El procedimiento y plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias

El derecho a responsabilizar a los empleados, es decir, a imponerles sanciones disciplinarias, corresponde a los representantes autorizados del empleador, quienes, de conformidad con la legislación y los documentos constitutivos, están facultados para contratar y despedir empleados. Tal conclusión se desprende del contenido de la Parte 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, donde el despido del trabajo se indica como una medida disciplinaria. Naturalmente, esta medida sólo puede ser aplicada por una persona con autoridad para contratar y despedir trabajadores. Normalmente, esas personas también deberían aplicar otras medidas disciplinarias. En efecto, en caso de despido previsto en el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón, una sanción disciplinaria aplicada a un empleado es una de las razones para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Considerando que sólo una persona con la autoridad para contratar y despedir empleados tiene derecho a decidir sobre el despido de un empleado.

De acuerdo con la Parte 4 del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa, los poderes del empleador en las relaciones laborales, incluso al aplicar sanciones disciplinarias, son ejercidos por los órganos de administración de la organización o las personas autorizadas por ellos en la forma prescrita por la ley, los documentos constitutivos y local actos jurídicos reglamentarios de una persona jurídica. En relación con lo anterior, se puede concluir que el titular de la organización, sin la decisión de su órgano de gobierno, no puede delegar facultades en otras personas para aplicar sanciones disciplinarias, incluso mediante la emisión de un poder apropiado o dictando una orden (instrucción ). Lo anterior nos permite señalar dos circunstancias jurídicamente significativas, cuya prueba permite concluir que la persona tiene potestad para aplicar sanciones disciplinarias. En primer lugar, tal circunstancia es la presencia de una decisión del órgano autorizado de la dirección de la organización sobre la concesión del derecho a aplicar sanciones disciplinarias. Este derecho surge sin una decisión especial para las personas dotadas por el órgano de administración de la organización con el derecho a contratar y despedir empleados. El derecho de otros empleados a aplicar sanciones disciplinarias puede conferirse a la decisión del órgano de administración de la organización, que tiene la autoridad para facultar a los empleados con el derecho de contratar y despedir empleados de la organización. La decisión del órgano de administración autorizado de la organización puede prever la transferencia del derecho a aplicar sanciones disciplinarias a otras personas que ejerzan la autoridad para contratar y despedir empleados. En este caso, la persona que ejerza el derecho de contratar y despedir empleados, sujeto a la decisión de la autoridad competente para la gestión de la organización, podrá otorgar la autoridad para aplicar sanciones disciplinarias a otros empleados. Así, sin la decisión del órgano autorizado para la gestión de una persona jurídica, no puede surgir la autoridad para aplicar sanciones disciplinarias.

En segundo lugar, una circunstancia jurídicamente significativa, cuya prueba permite concluir que una persona tiene la facultad de aplicar sanciones disciplinarias, es la decisión del órgano de administración de la organización de otorgar dichas facultades de conformidad con la legislación vigente, los documentos constitutivos y demás disposiciones locales. actos jurídicos reglamentarios de la organización. En relación con lo anterior, se puede concluir que la transferencia de autoridad para aplicar sanciones disciplinarias por parte de una persona con derecho a contratar y despedir empleados a otros empleados puede ser reconocida como legal si la decisión del órgano autorizado para administrar la organización es hecho de acuerdo con su competencia. Es decir, la autoridad del órgano de administración de la organización para transferir el derecho a aplicar sanciones disciplinarias por decisión de la persona con autoridad para contratar y despedir a otros empleados debe registrarse en los documentos constitutivos u otros actos legales reglamentarios locales de la organización. La ausencia de tal autoridad por parte del órgano de administración de la organización no permite reconocer como legal la transferencia del derecho a llevar a responsabilidad disciplinaria a otras personas. En este caso, sólo el órgano de administración de la persona jurídica tiene derecho a conferir la autoridad para aplicar sanciones disciplinarias.

La prueba de las circunstancias jurídicamente significativas consideradas permite concluir que se aplica una sanción disciplinaria por parte del representante autorizado del empleador. La falta de acreditación de alguna de estas circunstancias indica que la persona no está facultada para aplicar sanciones disciplinarias, lo que implica el reconocimiento de la orden de imposición de sanciones disciplinarias como carente de consecuencias jurídicas. Así, la existencia de facultades para aplicar sanciones disciplinarias es otra circunstancia jurídicamente significativa que debe acreditarse a la hora de incurrir en responsabilidad disciplinaria contra un trabajador.

