Imposición de una sanción disciplinaria

El empleado y el empleador están obligados por un contrato de trabajo, a cumplir los términos del cual ambas partes están obligadas de buena fe. Si un empleado no cumple con sus obligaciones, la rutina aprobada es una falta disciplinaria. El empleado es responsable. Los consultores de recursos del sitio web le explicarán en detalle cuál es el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria. A veces, un empleado se equivoca tanto que llega a la rescisión del contrato de trabajo.

¿Qué son los delitos punibles?

Un empleado es sancionado si violó intencionalmente las reglas de conducta contenidas en el acuerdo laboral, el convenio colectivo y los actos administrativos de la organización. Las desviaciones de las reglas oficiales se pueden expresar de la siguiente manera:

• Ausencia del trabajo o ausencia no autorizada sin una buena razón (ausentismo).
• Desprecio injustificado de los deberes oficiales.
• Salida descoordinada a las próximas vacaciones.
• Estar en el trabajo bajo la influencia del alcohol o las drogas.
• Distribución no autorizada de información confidencial.

La gravedad de la ofensa depende del castigo. Si circunstancias objetivas impidieron que un empleado realizara el trabajo (falta de materiales o equipos de construcción necesarios, accidentes de tránsito, restricciones gubernamentales, enfermedad), se excluye su culpabilidad.

¿Cuáles son los tipos de sanciones disciplinarias?

Arte. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista de sanciones:

Comentario. Se considera una forma leve de castigo. Expresa una censura del empleador y se impone por desviaciones menores de las reglas. La nota es más una advertencia.

Reprensión. Esta medida se aplica en los casos en que la mala conducta se tipifica como infracción grave de las normas laborales.

Despido con referencia al artículo pertinente del Código del Trabajo. Se recurre al tipo de sanción más severa si el empleado ha cometido graves infracciones a los deberes oficiales y la disciplina: presentarse en estado de embriaguez, malversación de bienes encomendados, o ha sido previamente sujeto a responsabilidad disciplinaria.

Las medidas de castigo en forma de privación de bonificaciones, descenso de categoría o multa no se aplican a las sanciones disciplinarias y no están sujetas a aplicación.

La especificidad de ciertas categorías de empleados puede prever otros tipos de castigo. Por ejemplo, la privación de una insignia, la degradación de rango son aplicables al personal militar. Los fiscales pueden ser severamente reprendidos.

Por una mala conducta, el empleado es llevado a un tipo de responsabilidad. En este caso, no es necesario seguir la secuencia establecida en el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. La sanción depende de la gravedad de la infracción en particular y de sus consecuencias. Para evitar conflictos con el empleador, usted, como empleado, debe saber todo sobre la regulación contractual de las relaciones laborales.

¿Cuáles son las reglas para imponer sanciones disciplinarias?

El procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria consta de los siguientes pasos:

1. Corrección de una infracción

En esta etapa, se requiere documentar la mala conducta del empleado mediante la redacción de un acto sobre la identificación de un acto ilegal y la presentación de un memorando a la gerencia.

Si la mala conducta se comete por ausentismo en el trabajo a la hora señalada, el oficial de personal u otra persona cuyas funciones incluyen la supervisión del desempeño de las funciones oficiales por parte de los empleados prepara un acto apropiado. Es conveniente que participen en ello dos testigos, quienes certificarán con sus firmas la validez de la incomparecencia. Además, el personal de personal hace una marca apropiada en la boleta de calificaciones.

La dirección de la empresa es informada sobre el incidente, que, dependiendo de la mala conducta específica, designa una investigación interna.

2. Solicitar explicaciones al culpable

El empleador ofrece al empleado probar la validez de los motivos de la mala conducta enviándole una solicitud por escrito. Si al empleado no le importa dar una explicación, puede limitarse a una demanda oral.

Se redacta una nota explicativa en cualquier forma y se envía al empleador dentro de dos días. Si es necesario, se adjunta documentación de respaldo.

