ВходТрудовое право. Увольнение при ликвидации организации В каком случае происходит
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя
В соответствии со ст.137 ТК РФ удержание из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В целом ряде случаев для осуществления удержаний необходимо согласие самого работника.
Дополнительно к этому, трудовым законодательством определён максимальный размер удержаний из заработной платы работающих лиц. В частности, удержания по инициативе работодателя не могут превышать 20% заработной платы, а удержания по исполнительным документам -50 % заработной платы, причитающейся работнику.
При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением, максимальный размер удержаний не может превышать 70 % заработной платы работника.
Ограничение оплаты труда в натуральной форме
В соответствии со ст.131 ТК РФ выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.
Неденежные формы оплаты труда могут быть предусмотрены только коллективным или трудовым договором. Однако, этого недостаточно для использования натуральной формы оплаты труда. В любом случае необходимо также и письменной согласие работника получить в счет заработной платы продукцию (товары, работы, услуги).
При этом следует учитывать, что ст.131 ТК РФ предусмотрены ограничения на использование не денежных форм оплаты труда. Прежде всего, доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Если отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции (работ, услуг) в счет начисленной заработной платы, это нельзя рассматривать как нарушение достигнутого соглашения (даже при соблюдении установленных сроков предупреждения). Соглашение сторон в любом случае не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.)
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами
При ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в очередности, предусмотренной ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после полного удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда.
При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица оно распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению.
Если работник обратился с требованием о выплате задолженности по заработной плате уже после истечения срока, который был установлен ликвидационной комиссией для предъявления требований, заработная плата выплачивается за счет средств, оставшихся после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок.
Требования работников, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными.
Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Работники являются кредиторами второй очереди. Задолженность по оплате труда погашается после погашения требований граждан, перед которыми работодатель несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.
Вне очереди в составе текущих платежей удовлетворяются требования по оплате труда, которые возникли после принятия судом заявления о признании должника банкротом.
Хотя текущие платежи удовлетворяются вне очереди, сами по себе они тоже ранжированы. Требования по заработной плате удовлетворяются сразу после платежей, связанных с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, требований по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых предусмотрено законодательством и осуществляется арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве.
Текущие платежи одной очереди удовлетворяются в календарном порядке.
В рамках российского законодательства под ликвидацией предприятия понимается полное прекращение деятельности компании или организации.
При этом права и обязанности этой компании не переходят другому юридическому лицу. То есть фактически предприятие перестает существовать.
Для работников ликвидируемой организации предусматривается ряд компенсирующих выплат.
Общие положения
Согласно Трудовому Кодексу, при ликвидации компании работники, которые остаются без рабочих мест, вправе получить компенсацию . Законодательство дает возможность человеку после потери работы получать средства к существованию в течение определенного времени.
Предполагается, что сотрудник ликвидированной компании должен найти себе самостоятельно или с помощью центра занятости населения новое место.
Ликвидироваться организация может или в добровольном порядке, или по решению судебных органов. Увольнение сотрудников производится по инициативе работодателя.
Процесс увольнения
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменном виде . Законом установлен срок — за два месяца до увольнения. (п.1 ч.1 ст.81, ч.2 ст.180 ТК РФ). Но не для всех работников предусмотрен такой срок, так для сезонных работников такой срок составляет 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а сотрудники, заключивших трудовой договор на срок менее 2-х месяцев уведомляются за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
Такая законодательная позиция дает возможность людям подготовиться к потере работы, заранее найти себе новое место службы.
Статья 180 Трудового Кодекса РФ:
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В случае если работник находится в отпуске или на больничном, уведомление о предстоящем увольнении направляется заказным письмом. При этом двухмесячный срок исчисляется с момента получения заказного письма, а не с момента его отправления.
То есть работодатель обязан заранее предоставить сотрудникам уведомление о расторжении трудовых отношений из-за ликвидации организации под личную роспись, и сотрудник считается надлежащим образом уведомленным о предстоящем увольнении только, когда он ставит свою роспись.
