ทางเข้าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างและการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาจ้างมาตรา 57
กฎหมายถือว่าการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างสามารถกระทำได้ภายใต้กฎพิเศษ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการแก้ไขคือการเปลี่ยนแปลงสถานที่และสภาพการทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เราจะวิเคราะห์ทีละขั้นตอนวิธีการดำเนินการตามขั้นตอนนี้อย่างถูกต้อง
ข้อมูลทั่วไป
สัญญาจ้างเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่ของแรงงานที่กำหนด รับรองสภาพการทำงาน จ่ายค่าจ้างลูกจ้างตามกำหนดเวลาและครบถ้วน
พนักงานตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัวเพื่อผลประโยชน์ภายใต้การจัดการและการควบคุมของนายจ้าง เพื่อให้สอดคล้องกับระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้กับนายจ้างรายนี้
สัญญาจ้างแก้ไขข้อตกลงของคู่สัญญาในประเด็นหลัก ได้แก่ สถานที่ทำงาน เวลาทำงาน ตำแหน่งแรงงาน (ตำแหน่ง) สภาพการทำงาน ค่าจ้าง สิทธิและภาระผูกพันของผู้เข้าร่วมในสัญญาจ้าง ฯลฯ
ประเด็นหลักเหล่านี้ในสัญญาจ้างเป็นเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานและระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ต้องจำไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่ควรทำให้สภาพการทำงานแย่ลง ลดการรับประกัน จำกัดสิทธิของพนักงานตามกฎหมายแรงงานปัจจุบัน มิฉะนั้นเงื่อนไขดังกล่าวจะถือเป็นโมฆะ (ส่วนที่ 2 ของข้อ 9 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตัวเลือกสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา
ตามกฎทั่วไป (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงการโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้น ของคดีที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยชัดแจ้ง
รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงรายการสถานการณ์ต่อไปนี้เมื่ออนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:
- ศิลปะ. 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - โอนไปยังงานอื่น
- ศิลปะ. 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - โอนไปยังงานอื่นชั่วคราว
- ศิลปะ. 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - โอนพนักงานไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์
- ศิลปะ. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กร
- ศิลปะ. 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การรวมกันของตำแหน่ง
ย้ายไปทำงานอื่น
การย้ายลูกจ้างไปทำงานอื่นควรเข้าใจว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงานในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนการโอนไปทำงานใน พื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง เหตุผลในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่เพียงแต่จะเป็นความสำเร็จและความสำเร็จของพนักงานคนใดคนหนึ่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาด้วย
บ่อยครั้ง การถ่ายโอนจะถูกบังคับ ตัวอย่างเช่น ในสถานการณ์ฉุกเฉิน หากจำเป็น ให้เปลี่ยนเพื่อนร่วมงานที่ขาดงาน ต่อไปนี้จะถือเป็นการแปล:
- เปลี่ยนไม่ใช่แค่สถานที่ทำงาน แต่ยังรวมถึงแผนกย่อยด้วยหากระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจ้าง
- ย้ายไปที่อื่นกับทั้งบริษัท
การโอนสามารถไม่มีเงื่อนไขหรือชั่วคราว นานถึงหนึ่งปี ในเวลาเดียวกัน เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่ได้จัดหาสถานที่ทำงานเดิมให้กับเขา และเขาไม่ได้เรียกกลับและทำงานต่อไป จากนั้นการโอนจากชั่วคราวจะกลายเป็นถาวร
แต่จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดสองประการที่ขาดไม่ได้เสมอ:
- ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
- ไม่มีข้อห้ามด้านสุขภาพในการทำงาน
อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์นี้ การย้ายไปทำงานที่ต้องใช้คุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น การปฏิเสธที่จะทำงานระหว่างการแปลตามกฎหมายถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและการขาดงาน - ขาดงาน
สิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องจำไว้ว่าการแก้ไขสัญญาจ้างนั้นสามารถทำได้โดยความคิดริเริ่มของลูกจ้างเอง ในขณะที่นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงหรือไม่เงื่อนไขใดๆ สำหรับลูกจ้างดังกล่าว
แต่มีข้อยกเว้นเมื่อนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบางประการของสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานดังต่อไปนี้ (ส่วนที่ 2 ของข้อ 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียวรรค 3 ของวรรค 13 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 01.28.2014 N 1):
- หญิงตั้งครรภ์
- ผู้ปกครอง / ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีและบุคคลอื่นที่มีเด็กดังกล่าว
- ผู้ดูแลดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย
การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กร
ตามกฎหมาย นายจ้างไม่จำเป็นต้องรายงานต่อพนักงาน แต่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นและเหตุผล ตลอดจนปฏิบัติตามขั้นตอนในการแจ้งผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมด
การเปลี่ยนแปลงสามารถส่งผลกระทบต่อแง่มุมต่าง ๆ ของสัญญาจ้างงาน: จำนวนและวิธีการค่าตอบแทน การทำงานและเวลาว่าง ฯลฯ แต่ตามกฎแล้ว สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมงานทั้งหมดขององค์กรด้วย ดังนั้นขั้นตอนสำคัญในการแนะนำนวัตกรรมดังกล่าวจะต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานท้องถิ่นที่เป็นตัวแทนของคนงาน
นายจ้างควรจำไว้ว่าเขาจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีหากพนักงานที่ไม่เห็นด้วยไปศาลหากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ความจำเป็นเหล่านี้ได้ การเปลี่ยนแปลงในศาล การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย และนายจ้างอาจจำเป็น เช่น เรียกคืนสัญญาจ้างงานของลูกจ้างภายใต้เงื่อนไขก่อนหน้าหรือเพื่อจ่ายค่าจ้างที่สูญหายของพนักงาน ทั้งหมดนี้ขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงาน
นอกจากนี้ยังมีข้อยกเว้นสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาและไม่สามารถปฏิเสธระบอบการปกครองดังกล่าวได้ (เช่น หญิงตั้งครรภ์) เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนงานเต็มเวลาเพียงฝ่ายเดียวโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
ดาวน์โหลดเพื่อดูและพิมพ์:
ขั้นตอนทั่วไปในการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนและการดำเนินการของฝ่ายทรัพยากรบุคคลของนายจ้างในการบันทึกการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างควรเป็นดังนี้:
- การออกคำสั่งระบุเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน เงื่อนไขใหม่ รายชื่อพนักงานที่จะได้รับผลกระทบจากเรื่องนี้ ระยะเวลาและขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนผู้รับผิดชอบ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ต้องออกเอกสารนี้ แต่ในทางปฏิบัติมักทำเสร็จแล้ว
- สังเกต. กฎหมายกำหนดให้พนักงานต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงตามแผนในสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน (ยกเว้นผู้ประกอบการรายบุคคลต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ (มาตรา 306 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) องค์กรทางศาสนา - ล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ (มาตรา .344 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย))) โดยส่วนใหญ่แล้วจะมีการแจ้งให้พนักงานทราบด้วยตนเอง แต่การส่งทางไปรษณีย์รับรองพร้อมการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์เป็นที่ยอมรับได้อย่างสมบูรณ์
- ได้รับการตอบกลับจากพนักงานแต่ละคนด้วยความยินยอม นี่อาจเป็นลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือในข้อเสนอหรือคำสั่งแยกต่างหากจากพนักงาน
- ทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงานในที่ทำงานอื่นและเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นอื่น ๆ
- การร่าง อนุมัติ และลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง ในอนาคตจะกลายเป็นส่วนสำคัญของสัญญาแรงงานที่ถูกต้องและจดทะเบียน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การออกคำสั่ง ในการทำเช่นนี้จะสะดวกที่จะใช้แบบฟอร์มรวม T-5 การใช้แบบฟอร์มเอกสารที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐนั้นไม่จำเป็น แต่สะดวกสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการแผนกบุคคล
- ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของเขาเอง สำเนาคำสั่งที่สองและข้อตกลงเพิ่มเติมจะถูกโอนไปยังพนักงาน
- ทำรายการในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2) และสมุดงานของเขา แต่ถ้ามีการโยกย้ายนั่นคือการทำงาน (ตำแหน่ง) ของพนักงานจะเปลี่ยนไป การย้าย รวมตำแหน่ง หรือเปลี่ยนโหมดการทำงานในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลจะไม่มีผล
คุณต้องการในเรื่อง? และทนายความของเราจะติดต่อคุณในไม่ช้า
การปฏิเสธของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้าง
พนักงานแต่ละคนมีสิทธิที่จะกำหนดด้วยตนเองว่าเขาต้องการทำงานในที่ทำงานใหม่หรือด้วยค่าจ้างที่แตกต่างกันและปฏิเสธข้อเสนอที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง อาจมีสองผลที่ตามมาของการปฏิเสธดังกล่าว:
- สถานที่ทำงานและตำแหน่งจะยังคงเหมือนเดิม งานจะดำเนินต่อไปตามเงื่อนไขเดิมที่กำหนดไว้ในสัญญา
- สัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ถูกปฏิเสธจะถูกยกเลิก แต่ไม่ใช่ในฐานะการลงโทษ แต่อยู่บนพื้นฐานของศิลปะวรรค 7 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างเกี่ยวข้องกับการแจ้งให้พนักงานทราบถึงเหตุการณ์ดังกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนล่วงหน้า นายจ้างทันทีเป็นลายลักษณ์อักษรและขัดต่อลายเซ็น ในช่วงเวลานี้ต้องเสนอทางเลือกอื่นให้กับลูกจ้างหากนายจ้างมี (วรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 21 มาตรา 57, 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังเป็นการดีกว่าที่จะบันทึกการปฏิเสธพนักงานจากตำแหน่งงานว่างที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษร
