El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria comienza directamente con la investigación del incidente en sí y termina con una multa, amonestación o incluso despido. En algunos casos, los tres tipos de castigo se aplican si el delito fue demasiado grave. Estas son las variedades más comunes. Pero cabe señalar que no son los únicos. Dependiendo de la situación, se puede tomar la decisión de aplicar un tipo diferente de castigo. No debe ser contra la ley.

El concepto de acción disciplinaria.

Para comprender mejor el problema, debe comprender claramente de qué se trata. Los tipos y el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria se discutirán con más detalle a continuación, y en este párrafo debemos detenernos en el concepto mismo desde el punto de vista de las relaciones jurídicas. Así, los sujetos principales son directamente el trabajador y su patrón. Actúan sobre la base de los deberes y derechos que tienen de conformidad con la ley y los acuerdos celebrados. Entonces, en el Código Laboral de la Federación Rusa solo hay una indicación de lo que puede hacer el empleador, pero si estudia este documento en detalle, también puede encontrar información sobre lo que está disponible o no para el empleado. Por ejemplo, tiene derecho a conocer el progreso de la verificación, sus resultados, familiarizarse con los documentos, etc. Entre otras cosas, también puede expresar su opinión, actitud o incluso evaluar la actuación de los inspectores, los datos proporcionados y otros factores similares. Además, en caso de ser necesario, el trabajador tiene derecho a exigir inspecciones adicionales, auditorías, involucrar a terceros especialistas, sindicatos y otras personas que de alguna manera puedan afectar el resultado final de la investigación.

Violaciones

Hay una gran cantidad de faltas, cuyo resultado es el inicio de un proceso y una investigación interna. El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria implica que el empleado primero debe ser acusado de algo y demostrar que es responsable de la situación. La mayoría de los episodios menores, relativamente menores, se resuelven en privado. Basta con hablar con un posible culpable, señalarle la inadmisibilidad de tales acciones, amenazarlo con posibles consecuencias, etc. Por lo general, esto es más que suficiente para garantizar que las situaciones no se repitan en el futuro (o que esto ocurra con la menor frecuencia posible). Sin embargo, en otro caso, cuando las acciones (o la inacción) de un empleado hayan causado graves pérdidas financieras, haya una amenaza para la vida o la salud de otras personas, etc., realmente será necesario realizar una investigación interna.

Tipos de sanciones

El código laboral contiene una lista bastante limitada de castigos para el culpable. No obstante, existe la salvedad de que puede modificarse o complementarse a solicitud del empleador, si corresponde a la situación actual. El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado sugiere que primero debe elegir cuál será exactamente la multa. De hecho, esto puede ser un castigo de "rublo", es decir, el empleado estará obligado a compensar todos los gastos de la empresa en los que ha incurrido debido a su mala conducta. En otro caso, menos grave, sólo puede prescindirse de una amonestación por escrito. Pero si, como resultado de una mala conducta, la situación se salió absolutamente de control, provocó víctimas, pérdidas significativas, etc., puede seguir el despido del culpable.

Procedimiento

Lo primero que puede hacer un posible culpable es escribir una explicación de lo sucedido desde su punto de vista. En algunos casos, la posición del empleado no estará de acuerdo en absoluto con lo que dice la fiscalía. En principio, no está obligado a hacerlo, pero sin una comisión explicativa que entienda el problema, no podrá tener en cuenta otro punto de vista. Entonces, si el empleado no quiere escribir nada, se le dan otros dos días, después de lo cual se redacta un documento especial, en el que se registra este hecho. Además, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria en virtud del Código Laboral de la Federación de Rusia supone que se recopilan todas las pruebas y pruebas de culpabilidad real. Si se recopila todo, la comisión toma una decisión teniendo en cuenta toda la información recibida. Asegúrese de tener en cuenta cualquier factor que, de una forma u otra, pueda mitigar la culpa del empleado. La siguiente etapa es la más difícil. El empleador tiene derecho a castigar al culpable en toda su extensión o simplemente a tener una conversación educativa con él. Qué elegir, depende de él. Es necesario centrarse en las relaciones que se han desarrollado en el equipo, la identidad del culpable, su importancia para la empresa, la cantidad de violaciones en el pasado y muchos otros factores. Castigar severamente de inmediato puede no ser siempre beneficioso. A veces es suficiente simplemente explicar el grado de culpabilidad y estipular las condiciones para una mayor cooperación. En otra situación, se puede requerir un castigo realmente grave, que puede incluir el despido. Se emite en una orden separada.