Скачать и распечатать бесплатно
Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.
Размер выплат
Выплаты работникам при ликвидации организации положены в размере среднемесячного заработка .
При этом стоит понимать, что среднемесячный заработок и заработная плата, которую сотрудник получал, могут отличаться. Порядок расчета среднемесячного заработка отличается от порядка расчета заработный платы в месяц.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В некоторых случаях размер выплат может быть уменьшен. Например, работникам, которые заняты на сезонных работах, размер компенсации составляет двухнедельный средний заработок. А некоторым сотрудникам компенсационные выплаты вообще не выплачиваются,например, работники, заключившие трудовой договор на срок менее 2-х месяцев и внешние совместители.
Все средства сотрудникам выплачиваются из средств работодателя , который при ликвидации закладывает определенную сумму в бюджет для погашения задолженностей по выплатам заработной платы.
Период выплат
Выплаты работникам при ликвидации компании состоят из двух частей: выходное пособие и компенсация .
Выходное пособие выплачивается в день окончания трудовых отношений, как окончательный расчет. Компенсации выплачиваются на период не трудоустроенности человека — тот период, пока гражданин ищет новую работу.
Однако выплачивать средства работодатель может только строго регламентированное время . Так, законом установлен срок в 2 месяца, в течение которого сотрудник ликвидированной компании получает среднемесячную заработную плату.
На второй месяц после окончания трудовых отношений работодатель обязан окончательно рассчитаться с работниками компании. Всего выплаты человек получает 3 раза: выходное пособие в день увольнения, компенсация по истечении первого месяца после увольнения, компенсация по истечении второго месяца после увольнения.
Особые условия
Трудовое законодательство предусматривает случаи, когда период выплаты компенсаций может быть продлен на третий, четвертый, пятый и даже шестой месяц с момента увольнения.
Если человек после потери работы в течение двух недель встал на учет в центре занятости населения, то служба занятости может составить решение о необходимости продления компенсации от работодателя на третий месяц. Выдается такое решение только в том случае, если в течение двух месяцев подходящей должности человеку не нашлось.
Если человек нарушает нормы учета на бирже труда , то решения о продлении выплат ему не выдается.
Пособие после ликвидации не влияет на назначение пособия по безработице.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ:
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Положения для Крайнего Севера
Люди, уволенные в связи с ликвидацией организации в условиях Крайнего Севера, имеют право населения в течение месяца после потери работы. Трудовое законодательство предусматривает, что компенсационные выплаты на Крайнем Севере сохраняются в течение трех месяцев , а не двух (ст. 318 ТК РФ).
Если центр занятости населения не может трудоустроить гражданина более трех месяцев, то он вправе составить решение о продлении срока выплат компенсаций от работодателя до шести месяцев с момента увольнения.
Расчеты пособий и компенсаций
Выходное пособие при увольнении при ликвидации компании состоит из нескольких сумм: за фактически отработанное время, денежная компенсация не отгулянного отпуска, средняя заработная плата за два последующих месяца после увольнения.
Пример расчета выходного пособия
Например, человек фактически отработал полный месяц. Его заработная плата составляет 10000 рублей, ежегодный оплачиваемый отпуск гражданин отгулял в полном объеме, никакой компенсации не требуется.
К примеру, средняя заработная плата составляет 13000 рублей. В этом случае выходное пособие составляет: 10000 +13000 + 13000 = 36000 рублей.
Средняя заработная плата в месяц может отличаться от той, которую ежемесячно сотрудник получал по трудовому договору. При этом отличаться она может, как в большую, так и в меньшую сторону. Трудовой оклад и средняя заработная плата в месяц — разные понятия и суммы.
Расчет среднемесячной заработной платы
Независимо от того, по какой причине производится расчет среднемесячной заработной платы, принцип исчисления одинаков. За основу берутся все суммы, которые работодатель выплатил сотруднику в течение одного года: с 1 января до 31 декабря.