Como ya se ha señalado, una circunstancia jurídicamente significativa que debe probarse para imputar responsabilidad disciplinaria a un trabajador es la comisión de una infracción disciplinaria por parte del trabajador, así como la presencia de una infracción disciplinaria. La prueba de esta circunstancia deberá efectuarse conforme a las reglas previstas en la legislación. De acuerdo con la Parte 1 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador está obligado a solicitar una explicación por escrito del empleado sobre los reclamos en su contra en relación con la violación de los deberes laborales. El cumplimiento de esta obligación implica el dictado de una orden (instrucción) por parte del representante del empleador, en la que se deben exponer las circunstancias respecto de las cuales el trabajador debe dar una explicación.

El empleado debe estar familiarizado con la orden especificada (instrucción) contra la firma. El incumplimiento por parte del empleador de esta obligación sirve como una de las pruebas de la inocencia del trabajador en la comisión de la falta disciplinaria que se le imputa.

Dar explicaciones por parte del trabajador sobre las reclamaciones presentadas en su contra por el representante autorizado del empleador es un derecho, no una obligación. De acuerdo con la Parte 1 del art. 51 de la Constitución de la Federación Rusa, nadie está obligado a testificar contra sí mismo, su cónyuge y parientes cercanos, cuyo círculo está determinado por la ley federal. Esta regla también se aplica a los casos de responsabilidad disciplinaria de los empleados. En relación con lo anterior, el trabajador podrá negarse a dar explicaciones sobre las denuncias que se le hagan por la comisión de una falta disciplinaria. Tal negativa no contradice la legislación vigente. Por lo tanto, el trabajador no puede ser sancionado disciplinariamente por negarse a dar explicaciones sobre los reclamos de los representantes autorizados del empleador sobre la violación de sus deberes laborales. Tal orden es contraria a la ley.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la negativa de un empleado a dar explicaciones sobre las reclamaciones hechas por el empleador sobre la violación de los deberes laborales no es un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. En arte. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que dicha negativa debe formalizarse mediante un acto apropiado. Este acto es redactado por representantes autorizados del empleador, el empleado debe estar familiarizado con él contra la firma. La negativa a familiarizarse con tal acto en la práctica se formaliza mediante otro acto. Al mismo tiempo, la legislación no especifica cuántos empleados deben firmar estos actos. Para refutar las explicaciones del empleado se requiere el testimonio de al menos dos testigos que confirmen la inconsistencia de su posición. Pero al mismo tiempo, se debe invitar al empleado a familiarizarse con los actos redactados por los representantes del empleador. La negativa de un trabajador a conocer los actos puede redactarse indefinidamente mediante nuevos actos redactados por los representantes del empleador. Aunque estos actos no pueden ser reconocidos como prueba admisible en un proceso civil.

En el apartado 1 del art. 71 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la evidencia escrita incluye actos en los que hay información sobre las circunstancias relevantes del caso.

Sin embargo, estos actos no tienen información sobre circunstancias jurídicamente significativas, tienen por objeto dejar constancia únicamente del hecho de que el empleado se niega a dar explicaciones sobre la falta disciplinaria que se le imputa. Además, las actas se redactan en relación con la necesidad de documentar conocimientos especiales sobre circunstancias relevantes para un caso civil.

En la situación que se examina, las actas registran el testimonio de testigos presenciales sobre los hechos ocurridos. Dicho testimonio en procesos civiles se reconoce como prueba. De conformidad con el art. 180 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la divulgación del testimonio de un testigo como evidencia solo es posible en los casos en que son recibidos por otro tribunal en la ejecución de una orden judicial o la provisión de evidencia, así como cuando estos el tribunal recibe testimonios en audiencias judiciales anteriores. En otros casos, sobre la base del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, los testigos deben ser interrogados directamente por el tribunal. Una excepción a esta regla pueden ser los casos en que los testigos no pueden ser llamados a la sesión del tribunal, por ejemplo, en caso de muerte. En este caso, sus explicaciones pueden ser leídas por el tribunal. Por lo tanto, el hecho de la negativa del empleado a dar una explicación no puede ser utilizado como prueba admisible por el empleador. Aunque el empresario podrá utilizar como prueba el testimonio de los firmantes, rendido en juicio.

