Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  Бизнес с нуля  /  Производственная безопасность: как мотивировать работников. Мотивация в сфере охраны труда Мотивация работников на безопасный труд

Производственная безопасность: как мотивировать работников. Мотивация в сфере охраны труда Мотивация работников на безопасный труд

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

· развитие творческой инициативы;

· повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;

· рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;

· развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)

Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

· реализацию политики предприятия;

· решение целевых задач;

· активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;

· внедрение трудоохранных мероприятий;

· создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец -- это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!

Нарушение установленных норм и правил, и как следствие -- травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска). Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.

Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.

Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.

Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят -- не хотят», «могут -- не могут» работать продуктивно:

Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант). Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.

Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала -- необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.

Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение -- это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный

Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).

Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале.

Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:

1) денежный заработок;

2) стремление к повышению по службе;

3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;

4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;

6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;

7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:

· в очень незначительной мере (1 балл);

· в незначительной мере (2 балла);

· в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);

· в большей мере (4 балла);

· в очень большой мере (5 баллов)

Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива -- денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения.

И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы -- 86 оценок и возможность самореализации -- 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.

На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Они составляют:

· показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;

· показатель ВПМ -- 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.);

· показатель ВОМ -- 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.

Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

ВОМ > ВПМ >ВМ.

В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:

ВМ > ВОМ > ВПМ.

Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).

Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.

Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой -- принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.

В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.

Список использованных источников

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    Усиление роли профсоюза в сфере охраны труда на предприятии. Структура профсоюзов организации, отчетность об их контролирующей деятельности за реализацией принципов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в области охраны труда.

    доклад , добавлен 30.04.2011

    Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.

    дипломная работа , добавлен 11.09.2009

    Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.

    доклад , добавлен 08.05.2009

    Сущность и формирование мотивов труда. Краткая характеристика теории мотивации Абрахама Маслоу. Корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда по Герцбергу. Сравнительный анализ моделей мотивации труда на примере Японии и США.

    курсовая работа , добавлен 29.01.2013

    Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега".

    курсовая работа , добавлен 12.08.2011

    Высокая мотивация персонала как одно из важнейших условий успеха организации. Общая характеристика видов деятельности ОСП "Брянский Почтамт 50 ОПС", знакомство с особенностями системы мотивации персонала. Рассмотрение схемы мотивационного процесса.

    курсовая работа , добавлен 20.08.2015

    Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.

    курсовая работа , добавлен 26.05.2007

    Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.

    дипломная работа , добавлен 20.02.2011

    Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

    курсовая работа , добавлен 19.10.2011

    Исследование теоретико-методологических основ управления мотивацией труда. Роль заработной платы в системе мотивации труда. Современные нематериальные технологии мотивации и стимулирования труда. Характеристика трудовых ресурсов ГУП РО "Дубовское ДРСУ".

УДК 331.103

УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ НА БЕЗОПАСНЫЙ ТРУД И ВЫПОЛНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Приведены причины травматизма. Отмечается низкий уровень культуры охраны труда и ее зависимость от мотивации к безопасной работе. В статье приводятся предложения для повышения мотивации к выполнению работ в соответствии с нормами, действующими в области охраны труда.

Ключевые слова: УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНОЙ ТРУДА, МОТИВАЦИЯ К БЕЗОПАСНОМУ ТРУДУ, ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА

II. ПРОБЛЕМЫ И СУЖДЕНИЯ PROBLEMS AND OPINIONS

В.А. Матвиенко

руководитель Центра дополнительного профессионального образования Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»

Т.М. Костина

преподаватель Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»

Т.А. Туманова

старший преподаватель ФГБОУ ВПО Кемеровский технологический институт пищевой промышлен-

В условиях существующей экономической ситуации в Российской Федерации, увеличение конкурентоспособности предприятий является одним из актуальных направлений. В послании 2003 г Федеральному собранию Президент РФ поставил задачу - удвоить за десятилетие валовой внутренний продукт (ВВП) страны. При этом он отметил, что для решения данной задачи потребуется «консолидация политических сил, общества». Следует заметить, что за период с 2003 по 2013 г.г. ВВП увеличился только на 48,5 %.