Пошаговый расчет
Сначала исчисляются все суммы, которые работодатель выплатил сотруднику. В их число входит заработная плата, премии, материальная помощь, дополнительные выплаты, отпускные.
После этого определяется период расчета — фактически отработанное время за каждый месяц. Не учитываются периоды отпусков за свой счет (без сохранения заработной платы), больничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска.
Последним шагом является конечный расчет среднемесячного заработка за конкретный период.
Например, человек фактически получил за год от работодателя 400000 рублей, отработал 240 календарных дней.
В этом случае его среднедневная заработная плата составляет 400000/240=1666 рублей.
В январе гражданин проработал 20 дней, среднемесячная заработная плата составляет 1666*20=33333 рублей.
Среднемесячная заработная плата и ликвидация
Если человек увольняется из-за ликвидации предприятия в марте, то для компенсаций в апреле и мае учитывается среднемесячный доход за эти месяца, исходя из того, что месяцы работник должен был отработать в полной мере.
Бухгалтерия предприятия обязана произвести расчет для каждого сотрудника до окончания срока трудового договора для того, чтобы выплаты были произведены своевременно.
Обязанности работодателя
Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, внести в трудовую книжку запись со ссылкой на 81 статью Трудового Кодекса (пункт 1). Кроме того работнику выдается справка о среднемесячной заработной плате по форме 2- НДФЛ.
Права работника
Человек, уволенный после ликвидации предприятия, с документами вправе обратиться в центр занятости населения для постановки на учет . Кроме того если гражданин не был трудоустроен в течение установленного законом срока, то ЦЗН вправе выдать решение о продлении компенсационных выплат.
Работник вправе обратиться с этим решение и трудовой книжкой к ликвидационной комиссии за получением компенсаций. Отказать работодатель не вправе, поскольку права сотрудников закреплены на законодательном уровне.
Уловки работодателей
Нередко работодатель, которому предстоит ликвидация, предлагает сотрудникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию. Это дает организации возможность сократить расходы, поскольку порядок компенсаций при увольнении по другим основаниям отличается от ликвидационного.
Сотрудник вправе не соглашаться на предложение работодателя на увольнение по соглашению или собственному желанию.
Более того работник, добросовестно выполняющий свои обязанности, не имеющий дисциплинарных взысканий и наказаний за трудовые проступки, может рассчитывать на компенсации и выходное пособие в полном объеме при ликвидации компании . В финансовом плане это намного выгоднее для сотрудников, чем увольнение по другим основаниям.
Дорогие читатели!
Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.
Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.
Последние изменения
Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.
Подписывайтесь на наши обновления!
21 декабря 2016, 20:27 Фев 6, 2020 01:44 
В ст. 130 ТК РФ, устанавливающей основные государственные гарантии по оплате труда работников, в их числе обозначена такая, как "обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами". Но ни в этой норме, ни в других положениях ТК РФ (например, в специальном разд. VII ТК РФ, именуемом "Гарантии и компенсации") механизм реализации продекларированного положения не приводится. Это свидетельствует об уязвимости рассматриваемого законодательного подхода Поваренков А.Ю. Правовые вопросы обеспечения получения заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. // Газета «Налоги», № 10, 2010..
В законодательной практике идеологически близких нам государств существование гарантийных институтов для заработной платы именно в трудовом праве предусмотрено, в частности, в ст. 76 Трудового кодекса Республики Беларусь от 8 июня 1999 г Трудовой Кодекс Республики Беларусь // Национальный правовой интернет портал Республики Беларусь, режим доступа , свободный.., именуемой "Резервный фонд заработной платы". Там определено, что для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются Правительством Республики Беларусь Поваренков А.Ю. Правовые вопросы обеспечения получения заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя. // Газета «Налоги», № 10, 2010..