A su vez, el empleado puede utilizar estos actos para confirmar su posición en el caso. En este caso, se aplica el principio de asimetría de la prueba, según el cual una persona acusada de cometer una falta, incluso disciplinaria, puede utilizar pruebas que sean reconocidas como inaceptables para su uso por la parte acusadora, es decir, el empleador. En este sentido, estos actos pueden ser utilizados por el empleado para confirmar su posición en el caso.

Las explicaciones escritas del empleado con respecto a las reclamaciones hechas por el empleador por violación de los deberes laborales sin el consentimiento del empleado no pueden ser utilizadas por el tribunal o la inspección estatal del trabajo como prueba admisible. De conformidad con el art. 157 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el órgano que considera la solicitud por violación de los derechos laborales debe examinar directamente las pruebas presentadas. En este sentido, solo las explicaciones del empleado, que se dan directamente al tribunal o al inspector de trabajo del estado, pueden usarse como prueba. Si bien el empleador, representado por representantes autorizados, al resolver la solicitud del inspector estatal del trabajo o del tribunal, no se le priva de la oportunidad de hacer preguntas al trabajador sobre las explicaciones escritas dadas por él en relación con la presentación de reclamaciones por cometer un falta disciplinaria. En este caso, las respuestas del empleado, como parte de sus explicaciones directas al tribunal o al inspector de trabajo del estado, pueden usarse como prueba.

A su vez, el trabajador acusado de cometer una falta disciplinaria tiene derecho a utilizar como prueba las explicaciones escritas dadas al empleador. En tal situación, también se aplica el principio de prueba asimétrica.

Una circunstancia jurídicamente significativa a la hora de imputar responsabilidad disciplinaria a un trabajador es el cumplimiento de la medida disciplinaria aplicada al trabajador con la violación de los derechos laborales cometida por él. La medida de la sanción disciplinaria en relación con el empleado que cometió la falta disciplinaria la determina el representante autorizado del empleador. Sin embargo, su decisión de imponer una sanción disciplinaria al empleado debe ser legal y justificada.

En este sentido, en la decisión del empleador de aplicar una u otra sanción disciplinaria, se deben dar los motivos para aplicar esa sanción disciplinaria en particular, y no otra sanción disciplinaria. La práctica judicial parte del hecho de que cuando un representante autorizado de un empleador elige una sanción disciplinaria aplicada a un empleado, deben observarse los principios generales de responsabilidad legal. Estos principios se derivan del contenido del art. Arte. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 de la Constitución de la Federación Rusa. Estos principios incluyen la justicia, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, el humanismo. En este sentido, el empleador debe aportar pruebas que indiquen no sólo que el trabajador ha cometido una infracción disciplinaria, sino también que, al elegir una sanción disciplinaria, la gravedad de esta infracción, las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento previo del el empleado, su actitud hacia el trabajo. Si, al considerar una solicitud para la aplicación de responsabilidad disciplinaria, se establece que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias enumeradas, los requisitos del empleado para la eliminación de una sanción disciplinaria están sujetos a satisfacción. . Sin embargo, en este caso, el órgano judicial, la inspección estatal del trabajo no puede sustituir la sanción disciplinaria por una más leve, por ejemplo, el despido por amonestación, ya que la aplicación de una sanción disciplinaria de conformidad con la Parte 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere a la competencia exclusiva de los representantes autorizados del empleador. En relación con lo anterior, el reconocimiento por parte del tribunal o de la inspección estatal del trabajo de parte ilegal y (o) infundada de los reclamos del empleador con respecto a la violación de los deberes laborales por parte del empleado, nos permite concluir que la gravedad de la falta disciplinaria cometida no corresponde. a la sanción disciplinaria aplicada. Por ejemplo, cuando un empleado es despedido por ausentismo y negarse a dar explicaciones sobre su ausencia del trabajo, las afirmaciones de que el empleado se niega a dar explicaciones son ilegales e infundadas. En este sentido, una sanción disciplinaria en forma de despido del trabajo puede reconocerse como inapropiada a la gravedad de la falta cometida por el trabajador, ya que parte de las reclamaciones por las que se despide al trabajador se reconocen como incompatibles con la ley. Especialmente si se establece que el empleado estuvo ausente del trabajo por buenas razones, por ejemplo, entregó a su esposa al hospital de maternidad, pero se negó a informar al empleador sobre el motivo de su ausencia del trabajo. No existe tal motivo como la negativa a informar el motivo de la ausencia del trabajo por despido de un empleado en la legislación vigente. En este sentido, el trabajador deberá ser reincorporado al trabajo con las consecuencias derivadas de tal reincorporación.