เมื่อเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย - เงินชดเชย จำนวนเงินในสถานการณ์นี้จำกัดอยู่ที่รายได้สองสัปดาห์
การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการย้ายไปทำงานอื่น จะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้รับการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร
ข้อ 72.1 ย้ายไปทำงานอื่น ย้าย
โอนไปยังงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานด้านแรงงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกัน รวมทั้งโอนไปทำงานในท้องที่อื่นพร้อมกับนายจ้าง การย้ายไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของข้อ 72.2 ของประมวลกฎหมายนี้
ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างอื่นได้ ในกรณีนี้ สัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมจะสิ้นสุดลง (วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายนี้)
ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างรายเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันโดยมอบหมายให้ทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนด ของสัญญาจ้างงานที่คู่สัญญากำหนด
ห้ามมิให้โอนและย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
ข้อ 72.2 โอนชั่วคราวไปยังงานอื่น
(แนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)
โดยข้อตกลงของคู่กรณีสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการดำเนินการโอนดังกล่าวแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่ง ตามกฎหมายให้คงงานไว้ , - จนกว่าลูกจ้างจะเข้าทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานก่อนหน้านี้ไม่ได้มอบให้กับพนักงาน แต่เขาไม่ต้องการข้อกำหนดและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอน ถือว่าถาวร
ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุในอุตสาหกรรม อุบัติเหตุในที่ทำงาน ไฟไหม้ น้ำท่วม การกันดารอาหาร แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโอนย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา
การโอนย้ายพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน (การระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ใน ส่วนที่สองของบทความนี้ ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น
เมื่อมีการโอนย้ายในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ ค่าตอบแทนของพนักงานจะเป็นไปตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า
มาตรา 73 การโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์
(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)
พนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างจำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่น มีให้สำหรับนายจ้างที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับลูกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
ถ้าลูกจ้างซึ่งตามรายงานทางการแพทย์ต้องการย้ายชั่วคราวไปงานอื่นนานถึงสี่เดือน ปฏิเสธที่จะโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างจำเป็นต้องถอดลูกจ้างออกจากงานเพื่อ ตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานการรักษาพยาบาลขณะรักษาสถานที่ทำงาน ( ตำแหน่ง). ในระหว่างช่วงพักงาน ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่ประมวลกฎหมายนี้กำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน
ตามรายงานทางการแพทย์ ลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำอย่างอื่นเป็นระยะเวลานานกว่าสี่เดือนหรือต้องย้ายถาวร ถ้าปฏิเสธที่จะโอนหรือถ้านายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมก็ให้จ้าง สัญญาสิ้นสุดลงตามข้อ 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายนี้
สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างที่แยกจากกัน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีที่ต้องการย้ายชั่วคราวหรือถาวรไปยังงานอื่น ตามรายงานทางการแพทย์ หากการโอนถูกปฏิเสธหรือ นายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมถูกยกเลิกตามวรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายนี้ นายจ้างมีสิทธิโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเหล่านี้ ที่จะไม่บอกเลิกสัญญาจ้างกับพวกเขา แต่ให้พักงานตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ในระหว่างช่วงพักงาน พนักงานดังกล่าวจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน
ข้อ 74
(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)
ในกรณีที่เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ เปลี่ยนตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง
นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายนี้
หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า- งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน
ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธลูกจ้างจากงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายนี้
ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก และในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายนี้ เพื่อนำข้อบังคับท้องถิ่น แนะนำให้ทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไป สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม
การยกเลิกระบอบการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเร็วกว่าระยะเวลาที่นายจ้างจัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานหลัก องค์กร.
การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้
ข้อ 75
เมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลงไป เจ้าของใหม่ภายในไม่เกินสามเดือนนับแต่วันที่ปรากฏสิทธิการเป็นเจ้าของ มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี .
การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรไม่ได้เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในทรัพย์สินขององค์กรสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้
เมื่อเปลี่ยนเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานจะได้รับอนุญาตหลังจากการลงทะเบียนการโอนกรรมสิทธิ์ของรัฐเท่านั้น
การเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (การควบรวมกิจการ ภาคยานุวัติ การแยกตัว การแยกตัว การเปลี่ยนแปลง) ไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานขององค์กร
(ส่วนที่ห้าซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ณ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปในกรณีที่กำหนดไว้ในส่วนที่ห้าของบทความนี้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้
มาตรา 76 การพักงาน
นายจ้างมีหน้าที่ต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:
ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ
ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด
บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ตามลักษณะที่กำหนดรวมถึงการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย
หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน
ในกรณีที่ถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน (ใบอนุญาต, สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ, สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากสิ่งนี้ทำให้เกิดความเป็นไปไม่ได้ในการปฏิบัติตามภาระผูกพันของพนักงานภายใต้สัญญาจ้างและหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน
ตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย
(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 353-FZ วันที่ 30 พฤศจิกายน 2554)
(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30.06.2006)
นายจ้างระงับการทำงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลาจนกว่าสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการระงับการทำงานหรือการไม่รับเข้าทำงานจะถูกตัดออก เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ .
(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 353-FZ วันที่ 30 พฤศจิกายน 2554)
ในช่วงระยะเวลาของการถูกพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ผ่านการฝึกอบรมและการทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) โดยมิใช่ความผิดของตนเอง ให้ได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาการพักงาน จากการทำงานเช่นเดียวกับการหยุดทำงาน
เมื่อนายจ้างตกลงกับลูกจ้างเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติงานเฉพาะในสถานที่เฉพาะและภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสม พูดอย่างเป็นทางการ คู่สัญญาได้ทำข้อตกลงซึ่งเรียกว่า () ในประมวลกฎหมายแรงงาน
เช่นเดียวกับข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษร เอกสารนี้มีข้อกำหนดจำนวนหนึ่ง
บางรายการเรียกว่าจำเป็นหรือบังคับ รวม:
- สถานที่ทำงาน;
- ฟังก์ชั่นการผลิต
- วันที่เริ่มทำงาน (หากสัญญาเป็นเรื่องเร่งด่วน เหตุผลในการสรุปและวันที่ข้อตกลงสิ้นสุด)
- เกณฑ์ค่าจ้าง
- ชั่วโมงการทำงานและเวลาพักผ่อน
- การค้ำประกันและการชดเชย;
- เงื่อนไขที่กำหนด (หากจำเป็น) ลักษณะของงาน (เคลื่อนที่ การเดินทาง บนท้องถนน ฯลฯ)
- สภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน
- บทบัญญัติของการประกันสังคมภาคบังคับ
ในอนาคต การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น กล่าวคือ โดยข้อตกลงร่วมกัน
หลังจากการมีผลบังคับใช้ของสัญญา () บทบัญญัติจะมีผลผูกพัน
อย่างไรก็ตามเหตุการณ์เกิดขึ้นเป็นระยะ ๆ ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งและบางครั้งโดยไม่คำนึงถึงเจตจำนงหลังจากนั้นจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง (หัวข้อนี้สะท้อนให้เห็นในประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียใน)
การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตเมื่อได้รับความยินยอมจากคู่สัญญาเท่านั้น (แน่นอนว่ามีข้อยกเว้นเกิดขึ้น แต่ต่ำกว่าเล็กน้อยเกี่ยวกับพวกเขา
การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรผ่านการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม
สาเหตุของการเปลี่ยนแปลง
1. ความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
ไม่ว่าใคร (ลูกจ้างหรือนายจ้าง) เป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะเป็น การขึ้นเงินเดือน ตำแหน่งใหม่ การปรับชั่วโมงการทำงาน ฯลฯ หากคู่สัญญาไม่เห็นด้วยก็ไม่มีการเปลี่ยนแปลง เกิดขึ้น.