Возможность формирования резервных фондов предусмотрена и внутрироссийским законодательством, однако в отличие от предложенного выше правила она существует не для всех работодателей, а лишь исключительно для корпораций. Другое отличие состоит в том, что резервные фонды формируются корпорациями добровольно, а не в императивном порядке. Кроме того, средства такого денежного фонда имеют строго целевой характер, поэтому даже теоретически расходоваться на выплату заработной платы работникам не могут Там же..
Право советского периода Кодекс Законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 г. // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный. не предусматривало привилегированного характера оплаты труда в случаях неплатежеспособности предприятий, организаций совсем. Потому как государственная собственность на средства производства не предполагала института несостоятельности, банкротства или неплатежеспособности государственных предприятий. Принципиальные изменения произошли лишь в середине 90-х годов в связи с принятием ГК РФ (ч.1, 1994 г.) Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1 // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный. и Закона о банкротстве (1998 г.) Федеральный Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 08.01.1998 г. №6-ФЗ // Официальный сайт компании "Консультант Плюс", режим доступа , свободный.. В случае несостоятельности (банкротства) индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК), юридического лица (ст. 64 ГК) или его ликвидации (ст. 65) во вторую (привилегированную) очередь удовлетворяются требования по расчетам выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Эта очередь идет ранее удовлетворения требований по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды и требований кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества. Между тем задолженность по заработной плате может иметь место не только в случае банкротства или ликвидации юридического лица, но и в его текущей деятельности. При недостаточности средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к организации требований списание производится в порядке нормативно установленной очередности. В этой связи ГК РФ предусматривает также привилегированную очередность списания со счета денежных средств по исполнительным и платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст. 855 ГК) Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ. // «Трудовое право», №2. 2005. С.-28..
По мнению А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, заявленные в ТК РФ меры носят «половинчатый» и бланкетный характер. Половинчатость связана с тем, что РФ до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.) Конвенция МОТ № 173. О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя // Сайт «Conventions», режим доступа: , свободный., которая предусматривает два способа защиты заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя: 1) право-привилегия на заработную плату по сравнению с требованиями иных кредиторов; 2) право на возмещение невыплаченной заработной платы через специальные страховые фонды (обязательные, добровольные). Бланкетный характер названных гарантий связан с упомянутыми выше положениями ГК РФ и Законом от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ // Консультант Плюс.2012 (ст.211), которые устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов, в том числе по задолженности выплаты выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. По сути, эти гарантии отданы на откуп гражданскому законодательству. В результате работники не признаются полноправными кредиторами, наделенными правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом и удовлетворения требований за счет денежных средств и иного имущества работодателя. Так же А.М. Лушников и М.В. Лушникова считают, что к числу уполномоченных органов, которым следовало бы предоставить право заявлять такие требования, законодатель должен был отнести Государственную инспекцию труда. Этот вопрос следовало решить в ТК РФ.
