ่งชุดจะถูกโอนไปยังที่เก็บถาวรขององค์กร ซึ่งประกอบด้วยเวลาที่กำหนดไว้สำหรับเอกสารดังกล่าว

1. ขั้นแรกให้เขียนชื่อเต็มของเอกสารตรงกลางบรรทัดจากนั้นระบุวันที่รวบรวม
2. หลังจากนั้นจะมีการป้อนลิงก์ไปยังคำสั่งซื้อในแบบฟอร์มซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการรับรองพนักงาน (หมายเลขและวันที่) และชื่อเต็มของ บริษัท
3. สิ่งต่อไปที่ควรทราบในรายงานการประชุมคือรายการในวาระการประชุม ในกรณีนี้ นี่คือการรับรองพนักงานขององค์กร - ที่นี่คุณต้องระบุนามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง ตลอดจนการประเมินการปฏิบัติตามตำแหน่งของพวกเขา
4. นอกจากนี้ ผลการรับรองสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกป้อนลงในโปรโตคอล และบันทึกข้อเท็จจริงของการผ่านการทดสอบด้วย
5. โดยสรุป ระเบียบการจะต้องลงนามโดยประธาน เช่นเดียวกับสมาชิกของคณะกรรมการรับรองและเลขานุการ ซึ่งรับรองว่าข้อมูลทั้งหมดที่ป้อนในนั้นถูกต้อง

พิธีสารเลขที่ การรับรองคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ

การรับรองผู้เชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญได้ดำเนินการตาม "ระเบียบว่าด้วยการฝึกอบรมขั้นสูงและการรับรองพนักงานของสมาชิกของ Stroitel Partnership ที่ไม่แสวงหากำไร" โดยคณะกรรมการประกอบด้วย:

ประธานคณะกรรมการ: กรรมการ

สมาชิกของคณะกรรมการ: หัวหน้าวิศวกร

หัวหน้า VET

สมาชิกที่ได้รับเชิญของคณะกรรมการ (ส่วนที่จะเสร็จสมบูรณ์หากจำเป็น):

ตัวแทนของ IzhGTU

ผู้แทนหัวหน้าวิศวกร

ในระหว่างการสัมภาษณ์ ความรู้ของพนักงานถูกเปิดเผย:

รายละเอียดงาน;

กฎอนามัยและความปลอดภัย อุตสาหกรรม ความปลอดภัยจากอัคคีภัย สำหรับงานที่ทำ

	ตำแหน่งงาน		รายชื่อผลงานที่ทำการรับรองผู้เชี่ยวชาญ (เอาส่วนเกินออก ถ้าจำเป็น ให้เพิ่มประเภทงานตาม Order No. 000)
		นิโคเลวิช	ดิน ก่อสร้างทั่วไป น้ำประปาและสุขาภิบาล การจ่ายความร้อนและก๊าซ แหล่งจ่ายไฟ การสื่อสาร การส่งสัญญาณ ระบบอัตโนมัติ การติดตั้งอุปกรณ์และการว่าจ้าง (ระบุอุปกรณ์) ถนน ก่อสร้างบ่อน้ำ งานเสาเข็ม ฉนวน การจัดเตรียมสิ่งอำนวยความสะดวกในอุตสาหกรรมน้ำมันและก๊าซ ไฮดรอลิค การควบคุมอาคาร องค์กรก่อสร้าง
	วิศวกรคุณภาพ	วาซิเลฟนา	1. ควบคุมงานก่อสร้าง งานก่อสร้างทั่วไป งานดิน งานคมนาคม ประเภทของงานถนน (ตัวอย่าง)

ความถูกต้องของการรับรอง – 5 ปี

ไม่ผ่านการรับรอง: (หากไม่มีให้ลบไลน์ออก)

ลายเซ็นของสมาชิกคณะกรรมการ:

หมายเหตุ: ห้ามพิมพ์ตัวเอียง

ที่ได้รับการอนุมัติ

คำวินิจฉัยของสภา

NP SRO "ผู้สร้าง"

มาตรการ #_ _จาก "_ _" __________2010 ของปี

ประธาน:

_____________________/

ตำแหน่ง

ว่าด้วยการฝึกอบรมขั้นสูงและการรับรองพนักงานของสมาชิก

หุ้นส่วนที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ องค์กรกำกับดูแลตนเอง "Stroitel"

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ระเบียบนี้กำหนดเงื่อนไขและขั้นตอนสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการรับรองพนักงานของสมาชิกของ NP SRO "Stroitel" (ต่อไปนี้ สมาชิกของ NP SRO "Stroitel" เป็นที่เข้าใจว่าเป็นทั้งนิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละรายที่ได้รับการยอมรับในฐานะสมาชิกของห้างหุ้นส่วนในลักษณะนี้ กำหนดโดยเอกสาร NP) การทำงานที่มีผลกระทบต่อความปลอดภัยของโครงการก่อสร้างทุน

1.2. การฝึกอบรมและการรับรองเพิ่มเติมของพนักงานของสมาชิกของ NP SRO "Stroitel" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพนักงาน, ผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญ) ที่มีส่วนร่วมในการก่อสร้างอาคารและโครงสร้างจะดำเนินการเพื่อเสริมสร้างการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของผู้บริโภคของ ผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง เพิ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับการก่อสร้างทั่วไปที่ดำเนินการ การติดตั้งและงานพิเศษ การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยด้านสิ่งแวดล้อมและการคุ้มครองแรงงาน

1.3. ข้อกำหนดต่อไปนี้ใช้ในระเบียบนี้:

องค์กรการศึกษา - องค์กรการศึกษาที่เป็นนิติบุคคลซึ่งสร้างขึ้นในรูปแบบองค์กรและกฎหมายที่จัดทำโดยกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและมีใบอนุญาตสำหรับกิจกรรมการศึกษาในด้านการฝึกอบรมและการรับรองขั้นสูง

คุณสมบัติ - ความพร้อมของพนักงานสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพที่ประกาศไว้ การปฏิบัติงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างภายในกรอบของวิชาชีพ ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือการปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในข้อ 2.1 ของระเบียบนี้

การฝึกอบรม - ขั้นตอนที่กำหนดให้พนักงานใช้หลักสูตรทบทวนอย่างน้อย 72 ชั่วโมงตามโปรแกรมที่พัฒนาโดยองค์กรการศึกษาและตกลงกับ NP SRO "Stroitel" เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีคุณสมบัติที่จำเป็นในความเชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะ

หนังสือรับรอง - ขั้นตอนที่ดำเนินการเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงาน (ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ) ที่ทำงานในด้านการก่อสร้างตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้

พนักงาน - บุคคลที่อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับสมาชิกของ NP SRO "Stroitel" ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและผู้ที่ดำรงตำแหน่งหรือปฏิบัติหน้าที่ตามที่ระบุไว้ในข้อ 2.1 แห่งระเบียบนี้ ในการแก้ปัญหาของข้อบังคับนี้ผู้ประกอบการแต่ละรายจะเท่ากับพนักงาน - สมาชิกของ NP SRO "Stroitel" ซึ่งทำหน้าที่ของตำแหน่งที่ระบุไว้ในข้อ 2.1 แห่งระเบียบนี้

2. กฎทั่วไปสำหรับการพัฒนาวิชาชีพและการรับรอง

2.1. การฝึกอบรมและการรับรองขั้นสูงดำเนินการสำหรับพนักงานของผู้ประกอบการแต่ละราย พนักงานของนิติบุคคลที่มีการศึกษาระดับอาชีวศึกษาที่สูงขึ้นหรือระดับมัธยมศึกษาและดำเนินการประเภทงานที่ส่งผลต่อความปลอดภัยของสิ่งอำนวยความสะดวกในการก่อสร้างทุนตามข้อกำหนดในการออกใบรับรอง การรับเข้าทำงานที่ส่งผลต่อความปลอดภัยของสิ่งอำนวยความสะดวก การก่อสร้างทุน ได้รับการอนุมัติ การประชุมสามัญของ NP SRO "Stroitel" รวมถึง:

2.1.1. นายช่างใหญ่;

2.1.2. หัวหน้านักเทคโนโลยี;

2.1.3. รองผู้อำนวยการฝ่ายก่อสร้างทุน;

2.1.4. หัวหน้าสถานที่ก่อสร้าง

2.1.5. โฟร์แมน (โฟร์แมน);

2.1.6. หัวหน้าไซต์ก่อสร้าง

2.1.7. หัวหน้าฝ่ายผลิตและเทคนิค

2.1.8. วิศวกรคุณภาพ

2.1.9. หัวหน้าแผนกควบคุมคุณภาพ

2.1.10. วิศวกร - นักเทคโนโลยี (นักเทคโนโลยี);

2.1.11. หัวหน้าฝ่ายก่อสร้างทุน

2.1.12. วิศวกรควบคุมการก่อสร้าง

2.1.13. ความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น ๆ ที่มีงานหรือหน้าที่การทำงานที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งข้างต้น

2.2. การฝึกอบรมขั้นสูงดำเนินการโดยองค์กรการศึกษาที่ได้รับใบอนุญาตที่เหมาะสมสำหรับกิจกรรมประเภทนี้

2.3. โปรแกรมการพัฒนาวิชาชีพที่พัฒนาโดยสถาบันการศึกษาจะต้องตกลงกับ NP SRO "Stroitel"

2.4. การฝึกอบรมและการรับรองเพิ่มเติมจะดำเนินการอย่างน้อยทุก ๆ ห้าปี

2.5. ความรับผิดชอบสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการรับรองพนักงานในเวลาที่เหมาะสมนั้นเป็นภาระของนิติบุคคล - สมาชิกของ NP SRO "Stroitel" หรือผู้ประกอบการรายบุคคล - สมาชิกของ NP SRO "Stroitel"