De acuerdo con la Parte 3 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta. El día en que se descubra una falta se debe considerar como el día en que se dio a conocer al jefe inmediato del trabajador, aunque no tenga derecho a contratar y despedir. El jefe inmediato del trabajador está obligado a llevar información sobre la falta disciplinaria cometida a la persona que goza del derecho a contratar y despedir, es decir, el derecho a aplicar sanciones disciplinarias. El incumplimiento de esta obligación por parte del jefe inmediato del trabajador, que no tiene autoridad para incurrir en responsabilidad disciplinaria, en el plazo de un mes desde que tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria, excluye la posibilidad de aplicar una sanción disciplinaria. al trabajador por motivos legales. En tal situación, una persona que goce del derecho de contratar y despedir podrá responsabilizar disciplinariamente al supervisor inmediato del empleado que no haya cumplido con la obligación de informar oportunamente sobre la falta disciplinaria cometida. Así, el plazo de un mes es preclusivo para la aplicación de sanciones disciplinarias.

En la parte 3 del art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia enumera períodos que no están sujetos a inclusión en el período mensual establecido para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria. Este período no incluye: 1) el tiempo de enfermedad del empleado; 2) el tiempo que el empleado está de vacaciones; 3) el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en caso de despido por violación de la disciplina laboral de empleados individuales. La lista de períodos que quedan excluidos del plazo mensual establecido para la aplicación de sanciones disciplinarias es exhaustiva. Durante la enfermedad del trabajador, se suspende el plazo mensual para imponer una sanción disciplinaria. La enfermedad del empleado se confirma mediante un certificado de incapacidad temporal. Al término de la enfermedad, continúa el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria. Por ejemplo, después de 20 días desde la fecha del descubrimiento de una infracción disciplinaria, un empleado se enfermó y, por lo tanto, estuvo en una hoja de incapacidad temporal durante dos meses. De lo cual se deduce que después del término de la enfermedad, el empleador dentro de 10 días puede aplicar una sanción disciplinaria al trabajador, después de 10 días termina el período mensual para llevar a la responsabilidad disciplinaria.

Mientras dure la permanencia del trabajador en cualquier licencia, incluso sin goce de sueldo, también se suspende el período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria. Al término de las vacaciones, así como durante el período entre vacaciones, continúa el plazo de un mes para aplicar una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, el fin de las vacaciones o días feriados en fines de semana no tiene ningún significado legal. El plazo mensual para aplicar una sanción disciplinaria se computa en días naturales. Por lo tanto, los días libres del trabajador no están excluidos de la misma, por lo que no pueden servir de base legal para su suspensión.

El plazo mensual establecido para la imputación disciplinaria de un trabajador excluye el tiempo necesario para tener en cuenta el dictamen del órgano de representación de los trabajadores al aplicar el despido como medida disciplinaria en relación con los trabajadores cuyo contrato de trabajo no puede extinguirse sin tener en cuenta el dictamen del órgano de representación de las organizaciones de trabajadores. De conformidad con el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, la suspensión de un período mensual para tener en cuenta la opinión de un órgano sindical electo es posible por no más de 10 días. En este caso, deberán acreditarse las siguientes circunstancias jurídicamente significativas. En primer lugar, se indica en la legislación o en un acto jurídico reglamentario local la necesidad de tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores a la hora de aplicar el despido como medida disciplinaria. En segundo lugar, es necesario probar la aprobación real por parte del representante autorizado del empleador del procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano sindical electo al momento de despedir a un empleado por violar la disciplina laboral. La acreditación de las circunstancias anteriores le permite suspender el plazo para someter al trabajador a la responsabilidad disciplinaria durante 10 días, es decir, durante el tiempo establecido por la ley para el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores durante el despido. . Transcurridos 10 días, si se acreditan las circunstancias anteriores, continúa el plazo de un mes para poner al trabajador en responsabilidad disciplinaria. La falta de acreditación de cada una de las circunstancias consideradas no permite suspender legalmente el transcurso del plazo de un mes establecido para la aplicación de una sanción disciplinaria a un trabajador.