หากทุกคนเห็นด้วย จะมีการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมและลงนามเป็นสองฉบับ
ตัวอย่างข้อตกลงเพิ่มเติม
ในเอกสารนี้ ต้องแน่ใจว่าได้ระบุคู่กรณี วันที่และสถานที่ที่ถูกจำคุก และเขียนสิ่งที่เปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจนและชัดเจน (เพิ่มเติมหรือยกเว้น) ในตอนท้าย ให้ระบุเวลาที่การเปลี่ยนแปลงมีผล
ตัวอย่างเช่น นักบัญชี Petrov ตัดสินใจว่าเขาไม่ต้องการทำงานห้าวันต่อสัปดาห์ เฉลี่ย 40 ชั่วโมง แต่ต้องการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ โดยเฉลี่ย 32 ชั่วโมง ด้วยข้อเสนอนี้ เขาจึงหันไปหานายจ้าง นายจ้างรู้ดีว่าเปตรอฟเป็นนักบัญชีที่ดีและไม่อยากเสียเขาไป ทั้งสองฝ่ายจึงตกลงกันได้: เปตรอฟจะทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ โดยเฉลี่ย 32 ชั่วโมง แต่เงินเดือนของเขาไม่คงที่อีกต่อไปเหมือนเมื่อก่อน แต่ คำนวณตามสัดส่วนของเวลาทำงานของ Petrov ความยินยอมนี้กำหนดและบันทึกโดยคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมฉบับที่ 1 ต่อสัญญาจ้างงานของ Petrov
2. ด้วยเหตุผลทางการแพทย์
หากด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ นายจ้างจำเป็นต้องโอนเขา (แต่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น!) ไปยังงานอื่นที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับเขา () กล่าวคือ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานของลูกจ้าง
ตัวอย่างเช่น หลังจากผ่านการตรวจสุขภาพครั้งต่อไป คณะกรรมการการแพทย์ได้ออกข้อสรุปให้กับช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊ส Sidorov ว่าเขาไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานเป็นช่างเชื่อม Sidorov นำข้อสรุปนี้มาสู่นายจ้าง จะทำอย่างไรต่อไป?
สมาชิกสภานิติบัญญัติในกรณีนี้มีทางเลือกที่เป็นไปได้สองทางและขั้นตอนต่อไปนี้
2.1. โอนชั่วคราวสูงสุด 4 เดือน
เงื่อนไขการแก้ไขสัญญาจ้าง
หาก Sidorov ตกลงว่าภายใน 4 เดือนเขาจะไม่ทำงานเป็นช่างเชื่อม แต่เป็นช่างไม้นั่นคือหน้าที่การผลิตของเขาจะเปลี่ยนไป (ถ้าแน่นอนเขามีคุณสมบัติตามที่กำหนด) ขั้นตอนจะเป็นดังนี้:
- เราได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจาก Sidorov
- เราเตรียมข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างออกเป็นสองฉบับ โดยเราจะระบุเหตุผล เงื่อนไข และฟังก์ชันการผลิตใหม่
- เราลงนาม;
- เรากำลังเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับการโอนชั่วคราว ซึ่งเราแนะนำ Sidorov ภายใต้ลายเซ็น
หลังจากข้อตกลงหมดอายุ เราจะเตรียมคำสั่งโอนกลับอีกครั้งพร้อมลายเซ็นของพนักงาน ในคำสั่งทั้งสอง เราได้วางรายงานทางการแพทย์และข้อตกลงเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับรายงานดังกล่าวเป็นพื้นฐาน
ตัวอย่างความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้เปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้าง
ตัวอย่างคำสั่งโอนชั่วคราว
เงื่อนไขการไล่พนักงานออกจากงาน
หาก Sidorov ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงนี้ แต่อย่างใด หรือนายจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ นายจ้างมีหน้าที่ต้องถอด Sidorov ออกจากงานโดยรักษาตำแหน่งไว้เป็นระยะเวลาสูงสุด 4 เดือนที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์ ในช่วงเวลานี้พนักงานจะไม่จ่ายเงิน
ตัวอย่างจดหมายเลิกจ้าง
2.2. โอนชั่วคราวเกิน 4 เดือน
การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา
หาก Sidorov ตกลงเป็นช่างไม้นานกว่า 4 เดือนหรือเป็นช่างไม้อย่างถาวร เราได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา เตรียมข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นสองฉบับ ซึ่งเราระบุเหตุผล เงื่อนไข (หากการโอนเป็นแบบถาวร เราชี้แจง ว่าตอนนี้เป็นงานหลักของ Sidorov) และฟังก์ชันการผลิตใหม่ เราลงนาม และเรากำลังเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับการโอนชั่วคราว ซึ่ง Sidorov ต้องลงนาม เมื่อระยะเวลาการโอนสิ้นสุดลง (หากไม่ถาวร) เราจะเตรียมคำสั่งสำหรับการโอนกลับ
เงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาจ้าง
หากคณะกรรมการการแพทย์กำหนดให้การโอนต้องเป็นแบบถาวรหรือนานกว่า 4 เดือน และซิโดรอฟปฏิเสธที่จะโอน หรือนายจ้างไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 8 ของส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.
ตัวอย่างจดหมายลาออก
ในขณะเดียวกัน เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องดำเนินคดีและการพิจารณาคดีเชิงลบ เราขอแนะนำให้เสนอพนักงานที่ต้องการย้ายชั่วคราวหรือถาวรด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ตำแหน่งว่างที่เหมาะสมทั้งหมดสำหรับพวกเขาในแง่ของคุณสมบัติ (รวมถึงตำแหน่งที่สูงขึ้น) หรืองานที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้าม ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
3. เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี
ขั้นตอนโดยละเอียดในกรณีนี้มีให้ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเราทราบเพียงว่าหากไม่สามารถบันทึกข้อตกลงของสัญญาด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญานายจ้างมีสิทธิ์เปลี่ยนเงื่อนไขของข้อตกลงตามความคิดริเริ่มของตนเอง แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันการผลิตของพนักงานได้ .
นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงนวัตกรรมที่จะเกิดขึ้นและเหตุผลของพวกเขาล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน
ตัวอย่างการแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้าง
หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานในสถานการณ์ใหม่ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นที่เขามีเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งบุคคลนั้นสามารถปฏิบัติงานได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขาด้วย ในเวลาเดียวกัน นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงกับข้อกำหนดที่เขามีให้กับลูกจ้าง (นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่น ๆ หากเป็นไปตามข้อบังคับของท้องถิ่น)
หากนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมหรือลูกจ้างปฏิเสธสิ่งที่เสนอให้ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.
ข้อยกเว้นกฎ
ตาม มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, เมื่อไร:
- ภัยธรรมชาติไม่ว่าธรรมชาติจะเป็นเช่นไร
- อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรืออุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
- ไฟไหม้ น้ำท่วม กันดารอาหาร แผ่นดินไหว ฯลฯ
และในกรณีอื่นใดที่ชีวิตของผู้คนตกอยู่ในอันตรายก็สามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง กล่าวคือ ลูกจ้างสามารถโอนได้โดยไม่ต้องยินยอม (ไม่เกินหนึ่งเดือน) ให้ทำงานไม่ได้ ภายใต้สัญญาจ้างงานกับนายจ้างรายเดียวกันเพื่อป้องกันภัยพิบัติหรือขจัดผลที่ตามมา
ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น
บทบัญญัติทั่วไปของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้เปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นสำหรับขั้นตอนการแจ้งเตือนสำหรับพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้าง
ดังนั้นมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงให้ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (ยกเว้นหน้าที่การทำงานของพนักงาน) ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ในเวลาเดียวกันตามคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 กันยายน 2554 ฉบับที่ 1165-О-О นายจ้างต้องพิสูจน์ความเป็นไปไม่ได้ของการทำงานต่อเนื่องในเงื่อนไขเดียวกัน ในกรณีนี้จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นเวลาสองเดือน โดยระบุเหตุผลที่นำไปสู่ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ระยะเวลาการแจ้งเตือนเป็นแบบทั่วไป ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้าง - บุคคลมีหน้าที่ส่งคำเตือนที่เหมาะสมไปยังลูกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ( บทความ 306แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และนายจ้างเป็นองค์กรทางศาสนาล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน ( บทความ 344รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ต่อไป นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่น (ตำแหน่งที่ว่าง) ให้กับเขาทันที (รวมทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนาม) ในพื้นที่ที่สอดคล้องกับสถานะสุขภาพของลูกจ้าง ซึ่งเขาสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและหากไม่มีตำแหน่งดังกล่าว - ตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนใด ๆ ที่ต่ำกว่าหรือต่ำกว่า ข้อเสนอดังกล่าวอาจส่งเป็นรายการตำแหน่งงานว่างก็ได้
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพใหม่และไม่เห็นด้วยกับการย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่าง (หรือในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่าง) สัญญาจ้างกับเขาจะสิ้นสุดลงโดย จุดที่ 7 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
พึงระลึกไว้ว่าการเลิกจ้างพนักงานตาม จุดที่ 7 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่นายจ้างละเมิดขั้นตอนในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานรวมถึงการไม่ยืนยันว่านายจ้างเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงาน (งาน) ) เป็นพื้นฐานสำหรับการคืนสถานะของคนหลังในที่ทำงาน
ใช่ตามคำนิยาม ม. ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 7 กันยายน 2552 ฉบับที่ 11899 ลูกจ้างได้รับการคืนสถานะตามเงื่อนไขเดิม เนื่องจากเมื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้าง นายจ้างได้กระทำการละเมิดหลายครั้ง กล่าวคือ ไม่แจ้ง การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นภายในระยะเวลาที่กำหนด (พนักงานได้รับแจ้งหลังจากมีผลบังคับใช้) ขาดหลักฐานที่แสดงว่าไม่สามารถรักษาสภาพการทำงานก่อนหน้านี้และหลักฐานการเสนองานอื่นให้พนักงาน.