В настоящее время сформировано мнение о внешних и внутренних факторах, обуславливающих конкурентоспособность предприятия. И если внешние факторы практически не зависят от предприятия, то внутренние лежат в области деятельности руководства и являются инструментом обеспечения его конкурентоспособности. При этом на первый план выступают такие факторы как: производственная и организационная структура предприятия; степень квалификации персонала; система управления.

Поскольку в основе любого производства,

учреждения, организации лежит деятельность человека, то вполне очевидно, что доля влияния каждого фактора на конкурентоспособность предприятия зависит от человека.

Ежегодные анализы причин производственных несчастных случаев с тяжелыми последствиями позволяют сделать вывод, что практически две трети несчастных случаев происходят по причинам антропогенного характера («человеческого фактора»). В основном это неудовлетворительная организация производства работ, нарушения технологии работ и правил безопасности, трудовой дисциплины. Как правило, реализации этих причин в негативные явления сопутствуют низкий уровень профессионализма и незнание вопросов безопасности.

Таким образом, максима времен индустриализации нашей страны - «Кадры решают всё» является актуальной и сегодня.

Основной целью любого предприятия является получение прибыли, а для ее достижения требуется увеличение количества и качества продукции. Как правило, экономические траты на непроизводственные потребности, включая улучшение условий труда и повышение уровня безопасности, нежелательны, что в значительной мере снижает конкурентоспособность предприятий, и обуславливает высокий уровень травматизма, в том числе со смертельным исходом, и большое количество рабочих мест с вредными условиями труда.

Государство, имея приоритетным направлением своей политики в области охраны труда сохранение жизни и здоровья работников, возложило на работодателя ряд обязанностей, среди которых обеспечение работников условиями труда, отвечающими требованиям безопасности и гигиены. Локальной нормативной базой для исполнения вышеупомянутых обязанностей является система управления охраной труда (СУОТ) .

СУОТ фактически, являясь частью (подсистемой) организационной системы управления предприятием, зависит от типа ее структуры и специфики производства.

Методическим руководством по разработке и внедрению СУОТ для линейной структуры

управления служит ГОСТ 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда. Общие требования» и ГОСТ Р 54934 - 2012 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья» для остальных. Фонд рабочего времени, потерянный из-за производственного травматизма, компенсаций, предоставляемых работникам при работе на местах с вредными условиями труда, в виде сокращенной продолжительности рабочего времени и дополнительного отпуска, достиг 180,1 млн. чел.- дней, что в денежном выражении составило 1,1 трлн. рублей и обусловило снижение ВВП примерно на 7%. Структура указанной утраты рабочего времени приведена в таблице 1.

Практика показывает, что работодатель, который по законодательству главный ответственный за охрану труда на предприятии, сам немотивирован на выполнение данного направления его обязанностей, и, будучи распорядителем финансов, часто не находит нужным выделять их на охрану труда, что является нарушением требований федерального закона Трудового Кодекса.

Такое положение не могло не повлиять на тенденцию увеличения количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда и, в свою очередь, обусловило рост травматизма, профессиональной заболеваемости, фонда рабочего времени и экономических расходов.

Экономические потери, возникшие как следствие неудовлетворительных условий труда, состоят из:

Расходов на компенсации и средства защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Расходов Пенсионного фонда Российской Федерации на выплату досрочных пенсий за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

Издержек из-за потерь фонда рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда и травматизмом.

В период с 2009-2013 гг. в России появилась тенденция роста удельного веса работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (табл. 2).

Таблица 1 - Характеристика потерь

Причина % от 180,1 млн. чел.- дней

Дополнительный отпуск 77,6

Сокращенный рабочий день 13,7

Потеря трудоспособности из-за производственных травм 8,3

Таблица 2 - Удельный вес работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам

Год 2009 2010 2011 2012 2013

Показатель, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Наиболее высокий удельный вес работающих во вредных условиях труда (при среднем показателе по России 32,2%) наблюдался в 2013 г. в Сибирском федеральном округе - 41,9%, при этом в Кемеровской области он составил 59,9%, что является наиболее высоким показателем по РФ. Высокий показатель объясняется большим количеством угольных шахт, так как при добыче каменного угля подземным способом 77,8% рабочих мест характеризуются неудовлетворительными условиями труда.

По данным Роспотребнадзора в 2013 г. впервые профзаболевание было установлено у 6993 человек, что по сравнению с 2012 г. возросло на 4,4%, из них более трети приходится на Сибирский федеральный округ, из которых 1227 человек в Кемеровской области.