Si la persona infractora no proporciona el documento dentro del plazo especificado, la persona responsable del empleador redacta un acta de negativa a dar explicaciones.

3. Investigación interna

El Código del Trabajo no contiene el término “investigación de oficio”, pero a efectos de una consideración integral y objetiva del caso, las organizaciones practican su realización.

Para hacer esto, por orden del empleador, se forma una comisión especial, que incluye representantes del servicio de personal, el departamento de seguridad y auditoría interna.

Los miembros de la comisión recopilan pruebas, entrevistan a testigos presenciales, realizan exámenes, en una palabra, aclaran todas las circunstancias y motivos de la mala conducta.

Los resultados de la consideración de la comisión especial se redactan en forma de conclusión, que brinda una evaluación legal de lo sucedido, recomendaciones sobre el tipo de sanción disciplinaria para el empleado.

Si durante la investigación interna resulta que las acciones del empleado muestran signos de un acto delictivo, se le pide al gerente que transfiera el material a las fuerzas del orden o a la oficina del fiscal.

Sobre la base del acto de mala conducta, una nota explicativa y la conclusión de una comisión especial, se redacta una orden escrita sobre la aplicación de una medida disciplinaria al infractor.

La orden de imponer una sanción disciplinaria incluye una descripción de: el nombre completo y cargo del empleado, las circunstancias de la mala conducta, los actos violados de la organización, la culpabilidad del empleado y el tipo de castigo elegido.

El acto del empleador dentro de 3 días se entrega a la persona culpable contra la firma. Si no es posible familiarizarlo personalmente, el oficial de personal envía el documento por correo certificado al lugar de residencia.

El empleado puede apelar la orden de imponer una sanción disciplinaria ante la inspección estatal, la comisión de conflictos laborales y los tribunales.

¿Cuáles son los plazos para los procedimientos disciplinarios?

Los plazos para imponer una sanción disciplinaria están regulados por el artículo 193 del Código del Trabajo. Un empleado puede ser sancionado si no ha pasado un mes desde el día en que el supervisor directo de la persona culpable tuvo conocimiento de la mala conducta. Este período no incluye el tiempo dedicado a vacaciones y licencia por enfermedad.

No es posible aplicar una sanción transcurridos seis meses desde el día en que se cometió el hecho ilícito. Este plazo se amplía a dos años en caso de detección de actuaciones ilícitas a partir de los resultados de una auditoría o auditoría financiera. No incluye el tiempo dedicado a los procesos penales.

¿Cuáles son las consecuencias de una orden disciplinaria?

El castigo existente no da derecho al empleado a recibir bonos y otros pagos de incentivos por un año. Sirve como circunstancia agravante en caso de reincidencia dentro de este plazo y conduce al despido.

¿Cuándo se quita el castigo?

La sanción disciplinaria tiene una vigencia de un año. Después de este período, se considera que el empleado no ha sido sancionado. La sanción puede retirarse anticipadamente bajo ciertas condiciones: a solicitud del empleador, a solicitud del empleado o sobre la base de la presentación del supervisor inmediato del empleado.

El empleador, habiéndose cerciorado de que la sanción ha surtido efecto y que el trabajador se caracteriza positivamente en el lugar de trabajo, tiene derecho a cancelar la sanción por orden.

Un empleado, habiendo logrado excelentes indicadores de desempeño, habiendo evitado la mala conducta repetida, puede solicitar por escrito a la gerencia de la empresa que elimine el castigo.

La persona en cuya subordinación directa se encuentra el infractor, habiendo comprobado la mejora en la calidad y disciplina del trabajo de este último, tiene derecho a solicitar al jefe de la organización la cancelación de la sanción.

Resumiendo

La imposición de una sanción disciplinaria es el derecho del empleador, que le otorga la legislación laboral, para construir la vida normal de la empresa y garantizar la disciplina del personal. Pero el procedimiento para aplicar la pena está sujeto a ciertas reglas, cuya corrección y oportunidad depende de la legalidad de la pena. De lo contrario, se cancela el acto administrativo y se impone una multa administrativa al jefe.