ในเวลาเดียวกันตามวรรค 21 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในคำขอของศาลสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติของ Plenum ของศาลฎีกา) การแนะนำการเปลี่ยนแปลงไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานยืนยันว่าสถานการณ์ของพนักงานไม่ได้เลวร้ายลง การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายหรือการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถ ได้รับการยอมรับว่าเป็นกฎหมาย
รายการเหตุผลที่ทำให้นายจ้างสามารถตัดสินใจที่เหมาะสมในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้จัดตั้งขึ้นใน ส่วนที่ 1 ของบทความ 74รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ วรรค 21การตัดสินใจของ Plenum ของศาลฎีกาซึ่งการกระทำเหล่านี้รวมถึง: การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างองค์กร, การปรับปรุงงานตามการรับรองของพวกเขา รายการนี้เปิดอยู่และเป็นค่าประมาณ
ในขณะเดียวกัน ศาลก็เข้าข้างนายจ้างในกรณีที่เงื่อนไขเปลี่ยนแปลงไปโดยมีเหตุผลเช่น
- ความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิต
อุทธรณ์คำนิยาม ศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 24 กันยายน 2555 เลขที่ 11-22786/2012
ศาลปฏิเสธการเรียกร้องของอดีตพนักงาน (ผู้ขับขี่) เพื่อรับรู้การเลิกจ้างของเขาตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าผิดกฎหมายเนื่องจากจำเลยไม่มีเหตุในการเปลี่ยนเวลาทำงานตั้งแต่ ภายใต้ข้อกำหนดอื่น ๆ ทั้งหมดของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ระยะเวลาแจ้ง, ข้อเสนองานอื่น ๆ ) นายจ้างมีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานกะของโจทก์โดยคำนึงถึงชั่วโมงการทำงานของส่วนหลักของ พนักงานของจำเลย - ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์จากเก้าถึง 18 ชั่วโมง, ปริมาณงานต่ำในตอนเย็นและตอนกลางคืน, ในวันเสาร์และวันอาทิตย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งการขาดดังกล่าวในกรณีส่วนใหญ่
ปรับปรุงโครงสร้างองค์กรของ บริษัท นายจ้างในขณะที่ยังคงปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน (อุทธรณ์คำตัดสินของศาลภูมิภาคอัลไตในกรณีที่หมายเลข 33-1137 / 2014);
-การลดค่าจ้างเนื่องจากสถานการณ์ดังต่อไปนี้:
1) คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลกรุงมอสโก ลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2556 ในกรณีหมายเลข 11-16477/2013
ศาลทำให้ข้อโต้แย้งของโจทก์เป็นโมฆะ (ลูกจ้างที่ถูกไล่ออก) ว่านายจ้างลดอัตราดอกเบี้ยฐานในการคำนวณเงินโบนัสเป็น 1.53% อย่างผิดกฎหมายซึ่งเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบหลักของเงินเดือนของเธอลดลงตั้งแต่การเปลี่ยนแปลงในระบบและ เงื่อนไขค่าตอบแทนไม่ได้ยกเลิกโบนัสรายเดือนที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้โดยข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งคำนวณตามจำนวนเงินที่ได้รับจากลูกค้าไปยังบัญชีของนายจ้างในระหว่างเดือน ได้แก่ จำนวน 5% ของจำนวนเงินที่ชำระ การจัดส่งในสามเดือนแรกและในจำนวน 2% ของจำนวนเงินที่ชำระสำหรับการจัดส่งครั้งต่อไป แต่เพิ่มขึ้นเท่านั้น ในส่วนของนายจ้างนั้นไม่มีการละเมิดขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการ
2) คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Murmansk ลงวันที่ 22 สิงหาคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-2142-2012
การเรียกร้องคืนสถานะในสังคมผู้บริโภคถูกปฏิเสธโดยชอบเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรในสภาพการทำงานและการปรับโครงสร้างองค์กรของกิจกรรมอยู่ในความสามารถพิเศษของนายจ้าง ศาลไม่ได้กำหนดการละเมิดโดยนายจ้างในขั้นตอนการเลิกจ้างโจทก์ . การลดลงของค่าจ้างเกิดจากขนาดพื้นที่ค้าปลีกที่ลดลง การหมุนเวียนและกลุ่มสินค้าที่ขายลดลง ซึ่งเป็นผลมาจากการขายอาคารห้างสรรพสินค้าของนายจ้าง ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวและจากผลการตรวจสอบของคณะกรรมการตรวจสอบของสหภาพผู้บริโภคซึ่งได้รับคำสั่งให้ดำเนินการตามมาตรการลดจำนวนพนักงานอย่างเร่งด่วน เปลี่ยนแปลงรูปแบบค่าตอบแทน โอนพนักงานรับสินค้าเป็นค่าจ้างตามผลงาน และแก้ไขปัญหา ของการลดค่าตอบแทนของอุปกรณ์ของสังคมผู้บริโภค (ให้เหลือน้อยที่สุด) ในช่วงวิกฤตทางการเงินขององค์กร เมื่อพิจารณาจากสิ่งที่กล่าวมาแล้ว ศาลได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่านายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและการปรับโครงสร้างองค์กรของกิจกรรม ซึ่งทำให้ไม่สามารถคงสภาพการทำงานที่คู่สัญญากำหนดไว้ได้
- การเปลี่ยนตำแหน่งงานเนื่องจากสถานการณ์ดังต่อไปนี้:
1) คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 17 มิถุนายน 2556 ในกรณีหมายเลข 33-12993/2013
โจทก์ถูกปฏิเสธความพอใจในการเรียกร้องขอคืนสถานะการทำงาน ( ณ สถานที่ทำงานเดิม)เนื่องจากปริมาณงานที่ลดลงที่สนามบินโดโมเดโดโวและการปรับปรุงสถานที่ผลิตในโดโมเดโดโวที่กำลังจะเกิดขึ้นเพื่อใช้เป็นที่จัดเก็บ นายจ้างจึงตัดสินใจแนะนำโครงสร้างองค์กรใหม่สำหรับฝ่ายผลิตและฝ่ายเทคนิค เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น สถานที่ทำงานถาวรของโจทก์จึงถูกย้ายไปที่สนามบินเชเรเมเตียโว-1 ซึ่งโจทก์ปฏิเสธที่จะทำงาน อย่างไรก็ตาม ศาลชี้ว่าการตัดสินใจเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง การจัดพนักงาน จำนวนพนักงานขององค์กร ถือเป็นความสามารถพิเศษของนายจ้าง ขั้นตอนสุดท้ายที่ต้องดำเนินการคือแจ้งการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างให้โจทก์ทราบ
2) การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานเกิดจากการบอกเลิกสัญญาเช่าคลังสินค้าซึ่งจัดเก็บผลิตภัณฑ์แอลกอฮอล์และได้ข้อสรุปของสัญญาเช่าฉบับใหม่ ใบอนุญาตในการซื้อ การจัดเก็บ และการจัดหาผลิตภัณฑ์แอลกอฮอล์ที่ ที่อยู่ใหม่ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานคลังสินค้าเปลี่ยนสถานที่ทำงาน การทำงานในสถานที่ก่อนหน้านี้เป็นไปไม่ได้เนื่องจากใบอนุญาตหมดอายุตามที่อยู่นี้ โดยที่องค์กรที่จ้างงานจะไม่มีสิทธิ์ดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการซื้อ การจัดเก็บ และการจัดหาเครื่องดื่มแอลกอฮอล์
3) คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนดาร์ลงวันที่ 7 พฤษภาคม 2556 กรณีที่ 33-8397/12
การเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานเกิดจากปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ในสถานที่ทำงานที่ลดลง (คลังน้ำมัน Maikop) ที่เกี่ยวข้องกับการที่นายจ้างตัดสินใจย้ายพนักงานไปยังที่ทำงานอื่น (คลังน้ำมัน Pavlovsk ) ซึ่งมีปริมาณการขายเพิ่มขึ้น จุดมุ่งหมายของการแปลก็คือความจำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการขายผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมของแผนกที่กำหนด ทั้งนี้นายจ้างไม่ได้ละเมิดสิทธิของลูกจ้าง
พึงระลึกไว้เสมอว่า ศาลไม่อาจพิจารณาว่าในทุกกรณี ยอดขายที่ลดลงและการเสื่อมถอยของสถานภาพทางการเงินขององค์กรสามารถพิจารณาได้โดยศาลเป็นเหตุให้นายจ้างปฏิบัติตาม ข้อ 74แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้าง ศาลชี้ให้เห็นว่าสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้บ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี (การพิจารณาของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 14 กันยายน 2010 ในกรณีหมายเลข 33-17729 การทบทวนแนวปฏิบัติของ Cassation ของศาลฎีกาแห่ง Komi สาธารณรัฐในคดีแพ่ง พฤษภาคม 2552)
ส่วนที่ 5 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความเป็นไปได้ในการสร้างงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การกำหนดเวลาทำงานประเภทนี้จะมาพร้อมกับการแนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเป็นระยะเวลาไม่เกินหกเดือน (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)
งานนอกเวลากับการจัดตั้งระบบการทำงานนอกเวลาและ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาสามารถแนะนำได้ก็ต่อเมื่อมีสถานการณ์สองสถานการณ์พร้อมกัน:
- การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี
- การล่วงละเมิดที่เป็นไปได้อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการโดยนายจ้างเกี่ยวกับผลที่ตามมาเช่นการเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก
- ตัดสินใจ (ออกคำสั่ง) โดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) ในการแนะนำระบอบการปกครองนี้ คำสั่งซื้อต้องมีเหตุผลในการลดชั่วโมงการทำงาน
- แจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานภายในสามวันหลังจากการตัดสินใจ (การออกคำสั่ง);
- แจ้งพนักงาน;
- หากลูกจ้างตกลงทำงานต่อให้เปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง และหากลูกจ้างปฏิเสธให้ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง
กฎหมายไม่ได้จำกัดจำนวนกรณีของการแนะนำงานนอกเวลาในองค์กร แต่ในแต่ละกรณีนายจ้างต้องมีเอกสารหลักฐานเหตุผลในการจัดตั้งระบอบการปกครองดังกล่าวเนื่องจากในกรณีที่มีข้อพิพาทจำเป็น เพื่อพิสูจน์ความจำเป็นในการแนะนำ (วรรค 21 ของมติที่ประชุมศาลฎีกา)
ดังนั้น ตามคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคโนฟโกรอดลงวันที่ 06/06/2555 ในกรณีที่หมายเลข 2-1935 / 12-33-823 การแนะนำโดยนายจ้างของระบอบการปกครองนอกเวลาสำหรับที่ปรึกษากฎหมายได้รับการยอมรับว่าเป็นกฎหมายเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในโครงสร้างการจัดการและการกระจายปริมาณงานไปยังตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเกิดจากปริมาณงานของที่ปรึกษากฎหมายลดลงซึ่งได้รับการจัดทำเป็นเอกสารและเนื่องจากความต้องการทางเศรษฐกิจสำหรับการปรับโครงสร้างองค์กรดังกล่าวขอบเขตของกฎหมาย หน้าที่ที่ปรึกษาได้เปลี่ยนไป ดังนั้น ตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายจึงลดลง 0.5 อัตรา การละเมิดขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่จัดตั้งขึ้นโดยตอนที่ 2 ของบทความ 74นายจ้างไม่อนุญาตประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่ศาลกำหนด
ตามคำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคเลนินกราด ลงวันที่ 03.02.2010 № 33-511/2010 ปฏิเสธข้อเรียกร้องของโจทก์ให้ยกเลิกคำสั่งนายจ้างให้แนะนำงานพาร์ทไทม์ ศาลได้คำนึงถึง . ของนายจ้างหลักฐานความต้องการสินค้าที่ผลิตลดลง ข้อมูลการเปลี่ยนแปลงแผนการผลิตต่อปริมาณการผลิตที่ลดลง ตลอดจนข้อมูลการระงับการผลิตรถยนต์ซึ่งส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีการผลิตและสภาพการทำงานขององค์กร เนื่องจากความต้องการสินค้าลดลง ความเข้มของการผลิตจึงลดลง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้กำลังแรงงานในปริมาณก่อนหน้าไม่มีประสิทธิภาพและอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากซึ่งปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเต็มที่ข้อ 74รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ดังนั้น ในกรณีที่มีข้อพิพาทและลูกจ้างไปศาล นายจ้าง เพื่อปกป้องตำแหน่งของตน ควรให้ความสนใจกับเงื่อนไขต่อไปนี้:
- หลักฐานของความเป็นไปไม่ได้ในการรักษาสภาพการทำงานก่อนหน้านี้
- การปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้าง
- การปรากฏตัวของความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในสภาพการทำงานและการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง
ในบทความที่วิเคราะห์ ผู้เขียนส่วนใหญ่เน้นประเด็นของการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวโดยนายจ้างของเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (ยกเว้นการทำงานด้านแรงงานของลูกจ้าง) ตามศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิของนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีจะได้รับการวิเคราะห์ ควรสังเกตว่าถ้อยคำนี้: "การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี" นั้นคลุมเครือ ซึ่งช่วยให้นายจ้าง ตัวอย่างเช่น หากต้องการลดค่าจ้างของพนักงาน นำมาภายใต้แนวคิดนี้ การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจของ องค์กรที่เกิดจากความต้องการสินค้าลดลง (งานบริการ) รายได้ลดลง ฯลฯ ดูเหมือนว่าปัญหาของลักษณะทางเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นกับนายจ้างไม่ได้อยู่ภายใต้แนวคิดของการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีที่มีผลที่ตามมาทั้งหมดซึ่งทำให้พนักงานสามารถอุทธรณ์การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้สำเร็จ สภาพการทำงาน. วิธีการนี้ได้รับการยืนยันโดยแนวปฏิบัติในการบังคับใช้กฎหมายของศาล (คำตัดสินอุทธรณ์ของ IC ในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 16 กรกฎาคม 2555 ฉบับที่ 11-11952/2012 การอุทธรณ์ของ IC ในคดีแพ่งของมอสโก ศาลหลักเมือง ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 11-27489/2012 ).