Documentando

Como se puede apreciar en el párrafo anterior, existen varios papeles básicos que se deben redactar en el proceso de una investigación interna y la posterior imposición de la sanción. La primera es explicativa. En ninguna parte se indica en qué forma específica se redactará, pero generalmente escriben a quién se dirige, de quién, indican la esencia misma, la fecha y la firma. Pero si se rechaza la oferta de describir el punto de vista de uno, entonces ya se redacta un acta especial. Debe contener información sobre dónde y cuándo se redactó el documento, quién lo compiló, con respecto a quién, una descripción del motivo y se registra el proceso de negarse a escribir explicaciones. Todos los demás documentos prácticamente no tienen requisitos para el registro. La única excepción es la orden directa de imponer una pena. Se redacta en un formulario estándar para dichos documentos y se ofrece para que lo firme el culpable. Puede negarse a firmar la orden, pero en este caso se redacta otro acta, similar a la descrita anteriormente.

Sincronización

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria tiene un plazo determinado. Un empleado no puede ser sancionado si ha pasado más de un mes desde la mala conducta. Cabe recordar que este período no incluye vacaciones, bajas por enfermedad y similares. Es decir, no se puede cometer una falta y no ser sancionado. Además, si el proceso de juicio ya ha comenzado, debe completarse dentro de los seis meses, de lo contrario es nuevamente imposible castigar. Pero si, según los resultados, se requirió una auditoría, entonces el tiempo durante el cual se puede imponer la sanción aumenta a dos años. Aparte, debe señalarse la privación del premio. No está incluido en la lista de castigos, por lo que incluso sin el juicio en sí, puede privar al posible culpable de dichos pagos.

Cancelar

En muchos casos, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado y apelarla implica un período determinado de la sanción. En la mayoría de los casos, se trata de una acción única, como una multa monetaria. Pero a veces, especialmente en las grandes empresas, puede haber otro tipo de sanciones a largo plazo. El ejemplo más simple es la privación de ciertas asignaciones (si la ley lo permite) por tiempo indefinido. En este caso, siempre se considera 1 año. Así, transcurrido el plazo de la sanción, el trabajador, su jefe inmediato u otra persona interesada podrá exigir que se le quite la sanción. Esto se puede hacer antes si el perpetrador realmente expió sus acciones que condujeron a la recuperación.

Funciones para militares

El ejército tiene sus propias órdenes, algo diferentes a las que se utilizan en una situación normal. Por ejemplo, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un militar no implica una explicación del autor del incidente. Además, la severidad misma del castigo puede depender directamente del rango del oficial militar que cometió el delito. Si el problema surgió cuando un ciudadano que presta servicio en el ejército está en servicio de combate, esto puede servir como un factor agravante.

Los militares no tienen muchas razones que puedan considerarse válidas. El tiempo también difiere. En la mayoría de los casos, el castigo sigue inmediatamente después de la ofensa o al día siguiente. El plazo máximo es de 10 días. Durante la próxima década, el perpetrador puede presentar una denuncia si no cree que el castigo sea justo. Si en el momento del incidente el soldado está de servicio, entonces la sanción se aplica al día siguiente del cambio de equipo. Los militares, cuya culpa es el consumo de bebidas alcohólicas, son castigados solo después de recuperar la sobriedad. Por separado, debe tenerse en cuenta que el mando superior puede cancelar la pena y endurecerla, si surge tal necesidad.

Funcionarios

Para esta categoría de trabajadores, se aplican casi las mismas reglas que para los empleados ordinarios de empresas privadas. Pero el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un funcionario también implica desviaciones. El principal puede considerarse que, además del Código Laboral de la Federación de Rusia, al castigar al culpable, también se puede utilizar la Ley sobre el Estatuto del Personal Militar. Esto no se aplica a todos los funcionarios públicos, pero este factor debe tenerse en cuenta. Entre otras cosas, el documento principal también es diferente. En el caso de un empleado de una empresa privada, la base es Pero para los funcionarios, tal concepto no existe. En su caso, se aplica una disciplina de servicio especial. Se rige por leyes y reglamentos.

Las fuerzas del orden

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un oficial de policía está establecido por un Reglamento especial sobre el servicio en. Si profundiza en la esencia del problema, queda claro que no hay tantas diferencias principales con el Código Laboral de Rusia. Federación. Uno de ellos es una lista más extensa de posibles castigos. Si en una situación normal con un empleado de una empresa privada, una multa, amonestación o despido actúa como sanción, entonces en la policía esta lista es un poco más extensa. El culpable puede ser degradado en rango o rango. Puede ser privado de un gafete o advertido de que el empleado no se corresponde plenamente con el lugar que ocupa. Además de la reprimenda habitual, existe una "reprimenda estricta". Como medida más extrema, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria en el Ministerio del Interior implica la destitución de los órganos. Cabe señalar que en la mayoría de los casos no se requiere una explicación por escrito del perpetrador.

Salir

El Código Laboral de la Federación Rusa se toma como base para todas las opciones de investigación y castigo. Incluso cuando el problema concierne al personal militar, el Ministerio del Interior o los funcionarios públicos, este documento sigue siendo el básico. Las diferencias existentes, aunque significativas, no son globales, y el procedimiento general para imponer una sanción disciplinaria sigue implicando varios pasos básicos: comisión de la infracción, determinación de la culpabilidad, sanción y rehabilitación.