A la hora de calcular el plazo mensual para someter a un trabajador a responsabilidad disciplinaria, debe tenerse en cuenta que determinadas faltas disciplinarias, en particular el ausentismo, pueden tener carácter continuado. En este caso, el día de detección de una infracción disciplinaria debe reconocerse como el primer día en que el trabajador acude al trabajo o informa al empleador sobre las razones irrespetuosas de la ausencia del trabajo, es decir, en tal situación, el período de un mes. para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria comienza a correr desde la fecha en que cualquier representante del empleador, incluido el supervisor inmediato del empleado ausente, tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria por parte de él. No obstante, el despido en tal situación se efectúa desde el primer día en que el trabajador toma ausentismo.

En este sentido, la falta disciplinaria continuada y la responsabilidad disciplinaria del trabajador por su comisión pueden extenderse mucho más allá del plazo del mes, que se computará desde el momento en que el representante del empleador tenga conocimiento de que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria.

La aplicación de una sanción disciplinaria a un trabajador después de un período de un mes a partir del día en que el representante del empleador tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria por él implica el reconocimiento de la orden (instrucción) para llevar al trabajador a sanción disciplinaria. responsabilidad como ilegal e irrazonable. Al mismo tiempo, la prueba de otras circunstancias jurídicamente significativas, en particular, la comisión de una infracción disciplinaria, la aplicación de una sanción por una persona autorizada, carece de significación jurídica. Un empleado al que se le aplicó una medida disciplinaria después de un mes a partir de la fecha en que el empleador descubrió una infracción disciplinaria cometida por él, de conformidad con la Parte 3 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa se considera que no tiene sanción disciplinaria. En relación con lo anterior, el cumplimiento del plazo de un mes para aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador debe reconocerse también como una circunstancia jurídicamente significativa que debe probarse al imputar responsabilidad disciplinaria al trabajador.

De acuerdo con la Parte 4 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, como regla general, una sanción disciplinaria no puede aplicarse después de seis meses a partir del día en que se cometió la falta disciplinaria. Este período también es restrictivo. Por lo tanto, razones válidas, por ejemplo, la enfermedad de un empleado, el estar de vacaciones, no son causales para su suspensión o reposición. En este sentido, la presencia de un trabajador que haya cometido una infracción disciplinaria en régimen de incapacidad temporal, en vacaciones dentro de los seis meses siguientes a la comisión de una infracción disciplinaria, cualquiera que sea el momento de su descubrimiento, priva al empresario del derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador. Por lo tanto, la expiración de un período de seis meses, incluso cuando se descubre una falta disciplinaria después del período especificado, no permite que el empleador lleve legalmente al empleado a la responsabilidad disciplinaria. Transcurridos los seis meses, el trabajador, por regla general, queda exento de responsabilidad disciplinaria, independientemente del momento en que el empleador tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria, ya que este plazo se computa desde el momento en que se cometió la falta disciplinaria, y no se descubrió. .

Una orden (instrucción) para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha en que cometió una infracción disciplinaria por su parte es ilegal e irrazonable. En este sentido, se considera que no tiene sanción disciplinaria un empleado al que se le imputa responsabilidad disciplinaria después de seis meses desde la fecha de comisión de una infracción disciplinaria. Lo anterior permite concluir que el cumplimiento del plazo de seis meses desde la fecha de la comisión de una falta disciplinaria es una circunstancia jurídicamente significativa a la hora de incurrir en responsabilidad disciplinaria por parte de un trabajador. La infracción de este plazo permite que se reconozca al trabajador que no tiene sanción disciplinaria, incluso cuando se acrediten otras circunstancias legalmente significativas, en particular, la aplicación de una sanción disciplinaria por una persona autorizada, la comisión de una falta disciplinaria, el cumplimiento de una plazo de un mes desde la fecha de detección de una falta disciplinaria.