По России средний уровень впервые установленных в 2013 г. профессиональных заболеваний составляет 2,5 заболевших на 10 тыс. занятых, при этом в Кемеровской области 19,6 заболевших на 10 тыс. занятых, самый высокий уровень профзаболеваемости у работников занятых добычей угля подземным способом -135,1 на 10 тыс. работающих .

За рубежом, где исторически развита экономическая система производства и распределения, основанная на частной собственности, работодатель, не без помощи сильных профсоюзов, понял, что только социально защищенный работник, имеющий нормальные условия труда мотивирован на высокопроизводительную работу - выпускать продукции много и хорошего качества.

Мотивация персонала носит целевой характер и в значительной степени предопределяет состояние экономики страны .

Поведение человека, отражая его внутреннее состояние, зависит от внешних факторов - стимулов. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная - тормозит их проявление.

Для того чтобы избежать дополнительных расходов и других негативных последствий от несчастных случаев на производстве действия работодателя должны быть направлены на мотивацию всего персонала выполнять работу без нарушения технологии, инструкций по эксплуатации оборудования, правил безопасности и пр.

При этом учитывая значительную долю причин несчастных случаев антропогенного характера, нужно уделять внимание обучению персонала вопросам безопасности труда и гигиены, а также повышению уровня профессионализма. Практически это значит, что инженерно-технический персонал обязан знать и выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, а рядовой персонал - инструкцию по охране труда.

Именно совместные действия всего коллектива предприятия, включая работодателя, смогут сформировать ответственность каждого человека за безопасность на своем рабочем месте, в у работодателя - на всех рабочих местах.

Все работники, а в первую очередь руководители всех рангов, должны быть проинформированы, обучены и привлечены к управлению охраной труда, а также контролю за выполнением требований безопасности и гигиены. Практика, а именно, посещаемость курсов обучения охране труда, показывает, что, чем выше ранг руководителя, тем формальнее его отношение к изучению вопросов и проблем этой области.

С января 2014 г. аттестацию рабочих мест заменила новая процедура - специальная оценка условий труда . Не отмечая ее особенности, недостатки и достоинства, отметим, что Федеральным законом «О специальной оценке условий труда», ставится задача - поднять заинтересованность, то есть мотивировать, работодателей на исключение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на рабочих местах или снижение их негативного влияния за счет применения эффективных средств индивидуальной защиты. Для чего законом предусмотрено введение дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, наличие и величина которого напрямую устанавливается в зависимости от класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Зависимость уровня материальной ответственности работодателя перед Пенсионным фондом РФ в виде индивидуальных тарифных взносов, что представляет собой увеличение обычного тарифа от двух до восьми процентов, от качества производственной среды и трудового процесса, направлена на мотивацию его деятельности в области охраны труда.

Анализ результатов работ в области охраны труда как в промышленно развитых странах,

так и на передовых отечественных предприятиях позволяет сделать вывод, что сокращение числа несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний имеет место там, где внедряются мероприятия, направленные на профилактику негативных происшествий, и каждый человек знает свои права, обязанности и ответственность за нарушение государственных требований в области охраны труда. Это означает, что система управления охраной труда на предприятии эффективна, и результаты ее деятельности обеспечивают конституционное право человека на безопасные и здоровые условия труда.

Для улучшения условий труда, профилактики несчастных случаев и профессиональной заболеваемости большое значение имеет знание профессиональных рисков, их влияние на человека и способы защиты, так как уровень компетенции человека в мире опасностей определяет уровень его безопасности. Работодатель, понимающий актуальность мотивации персонала и желающий использовать человеческий

фактор в своих интересах должен разработать систему воздействия внешних факторов. Способы нематериальной мотивации сотрудников разнообразны, это и человеческое отношение к персоналу, которое подразумевает простую благодарность за хорошую работу, признание трудностей, возникающих при ее выполнении, и помощь для их преодоления. К ним относятся такие известные действия, как, премия, Почетная грамота, представление к званию «Лучший по профессии» и т.п.

Но одним из главных факторов мотивации является возможность получения новых знаний, повышение профессионализма, возможность карьерного роста.