3. คำสั่งรับรองวิชาชีพ

3.1. การรับรองอย่างมืออาชีพของพนักงานสามารถทำได้โดยศูนย์ทดสอบที่ได้รับการรับรองโดย NOSTROY ตามข้อ 2.2, 2.3 ของข้อบังคับเหล่านี้ จากผลการรับรองจะมีการออกเอกสารรับรองคุณสมบัติของพนักงาน

3.2. การรับรองอย่างมืออาชีพของพนักงานสามารถทำได้โดยคณะกรรมการรับรองที่สร้างขึ้นในองค์กรอย่างน้อยทุกๆ 5 ปี สำหรับการรับรองจะมีการกำหนดโปรแกรมองค์ประกอบของคณะกรรมการได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของหัวหน้า

3.2.1. โปรแกรมการรับรองมืออาชีพควรมีความรู้โดยพนักงานของ:

รายละเอียดงาน;

ข้อกำหนดทางเทคนิคและเอกสารกำกับดูแลสำหรับงานที่ทำ

เทคโนโลยีการผลิตงาน

ระเบียบเกี่ยวกับระบบการควบคุมคุณภาพ รวมถึงวิธีการดำเนินการควบคุมอินพุต การผลิต และการยอมรับของงานที่ทำ

กฎข้อบังคับด้านสุขภาพและความปลอดภัย อุตสาหกรรม อัคคีภัย และความปลอดภัยทางไฟฟ้าสำหรับงานที่ทำ

3.2.2. สามารถตรวจสอบความรู้ของผู้เชี่ยวชาญได้ทั้งในระหว่างการสัมภาษณ์และเมื่อตอบตั๋วและการทดสอบ

3.2.3. ในการดำเนินการรับรอง หัวหน้าองค์กรจะแต่งตั้งคณะกรรมการรับรองตามคำสั่ง (ประธาน เลขานุการ และสมาชิกคณะกรรมการ) จากพนักงานอาวุโส ผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงที่ได้รับการรับรองที่ศูนย์ทดสอบ ในการทำงานในคณะกรรมการ คณาจารย์จากสถาบันการศึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรอื่นที่มีประสบการณ์ ความรู้ และคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องและได้รับการรับรองจากศูนย์สอบสามารถมีส่วนร่วมได้ จากผลการตรวจสอบจะมีการร่างโปรโตคอลเกี่ยวกับการดำเนินการรับรองมืออาชีพ

3.2.4. ผู้จัดการและหัวหน้าวิศวกรขององค์กรได้รับการรับรองที่ศูนย์รับรองที่ NP SRO "Stroitel"

3.2.5. ในระหว่างการรับรอง คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะถูกกำหนดและมีการสรุปเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่พวกเขาดำรงตำแหน่งตลอดจนความสามารถในการปฏิบัติงานที่ระบุไว้ในระเบียบวิธีรับรองวิชาชีพ

3.2.6. พนักงานจะต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการรับรองที่จะเกิดขึ้นไม่ช้ากว่า 1 เดือนก่อนที่จะดำเนินการ

4. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

4.1. ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรการศึกษาที่มีสิทธิ์ในการปรับปรุงคุณสมบัติและการดำเนินการรับรองสถานที่ขั้นตอนการทำงานเงื่อนไขและขั้นตอนสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการรับรองถูกโพสต์บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการของ NP SRO "Stroitel" บนอินเทอร์เน็ต

4.2. ระเบียบนี้จะมีผลใช้บังคับสิบวันหลังจากการยอมรับโดยสภา NP SRO "Stroitel"

การประเมินสภาพการทำงานของพนักงานในสถาบันใด ๆ ดำเนินการโดยใช้ขั้นตอนในการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับสภาพการทำงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า AWP) เป้าหมายของมันคือเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสถานที่ทำงานและการปรากฏตัวของปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย เพื่อที่จะตัดสินใจปรับปรุงสภาพการทำงานหากจำเป็น ในขณะเดียวกัน ผลลัพธ์ของการรับรองสามารถนำไปใช้ปรับปรุงระบบการจัดการทั้งหมดได้
การรับรองสถานที่ทำงานในแง่ของสภาพการทำงาน - การประเมินสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานเพื่อระบุปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายและดำเนินมาตรการเพื่อให้สภาพการทำงานเป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สถานที่ทำงานอัตโนมัติกำหนดค่าที่แท้จริงของปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย (ก่อให้เกิดการบาดเจ็บ) และ (ก่อให้เกิดโรค) ในสถานที่ทำงานทั้งหมดของสถาบันและรวมถึงการประเมินสภาพที่มีอยู่และลักษณะการทำงาน ความปลอดภัยจากการบาดเจ็บ และคำนึงถึง การจัดหาผู้ปฏิบัติงานด้วยอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคล (PPE) ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายตาม GOST 12.0.003-74 แบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม: ทางกายภาพเคมีชีวภาพและจิตสรีรวิทยา
ปัจจัยทางกายภาพที่เป็นอันตราย ได้แก่ เครื่องจักรเคลื่อนที่และกลไกทุกประเภท การเคลื่อนย้ายโหลด เครื่องมือตัด อุปกรณ์หมุนและเคลื่อนย้าย ตลอดจนกระแสไฟฟ้า อุณหภูมิที่สูงขึ้นของพื้นผิวอุปกรณ์และวัสดุแปรรูป ปัจจัยทางกายภาพที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ ได้แก่ อุณหภูมิอากาศสูงหรือต่ำ การปนเปื้อนของฝุ่นและก๊าซในอากาศ เสียง การสั่นสะเทือน อัลตราซาวนด์และการแผ่รังสีต่างๆ การส่องสว่างในสถานที่ทำงานไม่เพียงพอ ความสว่างของพื้นผิวที่เพิ่มขึ้น และการเต้นของฟลักซ์แสง
ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายทางเคมีและเป็นอันตราย ได้แก่ ไอระเหยและก๊าซจำนวนมาก ฝุ่นละอองที่เป็นพิษ ของเหลวที่มีฤทธิ์รุนแรง (กรด ด่าง) ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายทางชีวภาพ ได้แก่ จุลภาค (แบคทีเรีย ไวรัส) และสิ่งมีชีวิตมหภาค (พืชและสัตว์) ซึ่งผลกระทบต่อคนงานทำให้เกิดการบาดเจ็บหรือเป็นโรค ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายทางจิตสรีรวิทยา ได้แก่ ทางกายภาพ (แบบคงที่และแบบไดนามิก) และการทำงานของระบบประสาทมากเกินไป (การทำงานเกินทางจิต, การใช้เครื่องวิเคราะห์การได้ยินมากเกินไป, การมองเห็น ฯลฯ )
งานสำคัญของเวิร์กสเตชันคือการพิจารณาว่าปัจจัยใดของสภาพแวดล้อมการผลิตที่ส่งผลต่อบุคคลในสถานที่ทำงานแห่งใดแห่งหนึ่ง หัวหน้าสถาบันมักประสบปัญหา: จะวัดและประเมินผลอย่างไร? ในการตอบคำถามนั้น คุณต้องเข้าใจกระบวนการผลิตทั้งหมดอย่างชัดเจน: สิ่งที่พนักงานแต่ละคนทำเป็นรายบุคคล ในห้องที่เขาเป็น "ปฏิบัติหน้าที่" เขาใช้อุปกรณ์อะไร ฯลฯ
ในการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานอัตโนมัติ นายจ้างต้องว่าจ้างองค์กรรับรองที่ได้รับการรับรองในลักษณะที่กำหนด องค์กรที่รับรองจะต้องเป็นบุคคลอิสระที่เกี่ยวข้องกับนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานที่องค์กรรับรองนี้ดำเนินการให้การรับรอง
นายจ้างมีสิทธิ์ดึงดูดองค์กรรับรองหลายแห่งให้ทำงานด้านการรับรอง ในเวลาเดียวกัน สามารถแจกจ่ายงานรับรองระหว่างองค์กรรับรองทั้งตามจำนวนสถานที่ทำงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง และตามประเภทของงานที่ทำในสถานที่ทำงานเหล่านี้
ผลการรับรองจะใช้เพื่อวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:
- การพัฒนาและดำเนินการตามมาตรการเพื่อให้สภาพการทำงานเป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐในด้านการคุ้มครองแรงงาน
- การจัดตั้งพนักงานที่ทำงานอย่างหนัก, การทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายและสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ, ลดชั่วโมงการทำงาน, การลาจ่ายเพิ่มเติมประจำปี, ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น;
- แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสภาพการทำงานในที่ทำงานเกี่ยวกับความเสี่ยงที่มีอยู่ของความเสียหายต่อสุขภาพเกี่ยวกับมาตรการป้องกันการสัมผัสกับอันตรายและ (หรือ) ปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและการพึ่งพาพนักงานที่ทำงานอย่างหนักงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและพิเศษอื่น ๆ ค่าตอบแทน
- ตรวจสอบสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน
- การประเมินความเสี่ยงอย่างมืออาชีพ
- จัดหาอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลให้แก่พนักงานที่ผ่านการรับรองบังคับหรือประกาศความสอดคล้อง ตลอดจนอุปกรณ์ป้องกันส่วนรวม
- จัดทำรายงานสถิติสภาพการทำงานและค่าชดเชยสำหรับงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย
- การยืนยันการปฏิบัติตามองค์กรงานด้านการคุ้มครองแรงงานตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน
- การเตรียมภาระผูกพันและรายชื่อบุคคลที่อยู่ภายใต้บังคับเบื้องต้น (เมื่อเข้าสู่งาน) และการตรวจสุขภาพ (ระหว่างการจ้างงาน) เป็นระยะ (ระหว่างการจ้างงาน) ของพนักงาน
- การคำนวณส่วนลด (ค่าบริการ) ต่ออัตราการประกันในระบบประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน
- กล่าวถึงปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างโรคกับผู้ประกอบวิชาชีพในกรณีที่สงสัยว่าเป็นโรคจากการประกอบอาชีพ รวมทั้งในการวินิจฉัยโรคจากการทำงาน
- การพิจารณาประเด็นและข้อขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสภาพการทำงานที่ปลอดภัยสำหรับพนักงาน
- การสนับสนุนด้านสุขอนามัยและการแพทย์สำหรับพนักงานตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
- การพิสูจน์ข้อ จำกัด ด้านแรงงานสำหรับคนงานบางประเภท
- นำชื่อตำแหน่ง (อาชีพ) ให้สอดคล้องกับชื่อที่ระบุในตัวจำแนกอาชีพคนงานทั้งหมดของรัสเซีย ตำแหน่งพนักงาน และประเภทค่าจ้าง
- การยืนยันการวางแผนและการจัดหาเงินทุนของมาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานของนายจ้าง รวมถึงค่าใช้จ่ายของกองทุนสำหรับการประกันสังคมภาคบังคับจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน
- การรวบรวมและประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับสภาพและการคุ้มครองแรงงานของนายจ้าง