- Общая характеристика трудового права
- Трудовое право как отрасль российского права
- Трудовое право и смежные отрасли права
- Трудовое право как отрасль законодательства
- Система трудового права
- Предмет и принципы трудового права
- Принципы трудового права
- Предмет трудового права
- Методы трудового права
- Источники и система трудового права
- Понятие и виды источников трудового права
- Трудовое законодательство
- Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
- Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
- Договорное регулирование трудовых отношений
- Субъекты трудовых отношений
- Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
- Работник как субъект трудовых отношений
- Категории работников
- Работодатель как субъект трудовых отношений
- Категории работодателей
- Социальное партнерство в сфере труда
- Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
- Уровни и формы социального партнерства
- Стороны социального партнерства
- Органы социального партнерства
- Процедуры в социальном партнерстве
- Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
- Основания возникновения трудовых отношений
- Особые основания заключения трудового договора
- Избрание на должность
- Избрание по конкурсу
- Назначение на должность или утверждение в должности
- Другие основания заключения трудового договора
- Трудовой договор
- Понятие и значение трудового договора
- Содержание трудового договора
- Виды трудовых договоров
- Ученический договор
- Стороны трудового договора, их права и обязанности
- Заключение и изменение трудового договора
- Порядок заключения трудовых договоров
- Изменение трудового договора
- Отстранение от работы
- Защита персональных данных работника
- Правовая природа института защиты персональных данных работника
- Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
- Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
- Прекращение трудового договора
- Расторжение трудового договора по соглашению сторон
- Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
- Истечение срока трудового договора
- Расторжение трудового договора по собственному желанию
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
- Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
- Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
- Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- Расторжение трудового договора по другим основаниям
- Рабочее время
- Развитие института «рабочее время»
- Понятие рабочего времени и его продолжительность
- Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
- Режим рабочего времени
- Время отдыха
- Понятие и виды времени отдыха
- Отпуск
- Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
- Оплата труда
- Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
- Государственные гарантии по оплате труда
- Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
- Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
- Дисциплина труда. Трудовой распорядок
- Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
- Правовое регулирование трудового распорядка
- Меры поощрения и материального стимулирования
- Охрана труда
- Понятие охраны труда
- Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
- Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- Организация охраны труда
- Обеспечение прав работников на охрану труда
- Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
- Гарантии и компенсации
- Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
- Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
- Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
- Другие гарантии и компенсации
- Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
- Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
- Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
- Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
- Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
- Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
- Гарантии для жительниц сельской местности
- Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
- Несовершеннолетние работники как особая категория
- Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
- Особенности применения труда несовершеннолетних
- Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
- Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
- Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
- Работники транспорта
- Педагогические работники
- Спортивные работники
- Медицинские работники
- Трудовые споры
- Понятие и виды трудовых споров
- Индивидуальные трудовые споры
- Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
- Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
- Защита трудовых прав работников
- Самозащита трудовых прав
- Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
- Правонарушения и ответственность в трудовом праве
- Трудовое правонарушение
- Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
- Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Материальная ответственность сторон трудового договора
- Понятие и признаки материальной ответственности
- Материальная ответственность работодателя перед работником
- Материальная ответственность работника перед работодателем
- Основы трудового права зарубежных стран
- Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
- Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
- Трудовая юстиция в зарубежных странах
- Модельное трудовое законодательство стран СНГ
- Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
- Концепция модельного Трудового кодекса
- Модельный закон об охране труда
- Модельный закон «О социальном партнерстве»
- Соглашения и коллективные договоры
- Участие работников в управлении организацией
- Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»
Государственные гарантии по оплате труда
Конституция РФ устанавливает: «Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» (ч. 3 ст. 37). Данные конституционные положения конкретизируются и реализуются в законах, важнейшим из которых является Трудовой кодекс, и иных нормативных правовых актах, изданных в соответствии с законами, посредством которых устанавливаются государственные гарантии по оплате труда работников.
Надо отметить, что действующее трудовое законодательство впервые нормативно устанавливает гарантии по оплате труда, при этом они не просто декларируются, а обеспечиваются государством.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):
- величина минимального размера оплаты труда;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Открытый перечень основных минимальных государственных гарантий по оплате труда установлен ТК РФ. Они могут быть расширены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.
Одной из важнейших государственных гарантий является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он выполняет две функции:
- защищает работников от низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы;
- является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.
Минимальный размер оплаты труда является величиной не постоянной и устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации. В частности, в соответствии с Федеральным законом от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» с 1 июня 2011 г. он составляет 4611 руб. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.
Еще одной государственной гарантией по оплате труда работников является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодатели, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13% (ст. 224 НК РФ). Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка; социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения; имущественные, например на приобретение квартиры, и т.п.
Важной гарантией обеспечения трудовых прав работников является норма, предусматривающая ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно действующему законодательству, выплата заработной платы по общему правилу производится в денежной форме (в волюте Российской Федерации). И только в порядке исключения, в соответствии с коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, по письменному заявлению работника оплата труда может быть произведен в неденежной форме. Но при этом доля «натуральной» заработной платы не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.
Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной только при следующих обстоятельствах:
- имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме;
- заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% начисленной месячной заработной платы;
- выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
- подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
- при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, врезных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме учитываются и положения Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.). Она предусматривает, что частичная вышага заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной (п. 1 ст. 4). При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена.
В современных условиях, когда рынок может привести к неплатежеспособности хозяйствующих субъектов, установление гарантий для работников в пал учении ими заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности является весомым вкладом в защиту трудовых прав. Данная Конвенция предусматривает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, должна быть выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю. Порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим вилам привилегированного кредита должен определяться национальным законодательством (ст. 11).
Вместе с тем следует отметить, что российское трудовое законодательство недостаточно последовательно в этом случае. Декларируя данную гарантию, ТК РФ не устанавливает механизма ее обеспечения. В то же время в законодательной практике других государств существование гарантийных институтов для заработной платы (именно в трудовом праве) предусмотрено. Например, ст. 76 ТК Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 «Резервный фонд заработной платы» предусматривает следующее правило: для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы.
Важной гарантией соблюдения трудового законодательства является институт государственного контроля (надзора) за полной и своевременной выплатой заработной платы. Несмотря на то что ТК РФ предусматривает различные способы защиты трудовых прав и свобод (ст. 352) (среди них - самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами и др.), государственный контроль (надзор) является самым действенным из них. Государственному контролю (надзору) и ведомственному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена глава 57 ТК РФ.
Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, в том числе сроков и очередности выплаты заработной платы, - еще одна гарантия оплаты труда. Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как для самого работодателя, так и для его должностных лиц. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства приласкаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Наиболее неблагоприятной по своим последствиям является уголовная ответственность, предусмотренная ст. 145.1 УК РФ. Она устанавливает санкции за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат 1 В указанной статье есть примечание: «Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы». , совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового
Указанные деяния, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера
Надо ли работнику выходить на работу в случае невыплаты заработной платы работодателем? Если есть возможность невыхода на работу, то какие процедуры необходимо соблюсти с целью исключения негативных последствий для работника? Будет ли взыскана заработная плата судом с работодателя за период, когда работник отсутствовал на работе?
При всей очевидности вопросов, касающихся невыхода работника на работу в случае невыплаты заработной платы, на практике все выглядит не так однозначно.
Для ответа на вышеперечисленные вопросы необходимо проделать следующее:
- Проанализировать действующее российское законодательство в области трудовых отношений в части возможности приостановления работником работы в связи с задержкой заработной платы.
- Определить возможные ответные шаги работодателя по защите своих интересов в случае невыхода работника на работу и возможные последствия для работника.
- Изучить судебную практику по спорам между работодателем и работником в результате приостановления работником своей работы.
- Определить перечень и последовательность действий работника в связи с задержкой заработной платы, которые необходимо провести для исключения негативных последствий для работника.
Право работника на приостановление своей работы, предусмотренное законодательством.
Согласно действующему Трудовому кодексу РФ, государство гарантирует работнику соблюдение его трудовых прав и свобод, определенные условия труда, защиту в случае нарушения прав работника работодателем.
В частности, к правам работника относится право на получение за свой труд заработной платы в полном объеме в порядке и сроке, предусмотренном трудовым договором.
В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ, при нарушении трудовых прав работник может осуществлять самозащиту, а может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
На основании ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель несет ответственность за нарушение прав и свобод работника, и в случае задержки заработной платы более чем на 15 дней работник вправе известить работодателя в письменной форме о приостановлении своей работы вплоть до выплаты задержанной денежной суммы.
Уведомив работодателя о приостановлении работы, работник, таким образом, воспользовался своим правом на самозащиту.
При этом необходимо учесть, что ст. 142 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения, когда работник не может приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы.
Возможные ответные меры работодателя на заявление работника о приостановлении работы.