Система мотивации персонала имеет целью повышение эффективности предприятия, за счет управления трудом, в том числе и повышения уровня его безопасности. И цель будет достигнута, если удастся связать материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Доклад о реализации государственной политики в области условий и охраны труда в Российской Федерации в 2013 году подготовлен Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (с изм. 13.11.2014). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/ salary/15

2. Пугачев, В.П. Мотивация трудовой деятельности: / В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 394 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 04.11.2014).

MONITORING OF EMPLOYEES

INTERNAL MOTIVATION FOR SAFE LABOR AND

COMPLIANCE WITH THE LABOR PROTECTION

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Матвиенко Валентина Андреевна

The reasons of injuries are described. Low e-mail: [email protected]

level of labor protection culture is pointed out and

its dependence on safe labor motivation. The Костина Татьяна Михайловна

article gives the suggestions how to increase the

motivation for safer way of labor according to Туманова Тамара Александровна

the actual regulations in force in the field of labor e-mail: [email protected]

Key words: LABOR PROTECTION

MONITORING, MOTIVATION FOR SAFE

LABOR, DEMANDS FOR LABOR PROTECTION

Объект исследования: принципы мотивирования работающих к соблюдению требований безопасности трудового процесса

Основным общепризнанным методом охраны труда является использование технических средств безопасности. При этом решаются две основные задачи: а) создание машин, инструментов, технологий, при использовании которых опасность возникновения несчастного случая снижается до минимума; б) создание специальных средств защиты, охраняющих человека от опасности в процессе труда. По статистике, по крайней мере, в двух из трёх несчастных случаях их причиной является не техника или технологический процесс, а сам работающий, который, по тем или иным причинам, не соблюдал правила безопасности, нарушал нормальное течение трудового процесса, не использовал предусмотренные средства защиты и т. п.

Такие случаи происходят либо по не зависящим от человека причинам, либо тогда, когда его побуждают к нарушению правил определенные обстоятельства. Для предупреждения подобных происшествий нужно выявить эти побудители и по возможности уменьшить их воздействие.

Следовательно, одним техническим путем проблема безопасности не решается. Более того, с совершенствованием техники, повышением ее надежности и безопасности недостатки человеческого фактора становятся более заметными, поскольку в общей массе происшествий ошибки человека приобретают все большую значимость.

Причины неправильных, ошибочных действий человека по своей природе многообразны. Это могут быть субъективные факторы: отсутствие у человека необходимых для данной работы качеств психологического или физиологического порядка, недостаток знаний или опыта, нарушение физического или эмоционального состояния. Внутренние факторы могут порождаться и внешними обстоятельствами. Например, внешние физические воздействия, начиная с тех, которые вытекают из условий труда, и вплоть до космических явлений (магнитных бурь, фаз Луны), могут сказываться на внутреннем состоянии человека и быть первопричиной несчастных случаев. На несчастные случаи влияют социальные факторы, такие как психологический климат в коллективе, принятая система стимулирования труда, условия жизни. Таким образом, выявление и предупреждение причин сбоев, ошибок, преднамеренных и случайных опасных действий человека является задачей высокой неопределённости и сложности.



Психологический настрой на безопасное поведение, фактически является одним из путей усиления мотивации к безопасному труду. Другим путём, ведущим к той же цели, является стимулирование безопасного поведения.

Для воспитания безопасного поведения в процессе труда обычно используется как положительное стимулирование – поощрения за безопасную работу, так и отрицательное – наказания за нарушение требований безопасности.

Система стимулирования безопасного труда должна содержать как моральные, так и материальные элементы. Моральные стимулы – это когда пунктуальное выполнение требований безопасности специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Материальные стимулы для усиления мотива безопасности должны быть такими, чтобы безопасный труд материально стал более выгодным. Выбор вида вознаграждения за труд (повременной или сдельной оплаты) обычно не связывают с вопросами безопасности, тогда как связь здесь оказывается весьма существенной. Сдельную оплату недопустимо применять на работах с повышенной опасностью, поскольку здесь повышение производительности труда может идти в ущерб безопасному поведению. Сдельную оплату следует применять только при условии, когда имеются обоснованные нормы труда, существует надёжный контроль не только за количеством и качеством труда, но и за соблюдением требований безопасности. При преднамеренном (осознанном) нарушении требований безопасности угроза наказания и само наказание может явиться эффективным способом психологического воздействия на работника. Поэтому очень важно, чтобы каждый работник четко представлял, за что он несет ответственность и какое наказание (дисциплинарное, административное, уголовное, материальное) может последовать за допущенные им нарушения.