Como ya se ha señalado, el hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, de vacaciones, no interrumpe el transcurso de un período de seis meses, transcurrido el cual no puede aplicarse sanción disciplinaria a un trabajador que haya cometido una falta disciplinaria. Durante el período de incapacidad temporal y la estancia del trabajador en vacaciones del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa está prohibido aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido del trabajo. Aunque dentro de un plazo de seis meses durante el período de incapacidad temporal y el trabajador esté de vacaciones, cuando no se suspenda su curso, se podrán aplicar al trabajador otras medidas disciplinarias, en particular, una observación y una amonestación. Se han hecho dos excepciones a la regla sobre la imposibilidad de aplicar una sanción disciplinaria transcurridos seis meses desde el día en que se cometió la falta disciplinaria. De acuerdo con la Parte 4 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se puede aplicar una sanción disciplinaria después de dos años a partir de la fecha de comisión de un delito disciplinario identificado como resultado de una auditoría, auditoría de actividades económicas o una auditoría. En este sentido, cuando se realice una auditoría, una auditoría de actividad económica o una auditoría en cumplimiento de la legislación vigente, el período preventivo se fija en dos años desde la fecha de la falta disciplinaria. Sin embargo, en la situación que nos ocupa, existe un plazo de un mes para aplicar una sanción disciplinaria, el cual se computa desde el día en que se descubrió la falta disciplinaria. En este caso, se debe considerar como día de detección de la infracción el día en que cualquier representante del empleador tenga conocimiento del informe de auditoría, documentos de la auditoría de actividades económicas y financieras, auditoría, que indiquen la comisión de una falta disciplinaria. Naturalmente, la expiración del plazo de un mes a partir de la fecha del descubrimiento de una infracción disciplinaria, incluso antes de la expiración del período preventivo de dos años, contados a partir del momento en que se cometió la infracción, priva al empleador del derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador.

De la parte 4 del art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se deduce que el período total de seis meses calculado a partir del día en que se cometió la falta disciplinaria y el período preventivo especial utilizado cuando se realiza legalmente una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas, una auditoría , no incluye el tiempo del proceso penal. En consecuencia, por el tiempo que dure el proceso penal, se suspende el curso de los plazos preventivos señalados. El proceso en un caso penal comienza desde el momento de su iniciación y termina con la emisión de una decisión que pone fin a la persecución penal en la etapa de investigación preliminar, o una decisión judicial que ha entrado en vigor. Dicho plazo de tramitación en causa penal quedará excluido de los plazos preventivos contados desde el momento de la comisión de la falta disciplinaria. Sin embargo, estos plazos continúan corriendo desde el momento en que se cometió la falta disciplinaria hasta el inicio de un proceso penal, así como después de la finalización del proceso penal. Aunque, en los procesos penales, también se aplica el plazo de un mes desde la fecha en que el empleador descubrió una falta disciplinaria. El transcurso de este período no podrá estar relacionado con la investigación de un caso penal en los casos en que los representantes del empleador tengan información sobre la comisión de una falta disciplinaria por parte del trabajador. El plazo mensual también podrá computarse a partir de la fecha en que el empleador reciba el documento final de la causa penal, en el que se haga referencia a indicios de falta disciplinaria. Como ya se señaló, la expiración de un mes a partir de la fecha del descubrimiento de una falta disciplinaria priva al empleador del derecho de aplicar una sanción disciplinaria al empleado.

De acuerdo con la Parte 5 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria. La aplicación de dos o más sanciones disciplinarias a un empleado por una infracción disciplinaria permite reconocer la orden (instrucción) de inculpar al empleado como ilegal e irrazonable, y el empleado incriminado de esta manera debe ser considerado no tener sanción disciplinaria. Un organismo estatal autorizado que verifica la legalidad y validez de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, al aplicar más de una sanción disciplinaria por una infracción disciplinaria, debe reconocer la decisión de imponer sanciones disciplinarias al empleado como ilegal e irrazonable. El tribunal, la inspección estatal del trabajo no se concede el derecho a elegir una medida de acción disciplinaria, este poder es prerrogativa del empleador. Por tanto, la aplicación de varias sanciones por una falta disciplinaria implica el reconocimiento de la decisión de incurrir en responsabilidad disciplinaria ilegal e irrazonable, y el trabajador así incriminado debe ser reconocido como no sujeto a sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, la prueba de otras circunstancias jurídicamente significativas, en particular, la aplicación de una sanción disciplinaria por una persona autorizada, la comisión de una infracción disciplinaria, el cumplimiento de los plazos computados desde la fecha del descubrimiento y la comisión de una infracción disciplinaria. , y llevar a la responsabilidad disciplinaria, no tiene ninguna trascendencia jurídica. En consecuencia, la aplicación de una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria es una circunstancia jurídicamente significativa a la hora de incurrir en responsabilidad disciplinaria.