ตามคำชี้แจงที่ให้ไว้ในมติที่ 2 ของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 การแก้ไขคดีเกี่ยวกับการคืนสถานะบุคคลที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของ รหัส (ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา) หรือการยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่ผิดกฎหมายในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาเมื่อพนักงานยังคงทำงานโดยไม่เปลี่ยนแรงงาน หน้าที่ (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องระลึกไว้เสมอว่าตามบทบัญญัติของมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาให้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หลักฐานที่ยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญานั้นเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเช่นการเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตการปรับปรุงงานตามการรับรองการปรับโครงสร้างองค์กรของ การผลิตและไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับสภาพของวิทยาลัย สัญญาที่ใช้งานอยู่ข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายหรือการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะไม่ถือว่าถูกกฎหมาย
ข้าพเจ้าขอเพิ่มเติมด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงเพียงฝ่ายเดียวโดยนายจ้างในเงื่อนไขของสัญญานั้นได้กำหนดไว้โดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่ควบคุมกฎเกี่ยวกับการโอนคนงาน เนื่องจากเงื่อนไขหลักของข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างคือเนื้อหาและขอบเขตของหน้าที่แรงงานของพนักงาน - หน้าที่ด้านแรงงานของเขา การเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของลูกจ้างจึงเรียกว่าการโอนไปยังงานอื่น (ถาวรหรือชั่วคราว)
ดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิตามกฎหมายโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง:
- ย้ายพนักงานภายในองค์กรโดยไม่กระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงาน โดยคำนึงถึงตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและคุณสมบัติตลอดจนสถานะสุขภาพไปยังที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันการมอบหมายงาน กลไกหรือหน่วยงานอื่น และหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไข สัญญาจ้าง ซึ่งกำหนดโดยคู่กรณี (ส่วนที่ 3 มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงานหรือหน่วยโครงสร้างสามารถรับรู้ได้ว่าเป็นการโอนย้ายก็ต่อเมื่อเมื่อทำสัญญาจ้างงาน สถานที่ทำงานเฉพาะนี้ (กลไก หน่วย) หรือหน่วยโครงสร้างไม่ได้ระบุไว้และไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง หากมีการกำหนดสถานที่ทำงานเฉพาะ (กลไก หน่วย) หรือหน่วยโครงสร้างโดยตรงในสัญญาจ้างตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ตัวอย่างจากการพิจารณาคดียังเป็นพยานถึงเรื่องนี้ (การพิจารณาของคณะกรรมการสอบสวนในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 16 เมษายน 2555 ในกรณีหมายเลข 33-9062)
- ย้ายพนักงานไม่เกินหนึ่งเดือนในกรณีฉุกเฉินที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วนรวมทั้งในกรณีของการหยุดทำงานความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวหากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉิน (ส่วนที่ 2 และ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
นอกเหนือจากการปฏิบัติตามกำหนดเวลาสำหรับการแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างแล้ว นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการแจ้งเตือนนั้นบอกเป็นนัยว่าพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี
ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องไม่เปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง ซึ่งรับประกันตำแหน่งที่ชนะสำหรับนายจ้างในศาลหากพนักงานยื่นคำร้อง
ข้อสรุปนี้สามารถดึงมาจากตัวอย่างที่เป็นภาพประกอบของการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ในคำตัดสินของ 08.06.2011 ฉบับที่ 12PV11 ของรัฐสภาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตามการตัดสินใจที่ระบุธนาคารไล่พนักงานตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหลังจากที่พนักงานปฏิเสธที่จะไปทำงานในธนาคารเดียวกันไปยังตำแหน่งอื่นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่เกิดขึ้นในธนาคาร
ในเวลาเดียวกัน พนักงานได้รับแจ้งอย่างถูกต้องถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง
ลูกจ้างยื่นอุทธรณ์ต่อการเลิกจ้างในศาล โดยระบุในคำแถลงอ้างว่ามีการเปลี่ยนแปลงการทำงานของลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา
รัฐสภาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเห็นด้วยกับความเห็นของศาลชั้นต้นและกรณี cassation ซึ่งปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของคนงาน
ตามที่ศาลตามศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้โอนลูกจ้างไปยังงานอื่นได้เมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น ยกเว้นบางประการ
เนื่องจากธนาคารได้จัดโครงสร้างแผนกใหม่บนพื้นฐานของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
ศาลถือว่าการแจ้งของพนักงานเป็นไปตามข้อกำหนดของธนาคารตามข้อกำหนดของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในเวลาเดียวกันซึ่งเป็นเรื่องปกติที่รัฐสภาของศาลกรุงมอสโกซึ่งเป็นหน่วยงานกำกับดูแลประเมินเนื้อหาคำบอกกล่าวของธนาคารสูงเกินไปและยกเลิกคำตัดสินของศาลในคดีก่อนหน้านี้ แต่รัฐสภาของศาลฎีกาของรัสเซีย สหพันธ์หมายถึงศิลปะปัจจุบัน 67, 196 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าสิทธิในการประเมินหลักฐานในคดีนี้เป็นของศาลในคดีแรกและคดี Cassation เท่านั้น
คำตัดสินของศาลชั้นต้นให้ยกคำร้องของลูกจ้างต่อนายจ้างเป็นอันระงับ
โดยทั่วไปสามารถระบุได้ว่าสิทธิของนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียวบนพื้นฐานของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับเจ้าของธุรกิจและบุคลากรด้านการจัดการ ซึ่งคุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของ บริษัท ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งในช่วงวิกฤตครั้งต่อไปในเศรษฐกิจรัสเซียหรือเศรษฐกิจโลก
นายจ้างที่ปรับกิจกรรมของบริษัทให้เหมาะสม รวมทั้งผ่านการปรับโครงสร้างองค์กร ควรเข้าใจขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างกับพนักงานอย่างชัดเจนเพียงฝ่ายเดียว ซึ่งจะขจัดผลกระทบด้านลบต่อบริษัทในกรณีที่ถูกดำเนินคดี
Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:
ผู้เขียนได้ข้อสรุปโดยบังเอิญหรือโดยตั้งใจในลำดับเดียวกันกับที่การปฏิบัติเผยให้เห็นข้อผิดพลาดทั่วไปของนายจ้าง ส่วนใหญ่แล้ว นายจ้าง "ขาด" ข้อโต้แย้งที่หนักแน่นเพื่อสนับสนุนความถูกต้องตามกฎหมายในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ได้ในศาลในกรณีที่มีข้อพิพาทกับลูกจ้างว่าไม่สามารถรักษาเงื่อนไขก่อนหน้านี้ได้ นอกเหนือจากกรณีที่ซับซ้อนที่ผู้เขียนระบุไว้ในบทความแล้ว การปฏิบัติยังรู้สิ่งที่ง่ายที่สุดเมื่อนายจ้างพยายามลดค่าจ้างของพนักงานภายใต้หน้ากากของศิลปะเพื่อลดค่าใช้จ่ายของตัวเอง 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลแขวง Serovsky ของภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 5 กรกฎาคม 2011)1. ในกรณีส่วนใหญ่ เป้าหมายสูงสุดของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวคือการไล่พนักงานที่ไม่ต้องการทำงานในสภาพใหม่ด้วยค่าจ้างเพียงเล็กน้อย ด้วยการคำนวณอัลกอริทึมสำหรับการดำเนินการต่อไปของพนักงานอย่างถูกต้อง (หางานใหม่และเลิกจ้างด้วยความเต็มใจ) นายจ้างสามารถประหยัดเงินค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกได้มาก ดังนั้นเมื่อลดจำนวนพนักงาน (และนี่คือสิ่งที่ควรทำในสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบากในองค์กร) นายจ้างควรจ่ายเงินชดเชยให้พนักงานเป็นจำนวนเงินเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนและให้ค่าเฉลี่ยรายเดือน เงินเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมถึงค่าชดเชย) และในกรณีพิเศษ - สำหรับเดือนที่สาม เมื่อเลิกจ้างตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณี) จำนวนเงินค่าชดเชยมีเพียงสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย เมื่อมีการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองจะไม่มีการจ่ายค่าชดเชยเลย และมีเพียงการเริ่มต้นข้อพิพาทแรงงานโดยลูกจ้างเท่านั้นที่สามารถป้องกันนายจ้างที่ฉลาดแกมโกงจากการดำเนินการตามแผนเรียบง่ายของเขาได้ (ดูตัวอย่างเช่น คดีที่มีพฤติการณ์คล้ายคลึงกันซึ่งพิจารณาโดยศาลเมือง Koryazhma (คดีหมายเลข 2-12)2 หรือคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 22 พฤศจิกายน 2556 ในคดีหมายเลข 33-7523/2013) 3.
การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาการแจ้งนั้นเป็นเรื่องที่พบได้บ่อยน้อยกว่ามาก ข้อผิดพลาดร้ายแรงดังกล่าวเป็นเรื่องปกติสำหรับช่วงวิกฤตหลังวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2008 (ดู ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลแขวง Kirzhachsky ของภูมิภาค Vladimir ลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2009)4 แต่แทบจะไม่เคยเกิดขึ้นในแนวทางปฏิบัติสมัยใหม่เลย เช่นเดียวกับการขาดความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในสภาพการทำงานและการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติประกอบด้วยการตัดสินใจเกี่ยวกับการคืนสถานภาพคนงานที่ถูกไล่ออกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งละเมิดขั้นตอน และในข้อพิพาทดังกล่าว นอกเหนือจากเหตุผลข้างต้นสำหรับการรับรู้การกระทำที่ผิดกฎหมาย ในกรณีที่ครอบงำ "สิ่งกีดขวาง" เป็นการละเมิดโดยนายจ้างตามข้อกำหนดของส่วนที่ 3 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับข้อเสนอให้กับพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพที่เปลี่ยนแปลงใหม่ของงานอื่น / ตำแหน่งว่างในองค์กร (ดูตัวอย่างเช่นคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Tambov เมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2013 ในกรณี N 33-2825 / 2013 โดยที่พนักงานถูกไล่ออกตามวรรค 7 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกเรียกกลับเข้าทำงานเนื่องจากนายจ้างไม่ได้เสนอตำแหน่งว่างที่เหมาะสมให้กับนายจ้าง นั่นคือขั้นตอนการเลิกจ้างตามชื่อถูกละเมิด)5.