เอกสารหลักที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อดำเนินการ AWP คือ:
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 26 เมษายน 2554 N 342n "ในการอนุมัติขั้นตอนการรับรองสถานที่ทำงานในแง่ของสภาพการทำงาน";
- แนวทาง R2.2.2006-05 "แนวทางสำหรับการประเมินปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมการทำงานและกระบวนการแรงงานที่ถูกสุขลักษณะ เกณฑ์และการจำแนกสภาพการทำงาน" ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าแพทย์สุขาภิบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 กรกฎาคม 2548
- มาตรฐานระบบความปลอดภัยแรงงาน
- กฎสุขาภิบาล บรรทัดฐานและมาตรฐานด้านสุขอนามัย
- มาตรฐานอุตสาหกรรมสำหรับเสื้อผ้าพิเศษ รองเท้าพิเศษ และอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลอื่นๆ สำหรับผู้ปฏิบัติงานและพนักงาน
- พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2551 N 870 "ในการจัดตั้งชั่วโมงการทำงานที่ลดลง, การลาจ่ายเพิ่มเติมประจำปี, ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนงานที่ทำงานหนัก, การทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายและพิเศษอื่น ๆ สภาพการทำงาน";
- รายชื่ออุตสาหกรรม การประชุมเชิงปฏิบัติการ อาชีพ และตำแหน่งที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย งานที่ให้สิทธิในการลาเพิ่มเติมและวันทำงานที่สั้นลง ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐและรัฐสภาของสภากลางของ All-Union สหภาพแรงงานวันที่ 25 ตุลาคม 2518 N 298 / P-22;
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2552 N 46n "ในการอนุมัติรายชื่ออุตสาหกรรมอาชีพและตำแหน่งงานที่ให้สิทธิ์ได้รับโภชนาการการรักษาและป้องกันฟรีที่เกี่ยวข้องกับอันตรายโดยเฉพาะ สภาพการทำงาน, การปันส่วนสำหรับโภชนาการการรักษาและการป้องกัน, บรรทัดฐานสำหรับการออกยาวิตามินฟรีและกฎสำหรับการแจกจ่ายสารอาหารเพื่อการรักษาและป้องกันฟรี";
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2552 N 45n "ในการอนุมัติบรรทัดฐานและเงื่อนไขสำหรับการออกนมฟรีหรือผลิตภัณฑ์อาหารที่เทียบเท่าอื่น ๆ ให้กับพนักงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย สำหรับการชดใช้ค่าเสียหายเป็นจำนวนเงินเทียบเท่ากับค่านมหรือผลิตภัณฑ์อาหารที่เทียบเท่าอื่น ๆ และรายการปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายภายใต้อิทธิพลของการแนะนำให้ใช้นมหรือผลิตภัณฑ์อาหารที่เทียบเท่าอื่น ๆ เพื่อวัตถุประสงค์ในการป้องกัน";
- รายชื่อ N N 1 และ 2 ของอุตสาหกรรม งาน อาชีพ ตำแหน่งและตัวบ่งชี้ที่ให้สิทธิ์ในการจัดหาเงินบำนาญพิเศษซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 01/26/1991 N 10 มีผลบังคับใช้ในเดือนมกราคม 1, 1992
การรับรองไม่ใช่กระบวนการ "อวด" แต่เป็นกระบวนการที่ช่วยในการระบุปัจจัยที่เป็นอันตรายในสภาพแวดล้อมการทำงานและกระบวนการแรงงาน ซึ่งสามารถกำจัดหรือลดขนาดได้ด้วยความช่วยเหลือของมาตรการง่ายๆ ต้นทุนต่ำ เวิร์กสเตชันเป็นก้าวแรกสู่มาตรฐานโลกด้านสภาพการทำงานที่ปลอดภัยในองค์กร

เอกสารรับรองสถานที่ทำงาน

รายชื่องาน

เอกสารสำหรับการรับรองสารบัญของบทความ:

บทบัญญัติทั่วไป

การรับรองพนักงานเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่ช่วยให้นายจ้างโดยพิจารณาจากการประเมินกิจกรรมการทำงานของพนักงาน (การตรวจสอบคุณสมบัติทางธุรกิจ ความรู้ ทักษะ) เพื่อพิจารณาว่าพวกเขามีคุณสมบัติเพียงพอหรือไม่เช่นเดียวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งหรืองาน ดำเนินการ

ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของพนักงานถูกกำหนดโดย: สัญญาจ้าง ลักษณะงาน ข้อบังคับท้องถิ่น คู่มือคุณสมบัติ และมาตรฐานวิชาชีพ

ด้วยจำนวนพนักงานเพียงเล็กน้อยและไม่มีใบรับรอง จึงเป็นเรื่องง่ายสำหรับนายจ้างที่จะทราบได้ว่าพนักงานคนใดทำหน้าที่ในหน้าที่การงานของตนได้อย่างเพียงพอและสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งและให้กำลังใจ และสิ่งใดที่ผิดพลาดอยู่เป็นประจำและไม่ก่อให้เกิดประโยชน์มากนัก แต่ยิ่งจำนวนพนักงานมากเท่าไหร่ก็ยิ่งยากขึ้นเท่านั้น

สำหรับข้าราชการและองค์กรงบประมาณของกิจกรรมบางด้านความจำเป็นในการรับรองและขั้นตอนในการดำเนินการนั้นถูกกำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ การรับรองพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานสำหรับนายจ้างรายอื่นไม่ได้บังคับ ดำเนินการโดยการตัดสินใจของนายจ้างและอยู่ภายใต้การควบคุมโดยระเบียบท้องถิ่นซึ่งจัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงบรรทัดฐานที่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ

โดยคำนึงถึงผลการรับรองนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของตนเพื่อหลีกเลี่ยงการท้าทายขั้นตอนและยอมรับกฎเกณฑ์ท้องถิ่นว่าเป็นการเลือกปฏิบัติและทำให้ตำแหน่งลูกจ้างแย่ลง ขอแนะนำให้รวมไว้ในเอกสารภายในของมาตรฐานนายจ้างที่คล้ายกับที่มีอยู่ในกฎหมายควบคุมการกระทำที่กำหนดการดำเนินการของการรับรอง

คุณสามารถติดต่อทนายความกฎหมายแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของลูกค้าในฝ่ายตุลาการ ค่าใช้จ่ายในการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายพร้อมการศึกษาเอกสารที่ลูกค้าจะได้รับคือ 4000 รูเบิล

ประโยชน์ของการรับรอง

นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ดำเนินการรับรองพนักงาน โดยพบว่ากระบวนการนี้ต้องใช้แรงงานจำนวนมากและซับซ้อน และผู้ที่ดำเนินการดังกล่าวมักถูกจำกัดให้รวบรวมเอกสารและลายเซ็นอย่างเป็นทางการ ซึ่งท้ายที่สุดแล้วไม่ได้ผลลัพธ์ที่เหมาะสม

ในขณะเดียวกัน การประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานไม่เพียงแต่ก่อให้เกิดประโยชน์และให้ผลตอบแทนที่แท้จริงเท่านั้น แต่ยังมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อทั้งสองฝ่ายของแรงงานสัมพันธ์:

สำหรับนายจ้าง นี่เป็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ประเมินระดับคุณสมบัติของทีมโดยรวมและพนักงานแต่ละคน สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน และพัฒนาทักษะ แบบฟอร์ม บุคลากรสำรองผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุดและยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง

สำหรับลูกจ้าง นี่เป็นโอกาสที่จะพิสูจน์ให้นายจ้างเห็นว่าเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเพียงพอและเป็นมืออาชีพในระดับสูงตลอดจนพิสูจน์ตัวเองในความสามารถนี้และได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ในสภาพปัจจุบัน การรับรองยังสามารถช่วยนายจ้างในการกำหนดระบบค่าตอบแทนของพนักงาน และเป็นที่ชัดเจนว่าการมอบหมายประเภทหรือประเภทตามผลการรับรองนั้นมีวัตถุประสงค์มากกว่าการดำเนินการตามคำร้องขอของ หัวหน้างานโดยตรงหรือหัวหน้าองค์กรเพียงอย่างเดียว

หน้าที่ของการรับรอง

วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือ:

จัดให้มีการปฏิบัติตามตำแหน่งหน้าที่ของพนักงาน

การก่อตัวของบุคลากรที่มีคุณภาพสูง

รับรองความเป็นไปได้ของการเคลื่อนย้ายบุคลากรตามวัตถุประสงค์และสมเหตุสมผล

กระตุ้นการเติบโตของความเป็นมืออาชีพและระดับความรู้ของพนักงาน

การกำหนดความจำเป็นในการปรับปรุงทักษะของพนักงาน

ขั้นตอนการรับรอง

ในการดำเนินการรับรองลูกจ้าง นายจ้างต้องอนุมัติ (เป็นตัวเลือก - ระเบียบ) ที่กำหนด:

ขั้นตอน เงื่อนไข และรูปแบบการรับรอง;

