El procedimiento para aplicar y dictar una sanción disciplinaria

El término "sanción disciplinaria" se refiere a un determinado tipo de castigo que se aplica a un empleado que cumple indebidamente las funciones laborales prescritas en el contrato. Todos los tipos de castigos se reflejan en el Capítulo 30 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las sanciones también pueden aplicarse como sanciones disciplinarias si así lo prevén los estatutos de la empresa, las leyes federales o los reglamentos internos.

Vale la pena señalar que el castigo debe corresponder a la gravedad de la mala conducta (artículo 192 del Código del Trabajo), pero, por desgracia, como muestra la práctica, la mayoría de las veces una sanción disciplinaria es exclusivamente subjetiva. ¿En qué caso tiene razón el gerente y es posible apelar contra una decisión ilegal?

Los principales tipos de sanciones disciplinarias

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, se puede aplicar una sanción contra un empleado de la empresa (nota - Art. 192) con uno de los grados de severidad de las consecuencias para el infractor. En este caso, el castigo depende directamente de la violación.

Entonces, de acuerdo con la ley, la administración tiene derecho a ...

1. Emisión de un comentario formal.
2. Emitir una reprimenda o una reprimenda severa.
3. Terminar el contrato de trabajo (despido).

Y también en…

1. Liberación de un trabajo.
2. Advertencia sobre el hecho de inconsistencia (cumplimiento incompleto) de la posición.

Otros tipos de castigos (en particular, la depreciación o la reducción de salarios) son ilegales. Una excepción es si se detallan en el estatuto o los documentos reglamentarios de la organización.

¿Cuándo se aplica la acción disciplinaria?

Como descubrimos, las principales disposiciones sobre el procedimiento y los tipos de sanciones disciplinarias están claramente establecidas en el Código Laboral. Pero, desafortunadamente, los casos de desempeño deshonesto de los deberes por parte de los empleados y castigos irrazonables para empleados inocentes no son infrecuentes.

¿En qué casos está justificada y es legal una sanción disciplinaria?

Los casos serán legales (están definidos por el artículo 192 del Código del Trabajo) si los deberes violados fueron detallados en el contrato de trabajo bajo la firma del propio empleado.

Entonces, la recuperación es legal si el empleado ...

1. Llevó a cabo una acción que no estaba permitida por los procedimientos documentados o las instrucciones de trabajo.
2. Violación de las descripciones de puestos u otras normas de la empresa (funciones directas, orden del jefe, etc.).
3. Violación de la disciplina laboral (ausencia injustificada del trabajo, retraso, etc.).

Las siguientes sanciones son ilegales:

1. Multas indistintas, no fijadas en los documentos de la empresa.
2. Recortes salariales.
3. Castigos arbitrarios que no van acompañados de su diseño adecuado - castigo "en palabras".
4. Abuso de sanciones para manipular a los empleados.
5. Cualquier castigo que no cumpla con el contrato de trabajo o el Código Laboral de la Federación Rusa.

Procedimiento de registro

Cualquier sanción disciplinaria requiere el debido registro y su orden.

Fijación documental del hecho de la violación

Es decir, redactar un acto (nota - en caso de ausencia injustificada de un empleado), un memorando (nota - en caso de incumplimiento de los plazos para la entrega del trabajo) o una decisión de la comisión (nota - conclusión sobre la retención el monto de la escasez).

Obtener una explicación del empleado (su falta de darla dentro de los 2 días debe constar en un determinado acto relevante)

El requisito de una nota explicativa se hace por escrito y se transfiere contra la firma del infractor. Si un empleado se niega a firmar, se levanta un acta correspondiente que, junto con una solicitud por escrito, se considerará causa suficiente para la recuperación.

Si se proporciona una nota explicativa de manera oportuna, el gerente la considera y toma una decisión

Por buenas razones, la imposición de una sanción se puede cancelar, de lo contrario se puede aplicar.

Creación de una orden y decisión sobre el tipo de sanción aplicada. tal decisión
el jefe acepta personalmente, en función de la falta en sí, sus circunstancias, la cierta gravedad de las consecuencias, etc. Después de preparar la orden, se presenta al empleado contra la firma dentro de los 3 días.