Любой работодатель в случае подачи работником заявления о приостановлении работы в первую очередь думает о своих интересах и о том, как наказать работника, действия которого могут служить примером для других сотрудников компании.
С целью наказать работника работодатель использует п.п. а) п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель увольняет работника за отсутствие последнего на рабочем месте, то есть за прогул.
Работодатель, имеющий в штате квалифицированных юристов, увольняет работника за прогул только после того, как направит отсутствующему работнику уведомление о выплате задержанной заработной платы в день выхода на работу работника.
Если работник не выходит на работу, то увольнение его по статье после извещения о выплате задержанной заработной платы представляется вполне законным.
Кроме увольнения за прогул в связи невыходом работника на работу, работодатель может намерено создать соответствующие условия и провести увольнение работника по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или по другим причинам.
Если работник подал заявление о приостановлении своей работы в связи с задержкой заработной платы, ему следует быть готовым к различным действиям провокационного характера со стороны работодателя, а также быть готовым защищать свои интересы всеми возможными законными способами.
Судебная практика по спорам о приостановлении работы за задержку заработной платы и увольнении за прогул.
Судебная практика по спорам между работодателями и работниками по вопросу приостановления работы работником в связи с задержкой выплаты заработной платы, а также за увольнение работника в связи с прекращением работы, носит неоднозначный характер.
Но противоречивая судебная практика имеется при рассмотрении соответствующих гражданских дел в судах первых инстанций, в которых в различных регионах России принимаются разные решения по одним и тем же вопросам.
В тоже время суды вышестоящих инстанций, в том числе при рассмотрении вопросов, связанных с приостановлением работы работников в связи задержкой заработной платы и их последующим увольнением, придерживаются следующей позиции.
Право на самозащиту путем направления заявления о приостановлении работы работником предусмотрено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
Кроме того, с данной правовой позицией Верховного суда РФ, по сути, согласен и Конституционный суд РФ, который в своем определении от 19.10.2010 г. N 1304-О-О указал на то, что работник вправе осуществлять самозащиту способами, указанными в Трудовом кодексе РФ, в т.ч. путем приостановки работы работником до выплаты суммы в размере задержанной заработной платы.
Позицию Верховного суда РФ по соответствующим вопросам можно понять, изучив определение суда от 01.04.2011 г. N 5-В11-15 по конкретному гражданскому делу.
Работник обратился в суд с иском к работодателю, указав в иске, что в период с мая по июль 2009 г. ему выплачивалась заработная плата частично, а начиная с августа 2009 г. заработная плата работнику не выплачивалась вообще.
Работник с 10.09.2009 г. приостановил свою работу у работодателя путем направления работодателю письменного уведомления.
В исковом заявлении, направленном в суд, работник просил взыскать с работодателя задолженность по зарплате с мая по ноябрь 2009 г., т.е. за весь период, в том числе за период после приостановления работы.
Пресненский районный суд г. Москвы удовлетворил требования работника частично, взыскав с работодателя в пользу работника задолженность по заработной плате с мая по август 2009 г. Суд отказал работнику во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате с сентября по ноябрь 2009 г., за период после приостановления работником работы в связи с невыплатой заработной платы.
Московский городской суд своим определением оставил без изменения решение Пресненского районного суда г. Москвы.
Работник подал жалобу в вышестоящий суд в порядке надзора.
При рассмотрении надзорной жалобы, Судебная коллегия Верховного суда РФ пришла к выводу, что при принятии своих решений суды первой и второй инстанций существенно нарушили нормы материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ работник имеет право на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить работу в случае задержки заработной планы на более чем пятнадцать дней до выплаты работнику задолженности по заработной плате. При этом в обязанность работника входит обязательное письменное извещение работодателя о приостановлении работы.
После того, как работник известил работодателя о приостановлении работы, он может не находиться на рабочем месте.
Также по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, работодатель несет материальную ответственность за задержку заработной платы, и эта ответственность наступает независимо от того, подал работник заявление о приостановлении работы, или нет.