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองและขั้นตอนการสร้าง

ประเภทของคนงานที่ได้รับการรับรอง

ประเภทของคนงานที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

เกณฑ์การประเมินพนักงาน: ระบบกำหนดความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้นโดยกำหนดเกรดและ / หรือคะแนน; การกำหนดจำนวน / เปอร์เซ็นต์ของคำตอบที่ถูกต้องซึ่งกำหนดความสำเร็จของการรับรองโดยพนักงาน

ประเภทของการตัดสินใจตามผลการรับรองและขั้นตอนในการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่นำไปสู่การรับรองที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นควรจัดให้มีเกณฑ์ที่ชัดเจนและแม่นยำซึ่งอนุญาตให้มีการประเมินคุณภาพทางธุรกิจของพนักงานอย่างเป็นกลาง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีหมายเลข)

จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นที่กำหนดขั้นตอนการรับรองพนักงานกับลายเซ็น โปรดทราบว่าในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่าพนักงานทราบถึงความเป็นไปได้ในการประเมินผลงานและคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลของตนในรูปแบบของการรับรองและ ผลของการรับรองอาจตามมาด้วยการเลิกจ้างพนักงาน (คำวินิจฉัยของศาลฎีกา RF ลงวันที่ 06/04/2004)

ดังต่อไปนี้ จากคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลกรุงมอสโก ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีหมายเลข การที่ลูกจ้างมีความคุ้นเคยกับคำสั่งของนายจ้างในการดำเนินการรับรอง ไม่ได้ระบุว่าลูกจ้างมีความคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง การรับรอง (ระเบียบ). ในการนี้ นายจ้างจำเป็นต้องมีหลักฐานที่เถียงไม่ได้เพื่อยืนยันความคุ้นเคยของพนักงานกับทุกสิ่งที่กำหนดขั้นตอนการดำเนินการรับรอง ซึ่งลูกจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับการลงลายมือชื่อ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงว่าหากไม่มีบทบัญญัติในกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมเวลาและขั้นตอนในการจัดระเบียบงานอธิบายและเตรียมการที่จำเป็นซึ่งจัดโดยนายจ้างเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับงานเงื่อนไขและรูปแบบการรับรอง ตลอดจนเพื่อระบุภาพที่เป็นกลางที่สุดของกิจกรรมของบุคคลที่เป็นลูกจ้างที่ได้รับการรับรอง ในกรณีที่มีข้อพิพาทแรงงาน ศาลอาจชี้ไปที่ความล้มเหลวของนายจ้างในการดำเนินการที่จำเป็นระหว่างการรับรองและตัดสินใจ เพื่อประโยชน์ของพนักงาน (เช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีหมายเลข)

หลังจากดำเนินการตามขั้นตอนข้างต้นแล้ว นายจ้างซึ่งได้รับคำแนะนำจากกฎหมายท้องถิ่นจะต้องอนุมัติตารางการรับรองและแจ้งให้พนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคนทราบไม่ช้ากว่าหนึ่งเดือนก่อนเริ่มการรับรอง กำหนดการควรระบุวันที่และเวลาของการรับรองตลอดจนวันที่ส่งเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดไปยังคณะกรรมการรับรอง การละเมิดภาระผูกพันนี้โดยนายจ้างอาจนำไปสู่การรับรองการรับรองว่าผิดกฎหมาย

ขอแนะนำให้แก้ไขภาระผูกพันของพนักงานที่จะต้องได้รับการรับรองในสัญญาจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการรับรอง บทบัญญัติของสัญญาจ้างนี้จะเป็นหลักฐานของการประพฤติมิชอบของพนักงานและเป็นเหตุให้พนักงานต้องรับผิด

ในแง่ของการปฏิเสธที่จะดำเนินการรับรองของพนักงานมีการพิจารณาคดีที่น่าสนใจของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 06/10/2010 ซึ่งกำหนดว่าพนักงานที่ยื่นคำร้องต่อศาลเรียกร้องให้มีการรับรองว่าผิดกฎหมายและ ให้กลับเข้าทำงาน ในระหว่างที่ทำงานกับลายเซ็นไม่คุ้นเคยกับปัจจุบัน จำเลยมีข้อกำหนดในการรับรอง ซึ่งหากพนักงานไม่มาปรากฏตัวโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือปฏิเสธที่จะรับรอง ถือว่าพนักงานไม่ผ่านการรับรอง กล่าวคือ ไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและอาจถูกไล่ออก คำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปให้การรับรองตามกำหนดเวลาซึ่งคุ้นเคยกับพนักงานทุกคนในองค์กรรวมถึงพนักงานที่ท้าทายการเลิกจ้าง ในวันที่ระบุในคำสั่งมีการจัดประชุมพนักงานภายใต้การรับรองซึ่งพนักงานได้อธิบายกฎขั้นตอนและข้อกำหนดในการรับรองโดยให้งาน / คำถามโดยประมาณพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในโปรโตคอลซึ่ง นายจ้างร่างพระราชบัญญัติขึ้น จากนั้นมีการประชุมคณะกรรมการรับรองความถูกต้องตามระเบียบการที่เลื่อนการประชุมคณะกรรมการออกไปอย่างไม่มีกำหนดเนื่องจากพนักงานขออนุญาตออกจากสำนักงานและออกจากอาณาเขตขององค์กร ตามคำอธิบายของคนงานว่าในวันที่ได้รับการรับรองเธอรออยู่ในห้องรอ 2.5 ชั่วโมงหลังจากนั้นเธอป่วยและไปโรงพยาบาล หลังจากนั้นพนักงานลาป่วยนานกว่าสามสัปดาห์และกลับไปทำงาน จากรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรองซึ่งเกิดขึ้นหลังจากคนงานไปทำงาน ตามมาว่าเธอปฏิเสธที่จะรับการรับรองซึ่งมีร่างพระราชบัญญัติขึ้น นอกจากนี้ ตามใบรับรอง พนักงานได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น เนื่องจากเธอปฏิเสธที่จะรับการรับรอง หลังจากนั้นเธอได้รับแจ้งว่าไม่มีตำแหน่งว่างในองค์กรและถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามเกณฑ์ ของวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากผลการพิจารณาคดีนี้ ศาลสรุปว่านายจ้างมีเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างตามข้อ 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากลูกจ้างปฏิเสธที่จะ ได้รับการรับรอง

ในเวลาเดียวกัน ควรคำนึงถึงตำแหน่งตรงกันข้ามของศาลด้วย ตามคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 07/08/2014 ฉบับที่:

“คณะกรรมการตุลาการไม่เห็นเหตุผลในการประเมินหลักฐานใหม่ เนื่องจากมีหลักฐานว่าการที่โจทก์ไม่รับการรับรองมีผลเสียซึ่งร้ายแรงทำให้สรุปได้ว่าการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้ในรูปแบบการเลิกจ้างสอดคล้องกับความรุนแรงของ การประพฤติมิชอบ เอกสารประกอบคดี มิได้ระบุพฤติการณ์ดังกล่าวไว้ในคำอุทธรณ์ เมื่อรับรู้ว่าการเลิกจ้าง ก.ร.บ. เป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายและสนองคำร้องของโจทก์ให้กลับเข้ารับราชการในราชสำนัก ศาลชั้นต้นก็เรียกเอาคืนจากนายจ้างตามสมควร ในค่าจ้างที่เธอโปรดปรานในช่วงเวลาที่ขาดงาน”

ความถี่ของการรับรอง

ความถี่ที่เหมาะสมที่สุดของการรับรองคือไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามปี

เมื่อพิจารณาว่าขั้นตอนต้องใช้เวลาและสร้างบรรยากาศตึงเครียดในทีม การกำหนดเวลาที่สั้นลงจึงดูไม่เหมาะสม

ควรระลึกไว้เสมอว่าระยะเวลาการรับรองน้อยกว่าหนึ่งครั้งทุกสามปีอาจได้รับการยอมรับว่าเป็นตำแหน่งของพนักงานที่เลวลงเมื่อเปรียบเทียบกับบรรทัดฐานที่มีอยู่ในการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ ตัวอย่างเช่นความถี่ของการรับรองความถูกต้อง (สามปี) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับข้าราชการของรัฐหัวหน้ารัฐวิสาหกิจที่รวมกันเป็นหนึ่งพนักงานของหน่วยงานดินแดนของบริการต่อต้านการผูกขาด FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ

ในเวลาเดียวกันก่อนครบกำหนดสามปีหลังจากการรับรองครั้งก่อน การรับรองพิเศษของพนักงานอาจดำเนินการได้ในกรณีและในลักษณะที่กำหนดโดยพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นของนายจ้าง

พนักงานที่อยู่ภายใต้ / ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

เมื่อกำหนดกลุ่มพนักงานภายใต้บังคับและไม่อยู่ภายใต้การรับรอง ขอแนะนำให้นายจ้างคำนึงถึงการค้ำประกันพิเศษที่กำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ LLC "TeKa Group" แนะนำให้ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01.02.2005 (มีความเป็นไปได้ของการชี้แจง) ซึ่งกำหนดว่าพนักงานไม่อยู่ภายใต้การรับรอง:

ที่ทำงานในตำแหน่งน้อยกว่าหนึ่งปี

อายุเกิน 60 ปี;

สตรีมีครรภ์;

ที่ลาคลอดและดูแลเด็กจนถึงอายุสามปี (การรับรองพนักงานเหล่านี้ได้ไม่เกินหนึ่งปีหลังจากออกจากการลา)

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง

ตามกฎแล้ว องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองมีดังนี้: ประธาน, รองประธาน, เลขานุการ, สมาชิกของคณะกรรมาธิการ ปกติแล้วประธานคณะกรรมาธิการจะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าองค์กรหรือรอง และสมาชิกของคณะกรรมาธิการจะเป็นหัวหน้าแผนกโครงสร้างต่างๆ จำนวนสมาชิกคอมมิชชันที่แนะนำคือจากสามคน ไม่จำกัดจำนวนสมาชิกคอมมิชชันสูงสุด