В то же время, по разным причинам – из-за неустойчивых навыков или их разрушения, неудовлетворительных условий труда, болезненного состояния и ряда других причин – возможны непроизвольные ошибочные действия, нарушения тех или иных требований безопасности. Если за такие нарушения последует наказание, то это может привести к нежелательным последствиям, поскольку наказание являются сильным эмоциогенным фактором.

Намного целесообразнее и эффективнее использовать положительное стимулирование. Применение поощрений за безопасную работу, как свидетельствует международный опыт, является действенным средством повышения безопасности труда. Поощрения не только усиливают мотивацию к точному выполнению правил и безопасному поведению, но и способствуют закреплению хороших результатов труда, отбору и фиксированию в психике лучших и наиболее безопасных приемов работы.

Отмечая значение положительного стимулирования, подчеркну, что поощрения должны осуществляться сразу же после достижения успеха, и чем длительнее оказываются задержки, тем ниже эффект от такой стимуляции.

Материал поступил в редколлегию 18.04.2017

УДК 621.9.01

Е.В. Колбасова С.А. Орлова, А.В. Толочко

Научный руководитель: профессор, заведующий кафедрой «Безопасность жизнедеятельности и химия», д.т.н., А.В. Тотай

Статья дает ответы на вопросы:

  • Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
  • В чем отличия и в чем сходства?
  • В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.

Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с ответственностью работника за свои действия / бездействие.

Заметим, что установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда; регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Для формирования устойчивой корпоративно направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) должны использоваться разнообразные методы стимулирования работников к овладению знаниями и опытом обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного труда является только благом.

Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство» (название условное). Проведение смотра-конкурса регулируется соответствующим Положением. Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.

Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.


Основные цели такого смотра-конкурса состоят в: 1) формировании устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда; 2) повышении заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях; 3) повышении исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ; 4) укреплении трудовой и технологической дисциплины работников.

Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями.

Смотр-конкурс между отдельными работниками осуществляется как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.

Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник, связанный с днем науки, днем рождения организации и т.п. – своеобразный «День фирмы», то подводить итоги лучше к этому дню.

Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например, «День шахтера», то можно приурочить награждение победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине работников подразделения.

Руководители и специалисты, активно участвующие в улучшении показателей подразделений по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно при условии присуждения призовых мест их подразделениям.

Отдельные (лучшие по учреждению) работники, активно участвующие в улучшении показателей подразделения по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно, индивидуально.

Для лучших уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда в каждой группе подразделений также устанавливается поощрение. Лучшим уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда может быть признан работник любого подразделения, в том числе и не занявшего призового места.

В порядке исключения отдельные работники могут поощряться и без присуждения призовых мест их подразделению.

В подразделениях, которым присуждено призовое место, работники, получившие дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда, не поощряются.

Меры поощрения выбираются с целью создания реальной заинтересованности работников в обеспечении безопасности каждого рабочего места и всех производств, развития и закрепления стимулов к выполнению требований безопасности, осознания индивидуальных и групповых интересов, ответственности работника за состояние травматизма в трудовом коллективе, коррекции субъективных представлений об опасностях с их реальной значимостью для устойчивого развития организации.

Практика показывает целесообразность следующих мер морального поощрения: для работника – объявление благодарности в приказе по организации с вручением Почетной грамоты, помещение портрета на специальный стенд; для подразделения – присвоение звания «Лучшее подразделение по охране труда такого-то периода» с вручением почетного вымпела. Возможны и другие формы морального поощрения.

Практика показывает целесообразность следующих мер материального поощрения для отдельного работника: 1) разовое денежное вознаграждение (премия); 2) установление надбавки к зарплате на период до следующего смотра-конкурса; 3) путевка (на отдых или лечение) на престижные курорты, включая зарубежные; 4) командировка на российские или зарубежные выставки по охране труда; 5) стажировка по охране труда в России или за рубежом;

Эти же меры материального поощрения могут быть применены и к подразделению с учетом количества работающих там людей, занятого призового места, номинации конкурса.