- ศาลแขวง Serovskiy แห่งภูมิภาค Sverdlovsk// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
- ศาลภูมิภาค Arkhangelsk// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
- http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=0.23702858248725533
- http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
- http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=0.6413622391410172
หนังสือพิมพ์กฎหมายสำหรับบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ "STRATEGIA"
บางบริษัทได้เลือกวิธีการจูงใจแบบใหม่แล้ว รีบเร่งดำเนินการตามนั้น น่าเสียดายที่บางครั้งส่วนทางกฎหมายของการดำเนินการก็จำกัดอยู่ที่การออกคำสั่งว่าจากนี้ไปชั่วโมงการทำงานจะเป็นแบบนี้ และระบบค่าจ้างก็จะเป็นแบบนั้น นี้ไม่เพียงพอ
นอกจากนี้เรายังต้องจัดการกับแนวทางที่ละเอียดยิ่งขึ้นในการแนะนำนวัตกรรม
ดังนั้นใน บริษัท หนึ่งผู้อำนวยการจึงรวบรวมพนักงานจัดประชุมกับพวกเขา ในการประชุมได้มีการกำหนดเงื่อนไขใหม่สำหรับการทำงานเพิ่มเติม - พวกเขาเปลี่ยนมาตรฐานการผลิต, ชั่วโมงการทำงานและระบบของแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ, พวกเขาเขียนข้อบังคับภายในใหม่, ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัส, รวมถึงรายละเอียดงานหลายอย่างในองค์กร มารยาท. และพวกเขาก็เริ่มทำงานร่วมกันต่อไป ความสำเร็จและความสำเร็จของ บริษัท ได้เร่งรีบเพื่อบดบังพนักงานคนหนึ่งด้วยการบินของเขาในครีม ผลลัพธ์ของเขากลับกลายเป็นว่าน้อยกว่าคนอื่น ๆ และด้วยเหตุนี้เขาจึงถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัสที่รอคอยมานาน ข้อพิพาทกับผู้อำนวยการไม่ได้ให้ผลตามที่ต้องการและในตอนเช้าของวันรุ่งขึ้นเขาก็ไปตรวจแรงงาน
บริษัทที่ฉันพูดถึงได้ทำการละเมิดหลายครั้งโดยแนะนำสภาพการทำงานใหม่
จำมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้หรือไม่? มันแสดงรายการข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน และในหมู่พวกเขา เราพบเงื่อนไขการทำงานและการพักผ่อน เงื่อนไขค่าตอบแทน สิทธิและภาระผูกพันของคนงาน นั่นคือเงื่อนไขเหล่านี้สามารถเกิดขึ้นและเปลี่ยนแปลงได้เพียงสองวิธี:
1. ตามข้อตกลงของคู่กรณี คือ นายจ้างและลูกจ้าง จากนั้น กับพนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากนวัตกรรม จำเป็นต้องทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน และในข้อตกลงเพิ่มเติมเหล่านี้เพื่อกำหนดเงื่อนไขใหม่ หากนายจ้างเพียงแค่แนะนำนวนิยายของเขาตามคำสั่งปรากฎว่าเขาเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียว และมันผิดกฎหมาย ในการนี้พนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการอาจกำหนดโทษปรับได้ อีกทั้งมีความเสี่ยงที่จะขาดทุนมากขึ้น
ตัวอย่างเช่น ลำดับของโบนัสเปลี่ยนไป คนงานบางคนเริ่มได้รับค่าจ้างน้อยกว่าเดิม โกรธ โมโห ยื่นฟ้องต่อศาลหรือตรวจสอบ จากนั้นบริษัทอาจต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานดังกล่าวตามขั้นตอน "เก่า" ทั้งหมดที่เขาไม่ได้รับเงินเพิ่มตลอดระยะเวลาของเงื่อนไขใหม่ จากเดิมที่คำนวณค่าจ้างวันหยุดใหม่ ภาษี การลาป่วย การหักเงิน และถ้าระยะเวลาในการคำนวณใหม่นั้นนานมากแล้ว? และหากระหว่างการตรวจสอบ พนักงานตรวจแรงงานพบว่ามีคนงานที่มีรายได้น้อยเกินไปมากกว่าหนึ่งคน? ต้องใช้เงินเท่าไหร่? แล้วเวลาล่ะ?
2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งนี้คืออะไร?
หากการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้าง (เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน มาตรฐานการผลิต ฯลฯ ยกเว้นหน้าที่แรงงาน) เกิดจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในองค์กร ก็ไม่จำเป็นต้องขอความยินยอมจากพนักงาน แต่คุณต้องทำตามขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง เพื่อความชัดเจน ขอแบ่งเป็นขั้นตอน
ขั้นตอนที่ 1.
บันทึกข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี
โปรดทราบว่าอาร์ท 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด
- การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กร
- การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี
การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร นายจ้างมีหน้าที่ให้เหตุผลในการกระทำของตนและแสดงหลักฐานว่าข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากเหตุผลเหล่านี้อย่างแม่นยำ
มิฉะนั้น การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญเพียงฝ่ายเดียวโดยนายจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย
หัวหน้า บริษัท การค้าขนาดใหญ่ตามข้อเสนอของหัวหน้าฝ่ายบัญชีได้ไล่นักบัญชีสองคนออกโดยระบุเหตุผล "การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กร" งานทั้งหมดถูกแจกจ่ายให้กับคนงานที่เหลือ
เมื่อตรวจสอบพนักงานตรวจแรงงานหัวหน้า บริษัท ได้รับค่าปรับและคำสั่งให้คืนตำแหน่งผู้ถูกไล่ออกเนื่องจากความเข้มข้นของงานสำหรับคนที่เหลือเพิ่มขึ้น นั่นคือไม่มีเหตุผลขององค์กรสำหรับการเลิกจ้าง
และนี่คืออีกตัวอย่างหนึ่งจากการปฏิบัติของเพื่อนบ้านธุรกิจของคุณ โชคดีกว่า.
หัวหน้าบริษัทไล่ผู้คุมทั้งหมดออกและเซ็นสัญญากับบริษัทรักษาความปลอดภัย พนักงานตรวจแรงงานรับทราบว่าผู้นำดำเนินการถูกต้องตามกฎหมาย เนื่องจากสภาพการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กร
ในฐานะที่เป็นอาร์กิวเมนต์สำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขขององค์กร เรายังสามารถอ้างถึงข้อกำหนดใหม่ในข้อตกลงร่วม การเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานอันเป็นผลมาจากระบบบัญชีอัตโนมัติตาม 1C หรือโปรแกรมที่ดีที่สุด การเปลี่ยนแปลงในโหมดการทำงานของร้านค้าปลีก และข้อบังคับแรงงานภายใน
หลักฐานของการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขทางเทคโนโลยีอาจเป็นการว่าจ้างอุปกรณ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีการผลิต เอกสารหลักฐานของการเปลี่ยนแปลงใน GOST เป็นต้น
ในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี จำเป็นต้องกล่าวถึงเงื่อนไขและการเปลี่ยนแปลงที่เฉพาะเจาะจงโดยอ้างอิงจากเอกสารประกอบ
ขั้นตอนที่ 2
องค์กรนายจ้างต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองเดือน
นายจ้าง - บุคคลต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทินล่วงหน้า
โดยปกติแบบฟอร์มการแจ้งเตือนได้รับการพัฒนาสำหรับกรณีดังกล่าวโดยระบุว่ามีการเปลี่ยนแปลงองค์กรและเทคโนโลยีใดเกิดขึ้นกับ บริษัท การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญในเรื่องนี้จะเกิดขึ้นเมื่อใด
คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการรับสินค้า หรือคุณสามารถส่งจดหมายแจ้งการรับสินค้าได้
การแจ้งเตือนอาจมีลักษณะดังนี้:
JSC "โรงงานสลัก" Ivanov Petr Sidorovich
ตัวติดตั้ง 5 หมวดหมู่
การแจ้งเตือน
14 มกราคม 2548 หมายเลข 10
โวลโกกราด
เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพวัสดุ
สัญญาจ้าง
เรียน Petr Sidorovich!