นายจ้างที่มีกิจกรรมอยู่ในพื้นที่ต่างๆ มากมาย หรือมีแผนกโครงสร้างขนาดใหญ่แยกกันในแง่ของจำนวนพนักงาน เพื่อความสะดวกในการรับรอง สามารถสร้างค่าคอมมิชชันการรับรองได้หลายชุด (สำหรับหัวหน้าหน่วยงานและแผนกโครงสร้างแยกต่างหาก) ในเวลาเดียวกัน พระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นที่ควบคุมการรับรองควรระบุขั้นตอนตามที่มีการสร้างค่าคอมมิชชั่นในแผนกย่อย กำหนดอำนาจของเจ้าหน้าที่ และควบคุมปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างกระบวนการรับรอง

ความสนใจ! องค์ประกอบของคณะกรรมการการรับรองควรรวมถึงตัวแทนของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้อง (หากมีหน่วยงานดังกล่าวอยู่และยกเว้นกรณีที่กฎหมายท้องถิ่นไม่ได้จัดให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามผลลัพธ์ ของหนังสือรับรอง) หากในระหว่างการรับรองซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตัวแทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรหลักที่เกี่ยวข้องไม่รวมอยู่ในคณะกรรมการรับรองการเลิกจ้างดังกล่าวผิดกฎหมาย (ภาพรวมของ Cassation และการกำกับดูแลการปฏิบัติงานของ Judicial Collegium สำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์เป็นเวลา 9 เดือน)

เมื่อดำเนินการรับรองที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการตามมาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" คณะกรรมการรับรองรวมถึงตัวแทนของนายจ้าง และ (หรือ) ข้าราชการที่ได้รับมอบอำนาจจากเขา (รวมถึงจากฝ่ายราชการและฝ่ายบุคคล ฝ่ายกฎหมาย (กฎหมาย) และแผนกที่ข้าราชการพลเรือนสามัญอยู่ภายใต้การรับรองแทนตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ) ผู้แทนของ หน่วยงานจัดการบริการสาธารณะที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับตัวแทนขององค์กรวิทยาศาสตร์และการศึกษา องค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเชิญจากหน่วยงานบริหารราชการพลเรือนตามคำร้องขอของตัวแทนนายจ้างในฐานะผู้เชี่ยวชาญอิสระ - ผู้เชี่ยวชาญในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับราชการโดยไม่ระบุบุคคล ข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ จำนวนผู้เชี่ยวชาญอิสระต้องมีอย่างน้อยหนึ่งในสี่ของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการการรับรอง

คำติชมเกี่ยวกับพนักงาน

เมื่อดำเนินการรับรอง ขั้นตอนสำคัญคือการเตรียมการ (ลักษณะ) สำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรอง หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานสามารถประเมินกิจกรรมของพนักงานได้ดีที่สุด โดยใช้เกณฑ์และตัวชี้วัดต่อไปนี้ที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นเมื่อเตรียมการทบทวน:

คุณภาพของการปฏิบัติงาน

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับช่วงเวลาที่ผ่านไปตั้งแต่การรับรองครั้งล่าสุด

ความรู้ความชำนาญ ทักษะ ความสามารถ ความสามารถ

ระดับของการรับรู้ประสบการณ์วิชาชีพ

คุณสมบัติทางธุรกิจ: องค์กร ความรับผิดชอบ ความพากเพียร ความเข้มข้นของแรงงาน ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ ฯลฯ

คุณธรรมและจิตวิทยา: ความสามารถในการเห็นคุณค่าในตนเอง การปรับตัว วัฒนธรรมการคิดและการพูด ฯลฯ

รายการเฉพาะของประเด็นที่สำคัญที่สุดที่พนักงานที่ผ่านการรับรองมีส่วนร่วม

แรงจูงใจและผลตอบแทน

พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับการตรวจสอบกับลายเซ็น

แบบฟอร์มการรับรอง

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ TeKa Group LLC ขอแนะนำให้นายจ้างใช้รูปแบบการรับรองต่อไปนี้:

1. แบบฟอร์มปากเปล่าในรูปแบบของการสัมภาษณ์รายบุคคล

การสัมภาษณ์เป็นรายบุคคลดำเนินการโดยหัวหน้างานโดยตรงในระหว่างการเตรียมการทบทวนสำหรับพนักงาน

ในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคล พนักงานจะได้รับการอธิบายเหตุผลและขั้นตอนในการรับรอง ความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวของพนักงานในการไปรับการรับรอง ชี้แจงกับพนักงาน และป้อนข้อมูลการเรียกคืนเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อตำแหน่งและงานของเขา ดำเนินการเช่นเดียวกับเกี่ยวกับความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานซึ่งจำเป็นต้องมีการตัดสินใจใด ๆ ในส่วนของนายจ้าง

2. แบบฟอร์มปากเปล่าในรูปแบบของการสัมภาษณ์เพื่อน

การสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัยจะดำเนินการโดยคณะกรรมการการรับรองหลังจากพิจารณาเอกสารที่ส่งมาทั้งหมดแล้ว การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในบรรยากาศที่สงบ ไม่วิตกกังวล เพื่อให้พนักงานมีโอกาสรู้สึกมั่นใจและคู่ควรกับการร่วมเสวนา

ในระหว่างการสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัย สมาชิกของคณะกรรมการจะฟังข้อความของพนักงานที่ผ่านการรับรองและชี้แจงข้อมูลที่พวกเขาสนใจ ค่าคอมมิชชั่นอาจเชิญพนักงานให้ประเมินงานของตนอย่างอิสระในช่วงเวลาที่อยู่ภายใต้การรับรองและรับฟังความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับผลลัพธ์สูงสุดของกิจกรรมของเขา และหากไม่สามารถบรรลุผลดังกล่าว นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้บรรลุ มัน.

หากพนักงานพบว่าเป็นการยากที่จะตอบคำถามใด ๆ นายจ้างไม่ควรยืนกรานในคำตอบที่จำเป็น งานหลักของคณะกรรมการคือ: ฟังพนักงาน; ประเมินระดับความพร้อมและการปฏิบัติตามตำแหน่ง ระบุปัญหาและสาเหตุของปัญหา หาข้อสรุปที่เหมาะสมและทำการตัดสินใจที่จำเป็น

3. แบบเขียนเป็นข้อสอบให้พนักงานกรอก

รูปแบบของการรับรองนี้เป็นวัตถุประสงค์สูงสุด เนื่องจากมีแนวทางที่เท่าเทียมกันในการประเมินระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและความรู้ของพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน เกี่ยวข้องกับการเตรียมองค์กรอย่างละเอียด รวมถึงการจัดทำรายการคำถามและการอนุมัติการทดสอบเพื่อรับรอง

ต้องตั้งค่าจำนวน / เปอร์เซ็นต์ของคำตอบที่ถูกต้องซึ่งกำหนดความสำเร็จของการรับรองโดยพนักงานล่วงหน้า คำถามที่รวมอยู่ในการทดสอบจะต้องสอดคล้องกับอาชีพ (พิเศษ) และคุณสมบัติของพนักงานที่ผ่านการรับรอง เมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งบ่งบอกถึงการพัฒนาพื้นที่ของสังคม คำถามในการทดสอบควรได้รับการปรับปรุง

การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมักจะมาพร้อมกับบันทึกซึ่งจะมีการป้อนข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับระหว่างขั้นตอน ตามคำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2553 ฉบับที่ 558 "ในการอนุมัติรายการเอกสารมาตรฐานการบริหารที่สร้างขึ้นในกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐรัฐบาลท้องถิ่นและองค์กรที่ระบุ ระยะเวลาของการจัดเก็บ" รายงานการประชุมการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองจะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 15 ปี (ที่องค์กรที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากเป็นอันตรายและเป็นอันตราย - ตลอดเวลา)

พึงระลึกไว้เสมอว่าหากนายจ้างถือว่าข้อมูลที่พนักงานให้ไว้ในระหว่างการรับรองไม่สมบูรณ์หรือไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง (ไม่ถูกต้อง) ในเอกสารที่นายจ้างร่างขึ้น (ใบรับรอง / โปรโตคอล / การทดสอบข้อเขียนของ พนักงาน ฯลฯ ) ขอแนะนำให้ระบุรายละเอียดว่าการอ้างสิทธิ์ในข้อมูลที่พนักงานให้มาคืออะไร และข้อมูลใดที่ควรได้รับให้แก่พวกเขา ตัวอย่างเช่นจากคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่ไม่มีการประกาศเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผิดกฎหมาย ดังนี้

“เพื่อสนับสนุนความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง จำเลยยังอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่า จ. ไม่สามารถให้คำตอบที่สมบูรณ์และถูกต้องสำหรับคำถามทั้งเจ็ดข้อที่ส่งถึงเธอในระหว่างการให้คำพยาน ง. 101) เป็นไปไม่ได้ที่จะวาด ข้อสรุปเกี่ยวกับความถูกต้องหรือความไม่ถูกต้องของคำตอบของโจทก์ต่อคำถามที่ยกมาจากคำให้การของหัวหน้าฝ่ายบัญชี เอฟ ที่สอบปากคำในสมัยศาลในฐานะพยานซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเอกสารก็ยังไม่สามารถสรุปได้ว่าอย่างไร ความไม่ถูกต้องหรือไม่ครบถ้วนประกอบด้วยคำตอบของ จ. สำหรับคำถามที่ถาม และคำตอบของ จ. นั้นเป็นพยานอย่างเป็นกลางถึงความไม่สอดคล้องกันของโจทก์กับตำแหน่งนักบัญชีเพียงใด

การค้ำประกันความเที่ยงธรรมของการรับรอง

ความเที่ยงธรรมของการรับรองพนักงานรับประกันตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. ความร่วมมือของผู้ตรวจสอบ