1. Nombre, puesto, lugar de trabajo del empleado.
2. La esencia de la violación + una indicación de los puntos violados.
3. Descripción de la infracción en sí + conclusión sobre la gravedad de la infracción y la culpa del empleado directamente.
4. Tipo de colección.
5. Motivos de cobro (todos los actos, explicaciones, detalles de los documentos).

En una nota: Una orden completa que no está en el formulario puede ser motivo para apelarla. La negativa del infractor a familiarizarse con la orden y confirmar este hecho con su firma se registra mediante la redacción de un acta.

Información sobre el castigo el jefe puede ingresar en una tarjeta personal (esto es opcional). Dicha información no está incluida en el libro de trabajo.

Condiciones de aplicación

Vale la pena recordar que los términos del enjuiciamiento están claramente establecidos en la ley.

1. La sanción se aplica dentro de 1 mes (¡y no más tarde!) desde el momento de la mala conducta (sin contar vacaciones, enfermedad del empleado).
2. La sanción no se aplicará después de seis meses desde el momento de la falta.
3. Además, la sanción no se aplica más de 2 años después de que se cometió el delito sobre la base de los resultados de una auditoría, así como de una auditoría de actividades económicas y financieras, o sobre la base de los resultados de una auditoría.

Si el gerente no cumple con los plazos (y otras violaciones en la ejecución de documentos) establecidos por la ley, y el inspector del trabajo descubre este hecho, la orden se considera una violación de los derechos del empleado y puede ser apelada ante los tribunales.

El procedimiento de recurso y levantamiento de una sanción disciplinaria

En caso de que el empleado no haya cometido nuevas infracciones dentro de 1 año desde el momento en que se aplicó la sanción, el "estado de sanción" se cancela (termina) y, de acuerdo con el artículo 194, parte 1 del Código del Trabajo, el infractor comienza ser considerado un empleado que no tiene sanciones.

También vale la pena mencionar que durante este año el empleador directo puede quitar la sanción a su trabajador por iniciativa del comité sindical, a pedido del infractor (artículo 194, parte 2 del Código del Trabajo) o a pedido De la cabeza.

¿Puedo apelar el cargo?

Pueden. También existe un procedimiento de apelación para esto. en caso de que
el empleado no considera el castigo legal y justo, debe redactar una declaración apropiada y Envíaselo a él…

1. a la inspección del trabajo.
2. al Comité de Resolución de Disputas.
3. O a la corte.

El período de apelación es de 3 meses desde el momento en que el empleado recibió el aviso de recuperación. O de 30 días, si esta sanción implica el despido de un trabajador.

Consecuencias para el trabajador

Si se impone una sanción a un empleado, el empleador puede...

1. Amortización (total/parcialmente).
2. Retirar otros pagos.

Es cierto, solo con la condición de que tal disposición exista en los documentos de la empresa. En lo que respecta al despido, este castigo suele seguir únicamente a infracciones especialmente graves. Por ejemplo, si la empresa sufrió pérdidas como resultado de la mala conducta del infractor, el empleado fue visto en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, o el empleado, después de haber sido sancionado por 1 año, fue notado repetidamente en violación de sus funciones.

Responsabilidad de la organización

Si el castigo fue ilegal, entonces el empleado tiene todo el derecho de quejarse ante ciertas autoridades, como resultado de lo cual el inspector de trabajo generalmente verifica la legalidad de la sanción y la alfabetización de su ejecución.

Las infracciones identificadas son motivo para llevar a la empresa a la responsabilidad administrativa y reconocer la sanción impuesta como ilegal (es decir, cancelarla). En tal situación, el empleado puede contar con el restablecimiento de sus derechos, así como una compensación por daños morales por parte del empleador (y por las horas de trabajo perdidas, si fue despedido).

Además, el empleador correrá con los gastos legales, las inspecciones de los fiscales e inspectores, los gastos de los abogados y, muy probablemente, una multa.

Sin mencionar la pérdida de credibilidad frente a sus empleados y el daño a la reputación empresarial.