ฉันแจ้งให้คุณทราบว่าในการดำเนินการตามมาตรการเพื่อจัดระเบียบการทำงานที่มีประสิทธิภาพของอุปกรณ์และงาน การเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการผลิต จะมีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างลงวันที่ 10.05.2002 ฉบับที่ 25 ตั้งแต่วันที่ 20 มีนาคม พ.ศ. 2548 คุณจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับโหมดการทำงานแบบกะโดยปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของชั่วโมงการทำงาน
ตามมาตรา 3 บทความ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำงานเป็นกะคุณจะได้รับงานเป็นช่างไฟฟ้าสำหรับการบำรุงรักษาการติดตั้งระบบไฟฟ้าประเภทที่ 5
ตามส่วนที่ 4 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่มีการปฏิเสธงานที่เสนอหลังจากระยะเวลาเตือนสองเดือนสัญญาจ้างงานกับคุณจะถูกยกเลิกภายใต้วรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
อธิบดีคณะปฏิรูป
เมื่อแจ้งพนักงานเกี่ยวกับตารางการทำงานใหม่ (การหมุนเวียนหรือกะ) อย่าลืมว่าตามกฎหมายแล้ว คุณต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานอย่างน้อยหนึ่งเดือนล่วงหน้า ดังนั้นจึงแนะนำให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกำหนดการในอนาคตพร้อมกับแจ้งการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง
ขั้นตอนที่ 3
หากพนักงานตกลงที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามสถานการณ์ใหม่ งานต่อไปคือการจัดทำเอกสารความยินยอม โดยปกติในหนังสือแจ้ง พนักงานจะเขียนว่าพวกเขาเห็นด้วย ในบางบริษัท เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะขอความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรแยกต่างหากจากพนักงาน
หลังจากนี้ การเปลี่ยนแปลงควรสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติม
คุณสามารถใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้ของข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาจ้างงาน:
ข้อตกลงเพิ่มเติม
ถึงสัญญาจ้างเลขที่ ______ จาก __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(ชื่อของผู้ประกอบการ)
แสดงโดย ________________________________________________________________________,
(ตำแหน่ง, ฉ., และ., เกี่ยวกับ.),
ดำเนินการบนพื้นฐานของ ______________________________________________________,
(กฎบัตร ข้อบังคับ หนังสือมอบอำนาจ)
ด้านเดียว,
และ _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. พนักงาน)
ชุดหนังสือเดินทาง _____________ หมายเลข ___________________ ออกโดย "__" _____________ _____________________________________________________________________________________________
ในทางกลับกันได้ยอมรับข้อตกลงเพิ่มเติมดังต่อไปนี้
1. ไม่รวมอยู่ในสัญญาจ้างเลขที่ _____ ลงวันที่ "___" _______________200___ ซึ่งสรุประหว่าง _______________________________ และ _______________________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสัญญาจ้างงาน) วรรคต่อไปนี้ _______________________________________________
2. เสริมสัญญาจ้างงานด้วยรายการต่อไปนี้:
ป.__________________________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
3. ระบุข้อ _________ ของสัญญาจ้างงานด้วยถ้อยคำต่อไปนี้:
3.1. ป. _____ - __________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
3.2. ป. _____ - __________________________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
3.3. ป. _____ - __________________________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
4. ข้อตกลงนี้มีผลบังคับใช้เมื่อ __ "___________
5. รายละเอียดและลายเซ็นของคู่กรณี
จัดแนวรายละเอียดของงาน เช่น คำสั่งย่อยอาจมีการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนที่ 4
เพื่อแก้ไขการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญในการกระทำท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง
ตัวอย่างเช่น หากรูปแบบการทำงานเปลี่ยนไป เราจะพิจารณาสิ่งนี้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน หากเงื่อนไขของค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงานเปลี่ยนแปลงไป เราจะทำการปรับเปลี่ยนระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสอย่างเหมาะสม
การเปลี่ยนแปลงองค์กรภายในบริษัทอาจส่งผลให้จำเป็นต้องเขียนระเบียบพนักงาน ข้อบังคับของแผนก ฯลฯ ใหม่
การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอาจนำมาซึ่งการเพิ่มกฎระเบียบความลับทางการค้า คำแนะนำด้านความปลอดภัย
จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงการกระทำในท้องถิ่นกับลายเซ็น เป็นการดีถ้าเมื่อถึงเวลาที่สัญญาจ้างงานฉบับใหม่หรือข้อตกลงเพิ่มเติมได้ข้อสรุป การกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดจะพร้อม พนักงานพร้อมกับการลงนามในสัญญาจะลงนามเพื่อทำความคุ้นเคยกับการกระทำของนายจ้างด้วย
ค่อนข้างเป็นไปได้ที่พนักงานบางคนจะไม่ได้รับแรงบันดาลใจจากแนวคิดการปฏิรูปของผู้นำ ตอนนี้เราไม่ชอบเปเรสทรอยก้ามาระยะหนึ่งแล้ว
หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เสนอในสภาพการทำงานก็จำเป็นต้องเสนองานอื่นตามคุณสมบัติของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีงานดังกล่าว แสดงว่ามีตำแหน่งต่ำกว่าที่ว่างหรืองานที่ได้ค่าจ้างต่ำกว่า โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะทางสุขภาพของเขาด้วย ถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้เขาอาจถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของศิลปะ 77 "การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง" เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะเก็บข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษรทั้งหมดให้กับพนักงานที่ตำแหน่งงานว่างและคำตอบของพนักงานที่มีต่อพวกเขา
การพิจารณาคดีรู้ตัวอย่างมากมายเมื่อเนื่องจากการละเมิดกฎหมายว่าด้วยการเสนอตำแหน่งงานว่างคนงานที่ถูกเลิกจ้างได้รับการคืนสถานะและ / หรือรวบรวมรายได้เฉลี่ยจากการถูกบังคับขาดงานจากนายจ้าง
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อเท็จจริงที่ว่าหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลาต่อไป สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกภายใต้ศิลปะวรรค 2 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร) โดยมีการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องทั้งหมดแก่พนักงาน
อย่างที่คุณเห็น ข้อและหมายเลขบทความสำหรับการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่มีการเปลี่ยนแปลง
ฉันยังต้องการทราบความแตกต่างทางกฎหมายต่อไปนี้
ตามอาร์ท. 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานที่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงไม่สามารถแนะนำได้ อย่างไรก็ตาม ในงานของเรา เรายังคงพบกับความจริงที่ว่าองค์กรต่างๆ กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีการสร้างแรงจูงใจทางวัตถุและทางสังคมสำหรับพนักงาน โหมดการทำงาน ไม่ตรงกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม
ตัวอย่างเช่น ปีที่แล้ว บริษัทโวลโกกราดที่มีชื่อเสียง (CJSC) ได้ซื้อกิจการบริษัทอื่น ซึ่งเป็นบริษัทจำกัดที่ล้มละลายซึ่งมีปัญหาไม่จำกัด อดีตผู้ก่อตั้งออกจาก LLC และผู้ก่อตั้งใหม่เข้ามา พนักงานของ LLC ไม่ได้ถูกไล่ออก แต่สภาพการทำงานที่สำคัญก็เปลี่ยนไปสำหรับพวกเขา พูดง่ายๆ ก็คือ สอดคล้องกับมาตรฐานที่บังคับใช้ในบริษัทที่ดูดซับ ไม่มีใครสนใจที่จะตรวจสอบว่ามีข้อตกลงร่วมกันใน LLC หรือไม่ เราดำเนินการปฏิรูปในด้านชั่วโมงการทำงานและเงื่อนไขค่าจ้าง หนึ่งปีผ่านไป เราได้รับเรียกให้ดำเนินการตรวจสอบบุคลากร และพบข้อตกลงร่วมกันสำหรับ LLC และอธิบายรายละเอียดเงื่อนไขค่าตอบแทนและโบนัสทั้งหมด เงื่อนไขการให้บัตรกำนัลและการใช้แรงจูงใจทางสังคมอื่น ๆ และเวลาทำงานจะถูกควบคุมโดยตำแหน่ง และเงื่อนไขใหม่ที่มีผลใช้บังคับในปีที่ผ่านมาทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับที่ประกาศไว้ในข้อตกลงร่วม คุณลองนึกดูว่าในสถานการณ์นี้คุณจะต้องคำนวณใหม่และอาจต้องจ่ายเงินเดือนมากเกินไปสำหรับปีเท่าใด
อีกกรณีหนึ่ง ข้อตกลงร่วมกำหนดวันทำงานปกติ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ทำงานห้าวันและหยุดสองวัน เมื่อมองข้ามช่วงเวลานี้ไป บริษัทจึงแนะนำการทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์ ใช่ มีความต้องการในการผลิต - เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ แล้วข้อตกลงร่วมล่ะ? ควรมีการเปลี่ยนแปลงก่อน จากนั้นสัปดาห์ทำงาน 5 วันควรเปลี่ยนเป็น 6 วัน ไม่อย่างอื่น เป็นผลให้ในระหว่างการตรวจสอบ ผู้ตรวจสอบแนะนำอย่างสมเหตุสมผลว่า บริษัท นี้จ่ายเงินให้กับพนักงานทุกคนสำหรับการทำงานในวันเสาร์เป็นระยะเวลานานในวันเสาร์เป็นวันหยุดสุดสัปดาห์! นี่เป็นกับดักที่คุณไม่ต้องการให้คู่แข่ง
ดังนั้น นี่จึงเป็นเรื่องสำคัญและมีความรับผิดชอบ - ในการอ่านข้อตกลงร่วมของบริษัทอย่างรอบคอบก่อนที่จะแนะนำวิธีการจูงใจใหม่ๆ
และสำหรับผู้ที่ยังไม่ได้สรุปข้อตกลงร่วมกัน เราขอแนะนำดังต่อไปนี้ เมื่อคุณพัฒนาข้อความของข้อตกลงร่วม จำไว้ว่าสักวันหนึ่งคุณจะเปลี่ยนวิธีการจูงใจพนักงาน ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมีรายละเอียดมากเกินไปในเอกสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ ปล่อยให้เป็นไปตามข้อบังคับแรงงานภายใน ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัส เปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่าข้อตกลงร่วมกัน นอกจากนี้ ขั้นตอนการแก้ไขข้อตกลงร่วมไม่ได้ถูกควบคุมอย่างถูกต้องตามประมวลกฎหมายแรงงาน
และหากคุณยังมีข้อตกลงร่วมและวิธีการจูงใจแบบใหม่ที่ขัดแย้งกัน คุณจะต้องแก้ไขข้อตกลงร่วมก่อนที่จะดำเนินการ