ให้การทบทวนเอกสารที่ครอบคลุมและเป็นกลางซึ่งสะท้อนถึงกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน การประเมินระดับคุณสมบัติของเขาอย่างเป็นกลางเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติตาม / ไม่ปฏิบัติตามของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและงานที่ทำ

ไม่ควรจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นบนหลักการของการรวมผู้แทนฝ่ายบริหารจำนวนมากที่สุด คณะกรรมาธิการควรประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญและผู้แทนของสหภาพแรงงานที่มีประสบการณ์มากที่สุด ซึ่งมีคุณสมบัติในระดับสูง มีความแน่วแน่ในอุปนิสัย และมีชื่อเสียงในฐานะคนที่ไม่ขัดแย้ง ปราศจากทัศนคติที่อุปาทาน สุภาพและมีไหวพริบ

หากจำเป็น กฎหมายท้องถิ่นอาจจัดให้มีความเป็นไปได้สำหรับนายจ้างที่จะรวมผู้เชี่ยวชาญจากองค์กรบุคคลที่สามในคณะกรรมการการรับรอง

นายจ้างพึงระลึกไว้เสมอว่ากรณีพิพาทด้านแรงงาน คณะกรรมการอาจถูกเรียกตัวไปเป็นพยานให้ศาลเป็นพยานเพื่อชี้แจงเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง และในกรณีนี้ จะต้องยืนยันข้อโต้แย้งของนายจ้างด้วยเหตุใด ถือว่าพนักงานผ่านการประเมินไม่ได้ และสมาชิกของคณะกรรมาธิการอาจไม่ดำเนินการดังกล่าวเสมอไป ซึ่งสะท้อนให้เห็นในการตัดสินของศาล - ตัวอย่างเช่น ตามคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีที่หมายเลข เพื่อสนับสนุนความถูกต้องตามกฎหมายของ จำเลยอ้างถึงความจริงที่ว่าไม่มีคำถามเจ็ดข้อในระหว่างการรับรองเธอไม่สามารถให้คำตอบที่สมบูรณ์และถูกต้องได้ ในขณะเดียวกัน จากใบตรวจสอบที่มีคำตอบในแฟ้มคดี ก็ไม่สามารถสรุปได้ว่าคำตอบของโจทก์สำหรับคำถามนั้นถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง จากคำให้การของหัวหน้าฝ่ายบัญชีที่สอบปากคำในสมัยศาลในฐานะพยานซึ่งเป็น สมาชิกของคณะกรรมการรับรองความถูกต้องก็ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปได้ว่าคำตอบของโจทก์สำหรับคำถามที่ถามไม่ถูกต้องหรือไม่ครบถ้วนคืออะไรและคำตอบของเธอเป็นพยานถึงความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งของโจทก์ในฐานะนักบัญชี ในการพิสูจน์ข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการมีอยู่ของเหตุให้โจทก์เลิกจ้าง จำเลยได้อ้างในระหว่างพิจารณาคดีถึงข้อเท็จจริงที่ว่าในช่วงเวลาทำงานเธอล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าเพื่อจัดการกับงานที่ได้รับมอบหมายให้กับเธอ ในขณะที่ข้อโต้แย้งเหล่านี้ของ จำเลยไม่ได้รับการยืนยันจากข้อมูลวัตถุประสงค์ใด ๆ ตามเนื้อความของคดีนี้ ในช่วงระยะเวลาทำงานของโจทก์ มิได้มีการลงโทษทางวินัยแม้แต่ครั้งเดียวกับเธอ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสม ในปี 2552 ระดับ ETS ของโจทก์ได้เพิ่มขึ้นตามวัตถุประสงค์ของค่าตอบแทน และ บันทึกข้อตกลงพร้อมความคิดเห็นเกี่ยวกับผลงานที่ไม่น่าพอใจของโจทก์ตั้งแต่หัวหน้าฝ่ายบัญชีถึงผู้อำนวยการสถาบันเริ่มปรากฏตั้งแต่วันที่ 12/25/2556 กล่าวคือ ไม่นานก่อนการรับรอง

3. ความแปรปรวนของข้อกำหนดสำหรับขั้นตอนการรับรอง

ขั้นตอน เงื่อนไข หลักเกณฑ์ และเงื่อนไขในการรับรองพนักงานที่กำหนดไว้ก่อนเริ่มการรับรองจะต้องไม่เปลี่ยนแปลงจนกว่าจะสิ้นสุดขั้นตอน

ความเป็นไปได้ของการนำเสนอส่วนบุคคลของข้อกำหนดเพิ่มเติมให้กับพนักงานควรได้รับการยกเว้น คำถามและการทดสอบควรเป็นมาตรฐาน อคติและ / หรือการจัดเตรียมการตั้งค่าในส่วนของสมาชิกของคณะกรรมาธิการและหัวหน้างานทันทีควรถูกระงับ

4. ความรับผิดชอบในการละเมิดขั้นตอนการรับรอง

โดยคำนึงถึงว่าการกระทำของสมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่ละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการดำเนินการรับรองเป็นการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมทำให้เกิดความเสี่ยงต่อการสูญเสียพนักงานมืออาชีพและข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่ละเมิดสิทธิ ของพนักงานที่ผ่านการรับรอง ผู้กระทำความผิดควรได้รับโทษทางวินัย

นายจ้างยังสามารถแก้ไขบทบัญญัตินี้ในกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการรับรอง

ประเภทของการตัดสินใจตามผลการรับรอง

ขึ้นอยู่กับผลของการรับรองที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่เข้าร่วมแต่ละคน ขึ้นอยู่กับการประเมินที่ได้รับในระหว่างขั้นตอน คณะกรรมการอาจใช้การตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้นและแนะนำให้โอนตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง

พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้นและแนะนำให้รวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากรเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง

พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่ง;

พนักงานไม่เหมาะกับตำแหน่ง

ควรสังเกตว่าในส่วนที่เกี่ยวกับข้าราชการ กฎหมายได้กำหนดแนวทางแก้ไขเพิ่มเติมหนึ่งวิธี ซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งราชการที่จะเปลี่ยน โดยขึ้นอยู่กับความสำเร็จของการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่ง

ในกรณีที่จากผลการรับรองคณะกรรมการระบุว่าพนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอสัญญาจ้างอาจถูกยกเลิกตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของข้อ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วรรค 31 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ระบุว่าข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการประเมินร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ ในกรณีนี้ ดังนั้นเพื่อให้การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย เอกสารที่ส่งไปยังคณะกรรมการรับรองและการยืนยันการขาดคุณสมบัติของพนักงานจะต้องมีข้อมูลที่มีวัตถุประสงค์และเชื่อถือได้ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นใบรับรองหรือบันทึกการไม่ปฏิบัติตามโดยพนักงานที่มีมาตรฐานแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ใบรับรองการสมรส ระเบียบการเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมหรือมีคุณภาพของพนักงาน และการฝ่าฝืนและข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นโดยพนักงานในกระบวนการทำงาน .

หากศาลเห็นว่าเนื้อหาของรายงานการประชุมคณะกรรมการรับรองพร้อมหลักฐานอื่นที่นายจ้างยื่นมานั้นไม่มีมูลเหตุยืนยันข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอยู่ การเลิกจ้างนั้นไม่สามารถ ได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมายและเป็นธรรม และพนักงานต้องได้รับการคืนสถานะในงานก่อนหน้า (เช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 22 เมษายน 2015 ในกรณีหมายเลข)

โปรดทราบว่าหากนายจ้างเชื่อว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งเนื่องจากขาดการศึกษาและ/หรือคุณสมบัติ นายจ้างต้องมีหลักฐานที่หนักแน่นและสมเหตุสมผลในการสนับสนุนตำแหน่งนี้ ตัวอย่างเช่นในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีหมายเลขตามที่การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็น ประกาศว่าผิดกฎหมาย ดังต่อไปนี้:

“ในการคัดค้านคำร้อง จำเลยในระหว่างพิจารณาคดีได้อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่า จ. ไม่มีการศึกษาพิเศษและไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาต่อตำแหน่งนักบัญชี "***" บุคคลที่มีการศึกษาระดับอาชีวศึกษา (เศรษฐศาสตร์) โดยไม่ต้องนำเสนอข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานหรือการฝึกอบรมพิเศษตามโปรแกรมที่จัดตั้งขึ้นและมีประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 3 ปีในการบัญชีและการควบคุมได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนักบัญชีในพื้นที่นี้ สอดคล้องกับคู่มือคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ที่ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37 ดังต่อไปนี้จากแฟ้มคดีในปี 1997 G. จบการศึกษาจาก หลักสูตรการบัญชี ได้แก่ เธอได้รับการฝึกอบรมพิเศษตามโปรแกรมที่จัดตั้งขึ้น การรับรอง ประสบการณ์การทำงานของเธอในด้านความเชี่ยวชาญพิเศษของนักบัญชีจำนวน 13 ปี 04 เดือน 04 วัน เช่น ในแง่ของคุณสมบัติคุณสมบัติ G. มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด "

ในกรณีที่จากผลการรับรอง คณะกรรมการเปิดเผยความแตกต่างระหว่างลูกจ้างกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ และนายจ้างมีแผนที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เขาจำเป็นต้องเสนอ ลูกจ้างอีกงานหนึ่งที่เขามีในพื้นที่เป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง ตลอดจนตำแหน่งว่างล่างหรืองานค่าแรงต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่นก็ต่อเมื่อมีข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงาน

ข้อเสนอของนายจ้าง ตลอดจนความยินยอมของลูกจ้างหรือการปฏิเสธที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ต้องทำเป็นหนังสือ ข้อความแจ้งการโยกย้ายไปยังงานอื่นของพนักงานเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอาจเป็นดังนี้:

"เรียน Ivan Ivanovich!

เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าจากผลการรับรองพนักงานของ "____" _______ 20___ ที่ TeKa Group LLC ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ _______________ ของคุณได้รับการจัดตั้งขึ้น และตามคำสั่งลงวันที่ "____" __________ 20___ หมายเลข _____ ความเป็นไปได้ของการถ่ายโอนของคุณด้วยความยินยอมของคุณไปยังตำแหน่งอื่นถูกกำหนดแล้ว

เราจัดเตรียมรายชื่อตำแหน่งว่างที่สามารถโอนได้ และเราแจ้งให้คุณทราบว่าในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอน สัญญาจ้างอาจถูกยกเลิกตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย:

1. ________ - เงินเดือนอย่างเป็นทางการ 30,000 รูเบิล;

2. ________ - เงินเดือนอย่างเป็นทางการ 25,000 รูเบิล;

3. ________ - เงินเดือนอย่างเป็นทางการ 20,000 รูเบิล

หากคุณเห็นด้วยกับการโอน โปรดระบุตำแหน่งที่ต้องการ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอน ให้แจ้งโดยทำเครื่องหมายที่เหมาะสมในประกาศนี้

ฉันเห็นด้วยกับการย้ายไปยังตำแหน่ง ________ ด้วยเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ________ รูเบิล ________ (ลายเซ็นของพนักงาน)

ฉันปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่เสนอ ________ (ลายเซ็นของพนักงาน)"

หากลูกจ้างยินยอมให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น จะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างและนายจ้างออกคำสั่งให้โอนลูกจ้างไปยังงานอื่น และรายการที่เหมาะสมจะทำในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน แบบฟอร์ม T-2

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการย้ายไปยังงานอื่น และ/หรือนายจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เกี่ยวข้อง นายจ้างอาจตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างได้ ในกรณีนี้ จะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมและมีการทำรายการในสมุดงานที่มีเนื้อหาดังต่อไปนี้:

"สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่จัดขึ้นเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันโดยผลการรับรองวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย"

โปรดทราบว่าสัญญาจ้างบนพื้นฐานนี้ไม่สามารถยกเลิกได้ในช่วงระยะเวลาของความพิการชั่วคราวของพนักงานหรือในช่วงพักร้อน (ตอนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมทั้ง กับสตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) บุคคลอื่นที่เลี้ยงเด็กเหล่านี้โดยไม่มีมารดา ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมายอื่นๆ ของเด็ก ) ซึ่งเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กพิการที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีหรือเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีในครอบครัวที่เลี้ยงลูกสามคนขึ้นไปถ้าผู้ปกครองคนอื่น (ตัวแทนทางกฎหมายอื่นของเด็ก) ไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานต้องถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ จำเป็นต้องพิจารณาถึงร่างที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในลักษณะที่กำหนดในมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ - ตัวอย่างเช่น ในการพิจารณาคดีของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 30.03 คณะกรรมการติดตามว่าตัวแทนได้รับมอบหมายให้เข้าร่วมคณะกรรมการรับรองจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานอย่างไรก็ตามไม่เห็นลายเซ็นของเขาจากเอกสารรับรอง นอกจากนี้ นายจ้างไม่ได้ให้หลักฐานว่ามีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก เนื่องจากองค์กรที่ได้รับเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักแสดงความไม่เห็นด้วยกับการถูกกล่าวหาว่าเลิกจ้างพนักงานโดยจำเลย ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับศาลดังกล่าว มีการตัดสินให้ยอมรับว่าการเลิกจ้างพนักงานนั้นผิดกฎหมายและคืนสถานะให้เขาในที่ทำงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีเป็นไปได้ภายใต้ขั้นตอนทั่วไปและต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการเกี่ยวกับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขาเท่านั้น

การลงนามในเอกสารโดยผู้มีอำนาจลงนาม

โปรดทราบว่าเอกสารทั้งหมด รวมทั้งระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น ประกาศและเอกสารอื่น ๆ จะต้องลงนามโดยบุคคลที่มี ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 1 มิถุนายน 2010 ในกรณีที่หมายเลข 33-8370 ระบุสิ่งต่อไปนี้:

“ถ้ากฎหมายท้องถิ่นไม่ได้รับการอนุมัติจากนายจ้างซึ่งควรได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร แต่โดยบุคคลอื่นจำเป็นต้องระบุว่าบุคคลนี้ในกรณีนี้ผู้อำนวยการสาขามีอำนาจ เพื่อนำพระราชบัญญัติดังกล่าวมาใช้ ดังที่เห็นในแฟ้มคดี บริษัทไม่ได้พัฒนาและไม่ได้นำกฎหมายท้องถิ่นว่าด้วยขั้นตอนการรับรองคนงาน คำสั่งสาขา อนุมัติระเบียบขั้นตอนการรับรองคนงานของ คาราวาน คาราวานไม่ใช่นิติบุคคลทำหน้าที่ตามระเบียบซึ่งกำหนดอำนาจของผู้อำนวยการสาขาอย่างไรก็ตามไม่ได้ให้อำนาจเช่นการพัฒนาการยอมรับและการอนุมัติข้อบังคับท้องถิ่นในหมู่พวกเขา ไม่มีอำนาจดังกล่าวในหนังสือมอบอำนาจที่ออกให้แก่ผู้อำนวยการสาขาในนามของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ดังนั้น ผู้อำนวยการสาขาจึงไม่มีสิทธิออกคำสั่งอนุมัติระเบียบว่าด้วยการรับรองตามที่กล่าวมาแล้ว , การเลิกจ้างพนักงาน otnik ตามวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

การเลิกจ้างข้าราชการ

ตามที่ระบุไว้ในแถลงการณ์ของการพิจารณาคดีของศาลภูมิภาค Omsk หมายเลข 3 (44) สำหรับปี 2010 ตามกฎของส่วนที่ 17 ของมาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "ในรัฐ ข้าราชการพลเรือนสามัญของสหพันธรัฐรัสเซีย" เมื่อข้าราชการปฏิเสธการฝึกหัดวิชาชีพ การฝึกขั้นสูง หรือการโอนตำแหน่งอื่น ผู้แทนนายจ้างมีสิทธิที่จะปลดข้าราชการจากตำแหน่งที่จะรับราชการแทนและปลดออกจากราชการได้ . จากเนื้อหาตามตัวอักษรของหลักนิติธรรมข้างต้น ไม่ได้ให้ความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานโดยตรงบนพื้นฐานของผลการรับรอง

รายการการตัดสินใจที่นายจ้างสามารถทำได้เกี่ยวกับข้าราชการตามผลการรับรองมีการกำหนดไว้ในส่วนที่ 16 ของมาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ ซึ่งระบุว่า ข้าราชการ:

1) ให้รวมอยู่ในกำลังพลสำรองเพื่อบรรจุตำแหน่งว่างในราชการตามลำดับเลื่อนตำแหน่ง;

3) ถูกลดตำแหน่งในราชการและอาจถูกกีดกันจากกำลังพลสำรองหากเขาอยู่ในนั้น

การกระทำที่ผิดกฎหมายระหว่างการรับรอง

นายจ้างจำนวนมากคาดหวังที่จะดำเนินการรับรองเพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่เหมาะสม โดยไม่คำนึงถึงการปฏิบัติงานจริงของกิจกรรมด้านแรงงาน อย่างไรก็ตาม แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ปัญหาความเป็นปรปักษ์อัตนัยด้วยการรับรอง เนื่องจากการกระทำดังกล่าวผิดกฎหมาย แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะซ่อนแรงจูงใจที่แท้จริงในการดำเนินการรับรอง ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะไม่สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาใน กรณีพิพาทแรงงาน.

เพื่อโน้มน้าวการตัดสินใจของคณะกรรมการเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานขั้นสุดท้ายของพนักงานต่ำเกินไป ไม่เพียงแต่นายจ้างเท่านั้นที่สามารถใช้ทรัพยากรในการบริหารได้ แต่ยังรวมถึงทัศนคติที่มีอคติต่อพนักงานในส่วนของหัวหน้างานโดยตรงอีกด้วย

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ พนักงานจะได้รับสิทธิ์ในการทำความคุ้นเคยกับการตรวจสอบของผู้บังคับบัญชาทันที หลังจากนั้นพนักงานมีสิทธิ์ส่งคำชี้แจงเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับการพิจารณาหรือคำอธิบายเกี่ยวกับการตรวจสอบต่อคณะกรรมการรับรอง นอกจากนี้ พนักงานยังสามารถส่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับงานของตนไปยังคณะกรรมการรับรองได้ เช่น รายงานงานที่เสร็จสมบูรณ์ ผลสุดท้ายของกิจกรรม คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานคนอื่นๆ เป็นต้น

บ่อยครั้งก่อนการรับรอง พนักงานจะได้รับคำแนะนำโดยเจตนาซึ่งเห็นได้ชัดว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติตามหรือไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง อาชีพ คุณสมบัติของเขา เพื่อป้องกันการละเมิดดังกล่าว คณะกรรมการรับรองจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานมีทั้งภาระหน้าที่และโอกาสที่แท้จริงในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

หากการกระทำดังกล่าวไม่ได้ดำเนินการหรือคณะกรรมการเพิกเฉยต่อความไม่สอดคล้องดังกล่าว การรับรู้ของพนักงานว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

การละเมิดขั้นตอนการรับรองที่พบบ่อยคือ:

ดำเนินการรับรองโดยละเมิดความถี่ที่กำหนดไว้ในการดำเนินการ

การละเมิดกำหนดเวลาสำหรับการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการรับรองที่จะเกิดขึ้น

การรับรองพนักงานที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

การเตรียมการทบทวนที่มีอคติหรือไม่ได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานที่เชื่อถือได้ เช่น มีการบ่งชี้ถึงการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม โดยไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามนั้น

ความล้มเหลวในการทำความคุ้นเคยกับการตรวจสอบ

การละเมิดขั้นตอนและเงื่อนไขในการลงคะแนนเสียงโดยสมาชิกของคณะกรรมการ

การขาดงานในคณะกรรมการรับรองของผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่ที่คนงานที่ผ่านการรับรองเป็นสมาชิก;