De conformidad con el art. 195 del Código Laboral de la Federación Rusa, el representante autorizado del empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, sus diputados de la legislación, los términos de los contratos laborales y informar los resultados de la consideración al órgano de representación de los trabajadores. Si se confirman los hechos de violaciones, el representante autorizado del empleador está obligado a aplicar a las personas indicadas que hayan cometido una infracción disciplinaria, una sanción disciplinaria, que puede llegar hasta el despido del trabajo. El incumplimiento por parte del representante autorizado de esta obligación permite que el órgano de representación de los trabajadores recurra al tribunal con una demanda por la obligación de aplicar medidas disciplinarias. Sin embargo, cuando estas personas sean sometidas a responsabilidad disciplinaria, se aplican los términos considerados, excluyendo la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias a los empleados, independientemente de su cargo.

Así, en la responsabilidad disciplinaria de un trabajador, que consiste en aplicarle sanciones disciplinarias, están sujetas a prueba las siguientes circunstancias jurídicamente significativas: 1) la persona que aplicó la sanción disciplinaria tiene la facultad de imponer responsabilidad disciplinaria a los trabajadores; 2) la comisión de una falta disciplinaria, cuya prueba está relacionada con la observancia de la regla sobre el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de exigir las explicaciones pertinentes al trabajador y el ejercicio por el trabajador del derecho correspondiente a esta obligación de dar tal explicación; 3) el cumplimiento de los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias, contados desde el momento en que se cometió la falta disciplinaria y la fecha en que fue descubierta por el representante del empleador; 4) cumplimiento de la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el empleado con la medida de sanción disciplinaria que se le aplica; 5) la aplicación de una sanción disciplinaria prevista por la ley federal, estatutos y reglamentos sobre la disciplina de los empleados aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa; 6) aplicación por cada falta disciplinaria de una sola sanción disciplinaria. La falta de evidencia para cada una de las circunstancias anteriores permite reconocer la decisión de llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria como ilegal y (o) irrazonable, y al empleado como sin sanción disciplinaria.

En el apartado 6 del art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece una regla según la cual la orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión. El cumplimiento de este período es posible cuando el empleado está presente en el trabajo. La ausencia de un empleado llevado a la responsabilidad disciplinaria en el trabajo le permite al empleador familiarizarlo con la orden especificada (instrucción) el primer día de ir al trabajo, así como enviar un documento sobre la aplicación de una sanción disciplinaria al lugar del empleado. de residencia. La negativa de un empleado a firmar una orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a él implica la redacción por parte de los representantes del empleador de un acto apropiado, que no es una prueba aceptable para que el empleador confirme la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción) de someterlo a responsabilidad disciplinaria. Pero al mismo tiempo, el empleador puede usar a las personas que firmaron el acto especificado como testigos para confirmar la negativa del empleado a familiarizarse con la orden especificada (instrucción). La ausencia de un documento escrito, es decir, este acto, priva al empleador del derecho de referirse al testimonio de un testigo para confirmar el cumplimiento de la forma escrita de familiarizar al empleado con la orden (instrucción) para llevarlo a responsabilidad disciplinaria. A su vez, el empleado puede usar cualquier evidencia, incluido un acto redactado por los representantes del empleador, para confirmar el incumplimiento por parte del empleador del formulario escrito de familiarización con la orden (instrucción) sobre la responsabilidad disciplinaria. El plazo para que un empleado pueda apelar contra una sanción disciplinaria que se le haya aplicado debe calcularse a partir del momento en que se establezca que el empleado estaba familiarizado con la orden (instrucción) sobre su responsabilidad disciplinaria. En este caso, el empleador está obligado a entregar al empleado, a petición de este, una copia de la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria para él. El incumplimiento por parte del empleador de esta obligación es una buena razón para no cumplir con el plazo para acudir a los tribunales, ya que el empleado puede redactar una solicitud con la ayuda de representantes solo si tiene la copia especificada. En este sentido, el plazo para solicitar la tutela judicial, vencido por la entrega extemporánea de una copia de la orden de imposición de sanción disciplinaria, deberá ser restablecido por la CCC o el tribunal.

De acuerdo con la Parte 7 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección u organismos estatales de trabajo para la consideración de disputas laborales individuales. Al mismo tiempo, no se han establecido los plazos para solicitar la tutela del derecho vulnerado ante la inspección estatal del trabajo. En este sentido, el empleado no está obligado a proporcionar evidencia que confirme la validez de los motivos de la apelación extemporánea de la sanción disciplinaria cuando se presenta ante la inspección del trabajo.

Libro de texto "Derecho laboral de Rusia" Mironov V.I.

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