Работодатель обязан выплатить задержанную заработную плату работнику, в том числе и за период после приостановления работы работником в размере среднего заработка.
По результатам рассмотрения надзорной жалобы, решение Пресненского районного суда г. Москвы и определение Московского городского суда были отменены в части отказа во взыскании с работодателя в пользу работника заработной платы за период после приостановления работы. Гражданское дело направлено на новое рассмотрение.
Кроме того, из определения Верховного суда РФ от 23.04.2010 г. № 5-В09-159 следует, что в случае, если после подачи работником заявления о приостановлении работы и невыхода работника на работу работодатель увольняет работника за прогул, работник подлежит восстановлению на работе в связи незаконным увольнением.
Основные выводы с учетом требований законодательства РФ и существующей судебной практики.
Исходя из требований трудового законодательства РФ, представляется вполне законным приостановление работы работником в случае задержки выплаты заработной платы более чем на пятнадцать дней.
При этом возможность приостановления работы работником из-за задержки заработной платы никаким образом не зависит от суммы задолженности по заработной плате, что подтверждается приведенными выше документами Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ.
При незаконном увольнении работника после приостановления работы есть все основания надеяться на восстановление работника на работе через суд и взыскание с работодателя задолженности по заработной плате и компенсационных сумм.
В то же время, при незаконном увольнении и задержке заработной платы работнику следует обращаться в суд и учитывать, что суды первой и второй инстанций могут неправильно трактовать закон, в связи с чем, возможно, работнику необходимо будет пройти все судебные процедуры вплоть до Верховного суда РФ с целью получения положительного результата по иску.
Если работодатель задерживает работнику заработную плату более чем на пятнадцать дней, работник вправе подать заявление о приостановлении своей работы, но при этом у работника должен остаться второй экземпляр указанного заявления с отметкой работодателя о получении.
В случае если после приостановления работы работник получает от работодателя уведомление о выплате задержанной заработной платы и предложении выйти на работу, работник обязан выйти на работу в указанный день для того, чтобы избежать последующего увольнения за прогулы.
Также работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих интересов. В этом случае работнику рекомендуется воспользоваться услугами профессиональных юристов, которые оформят все необходимые документы и будут представлять интересы работника.
Кроме восстановления на работе, взыскания задержанной заработной платы и взыскания других компенсационных сумм, работник может просить суд взыскать с работодателя стоимость оказанных ему юридических услуг.
Работнику следует иметь в виду, что работодатель, помимо всего прочего, несет уголовную ответственность за частичную или полную невыплату заработной платы в соответствии со ст. 154.1. Уголовного кодекса РФ.
Так, если работодатель частично задержал заработную плату на срок более трех месяцев или не выплатил заработную плату полностью в течение двух месяцев, работник может смело направлять заявление о преступлении в правоохранительные органы. («Частично задержал» - значит, что работодатель выплатил работнику менее половины от положенной суммы заработной платы).
Прежде всего работодателю, который задерживает выплату заработной платы работникам, необходимо понимать, что судебная практика в спорах между работодателями и работниками, в том числе по вопросам приостановления работы сотрудниками в основном склоняется в пользу работников.
В связи с этим работодателю, у которого есть соответствующие проблемы, желательно не доводить дело до подачи работниками заявления о приостановлении работы, а путем переговоров с работниками пытаться искать компромиссы, в т.ч. предлагать работнику уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон и пр.
Разрешение работодателем споров с работниками мирным путем оградит работодателя от судебных тяжб (взыскания с работодателя компенсационных сумм) по вопросам незаконной задержки заработной платы или незаконного увольнения.
Часто для того, чтобы работник уволился по соглашению сторон также требуется денежная компенсация работникам, но этот вопрос уже не относится к теме данной статьи.
Найдя компромисс с работником, работодатель избежит проблем, связанных с возможной подачей работником заявления о преступлении по факту частичной или полной невыплаты заработной платы в правоохранительные органы.