กรณีไม่มีการรับรองให้เลิกจ้างพนักงาน

เป็นหนึ่งในตัวอย่างการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างในระหว่างการรับรองพนักงาน เราสามารถอ้างอิงถ้อยคำจากคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2558 ในกรณีหมายเลข ซึ่งระบุดังต่อไปนี้:

"เมื่อทราบผลการรับรองลงวันที่ 06/18/2014 ว่าไม่มีมูล ศาลจึงดำเนินการตามข้อเท็จจริงว่าเอกสารรับรองไม่มีการอ้างอิงถึงกฎหมายที่ควบคุมขั้นตอนการรับรองพนักงานของพิพิธภัณฑ์ (ระเบียบว่าด้วยการรับรอง) ของพนักงานที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการพิพิธภัณฑ์เมื่อ 01/25/2556) ในใบรับรองและคำวินิจฉัยลงวันที่ 06/18/2014 ไม่มีข้อบ่งชี้ของหลักเกณฑ์ที่ชี้นำคณะกรรมการรับรองการประเมินการปฏิบัติตามของโจทก์ด้วย ตำแหน่ง (งานที่ทำ) ข้อสรุปเกี่ยวกับการละเมิดขั้นต้นโดยโจทก์กฎหมายแรงงานและคำแนะนำสำหรับกิจกรรมพิพิธภัณฑ์ไม่ได้รับการสนับสนุนไม่ได้รับการสนับสนุนจากข้อมูลวัตถุประสงค์ การตัดสินใจไม่ได้เป็นเอกฉันท์ ( 5 - เป็นประโยชน์ 2 - งด); มัน ไม่ได้พิจารณาว่าในช่วงระยะเวลาการทำงานที่พิพิธภัณฑ์ผู้ร้องได้รับรางวัลจำนวนมากได้รับประกาศนียบัตรจากการทำงานอย่างมีสติเป็นเวลาหลายปีรวมถึงใบรับรองเกียรติยศของกระทรวงวัฒนธรรมของ RSFSR สำหรับผลงานที่ดีของเธอ การพัฒนาวัฒนธรรม ไม่ยอมรับในความจริงที่ว่า และมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาวิชา "ครูประวัติศาสตร์และสังคมศึกษา" พิเศษ (ในปี 2522 เธอสำเร็จการศึกษา ... จาก State Pedagogical Institute ที่ได้รับการตั้งชื่อตาม K. Marx) ซึ่งไม่ได้ป้องกันเธอตามลักษณะงานของเธอจากการดำรงตำแหน่ง ... ในแผนกประวัติศาสตร์ของพิพิธภัณฑ์ ยิ่งไปกว่านั้น จากเอกสารรับรอง จะเห็นได้ว่าเหตุผลในการประเมินเชิงลบนั้นไม่ใช่คุณสมบัติทางธุรกิจของโจทก์ แต่เป็นลักษณะที่ขัดกันและธรรมชาติที่ไม่ยอมประนีประนอมของเธอ

ไล่ออกหากไม่มีการรับรอง

พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 11 ระบุว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียหาก พนักงานรายนี้ไม่ได้รับการประเมินหรือคณะกรรมการรับรองได้ข้อสรุปว่าพนักงานปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถือหรือปฏิบัติงาน

คำอธิบายเหล่านี้ของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่มีมูลเพราะกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกภายใต้วรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่มีการรับรองไม่ใช่เรื่องแปลก

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสถานการณ์ดังกล่าวได้รับการพิจารณาโดยศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กซึ่งในการพิจารณาคดีของ Cassation ลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2554 ฉบับที่ 33-424 / 2554 ระบุว่าพนักงานถูกไล่ออกตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอันเนื่องมาจากความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้นในขณะเดียวกันก็ไม่ได้รับการรับรองสำหรับการปฏิบัติตามของโจทก์ที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการ เหตุผลในการเลิกจ้าง นายจ้างอ้างถึงการขาดใบรับรองของผู้ยื่นคำร้อง "พยาบาลในทันตแพทยศาสตร์" ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ การเลิกจ้างพนักงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันได้รับการพิจารณาโดยศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กซึ่งในคำวินิจฉัยฉบับที่ 4276 ลงวันที่ 1 เมษายน 2551 ระบุว่าการไล่พนักงานออกจากตำแหน่งโดยมีเหตุผลในวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยนายจ้างโดยละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF กล่าวคือ: คุณสมบัติไม่เพียงพอของพนักงานไม่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง หลักฐานที่แสดงว่าลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นหรือนายจ้างไม่มีโอกาสที่จะโอนลูกจ้างด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกันโดยนายจ้างไม่ได้นำเสนอ เหตุให้เลิกจ้างไม่ได้ระบุไว้ในคำสั่งเลิกจ้าง กล่าวคือ ไม่มีการอ้างอิงถึงเอกสารที่มีหมายเลขและวันที่ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ ลูกจ้างไม่คุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง และไม่คุ้นเคยกับระเบียบแรงงานภายในและระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง รวมทั้งระเบียบว่าด้วยการรับรองลูกจ้าง ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ ศาลได้ตัดสินให้คืนสถานะพนักงานในที่ทำงานอย่างสมเหตุสมผล

อีกกรณีหนึ่งได้รับการพิจารณาโดยวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Penza - คำตัดสินลงวันที่ 12/10/2002 ในกรณีที่ไม่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอของโจทก์ก่อนที่เขาจะไม่ถูกไล่ออก นายจ้างไม่ได้สร้างคณะกรรมการรับรองกฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองไม่ได้รับการพัฒนาและอนุมัติ คณะกรรมการพิกัดอัตราภาษีศุลกากรและคุณสมบัติของนายจ้างไม่มีสิทธิ์ตัดสินใจว่าลูกจ้างปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง นอกจากนี้ ยังพบองค์ประกอบที่ไม่ได้รับอนุญาต ข้อโต้แย้งของนายจ้างว่าการรับรองดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎขององค์กร ทำงานกับบุคลากรในสถานประกอบการและสถาบันการผลิตพลังงาน ซึ่งได้รับการอนุมัติจากประธานาธิบดี RAO UES ซึ่งขัดแย้งกับมาตรา 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใน ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานมีผลผูกพันอาณาเขตทั้งหมดของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างทุกคน (นิติบุคคลหรือบุคคล) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบ ความเป็นเจ้าของ ดังนั้นการทดสอบความรู้และคุณสมบัติอื่น ๆ ของลูกจ้างซึ่งดำเนินการโดยนายจ้างไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันโดยผลการรับรอง

จากที่กล่าวมาข้างต้น นายจ้างไม่ควรคาดหวังว่าการถือหนังสือรับรอง "ที่สมมติขึ้น" โดยไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายจะทำให้สามารถแยกทางกับพนักงานที่ไม่เหมาะสมได้

รับรองกรณีไม่มีลูกจ้าง

นายจ้างไม่ควรทำการประเมินในกรณีที่ไม่มีลูกจ้าง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานที่แน่ชัดว่าลูกจ้างได้รับแจ้งวันที่ทำการประเมิน

จากคำวินิจฉัยของศาลกรุงมอสโก ลงวันที่ 08/03/2010 ในกรณีหมายเลข 33-23042 เมื่อนายจ้างดำเนินการรับรอง การประชุมคณะกรรมการรับรองตามกำหนดวันที่ 03/03/2009 ถูกเลื่อนออกไปเป็นวันที่ 03/16 / 2552 เนื่องจากขาดพนักงานที่ผ่านการรับรอง เมื่อวันที่ 03/06/2552 นายจ้างได้เขียนหนังสือแจ้งถึงพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นต้องมาถึงในวันที่ 03/16/2009 เพื่อรับการรับรอง เมื่อวันที่ 12 มีนาคม 2552 นายจ้างได้ร่างพระราชบัญญัติที่ระบุว่าลูกจ้างปฏิเสธที่จะรับหนังสือรับรองเมื่อวันที่ 16 มีนาคม 2552 และในวันเดียวกันนั้นได้มีการจัดประชุมคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีพนักงานในเวลาที่ ซึ่งคณะกรรมการตัดสินว่าลูกจ้างในตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกันไม่มีตำแหน่งอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างในสถาบันดังนั้นพนักงานจะต้องถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามวรรค 3 ของส่วน หนึ่งในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลเนื่องจากนายจ้างขาดการยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับการรับรองอย่างต่อเนื่องการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและ พนักงานได้รับการคืนสถานะ

Services LLC "กลุ่ม TeKa"

พนักงานที่ได้รับการรับรองจากผลการรับรองว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของตนอาจไม่เห็นด้วยกับความเห็นของคณะกรรมการรับรองและการตัดสินใจของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ลูกจ้างถูกไล่ออกตามหลักเกณฑ์นี้ไปขึ้นศาล นายจ้างจะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งหรือผลงานของตน และต้องใช้เอกสารที่ดำเนินการอย่างไม่มีที่ติซึ่งต้องจัดเตรียมในระหว่างขั้นตอนการรับรอง

นายจ้างไม่ควรคาดหวังว่าเขาจะสามารถเตรียมเอกสารที่จำเป็นในการเตรียมตัวสำหรับการพิจารณาคดี แม้ว่าเพียงเพราะเอกสารเหล่านี้จำนวนมากต้องมีลายเซ็นของพนักงานซึ่งไม่สามารถขอรับได้ในภายหลัง ดังนั้น นายจ้างควรดำเนินขั้นตอนการรับรองอย่างจริงจังที่สุดตั้งแต่เริ่มต้น

ในกรณีที่พนักงานของนายจ้างไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ด้านการรับรอง นายจ้างควรติดต่อ TeKa Group LLC เพื่อขอรับความช่วยเหลือที่จำเป็นและระดับองค์กรเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน

คำถามใดๆ ที่เกิดขึ้นในหัวข้อนี้ คุณสามารถพูดคุยได้ที่ฟอรัม TeKa Group ในส่วน ""